TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
Tính cấp thiết của đề tài
Con người là yếu tố quyết định sự phát triển của xã hội và doanh nghiệp trong bối cảnh hiện đại ngày nay Với sự tiến bộ của khoa học – kỹ thuật, việc trang bị kiến thức và kỹ năng hiện đại trở nên cần thiết Nền kinh tế Việt Nam đang hòa nhập vào xu thế toàn cầu, với sự tham gia của nhiều doanh nghiệp trong và ngoài nước, tạo ra một thị trường cạnh tranh khốc liệt Để tồn tại và phát triển, các doanh nghiệp cần thường xuyên đổi mới và phát huy mọi nguồn lực của mình nhằm thích ứng với sự biến động của thị trường.
Con người là nguồn lực quan trọng nhất của mỗi doanh nghiệp, bên cạnh vốn, cơ sở vật chất và khoa học kỹ thuật Để xây dựng một đội ngũ nhân viên đủ về số lượng và chất lượng, đáp ứng yêu cầu công việc luôn thay đổi, doanh nghiệp cần chú trọng vào công tác tuyển dụng nhân lực.
Tuyển dụng nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc phát triển doanh nghiệp, nâng cao đời sống người lao động và góp phần vào sự ổn định của nền kinh tế - xã hội Quá trình này không chỉ giúp doanh nghiệp bổ sung nguồn lực cần thiết để đạt được mục tiêu, mà còn tạo ra cơ hội việc làm, cải thiện thu nhập và điều kiện sống cho người lao động và gia đình họ Hơn nữa, tuyển dụng hiệu quả giúp giảm tỷ lệ thất nghiệp và các vấn nạn xã hội, đồng thời tiết kiệm chi phí và tối ưu hóa việc sử dụng nguồn lực khác trong doanh nghiệp Điều này còn cải thiện môi trường làm việc và phát triển văn hóa doanh nghiệp, tạo nền tảng vững chắc cho các hoạt động quản trị nhân lực tiếp theo.
Công ty Cổ Phần Thương Mại và Dịch Vụ Kỹ Thuật Việt Trường Thành chuyên thiết kế và thi công lắp đặt hệ thống Cơ & Điện cho nhà máy và tòa nhà cao tầng, với mục tiêu mở rộng quy mô sản xuất, đạt trên 200 nhân lực trước năm 2017 Tuy nhiên, công ty đang gặp khó khăn trong công tác tuyển dụng nhân lực, không chỉ về số lượng mà còn về chất lượng, điều này ảnh hưởng đến sản phẩm, dịch vụ và uy tín trên thị trường Một số vấn đề tồn tại trong tuyển dụng bao gồm việc chưa có bản tiêu chuẩn công việc rõ ràng và chi phí tuyển dụng chưa được sử dụng hiệu quả.
Nhận thức rõ tầm quan trọng của công tác tuyển dụng nhân lực và những khó khăn hiện tại tại công ty VTTC, tôi quyết định nghiên cứu vấn đề này để làm sáng tỏ những tồn tại trong quy trình tuyển dụng Mục tiêu của nghiên cứu là đề xuất các giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực cho công ty.
Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài
Chất lượng tuyển dụng nhân lực đang trở thành mối quan tâm hàng đầu của các doanh nghiệp, vì tầm quan trọng của quản trị nhân lực trong việc nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức.
Xuất phát từ tính cấp thiết của việc nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực đối với các doanh nghiệp, đặc biệt là Công ty Cổ Phần Thương Mại và Dịch Vụ Kỹ Thuật Việt Trường Thành, tôi đã quyết định chọn đề tài “Nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ Phần Thương Mại và Dịch Vụ Kỹ Thuật Việt Trường Thành” làm khóa luận tốt nghiệp của mình sau thời gian thực tập tại công ty.
Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình nghiên cứu 2 1.4 Mục tiêu nghiên cứu
Hiện nay, tuyển dụng nhân lực đang trở thành một vấn đề quan trọng được các doanh nghiệp chú trọng Nhiều nghiên cứu đã được thực hiện nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại các công ty Tại trường Đại học Thương Mại, nhiều sinh viên đã chọn đề tài tuyển dụng nhân lực cho khóa luận tốt nghiệp của mình Dưới đây là một số đề tài nghiên cứu liên quan đến tuyển dụng nhân lực.
Tạ Thị Quỳnh (2014) dưới sự hướng dẫn của TS Nguyễn Thị Minh Nhàn đã thực hiện công trình “Nâng cao chất lượng tuyển dụng tại Công ty TNHH NTS Vina”, trong đó hệ thống hóa lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân lực, phân tích thực trạng tuyển dụng tại công ty, đánh giá các ưu nhược điểm và đưa ra giải pháp cải thiện chất lượng tuyển dụng Tuy nhiên, công trình vẫn còn thiếu sót khi không đề cập đến các chi phí phát sinh trong quá trình tuyển dụng và chưa có tính cụ thể.
Trần Thị Thu Thủy (2014) dưới sự hướng dẫn của TS Mai Thanh Lan đã thực hiện nghiên cứu về quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Cao Su Hà Nội Công trình này không chỉ phân tích những thành công và hạn chế trong quy trình tuyển dụng mà còn chỉ ra nguyên nhân của các vấn đề tồn tại, từ đó đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng tại công ty.
Tuy nhiên, các giải pháp đó vẫn chưa phù hợp với ngân sách của Công ty.
Hoàng Thị Tuyết (2015) dưới sự hướng dẫn của ThS Vũ Văn Thịnh đã thực hiện nghiên cứu “Nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Hancorp” Bài viết nêu rõ quy trình tuyển dụng của công ty và đề xuất các giải pháp cụ thể liên quan đến quy trình này Tuy nhiên, phương pháp nghiên cứu mà tác giả áp dụng còn thiếu sót và chưa thực sự tập trung.
Ngoài những đề tài đã đề cập, còn nhiều công trình nghiên cứu khác liên quan đến tuyển dụng nhân lực Những nghiên cứu này đã cung cấp cái nhìn tổng quan về tình hình tuyển dụng, phân tích thực trạng hiện tại và đề xuất các giải pháp, kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng tại các doanh nghiệp.
Tại Công ty Cổ Phần Thương Mại và Dịch Vụ Kỹ Thuật Việt Trường Thành (VTTC), nhiều sinh viên từ các trường đại học và cao đẳng đã thực tập và làm khóa luận tốt nghiệp trong các lĩnh vực như quản trị kinh doanh, marketing, kế toán và tài chính Tuy nhiên, chưa có nghiên cứu nào về chất lượng tuyển dụng nhân lực của công ty Do đó, đề tài “Nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại VTTC” là nghiên cứu đầu tiên trong lĩnh vực quản trị nhân lực tại đây.
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng tuyển dụng tại công ty Cổ phần Thương mại và Dịch vụ Kỹ thuật Việt Trường Thành Để đạt được mục tiêu này, đề tài sẽ thực hiện ba nhiệm vụ cụ thể nhằm cải thiện quy trình tuyển dụng và đảm bảo sự phù hợp giữa ứng viên và yêu cầu công việc.
Hệ thống cung cấp những lý thuyết cơ bản về quản trị nhân lực, đồng thời tập trung nghiên cứu sâu về các lý luận liên quan đến công tác tuyển dụng nhân lực.
Nghiên cứu và xác định rõ các thực trạng trong công tác tuyển dụng tại VTTC, cùng với những yếu tố tác động đến quy trình tuyển dụng nhân lực tại đây.
Bài viết này hệ thống hóa các cơ sở lý luận và phân tích thực trạng công tác tuyển dụng tại VTTC Đồng thời, nó cũng đề xuất một số biện pháp và kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại VTTC.
Phạm vi nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện tại Công ty Cổ Phần Thương Mại và Dịch Vụ Kỹ Thuật Việt Trường Thành, nhằm khám phá các khía cạnh liên quan đến hoạt động và hiệu quả của doanh nghiệp trong lĩnh vực thương mại và dịch vụ kỹ thuật.
- Phạm vi nghiên cứu về mặt thời gian: Đề tài nghiên cứu các dữ liệu của VTTC trong 3 năm từ 2013 đến 3/2016
Phương pháp nghiên cứu
Khóa luận áp dụng phương pháp duy vật biện chứng để phân tích các hiện tượng trong tuyển dụng nhân lực Bài viết đánh giá các sự kiện từ góc nhìn duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác – Lê Nin, tư tưởng Hồ Chí Minh, cùng với quan điểm của Đảng và Nhà nước về vấn đề tuyển dụng nhân lực.
1.6.2 Phương pháp nghiên cứu cụ thể 1.6.2.1 Phương pháp thu thập dữ liệu
Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp
- Phương pháp sử dụng phiếu điều tra
Để thu thập thông tin về công tác tuyển dụng nhân lực, cần sử dụng bảng hỏi với các loại câu hỏi đa dạng như câu hỏi mở, câu hỏi đóng (bao gồm câu hỏi phản đối với câu trả lời “có” hoặc “không”), câu hỏi xếp hạng thứ tự (cho phép người trả lời so sánh và xếp hạng các phương án), câu hỏi đánh dấu tình huống trong danh sách (cho phép người trả lời chọn các đề mục phù hợp), và câu hỏi dạng bậc thang (đánh giá mức độ đồng ý hay không đồng ý) Đối tượng khảo sát là người lao động tại công ty, bao gồm cả công nhân sản xuất và nhân viên văn phòng, những người đã từng là ứng viên trong quá trình tuyển dụng Nội dung phiếu điều tra tập trung vào các vấn đề liên quan đến tổ chức tuyển dụng của công ty.
