Tính cấp thiết của đề tài
Nguồn nhân lực (NNL) được coi là tài sản quý giá nhất trong sự phát triển của doanh nghiệp, bao gồm những cá nhân có tri thức, sáng tạo, nhiệt huyết và trách nhiệm với tầm nhìn và sứ mạng của tổ chức Chất lượng NNL quyết định sự thành bại trong cạnh tranh, đặc biệt trong bối cảnh Việt Nam gia nhập WTO và hội nhập quốc tế Khi bắt đầu mở cửa, nhiều người tự hào về lao động giá rẻ như một đặc điểm hấp dẫn của môi trường đầu tư nước ngoài tại Việt Nam.
Quá trình hội nhập đã chỉ ra rằng lao động giá rẻ không phải là lợi thế, mà là dấu hiệu của chất lượng nguồn nhân lực yếu kém Điều này dẫn đến giá trị gia tăng thấp, sức cạnh tranh của doanh nghiệp và nền kinh tế giảm sút, cuối cùng ảnh hưởng tiêu cực đến chất lượng cuộc sống.
Trong bối cảnh toàn cầu hóa mạnh mẽ và sự chuyển mình từ nền văn minh công nghiệp sang nền văn minh tri thức, môi trường cạnh tranh toàn cầu đang có những biến đổi đáng kể.
Nâng cao khả năng cạnh tranh và hiệu quả kinh doanh là mục tiêu hàng đầu của mọi doanh nghiệp, trong đó chất lượng nguồn nhân lực đóng vai trò quyết định Nếu doanh nghiệp không chú trọng cải thiện chất lượng nhân lực, họ sẽ gặp khó khăn trong việc cạnh tranh và phát triển sản xuất Do đó, việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực không chỉ giúp tăng cường hiệu quả kinh doanh mà còn thúc đẩy người lao động làm việc tích cực, năng suất cao và có khả năng thích nghi tốt Các nhà lãnh đạo cần tìm ra giải pháp hiệu quả để khắc phục những hạn chế hiện tại và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng khốc liệt, các doanh nghiệp cần tạo sự khác biệt về sản phẩm, dịch vụ và phong cách phục vụ khách hàng Điều này chỉ khả thi khi có đội ngũ nhân sự chất lượng cao, làm việc chuyên nghiệp, năng động và sáng tạo Qua quá trình thực tập tại công ty, tôi nhận thấy nhiều vấn đề hạn chế trong chính sách nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Nhận thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực và nhu cầu cải thiện chất lượng của nó, tôi đã chọn đề tài khóa luận tốt nghiệp là: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn Katolec Việt Nam”.
Tổng quan các công trình nghiêm cứu
Nhận thức về tầm quan trọng của nguồn nhân lực Việt Nam, cả ở cấp độ quốc gia và doanh nghiệp, đã dẫn đến nhiều nghiên cứu khoa học đáng chú ý Một số tài liệu, bao gồm sách, bài báo và luận văn tốt nghiệp, đã được thực hiện để khám phá vấn đề này.
Cuốn sách "Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo – kinh nghiệm Đông Á" của Lê Thị Ái Lâm (2003) nêu bật những thành tựu trong phát triển nguồn nhân lực của các quốc gia Đông Á thông qua chính sách giáo dục và đào tạo hiệu quả Những kinh nghiệm thành công này không chỉ giúp đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực cho quá trình công nghiệp hóa mà còn là bài học quý giá cho Việt Nam trong việc phát triển nguồn nhân lực bền vững.
Phan Thanh Tâm (2005) trong luận văn Thạc sỹ của mình đã phân tích cơ cấu trình độ nhân lực tại công ty Quy chế Từ Sơn, chỉ ra những hạn chế về chất lượng lao động hiện tại và đề xuất các giải pháp cải thiện Tác giả sử dụng số liệu thống kê để đánh giá hiệu quả và xu hướng nhân lực trong sản xuất kinh doanh, đồng thời trình bày các vấn đề lý luận cơ bản về chất lượng nguồn nhân lực trong nền kinh tế thị trường Nghiên cứu cũng định lượng thực trạng chất lượng nhân lực của công ty và các nguyên nhân gây ra vấn đề này, từ đó đưa ra các giải pháp nhằm khắc phục và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong bối cảnh hội nhập khu vực và quốc tế.
Trương Thị Huyền (2009) trong khóa luận tốt nghiệp tại Đại học Thương mại đã phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực và quản trị chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần thương mại xi măng Từ đó, tác giả đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tập trung vào công tác đào tạo và chế độ đãi ngộ cho đội ngũ nhân viên Những giải pháp này góp phần giải quyết hiệu quả các vấn đề liên quan đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong công ty.
Xác lập và tuyên bố đề tài
Trong quá trình thực tập tại công ty TNHH Katolec Việt Nam, tôi nhận thấy rằng chất lượng nguồn nhân lực có vai trò quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp đến khả năng cạnh tranh và hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty Mặc dù công ty đã có chính sách quan tâm đến chất lượng lao động, nhưng vẫn tồn tại những hạn chế cần khắc phục để phù hợp với quá trình hội nhập Do đó, tôi đã quyết định chọn đề tài “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty TNHH Katolec Việt Nam” nhằm đề ra các giải pháp cải thiện và nâng cao khả năng cạnh tranh cho công ty.
Đối tượng, mục tiêu và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: khóa luận nghiên cứu các hoạt động nâng cao chất lượng NNL tại Công ty TNHH Katolec Việt Nam.
+ Hệ thống hóa những lý luận về NNL và nâng cao chất lượng NNL trong doanh nghiệp.
+ Phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng NNL tại công ty TNHH Katolec Việt Nam.
+ Đề xuất một số giải pháp mang tính khả thi nhằm nâng cao chất lượng NNL tại công ty TNHH Katolec Việt Nam.
- Phạm vi nghiên cứu: Khóa luận tập trung nghiên cứu chất lượng NNL trong phạm vi doanh nghiệp với:
+ Không gian nghiên cứu: Công ty TNHH Katolec Việt Nam
+ Thời gian nghiên cứu: số liệu từ năm 2013 đến năm 2015.
Phương pháp nghiên cứu
- Thu thập thông tin thứ cấp từ các phòng ban thuộc Công ty TNHH Katolec Việt Nam.
Để đánh giá khách quan về hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty TNHH Katolec Việt Nam, tôi đã thiết kế phiếu điều tra và phát cho cán bộ công nhân viên Mục đích là thu thập thông tin và ý kiến đánh giá về các hoạt động cải thiện chất lượng nguồn nhân lực mà công ty đã triển khai.
Phương pháp thống kê và phân tích được áp dụng để xử lý sơ bộ số liệu thu thập từ điều tra xã hội học Các số liệu này sau đó được thống kê thành bảng để phục vụ cho việc phân tích thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty TNHH Katolec Việt Nam.
Kết cấu khóa luận
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, các phụ lục đính kèm thì kết cấu của luận văn gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lí luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Chương 2: Thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn Katolec Việt Nam.
Chương 3: Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn Katolec Việt Nam.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
Một số khái niệm liên quan
Hiện nay có nhiều quan điểm khác nhau về NNL như:
Theo Liên Hợp Quốc trong Các chỉ số phát triển thế giới (2000), nguồn nhân lực bao gồm tất cả kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người, có vai trò quan trọng đối với sự phát triển của cá nhân và quốc gia.
Theo giáo trình Quản trị nhân lực của Đại học Lao động – Xã hội (2009), nguồn nhân lực (NNL) của tổ chức bao gồm toàn bộ cán bộ và công nhân viên, được hình thành từ sự phối hợp và bổ trợ lẫn nhau giữa các nguồn lực cá nhân Sức mạnh tập thể này giúp tổ chức đạt được các mục tiêu chung, đồng thời tạo điều kiện cho mỗi thành viên hoàn thành mục tiêu riêng của họ.
Dưới nhiều góc độ khác nhau, NNL (Nguồn Nhân Lực) có thể được hiểu theo nhiều khái niệm khác nhau, nhưng tất cả đều thống nhất về nội dung cơ bản của nó.
NNL đóng vai trò quan trọng trong việc cung cấp sức lao động cho xã hội Con người, với tư cách là yếu tố chính của lực lượng sản xuất, không chỉ là nguồn lực cơ bản mà còn là nguồn lực vô tận cho sự phát triển Để đánh giá NNL, cần xem xét cả về số lượng và chất lượng, không chỉ giới hạn ở bộ phận dân số trong độ tuổi lao động mà còn bao gồm các thế hệ với tiềm năng và sức mạnh trong việc cải tạo tự nhiên và xã hội.
1.1.2 Chất lượng nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực (NNL) là yếu tố then chốt quyết định sự thành công của mỗi doanh nghiệp Vì vậy, các nhà quản lý cần chú trọng vào việc phát triển và bồi dưỡng NNL, nhằm đảm bảo rằng nguồn lực này đủ mạnh về cả chất và lượng Điều này không chỉ giúp doanh nghiệp phát triển bền vững trong hiện tại mà còn tạo nền tảng vững chắc cho tương lai.
Theo Tổ chức Lao Động Quốc Tế (ILO), chất lượng nguồn nhân lực được định nghĩa là sự thành thạo của người lao động, nhằm đạt được hiệu quả trong công việc cũng như sự hài lòng trong nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân.
Chất lượng NNL thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của NNL, bao gồm:
Trí lực, hay năng lực trí tuệ, đóng vai trò quyết định trong khả năng lao động sáng tạo của con người và được coi là yếu tố quan trọng nhất trong nguồn lực con người Việc khai thác và phát huy tiềm năng trí tuệ là yêu cầu thiết yếu để tối ưu hóa nguồn lực này, bao gồm trình độ văn hóa, chuyên môn, kỹ thuật và kỹ năng lao động Trình độ văn hóa tạo nền tảng cho sự phát triển chuyên môn kỹ thuật, trong khi trình độ chuyên môn kỹ thuật là điều kiện cần thiết để nguồn lực con người hoạt động một cách chuyên nghiệp và hiệu quả.
