CÔNG TY VTTC CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
………ngày….tháng…..năm 2016 KẾ HOẠCH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC CHI TIẾT
STT Chức danh cần tuyển SL Thời gian tuyển Yêu cầu Nguồn dự định Phương pháp đánh giá Hội đồng tuyển dụng
Khi đã có kế hoạch tuyển dụng nhân lực chi tiết, công ty cần tiến hành giám sát chặt chẽ quá trình tuyển dụng nhân lực. Bởi vì một kế hoạch tuyển dụng nhân lực cho dù được xây dựng một cách cụ thể, chi tiết đến đâu thì có thể khi thực hiện cũng khơng được như mong muốn. Mỗi hoạt động đều có thể mắc sai lầm với các nguyên nhân khác nhau, điều này có thể làm các mục tiêu đi lệch hướng. Việc kiểm tra, giám sát công tác tuyển dụng cho phép xác định các sai lệch so với mục tiêu và các nguyên nhân dẫn đến sai lệch dồng thời có những sửa chữa kịp thời. Trong những lần tuyển dụng nhân lực sắp tới cơng ty cần có biện pháp chặt chẽ giám sát tồn bộ quy trình tuyển dụng nhân lực để hạn chế tối đa các sai lầm trong khi thực hiện.
4.2.2. Nâng cao chất lượng công tác tuyển mộ nhân lực tại cơng ty
Qua q trình thực tập tại cơng ty em thấy được rằng việc xác định nguồn tuyển mộ và phương pháp tiếp cận và thu hút ứng viên của công ty được thực hiện khá tốt. Tuy nhiên để đạt được hiệu quả cao hơn nữa, ngồi các phương pháp tiếp cận thơng qua sự giới thiệu của người quen, qua các trang web tuyển dụng,…công ty nên sử dụng thêm các mạng xã hội – đây là phương pháp tiếp cận và thu hút ứng viên mang lại hiệu quả nhanh chóng, không mất nhiều thời gian; tham gia các hoạt động hội chợ việc làm; đẩy mạnh mối quan hệ giữa công ty với các trường đại học nhằm quảng bá, nâng cao vị thế của công ty bằng cách thực hiện một số hoạt động như đưa ra các quỹ học bổng cho sinh viên nghèo vượt khó, sinh viên có thành tích học tập tốt; tổ chức hội thảo chuyên đề chia sẻ định hướng về ngành Cơ & Điện, các chương trình chia sẻ kỹ năng viết CV, kỹ năng phỏng vấn,…
Một điểm đáng chú ý khác đó là thơng báo tuyển dụng. Hiện tại thông báo tuyển dụng của cơng ty trên website cịn chưa đẹp, khơng bắt mắt. Vì vậy cơng ty cần đổi mới cách thức trình bày thơng tin tuyển dụng trong thông báo tuyển dụng, thiết kế thông báo tuyển dụng rõ ràng, hấp dẫn trên website của công ty và các trang web tuyển dụng. Thông báo tuyển dụng cần bổ sung thêm các nội dung về điều kiện làm việc tại công ty, cơ hội thăng tiến, phát triển để ứng viên có những hình dung rõ ràng về vị trí cơng việc trong tương lai họ có thể đảm nhận để có thể có quyết định chính xác.
Hộp 4.2 Đề xuất khung thơng báo tuyển dụng
THƠNG BÁO TUYỂN DỤNG
Công ty Cổ phần Thương mại và Dịch vụ Kỹ thuật Việt Trường Thành được thành lập vào năm 2009 là một công ty Cổ phần hoạt động trên các lĩnh vực Thiết kế và Thi công Hệ thống Cơ & Điện.
Nhằm đáp ứng nhu cầu mở rộng và phát triển, chúng tôi cần tuyển: …………………
Số lượng: ………………………………………………………………………...
Mô tả công việc: ………………………………………………………………...
Quyền lơi được hưởng:…………………………………………………………..
Yêu cầu : ………………………………………………………………………...