Phương pháp này được thực hiện theo 4 bước như sau:
Bước 1: Lập phiếu điều tra trắc nghiệm Phiếu điều tra được lập trên cơ sở các câu hỏi liên quan đến chất lượng tuyển dụng tại VTTC
Bước 2: Phát phiếu điều tra trắc nghiệm
Chúng tôi đã phát 20 phiếu điều tra cho người lao động, bao gồm cả công nhân sản xuất và nhân viên văn phòng, như nhân viên phòng hành chính – nhân sự và nhân viên phòng kế toán – tài chính.
Bước 3: Thu hồi phiếu điều tra Sau khi phát phiếu xong, tôi sẽ hẹn thời gian để thu lại Khi thu, tôi kiểm tra tính đầy đủ của thông tin và số lượng phiếu thu về, đảm bảo rằng tất cả 20 phiếu đều hợp lệ.
Bước 4: Xử lý phiếu điều tra là giai đoạn quan trọng, trong đó sau khi thu thập các phiếu điều tra, tôi đã tiến hành tổng hợp và xử lý số liệu cũng như thông tin thu được để đảm bảo tính chính xác và hiệu quả trong phân tích.
- Phương pháp phỏng vấn cá nhân trực tiếp
Thông qua cuộc phỏng vấn nhằm tìm hiểu thêm những khía cạnh, những vấn đề liên quan đến đề tài nghiên cứu.
Phương pháp này được tiến hành như sau:
Bước đầu tiên trong quá trình phỏng vấn là xây dựng các câu hỏi nhằm khám phá quan điểm của nhà lãnh đạo về vấn đề tuyển dụng nhân lực Những câu hỏi này sẽ tập trung vào việc đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng, cũng như những thành công và thách thức mà tổ chức đã gặp phải trong quá trình này.
Bước 2 trong quy trình phỏng vấn là xác định đối tượng phỏng vấn, người này cần có hiểu biết rõ ràng về công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty và có khả năng cung cấp các câu trả lời khách quan, thực tiễn cho các câu hỏi Đối tượng mà tôi đã chọn để phỏng vấn là chị Phạm Thị Duyên, Trưởng phòng Hành chính & Nhân sự tại Công ty Cổ Phần Thương Mại và Dịch Vụ Kỹ Thuật Việt Trường Thành.
Trong bước 3 của quá trình phỏng vấn, tôi đã ghi âm lại buổi phỏng vấn để hỗ trợ cho việc phân tích sau này và giúp cuộc phỏng vấn diễn ra suôn sẻ, không bị ảnh hưởng bởi tốc độ ghi chép của mình.
Sau buổi phỏng vấn, tôi đã tổng hợp các thông tin quan trọng để đưa ra nhận xét và kết luận về chất lượng tuyển dụng nhân lực tại công ty.
Để thực hiện khóa luận, tôi đã thu thập dữ liệu thứ cấp từ cả nguồn bên trong và bên ngoài công ty Dữ liệu bên trong bao gồm thông tin về sự hình thành và phát triển của công ty, các mặt hàng kinh doanh, chức năng và nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức, cũng như báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh trong giai đoạn 2013-2015 và tình hình nhân lực trong ba năm gần đây, bao gồm cả thực trạng tuyển dụng Bên cạnh đó, tôi cũng chú trọng đến dữ liệu bên ngoài từ các nguồn phong phú như báo Lao động & xã hội, báo kinh tế, giáo trình Quản trị nhân lực, và tài liệu từ các trường đại học như Lao động và Xã hội, Kinh tế quốc dân, và Thương mại, nhằm làm căn cứ cho các vấn đề nghiên cứu đã nêu.
1.6.2.2 Phương pháp phân tích dữ liệu
Dựa trên thông tin và dữ liệu thu thập từ phiếu điều tra trắc nghiệm và buổi phỏng vấn, tôi đã áp dụng các phương pháp nghiên cứu nhằm làm rõ những vấn đề cần thiết trong đề tài.
Phương pháp thống kê được áp dụng để tổng hợp các dữ liệu thứ cấp và sơ cấp thu thập trong quá trình điều tra Các số liệu này thường ở dạng rời rạc, vì vậy việc sử dụng bảng thống kê giúp phân tích và so sánh các dữ liệu một cách hiệu quả hơn.
Phương pháp so sánh giúp phân tích số liệu giữa các năm để làm nổi bật vấn đề nghiên cứu, từ đó thể hiện rõ thực trạng tuyển dụng nhân lực tại VTTC Qua đó, chúng ta có thể nhận diện những thành tựu đã đạt được cũng như những hạn chế còn tồn tại trong công tác tuyển dụng.
Phương pháp phân tích tổng hợp bao gồm việc sử dụng dữ liệu sơ cấp thu thập từ phiếu điều tra trắc nghiệm và phỏng vấn, kết hợp với dữ liệu thứ cấp từ các phòng ban trong công ty Sau khi thu thập, các dữ liệu này sẽ được phân tích và tổng hợp để làm nổi bật ý nghĩa của các con số, từ đó cung cấp cái nhìn sâu sắc hơn về tình hình nghiên cứu.
Kết cấu khóa luận tốt nghiệp
Khóa luận bao gồm các phần như tóm lược, lời cảm ơn, mục lục, danh mục bảng biểu, sơ đồ hình vẽ, danh mục từ viết tắt, tài liệu tham khảo và phụ lục, cùng với 4 chương chính.
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài.
Chương 2: Tóm lược một số vấn đề cơ bản về tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp Chương 3: Phân tích thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ Phần Thương Mại và Dịch Vụ Kỹ Thuật Việt Trường Thành
Chương 4: Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng tại Công ty
Cổ Phần Thương Mại và Dịch Vụ Kỹ Thuật Việt Trường Thành
TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP
Một số khái niệm cơ bản về tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp
Thực tế có khá nhiều cách tiếp cận khác nhau về quản trị nhân lực:
Quản trị nhân lực (QTNL) là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức, bao gồm hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để đạt được mục tiêu của tổ chức QTNL không chỉ là việc tuyển mộ và tuyển chọn mà còn bao gồm duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và cung cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức.
Trong bài khóa luận này, tôi chọn tiếp cận theo quan điểm của TS Mai Thanh Lan và PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016) trong Giáo trình quản trị nhân lực căn bản, Nxb Thống Kê Theo đó, quản trị nhân lực được định nghĩa là tổng hợp các hoạt động liên quan đến hoạch định nhân lực, tổ chức quản trị, tạo động lực cho người lao động và kiểm soát các hoạt động quản trị nhân lực trong tổ chức hoặc doanh nghiệp, nhằm đạt được các mục tiêu và chiến lược đã đề ra.
Từ khái niệm trên ta có thể thấy:
Quản trị nhân lực là một hoạt động quản trị đặc thù, bao gồm đầy đủ bốn chức năng chính: hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm soát.
Mục tiêu của quản trị nhân lực là thực hiện các mục tiêu và chiến lược đã được xác định của tổ chức hoặc doanh nghiệp Điều này được thực hiện thông qua việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực trong tổ chức.
Quản trị nhân lực bao gồm các hoạt động chủ yếu như tuyển dụng, bố trí và sử dụng nhân lực, đào tạo và phát triển, đánh giá hiệu suất công việc, đãi ngộ, cùng với tổ chức và định mức lao động.
Quản trị nhân lực là trách nhiệm của mọi nhà quản trị trong tổ chức, tùy thuộc vào phạm vi quyền hạn được giao Ở các cấp quản lý khác nhau, trách nhiệm này có sự khác biệt Giám đốc và Tổng giám đốc có vai trò quan trọng trong việc ký quyết định tuyển dụng, bố trí nhân lực, cử người đi học và phê duyệt chương trình đào tạo Trong khi đó, Trưởng phòng kế toán cần tham gia vào hội đồng tuyển dụng và sắp xếp công việc trong phòng Tổ trưởng tổ sản xuất đảm nhận việc chấm công, phân công công việc và hướng dẫn nhân viên trong tổ.
Quản trị nhân lực tập trung vào con người trong môi trường làm việc tại tổ chức, doanh nghiệp Bên cạnh yếu tố khoa học, quản trị nhân lực còn yêu cầu sự nghệ thuật cao do tính đa dạng và phức tạp của con người về tính cách, năng lực và quan điểm, đặc biệt là trong những thời điểm và hoàn cảnh khác nhau.
Thực tế có khá nhiều khái niệm khác nhau về tuyển dụng nhân lực.
Tuyển dụng là quá trình quan trọng nhằm tìm kiếm và lựa chọn ứng viên phù hợp, đáp ứng nhu cầu lao động và gia tăng đội ngũ nhân sự hiện tại.
Tuyển dụng nhân lực là quá trình thu hút và lựa chọn ứng viên có trình độ từ lực lượng lao động xã hội để gia nhập tổ chức Quá trình này bao gồm việc đánh giá các ứng cử viên dựa trên các yêu cầu công việc cụ thể.
- Tuyển dụng là quá trình lựa chọn các cá nhân có đủ điều kiện cần thiết để đảm nhận các công việc trong tổ chức [1, tr78]
Tuy có sự khác biệt, các khái niệm về tuyển dụng nhân lực đều nhấn mạnh rằng đây là quá trình tìm kiếm và thu hút ứng viên tiềm năng từ nhiều nguồn khác nhau, nhằm lựa chọn những người lao động có năng lực phù hợp với vị trí còn trống trong tổ chức.
Theo TS Mai Thanh Lan (2014) trong cuốn "Giáo trình tuyển dụng nhân lực", tuyển dụng nhân lực được định nghĩa là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực nhằm đáp ứng nhu cầu sử dụng và bổ sung lực lượng lao động cần thiết cho việc thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp.