Thể lực là trạng thái sức khỏe của con người, đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển và trưởng thành bình thường, cũng như khả năng đáp ứng các yêu cầu về sức lực và tinh thần trong lao động Mặc dù trí lực ngày càng quan trọng trong việc phát triển nguồn nhân lực, sức mạnh trí tuệ chỉ có thể phát huy hiệu quả khi có nền tảng thể lực vững mạnh Do đó, chăm sóc sức khỏe là nhiệm vụ thiết yếu để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và phát huy tiềm năng con người một cách hiệu quả.
Tâm lực, hay còn gọi là phẩm chất tâm lý – xã hội, thể hiện qua tác phong và tinh thần làm việc Nó bao gồm những đặc điểm như tác phong công nghiệp (khẩn trương, đúng giờ), ý thức tự giác cao, đam mê nghề nghiệp, sự sáng tạo và năng động trong công việc Bên cạnh đó, tâm lực còn phản ánh khả năng thích ứng với những thay đổi trong lĩnh vực công nghệ và quản lý, cho phép người lao động chuyển đổi công việc một cách linh hoạt.
1.1.3 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Đối với cá nhân người lao động thì: “Nâng cao chất lượng NNL” là gia tăng giá trị con người, cả giá trị vật chất và tinh thần, cả trí tuệ lẫn tâm hồn cũng như kĩ năng nghề nghiệp, làm cho con người trở thành người lao động có những năng lực và phẩm chất mới cao hơn đáp ứng yêu cầu ngày càng tăng của sự phát triển kinh tế xã hội. Đối với tổ chức, doanh nghiệp: “Nâng cao chất lượng NNL” chỉ sự tăng cường sức mạnh, kĩ năng hoạt động sáng tạo của năng lực thể chất, năng lực tinh thần của người lao động lên trình độ nhất định để lực lượng này có thể hoàn thành được nhiệm vụ đặt ra trong những giai đoạn phát triển của một quốc gia, một tổ chức, doanh nghiệp.
Thể lực là yếu tố tiên quyết đối với người lao động, đóng vai trò quan trọng trong việc duy trì và phát triển trí tuệ, cũng như chuyển hóa tri thức thành sức mạnh vật chất Trong bối cảnh cách mạng khoa học công nghệ, yêu cầu về sức khỏe tâm thần ngày càng cao, vì nó ảnh hưởng trực tiếp đến năng lực tư duy và sáng tạo Mặc dù thể lực của người lao động Việt Nam đã được cải thiện, nhưng vẫn còn thấp so với các nước trong khu vực và thế giới, với tầm vóc nhỏ bé và sức khỏe yếu kém Điều này ảnh hưởng lớn đến hiệu suất lao động, đặc biệt là trong lĩnh vực xuất khẩu lao động Do đó, việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là cần thiết để cải thiện tình trạng này.
Trí lực của người lao động bao gồm khả năng thu thập và xử lý thông tin, sáng tạo, và áp dụng thành tựu khoa học vào thực tiễn Trong bối cảnh toàn cầu hóa, lao động cần chủ động hội nhập quốc tế Tuy nhiên, thực tế cho thấy nhiều lao động Việt Nam có bằng cấp cao nhưng không đáp ứng được yêu cầu công việc, và bằng cấp của họ không được công nhận ở nước ngoài Do đó, việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực (NNL) để tương xứng với bằng cấp là rất cần thiết Cải thiện NNL sẽ tạo ra lực lượng lao động có tri thức chuyên môn, tay nghề và kỹ năng cao, từ đó nâng cao năng suất và hiệu quả lao động, mang lại giá trị lớn hơn cho doanh nghiệp và xã hội.
Tâm lực của lao động Việt Nam thể hiện qua tác phong, thái độ và ý thức làm việc, nhưng vẫn còn tồn tại nhiều vấn đề như ý thức làm việc chưa cao, tình trạng vi phạm kỷ luật lao động, và thiếu tác phong công nghiệp Nhiều lao động vẫn có thói quen "giờ cao su", không bảo vệ tài sản chung, tham ô, tham nhũng, và làm việc riêng trong giờ lao động Những vấn đề này gây thiệt hại đáng kể cho các doanh nghiệp và tạo ra rào cản cho các nhà đầu tư nước ngoài khi muốn đầu tư vào Việt Nam.
Do vậy, cần nâng cao chất lượng để NNL Việt Nam không chỉ mạnh về trí lực,thể lực mà còn đảm bảo tâm lực.
Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Theo TS Bùi Thị Ngọc Lan, trình độ học vấn không chỉ là khả năng tiếp thu kiến thức chuyên môn và kỹ thuật, mà còn bao gồm sự hiểu biết về chính trị.
Trình độ học vấn, được hình thành qua hệ thống giáo dục chính quy và không chính quy cùng quá trình học tập suốt đời, là chỉ tiêu quan trọng để đánh giá trí lực của người lao động và chất lượng nguồn nhân lực (NNL) nói chung Đây là nền tảng kiến thức thiết yếu giúp người lao động nắm bắt các kiến thức chuyên môn kỹ thuật cần thiết cho công việc Đồng thời, trình độ học vấn cũng là cơ sở để doanh nghiệp thực hiện đào tạo và tái đào tạo, nhằm nâng cao chất lượng NNL Do đó, tỷ lệ lao động tốt nghiệp cao đẳng, đại học, và trên đại học càng cao, thì trình độ trí lực của doanh nghiệp đó càng được đánh giá cao.
1.2.2 Trình độ chuyên môn kĩ thuật
Trình độ chuyên môn kỹ thuật phản ánh sự hiểu biết và khả năng thực hành trong một lĩnh vực nghề nghiệp cụ thể Đây là kết quả của quá trình đào tạo tại các trường chuyên nghiệp và chính quy Các chỉ tiêu đánh giá trình độ chuyên môn kỹ thuật bao gồm những yếu tố quan trọng liên quan đến năng lực và kỹ năng của người lao động.
- Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo: là % số lao động đã qua đào tạo so với tổng số lao động của doanh nghiệp
Tỷ lệ lao động theo cấp đào tạo là tỷ lệ phần trăm lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật theo từng bậc đào tạo so với tổng số lao động trong doanh nghiệp Chỉ tiêu này được áp dụng cho cả doanh nghiệp và các đơn vị trực thuộc, phân loại theo các bậc đào tạo như sau: sau đại học, đại học, cao đẳng, trung cấp chuyên nghiệp và sơ cấp.
Theo Tổ chức Y tế Thế giới (WHO), sức khỏe không chỉ đơn thuần là việc không mắc bệnh tật hay khuyết tật, mà còn là trạng thái hoàn toàn thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội.
Sức khỏe thể chất được thể hiện qua sự sảng khoái và thoải mái, là dấu hiệu cho thấy một người khỏe mạnh Những yếu tố cơ bản tạo nên sự sảng khoái này bao gồm sức lực, sự nhanh nhẹn, sự dẻo dai, khả năng chống lại các yếu tố gây bệnh và khả năng chịu đựng trong các điều kiện khắc nghiệt của môi trường.
Sức khỏe tinh thần thể hiện sự thỏa mãn trong giao tiếp xã hội, tình cảm và tinh thần, đồng thời phản ánh lối sống lành mạnh, văn minh và có đạo đức Cơ sở của sức khỏe tinh thần là sự cân bằng và hài hòa giữa lý trí và cảm xúc trong hoạt động tinh thần.
Sức khỏe của nguồn nhân lực (NNL) ảnh hưởng đáng kể đến năng suất lao động của cá nhân, không chỉ trong hoạt động kinh tế mà còn trong học tập và công việc nội trợ Sức khỏe tốt giúp cải thiện khả năng tiếp thu và sáng tạo, từ đó nâng cao hiệu quả trong công việc và học tập.
1.2.4 Các tiêu chí khác 1.2.4.1 Kĩ năng mềm (soft skills)
Kỹ năng mềm là những kỹ năng quan trọng trong cuộc sống, bao gồm kỹ năng sống, giao tiếp, lãnh đạo, làm việc nhóm, quản lý thời gian, thư giãn, vượt qua khủng hoảng và sáng tạo Khác với kỹ năng cứng, vốn liên quan đến trình độ chuyên môn và bằng cấp, kỹ năng mềm đóng vai trò quyết định trong thành công, với 75% người thành đạt nhờ vào những kỹ năng này Nhà tuyển dụng ngày càng coi trọng kỹ năng mềm, vì chúng là yếu tố đánh giá hiệu quả bên cạnh kỹ năng cứng truyền thống.
Theo các nghiên cứu quốc tế và thực tiễn tại Việt Nam, 10 kỹ năng sau đây được xác định là thiết yếu và quan trọng nhất cho người lao động trong thời đại hiện nay.
1 Kỹ năng học và tự học (Learning to learn)
2 Kỹ năng lãnh đạo bản thân và hình ảnh cá nhân (Self leadership & Personal branding) 3 Kỹ năng tư duy sáng tạo và mạo hiểm (Initiative and enterprise skills)
4 Kỹ năng lập kế hoạch và tổ chức công việc (Planning and organising skills)
5 Kỹ năng lắng nghe (Listening skills)
6 Kỹ năng thuyết trình (Presentation skills)
7 Kỹ năng giao tiếp và ứng xử (Interpersonal skills)
8 Kỹ năng giải quyết vấn đề (Problem solving skills)
9 Kỹ năng làm việc đồng đội (Teamwork) 10.Kỹ năng đàm phán (Negotiation skills) Như vậy ngoài những kiến thức chuyên môn, người lao động cần phải được trang bị thêm các kỹ năng hành nghề - kỹ năng mềm để đảm bảo có được việc làm mà còn để tiến bộ trong tổ chức, doanh nghiệp thông qua việc phát huy tiềm năng cá nhân, nâng cao năng suất, hiệu quả công việc.
1.2.4.2 Đạo đức, tác phong, kỷ luật
Một người lao động, dù có chuyên môn và kinh nghiệm cao, nhưng nếu có hành vi không tốt, thái độ làm việc tiêu cực và thiếu trách nhiệm, thì sẽ không được đánh giá cao Các tiêu chí đánh giá thường được sử dụng bao gồm thái độ làm việc, trách nhiệm và tính chuyên nghiệp.
