Tính cấp thiết của đề tài
Để sản xuất hàng hóa và dịch vụ, doanh nghiệp cần ba yếu tố đầu vào chính: nhân lực, cơ sở vật chất và tài chính Trong đó, nhân lực là yếu tố quyết định sự thành bại, đóng vai trò cạnh tranh quan trọng Để có nguồn nhân lực chất lượng, doanh nghiệp cần thực hiện quy hoạch hiệu quả từ tuyển dụng, đào tạo, phát triển đến đãi ngộ Chất lượng nhân lực được thể hiện qua trình độ văn hóa, chuyên môn, kỹ năng, thể lực và trí lực Mặc dù nhân lực rất quan trọng, nhiều công ty vẫn thường bỏ qua vấn đề này, dẫn đến khó khăn trong quản lý Thực tế cho thấy, cần phải chú trọng và giải quyết vấn đề nguồn nhân lực một cách tích cực hơn.
Nâng cao khả năng cạnh tranh và hiệu quả kinh doanh là mục tiêu quan trọng của mọi doanh nghiệp, trong đó chất lượng nguồn nhân lực đóng vai trò quyết định Nếu không chú trọng đến chất lượng nhân lực, doanh nghiệp sẽ khó có thể phát triển và cạnh tranh hiệu quả Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, các nhà lãnh đạo cần tìm ra giải pháp thúc đẩy người lao động làm việc tích cực, nâng cao năng suất và khả năng sáng tạo, từ đó cải thiện hiệu quả kinh doanh.
Công ty TNHH thương mại và xây dựng VGC Việt Nam chuyên hoạt động trong lĩnh vực thương mại, quảng cáo và thiết kế xây dựng, dẫn đến nhu cầu cao về lao động có tay nghề và trình độ chuyên môn Tuy nhiên, việc phát triển nguồn nhân lực tại công ty gặp nhiều thách thức và có những đặc thù riêng Do đó, cần nghiên cứu kỹ lưỡng để tìm ra giải pháp phát triển nguồn nhân lực chất lượng, đáp ứng mục tiêu phát triển bền vững của công ty.
Dựa trên những lý do đã nêu, tôi quyết định chọn đề tài "Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để thúc đẩy hoạt động kinh doanh của công ty TNHH thương mại và xây dựng" Việc cải thiện chất lượng nguồn nhân lực sẽ góp phần quan trọng vào sự phát triển bền vững và hiệu quả của công ty trong lĩnh vực thương mại và xây dựng.
Khóa luận tốt nghiệp của tôi tại "VGC Việt Nam" nhằm hệ thống hóa lý thuyết về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Nghiên cứu sẽ phân tích nguyên nhân dẫn đến thành công và hạn chế, từ đó đề xuất giải pháp cụ thể giúp Công ty xây dựng nguồn nhân lực đầy đủ và chất lượng, đáp ứng mục tiêu phát triển.
Tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan
Nhận thức về vai trò quan trọng của nguồn nhân lực Việt Nam trong từng doanh nghiệp đã thúc đẩy nhiều nghiên cứu khoa học Nhiều cuốn sách, bài báo và đề tài nghiên cứu Thạc sĩ, cùng với khóa luận tốt nghiệp của sinh viên đã được thực hiện để khám phá vấn đề này.
Lê Thị Ái Lâm (2003) trong cuốn sách “Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo – kinh nghiệm Đông Á” đã trình bày những thành tựu nổi bật của các nước Đông Á trong việc phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo Các chính sách giáo dục thành công của khu vực này đóng vai trò quan trọng trong việc cung cấp nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu công nghiệp hóa Đây cũng là những bài học quý giá cho Việt Nam trong quá trình phát triển nguồn nhân lực.
TS Phạm Thị Thu Hằng (2008) trong báo cáo “Doanh nghiệp Việt Nam 2007, Lao động và phát triển nguồn nhân lực” đã cung cấp cái nhìn tổng quan về môi trường kinh doanh tại Việt Nam trong năm 2007 Báo cáo phân tích hoạt động sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp trong bốn khía cạnh chính: lao động, tài chính, công nghệ và tiếp cận thị trường, tập trung vào sáu ngành chịu ảnh hưởng lớn từ việc Việt Nam gia nhập WTO, bao gồm dệt may, xây dựng, du lịch, ngân hàng, bảo hiểm và sản xuất chế biến thực phẩm Phần III của báo cáo nêu rõ thực trạng lao động và phát triển nguồn nhân lực, đồng thời so sánh tác động của yếu tố lao động đối với các ngành này và đề xuất các giải pháp chiến lược nhằm nâng cao nguồn nhân lực Những đóng góp này không chỉ có giá trị cho doanh nghiệp mà còn hỗ trợ các nhà hoạch định chính sách tại Việt Nam.
Phan Thanh Tâm (2005) trong luận văn Thạc sỹ của mình đã phân tích cơ cấu trình độ nhân lực tại công ty Quy chế Từ Sơn, chỉ ra những hạn chế về chất lượng lao động hiện tại và đề xuất các giải pháp cải thiện Tác giả sử dụng số liệu thống kê và nghiên cứu để đánh giá hiệu quả và xu hướng của nhân lực trong sản xuất kinh doanh Nghiên cứu cũng trình bày những vấn đề lý luận cơ bản về chất lượng nguồn nhân lực trong nền kinh tế thị trường, đồng thời đánh giá định lượng thực trạng và nguyên nhân của chất lượng nhân lực tại công ty Từ đó, tác giả đề xuất các giải pháp nhằm khắc phục những nguyên nhân này, góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong bối cảnh hội nhập khu vực và quốc tế.
Nguyễn Thu Hà (2006) trong khóa luận tốt nghiệp tại Đại học Duy Tân đã đề xuất một số biện pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần May Thăng Long Những biện pháp này tập trung vào việc cải thiện kỹ năng và năng lực của nhân viên, từ đó góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của công ty.
Tác giả nhấn mạnh tầm quan trọng của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần may Thăng Long Bài viết đánh giá chi tiết về chất lượng nguồn nhân lực của công ty, nêu rõ những thành tựu đã đạt được và đồng thời đề xuất một số biện pháp nhằm khắc phục những hạn chế trong công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Trương Thị Huyền (2009) trong khóa luận tốt nghiệp tại Đại học Thương mại đã phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực và quản trị chất lượng tại công ty cổ phần thương mại xi măng Tác giả chỉ ra những vấn đề yếu kém trong quản trị chất lượng nguồn nhân lực và đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, bao gồm công tác đào tạo và chế độ đãi ngộ cho nhân viên Đề tài đã góp phần giải quyết một số vấn đề quan trọng trong việc cải thiện chất lượng nguồn nhân lực tại công ty.
Không có công trình nào trùng lặp với đề tài nghiên cứu em quyết định làm khóa luận tốt nghiệp.
Xác lập và tuyên bố vấn đề nghiên cứu
Trong quá trình thực tập tại công ty TNHH thương mại và xây dựng VGC Việt Nam, tôi nhận thấy rằng chất lượng nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc phát triển hoạt động sản xuất kinh doanh Mặc dù công ty đã có những chính sách nhằm nâng cao chất lượng lao động, vẫn còn nhiều vấn đề hạn chế cần khắc phục để phù hợp với xu thế hội nhập Do đó, tôi đã chọn đề tài “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm thúc đẩy hoạt động kinh doanh của công ty TNHH thương mại và xây dựng VGC Việt Nam” cho khóa luận tốt nghiệp của mình.
Đối tượng, mục tiêu và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu đề tài: Chất lượng nguồn nhân lực của công ty TNHH thương mại và xây dựng VGC Việt Nam.
Mục tiêu nghiên cứu đề tài là:
- Hệ thống hóa lý luận cơ bản của vấn đề chất lượng nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp.
Hiện nay, công ty đang đối mặt với những thách thức trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Đánh giá thực trạng cho thấy nhiều nhân viên chưa đạt yêu cầu về kỹ năng và kiến thức chuyên môn Để cải thiện tình hình, công ty đã triển khai nhiều biện pháp như đào tạo nâng cao, khuyến khích học tập liên tục và cải thiện môi trường làm việc Những nỗ lực này nhằm mục tiêu phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của thị trường.
Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và thúc đẩy hoạt động kinh doanh của công ty trong thời gian tới, cần đề xuất một số định hướng và giải pháp cụ thể Trước tiên, công ty nên đầu tư vào đào tạo và phát triển kỹ năng cho nhân viên, nhằm nâng cao năng lực làm việc Thứ hai, việc xây dựng môi trường làm việc tích cực và khuyến khích sự sáng tạo sẽ giúp tăng cường động lực làm việc của đội ngũ Cuối cùng, công ty cần áp dụng các công nghệ mới và cải tiến quy trình làm việc để tối ưu hóa hiệu suất lao động.
- Không gian: Công ty TNHH thương mại và xây dựng VGC Việt Nam.
- Thời gian: Các chính sách nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công tyTNHH thương mại và xây dựng VGC Việt Nam trong thời gian từ năm 2014 - 2016
Phương pháp nghiên cứu
a Phương pháp thu thập dữ liệu
Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp trong nghiên cứu này bao gồm việc thực hiện phỏng vấn trực tiếp với một số lãnh đạo và phát phiếu điều tra cho người lao động trong công ty Mục tiêu là thu thập các dữ liệu chưa được xử lý để tìm hiểu nguyên nhân và các nhân tố ảnh hưởng đến việc thực hiện chính sách nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Các cuộc điều tra thống kê này giúp làm rõ tình hình thực hiện chính sách trong công ty.
Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp liên quan đến việc sử dụng thông tin đã được người khác thu thập, thường phục vụ cho các mục đích khác nhau so với nghiên cứu của người sử dụng Trong bài viết này, dữ liệu thứ cấp chủ yếu được lấy từ các phòng ban như hành chính nhân sự, tài chính và kinh doanh Bên cạnh đó, phương pháp phân tích dữ liệu cũng được đề cập để đảm bảo tính chính xác và hiệu quả trong quá trình nghiên cứu.
Phương pháp so sánh, đối chiếu là công cụ quan trọng trong phân tích, giúp xác định xu hướng biến động của các chỉ tiêu Qua đó, chúng ta có thể đánh giá các khía cạnh phát triển hoặc kém phát triển, hiệu quả hay kém hiệu quả Phương pháp này cho phép tìm ra các giải pháp quản lý tối ưu cho từng trường hợp cụ thể.
Thu thập dữ liệu về số lượng lao động, trình độ chuyên môn, các chỉ số liên quan đến sức khỏe, cùng với số lần vi phạm kỷ luật của nhân viên trong từng phòng ban của công ty.
+ Tiến hành so sánh các sô liệu thu thập được, từ đó tiến hành so sánh chất lượng nguồn nhân lực năm sau so với năm trước.
+ Đưa ra những nhận xét, đánh giá về các chính sách nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và đưa ra phương hướng cụ thể.
Trong phân tích hoạt động kinh tế, việc sử dụng biểu đồ và đồ thị là rất quan trọng để trực quan hóa dữ liệu Các biểu đồ thường thể hiện mối quan hệ so sánh giữa các chỉ tiêu kinh tế liên quan, trong khi sơ đồ và đồ thị giúp phản ánh sự biến động tăng giảm của các chỉ tiêu theo thời gian Điều này cho phép người phân tích nhận diện các mối liên hệ phụ thuộc lẫn nhau giữa các chỉ tiêu kinh tế một cách rõ ràng và hiệu quả.
Phương pháp này được áp dụng để thể hiện số liệu và phản ánh cả số lượng lẫn chất lượng nguồn nhân lực của công ty trong giai đoạn 2013-2015.
Kết cấu khóa luận tốt nghiệp
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung chính của khóa luận gồm 3 chương:
Chương 1 đề cập đến các lý luận cơ bản về việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nhấn mạnh tầm quan trọng của việc phát triển kỹ năng và năng lực cho nhân viên Chương 2 phân tích thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty TNHH Thương mại và Xây dựng VGC Việt Nam, chỉ ra những điểm mạnh và thách thức mà công ty đang đối mặt trong quá trình này.
Chương 3: Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công tyTNHH thương mại và xây dựng VGC việt nam
MỘT SỐ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
Một số khái niệm cơ bản
Hiện nay có rất nhiều cách hiểu khác nhau về nguồn nhân lực:
Theo Liên Hợp Quốc, nguồn nhân lực bao gồm tất cả kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người, đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển của cả cá nhân và quốc gia.
Ngân hàng Thế giới định nghĩa nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người, bao gồm thể lực, trí lực và kỹ năng nghề nghiệp của từng cá nhân Điều này cho thấy nguồn lực con người được xem như một loại vốn quan trọng, bên cạnh các loại vốn vật chất khác như tiền tệ, công nghệ và tài nguyên thiên nhiên.
Theo Tổ chức Lao Động Quốc Tế, nguồn nhân lực của một quốc gia bao gồm tất cả những người trong độ tuổi lao động có khả năng tham gia vào quá trình lao động Nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: nghĩa hẹp là khả năng lao động của xã hội, bao gồm những cá nhân có thể tham gia vào sản xuất và phát triển kinh tế-xã hội; nghĩa rộng là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, góp phần vào sự phát triển của quốc gia và tổ chức/doanh nghiệp Do đó, nguồn nhân lực của tổ chức/doanh nghiệp không chỉ bao gồm những người trong độ tuổi lao động mà còn những người đang tham gia lao động.
Nguồn nhân lực, mặc dù có nhiều khái niệm khác nhau, được hiểu chung là nguồn lực con người, thể hiện khả năng lao động của xã hội Nó không chỉ là nguồn cung cấp sức lao động mà còn là chủ thể và động lực cho quá trình phát triển Nguồn nhân lực có chu kỳ sống và chịu ảnh hưởng bởi phương thức sản xuất nhất định.
Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm tất cả các cá nhân tham gia vào hoạt động sản xuất và kinh doanh, với vai trò khác nhau nhưng cùng hướng tới những mục tiêu chung Đây được xem là nguồn vốn quý giá nhất của doanh nghiệp; việc sử dụng và khai thác hợp lý nguồn nhân lực là yếu tố quyết định cho sự tồn tại, cạnh tranh và phát triển của doanh nghiệp trong cơ chế thị trường.
1.1.2 Chất lượng nguồn nhân lực
Hiện nay có rất nhiều cách tiếp cận về chất lượng nguồn nhân lực:
Theo Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), chất lượng nguồn nhân lực được định nghĩa là sự lành nghề của lao động, nhằm mục tiêu tạo ra việc làm hiệu quả và đáp ứng nhu cầu nghề nghiệp cũng như cuộc sống cá nhân của người lao động ILO nhấn mạnh rằng khái niệm chất lượng nguồn lao động bao gồm giáo dục, đào tạo nghề nghiệp và tiềm năng con người, với mục đích thúc đẩy phát triển kinh tế xã hội và nâng cao chất lượng cuộc sống.
Theo Tạ Ngọc Hải từ Viện Khoa học tổ chức Nhà nước, nguồn nhân lực được định nghĩa dựa trên quan điểm của George T Milkovich và John W Boudreau, cho rằng nó bao gồm các yếu tố nội tại và ngoại tại của mỗi cá nhân, góp phần vào sự sáng tạo và thành công của tổ chức Chất lượng nguồn nhân lực được xem là tổng hợp của nhiều yếu tố như trí tuệ, kiến thức, trình độ, đào tạo, kỹ năng, sức khỏe và thẩm mỹ Trong đó, trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng nhất để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực.
Chất lượng nguồn nhân lực được định nghĩa là tổng hợp các phẩm chất đạo đức, thẩm mỹ và năng lực của từng cá nhân, ảnh hưởng trực tiếp đến khả năng đạt được các mục tiêu hiện tại và tương lai của tổ chức.
1.1.3 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng từng con người trong lao động (trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý – xã hội) đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội trong từng giai đoạn phát triển (TS Vũ BáThể, 2005).
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là quá trình tăng giá trị con người về phẩm chất đạo đức, thể chất, năng lực và thẩm mỹ Điều này được thực hiện thông qua các chính sách phát triển nguồn nhân lực, nhằm trang bị cho cá nhân những năng lực và phẩm chất mới, cao hơn Mục tiêu cuối cùng là giúp họ hoàn thành tốt hơn cả mục tiêu của tổ chức lẫn của chính bản thân mình.