Tuyển dụng và tuyển chọn nhân lực (TDNL) là quá trình quan trọng bao gồm hai hoạt động chính: tìm kiếm và thu hút nhân lực Quá trình này nhằm đáp ứng nhu cầu bổ sung lực lượng lao động cần thiết để đạt được mục tiêu của doanh nghiệp Do đó, TDNL cần được thực hiện định kỳ theo kế hoạch hoặc khi có sự biến động về nhân lực trong doanh nghiệp.
Tuyển mộ nhân lực là quá trình quan trọng giúp doanh nghiệp tìm kiếm và thu hút các ứng viên phù hợp với nhu cầu tuyển dụng, từ đó tạo ra một nguồn ứng viên chất lượng để lựa chọn.
Tuyển mộ nhân lực là quá trình quan trọng bao gồm tìm kiếm và thu hút ứng viên Tìm kiếm ứng viên liên quan đến việc xác định nguồn tuyển mộ phù hợp, có thể là từ nguồn nội bộ hoặc bên ngoài, tùy thuộc vào nhu cầu về số lượng, chất lượng và cơ cấu Việc thực hiện tốt công tác tìm kiếm sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho việc thu hút ứng viên Thu hút ứng viên là việc áp dụng các biện pháp khác nhau để lôi cuốn số lượng lớn ứng viên phù hợp với yêu cầu tuyển dụng trong từng giai đoạn cụ thể.
Mục tiêu chính của tuyển mộ nhân lực là đảm bảo doanh nghiệp có đủ số lượng và chất lượng ứng viên phù hợp khi cần thiết, từ đó hỗ trợ quá trình lựa chọn Đồng thời, tuyển mộ cũng nhằm quảng bá hình ảnh doanh nghiệp, giúp ứng viên hiểu rõ hơn về thương hiệu và nội dung công việc mà họ sẽ thực hiện.
Nội dung nghiên cứu về tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp
2.2.1 Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực
Xây dựng kế hoạch TDNL là quá trình xác định mục tiêu và các biện pháp thực hiện mục tiêu TDNL Nó bao gồm các nội dung sau:
Xác định nhu cầu và mục tiêu tuyển dụng nhân lực là quá trình quan trọng để xác định số lượng, chất lượng và cơ cấu nhân lực cần thiết cho doanh nghiệp Trong đó, nhu cầu về chất lượng nhân lực được thể hiện qua tiêu chuẩn tuyển dụng, vì vậy việc thiết lập tiêu chuẩn này cần được các nhà tuyển dụng và quản lý chú trọng Tiêu chuẩn tuyển dụng phải phản ánh đúng yêu cầu công việc, cụ thể, có thể đo lường và thực tế, phù hợp với yêu cầu từ thực tiễn công việc.
Xác định mục tiêu TDNL là quá trình xác định điểm kết thúc và hướng đi cho từng giai đoạn phát triển Mục tiêu chính của TDNL là bù đắp sự thiếu hụt nhân lực, bên cạnh đó còn có các mục tiêu khác như xây dựng hình ảnh và thương hiệu, củng cố hoặc thay đổi văn hóa tổ chức, thiết lập và củng cố các quan hệ xã hội, cũng như tái cấu trúc nhân lực trong tổ chức hoặc doanh nghiệp.
Xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực là việc thiết lập các quy định hướng dẫn nhằm đảm bảo thực hiện kế hoạch tuyển dụng hiệu quả Chính sách này bao gồm đối tượng và phạm vi áp dụng, nguyên tắc thực hiện, quy trình tuyển dụng tổng quát, cam kết và giá trị cốt lõi của quy trình, cùng các điều khoản thi hành Để xây dựng chính sách tuyển dụng, cần xác định rõ các căn cứ và mục tiêu của chính sách.
Các căn cứ xây dựng chính sách bao gồm: căn cứ pháp lý như Bộ luật lao động, các văn bản pháp luật khác, quy định của cơ quan chủ quản, điều lệ công ty, thỏa ước lao động tập thể ngành và doanh nghiệp, cùng hợp đồng lao động Ngoài ra, căn cứ thực tiễn liên quan đến chiến lược phát triển, kế hoạch hoạt động kinh doanh, tình hình hoạt động thực tế và biến động thị trường lao động cũng rất quan trọng Cuối cùng, căn cứ khoa học bao gồm các nguyên tắc xây dựng chính sách như nguyên tắc tập trung dân chủ và đảm bảo hài hòa lợi ích, cùng với các quy luật kinh tế, xã hội.
Một số mục tiêu chính của chính sách tuyển dụng nhân lực trong tổ chức/doanh nghiệp bao gồm: đảm bảo tính nhất quán trong quy trình tuyển dụng trên toàn hệ thống; đáp ứng nhu cầu bổ sung nhân lực cho công tác quản lý và điều hành; và quy định rõ ràng về điều kiện tuyển dụng cũng như quyền hạn, nghĩa vụ và trách nhiệm của các bên liên quan trong quá trình tuyển dụng.
- Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực chi tiết
Kế hoạch tuyển dụng chi tiết là tài liệu quan trọng cho một đợt tuyển dụng của doanh nghiệp, bao gồm các thông tin cụ thể về vị trí cần tuyển, thời gian, địa điểm và quy trình thực hiện Để xây dựng kế hoạch này, cần dựa vào chiến lược kinh doanh, quan điểm của nhà quản trị, khả năng tài chính, tình hình nhân lực hiện tại, tính chất công việc, thị trường lao động và các quy định pháp luật liên quan đến tuyển dụng.
Khi xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực chi tiết, các hoạt động chủ yếu bao gồm: xác định tiêu chuẩn tuyển dụng theo chức danh, nguồn tuyển mộ và phương án thông báo tuyển dụng, quy trình tuyển dụng, thời gian và địa điểm tuyển dụng Ngoài ra, cần thành lập Hội đồng tuyển dụng, lập danh sách tài liệu cần thiết, xác định cơ sở vật chất cho quá trình tuyển dụng và dự trù chi phí liên quan.
Tuyển mộ nhân lực là quá trình quan trọng giúp doanh nghiệp tìm kiếm và thu hút những ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc Quá trình này không chỉ nhằm tạo ra một nguồn lực ứng viên chất lượng mà còn đảm bảo rằng doanh nghiệp có thể lựa chọn những người phù hợp nhất cho vị trí cần tuyển Nội dung chính của tuyển mộ nhân lực bao gồm việc xác định nhu cầu tuyển dụng, xây dựng chiến lược thu hút ứng viên, và thực hiện các phương pháp tuyển dụng hiệu quả.
Xác định nguồn tuyển mộ nhân lực là quá trình tìm kiếm các địa chỉ cung cấp ứng viên phù hợp cho từng vị trí công việc, nhằm xây dựng kế hoạch tuyển dụng hiệu quả Nhà tuyển dụng có thể lựa chọn giữa hai nguồn tuyển mộ chính: nguồn nội bộ từ chính doanh nghiệp và nguồn bên ngoài, tùy thuộc vào nhu cầu cụ thể của từng trường hợp.
Tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên là quá trình sử dụng nhiều phương pháp khác nhau để tìm kiếm và thu hút ứng viên nộp đơn tại doanh nghiệp Tùy thuộc vào từng nguồn tuyển mộ, nhà tuyển dụng sẽ áp dụng các cách tiếp cận khác nhau, có thể thông qua hệ thống cơ sở đào tạo, giới thiệu từ người quen, hợp tác với các công ty tuyển dụng, sử dụng mạng tuyển dụng trực tuyến, hoặc xây dựng mạng lưới quan hệ.
Thông báo tuyển dụng là hình thức phổ biến để doanh nghiệp truyền tải nhu cầu tuyển dụng đến thị trường lao động, nhằm thu hút ứng viên từ nhiều nguồn khác nhau Để đạt được kết quả như mong muốn, quá trình thông báo tuyển dụng cần được thực hiện theo các bước: xác định đối tượng nhận thông tin, thiết kế thông báo và triển khai thông báo một cách hiệu quả.
Tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá năng lực ứng viên để chọn lựa người phù hợp với nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp Quá trình này bao gồm nhiều nội dung chính nhằm đảm bảo sự phù hợp giữa ứng viên và yêu cầu công việc.
Quá trình thu nhận và xử lý hồ sơ ứng viên là bước quan trọng trong tuyển dụng, đảm bảo tính khoa học, tiết kiệm chi phí và tránh thất lạc hồ sơ Sau khi tiếp nhận, doanh nghiệp cần tổ chức nghiên cứu và xử lý hồ sơ để đánh giá sơ bộ năng lực và mức độ phù hợp của ứng viên, từ đó lựa chọn những ứng viên phù hợp cho các bước tiếp theo trong quy trình tuyển dụng.
Thi tuyển là quá trình đánh giá sự phù hợp của ứng viên với vị trí cần tuyển dựa trên kiến thức, kỹ năng và phẩm chất nghề nghiệp Nhà tuyển dụng sẽ căn cứ vào vị trí tuyển dụng, mục tiêu thi tuyển, số lượng ứng viên, ngân sách và năng lực của đội ngũ nhân sự để lựa chọn hình thức thi phù hợp, như thi tự luận, trắc nghiệm hoặc thi tay nghề.
Để đạt được thành công trong phỏng vấn tuyển dụng, nhà tuyển dụng cần lựa chọn hình thức và phương pháp phỏng vấn phù hợp Ngoài ra, phỏng vấn viên cũng cần được trang bị các kỹ năng quan trọng như kỹ năng đặt câu hỏi, kỹ năng nhập vai và kỹ năng đánh giá để đảm bảo quá trình phỏng vấn diễn ra hiệu quả.