- Tỷ lệ người lao động vi phạm kỷ luật về thời gian lao động (đi muộn, về sớm,
….) thông qua việc giám sát hàng ngày.
- Tỷ lệ số người vi phạm kỷ luật trong năm thông qua sự thống kê của các biên bản tạo các cuộc họp kiểm điểm.
Nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.3.1 Nhân tố khách quan 1.3.1.1 Mức độ phát triển của giáo dục và đào tạo
Mức độ phát triển của giáo dục đào tạo là yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực, trực tiếp tác động đến trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng lao động thực hành của người lao động, đồng thời gián tiếp ảnh hưởng đến sức khỏe và tuổi thọ của người dân Đảng và Nhà nước xác định "Giáo dục và đào tạo là quốc sách hàng đầu", với chi phí cho giáo dục ngày càng tăng và nhiều trường dạy nghề được mở ra Giáo dục cơ bản đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng lực cho đại bộ phận dân cư, giúp họ tiếp thu và vận dụng tri thức, từ đó nâng cao trình độ dân trí toàn quốc Báo cáo quốc gia tại hội nghị cấp cao của Liên Hợp Quốc đã cảnh báo rằng không có nước công nghiệp hóa giàu có nào đạt được tăng trưởng có ý nghĩa trước khi hoàn thành giáo dục phổ cập trung học.
Sự phát triển của hệ thống giáo dục và đào tạo đã nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, từ đó góp phần cải thiện đời sống vật chất và tinh thần của xã hội.
1.3.1.2 Các yếu tố xã hội, dân cư và tự nhiên
Các yếu tố như truyền thống, tập quán, thói quen, lễ nghi, quy phạm tư tưởng và đạo đức, cùng với các yếu tố khí hậu, thời tiết và thổ nhưỡng của mỗi địa phương, dân tộc và tầng lớp dân cư, tạo nên lối sống và văn hóa của con người, đặc biệt là người lao động trong doanh nghiệp Những yếu tố này không chỉ ảnh hưởng đến số lượng mà còn đến cơ cấu nguồn nhân lực, triết lý và đạo đức kinh doanh của doanh nghiệp Để tối ưu hóa việc sử dụng nguồn lao động, các nhà quản lý cần nắm rõ sự biến động của các yếu tố như tuổi tác, giới tính, trình độ dân trí, và tay nghề trong lực lượng lao động, bao gồm cả những người có khả năng lao động đang tìm kiếm việc làm.
1.3.1.3 Các yếu tố kinh tế - chính trị
Tăng trưởng kinh tế là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực, không chỉ cải thiện đời sống nhân dân mà còn thúc đẩy tiết kiệm và đầu tư, tạo ra nhiều việc làm với thu nhập cao Nhờ vào sự tăng trưởng này, thu ngân sách được cải thiện, giúp đáp ứng nhu cầu chi cho các chương trình quốc gia, giáo dục, y tế và văn hóa, từ đó nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Sự chuyển biến cơ cấu kinh tế từ nông nghiệp sang công nghiệp và dịch vụ yêu cầu lao động có trình độ đào tạo và khả năng thích ứng với sản xuất mới Tuy nhiên, bên cạnh những lợi ích, quá trình tăng trưởng kinh tế cũng mang lại một số tác động tiêu cực đến chất lượng nguồn nhân lực.
Tăng trưởng kinh tế thường đi đôi với đô thị hóa và sự thay đổi lối sống Nghiên cứu chỉ ra rằng đô thị hóa làm gia tăng ô nhiễm môi trường và tỷ lệ tai nạn, ảnh hưởng nghiêm trọng đến sức khỏe cộng đồng Đây là những thách thức lớn mà người dân và hệ thống y tế xã hội ở các nước đang phát triển đang phải đối mặt.
Chính trị đóng vai trò quan trọng trong việc định hình mục tiêu và đường lối phát triển của Nhà nước, với nền chính trị ổn định và vững vàng Việt Nam theo đuổi phát triển kinh tế thị trường theo định hướng xã hội chủ nghĩa, gắn lợi ích của nhân dân và người lao động Sự gia nhập ASEAN, bình thường hóa quan hệ với Mỹ, tham gia AFTA và trở thành thành viên thứ 150 của WTO tạo điều kiện thuận lợi cho doanh nghiệp Việt Nam phát huy tiềm năng trong hội nhập quốc tế Tuy nhiên, điều này cũng đặt ra thách thức lớn khi các doanh nghiệp phải cạnh tranh công bằng với doanh nghiệp nước ngoài.
1.3.1.4 Yếu tố khoa học – kỹ thuật Đây là yếu tố khách quan ảnh hưởng mạnh mẽ đến chất lượng nguồn nhân lực.
Sự phát triển không ngừng và tiến bộ khoa học kỹ thuật đã tạo ra công nghệ hiện đại, yêu cầu nguồn nhân lực chất lượng cao Việc áp dụng công nghệ mới giúp doanh nghiệp quyết định chính sách sử dụng lao động, từ đó ảnh hưởng đến quy mô và chất lượng nguồn nhân lực Tại các doanh nghiệp Việt Nam, đặc biệt là doanh nghiệp nhà nước, đầu tư cho tiến bộ kỹ thuật diễn ra chậm và thiếu hiệu quả, dẫn đến tỷ trọng lao động sống còn cao trong giá thành sản phẩm Số lượng lao động giản đơn vẫn nhiều, làm giảm hiệu quả sử dụng lao động, ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực hiện nay.
1.3.2 Nhân tố chủ quan 1.3.2.1 Quá trình phân tích công việc và xác định nhu cầu nhân lực cho hoạt động của doanh nghiệp
Phân tích công việc là quá trình quan trọng để mô tả và ghi lại mục tiêu, nhiệm vụ, và các điều kiện cần thiết cho một công việc cụ thể Nó cung cấp thông tin về yêu cầu, đặc điểm của công việc, cũng như các thiết bị và dụng cụ cần thiết Việc này giúp xác định mối quan hệ giữa nhân viên và cấp trên, đồng thời đảm bảo sự phối hợp hiệu quả giữa các công việc Nếu phân tích công việc không được thực hiện đúng cách, nhà quản trị sẽ gặp khó khăn trong việc tuyển dụng và đánh giá năng lực nhân viên, từ đó ảnh hưởng tiêu cực đến hoạt động và chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
1.3.2.2 Công tác tuyển dụng và sử dụng người lao động
Việc tuyển dụng và sử dụng lao động đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Những nhân viên không đủ năng lực có thể ảnh hưởng tiêu cực đến chất lượng công việc và hiệu quả kinh doanh, đồng thời gây ra sự chia rẽ trong nội bộ Sai lầm trong quy trình tuyển chọn dẫn đến việc sa thải không chỉ tốn kém chi phí mà còn tạo tâm lý bất an cho nhân viên khác, ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực và có thể đưa công ty vào rắc rối pháp lý.
1.3.2.3 Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Sự phát triển mạnh mẽ của khoa học kỹ thuật và công nghệ cùng với sự thay đổi trong thị hiếu người tiêu dùng đã tạo ra áp lực cạnh tranh khốc liệt trên cả thị trường trong nước và quốc tế Để sản phẩm đáp ứng được yêu cầu khắt khe của thị trường, nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cần có đủ kiến thức và kỹ năng để vận hành máy móc và đảm bảo chất lượng sản phẩm Đào tạo và phát triển là quá trình liên tục trong hoạt động của doanh nghiệp, yêu cầu các nhà quản lý phải kịp thời nhận diện những thay đổi để nâng cao chất lượng lao động Mục tiêu của công tác đào tạo, huấn luyện được thể hiện qua ba thành tố: đào tạo, giáo dục và phát triển, cho thấy tầm quan trọng của công tác này đối với chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
1.3.2.4 Công tác theo dõi và đánh giá thành tích của người lao động Đánh giá thành tích công tác là một hệ thống duyệt xét và đánh giá sự hoàn thành công việc của mỗi cá nhân theo định kỳ Đây là chìa khóa giúp doanh nghiệp có cơ sở hoạch định, tuyển mộ, phát triển nhân sự, cũng như đền bù, đãi ngộ, phát triển nghề nghiệp, và thay đổi tương quan nhân sự, nhờ hệ thống đánh giá này, nhà quản lý sẽ xác định được những hạn chế và khiếm khuyết của nhân viên, từ đó triển khai chương trình đào tạo và phát triển nhân sự, nhằm tối thiểu hóa các khuyết điểm, phát huy tối đa điểm mạnh.
Một doanh nghiệp thực hiện đánh giá thành tích công việc hiệu quả sẽ xây dựng được niềm tin và sự công bằng giữa lao động và nhà quản lý Điều này không chỉ tạo động lực cho nhân viên mà còn là nền tảng quan trọng để phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
1.3.2.5 Chính sách lương, thưởng, đãi ngộ và phúc lợi của doanh nghiệp
Trong tổ chức, bên cạnh mục tiêu chung, cá nhân cũng có nhu cầu và mục tiêu riêng quan trọng Con người làm việc để thỏa mãn các nhu cầu vật chất và tinh thần, tạo động lực thúc đẩy hiệu quả công việc Do đó, nhà quản lý cần chú trọng đến lợi ích của người lao động, đảm bảo trả công thỏa đáng và khuyến khích họ làm việc hiệu quả Hiện nay, nhiều doanh nghiệp áp dụng hai hình thức trả công phổ biến: theo sản phẩm và theo thời gian.
- Chính sách thưởng cho người lao động:
Ngoài mức lương cứng, doanh nghiệp cần xây dựng các chính sách khen thưởng nhằm tạo động lực làm việc cho nhân viên Các hình thức thưởng đa dạng như thưởng theo doanh số, sản phẩm hoặc công việc Doanh nghiệp có thể lựa chọn hình thức thưởng bằng tiền mặt hoặc tổ chức các chuyến du lịch nghỉ mát tại các địa điểm hấp dẫn.