Khóa luận này tập trung vào chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp, thông qua việc nghiên cứu và đánh giá cơ cấu cũng như các tiêu chí phản ánh chất lượng hiện tại của nhân sự Bên cạnh đó, bài viết cũng xem xét các chính sách của doanh nghiệp có ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực Từ những phân tích này, khóa luận đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Ảnh hưởng của nguồn nhân lực đến hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp 8
Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng khốc liệt, các doanh nghiệp cần tạo ra sự khác biệt và nâng cao năng lực cạnh tranh để tồn tại và phát triển Để cải thiện khả năng kinh doanh, doanh nghiệp cần tập trung vào các yếu tố nội tại, trong đó nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng Vậy, nguồn nhân lực ảnh hưởng như thế nào đến hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp?
Chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố quyết định khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp, ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng sản phẩm và dịch vụ mà doanh nghiệp cung cấp Mọi hoạt động sản xuất kinh doanh đều cần sự đóng góp của con người, cho thấy rằng nguồn nhân lực là yếu tố đầu vào không thể thiếu Khi chất lượng nguồn nhân lực được nâng cao, chất lượng sản phẩm và dịch vụ cũng sẽ tăng lên, từ đó cải thiện năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp.
Chất lượng nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc tối ưu hóa hiệu quả sử dụng các nguồn lực khác trong doanh nghiệp, ảnh hưởng trực tiếp đến chi phí sản xuất Khi chi phí sản xuất giảm, giá thành sản phẩm cũng sẽ hạ xuống, từ đó tạo ra lợi thế cạnh tranh Trong trường hợp hai sản phẩm có chất lượng tương đương, sản phẩm có giá thành thấp hơn sẽ được khách hàng ưa chuộng hơn.
Chất lượng nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc hình thành cảm nhận của khách hàng về doanh nghiệp Kỹ năng giao tiếp, khả năng ứng xử và kiến thức chuyên môn của nhân viên đều ảnh hưởng trực tiếp đến ấn tượng của khách hàng đối với doanh nghiệp.
Các tiêu chí đánh giá nguồn nhân lực
Trình độ văn hóa là khả năng tiếp thu tri thức và kỹ năng cần thiết để thực hiện các hoạt động cơ bản trong cuộc sống Nó được hình thành thông qua hệ thống giáo dục chính quy và không chính quy, cũng như quá trình học tập suốt đời của mỗi người Đánh giá trình độ văn hóa được thực hiện qua nhiều tiêu chí khác nhau.
Số lượng người biết chữ, không biết chữ
Số người tốt nghiệp tiểu học
Số người tốt nghiệp trung học cơ sở
Số lượng người tốt nghiệp trung học phổ thông là một chỉ số quan trọng thể hiện chất lượng nguồn nhân lực, ảnh hưởng mạnh mẽ đến sự phát triển kinh tế - xã hội và doanh nghiệp Trình độ văn hóa cao giúp nâng cao khả năng tiếp thu và ứng dụng nhanh chóng các tiến bộ khoa học, kỹ thuật vào sản xuất kinh doanh.
1.3.2 Trình độ chuyên môn kỹ thuật
Trình độ chuyên môn kỹ thuật là sự hiểu biết và khả năng thực hành trong một lĩnh vực chuyên môn cụ thể Nó thể hiện qua trình độ đào tạo tại các trường trung học chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học và sau đại học, đồng thời cho thấy khả năng quản lý và chỉ đạo công việc chuyên môn Để đánh giá trình độ chuyên môn kỹ thuật, người ta thường sử dụng các chỉ số như tỷ lệ cán bộ trung cấp, cao đẳng, đại học và sau đại học.
Trình độ kỹ thuật của người lao động phản ánh sự đào tạo chuyên môn trong các lĩnh vực khác nhau, với khả năng chia nhỏ thành nhiều chuyên môn cụ thể Nó thường được đo lường qua các chỉ tiêu như số lượng lao động đã qua đào tạo so với lao động phổ thông, tỷ lệ người có bằng kỹ thuật so với những người không có bằng, và trình độ tay nghề theo bậc thợ Những yếu tố này giúp đánh giá chất lượng và khả năng của lực lượng lao động trong thị trường hiện nay.
Trình độ chuyên môn và kỹ thuật của người lao động được thể hiện rõ qua tỷ lệ số lượng lao động đã qua đào tạo so với số lao động chưa được đào tạo trong từng tập thể Sự kết hợp này đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng suất và hiệu quả làm việc của đội ngũ nhân viên.
1.3.3 Sự thành thạo, chuyên nghiệp của lao động
Sự thành thạo và chuyên nghiệp của người lao động ảnh hưởng trực tiếp đến thời gian hoàn thành công việc và tạo dựng hình ảnh tích cực trong mắt đồng nghiệp và đối tác Người lao động có kỹ năng cao thường có khả năng thích ứng và khắc phục khó khăn tốt hơn, từ đó nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh cho tổ chức Thời gian lao động chính là yếu tố quyết định đến mức độ thành thạo và chuyên nghiệp của mỗi cá nhân.
1.3.4 Tình trạng sức khỏe của lao động
Sức khỏe không chỉ đơn thuần là sự phát triển bình thường của cơ thể mà còn là trạng thái thoải mái toàn diện về thể chất, tinh thần và xã hội.
Sức khỏe là sự kết hợp giữa thể chất và tinh thần, rất quan trọng trong môi trường làm việc áp lực Người lao động có sức khỏe tốt sẽ hoàn thành công việc hiệu quả hơn và vượt chỉ tiêu, biến công việc thành niềm vui và cơ hội cống hiến Ngược lại, những người sức khỏe kém thường cảm thấy mệt mỏi và căng thẳng, dẫn đến việc giảm hiệu suất lao động.
Trong một doanh nghiệp, sức khỏe của nguồn nhân lực được đánh giá qua các chỉ tiêu như chiều cao, cân nặng, và tình trạng các bộ phận như mắt, tai, mũi, họng, cũng như sức khỏe thần kinh và tinh thần Một nguồn nhân lực chất lượng cao cần phải có sức khỏe tốt để đảm bảo hiệu suất làm việc và sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
1.3.5 Các tiêu chí khác 1.3.5.1 Kỹ năng mềm, ngoại ngữ, tin học
Ngày nay, các tổ chức và doanh nghiệp ngày càng coi trọng không chỉ trình độ văn hóa mà còn cả các kỹ năng mềm như giao tiếp, thuyết trình và làm việc nhóm Bên cạnh đó, yêu cầu về trình độ ngoại ngữ và tin học cũng ngày càng cao Sự quan trọng của những kỹ năng này khiến yêu cầu đối với nhân viên trở nên khắt khe hơn Nhân viên có đầy đủ và trình độ cao về các kỹ năng này sẽ đáp ứng tốt hơn yêu cầu công việc, đặc biệt trong giao tiếp và đàm phán với doanh nghiệp nước ngoài, từ đó nâng cao hiệu quả công việc.
1.3.5.2 Đạo đức, tác phong, kỷ luật
Trong quá trình làm việc, người lao động cần đáp ứng không chỉ về trình độ chuyên môn mà còn phải sở hữu các phẩm chất như kỷ luật, tự giác, tinh thần hợp tác, tác phong công nghiệp, tinh thần trách nhiệm, đạo đức và thái độ tích cực Để đánh giá những phẩm chất này, chúng ta có thể thực hiện các cuộc điều tra tâm lý và xã hội học với các chỉ tiêu định tính Bên cạnh đó, các phương pháp thống kê cũng có thể được áp dụng để đánh giá các khía cạnh khác nhau của phẩm chất lao động thông qua các chỉ tiêu định hướng.
Tỷ lệ người lao động vi phạm kỷ luật về thời gian làm việc, như đi muộn, về sớm và không tuân thủ quy định giờ giấc, đang được giám sát hàng ngày Việc này giúp đảm bảo sự tuân thủ quy định và nâng cao hiệu quả công việc trong môi trường làm việc.
Tỷ lệ số người vi phạm kỷ luật trong năm thông qua sự thống kê của các biên bản tại các cuộc họp kiểm điểm.