Một số nhân tố ảnh hưởng tới tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp
Thị trường lao động đóng vai trò quan trọng trong hoạt động tuyển dụng của doanh nghiệp Khi cung lao động vượt cầu, doanh nghiệp dễ dàng tuyển dụng đủ số lượng và chất lượng nhân sự, từ đó nâng cao chất lượng lao động Ngược lại, nếu thị trường lao động khan hiếm, doanh nghiệp sẽ gặp khó khăn và tốn kém chi phí để tuyển dụng Hơn nữa, cơ sở hạ tầng của thị trường lao động, bao gồm hệ thống thông tin, dịch vụ việc làm và đào tạo nghề, cũng ảnh hưởng đến quy trình tuyển dụng Một cơ sở hạ tầng phát triển sẽ hỗ trợ doanh nghiệp trong việc tìm kiếm và thu hút ứng viên phù hợp, góp phần vào sự phát triển linh hoạt của thị trường lao động.
2.3.2 Đối thủ cạnh tranh của doanh nghiệp
Trong bối cảnh kinh doanh hiện đại, cạnh tranh giữa các doanh nghiệp không chỉ dừng lại ở sản phẩm, khách hàng hay công nghệ, mà còn mở rộng sang nguồn nhân lực Các doanh nghiệp không chỉ cạnh tranh trong cùng một ngành hay khu vực, mà ngay cả những doanh nghiệp thuộc ngành khác cũng đang ráo riết thu hút và chiêu mộ nhân tài.
Cạnh tranh ngày nay diễn ra trên phạm vi trong cả quốc gia và quốc tế.
Nếu đối thủ cạnh tranh có chính sách quản trị nhân lực hiệu quả, đặc biệt trong tuyển dụng và đãi ngộ, sẽ gây khó khăn cho doanh nghiệp trong việc thu hút nhân tài Sự cạnh tranh gia tăng khi nhiều doanh nghiệp cùng lúc có nhu cầu tuyển dụng lớn cho các vị trí tương tự, tạo ra áp lực lớn trong công tác tìm kiếm và giữ chân nhân lực.
2.3.3 Uy tín và vị thế của doanh nghiệp Đây là nhân tố ảnh hưởng rất lớn đến việc thu hút ứng viên, do vậy ảnh hưởng đến tuyển mộ, tuyển chọn và chất lượng của TDNL Chính uy tín, thượng hiệu, vị thế của DN trên thị trường sẽ tạo sức hấp dẫn lớn đối với ứng viên, đặc biệt là nhân lực trình độ cao Từ việc thu hút được nhiều ứng viên tiềm năng sẽ là cơ sở nâng cao khả năng lựa chọn được nhân lực phù hợp với vị trí cần tuyển.
Khi tìm kiếm việc làm, ứng viên thường kỳ vọng gia nhập các tổ chức và doanh nghiệp có uy tín và vị thế cao, vì những đơn vị này thường cung cấp nhiều cơ hội việc làm, thăng tiến, chính sách đãi ngộ tài chính hấp dẫn và môi trường làm việc tốt hơn Do đó, uy tín và vị thế của doanh nghiệp trên thị trường càng cao, càng thu hút ứng viên, đồng thời tạo thuận lợi cho doanh nghiệp trong quá trình tuyển dụng.
2.3.4 Chiến lược kinh doanh và chiến lược nguồn nhân lực của doanh nghiệp
Chiến lược kinh doanh và chiến lược nguồn nhân lực là hai yếu tố quan trọng ảnh hưởng trực tiếp đến công tác tuyển dụng và phát triển nguồn lực (TDNL) Chiến lược nguồn nhân lực thường bị chi phối bởi chiến lược kinh doanh, từ đó định hình các hoạt động TDNL của doanh nghiệp Dựa vào yêu cầu của chiến lược kinh doanh, doanh nghiệp sẽ xây dựng cấu trúc tổ chức, chiến lược và chính sách nhân lực phù hợp theo từng giai đoạn Để đáp ứng nhu cầu hoạt động kinh doanh, doanh nghiệp cần triển khai kế hoạch TDNL hiệu quả, đảm bảo cung cấp đủ số lượng và chất lượng nhân lực đúng thời điểm cần thiết.
Trong chiến lược nguồn nhân lực, nếu doanh nghiệp (DN) định hướng phát triển quy mô, quản trị nhân lực sẽ tập trung vào tài dụng nhân lực (TDNL) và nhận được sự quan tâm đầu tư thích hợp Ngược lại, trong giai đoạn DN cần thu hẹp quy mô để củng cố khả năng cạnh tranh, chiến lược nguồn nhân lực sẽ chuyển hướng sang tái cơ cấu, tinh giản bộ máy và nâng cao chất lượng đội ngũ, lúc này TDNL không còn là trọng tâm.
2.3.5 Chính sách quản trị nhân lực của doanh nghiệp
Các chính sách quản trị nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút ứng viên từ thị trường lao động bên ngoài, đồng thời có tác động mạnh mẽ đến công tác tuyển dụng và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
Khi ứng viên nộp đơn vào doanh nghiệp, họ kỳ vọng vào cơ hội việc làm, môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến và các lợi ích vật chất như lương, thưởng, phúc lợi và cổ phần Những yếu tố này ảnh hưởng đến động lực làm việc của họ Do đó, nếu doanh nghiệp có chính sách quản trị nhân lực tốt, bao gồm trọng dụng người tài, chính sách tiền lương hợp lý, khen thưởng xứng đáng và đào tạo phát triển, sẽ thu hút được nhiều ứng viên có năng lực.
Doanh nghiệp có chính sách quản trị nhân lực tốt và đãi ngộ hợp lý sẽ thu hút được nhân tài và khuyến khích họ cống hiến hết mình Ngược lại, nếu hệ thống quản trị nhân lực gặp vấn đề và chính sách không hấp dẫn, doanh nghiệp sẽ gặp khó khăn trong việc tuyển dụng và phát triển nguồn nhân lực.
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ KỸ THUẬT VIỆT TRƯỜNG THÀNH
Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của công ty Cổ phần Thương mại và Dịch vụ Kỹ thuật Việt Trường Thành
Cổ phần Thương mại và Dịch vụ Kỹ thuật Việt Trường Thành
3.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty
Tên công ty: CÔNG TY CP THƯƠNG MẠI VÀ DV KỸ THUẬT VIỆT TRƯỜNG THÀNH
Trụ sở chính: Phòng 704 – Tòa Nhà PCC1 – Mỹ Đình Plaza
Số 138 Đường Trần Bình, Phường Mỹ Đình 2, Quận Nam Từ Liêm, TP Hà Nội
Email: info@viettruongthanh.com.vn
Viet Truong Thanh (VTTC) được thành lập vào tháng 4 năm 2009 với vốn điều lệ 2 tỷ VNĐ, chuyên thiết kế và thi công lắp đặt hệ thống cơ điện cho nhà máy và tòa nhà cao tầng, bao gồm HVAC, khí nén, chữa cháy, nồi hơi, BMS, báo cháy, âm thanh công cộng, điện thoại và mạng LAN Đến tháng 8 năm 2010, VTTC đã tăng vốn điều lệ lên 10 tỷ VNĐ để cung cấp giải pháp đồng bộ, đảm bảo chất lượng cao nhất cho các công trình Công ty đã thực hiện thành công nhiều dự án lớn như Khách sạn Cao Bằng, nhà máy UNI - Mitsubishi, URC, DENSO, CANON, MICROSOFT - NOKIA, ENSHU và PANASONIC Hiện nay, VTTC được công nhận là nhà thầu cơ điện uy tín, có khả năng đảm nhận toàn bộ các hạng mục cơ điện cho các công trình lớn trong ngành công nghiệp và các tòa nhà cao tầng.
3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty
Chức năng của Công ty
Tạo lập và bảo vệ giá trị đầu tư bền vững cho chủ sở hữu và đối tác thông qua sự minh bạch tài chính, tổ chức chuyên nghiệp và công nghệ sản xuất hiện đại.
Chúng tôi cam kết hài hòa lợi ích của Chủ sở hữu, Người lao động, Đối tác và Cộng đồng thông qua việc thực hiện phương châm điều hành trung thực và công bằng.
Kiên trì xây dựng đội ngũ nhân viên đạo đức tốt; giỏi chuyên môn; tác phong làm việc hiện đại trong môi trường làm việc chuyên nghiệp.
Công ty Cổ Phần Thương mại và Dịch vụ Kỹ thuật Việt Trường Thành hướng đến việc trở thành nhà thầu chuyên nghiệp và vững mạnh, tập trung vào tổ chức và ứng dụng công nghệ sản xuất tiên tiến Chúng tôi cam kết phát triển các Công ty thành viên, từng bước hình thành một nhóm Công ty hỗ tương, góp phần vào sự phát triển bền vững của ngành.
Cơ cấu tổ chức của Công ty:
Sơ đồ 3.1 Cơ cấu bộ máy tổ chức của VTTC
Nguồn: Phòng hành chính – nhân sự
BAN KIỂM TOÁN NỘI BỘ
PHÓ GIÁM ĐỐC DỰ ÁN
PHÓ GIÁM ĐỐC KỸ THUẬT
PHÓ GIÁM ĐỐC HÀNH CHÍNH NHÂN SỰ
BỘ PHẬN THI CÔNG BỘ PHẬN QUẢN TRỊ
BỘ PHẬN QUẢN LÝ CHẤT LƯỢNG
BỘ PHẬN QL AN TOÀN MÔI TRƯỜNG
Công ty được tổ chức theo mô hình trực tuyến - chức năng, trong đó ban lãnh đạo và các phòng ban có mối quan hệ chức năng hỗ trợ lẫn nhau.
Hội đồng quản trị là cơ quan quản lý có quyền quyết định toàn diện về mọi vấn đề của công ty, đảm bảo hoạt động tuân thủ pháp luật Nhà nước, điều lệ công ty và nghị quyết của đại hội đồng cổ đông.