- Đãi ngộ và phúc lợi cho người lao động:
Ngoài lương và thưởng, các đãi ngộ và phúc lợi như hỗ trợ tiền đi lại, bảo vệ sức khỏe, tổ chức du lịch, và thưởng vào các dịp lễ Tết đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao tinh thần làm việc của nhân viên.
Các hoạt động nâng cao chất lượngnguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.4.1 Hoạt động tuyển dụng Để có được NNL đảm bảo cả về chất và lượng, nhà quản lý cần chú trọng đến vấn đề này ngay từ khâu tuyển dụng Đây là khâu quan trọng, có ảnh hưởng không nhỏ đến chất lượng NNL sau này của doanh nghiệp Thực hiện tốt công tác này, doanh nghiệp sẽ tuyển được những người thực sự có năng lực, có phẩm chất đạo đức tốt, đây cũng là nền tảng cơ bản cho việc xây dựng NNL chất lượng trong doanh nghiệp, trong quá trình tuyển dụng cần chú ý:
Tuyển dụng cần dựa trên nhu cầu thực tế về nhân lực, xác định rõ vị trí cần tuyển và yêu cầu công việc để đảm bảo chất lượng Điều này giúp tránh tình trạng thừa hoặc thiếu nhân sự, đồng thời đảm bảo tuyển dụng đúng theo nhu cầu của doanh nghiệp.
Quy trình tuyển dụng cần được xây dựng và lên kế hoạch chi tiết, đảm bảo thực hiện đúng theo quy định Các yêu cầu và tiêu chuẩn phải được công khai rõ ràng để tất cả ứng viên đều nắm rõ Điều này giúp đảm bảo tính khách quan và công bằng trong tuyển dụng, tránh tình trạng ưu ái cho những ứng viên không đủ năng lực chỉ vì mối quan hệ cá nhân.
1.4.2 Hoạt động đào tạo Đào tạo là hoạt động học tập nhằm giúp người lao động tiếp thu và rèn luyện các kĩ năng cần thiết để thực hiện có hiệu quả các chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của mình Mục tiêu của đào tạo là nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kĩ năng còn thiếu để thực hiện tốt hơn công việc được giao và thái độ lao động của người lao động, qua đó giúp tổ chức sử dụng có hiệu quả tối đa NNL hiện có nhằm thực hiện tốt các mục tiêu được đặt ra trong hiện tại cũng như trong tương lai của doanh nghiệp.
Các hình thức đào tạo như:
Đào tạo khi mới bắt đầu nhận việc rất quan trọng, vì hầu hết người lao động chưa quen với công việc Quá trình đào tạo giúp họ làm quen với cơ cấu tổ chức, chức năng nhiệm vụ và đặc điểm hoạt động sản xuất – kinh doanh Bên cạnh đó, nó cũng trang bị cho người lao động những kiến thức và kỹ năng cần thiết để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.
Đào tạo trong khi làm việc là phương pháp hiệu quả giúp người lao động nâng cao kiến thức và kỹ năng, từ đó cải thiện khả năng thực hiện nhiệm vụ theo chức danh công việc Các hình thức đào tạo thường được áp dụng trong trường hợp này bao gồm: huấn luyện trực tiếp, đào tạo qua dự án thực tế, và các khóa học ngắn hạn phù hợp với yêu cầu công việc.
+ Chỉ dẫn trong công việc.
+ Tổ chức các lớp đào tạo cho người lao động.
+ Gửi người lao động đi học tập ở các lớp chuyên sâu phục vụ cho công việc.
Đào tạo cho công việc tương lai là một yếu tố quan trọng nhằm đáp ứng các mục tiêu phát triển bền vững của doanh nghiệp cũng như nâng cao khả năng nghề nghiệp của người lao động.
1.4.3 Hoạt động sắp xếp, bố trí lao động Để sắp xếp, bố trí lao động hợp lý, góp phần nâng cao chất lượng NNL, doanh nghiệp không chỉ căn cứ vào năng lực của người lao động thông qua kết quả thục hiện công việc của người đó, mà còn dựa trên việc phân tích công việc thông qua bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn thực hiện công việc, bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc Doanh nghiệp tránh được các thiệt hại như: năng suất lao động kém, tai nạn lao động, người lao động bỏ việc, chán nản, chống đối khi làm việc,…
Người lao động được tuyển dụng cho vị trí công việc còn trống khi họ có đủ kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm đáp ứng yêu cầu cơ bản của công việc Do đó, việc sắp xếp và bố trí họ vào vị trí dự định tuyển chọn sẽ diễn ra một cách thuận lợi.
Người lao động có thể làm công việc không tương xứng với trình độ chuyên môn của họ, dẫn đến chất lượng và hiệu quả làm việc không cao Trong trường hợp này, tổ chức nên xem xét việc chuyển giao nhân viên sang vị trí khác phù hợp hơn với kỹ năng và sở trường của họ Nếu hiệu quả công việc không bị ảnh hưởng, có thể cho phép người lao động tiếp tục công việc hiện tại, nhưng cần tổ chức đào tạo bổ sung để nâng cao chất lượng làm việc.
Khi người lao động được chuyển từ cơ quan khác đến qua điều động hoặc sát nhập, cần đánh giá kỹ lưỡng kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm của họ Việc so sánh những yếu tố này với tiêu chuẩn và yêu cầu của các chức danh công việc hiện có sẽ giúp xác định chức danh phù hợp nhất Từ đó, có thể bố trí người lao động vào vị trí công việc thích hợp, tối ưu hóa hiệu suất làm việc.
Người lao động được tuyển dụng là những cá nhân tài năng cần thiết cho tổ chức Dù chưa có nhu cầu tuyển dụng cụ thể, tổ chức vẫn quyết định thu hút nhân sự này Để phát huy hiệu quả tối đa, tổ chức cần xác định vị trí phù hợp cho từng lao động, từ đó tối ưu hóa năng lực làm việc của họ.
- Lao động dôi dư do sắp xếp lại tổ chức bộ máy: trong trường hợp này có thể lựa chọn một số hướng giải quyết như:
Lựa chọn lao động đủ điều kiện nghỉ hưu với thời gian đóng bảo hiểm xã hội theo quy định hiện hành, khuyến khích họ nghỉ hưu sớm và đảm bảo chế độ đãi ngộ phù hợp.
Liên hệ với các trung tâm dịch vụ việc làm để đăng ký tìm kiếm cơ hội việc làm hoặc kết nối với các tổ chức khác nhằm nhận họ vào làm việc.
+ Mở rộng hoạt động của tổ chức.
1.4.4 Hoạt động chăm sóc và bảo vệ sức khỏe cho người lao động
Doanh nghiệp nên định kỳ tổ chức khám chữa bệnh cho người lao động và thực hiện các hoạt động nâng cao thể lực, như tổ chức thể dục thể thao sau giờ làm việc, các hội thi thể dục thể thao, và các chuyến nghỉ dưỡng.
THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN KATOLEC VIỆT NAM
Tổng quan về Công ty trách nhiệm hữu hạn Katolec Việt Nam
2.1.1 Giới thiệu chung về công ty trách nhiệm hữu hạn Katolec Việt Nam
Công ty TNHH Katolec Việt Nam, thành lập năm 2005, là doanh nghiệp 100% vốn Nhật Bản, hoạt động đa dạng trong nhiều lĩnh vực Sau 12 năm phát triển, công ty đã đạt được những bước tiến vững chắc và có kết quả kinh doanh khả quan.
- Tên đầy đủ : Công ty trách nhiệm hữu hạn Katolec Việt Nam
- Tên giao dịch: Katolec VietNam Corporation
- Loại hình công ty: Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên (100% vốn của Nhật Bản)
- Ngành nghề kinh doanh : sản xuất và chế tạo các thiết bị điện tử; gia công các thiết bị điện, điện tử.
- Người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp : Kurokawa Yoshitomi
Chức vụ: Tổng Giám Đốc
- Trụ sở chính: Lô 41A&B Khu công nghiệp Quang Minh, huyện Mê Linh, Hà Nội
Công ty TNHH Katolec chuyên sản xuất các thiết bị điện tử và hoạt động kinh doanh đa dạng trong nhiều lĩnh vực Các hoạt động sản xuất chính của công ty tập trung vào việc phát triển và cung cấp các sản phẩm điện tử chất lượng cao Để biết thêm thông tin, vui lòng liên hệ qua email: kav-mc-1@katolec.com.
- Sản xuất: chuyên sản xuất các thiết bị điện tử
- Gia công lắp ráp thành phẩm máy fax, máy scan, máy in laser, máy in phun, các thiết bị dùng trong tủ lạnh
- Dịch vụ: thực hiện các dịch vụ hậu cần,vận chuyển lưu trữ các thiết bị điện tử.
2.1.2 Sơ đồ bộ máy tổ chức
Sơ đồ cơ cấu tổ chức doanh nghiệp:
Sơ đồ 2.1: Cơ cấu bộ máy tổ chức Công ty TNHH Katolec Việt Nam
(Nguồn phòng hành chính - nhân sự Công ty TNHH Katolec Việt Nam)
Trong đó các phòng ban có chức năng và nhiệm vụ như sau:
Hội đồng quản trị đóng vai trò là cơ quan quản lý tối cao của công ty, nắm giữ quyền quyết định toàn diện về tất cả các vấn đề liên quan đến mục tiêu và quyền lợi của doanh nghiệp.
Giám đốc là người đứng đầu và đại diện theo pháp luật của công ty, chịu trách nhiệm quản lý và điều hành mọi hoạt động sản xuất kinh doanh Người này có quyền bổ nhiệm, miễn nhiệm và cách chức các chức danh quản lý trong công ty, đồng thời bảo vệ quyền lợi của cán bộ nhân viên Giám đốc cũng quyết định mức lương và phụ cấp cho người lao động, cũng như phụ trách chung về các vấn đề tài chính, đối nội và đối ngoại của công ty.
Phó giám đốc là người quản lý các hoạt động trong công ty và có nhiệm vụ thay thế giám đốc điều hành khi giám đốc vắng mặt Dù vậy, phó giám đốc vẫn phải chịu trách nhiệm trước giám đốc về các công việc được giao.