Yêu cầu hồ sơ: …………………………………………………………………..
Thông tin liên hệ:………………………………………………………………...
Hạn nộp hồ sơ: …………………………………………………………………..
CÔNG TY CP THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ KỸ THUẬT VIỆT TRƯỜNG THÀNH Trụ sở chính: Phịng 704 – Tồ nhà PCCI – Mỹ Đình Plaza
Số 138 Đường Trần Bình, Phường Mỹ Đình 2, Quận Nam Từ Liêm, TP Hà Nội Điện thoại: (+84-4) 73028686
Fax: (+84-4) 73026886
Email: info@viettruongthanh.com.vn
Website: https://www.viettruongthanh.com.vn or https://www.vttc.vn.
Xem phụ lục 8: Đề xuất mẫu thông báo tuyển dụng nhân viên kỹ thuật Cơ Điện
Để nâng cao chất lượng tuyển chọn nhân lực qua các lần tuyển dụng, các bài thi tuyển của công ty nên cập nhật và đổi mới thường xuyên, tránh trường hợp nội dung thi tuyển được sử dụng nhiều lần. Ngồi hình thức thi tuyển tay nghề và phỏng vấn công ty nên bổ sung bài thi trắc nghiệm kiểm tra các chỉ số IQ để kiểm tra trí thơng minh của các ứng viên, trắc nghiệm chỉ số tình cảm, trắc nghiệm cá tính, sở thích,...Những câu hỏi này sẽ giúp cán bộ tuyển dụng đoán trước khả năng hồn thành cơng việc trong tương lai và khám phá được tài năng đặc biệt của ứng viên. Phịng Hành chính – Nhân sự cần chủ động trao đổi với các phòng ban để xây dựng tiêu chuẩn đánh giá ứng viên. Công ty nên sử dụng phương pháp cho điểm theo từng tiêu chuẩn để lựa chọn các ứng viên thích hợp. Một số tiêu chuẩn hay được sử dụng để đánh giá hiện nay như: Trình độ học vấn, kinh nghiệm nghề nghiệp, kỹ năng ứng xử, động cơ thúc đẩy,… Mỗi tiêu chuẩn được đánh giá các mức điểm khác nhau tùy thuộc yêu cầu công việc của công ty, sau đó cơng ty sẽ tiến hành cho điểm theo từng tiêu thức. Tiêu chuẩn càng cụ thể thì việc cho điểm càng chính xác và ngược lại. Việc đánh giá ứng viên theo từng tiêu chuẩn cụ thể sẽ giúp cơng ty có những phân tích khách quan và khoa học. Cơng ty cũng nên thành lập Hội đồng đánh giá ứng viên để có thể đưa ra những ý kiến đánh giá đa chiều giúp cơng ty có cái nhìn tồn diện hơn về các ứng viên.
Hộp 4.3 Đề xuất mẫu hướng dẫn đánh giá
HƯỚNG DẪN ĐÁNH GIÁ ỨNG VIÊN Vị trí tuyển dụng: ……………… Họ và tên ứng viên: …………………………………... Cán bộ đánh giá: ……………………………………...
STT Nội dung Mức độ đáp ứng yêu cầu Hệ số Điểm
1 2 3 4 1 Hồ sơ ứng viên 0.1 2 Test IQ, EQ 0.2 3 Phỏng vấn 0.3 4 Thi tuyển 0.2 5 Tin học 0.1 6 Ngoại ngữ 0.1 Tổng điểm 1.0
Ghi chú: 4 – Xuất sắc; 3 – Khá; 2 – Trung bình; 1 – Yếu Điểm mạnh của ứng viên:
…………………………………………………………………………………………….. …………………………………………………………………………………………….. …………………………………………………………………………………………….. Điểm yếu của ứng viên:
…………………………………………………………………………………………….. …………………………………………………………………………………………….. ……………………………………………………………………………………………..