Ban kiểm toán nội bộ: Là cơ quan thay mặt các cổ đông để kiểm toán mọi hoạt động của công ty.
Giám đốc: Do chủ tịch hội đồng quản trị bổ nhiệm có trách nhiệm điều hành quản lý hoạt động kinh doanh của công ty.
Phòng dự án có chức năng:
Lập kế hoạch cho các loại nguyên vật liệu, máy móc thiết bị và dụng cụ là rất quan trọng Đồng thời, cần thực hiện các công việc nhập xuất hàng hóa nguyên vật liệu để đảm bảo phục vụ hiệu quả cho thi công công trình.
Thực hiện thi công các công trình và hạng mục thuộc dự án đã trúng thầu dưới sự giám sát của người phụ trách, đồng thời tiến hành nghiệm thu khối lượng công việc đã hoàn thành.
Phòng kế toán tài chính có nhiệm vụ quản lý và tối ưu hóa nguồn vốn để đáp ứng nhu cầu kinh doanh của công ty Đồng thời, phòng cũng thực hiện lập báo cáo tài chính, báo cáo thuế và báo cáo thu chi định kỳ, giúp Giám đốc điều hành quản lý vốn hiệu quả và tuân thủ các quy định pháp luật hiện hành.
Phòng hành chính nhân sự đóng vai trò quan trọng trong việc quản lý nhân sự, bao gồm trách nhiệm đào tạo và tuyển dụng nhân sự cho công ty Phòng này xây dựng kế hoạch và triển khai các chương trình đào tạo, bồi dưỡng, cũng như tuyển dụng nhân sự phù hợp với yêu cầu công việc của các phòng ban và đội thi công trong công ty.
Phòng kỹ thuật có trách nhiệm lập kế hoạch tổ chức thi công và phối hợp với phòng dự án để chuẩn bị cũng như kiểm tra vật tư thiết bị trước khi bắt đầu thi công Ngoài ra, phòng này còn tổ chức chỉ huy, giám sát và kiểm tra tiến độ cũng như kỹ thuật thi công Nếu phát hiện chất lượng công trình không đảm bảo, phòng kỹ thuật có quyền đình chỉ thi công để đảm bảo tiêu chuẩn chất lượng.
3.1.3 Lĩnh vực kinh doanh và kết quả hoạt động kinh doanh của công ty trong những năm gần đây
- Mua bán máy móc, thiết bị, vật tư ngành công nghiệp và thiết bị điều khiển tự động.
Chúng tôi chuyên mua bán và lắp đặt các hệ thống điều khiển tự động, dây chuyền công nghệ, hệ thống chiếu sáng công cộng, và tín hiệu điều khiển giao thông Ngoài ra, chúng tôi cung cấp thiết bị cho đường dây điện trung, cao thế và hạ thế, cũng như hệ thống tổng đài điện thoại, báo cháy, báo trộm, camera, máy vi tính, hệ thống âm thanh, và các thiết bị điện tử Chúng tôi còn cung cấp thiết bị đo lường, viễn thông, mã vạch, hệ thống chống sét, nguồn điện dự phòng, hệ thống mạng LAN, điều hòa không khí, thông gió, khí nén, cứu hỏa và hơi nước.
- Xây dựng dân dụng, công nghiệp, đường dây và trạm biến áp, xây lắp cơ điện công nghiệp.
- Lắp đặt hệ thống cấp thoát nước và xử lý nước thải.
- Tư vấn về chuyển giao công nghệ trong lĩnh vực công nghiệp.
Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty trong những năm gần đây Bảng 3.1: Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty từ năm 2013 đến 3/ 2016
6 Tỷ lệ lợi nhuận trả cổ tức 10.7% 9.4% 8.5% -1.3 -12.15 -0.9 -9.57
(Nguồn: Bản báo cáo tài chính kế toán)
Lợi nhuận của công ty năm 2014 giảm 1.7% so với năm 2013 do chi phí tăng cao hơn doanh thu Tuy nhiên, đến tháng 3 năm 2016, nhờ kiểm soát chi phí hiệu quả và tình hình sản xuất kinh doanh cải thiện, chi phí giảm còn 4.4% trong khi doanh thu tăng 13.68% so với năm 2014, giúp lợi nhuận công ty tăng mạnh lên 35.8% Kết quả này cho thấy công ty ngày càng ổn định trong hoạt động sản xuất kinh doanh và khẳng định được vị thế trên thị trường.
3.1.4 Tình hình nhân lực của công ty Đặc điểm về nhân lực: Tính đến cuối tháng 3 năm 2016, hiện tại Công ty có tới 152 người lao động Nếu phân loại theo trình độ và giới tính thì ta có bảng số liệu dưới đây:
Bảng 3.2 Cơ cấu lao động của Công ty tính đến tháng 3/2016
Tiêu chí phân loại Số lao động Tỷ lệ %
Trên đại học 14 9.2 Đại học 82 55.9
Cao đẳng và Trung cấp 34 22.4
(Nguồn: Phòng hành chính nhân sự)
Đội ngũ lao động của Công ty VTTC chủ yếu là những người có trình độ cao đẳng, đại học trở lên, được đào tạo chính quy từ các trường đại học và cao đẳng kỹ thuật danh tiếng trong các lĩnh vực xây dựng, môi trường, công nghệ hóa, cơ khí chế tạo, tự động hóa và điện hệ thống Bên cạnh đó, công ty cũng có một số ít lao động phổ thông đảm nhận các công việc đơn giản không yêu cầu bằng cấp như bảo vệ, lái xe và nhân viên vệ sinh Đội ngũ cán bộ của VTTC được đánh giá cao về kinh nghiệm thực tiễn, trẻ trung, tâm huyết, sáng tạo và có tinh thần trách nhiệm cao, khả năng chịu áp lực công việc tốt.
Phân tích sự ảnh hưởng của các nhân tố môi trường quản trị nhân lực tới tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ phần Thương mại và Dịch vụ Kỹ thuật Việt Trường Thành
Công ty có trụ sở tại Hà Nội, nơi có lực lượng lao động dồi dào với 7,5 triệu dân và nền kinh tế xã hội phát triển Hà Nội thu hút nhiều lao động từ các tỉnh lân cận, tạo ra một thị trường lao động phong phú Với sự tập trung của nhiều trường đại học và cao đẳng, số lượng sinh viên gia tăng, đặc biệt trong các ngành kinh tế, công nghệ thông tin và cơ - điện tử - tự động hóa Tuy nhiên, áp lực việc làm trong lĩnh vực cơ - điện - điện tử cao, trong khi nhu cầu tuyển dụng hạn chế, dẫn đến tình trạng cung lao động vượt cầu Điều này mang lại lợi thế cho công ty trong việc tìm kiếm và thu hút nhân sự chất lượng cao Chẳng hạn, trong quý 3/2015, công ty cần tuyển 47 lao động nhưng đã nhận được 69 hồ sơ ứng viên, giúp công ty dễ dàng lựa chọn những ứng viên phù hợp nhất.
3.2.2 Đối thủ cạnh tranh của công ty
Hà Nội là một trung tâm công nghiệp lớn của Việt Nam, với sự hiện diện của nhiều doanh nghiệp lớn trong ngành như VNK, Nagakawa, Kurihara – Thăng Long, Vinamex, và Minh Cường Những công ty này thường có quy mô lên tới hàng trăm nhân viên và được cho là có chính sách lương, thưởng, và phúc lợi tốt hơn so với các công ty nhỏ Điều này dẫn đến xu hướng người lao động ưu tiên tìm việc tại các công ty lớn, gây khó khăn cho việc tuyển dụng tại các công ty khác Tỷ lệ hồ sơ ứng viên chất lượng cao chỉ chiếm 23% tổng số hồ sơ, ảnh hưởng đến chất lượng lao động được tuyển dụng.
3.2.3 Uy tín và vị thế của công ty
VTTC là một công ty có quy mô vừa và nhỏ tại Hà Nội, nhưng đã khẳng định được vị thế và uy tín trên thị trường Công ty nổi bật trong lĩnh vực Cơ & Điện, được biết đến như một nhà thầu chuyên nghiệp và thân thiện, với nhiều đối tác trong và ngoài nước VTTC đã thực hiện thành công nhiều gói thầu cho các công trình dân dụng và công nghiệp lớn, bao gồm các dự án như Khách sạn Cao Bằng, Nhà máy UNI – Mitsubishi, và Nhà máy PANASONIC Đến nay, VTTC đã trở thành một nhà thầu cơ điện tầm cỡ, có khả năng đảm nhận toàn bộ hạng mục cơ điện cho các công trình lớn và tòa nhà cao tầng, tạo điều kiện thuận lợi cho việc tuyển dụng nhân lực chất lượng cao.
3.2.4 Chiến lược kinh doanh và chiến lược nguồn nhân lực của công ty
Công ty hướng đến việc tự tổ chức sản xuất các công đoạn cốt lõi của công trình bằng công nghệ tiên tiến và thuê ngoài các công đoạn phụ trợ, nhằm xây dựng thương hiệu trong 4 lĩnh vực: Đầu tư, Thương mại, Kỹ thuật và Dịch vụ Mục tiêu là trở thành một trong những nhà thầu Cơ & Điện hàng đầu tại Việt Nam, sánh ngang với các nhà thầu quốc tế về năng lực, kinh nghiệm và uy tín, để tham gia xây dựng các công trình tầm cỡ quốc tế Để đạt được mục tiêu này, công ty cần tuyển thêm nhân lực từ nguồn bên ngoài, đảm bảo đủ số lượng và chất lượng Trong quý I/2016, công ty đã tuyển dụng 16 lao động cho phòng Kỹ thuật và Hành chính – Nhân sự, đáp ứng nhu cầu nhân lực cần thiết cho hoạt động kinh doanh.