Nguồn nhân lực chất lượng cao và có đạo đức tốt là yếu tố then chốt cho sự phát triển bền vững của tổ chức và doanh nghiệp Điều này càng trở nên quan trọng trong bối cảnh toàn cầu hóa và môi trường làm việc hiện đại, nơi mà tác phong công nghiệp đóng vai trò quyết định.
Các nhân tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực
1.4.1 Nhân tố khách quan 1.4.1.1 Mức độ phát triển của giáo dục và đào tạo
Mức độ phát triển của giáo dục đào tạo là yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực, vì nó tác động trực tiếp đến trình độ văn hóa chuyên môn và kỹ năng lao động của người lao động, đồng thời gián tiếp ảnh hưởng đến sức khỏe và tuổi thọ của người dân Đảng và Nhà nước ta xác định “Giáo dục và đào tạo là quốc sách hàng đầu”, với chi phí cho giáo dục ngày càng tăng và sự gia tăng số lượng trường trung học chuyên nghiệp và dạy nghề Giáo dục cơ bản đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng lực cho đại bộ phận dân cư, giúp họ tiếp thu và vận dụng tri thức, từ đó nâng cao trình độ dân trí toàn quốc.
“Không có nước công nghiệp hóa giàu có nào đạt tăng trưởng có ý nghĩa trước khi hoàn thành giáo dục phổ cập trung học”.
Sự phát triển của hệ thống giáo dục và đào tạo đã nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, từ đó cải thiện đời sống vật chất và tinh thần của xã hội.
1.4.1.2 Các yếu tố xã hội, dân cư và tự nhiên
Các yếu tố như truyền thống, tập quán, thói quen, lễ nghi, nghệ thuật ứng xử, quy phạm tư tưởng và đạo đức, cũng như các hiện tượng khí hậu, thời tiết và thổ nhưỡng của mỗi địa phương, dân tộc và quốc gia, tạo nên lối sống, văn hóa và môi trường xã hội của con người, đặc biệt là trong doanh nghiệp Những yếu tố này không chỉ ảnh hưởng đến số lượng mà còn cả cơ cấu nguồn nhân lực, triết lý và đạo đức kinh doanh của doanh nghiệp Nguồn nhân lực xã hội bao gồm những người có khả năng lao động với sự đa dạng về tuổi tác, giới tính, trình độ học vấn và tay nghề Các nhà quản lý cần nắm bắt sự biến động của những yếu tố này để xây dựng chính sách sử dụng nguồn lao động hiệu quả trong doanh nghiệp.
1.4.1.3 Các yếu tố kinh tế-chính trị
Tăng trưởng kinh tế là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực, không chỉ cải thiện đời sống mà còn thúc đẩy tiết kiệm và đầu tư, tạo ra nhiều việc làm với thu nhập cao Sự gia tăng ngân sách từ tăng trưởng giúp đáp ứng nhu cầu chi cho các chương trình quốc gia, giáo dục, y tế và văn hóa, từ đó nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Sự chuyển dịch cơ cấu kinh tế sang công nghiệp và dịch vụ yêu cầu lao động được đào tạo, có khả năng tự học hỏi và thích ứng Tuy nhiên, bên cạnh những lợi ích, quá trình tăng trưởng cũng gây ra một số tác động tiêu cực đến chất lượng nguồn nhân lực.
Tăng trưởng kinh tế thường đi đôi với đô thị hóa và thay đổi lối sống, nhưng điều này cũng dẫn đến mức độ ô nhiễm môi trường gia tăng và tỷ lệ tai nạn đáng kể, ảnh hưởng nghiêm trọng đến sức khỏe cộng đồng Những thách thức này đang gây khó khăn cho đa số dân cư và hệ thống y tế xã hội ở các nước đang phát triển, từ đó tác động trực tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực và tạo ra xu hướng phát triển không bền vững.
Yếu tố chính trị đóng vai trò quan trọng trong việc xác định mục tiêu và đường lối phát triển của Nhà nước Nền chính trị Việt Nam hiện tương đối ổn định, với định hướng phát triển kinh tế thị trường theo hướng xã hội chủ nghĩa, gắn liền với lợi ích của nhân dân và người lao động Sự gia nhập ASEAN, bình thường hóa quan hệ với Mỹ, gia nhập AFTA và trở thành thành viên thứ 150 của WTO tạo điều kiện thuận lợi cho doanh nghiệp phát huy tiềm năng trong hội nhập quốc tế Tuy nhiên, điều này cũng đặt ra thách thức lớn cho doanh nghiệp Việt Nam trong việc cạnh tranh với các đối thủ nước ngoài.
1.4.1.4 Các yếu tố khoa học – kỹ thuật Đây là yếu tố khách quan ảnh hưởng mạnh mẽ đến chất lượng nguồn nhân lực.
Sự phát triển không ngừng của khoa học kỹ thuật đã tạo ra những công nghệ hiện đại, yêu cầu nguồn nhân lực chất lượng cao Việc áp dụng công nghệ mới cho phép doanh nghiệp điều chỉnh chính sách lao động, ảnh hưởng đến quy mô và chất lượng nguồn nhân lực Tuy nhiên, nhiều doanh nghiệp, đặc biệt là doanh nghiệp nhà nước, vẫn gặp khó khăn do đầu tư cho tiến bộ kỹ thuật chậm và không đồng bộ Hệ quả là tỷ trọng lao động sống còn cao trong giá thành sản phẩm, với nhiều lao động giản đơn, dẫn đến hiệu quả sử dụng lao động thấp và yêu cầu chuyên môn chưa cao Điều này trực tiếp ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp hiện nay.
1.4.2 Nhân tố chủ quan 1.4.2.1 Quá trình phân tích công việc và xác định nhu cầu nhân lực cho hoạt động của doanh nghiệp
Phân tích công việc là quá trình quan trọng để xác định mục tiêu, nhiệm vụ và điều kiện hoàn thành công việc, đồng thời yêu cầu các kỹ năng, kiến thức và thái độ cần thiết Quá trình này cung cấp thông tin về các yêu cầu và đặc điểm của công việc, bao gồm hành động cần thực hiện, cách thức thực hiện và lý do thực hiện Nếu không thực hiện phân tích công việc hiệu quả, nhà quản trị sẽ gặp khó khăn trong việc phối hợp các bộ phận, đánh giá chính xác yêu cầu công việc và tuyển dụng nhân sự phù hợp Điều này có thể ảnh hưởng tiêu cực đến hoạt động, mục tiêu kinh doanh và chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
Mức độ chính xác trong việc xác định nhu cầu nhân lực là yếu tố quan trọng giúp doanh nghiệp đảm bảo đủ số lượng và chất lượng nhân viên phù hợp với yêu cầu công việc.
1.4.2.2 Công tác tuyển dụng và sử dụng người lao động Ông cha ta từng nói “Thiên thời, địa lợi, nhân hòa”, nhưng thiên thời không bằng địa lợi, địa lợi không bằng nhân hòa Muốn cho “Nhân” được “Hòa” cần phải biết
“Thuật dùng người” Thuật dùng người được các nước Âu – Mỹ tóm gọn trong câu
"Đúng người, đúng việc, đúng lúc" là nguyên tắc quan trọng trong tuyển dụng và sử dụng lao động, nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Việc lựa chọn người không đủ năng lực có thể ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu quả công việc và sự đoàn kết trong nội bộ Những sai lầm trong quá trình tuyển chọn có thể dẫn đến chi phí cao cho công ty, tạo tâm lý bất an cho nhân viên, và gây ra rắc rối pháp lý Do đó, việc tuyển dụng đúng người vào đúng vị trí tại thời điểm thích hợp là rất cần thiết để đảm bảo sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
1.4.2.3 Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Sự phát triển mạnh mẽ của khoa học kỹ thuật và công nghệ, cùng với sự thay đổi không ngừng về thị hiếu người tiêu dùng và sự cạnh tranh khốc liệt trên thị trường, đòi hỏi doanh nghiệp phải có nguồn nhân lực đủ kiến thức và kỹ năng để đảm bảo chất lượng sản phẩm Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không chỉ là một nhu cầu mà còn là yếu tố sống còn của doanh nghiệp, cần được thực hiện ở mọi cấp độ, từ lãnh đạo đến công nhân có tay nghề thấp Quá trình đào tạo và phát triển là liên tục, và nhà quản lý cần phải nhận diện kịp thời những thay đổi để nâng cao năng lực lao động Mục tiêu của công tác đào tạo bao gồm ba thành tố chính: đào tạo, giáo dục và phát triển, nhằm cải thiện chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
1.4.2.4 Chính sách lương thưởng, đãi ngộ và phúc lợi của doanh nghiệp
Mọi cố gắng có tổ chức được thực hiện để đạt tới mục tiêu của doanh nghiệp.