4.2.4. Nâng cao năng lực của đội ngũ cán bộ tuyển dụng trong công ty
Công ty nên tiến hành tạo điều kiện cho nhân viên nói chung cũng như các cán bộ quản lý được tiếp cận với các khóa học về quản trị nhân lực. Cơng ty cũng nên chú trọng đào tạo trình độ ngoại ngữ cho cán bộ tuyển dụng để họ có thể cập nhật kiến thức, hoạt động tuyển dụng của các cơng ty nước ngồi để học hỏi và áp dụng một cách khoa học, hợp lý vào quy trình tuyển dụng của cơng ty, đào tạo nâng cao năng lực đánh giá ứng viên thông qua các câu hỏi trắc nghiệm IQ, EQ,…Bên cạnh đó, từng cá nhân đảm trách cơng tác tuyển dụng cần tích cực học hỏi, bồi dưỡng, tích lũy thêm kiến thức và kinh nghiệm để thực hiện tốt hơn nhiệm vụ và trách nhiệm được giao.
Bên cạnh đó cơng ty cần tổ chức các khóa học đào tạo hoặc các khóa hướng dẫn liên quan đến tuyển dụng, kỹ năng phỏng vấn, những sai lầm cần tránh trong đánh giá ứng viên cho những thành viên tham gia Hội đồng tuyển dụng. Các thành viên trong Hội đồng tuyển dụng sẽ được trang bị những kiến thức cần có về tuyển dụng, họ có thể né tránh và khắc phục các sai lầm có thể gặp phải, từ đó nâng cao hiệu quả cơng tác tuyển dụng.
Bảng 4.1 Đề xuất một số khóa đào tạo cho cán bộ tuyển dụng
STT Tên khóa đào tạo Đơn vị cung ứng Chi phí Thành phần tham gia đào tạo
1 Tuyển dụng nhân sự nâng cao
Eduviet
Coporation 2.500.000Đ
Giám đốc, phó giám đốc, trưởng phịng HC – NS, chuyên viên tuyển dụng 2 Nghề nhân sự chuyên nghiệp Eduviet Coporation 6.900.000Đ Tất cả nhân viên phòng HC – NS
3 Chuyên viên tuyển dụng VietFounder 3.500.000Đ
Giám đốc, phó giám đốc, trưởng phòng HC – NS, nhân viên phòng HC – NS
3 Giám đốc nhân sự đặc biệt APEC 9.980.000Đ Trưởng phòng HC – NS 4 Hành chính nhân sự tổng
hợp APEC 3.960.000Đ
Tất cả nhân viên phòng HC – NS
4.2.5. Tăng cường đánh giá tuyển dụng nhân lực của công ty
Công tác tiến hành đánh giá tuyển dụng nhân lực của công ty thực hiện chưa thực sự nghiêm túc và rõ ràng. Do đó khó khăn trong việc đánh giá hiệu quả tuyển dụng của công ty để phát hiện ra những thiếu xót, sai lầm để rút kinh nghiệm cho các lần tuyển dụng tiếp theo. Chính vì vậy trưởng phịng Hành chính – Nhân sự cũng như chuyên viên và nhân viên của phịng Hành chính – Nhân sự cần nghiêm túc theo dõi các chỉ số sau trong tưng đợt tuyển dụng để có thể có cơ sở đánh giá kết quả tuyển dụng của công ty. Một số chỉ số cần đánh giá trong các đợt tuyển dụng đó là:
- Chi phí cho từng kênh tuyển mộ
- Tổng số hồ sơ ứng tuyển trong đợt tuyển dụng - Tỉ lệ hồ sơ đạt yêu cầu tuyển dụng
- Tỉ lệ trúng tuyển
- Tỉ lệ ứng viên trúng tuyển từ chối công việc - Tỉ lệ nghỉ việc của nhân viên mới
- Chi phí tuyển dụng trung bình cho một ứng viên - …
Bên cạnh đó để đánh giá khách quan hơn về công tác tuyển dụng nhân lực của công ty, các cán bộ tuyển dụng cần thu thập thông tin từ các ứng viên tham gia thi tuyển. Nên xây dựng phiếu điều tra ứng viên để nắm bắt thêm thông tin phục vụ cho các đợt tuyển dụng sau.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
[1] Bùi Văn Danh, Nguyễn Văn Dung, Lê Quang Khôi (2011), Quản trị nguồn nhân lực, Nxb Phương Đông, Cà Mau.