3.2.5 Chính sách quản trị nhân lực của công ty
Các chính sách quản trị nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút ứng viên từ thị trường lao động và ảnh hưởng đến quy trình tuyển dụng của doanh nghiệp Ban lãnh đạo và phòng nhân sự đã phối hợp xây dựng các chính sách phù hợp với điều kiện kinh tế và tài chính hiện tại, đồng thời công khai thông tin đến toàn bộ nhân viên Công ty đa dạng hóa nguồn ứng viên, từ những người có kinh nghiệm đến sinh viên xuất sắc Các chương trình đào tạo được tổ chức cho nhân viên mới và hiện tại nhằm nâng cao kỹ năng Về chính sách lương thưởng, công ty cam kết trả lương đúng hạn và cạnh tranh, đảm bảo quyền lợi hợp pháp cho người lao động, cùng với các mức thưởng hấp dẫn dựa trên thành tích cá nhân Những chính sách này đã nâng cao hiệu quả thu hút ứng viên cho các vị trí tuyển dụng trong công ty.
Kết quả phân tích thực trạng tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ phần Thương mại và Dịch vụ Kỹ thuật Việt Trường Thành
3.3.1 Thực trạng xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực
Trong thời gian thực tập, em đã phỏng vấn chị Phạm Thị Duyên, Trưởng phòng Hành chính & Nhân sự tại Công ty Cổ phần Thương mại và Dịch vụ Kỹ thuật Việt Trường Thành Chị Duyên cho biết, công ty xác định nhu cầu tuyển dụng dựa vào chiến lược hoạt động và phát triển hàng năm, cũng như tình hình nhân lực hiện tại của các phòng ban Khi cần bổ sung nhân lực, các trưởng bộ phận sẽ đề xuất yêu cầu tuyển dụng cho Ban Giám đốc phê duyệt Sau khi được phê duyệt, Phòng Hành chính – Nhân sự sẽ tiến hành tuyển dụng nhằm bù đắp sự thiếu hụt nhân lực trong công ty.
Hiện nay, công ty chưa xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực chi tiết thành văn bản, nhưng vẫn có sự thống nhất về một số vị trí cần tuyển dụng.
Kế hoạch tuyển dụng nhân lực không được xây dựng thành văn bản thường gây khó khăn cho công ty trong quá trình tuyển dụng Việc thiếu tài liệu cụ thể dẫn đến việc không có căn cứ hướng dẫn khi triển khai quy trình tuyển dụng, ảnh hưởng đến hiệu quả công việc.
Bảng 3.3 Nhu cầu tuyển dụng nhân lực tại công ty trong những năm gần đây
Nhu cầu tuyển dụng của công ty 14 21 24 16
Phòng Hành chính – Nhân sự 2 2 1 1
Phòng Kế toán – Tài chính 2 3 1 0
(Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự) 3.3.2 Thực trạng tuyển mộ nhân lực
Công ty hiện đang sử dụng cả nguồn tuyển mộ bên trong và bên ngoài để thu hút ứng viên Đối với từng vị trí công việc cụ thể, công ty sẽ ưu tiên các nguồn tuyển mộ khác nhau và áp dụng các phương pháp tiếp cận phù hợp nhằm thu hút ứng viên hiệu quả nhất.
Đối với vị trí tuyển dụng là nhà quản trị/cấp quản lý:
Công ty ưu tiên tuyển dụng ứng viên từ nguồn nội bộ do họ am hiểu tình hình hoạt động và có kinh nghiệm làm việc tốt, điều này không chỉ tạo cơ hội thăng tiến cho nhân viên mà còn khuyến khích bầu không khí cạnh tranh Tuy nhiên, nếu đội ngũ nhân lực hiện tại không đáp ứng yêu cầu vị trí, công ty sẽ tìm kiếm ứng viên từ nguồn bên ngoài.
Công ty áp dụng phương pháp tiếp cận nguồn tuyển mộ hiệu quả bằng cách niêm yết thông tin tuyển dụng trên bảng tin và website chính thức của mình tại https://www.viettruongthanh.com.vn hoặc https://www.vttc.vn cho nguồn nội bộ Đối với nguồn tuyển mộ bên ngoài, công ty sẽ sử dụng các mạng tuyển dụng để thu hút ứng viên.
Đối với vị trí là nhân viên
Công ty quyết định tuyển dụng nhân viên từ nguồn bên ngoài nhằm tận dụng phạm vi và quy mô lớn của nguồn ứng viên, giúp thu hút được nhiều ứng viên phong phú và đa dạng về số lượng lẫn chất lượng Điều này tạo điều kiện cho công ty có nhiều sự lựa chọn hơn trong việc tìm kiếm ứng viên phù hợp.
Công ty VTTC áp dụng hai phương pháp chính để tiếp cận và thu hút ứng viên từ nguồn tuyển mộ bên ngoài Đầu tiên, họ tận dụng sự giới thiệu từ người quen, giúp tăng độ tin cậy và chất lượng ứng viên Thứ hai, công ty sử dụng các mạng tuyển dụng trực tuyến như mywork.com.vn, vieclam24h.vn và timviecnhanh.com để mở rộng phạm vi tìm kiếm và thu hút ứng viên tiềm năng.
Theo thu thập dữ liệu về các hình thức tiếp cận thông báo của các ứng viên:
Trong số 20 người được khảo sát, 85% (17 người) tiếp cận thông báo tuyển dụng qua các trang web tuyển dụng, 10% (2 người) thông qua bảng tin và website công ty, và 5% (1 người) qua giới thiệu từ người quen Không có ứng viên nào tìm thấy thông báo qua các công ty tuyển dụng hay phương tiện thông tin đại chúng Kết quả cho thấy việc đăng thông báo trên các mạng tuyển dụng mang lại hiệu quả cao hơn so với các hình thức khác.
Biểu đồ 3.1 Các hình thức tiếp cận thông báo tuyển dụng của ứng viên
(Nguồn: Tổng hợp từ phiếu điều tra)
Hộp 3.1 Khung thông báo tuyển dụng của công ty VTTC
- Triển khai và thực hiện công việc: ………
- Các hoạt động phối hợp: ………
Các công việc nội chính, hành chính của phòng: ……….
Nguồn: Phòng hành chính – nhân sự
Khung thông báo tuyển dụng của công ty đã cung cấp đầy đủ thông tin cần thiết như vị trí, mô tả công việc, yêu cầu ứng viên, hồ sơ và địa chỉ liên hệ Tuy nhiên, thông báo này vẫn chưa thu hút ứng viên do thiếu thông tin về quyền lợi khi trở thành nhân viên chính thức, số lượng vị trí cần tuyển và thời hạn nhận hồ sơ.
Phòng Hành chính – Nhân sự chịu trách nhiệm thiết kế và triển khai thông báo tuyển dụng Sau khi hoàn tất thiết kế, nhân viên sẽ in thông báo và trình Ban Giám đốc phê duyệt, sau đó dán tại bảng tin công ty và gửi đến các bộ phận để đảm bảo mọi cán bộ, công nhân viên nhận được thông tin kịp thời Đồng thời, phòng sẽ liên hệ với các mạng tuyển dụng để thảo luận và ký kết hợp tác dựa trên ngân sách, sau đó đăng thông báo tuyển dụng lên các trang web liên quan.
Theo kết quả khảo sát về nội dung thông báo tuyển dụng, 70% (14/20) người tham gia đánh giá rằng thông báo rất chi tiết, đầy đủ và dễ hiểu, giúp họ xác định sự phù hợp với vị trí công việc Tuy nhiên, 30% (6/20) ý kiến cho rằng thông báo chưa đủ hấp dẫn và đề xuất công ty nên cải thiện thiết kế để thu hút ứng viên hơn.
Biểu đồ 3.2 Mức độ hài lòng của ứng viên về thông báo tuyển dụng của công ty
(Nguồn: Tổng hợp từ phiếu điều tra)
Công tác tuyển mộ nhân lực tại VTTC được thực hiện theo quy trình chung với các bước xác định nguồn tuyển dụng, tiếp cận và thu hút ứng viên Phương thức thông báo tuyển dụng được triển khai rõ ràng và linh hoạt, phù hợp với từng vị trí/chức danh khác nhau, từ đó giúp quá trình tuyển chọn diễn ra thuận lợi hơn.
Chi phí tuyển mộ của công ty VTTC hiện nay là 15 triệu đồng mỗi quý, chủ yếu chi cho các trang tuyển dụng mất phí như vieclam24h.vn, timviecnhanh.com, và mywork.com.vn Điều này cho thấy công ty rất chú trọng và đầu tư vào việc tìm kiếm ứng viên chất lượng cao.
3.3.3 Thực trạng tuyển chọn nhân lực
Công tác tuyển chọn nhân lực tại VTTC được tiến hành theo quy trình sau:
Thu nhận cà xử lý hồ sơ
Phỏng vấn tuyển dụng Thi tuyển
Ra quyết định tuyển dụng
Hội nhập nhân lực mới
Hình 3.1 Quy trình tuyển chọn nhân lực của VTTC
(Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự)
Phòng Hành chính – Nhân sự cam kết thu nhận và xử lý hồ sơ đúng thời hạn 30 ngày kể từ ngày thông báo tuyển dụng.
Đánh giá chung về thực trạng tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ phần Thương mại và Dịch vụ Kỹ thuật Việt Trường Thành
3.4.1 Thành công và nguyên nhân
Để đạt được thành công trong công tác tuyển dụng, việc xác định nhu cầu nhân lực cần được thực hiện dựa trên hai nguồn thông tin chính: kế hoạch sản xuất kinh doanh của công ty và số liệu thiếu hụt nhân sự từ các phòng ban Nhờ đó, nhu cầu tuyển dụng sẽ được đưa ra một cách đầy đủ và chính xác hơn.