Trong tổ chức, mỗi cá nhân đều có những nhu cầu và mục tiêu riêng quan trọng đối với họ, điều này thúc đẩy họ làm việc hiệu quả Con người lao động không chỉ vì nhu cầu vật chất mà còn vì nhu cầu tinh thần Do đó, nhà quản lý cần chú trọng đến lợi ích của người lao động, đảm bảo trả công thỏa đáng và khích lệ họ để nâng cao hiệu suất làm việc Hiện nay, các doanh nghiệp áp dụng hai hình thức trả công phổ biến: theo sản phẩm và theo thời gian.
- Chính sách thưởng cho người lao động:
Ngoài lương cứng, doanh nghiệp cần áp dụng các chính sách khen thưởng để kích thích động lực làm việc của nhân viên Các hình thức thưởng đa dạng như thưởng theo doanh số, sản phẩm hoặc công việc, có thể bao gồm tiền mặt hoặc tổ chức chuyến du lịch nghỉ mát tại các địa điểm hấp dẫn.
- Đãi ngộ và phúc lợi cho người lao động:
Ngoài lương và thưởng, các đãi ngộ như hỗ trợ đi lại, bảo vệ sức khỏe, du lịch, và thưởng vào dịp lễ tết đóng vai trò quan trọng trong việc khuyến khích tinh thần làm việc của nhân viên Tạo ra một môi trường làm việc lành mạnh và hòa hợp cũng giúp người lao động cảm thấy yên tâm, từ đó tăng cường động lực làm việc và sự gắn bó với doanh nghiệp.
THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG
Giới thiệu về công ty
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển
- Tên công ty viết tắt bằng tiếng Việt: Công ty TNHH Thương mại và Xây dựng VGC Việt Nam.
- Tên giao dịch: VGC VIET NAM CONSTRUCTION AND TRADING COMPANY LIMITED
- Địa chỉ: số 31, 139/27 Nguyễn Ngọc Vũ, phường Trung Hòa, quận Cầu Giấy, thành phố
- Người đại diện: Vũ Ngọc Vân
- Quá trình hình thành và phát triển của VGC:
Công ty VGC được thành lập lần đầu vào ngày 06 tháng 03 năm 2009, với giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh do Sở kế hoạch và đầu tư thành phố Hà Nội cấp Lĩnh vực hoạt động chính của công ty bao gồm quảng cáo và tư vấn thiết kế công trình xây dựng.
Kể từ khi gia nhập giới truyền thông vào năm 2009, VGC đã nhanh chóng khẳng định vị thế của mình trong làng truyền thông Việt Nam thông qua những chương trình và ý tưởng sáng tạo, mang lại giá trị lớn không chỉ cho khách hàng mà còn cho cả cộng đồng.
VGC tự hào phục vụ hơn 1000 doanh nghiệp lớn nhỏ trong và ngoài nước, hoạt động trong các lĩnh vực đa dạng như xây dựng, tài chính, viễn thông, giáo dục và bất động sản.
Ngoài ra, VGC tự hào là đối tác tin cậy của hơn 100 đơn vị quảng cáo truyền thông trong ngành
2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của công ty
Công ty TNHH Thương mại và Xây dựng VGC Việt Nam chuyên cung cấp dịch vụ quảng cáo, tư vấn thiết kế xây dựng và xây dựng các tòa nhà chất lượng cao Chúng tôi cam kết đáp ứng nhu cầu và sự hài lòng của khách hàng về giá cả, chất lượng và thiết kế, mang đến phong cách độc đáo và khác biệt.
VGC cung cấp đa dạng dịch vụ quảng cáo nhằm đáp ứng nhu cầu của khách hàng, bao gồm tư vấn giải pháp truyền thông, tổ chức sự kiện, quảng cáo và PR trên các trang báo mạng hàng đầu, đài phát thanh và truyền hình Ngoài ra, VGC còn cung cấp các dịch vụ thiết kế biển bảng, banner, phướn và thực hiện nghiên cứu thị trường để tối ưu hóa hiệu quả truyền thông.
VGC cam kết hỗ trợ tối đa cho mục tiêu truyền thông của doanh nghiệp một cách hiệu quả và toàn diện Với 8 năm kinh nghiệm, công ty không ngừng nâng cao chuyên môn và nghiệp vụ, cùng với thành tích được đánh giá qua sự hài lòng của khách hàng VGC luôn tạo dựng hình ảnh bắt mắt về cả chất lượng lẫn số lượng, khẳng định vị thế là sự lựa chọn hàng đầu và đúng đắn cho khách hàng.
Lĩnh vực tư vấn thiết kế xây dựng chú trọng đến việc chăm sóc khách hàng tận tình và chu đáo, cung cấp thông tin nhanh chóng và chính xác để đáp ứng nhu cầu của khách hàng Công ty hoạt động với phương châm “Giải pháp trước tiên”, cam kết mang đến những giải pháp tối ưu nhất cho khách hàng.
2.1.3 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty
Trong suốt giai đoạn hoạt động, công ty TNHH xây dựng và thương mại VGC Việt Nam luôn xác định nhiệm vụ kinh doanh là mục tiêu hàng đầu, liên quan chặt chẽ đến sự tồn tại và phát triển Mặc dù giai đoạn 2008-2014 chứng kiến nhiều biến động kinh tế, VGC Việt Nam, mặc dù còn non trẻ, đã nỗ lực không ngừng để lớn mạnh và phát triển Kết quả này được thể hiện rõ ràng qua tình hình doanh thu của công ty trong giai đoạn 2014-2016.
Bảng 2.1: Kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp giai đoạn 2014 -2016
(Đơn vị tính: triệu đồng)
2014 2015 2016 Tuyê ̣t đối % Tuyê ̣t đối % Doanh thu 8.403,8 9.360 10.525 1.165 12,45 956,2 11,38
Công ty TNHH xây dựng và thương mại VGC Việt Nam được thành lập vào đầu năm 2009, trong bối cảnh khó khăn do khủng hoảng kinh tế toàn cầu năm 2008 Tuy gặp nhiều thách thức, VGC đã không ngừng nỗ lực và đạt được khởi đầu thuận lợi, khẳng định vị thế của mình với doanh thu tăng trưởng ổn định qua các năm Đặc biệt, trong năm 2014, công ty ghi nhận doanh thu đạt 8403,8 triệu đồng và lợi nhuận 867,38 triệu đồng.
Năm 2016, công ty đã phát triển mạnh mẽ bằng cách áp dụng các chương trình quảng cáo trực tuyến qua website và đầu tư vào cơ sở kỹ thuật cho công cụ quảng cáo Kết quả là doanh thu năm 2016 tăng 12,45%, đạt 1165 triệu đồng so với năm 2015.
Doanh thu, lợi nhuận và tỷ lệ lợi nhuận trên doanh thu của công ty đã tăng trưởng ổn định qua các năm Sự tăng trưởng này được đạt được nhờ vào việc áp dụng các chiến lược quảng cáo hiệu quả và cải thiện chất lượng nguồn nhân lực.
2.1.4 Cơ cấu tổ chức của công ty và chức năng nhiệm vụ của các bộ phận, phòng ban
Sơ đồ 1.1: Cơ cấu tổ chức
(Nguồn: Phòng Tài chính – Kế toán công ty TNHH xây dựng và thương mại VGC Việt Nam)
Sơ đồ cơ cấu tổ chức của VGC tuy đơn giản nhưng đảm bảo sự phối hợp chặt chẽ giữa các phòng ban chức năng, tạo sự gắn kết và thông suốt trong hoạt động khi thực hiện các dự án hay hợp đồng.