[2] Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2010), Giáo trình quản trị nhân lực, Nxb ĐH Kinh Tế Quốc Dân, Hà Nội.
[3] Đoàn Thị Thu Hà, Nguyễn Ngọc Huyền (2013), Giáo trình quản trị học, Nxb Tài chính, Hà Nội.
[4] Nguyễn Thanh Hội (2010), Quản trị nguồn nhân lực, Nxb Thống kê, Hà Nội. [5] Mai Thanh Lan (2014), Giáo trình tuyển dụng nhân lực, Nxb Thống kê, Hà Nội. [6] Mai Thanh Lan, Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), Giáo trình quản trị nhân lực căn bản, Nxb Thống Kê, Hà Nội.
[7] Nguyễn Hữu Thân (2010), Quản trị nhân sự, Nxb Thống kê, Hà Nội.
8. Tài liệu của công ty Cổ phần Thương mại và Dịch vụ Kỹ thuật Việt Trường Thành.
PHỤ LỤC
PHỤ LỤC 1 PHIẾU ĐIỀU TRA
Với mong muốn góp phần hồn thiện hoạt động tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương Mại và Dịch vụ Kỹ Thuật Việt Trường Thành và để phục vụ cho việc thực hiện đề tài khóa luận tốt nghiệp của mình, em rất mong nhận được sự đóng góp của anh/chị về các vấn đề liên quan đến tuyển dụng nhân lực tại công ty.
Họ và tên anh/chị: ……………………………………………….. Bộ phận/phịng ban: ……………………………………………... Trình độ: …………………………Số năm cơng tác:.....................
Câu 1: Trước khi anh/chị ứng tuyển vào công ty, anh/chị tiếp cận thông báo tuyển dụng của công ty từ nguồn nào?
Tại bảng tin của công ty Qua các trang web tuyển dụng Giới thiệu của người thân Qua các công ty tuyển dụng
Qua phương tiện thông tin đại chúng như báo/đài Nguồn tuyển dụng khác Câu 2: Anh/chị thấy nội dung thông báo tuyển dụng đã đầy đủ, rõ ràng và chi tiết?
Hoàn toàn đồng ý Không đồng ý
Đồng ý Hồn tồn khơng đồng ý
Không ý kiến
Câu 3: Lý do anh/chị lựa chọn công ty VTTC là nơi làm việc?
Do uy tín và văn hóa cơng ty Do các chế độ lương, thưởng, đãi ngộ tốt Do có người quen đã và đang làm việc tại công ty Khác
Câu 4: Hình thức mà anh/chị tham gia ứng tuyển là gì?
Qua Email Nộp hồ sơ trực tiếp tại văn phịng cơng ty Hình thức khác
Câu 5: Trong quá trình phỏng vấn, các câu hỏi mà Hội đồng tuyển dụng đưa ra thiên về nội dung nào?
Kiến thức chuyên môn Kinh nghiệm làm việc Kiến thức xã hội Tổng hợp các lĩnh vực trên
Câu 6: Anh/chị đánh giá như thế nào về các giải đáp mà Hội đồng tuyển dụng đưa ra đối với các thắc mắc của anh/chị?
Câu 7: Cảm nhận của anh/chị về thái độ, tác phong làm việc của các cán bộ tuyển dụng của công ty?
Chuyên nghiệp Thân thiện Nhiệt tình
Dứt khốt Khơng thân thiện Lạnh nhạt Không chuyên nghiệp Thiếu nghiêm túc, buông lỏng
Câu 8: Công ty thông báo kết quả trong thời gian là 5 ngày kể từ ngày bắt đầu phỏng vấn. Theo anh/chị, thì khoảng thời gian như trên đã hợp lý chưa?