Công ty Hai đã chú trọng đến công tác tuyển dụng và áp dụng các phương pháp hợp lý, giúp số lượng ứng viên vượt xa nhu cầu thực tế Điều này tạo điều kiện thuận lợi cho việc lựa chọn những ứng viên có năng lực và phù hợp nhất với yêu cầu của công ty.
Trong quá trình tuyển chọn, công ty đã tiến hành tiếp nhận và nghiên cứu hồ sơ một cách cẩn thận Họ kiểm tra và phân loại hồ sơ để đảm bảo tính tiện lợi cho việc sử dụng sau này, đồng thời loại bỏ những hồ sơ không đủ tiêu chuẩn và không rõ ràng.
Công ty tiến hành phỏng vấn một cách nghiêm túc để xác định tính cách, nhận thức, năng lực và quan niệm sống của ứng viên Điều này giúp đánh giá ý chí phấn đấu trong công việc, từ đó đảm bảo tuyển dụng đạt hiệu quả, đúng người đúng việc.
Công ty chú trọng đến công tác tuyển mộ, áp dụng nhiều phương pháp đa dạng và phong phú, từ đó tận dụng tối đa các nguồn tuyển dụng, giúp số lượng hồ sơ ứng viên ngày càng gia tăng.
Công ty đã tối ưu hóa hai nguồn tuyển dụng, bao gồm cả nội bộ và bên ngoài, đồng thời xác định nhu cầu tuyển dụng theo hướng hai chiều Điều này giúp công ty nắm bắt chính xác nhu cầu nhân lực cần thiết, từ đó lập kế hoạch tuyển dụng kịp thời và hiệu quả.
Công ty có quy trình tuyển chọn rõ ràng và chi tiết, với các chỉ tiêu tuyển dụng cụ thể, giúp việc lọc hồ sơ và lựa chọn ứng viên phù hợp diễn ra thuận lợi.
Thứ tư, hội đồng tuyển dụng luôn thực hiện nghiêm túc và cống hiến hết mình vì công ty.
Thứ năm, công ty đã rất quan tâm chú trọng đầu tư công sức cũng như ngân sách cho hoạt động tuyển dụng nhân lực.
3.4.2 Hạn chế và nguyên nhân
Hạn chế Bên cạnh những thành công có được thì công tác tuyển dụng nhân lực của công ty cũng tồn tại một số hạn chế sau:
Việc tuyển dụng thường diễn ra khi công ty gặp phải tình trạng thiếu lao động, cho thấy rằng doanh nghiệp đang ở trong thế bị động trong quá trình tìm kiếm nhân lực.
Thông báo tuyển dụng của công ty tuy đã hoàn thiện về hình thức nhưng nội dung vẫn chưa thu hút được sự quan tâm của ứng viên.
Việc đánh giá ứng viên để đưa ra quyết định cuối cùng thường gặp khó khăn và có thể dẫn đến những ý kiến trái chiều Hiện tại, chưa có tiêu chí đánh giá cụ thể cho ứng viên, mà chủ yếu dựa vào kinh nghiệm, trực giác và cảm nhận của nhà tuyển dụng.
Tiêu chí đánh giá hoạt động tuyển dụng nhân lực của công ty hiện tại còn đơn giản và sơ sài, thiếu sự cụ thể và chỉ mang tính hình thức.
Các hoạt động tuyển dụng nhân lực của công ty đã được thực hiện đầy đủ, nhưng chưa được ghi chép thành văn bản cụ thể, dẫn đến việc quy trình tuyển dụng chưa nhất quán trên toàn công ty.
Thông báo tuyển dụng của công ty chưa được chú trọng và đầu tư đúng mức trong việc thiết kế, dẫn đến việc khó thu hút ứng viên.
CHƯƠNG 4: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI VÀ
DỊCH VỤ KỸ THUẬT VIỆT TRƯỜNG THÀNH
Định hướng và mục tiêu tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ Phần Thương Mại và Dịch Vụ Kỹ Thuật Việt Trường Thành
4.1.1 Phương hướng hoạt động kinh doanh của công ty
Công ty VTTC, hoạt động trong lĩnh vực Cơ & Điện, đang ngày càng được biết đến bởi các đối tác trong và ngoài nước Với mục tiêu trở thành một trong những nhà thầu hàng đầu tại Việt Nam, VTTC tự tin khẳng định năng lực, kinh nghiệm và uy tín của mình, nhằm hợp tác xây dựng các công trình quy mô lớn tại Việt Nam và trên toàn cầu.
Tầm nhìn của Công ty Cổ phần Thương mại và Dịch vụ Kỹ thuật Việt Trường Thành là trở thành một nhà thầu chuyên nghiệp và vững mạnh, với tổ chức chặt chẽ và công nghệ sản xuất tiên tiến Công ty cam kết hợp tác và phát triển các công ty thành viên, nhằm hình thành một nhóm công ty hỗ tương, cùng nhau tiến bước trong lĩnh vực thương mại và dịch vụ kỹ thuật.
Sứ mệnh của công ty là tạo lập và bảo vệ các giá trị đầu tư bền vững cho chủ sở hữu và đối tác thông qua sự minh bạch tài chính, tổ chức chuyên nghiệp và công nghệ sản xuất hiện đại Công ty cam kết hài hòa lợi ích của chủ sở hữu, người lao động, đối tác và cộng đồng dựa trên nguyên tắc điều hành trung thực và công bằng Đồng thời, công ty kiên trì xây dựng đội ngũ nhân viên có đạo đức tốt, chuyên môn cao và tác phong làm việc hiện đại trong môi trường chuyên nghiệp.
4.1.2 Định hướng đối với công tác quản trị nhân lực của công ty
Công ty không chỉ tập trung vào việc định hướng các hoạt động kinh doanh mà còn xác định rõ các chiến lược quản trị nhân lực cho thời gian tới.
Mô hình tổ chức hiện đại, tinh gọn và chuyên nghiệp được thiết lập nhằm phục vụ cho quản lý tập trung, đồng thời tối ưu hóa việc ứng dụng công nghệ thông tin trong quản lý và hoạt động.
Để nâng cao hiệu quả sử dụng lao động, cần hoàn thiện công tác quản trị và tạo sự liên kết thống nhất giữa các phòng ban nội bộ Điều này giúp đảm bảo sự hỗ trợ kịp thời khi cần thiết, đồng thời tránh tình trạng chồng chéo công việc.
Trong giai đoạn 2015 – 2020, công ty đã chú trọng hoàn thiện công tác đào tạo cán bộ mới, đảm bảo đủ số lượng và chất lượng, đồng thời xây dựng cơ cấu hợp lý để đáp ứng yêu cầu thực tiễn và chiến lược phát triển.
Công ty cần chú trọng đến việc nâng cao đời sống nhân viên cả về vật chất lẫn tinh thần Về vật chất, cần tăng cường các khoản thu nhập chính và bổ sung một số khoản thu nhập liên quan Về tinh thần, việc thường xuyên thăm hỏi và tổ chức các hoạt động ngoại khóa sẽ giúp nhân viên có cơ hội mở rộng mối quan hệ và tăng cường sự gắn kết giữa các thành viên trong công ty.
4.1.3 Mục tiêu tuyển dụng nhân lực của công ty trong thời gian tới Để thực hiện được mục tiêu của công ty trong thời gian tới cũng như để đáp ứng được nhu cầu mở rộng quy mô kinh doanh, công ty đã xây dựng và đặt ra các mục tiêu tuyển dụng nhân lực trong thời gian tới như sau:
- Hoàn thiện kế hoạch nhân lực giai đoạn 2015 – 2020 phù hợp với kế hoạch kinh doanh của công ty.
- Thực hiện nghiêm túc và hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực.
- Nâng cao trình độ cho đội ngũ cán bộ tuyển dụng nhân lực trong thời gian ngắn bằng các khóa đào tạo.
- Sử dụng ngân sách tuyển dụng một cách có hiệu quả.
Các giải pháp đề xuất nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại công ty VTTC
4.2.1 Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực chi tiết
Công ty đang gặp khó khăn trong quá trình tuyển dụng do chưa có kế hoạch nhân lực chi tiết Để khắc phục tình trạng này, việc xây dựng một kế hoạch nhân lực rõ ràng và cụ thể là điều cần thiết.
- Tiếp tục củng cố quy trình và sự phối hợp giữa các phòng ban trong việc xác định nhu cầu tuyển dụng.
Công ty VTTC cam kết xây dựng và thực hiện quy chế tuyển dụng cán bộ một cách công bằng, công khai và khách quan, nhằm đảm bảo mọi ứng viên đều có cơ hội ngang nhau khi ứng tuyển Để thu hút những tài năng xuất sắc, VTTC cũng sẽ áp dụng chế độ đãi ngộ thỏa đáng.
Công ty cam kết thông báo lịch và địa điểm phỏng vấn cho ứng viên và các thành viên Hội đồng tuyển dụng ít nhất 3 ngày trước buổi phỏng vấn Điều này không chỉ giúp tạo sự chủ động và chuyên nghiệp mà còn đảm bảo mọi người có đủ thời gian chuẩn bị tốt nhất cho buổi phỏng vấn.
Để tối ưu hóa quy trình in ấn tài liệu, việc chuẩn bị thông tin và tài liệu cần thiết là rất quan trọng, tuy đơn giản nhưng tốn nhiều thời gian Công ty nên xem xét việc tiếp nhận sinh viên thực tập từ các trường đại học, qua đó không chỉ giảm bớt khối lượng công việc mà còn giúp sinh viên có cơ hội tiếp cận với môi trường làm việc thực tế.