PHÒNG TÀI CHÍNH- KẾ TOÁN
BỘ PHẬN THIẾT KẾ - SẢN XUẤT
BỘ PHẬN CHĂM SÓC KHÁCH HÀNG
Trong quá trình tư vấn thiết kế, việc quản lý và kiểm soát số lượng cũng như chất lượng nhân viên là rất quan trọng, đặc biệt là tại phòng kinh doanh.
Phân tích số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn thương mại và xây dựng VGC Việt Nam
2.2.1 Phân tích số lượng nguồn lao động
Công ty TNHH Thương mại và Xây dựng VGC Việt Nam chuyên cung cấp dịch vụ quảng cáo, tư vấn thiết kế xây dựng và xây dựng các tòa nhà đáp ứng nhu cầu và sự hài lòng của khách hàng về chất lượng, giá cả và thiết kế Trong bối cảnh nhiều doanh nghiệp gặp khó khăn, VGC đã áp dụng những chính sách phù hợp để vượt qua thách thức, từng bước xây dựng niềm tin với khách hàng và nhà đầu tư Mặc dù vậy, công ty vẫn duy trì sự cẩn trọng trong quản trị nhân sự, với quy trình tuyển dụng khắt khe, dẫn đến quy mô nhân sự trung bình so với các công ty cùng ngành.
Bảng 2.2 Tổng số lao động trong công ty giai đoạn 2014 – 2016
(Nguồn: Phòng nhân sự công ty TNHH thương mại và xây dựng VGC Việt Nam )
Theo bảng số liệu, số lượng lao động của công ty đã tăng nhẹ qua các năm: 62 người năm 2014, 77 người năm 2015 và 92 người năm 2016 Sự gia tăng này không chỉ về số lượng mà còn phản ánh chất lượng lao động nhờ quy trình tuyển dụng nghiêm ngặt Công ty cần đảm bảo đáp ứng đầy đủ nhu cầu lao động của từng phòng ban để tránh gián đoạn công việc và tăng chi phí.
Bảng 2.3 Phân bổ lao động trong công ty ST
1 Hội đồng giám đốc – phó giám đốc 2 2 3
2 Phòng tài chính – kế toán 4 5 5
4 Bộ phận thiết kế - xây dựng 15 15 20
5 Bộ phận tổ chức sự kiện 10 15 16
8 Bộ phận chăm sóc khách hàng 5 8 10
9 Phòng tư vấn thiết kế xây dựng 10 10 10
(Nguồn: Phòng Hành chính công ty TNHH xây dựng và thương mại VGC Việt Nam)
Số lượng nhân viên tại các bộ phận thiết kế - xây dựng, tổ chức sự kiện và PR đã tăng lên đáng kể, thể hiện sự phát triển mạnh mẽ của công ty Những bộ phận này đóng vai trò chủ lực, yêu cầu nhân lực có trình độ chuyên môn cao cùng với sự nhiệt huyết và năng động của tuổi trẻ, góp phần quan trọng vào việc đạt được các mục tiêu đề ra và thúc đẩy sự phát triển bền vững của công ty.
2.2.2 Cơ cấu nguồn nhân lực 2.2.2 Cơ cấu lao động theo độ tuổi
Cơ cấu lao động theo độ tuổi trong công ty được thể hiện cụ thể ở bẳng 2.4 dưới đây :
Bảng 2.4 Cơ cấu lao động theo độ tuổi
STT Năm Số lượng lao động (Người)
(Nguồn: Phòng nhân sự công ty TNHH thương mại và xây dựng VGC Việt Nam)
Từ bảng trên, ta có thể thấy nhân lực của công ty là những người trẻ có độ tuổi từ
25 -35 tuổi Dưới 25 tuổi chiếm 29,03%(năm 2014); 27,27%(năm 2015); 29,35%(năm
Từ năm 2014 đến 2016, tỷ lệ cán bộ nhân viên trong độ tuổi từ 25-35 chiếm khoảng 46%, với số liệu cụ thể là 46,77% (2014), 46,75% (2015) và 45,65% (2016) Trong khi đó, tỷ lệ cán bộ nhân viên trên 30 tuổi tăng nhẹ từ 24,2% (2014) lên 25% (2016), cho thấy sự biến động không lớn trong cơ cấu độ tuổi của nhân viên qua các năm.
25 tuổi cùng với tỷ lệ cán bộ nhân viên từ 25 tuổi đến 35 tuổi và trên 35 tuổi cũng tăng theo từng năm,
Biểu đồ 2.1 Biểu đồ tăng trưởng lao động theo độ tuổi
Biểu đồ tăng trưởng lao động theo độ tuổi cho thấy nguồn nhân lực trong độ tuổi 25-35 tăng nhanh, trong khi độ tuổi dưới 25 và trên 35 tăng ở mức trung bình Kết cấu lao động trẻ mang lại lợi thế cho công ty nhờ sức trẻ, sự nhiệt huyết, khả năng tiếp cận công nghệ mới và khả năng học hỏi tốt Tuy nhiên, đội ngũ trẻ tuổi thường thiếu kinh nghiệm và tính ổn định trong công việc, dễ dàng thay đổi công việc, điều này có thể ảnh hưởng đến kết quả công việc của doanh nghiệp.
2.2.2.2 Cơ cấu nhân lực theo giới tính
Cơ cấu lao động theo giới tính của công ty từ năm 2014 đến năm 2016 được thể hiện ở bảng dưới dây:
Bảng 2.5 Cơ cấu lao động theo giới tính
Tổng số lao động (Người)
(Nguồn: Phòng nhân sự công ty TNHH thương mại và xây dựng VGC Việt Nam)
Bảng số liệu cho thấy số lượng lao động nam giới vượt trội hơn so với nữ giới, với cả hai nhóm đều có sự gia tăng qua các năm Tuy nhiên, tỷ lệ tăng trưởng của lao động nam giới mạnh mẽ hơn so với nữ giới.
Biểu đồ 2.2 Biểu đồ tăng trưởng lao động theo giới tính
Biểu đồ đường thể hiện sự tăng trưởng lao động theo giới tính cho thấy cả nam và nữ đều có tốc độ tăng trưởng ổn định qua các năm Cơ cấu giới tính này phù hợp với tính chất đặc thù của công việc.
Thực trạng về chất lượng nguồn nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn thương mại và xây dựng VGC Việt Nam
2.3.1 Thực trạng về thể lực
Trong giai đoạn 2014 - 2016, công ty đã chứng kiến sự cải thiện rõ rệt về sức khỏe thể chất của nguồn nhân lực, thể hiện qua cả chất lượng và số lượng.
Bảng 2.6 Tình hình sức khỏe thể chất của nhân viên trong công ty
STT Chỉ tiêu Đơn vị tính
BIM – Chỉ số khối cơ thể
5 Tỷ lệ ngày công nghỉ ốm % 1,01 1,23 1,38
6 Tỷ lệ ngày nghỉ thai sản % 0,83 0,92 1,03
(Nguồn: Phòng công tác nhân sự công ty TNHH thương mại và xây dựng VGC Việt Nam)
Từ bảng số liệu, có thể nhận thấy rằng tình hình sức khỏe và thể chất của nguồn nhân lực trong toàn công ty đã có sự cải thiện tích cực trong giai đoạn 2014 – 2016.
Theo nghiên cứu mới nhất của Viện nghiên cứu Garvam - Australia, chiều cao trung bình của nhân viên nam và nữ tại Việt Nam đều vượt qua chiều cao trung bình của người dân Việt Nam, với chiều cao trung bình của nam thanh niên là 164,3 cm và nữ là 153,9 cm.
Theo Tổ chức Y tế Thế giới (WHO), chỉ số khối cơ thể (BMI) được tính bằng công thức: BMI = Cân nặng (kg) / (Chiều cao (m))^2 Nếu chỉ số BMI nằm trong khoảng từ 18,50 đến 24,99, người đó có cân nặng phù hợp với chiều cao, tức là cơ thể bình thường, không gầy cũng không béo Điều này cho thấy rằng cân nặng trung bình của nhân viên trong công ty đạt tiêu chuẩn của WHO và có xu hướng tăng cân đối qua từng năm.