Hợp lý Không ý kiến Khơng hợp lý
Câu 9: Trong q trình hội nhập nhân lực mới, anh/chị có gặp khó khăn hoặc thuận lợi gì? ………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………
Câu 10: Trong thời gian anh/chị tham gia ứng tuyển, anh/chị có nhận xét gì về quy trình tuyển dụng của cơng ty? Đầy đủ, có hệ thống và khoa học. Phù hợp với hoạt động của công ty Sơ sài và chưa bao quát Khơng có ý kiến Câu 11: Theo anh/chị, việc nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân lực của công ty là: Rất cần thiết Cần thiết Bình thường Khơng cần thiết Hồn tồn khơng cần thiết Câu 12: Anh/chị có đóng góp ý kiến gì cho cơng tác tuyển dụng nhân lực của công ty? …………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………
PHỤ LỤC 2
CÂU HỎI PHỎNG VẤN
Câu 1: Theo anh/chị tuyển dụng nhân lực có vai trị như thế nào đối với cơng ty? Câu 2: Theo anh/chị thì yếu tố nào tác động mạnh mẽ nhất đến hoạt động tuyển dụng của cơng ty?
Câu 3: Theo anh/chị thì cơng ty dựa vào các căn cứ nào để xác định nhu cầu và mục tiêu tuyển dụng nhân lực?
Câu 4: Hiện tại cơng ty có những chính sách nhân lực và kế hoạch tuyển dụng nhân lực như thế nào để có thể thu hút được những ứng viên có chất lượng cao? Anh/chị đánh giá như thế nào về hiệu quả của các chính sách và kế hoạch đó?
Câu 5: Làm thế nào để anh/chị có thể tìm được người phù hợp nhất với vị trí/chức danh cơng việc mà cơng ty đang có nhu cầu tuyển dụng trong tổng số các ứng viên tham gia ứng tuyển tại cơng ty? Trong q trình đó, anh/chị có gặp khó khăn hay thuận lợi gì khơng?
Câu 6: Anh/chị thấy đội ngũ làm công tác tuyển dụng nhân lực đã đáp ứng yêu cầu về chun mơn và số lượng chưa? Có cần phải tuyển thêm hoặc cho đi đào tạo gì khơng?
Câu 7: Anh/chị thấy quy trình tuyển dụng nhân lực của cơng ty mình như thế nào? Đã phù hợp với thực tiễn hoạt động của công ty hay chưa?
Câu 8: Anh/chị đánh giá như thế nào về chất lượng tuyển dụng nhân lực của công ty? Anh/chị vui lịng cho biết về hình thức mà cơng ty đã sử dụng để đánh giá chất lượng tuyển dụng của cơng ty?
Câu 9: Theo anh/chị thì cơng ty cần có những biện pháp gì để nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực của công ty?
PHỤ LỤC 3
KẾT QUẢ XỬ LÝ PHIẾU ĐIỀU TRA
Câu 1: Trước khi anh/chị ứng tuyển vào công ty, anh/chị tiếp cận thông báo tuyển dụng của công ty từ nguồn nào?
STT Chỉ tiêu Số lượng Tỷ lệ %
1 Tại bảng tin, website của công ty 2 10
2 Qua các trang web tuyển dụng 17 85
3 Giới thiệu của người thân 1 5
4 Qua các công ty tuyển dụng 0 0
5 Qua các phương tiện thông tin đại chúng 0 0
6 Nguồn tuyển dụng khác 0 0
Tổng 20 100
Câu 2: Anh/chị thấy nội dung thông báo tuyển dụng đã đầy đủ, rõ ràng và chi tiết hay chưa?
STT Chỉ tiêu Số lượng Tỷ lệ % 1 Hoàn toàn đồng ý 14 60 2 Đồng ý 0 0 3 Không ý kiến 0 0 4 Không đồng ý 6 40 5 Hồn tồn khơng đồng ý 0 0