Giám đốc là người lãnh đạo trực tiếp điều hành doanh nghiệp, dưới quyền giám đốc là phó giám đốc, và tiếp theo là các phòng ban, mỗi phòng ban đảm nhiệm những nhiệm vụ cụ thể riêng biệt.
Phòng tài chính kế toán có vai trò quan trọng trong việc thống kê và kế toán tài chính cho doanh nghiệp, hỗ trợ ban giám đốc trong việc theo dõi tình hình tài chính, xác định nhu cầu và luân chuyển vốn Phòng cũng tổ chức thực hiện công tác kế toán, theo dõi sự biến động của tài sản và tình hình kinh doanh, cung cấp thông tin kịp thời cho giám đốc, đồng thời đưa ra ý kiến về hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh và hợp nhất báo cáo tài chính của công ty.
Phòng kinh doanh có nhiệm vụ tìm kiếm và thuyết phục khách hàng mới sử dụng sản phẩm của công ty, đồng thời chăm sóc và duy trì mối quan hệ với khách hàng hiện tại Bộ phận này cũng đảm nhận việc nhận và xử lý đơn hàng, hợp đồng, cùng với công tác xuất, nhập hàng hóa Ngoài ra, phòng kinh doanh còn phát triển thị trường và tiếp thu ý kiến, nhu cầu từ khách hàng để cải thiện và nâng cao chất lượng sản phẩm.
Phòng Tổ chức Hành chính - Nhân sự chịu trách nhiệm quản lý các vấn đề liên quan đến nhân sự, tiền lương và các hoạt động văn hóa của doanh nghiệp Phòng này cũng tham mưu và tư vấn cho giám đốc về công tác quản lý cũng như các phong trào hoạt động trong công ty Ngoài ra, phòng còn có nhiệm vụ kê khai và thực hiện các chứng từ cần thiết cho hoạt động của công ty.
+ Phòng sản xuất: chịu trách nhiệm sản xuất các sản phẩm, phụ kiện điện tử phục vụ hoạt động kinh doanh của công ty.
2.1.3 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh
Trong những năm qua, công ty TNHH Katolec Việt Nam cũng đạt được những thành công nhất định, được thể hiện ở bảng dưới đây:
Bảng 2.1: Báo cáo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh
Lợi nhuận trước thuế 5.986 7.979 9.618 1.993 133,29 1.639 120,54 Thuế
TNDN 1.316,92 1.755,38 2.115,96 438,46 133,29 360,58 120,54 Lợi nhuận sau thuế 4.669,08 6.223,62 7.502,04 1.554,54 133,29 1.278,4
(Đơn vị tính: tỷ đồng) (Nguồn: Phòng tài chính - Kế toán - Công ty TNHH Katolec Việt Nam)
Nhìn vào bảng số liệu ta thấy:
Doanh thu liên tục tăng qua các năm, chi phí để sản xuất ra một lượng hàng hóa giảm dần Từ đó lợi nhuận tăng nhanh qua các năm.
Doanh thu năm 2014 bằng 104,18% so với doanh thu năm 2013, tăng 4,18% tương ứng 668 triệu đồng Doanh thu năm 2015 bằng 113,02 % so với doanh thu năm
Năm 2014, doanh thu của công ty đạt 2.165 triệu đồng, tăng 13,02% so với năm trước Tốc độ tăng doanh thu năm 2014 cao hơn so với năm 2013, và năm 2015 tiếp tục ghi nhận tốc độ tăng trưởng vượt bậc so với năm 2014 Sự gia tăng doanh thu này chủ yếu nhờ vào việc công ty đã tìm kiếm và tiếp cận được nhiều đơn hàng mới, cải thiện khả năng thâm nhập thị trường so với những năm đầu hoạt động.
Chi phí năm 2014 chỉ bằng 86,72% so với năm 2013, giảm 13,28% tương ứng
1325 triệu đồng Chi phí năm 2015 bằng 106,08% so với 2014, tăng 6,08% tương ứng
526 triệu đồng Chi phí tăng là do công ty mở rộng sản xuất, tăng quy mô, giá cả nguyên vật liệu trong nước tăng.
Lợi nhuận năm 2014 bằng 133,29% so với năm 2013, tăng 33,29%, tương ứng
Lợi nhuận năm 2015 đạt 4.393 triệu đồng, tăng 120,54% so với năm 2014, tương ứng với mức tăng 1.639 triệu đồng Tốc độ tăng lợi nhuận liên tục được cải thiện nhờ doanh thu tăng nhanh hơn chi phí Tuy nhiên, sự cạnh tranh trên thị trường ngày càng gay gắt, buộc công ty phải tiết kiệm chi phí hơn nữa để giảm giá thành sản phẩm và nâng cao lợi nhuận.
Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của người lao động
2.2.1 Về năng lực của người lao động
Năng lực của người lao động được hình thành từ nhiều yếu tố, trong đó thể lực và trí lực là hai yếu tố quan trọng nhất Tại công ty, thể lực của người lao động được đánh giá dựa trên giới tính, độ tuổi và tình trạng sức khỏe của họ.
Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo chức năng tại Công ty TNHH Katolec Việt Nam
Lái xe, bảo vệ, phụ xe 13 3,66 13 3,46 13 3,2
(Nguồn: Phòng hành chính – nhân sự Côn ty TNHH Katolec Việt Nam) Qua bảng số liệu ta thấy:
Từ năm 2013 đến 2015, tổng số lao động trong công ty có xu hướng gia tăng, với sự thay đổi trong cơ cấu lao động theo chức năng Quy mô lao động trực tiếp tăng lên, trong khi quy mô lao động gián tiếp lại giảm.
Số lượng cán bộ lãnh đạo và quản lý trong Công ty không thay đổi, dẫn đến việc tỷ lệ của hai nhóm lao động này giảm khi tổng số lao động toàn Công ty tăng.
Trong đó, tỷ lệ cán bộ lãnh đạo giảm từ 3,1% (năm 2013) xuống còn 2,93% (năm
Từ năm 2013 đến 2015, tỷ lệ cán bộ quản lý tại công ty đã giảm từ 12,39% xuống còn 10,84% Mặc dù số lượng lao động không thay đổi nhiều, nhưng sự biến động hàng năm không lớn, vai trò của hai nhóm lao động này vẫn rất quan trọng trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực (NNL) Họ là lực lượng chủ chốt trong việc định hướng và tổ chức các hoạt động cần thiết để cải thiện chất lượng NNL Nếu năng lực của hai nhóm lao động này không được đảm bảo, việc nâng cao chất lượng NNL sẽ gặp nhiều khó khăn và hiệu quả sẽ không cao.
Số lượng công nhân sản xuất và cán bộ kỹ thuật chiếm tỷ trọng lớn trong cơ cấu lao động của công ty và có xu hướng tăng do mở rộng quy mô sản xuất Mặc dù số lượng công nhân vận hành không thay đổi nhiều (75 người năm 2013 và 78 người năm 2015), nhưng họ vẫn là lực lượng quan trọng trong toàn bộ cơ cấu lao động Ba nhóm lao động này đóng vai trò chính trong việc tác động trực tiếp đến hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty, vì vậy chất lượng nguồn nhân lực của họ có ảnh hưởng lớn đến việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực toàn công ty.
- Số lượng và tỷ lệ Nhân viên văn phòng có xu hướng tăng do việc mở rộng quy mô hoạt động sản xuất Từ 5,92% (năm 2013) lên 6,65% 53 (năm 2014) và 7,39%
Mặc dù tỷ trọng nhóm lao động này không cao, nhưng họ có ảnh hưởng đáng kể đến chất lượng nguồn nhân lực toàn công ty, vì vậy cần chú trọng đến nhóm này.
Số lượng và tỷ trọng nhân lực lái xe, bảo vệ, tạp vụ trong công ty chiếm một phần nhỏ, với công việc không quá phức tạp và yêu cầu không cao Do đó, việc nâng cao chất lượng nhân lực cho nhóm lao động này không quá cấp thiết và dễ thực hiện hơn so với các nhóm lao động khác.
2.2.2 Về kỷ luật lao động Để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, người lao động không chỉ cần có trình độ chuyên môn, kinh nghiệm mà còn cần có ý thức, trách nhiệm với công việc, nhiệm vụ được giao; thái độ ứng xử với cấp trên, đồng nghiệp và đối tác, khách hàng; việc thực hiện nội quy, kỉ luật lao động;… Công ty đã xây dựng cho mình bản Nội quy kỷ luật lao động, đây là cơ sở quan trọng để công ty quản lý lao động, điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh
Nội quy kỷ luật lao động là nền tảng để công ty thiết lập tiêu chuẩn về thái độ, hành vi và trách nhiệm của người lao động, đồng thời là cơ sở để đánh giá thi đua cá nhân và tập thể hàng tháng Các phòng ban trong công ty sẽ thực hiện đánh giá định kỳ, trong đó thái độ và trách nhiệm của nhân viên được xem là yếu tố quan trọng Công ty thường đánh giá qua các tiêu chí như việc tuân thủ nội quy, tình trạng lãng phí giờ công, mức độ hoàn thành công việc, chất lượng công việc, tính tự giác, sự sáng tạo và tinh thần hợp tác với đồng nghiệp.
Người lao động cần có ý thức và trách nhiệm để hoàn thành tốt công việc, nhưng trong ngành đặc thù, kết quả công việc thường bị ảnh hưởng bởi các yếu tố bên ngoài Để đánh giá chính xác thái độ và trách nhiệm của người lao động, cần xem xét thêm các yếu tố như tính tự giác, sự sáng tạo, linh hoạt trong công việc, cùng với tinh thần hợp tác và hỗ trợ đồng nghiệp Nếu người lao động thiếu tự giác và hời hợt, chất lượng và hiệu quả công việc sẽ giảm, dẫn đến lãng phí thời gian và nguyên vật liệu.