Số lượng nhân viên nghỉ ốm và nghỉ thai sản tại doanh nghiệp rất thấp, điều này cho thấy sức khỏe và sự ổn định của đội ngũ nhân viên, một yếu tố mà mọi doanh nghiệp đều mong muốn đạt được.
2.3.2 Thực trạng về trí lực
Trình độ văn hóa của công ty thường đạt mức phổ thông trở lên, điều này là yếu tố quan trọng cho sự phát triển cả về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực Sự liên quan giữa trình độ văn hóa và hiệu quả hoạt động của công ty được thể hiện rõ qua các số liệu thống kê.
Bảng 2.7 Cơ cấu lao động theo trình độ
Trên đại học 6 9,68 7 9,09 10 10,87 Đại học 39 62,9 47 61,04 54 58,7
(Nguồn: Phòng nhân sự công ty TNHH thương mại và VGC Việt Nam)
Bảng số liệu cho thấy trình độ văn hóa của lao động trong công ty khá cao, với gần 2/3 số lao động có trình độ đại học trong những năm qua Mặc dù tỷ lệ lao động có trình độ trên đại học còn thấp, nhưng có xu hướng tăng qua các năm, cụ thể là 9,68% vào năm 2014 và 9,09% vào năm 2015.
Vào năm 2016, tỷ lệ lao động có trình độ đại học và trên đại học chiếm 10,87% trong số các lãnh đạo cấp cao của công ty, cho thấy rằng những nhân viên này được xem là "cán bộ nguồn" quan trọng Do đó, công ty cần chú trọng hơn đến nhóm lao động này Ngược lại, tỷ lệ lao động có trình độ cao đẳng, trung cấp, nghề và phổ thông chỉ chiếm một phần nhỏ, điều này chứng tỏ công ty đã tăng cường sự quan tâm đến chất lượng nguồn nhân lực trong quá trình tuyển dụng.
2.3.3 Các tiêu chí khác 2.3.3.1 Kỹ năng mềm, ngoại ngữ, tin học
Công ty nhận thức rõ vai trò quan trọng của kỹ năng mềm, ngoại ngữ và tin học, do đó thường xuyên khuyến khích nhân viên nâng cao trình độ và phát huy khả năng trong các lĩnh vực này Các hoạt động kiểm tra và đánh giá được tổ chức định kỳ giúp nhân viên nhận biết và cải thiện kỹ năng của bản thân Hiện tại, khoảng 55% nhân viên được đào tạo kỹ năng mềm và 45% được đào tạo tin học chuyên nghiệp Công ty cũng yêu cầu nhân viên nâng cao khả năng giao tiếp, thuyết trình, làm việc độc lập và theo nhóm Đặc biệt, công ty mời chuyên gia giảng dạy để truyền đạt kỹ năng trình bày và giải quyết tình huống, từ đó nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
2.3.3.2 Đạo đức, tác phong, kỷ luật
Trong môi trường làm việc, ngoài trình độ chuyên môn, người lao động cần có phẩm chất như kỷ luật, tự giác, tinh thần hợp tác và trách nhiệm cao Những phẩm chất này được thể hiện qua số lần vi phạm kỷ luật như nghỉ không phép, đi muộn hoặc không tuân thủ quy định công ty Do đó, việc theo dõi hoạt động của cán bộ công nhân viên được thực hiện chặt chẽ, giúp họ tuân thủ và chấp hành kỷ luật lao động một cách nghiêm túc.
Bảng 2.8 Bảng số liệu vi phạm kỷ luật lao động của công ty
Số lần Số người Số lần Số người Số lần Số người
(Nguồn: Phòng nhân sự công ty TNHH thương mại và xây dựng VGC Việt Nam)
Bảng số liệu cho thấy ý thức làm việc của cán bộ công nhân viên trong công ty tương đối tốt, với số lần và số người vi phạm có sự thay đổi nhỏ qua các năm: năm 2014 có 2 người vi phạm với 3 lần vi phạm, năm 2015 có 3 người vi phạm với 3 lần vi phạm, và năm 2016 có 2 người vi phạm với 4 lần vi phạm Điều này cho thấy một số cá nhân vẫn chưa có ý thức làm việc tốt Công ty đã quy định rõ ràng rằng cán bộ công nhân viên sẽ bị cho nghỉ việc nếu vi phạm kỷ luật quá 3 lần/tháng, và các vi phạm sẽ bị trừ vào lương Việc theo dõi nghiêm ngặt và áp dụng kỷ luật đã giúp nâng cao tác phong làm việc của cán bộ công nhân viên, giảm thiểu vi phạm kỷ luật và sai sót trong quá trình làm việc.
Những nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn thương mại và xây dựng VGC Việt Nam
Tuyển dụng nhân sự là một quy trình phức tạp, yêu cầu các nhà quản trị phải phân tích công việc và lập kế hoạch tài nguyên nhân sự một cách chi tiết Công ty TNHH thương mại và xây dựng VGC Việt Nam đã thiết lập các quy định rõ ràng về quy trình tuyển dụng.
Giám đốc công ty chỉ xét duyệt tuyển dụng nhân sự vào công ty làm việc, thử nghề khi có đầy đủ các giấy tờ văn bằng sau:
- Đơn xin vào làm việc
- Văn bằng, bảng điểm có công chứng
Giấy chứng nhận đủ sức khỏe từ cơ quan y tế đa khoa là một yếu tố quan trọng trong quy trình tuyển dụng của công ty Mặc dù công ty đã có quy trình tuyển dụng, nhưng các hoạt động này vẫn chủ yếu dựa trên thói quen và cảm tính Hơn nữa, việc chưa xây dựng ngân hàng đề thi cho tất cả các vị trí làm việc khiến cho quá trình thi tuyển trở nên hình thức, không thực sự hiệu quả trong việc lựa chọn ứng viên có đủ tài năng và phẩm chất.
Hạn chế về tính công khai và minh bạch trong quy trình tuyển dụng đã dẫn đến việc công ty gặp khó khăn trong việc thu hút nguồn nhân lực chất lượng Kết quả là, công ty phải dành nhiều thời gian để đào tạo nhân viên mới nhằm giúp họ nhanh chóng thích nghi với công việc.
2.4.2 Chính sách bố trí và sử dụng nhân lực
Việc bố trí và sử dụng lao động đóng vai trò quan trọng trong việc khai thác và phát huy tối đa khả năng của người lao động, từ đó đảm bảo chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức.
Hiện nay, Công ty đang gặp khó khăn trong việc bố trí và sử dụng lao động, khi mà nhân viên thường chỉ làm việc ở vị trí ban đầu mà họ xin vào mà không có sự luân chuyển hay thay đổi công việc phù hợp với năng lực và nguyện vọng cá nhân Điều này dẫn đến năng suất lao động thấp, gây lãng phí nguồn lực Thêm vào đó, kỹ năng quản lý của cán bộ còn hạn chế, khiến việc tổ chức công việc cho nhân viên chưa hiệu quả, không phát huy được thế mạnh của họ Công tác đào tạo định hướng cho nhân viên mới cũng chưa được chú trọng, khiến họ phải tự xây dựng mối quan hệ và tìm hiểu văn hóa công ty, dẫn đến thời gian hòa nhập kéo dài và ảnh hưởng tiêu cực đến tình hình kinh doanh chung của Công ty.
2.4.3 Chính sách khen thưởng, kỷ luật
Công ty đã xây dựng quy chế khen thưởng kỷ luật, trong đó cá nhân và tập thể có thành tích xuất sắc hàng năm sẽ nhận giấy khen, bằng khen, tăng lương và thưởng tiền mặt, mức thưởng tùy thuộc vào từng trường hợp do ban lãnh đạo quyết định Để khuyến khích sáng tạo, công ty cũng thưởng cho những sáng kiến cải tiến kỹ thuật giúp tiết kiệm chi phí Tuy nhiên, việc khen thưởng chưa phát huy hiệu quả do thời gian từ quyết định đến khi nhận thưởng kéo dài, làm giảm tinh thần phấn khởi của người lao động.