Để đảm bảo sự phê duyệt của lãnh đạo về ngân sách tuyển dụng, Phòng Hành chính – Nhân sự cần trình bày một cách cụ thể và chi tiết, đồng thời đưa ra đánh giá rõ ràng về hiệu quả sử dụng ngân sách trong công tác tuyển dụng nhân lực.
Hộp 4.1 Đề xuất khung kế hoạch tuyển dụng nhân lực chi tiết
CÔNG TY VTTC CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
KẾ HOẠCH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC CHI TIẾT
GIÁM ĐỐC TRƯỞNG P HC – NS NGƯỜI LẬP
Để đảm bảo hiệu quả trong quá trình tuyển dụng nhân lực, công ty cần giám sát chặt chẽ từng bước thực hiện kế hoạch đã đề ra Dù kế hoạch tuyển dụng có chi tiết đến đâu, vẫn có thể xảy ra sai sót trong quá trình thực hiện, dẫn đến việc lệch hướng các mục tiêu đã định Việc kiểm tra và giám sát sẽ giúp phát hiện những sai lệch và nguyên nhân gây ra, từ đó có thể thực hiện các biện pháp sửa chữa kịp thời Trong các đợt tuyển dụng tiếp theo, công ty cần áp dụng các biện pháp giám sát nghiêm ngặt để giảm thiểu tối đa các sai lầm có thể xảy ra.
4.2.2 Nâng cao chất lượng công tác tuyển mộ nhân lực tại công ty
Trong quá trình thực tập tại công ty, tôi nhận thấy rằng công ty đã thực hiện rất tốt việc xác định nguồn tuyển mộ cũng như các phương pháp tiếp cận và thu hút ứng viên.
Để nâng cao hiệu quả tuyển dụng, các công ty nên kết hợp nhiều phương pháp, bao gồm việc sử dụng mạng xã hội để thu hút ứng viên nhanh chóng và hiệu quả Ngoài ra, tham gia các hội chợ việc làm và thiết lập mối quan hệ chặt chẽ với các trường đại học cũng rất quan trọng Công ty có thể quảng bá hình ảnh của mình thông qua các hoạt động như cấp học bổng cho sinh viên nghèo vượt khó, tổ chức hội thảo chuyên đề về ngành Cơ & Điện, và các chương trình chia sẻ kỹ năng viết CV, phỏng vấn.
Thông báo tuyển dụng của công ty hiện tại chưa thu hút và cần được cải thiện về mặt thiết kế Để tăng cường sự hấp dẫn, công ty nên đổi mới cách trình bày thông tin tuyển dụng trên website và các trang web tuyển dụng Bên cạnh đó, thông báo cần bổ sung thông tin về điều kiện làm việc, cơ hội thăng tiến và phát triển, giúp ứng viên có cái nhìn rõ ràng hơn về vị trí công việc tương lai và đưa ra quyết định chính xác.
Hộp 4.2 Đề xuất khung thông báo tuyển dụng
Công ty Cổ phần Thương mại và Dịch vụ Kỹ thuật Việt Trường Thành, thành lập năm 2009, chuyên cung cấp dịch vụ thiết kế và thi công hệ thống cơ và điện.
Nhằm đáp ứng nhu cầu mở rộng và phát triển, chúng tôi cần tuyển: ………
CÔNG TY CP THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ KỸ THUẬT VIỆT TRƯỜNG THÀNH Trụ sở chính: Phòng 704 – Toà nhà PCCI – Mỹ Đình Plaza
Số 138 Đường Trần Bình, Phường Mỹ Đình 2, Quận Nam Từ Liêm, TP Hà Nội Điện thoại: (+84-4) 73028686
Fax: (+84-4) 73026886 Email: info@viettruongthanh.com.vn Website: https://www.viettruongthanh.com.vn or https://www.vttc.vn.
Xem phụ lục 8: Đề xuất mẫu thông báo tuyển dụng nhân viên kỹ thuật Cơ Điện
4.2.3 Nâng cao chất lượng tuyển chọn nhân lực tại công ty Để nâng cao chất lượng tuyển chọn nhân lực qua các lần tuyển dụng, các bài thi tuyển của công ty nên cập nhật và đổi mới thường xuyên, tránh trường hợp nội dung thi tuyển được sử dụng nhiều lần Ngoài hình thức thi tuyển tay nghề và phỏng vấn công ty nên bổ sung bài thi trắc nghiệm kiểm tra các chỉ số IQ để kiểm tra trí thông minh của các ứng viên, trắc nghiệm chỉ số tình cảm, trắc nghiệm cá tính, sở thích, Những câu hỏi này sẽ giúp cán bộ tuyển dụng đoán trước khả năng hoàn thành công việc trong tương lai và khám phá được tài năng đặc biệt của ứng viên Phòng Hành chính – Nhân sự cần chủ động trao đổi với các phòng ban để xây dựng tiêu chuẩn đánh giá ứng viên Công ty nên sử dụng phương pháp cho điểm theo từng tiêu chuẩn để lựa chọn các ứng viên thích hợp Một số tiêu chuẩn hay được sử dụng để đánh giá hiện nay như: Trình độ học vấn, kinh nghiệm nghề nghiệp, kỹ năng ứng xử, động cơ thúc đẩy,… Mỗi tiêu chuẩn được đánh giá các mức điểm khác nhau tùy thuộc yêu cầu công việc của công ty, sau đó công ty sẽ tiến hành cho điểm theo từng tiêu thức Tiêu chuẩn càng cụ thể thì việc cho điểm càng chính xác và ngược lại Việc đánh giá ứng viên theo từng tiêu chuẩn cụ thể sẽ giúp công ty có những phân tích khách quan và khoa học Công ty cũng nên thành lập Hội đồng đánh giá ứng viên để có thể đưa ra những ý kiến đánh giá đa chiều giúp công ty có cái nhìn toàn diện hơn về các ứng viên
Em xin đề xuất mẫu phiếu đánh giá ứng viên như sau:
Hộp 4.3 Đề xuất mẫu hướng dẫn đánh giá
HƯỚNG DẪN ĐÁNH GIÁ ỨNG VIÊN
Họ và tên ứng viên: ………
STT Nội dung Mức độ đáp ứng yêu cầu
Ghi chú: 4 – Xuất sắc; 3 – Khá; 2 – Trung bình; 1 – Yếu Điểm mạnh của ứng viên:
……… Điểm yếu của ứng viên:
4.2.4 Nâng cao năng lực của đội ngũ cán bộ tuyển dụng trong công ty
Công ty cần tạo điều kiện cho nhân viên và cán bộ quản lý tham gia các khóa học về quản trị nhân lực, đồng thời chú trọng đào tạo ngoại ngữ cho cán bộ tuyển dụng Việc này giúp họ cập nhật kiến thức từ các công ty nước ngoài và áp dụng hiệu quả vào quy trình tuyển dụng Ngoài ra, cần nâng cao năng lực đánh giá ứng viên thông qua các bài kiểm tra IQ, EQ Mỗi cá nhân phụ trách tuyển dụng cũng nên tích cực học hỏi và tích lũy kinh nghiệm để nâng cao hiệu quả công việc.
Công ty cần tổ chức các khóa học đào tạo cho Hội đồng tuyển dụng về kỹ năng phỏng vấn và những sai lầm cần tránh trong quá trình đánh giá ứng viên Việc trang bị kiến thức cho các thành viên sẽ giúp họ né tránh và khắc phục những lỗi thường gặp, từ đó nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng.
Bảng 4.1 Đề xuất một số khóa đào tạo cho cán bộ tuyển dụng
STT Tên khóa đào tạo Đơn vị cung ứng Chi phí Thành phần tham gia đào tạo
1 Tuyển dụng nhân sự nâng cao
Giám đốc, phó giám đốc, trưởng phòng HC – NS, chuyên viên tuyển dụng
2 Nghề nhân sự chuyên nghiệp
Eduviet Coporation 6.900.000Đ Tất cả nhân viên phòng
3 Chuyên viên tuyển dụng VietFounder 3.500.000Đ
Giám đốc, phó giám đốc, trưởng phòng HC – NS, nhân viên phòng HC – NS
3 Giám đốc nhân sự đặc biệt APEC 9.980.000Đ Trưởng phòng HC – NS
4 Hành chính nhân sự tổng hợp APEC 3.960.000Đ Tất cả nhân viên phòng
4.2.5 Tăng cường đánh giá tuyển dụng nhân lực của công ty
Công tác đánh giá tuyển dụng nhân lực của công ty cần được thực hiện một cách nghiêm túc và rõ ràng hơn để cải thiện hiệu quả tuyển dụng Việc thiếu sót trong đánh giá hiện tại gây khó khăn trong việc phát hiện các sai lầm và rút kinh nghiệm cho các lần tuyển dụng sau Do đó, trưởng phòng Hành chính – Nhân sự cùng với các chuyên viên và nhân viên cần theo dõi chặt chẽ các chỉ số quan trọng trong từng đợt tuyển dụng, nhằm tạo cơ sở đánh giá kết quả tuyển dụng một cách hiệu quả hơn.
- Chi phí cho từng kênh tuyển mộ
- Tổng số hồ sơ ứng tuyển trong đợt tuyển dụng
- Tỉ lệ hồ sơ đạt yêu cầu tuyển dụng
- Tỉ lệ ứng viên trúng tuyển từ chối công việc
- Tỉ lệ nghỉ việc của nhân viên mới
- Chi phí tuyển dụng trung bình cho một ứng viên
Để đánh giá một cách khách quan về quy trình tuyển dụng nhân lực của công ty, cán bộ tuyển dụng cần thu thập thông tin từ các ứng viên tham gia thi tuyển Việc xây dựng phiếu điều tra ứng viên sẽ giúp nắm bắt thêm thông tin quý giá, hỗ trợ cho các đợt tuyển dụng trong tương lai.