Trong ngành này, sự nhạy bén, linh hoạt và sáng tạo là yếu tố quan trọng để hoàn thành tốt nhiệm vụ Thời gian làm việc nhóm chiếm tỷ trọng lớn, do đó, tinh thần đồng đội và sự hợp tác giữa các đồng nghiệp là cần thiết Những tiêu chí này không thể thiếu trong quá trình đánh giá hiệu suất làm việc.
2.2.3 Thực trạng về năng suất của người lao động
Kết quả thực hiện công việc là yếu tố quan trọng nhất để đánh giá chất lượng lao động và nguồn nhân lực Qua kết quả này, nhà tuyển dụng có thể đánh giá hiệu quả làm việc và sự phù hợp của nhân viên với công việc Tại Công ty, kết quả thực hiện công việc của cán bộ công nhân viên được phân loại thành 4 mức độ với số liệu thống kê chi tiết.
Bảng 2.3: Kết quả đánh giá thực hiện công việc của CBCNV công ty TNHH
Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ 54 15,21 62 16,49 76 18,72
Hoàn thành tốt nhiệm vụ 259 72,96 284 75,53 310 76,35
Hoàn thành nhiệm vụ nhưng có mặt hạn chế 30 8,45 25 6,65 17 4,19
Không hoàn thành nhiệm vụ 12 3,38 5 1,33 3 0,07
(Nguồn: Phòng hành chính – Nhân sự Công ty TNHH Katolec Việt Nam)
Theo bảng số liệu, kết quả đánh giá công việc của cán bộ công nhân viên chức công ty được phân thành 4 mức, trong đó tỷ lệ “hoàn thành tốt nhiệm vụ” luôn chiếm trên 70% và có xu hướng tăng dần qua các năm: 72,96% (2013), 75,53% (2014), 76,35% (2015) Cả tỷ lệ “hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ” và “hoàn thành tốt nhiệm vụ” đều tăng, trong khi tỷ lệ “hoàn thành nhiệm vụ nhưng có mặt hạn chế” và “không hoàn thành nhiệm vụ” có xu hướng giảm Điều này cho thấy người lao động đã vận dụng hiệu quả kiến thức và kỹ năng để nâng cao năng lực làm việc, cùng với việc cải thiện ý thức và trách nhiệm trong công việc Kết quả đánh giá này cũng là căn cứ quan trọng cho công ty trong việc thực hiện các chính sách khen thưởng, kỷ luật và quản lý nhân sự như đề bạt, thăng tiến, đào tạo lại và cho thôi việc.
Các hoạt động chủ yếu nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn Katolec Việt Nam
Hoạt động tuyển dụng đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty Tuyển dụng hiệu quả không chỉ đảm bảo số lượng nhân lực mà còn nâng cao chất lượng, đáp ứng tốt các yêu cầu hiện tại và tương lai của kế hoạch hoạt động.
Sở hữu nguồn nhân lực chất lượng cao giúp giảm thiểu rủi ro, nâng cao hiệu quả hoạt động và tăng cường khả năng cạnh tranh, từ đó thúc đẩy sự phát triển bền vững của công ty.
Việc thực hiện quy trình tuyển dụng hiệu quả không chỉ giúp người lao động tìm kiếm công việc phù hợp với năng lực và nguyện vọng cá nhân, mà còn tạo động lực làm việc, khơi dậy sự yêu nghề và tính sáng tạo Điều này dẫn đến hiệu suất công việc cao hơn và sự gắn bó lâu dài với công ty.
Bảng 2.4: Quy trình tuyển dụng và phân cấp trách nhiệm trong quy trình tuyển dụng
STT QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG
PHÂN CẤP TRÁCH NHIỆM TRONG QUY TRÌNH TUYỂN
1 Xác định nhu cầu tuyển dụng Ban giám đốc công ty và Trưởng các bộ phận, phòng ban có liên quan
2 Lập kế hoạch tuyển dụng Phòng tổ chức – hành chính
3 Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ Phòng tổ chức – hành chính
4 Đăng thông báo tuyển dụng Phòng tổ chức – hành chính
5 Tiếp nhận, sang lọc hồ sơ Phòng tổ chức – hành chính
6 Kiểm tra trình độ chuyên môn Phòng tổ chức – hành chính
7 Phỏng vấn Hội đồng phỏng vấn tuyển dụng
8 Thử việc Người được giao nhiệm vụ hướng dẫn, theo dõi, kèm cặp.
9 Đánh giá thử việc và ra quyết định tuyển dụng
Trưởng phòng ban có trách nhiệm hướng dẫn, theo dõi và kèm cặp ứng viên trong quá trình thử việc Cùng với Trưởng phòng tổ chức - hành chính, họ sẽ đánh giá hiệu suất của ứng viên và trình Ban Giám đốc để đưa ra quyết định cuối cùng.
10 Tiếp nhận và định hướng
Trưởng phòng tổ chức – hành chính và trưởng các phòng ban có nhân viên mới.
(Nguồn: Phòng hành chính – nhân sự Công ty TNHH Katolec Việt Nam)
2.3.2 Hoạt động đào tạo, nâng cao tay nghề, trình độ chuyên môn
Công ty TNHH Katolec Việt Nam nhận thức rằng để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, việc cải thiện năng lực cá nhân là rất quan trọng, đặc biệt là nâng cao tay nghề và trình độ chuyên môn Để đạt được điều này, công ty luôn khuyến khích và tạo điều kiện cho cán bộ công nhân viên phát triển toàn diện cả về chuyên môn lẫn kỹ năng mềm thông qua công việc, đào tạo, tự đào tạo và trao đổi kiến thức Phòng Tổ chức – Hành chính lập kế hoạch đào tạo hàng năm dựa trên nhu cầu công việc và đề xuất từ lãnh đạo các phòng ban, nhằm đáp ứng tốt nhất yêu cầu phát triển của nhân viên.
Hàng năm, công ty tổ chức các buổi tập huấn và bồi dưỡng kỹ năng nghiệp vụ cho nhân viên, mời các chuyên gia hàng đầu trong ngành đến chia sẻ kiến thức và kinh nghiệm.
Công ty cam kết hỗ trợ kinh phí học tập cho nhân viên nhằm nâng cao kỹ năng chuyên môn và nghiệp vụ, giúp họ đáp ứng tốt hơn nhu cầu công việc.
Đào tạo lực lượng cán bộ kế cận là ưu tiên hàng đầu, nhằm phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho công ty Chúng tôi cam kết đầu tư nguồn lực để đào tạo cán bộ nòng cốt, giúp họ trở thành những nhà quản lý và lãnh đạo kế thừa, đáp ứng nhu cầu phát triển bền vững trong tương lai.
Công ty chú trọng đào tạo các kỹ năng mềm thiết yếu như tiếng Anh, tin học văn phòng, kỹ năng làm việc nhóm, và kỹ năng quản lý, lãnh đạo Để nâng cao năng lực cho cán bộ công nhân viên, công ty đã liên kết với các trung tâm đào tạo chuyên nghiệp, tổ chức các lớp học nhằm trang bị những kỹ năng cần thiết cho nhân viên.
2.3.3 Hoạt động sắp xếp, bố trí lao động
Sắp xếp và bố trí lao động hợp lý là yếu tố then chốt để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Khi người lao động được phân công đúng vị trí và công việc, năng suất và hiệu quả lao động sẽ được cải thiện Hơn nữa, việc tạo ra cơ hội thăng tiến trong công việc sẽ khuyến khích người lao động nỗ lực phấn đấu hơn nữa.
Khi sắp xếp lao động, công ty chú trọng ba vấn đề chính: đầu tiên, bố trí đúng người, đúng việc để phát huy kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm của nhân viên; thứ hai, tạo môi trường làm việc tốt nhất để tối đa hóa năng lực của mọi người; và thứ ba, cung cấp cơ hội thăng tiến để thu hút và giữ chân nhân tài Quan điểm này thể hiện sự quan tâm của công ty trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo động lực làm việc và đãi ngộ xứng đáng cho những lao động xuất sắc.
Công ty xây dựng đã hoàn thiện bộ hồ sơ năng lực nhân viên, tạo nền tảng cho các chính sách nhân sự hiệu quả Việc bố trí và sử dụng lao động được thực hiện một cách công khai và minh bạch, giúp nhận được sự đồng thuận từ toàn thể CBCNV Theo khảo sát, 85% nhân viên cho rằng công việc của họ phù hợp với năng lực, 13% cảm thấy chưa phù hợp nhưng không cần thay đổi, trong khi 2% còn lại, chủ yếu là lao động trẻ dưới 30 tuổi, cảm thấy cần thay đổi công việc.
2.3.4 Hoạt động chăm sóc và bảo vệ sức khỏe người lao động Đối với mỗi người, sức khỏe là điều vô cùng quan trọng, quý giá, không có sức khỏe sẽ không thể lao động, làm việc, tạo ra của cải vật chất cho xã hội Vì thế, hoạt động chăm sóc và bảo vệ sức khỏe cho người lao động có vai trò quan trọng trong việc nâng cao thể lực cho người lao động, góp phần nâng cao chất lượng NNL tại công ty
Hàng năm, công ty tổ chức khám sức khỏe tổng thể cho toàn thể CBCNV tại các bệnh viện, nhằm đánh giá sức khỏe người lao động và phát hiện sớm các vấn đề sức khỏe liên quan đến công việc Điều này giúp đảm bảo rằng nhân viên luôn có sức khỏe tốt để thực hiện công việc hiệu quả.
Công ty tổ chức các hoạt động thể dục thể thao nhằm nâng cao thể lực cho người lao động, nhận được sự hưởng ứng tích cực từ họ Hàng năm, công ty thành lập các đội nhóm tham gia các phong trào thi đua thể dục thể thao như hội thảo chào mừng ngày thành lập Đoàn Thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh và ngày thành lập công ty Đây là cơ hội để CBCNV rèn luyện sức khỏe, tăng cường sự đoàn kết, gắn bó và nâng cao tinh thần đồng đội, hợp tác và tương trợ.
Đánh giá các hoạt động chủ yếu nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn Katolec Việt Nam
2.4.1 Những thành tựu đạt được
Công ty chú trọng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực (NNL) trong phát triển sản xuất kinh doanh, từ đó tạo ra sự nhận thức tích cực ở người lao động Nhờ vào những đầu tư và quan tâm đúng mức, nhân viên cảm nhận được sự chăm sóc của công ty, qua đó nhận thức rõ vai trò và trách nhiệm của mình, dẫn đến việc họ tích cực lao động, sáng tạo và học hỏi hơn.
Quy trình tuyển dụng được thiết kế chi tiết, phù hợp với kế hoạch hoạt động của công ty Mỗi bước trong quy trình tuyển dụng được phân định rõ ràng, xác định trách nhiệm và nhiệm vụ cụ thể của từng phòng ban và cá nhân, giúp tránh sự chồng chéo Nhờ đó, quy trình được thực hiện một cách thống nhất và hiệu quả.
Quá trình tuyển dụng công khai, minh bạch giúp cả người trúng tuyển và không trúng tuyển đều hài lòng Việc này không chỉ đáp ứng nhu cầu thực tiễn và yêu cầu công việc mà còn tối ưu hóa nguồn lực, nâng cao hiệu quả công việc nhờ vào việc tuyển đúng người Đồng thời, công ty thể hiện sự trọng dụng nhân tài, tuyển dụng dựa trên năng lực thay vì mối quan hệ, tạo động lực cho nhân viên phát huy điểm mạnh và nâng cao chất lượng công việc.
2.4.1.2 Hoạt động đào tạo, nâng cao tay nghề, trình độ chuyên môn
Công ty đã nhận thức rõ tầm quan trọng của việc đào tạo và nâng cao kỹ năng cho nhân viên nhằm cải thiện chất lượng nguồn nhân lực Đã có sự đầu tư đáng kể cho các chương trình đào tạo đa dạng, không chỉ giới hạn ở hình thức tự học như trước Công ty còn chú trọng đào tạo các kỹ năng cần thiết để nhân viên phục vụ công việc hiệu quả hơn Đặc biệt, việc đào tạo đội ngũ kế cận được xem là ưu tiên hàng đầu, nhằm đảm bảo lực lượng nòng cốt cho sự phát triển bền vững và thành công của các chiến lược trong tương lai.
2.4.1.3 Hoạt động sắp xếp, bố trí lao động
Hoạt động sắp xếp lao động hợp lý đã góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của công ty, thể hiện qua sự gia tăng liên tục trong kết quả sản xuất kinh doanh qua các năm và việc mở rộng quy mô, lĩnh vực hoạt động Khi người lao động được giao công việc phù hợp với trình độ và năng lực, họ có thể phát huy tối đa ưu điểm và giảm thiểu nhược điểm, từ đó nâng cao hiệu suất làm việc Điều này cũng phản ánh hiệu quả của công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong công ty Sắp xếp lao động đúng cách giúp công ty tiết kiệm chi phí đào tạo bổ sung hoặc đào tạo lại do sự không phù hợp giữa công việc và trình độ chuyên môn của người lao động.
2.4.1.4 Hoạt động chăm sóc và bảo vệ sức khỏe người lao động
Tất cả người lao động đều tham gia các hoạt động khám chữa bệnh định kỳ, cho thấy sự quan tâm và hưởng ứng nhiệt tình đối với phong trào thể dục thể thao Công tác bảo hộ lao động, an toàn lao động và vệ sinh lao động được thực hiện hiệu quả, góp phần cải thiện sức khỏe người lao động Kết quả tích cực từ những nỗ lực này đã giúp giảm số lượng người mắc bệnh nghề nghiệp, đồng thời công ty đã không để xảy ra tai nạn lao động nghiêm trọng trong nhiều năm qua.
2.4.1.5 Các chính sách lương, thưởng, phúc lợi
Việc trả lương đúng quy định của Nhà nước không chỉ giúp tránh tình trạng nợ lương mà còn tạo tâm lý yên tâm cho người lao động, khuyến khích họ gắn bó lâu dài với công ty Đảm bảo trả lương đầy đủ và đúng hạn giúp người lao động ổn định chi phí sinh hoạt, từ đó nâng cao khả năng tái tạo sức lao động Mặc dù giá trị phúc lợi vật chất không cao, nhưng sự quan tâm từ công ty khiến người lao động cảm thấy mình là một phần quan trọng, từ đó họ sẽ muốn cống hiến nhiều hơn để đáp lại.
2.4.1.6 Hoạt động xây dựng văn hóa doanh nghiệp trong công ty
Mối quan hệ lao động tích cực trong công ty tạo ra môi trường làm việc thân thiện và thoải mái, giúp người lao động cảm thấy như đang ở trong một mái nhà chung Mỗi cán bộ công nhân viên đều là thành viên quan trọng, gắn bó và hỗ trợ lẫn nhau trong việc phát triển và hoàn thành nhiệm vụ.
Trong thời gian qua, quan hệ lao động tại công ty luôn được duy trì hài hòa và lành mạnh, không xảy ra tranh chấp hay đình công, điều này rất đáng khích lệ Lãnh đạo và quản lý công ty thường xuyên gần gũi, lắng nghe tâm tư và nguyện vọng của nhân viên, từ đó kịp thời phát hiện và ngăn chặn những hành vi tiêu cực có thể ảnh hưởng đến quan hệ lao động, đồng thời khích lệ và động viên tinh thần làm việc của người lao động.
Mặc dù tiền lương không phải là động lực chính trong lao động, công ty vẫn áp dụng các chính sách đãi ngộ và khích lệ kịp thời để khuyến khích người lao động và giữ chân nhân tài Hiệu quả tích cực này đến từ sự kết hợp hài hòa giữa các chính sách thăng tiến, môi trường làm việc, cơ hội đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, sự ổn định lâu dài, cùng với sự chia sẻ, thấu hiểu và niềm tin mà công ty đã xây dựng với người lao động.
2.4.2 Những vấn đề còn tồn tại 2.4.2.1 Hoạt động tuyển dụng
Công ty chưa khai thác triệt để các nguồn tuyển dụng từ hội chợ việc làm, hội chợ thương mại và các cơ sở giáo dục như đại học, cao đẳng, trung cấp chuyên nghiệp, mặc dù đây là những nguồn cung cấp nhân lực chất lượng và phong phú Nếu công ty chú trọng đến những nguồn này, sẽ có được đội ngũ nhân lực đầu vào vững chắc về chuyên môn, hỗ trợ cho mục tiêu phát triển lâu dài và tiết kiệm chi phí cho việc đào tạo và đào tạo lại sau tuyển dụng.
Nội dung kiểm tra, sát hạch trong tuyển dụng hiện vẫn còn sơ sài và chưa được cập nhật thường xuyên, dẫn đến ảnh hưởng đến chất lượng và kết quả tuyển dụng Điều này khiến cho kết quả không phản ánh đầy đủ năng lực và hạn chế của ứng viên Do đó, cần thiết phải định kỳ xem xét và kịp thời cập nhật, sửa đổi nội dung kiểm tra sát hạch để phù hợp với thực tiễn.
2.4.2.2 Hoạt động đào tạo, nâng cao tay nghề, trình độ chuyên môn
Công ty hiện chỉ hỗ trợ chi phí học tập cho người lao động trong quá trình đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, trong khi các chi phí đi lại và sinh hoạt vẫn do họ tự chi trả Điều này dẫn đến tình trạng nhiều lao động xin đi đào tạo chủ yếu để tìm kiếm cơ hội thăng tiến, thay vì tập trung vào việc nâng cao năng lực và đóng góp cho Công ty.
Mặc dù quy trình và nội dung đào tạo được chú trọng, nhưng việc đánh giá kết quả đào tạo lại chưa được thực hiện đúng mức Hiện nay, công tác đánh giá kết quả sau khóa đào tạo chủ yếu chỉ dừng lại ở những nhận xét chung chung, thiếu sự đánh giá cụ thể cho từng cá nhân Hơn nữa, chưa có các bài kiểm tra để xác định kiến thức và kỹ năng mà người lao động đã tích lũy sau khi hoàn thành chương trình đào tạo.
2.4.2.3 Hoạt động sắp xếp, bố trí lao động
Công ty chưa tiến hành phân tích công việc và xây dựng hệ thống chi tiết về Bản mô tả công việc, Bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc, cũng như Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc Thiếu sót này ảnh hưởng đáng kể đến chất lượng công việc và nguồn nhân lực của công ty.
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN KATOLEC VIỆT NAM
Định hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn Katolec Việt Nam
Công ty cũng xác định phương hướng phát triển NNL trong thời gian tới cụ thể như sau:
Để nâng cao hiệu quả lao động và sản xuất, công ty cần tiếp tục nâng cao nhận thức cho CBCNV về vai trò quan trọng của con người trong quá trình này Việc phát triển nhân lực và coi trọng yếu tố con người là điều cần thiết, đồng thời đầu tư vào phát triển nguồn nhân lực, quản lý và khai thác hiệu quả nguồn lực con người cũng là ưu tiên hàng đầu.
Để phát triển nguồn nhân lực bền vững và mạnh mẽ, cần xây dựng một chiến lược dài hạn nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển của công ty trong tương lai và nâng cao khả năng cạnh tranh trong bối cảnh hội nhập Chiến lược này nên tập trung vào việc củng cố đội ngũ lãnh đạo và quản lý có năng lực, đồng thời nâng cao kỹ năng và năng lực làm việc cho đội ngũ công nhân trực tiếp sản xuất.
Vào thứ ba, công ty sẽ chú trọng đến việc chăm lo đời sống cho cán bộ công nhân viên (CBCNV) bằng cách đảm bảo thực hiện đầy đủ các chế độ theo quy định của Nhà nước, bao gồm tiền lương, tiền thưởng, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và bảo hộ lao động.
Để tối ưu hóa năng lực của người lao động, cần thiết lập cơ chế và chính sách phù hợp, khuyến khích họ học tập nâng cao trình độ chuyên môn Bên cạnh đó, việc cung cấp đãi ngộ hợp lý cho những lao động xuất sắc sẽ tạo cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp, từ đó hình thành sự gắn bó mật thiết giữa nhân viên và công ty.
Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Katolec Việt Nam
Trong quá trình nghiên cứu về chất lượng nguồn nhân lực tại công ty TNHH Katolec Việt Nam, tôi nhận thấy rằng công ty đã có sự đầu tư và quan tâm đáng kể đến hoạt động nâng cao chất lượng NNL, với những tác động tích cực rõ rệt Tuy nhiên, vẫn còn một số hạn chế cần được khắc phục để nâng cao hiệu quả của các hoạt động này Do đó, tôi xin đề xuất một số giải pháp nhằm cải thiện những vấn đề còn tồn tại, giúp nâng cao chất lượng NNL tại công ty đạt kết quả tốt hơn.
3.2.1 Giải pháp nâng cao chất lượng hoạt động tuyển dụng Khai thác tối đa các nguồn tuyển: Hiện nay, các nguồn tuyển thì nhiều nhưng công ty chưa thực sự tận dụng và khai thác tối đa được các nguồn tuyển đó Công ty mới chỉ tiếp cận các nguồn tuyển thông qua các tờ rơi, một số website điện tử, thông qua sự giới thiệu của các thành viên công ty. Để tận dụng các nguồn tuyển này, công ty có thể thông qua mối quan hệ với các trường đại học, cao đẳng, trung cấp chuyên nghiệp, đào tạo nghề,… để tìm kiếm những sinh viên khá – giỏi; nhận sinh viên vào thực tập tại công ty, giao việc để đánh giá, lựa chọn ra những sinh viên thực tập thạo việc để tuyển dụng khi những sinh viên đó ra trường; cử người tham dự các hội chợ việc làm, liên kết với một số trung tâm môi giới việc làm uy tín để tuyển được những lao động như mong muốn. Đầu tư để tạo nguồn tuyển dụng, nâng cao chất lượng NNL ngay từ khâu tuyển dụng: Sinh viên, đặc biệt là sinh viên mới ra trường thường rất thích thú, nhiệt tình khi được làm việc, được thể hiện bản thân trong công việc Bên cạnh đó là sự năng động, sức trẻ, nhiệt huyết, lòng yêu nghề, tinh thần học hỏi, không ngại khó khăn,… Những yếu tố đó có tác dụng rất đáng kể đối với chất lượng lao động Sử dụng được nguồn tuyển này sẽ đem lại hiệu quả không nhỏ trong công việc, đặc biệt trong tuyển dụng, nó sẽ là nguồn tuyển chất lượng mà rất dồi dào
Để nâng cao hiệu quả tuyển dụng, cần cải thiện nội dung kiểm tra, sát hạch ứng viên và liên tục cập nhật để phù hợp với thực tiễn Các nội dung này đóng vai trò quan trọng trong việc đánh giá ứng viên, từ đó tăng khả năng tuyển chọn nhân lực phù hợp Hiện tại, công ty chưa có bộ phận chuyên trách cho việc này, do đó, có thể thuê các chuyên gia hoặc công ty nhân sự để thực hiện và định kỳ rà soát, điều chỉnh nội dung cho phù hợp.
Khi tuyển dụng, cần chú trọng đến cơ cấu giới tính, ưu tiên nam giới cho các vị trí như cán bộ kỹ thuật, công nhân thủy nông, công nhân vận hành, công nhân xây dựng và bảo vệ Điều này xuất phát từ yêu cầu công việc đòi hỏi sức lao động cao, đặc biệt trong những ngành chịu ảnh hưởng nặng nề từ môi trường Nam giới thường có thể lực tốt hơn và ít nghỉ chế độ thai sản hay ốm đau, từ đó nâng cao năng suất và hiệu quả công việc Việc sử dụng nhiều lao động nam không chỉ giúp công ty tiết kiệm chi phí mà còn đảm bảo công việc được thực hiện liên tục và hiệu quả.
3.2.2 Giải pháp về nâng cao chất lượng hoạt động đào tạo, nâng cao tay nghề, trình độ chuyên môn
Mục tiêu đào tạo cần được xác định rõ ràng để xây dựng đội ngũ nhân lực có trình độ, năng lực và phẩm chất phù hợp với yêu cầu công việc, phục vụ cho sự phát triển bền vững của công ty trong hiện tại và tương lai Đối tượng đào tạo phải được chọn lựa kỹ lưỡng, đảm bảo đúng người, đúng mục đích và đúng thời điểm, nhằm tối ưu hóa hiệu quả đào tạo cũng như nâng cao hiệu suất công việc của đơn vị.
Kế hoạch đào tạo cần được thiết lập một cách rõ ràng và cụ thể, đảm bảo rằng việc thực hiện không gây ảnh hưởng đến các hoạt động hiện tại cũng như các kế hoạch tương lai của tổ chức.
Chi phí đào tạo cần được tính toán cụ thể để hạn chế phát sinh không mong muốn Nội dung đào tạo nên bao gồm lý thuyết kết hợp với thực hành và tình huống thực tế tại công ty Kiến thức đào tạo phải phù hợp với nhu cầu và mục đích, đồng thời liên tục được cập nhật để bắt kịp xu thế Ngoài việc đào tạo chuyên môn, cần chú trọng đến việc trang bị cho người lao động các kỹ năng cần thiết như lập kế hoạch, tổ chức công việc, giải quyết vấn đề, làm việc nhóm, lãnh đạo, quản lý, cũng như kỹ năng tiếng Anh và tin học văn phòng Những kỹ năng này rất quan trọng trong bối cảnh hội nhập hiện nay.
Sau khi kết thúc đào tạo, việc sắp xếp lao động vào các vị trí công việc phù hợp với kiến thức đã học là rất quan trọng Điều này không chỉ giúp người lao động áp dụng kiến thức vào thực tiễn mà còn nâng cao hiệu quả làm việc Hơn nữa, việc thấy được ứng dụng thực tế của kiến thức sẽ khuyến khích họ tiếp tục nâng cao trình độ, từ đó tạo ra động lực học tập và phát triển nghề nghiệp.
3.2.3 Giải pháp nâng cao hoạt động sắp xếp, bố trí lao động Thực hiện phân tích công việc, xây dựng hoàn chỉnh hệ thống: Bản mô tả công việc, Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc, Bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc: Việc xây dựng hệ thống này có vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng suất lao động, đặc biệt nó có ý nghĩa quan trọng trong công tác quản trị nhân lực cũng như đối với quy trình tuyển dụng.
Hệ thống này giúp tối ưu hóa bộ máy tổ chức bằng cách sắp xếp lại các chức danh và công việc, loại bỏ những vị trí không hợp lý, đồng thời xác định các chức danh còn thiếu Nhờ đó, tổ chức trở nên gọn nhẹ hơn, công ty hoạt động hiệu quả hơn và giảm thiểu chi phí nhân sự không cần thiết, nâng cao hiệu suất công việc nhờ việc phân công đúng người vào đúng việc.
Việc đề bạt, bổ nhiệm và luân chuyển cán bộ cần phải diễn ra kịp thời, khách quan và dân chủ, đồng thời nhận được sự đồng thuận cao Ưu tiên những cán bộ có trình độ, phẩm chất và năng lực tốt, có tinh thần trách nhiệm và khả năng quản lý hiệu quả Cần thực hiện luân chuyển định kỳ để tránh tình trạng một người giữ vị trí quản lý quá lâu, gây trì trệ và ảnh hưởng đến công việc chung Hơn nữa, việc áp dụng tiến bộ khoa học công nghệ trong quản trị nhân lực sẽ nâng cao chất lượng và hiệu quả công việc, đồng thời tiết kiệm thời gian và chi phí.
Việc ứng dụng khoa học công nghệ vào quản trị nhân lực đã trở thành xu hướng phổ biến trong nhiều tổ chức và doanh nghiệp thông qua các phần mềm quản lý như MISA HRM, Ehr, SSP HRM, Bizzone Nhờ vào sự hỗ trợ của những công cụ này, hoạt động quản trị nhân lực trở nên dễ dàng và có hệ thống hơn, đồng thời nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Nhà tuyển dụng có thể nhanh chóng nắm bắt thông tin cần thiết để lập kế hoạch tuyển dụng, lựa chọn quy trình phù hợp, rút ngắn các bước không cần thiết và thực hiện việc thu thập, phân loại, xử lý hồ sơ ứng viên trực tiếp trên máy tính.
3.2.4 Giải pháp nâng cao hiệu quả các chính sách lương, thưởng, phúc lợi
Để gắn kết kết quả thực hiện công việc với chế độ trả lương, công ty có thể áp dụng hình thức trả lương theo thời gian cho nhân viên hành chính và trả lương theo sản phẩm cho lao động sản xuất, thay vì chỉ dựa vào cấp bậc như hiện nay Bên cạnh đó, công ty cũng nên xem xét việc bổ sung các khoản thưởng ngoài lương để khuyến khích người lao động Việc thiết lập quy chế trả lương mới cần được xem xét kỹ lưỡng dựa trên điều kiện thực tế và cần có công tác tư tưởng tốt để người lao động đồng thuận, từ đó đảm bảo hiệu quả tích cực cho phương án trả lương mới.
Tổ chức bộ phận chuyên trách kiểm tra, giám sát và đánh giá nhân viên là cần thiết để đảm bảo CBCNV tuân thủ nội quy và quy chế công ty Bộ phận này có nhiệm vụ theo dõi, thu thập ý kiến và tiến hành đánh giá nhân viên một cách công bằng và khách quan Việc đánh giá riêng biệt giúp nâng cao tính minh bạch trong quy trình đánh giá nhân sự.
Tổ chức nhiều phong trào thi đua trong công ty với chủ đề, nội dung, hình thức và tiêu chí rõ ràng Cần tăng cường kiểm tra, tổng kết và đánh giá kết quả đạt được, đồng thời chỉ ra những hạn chế Từ đó, rút ra những cách làm hay và kinh nghiệm tốt để nhân rộng, kịp thời nêu gương những cá nhân và hành động tiêu biểu, tạo sức lan tỏa và động lực mới cho việc thực hiện thành công các mục tiêu, nhiệm vụ chính trị của công ty.