Công ty không chỉ chú trọng đến công tác khen thưởng mà còn đặc biệt quan tâm đến việc xử lý kỷ luật đối với các đơn vị và cá nhân vi phạm hợp đồng lao động, luật lao động, cũng như quy chế nội bộ Những người thiếu tinh thần trách nhiệm, vì lợi ích cá nhân, cần phải chịu hình thức kỷ luật nghiêm khắc Đối với những lao động vi phạm kỷ luật nhưng chưa gây hậu quả nghiêm trọng, như vi phạm thời gian làm việc hoặc quy định về nếp sống văn minh, công ty sẽ áp dụng các biện pháp xử lý phù hợp.
Người lao động cần nghiêm túc tuân thủ các quy định đã đề ra Trong trường hợp gây ra hậu quả nghiêm trọng ảnh hưởng đến tài sản của công ty, họ sẽ phải chịu trách nhiệm bồi thường.
Mức bồi thường sẽ được xác định dựa trên mức độ thiệt hại gây ra Đối với những lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, tham nhũng hoặc gây thiệt hại nghiêm trọng đến tài sản và lợi ích của công ty, việc buộc thôi việc là điều cần thiết.
2.4.4 Chính sách lương, phúc lợi
Tiền lương đóng vai trò quan trọng trong việc duy trì và cải thiện mức sống của người lao động và gia đình họ Nó không chỉ là nguồn thu nhập chính mà còn phản ánh giá trị, uy tín và địa vị của người lao động trong xã hội.
Tiền lương tại công ty VGC được xác định minh bạch dựa trên đơn vị sản phẩm và các chỉ tiêu quan trọng như tổng doanh thu, tổng chi phí, và tổng các khoản phải nộp ngân sách theo quy định.
Lương cơ bản được xác định dựa trên trình độ chuyên môn và thâm niên công tác, tuân thủ theo quy định tại Nghị định 205/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ về hệ thống thang lương và bảng lương trong các công ty nhà nước Mức lương này sẽ được xem xét điều chỉnh theo các quy định hiện hành của Nhà nước.
Hình thức trả lương khoán và thỏa thuận gắn liền với hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty được áp dụng cho cán bộ công nhân viên khối gián tiếp nhận lương theo thời gian tại các phòng ban.
Ngoài các phúc lợi theo quy định của pháp luật, công ty còn triển khai phúc lợi tự nguyện để khuyến khích CBCNV gắn bó và yên tâm làm việc Chương trình này bao gồm bảo hiểm y tế và bảo hiểm tai nạn, cung cấp trợ cấp ốm đau, tai nạn theo luật lao động, cùng với các chương trình bảo vệ sức khỏe và các trợ cấp khác.
Công ty chú trọng đến đời sống tinh thần của người lao động, tổ chức các hoạt động nghỉ mát hàng năm và quan tâm đến từng cá nhân Để nâng cao đời sống tinh thần và quyền lợi cho cán bộ công nhân viên, công ty cung cấp các chế độ an dưỡng, bồi dưỡng, trợ cấp khó khăn, thăm hỏi, hiếu hỷ, chăm sóc sức khỏe và hỗ trợ bệnh nghề nghiệp Đồng thời, công ty cam kết giải quyết thủ tục và thanh toán đầy đủ các chế độ bảo hiểm xã hội cho CBCNV khi ốm đau, thai sản và tai nạn, nhằm tạo điều kiện tốt nhất để người lao động yên tâm làm việc.
Đánh giá về chất lượng nguồn nhân lực của công ty trách nhiệm hữu hạn thương mại và xây dựng VGC Việt Nam
Công ty TNHH thương mại và xây dựng VGC Việt Nam sở hữu đội ngũ cán bộ công nhân viên tiềm năng, sẵn sàng khai thác và phát triển các cơ hội trong lĩnh vực thương mại và xây dựng.
Công ty sở hữu đội ngũ nhân lực trẻ trung, khỏe mạnh và nhiệt huyết, sẵn sàng đối mặt với những thách thức trong môi trường làm việc mới Đây chính là lợi thế của Chi nhánh trong việc phát triển, đào tạo và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Công ty sở hữu đội ngũ cán bộ công nhân viên trung thực, có trách nhiệm và nhiệt huyết trong công việc Họ thể hiện tinh thần cầu tiến cao, cùng với ý thức và thái độ tích cực trong công việc cũng như trong các mối quan hệ xã hội.
Cán bộ công nhân viên của công ty có trình độ cao, với hơn 2/3 nhân lực là đại học và trên đại học, cho thấy sự chuyển biến tích cực trong năng lực lao động Tinh thần học hỏi và tự học của nhân viên đang trở thành phong trào rộng rãi trong công ty Nhu cầu công việc và mong muốn thăng tiến đã thúc đẩy nhiều cán bộ công nhân viên chủ động tham gia các khóa học tại Hà Nội.
2.5.2 Hạn chế và nguyên nhân 2.5.2.1 Hạn chế
Cùng với sự phát triển mạnh mẽ của công ty, chất lượng nguồn nhân lực đã có những cải thiện đáng kể Tuy nhiên, vẫn tồn tại những hạn chế cần được khắc phục để nâng cao hơn nữa chất lượng nguồn nhân lực của công ty.
Trong công ty, hơn 50% người lao động có trình độ đại học và trên đại học, tuy nhiên, họ vẫn gặp nhiều khó khăn trong môi trường kinh doanh thực tiễn Nhiều kỹ năng chuyên môn và kỹ năng mềm của nhân viên chỉ đạt mức khá, bao gồm kiến thức cơ sở và chuyên ngành, kỹ năng giao tiếp, ngoại ngữ, tin học, cũng như khả năng nghiên cứu và tự giải quyết công việc Điều này dẫn đến việc một bộ phận lao động không thể đáp ứng đầy đủ các yêu cầu của ngành nghề và nhu cầu của khách hàng.
Đội ngũ cán bộ công nhân viên trẻ tuổi giúp công ty có khả năng chịu áp lực công việc tốt, tạo ra lợi thế cạnh tranh Tuy nhiên, sự trẻ trung cũng đồng nghĩa với việc đội ngũ này còn thiếu kinh nghiệm nghề nghiệp và công tác, điều này có thể gây ra một số khó khăn cho công ty.
Mặc dù có một bộ phận nhân viên có ý thức trách nhiệm cao, nhưng vẫn tồn tại những nhân viên thiếu tinh thần trách nhiệm và sự tập trung trong công việc Tình trạng nghỉ ốm và vi phạm kỷ luật đã gia tăng trong giai đoạn 2014 – 2015, mặc dù sức khỏe và đạo đức công việc của họ được đánh giá tốt Hơn nữa, nguồn nhân lực trẻ thiếu kinh nghiệm, dễ bị tác động bởi yếu tố bên ngoài, dẫn đến khó khăn trong việc gắn bó lâu dài với công ty.
Công ty gặp khó khăn trong công tác lập kế hoạch nguồn nhân lực do chưa xây dựng được các kế hoạch trung và dài hạn, chỉ tập trung vào các kế hoạch ngắn hạn từ một đến hai năm Điều này ảnh hưởng đến việc phát triển các chương trình đào tạo và bồi dưỡng cho người lao động.
Công tác tuyển dụng của công ty hiện gặp nhiều hạn chế do thiếu chiến lược cụ thể để thu hút nhân lực từ sinh viên và người lao động, mặc dù công ty đã sử dụng nhiều nguồn tuyển mộ như báo đài, internet và hội chợ việc làm tại các trường Đại học Việc đầu tư cho các hình thức tuyển dụng này chưa được chú trọng, dẫn đến ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu quả của quá trình tuyển dụng.
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty chủ yếu tập trung vào các chương trình bồi dưỡng ngắn hạn, thiếu kế hoạch đào tạo dài hạn Điều này dẫn đến chất lượng đào tạo chưa cao và kiến thức, kỹ năng của nhân viên còn hạn chế Hệ quả là nguồn tài chính bị lãng phí mà chất lượng nhân lực không được cải thiện đáng kể.
Đánh giá thành tích và khen thưởng nhân viên hiện chưa được thực hiện một cách sát sao, ảnh hưởng lớn đến hiệu quả công việc Hệ thống tiền lương và chế độ đãi ngộ, bao gồm các kích thích vật chất và tinh thần, vẫn chưa hợp lý, khiến nhân viên dễ dàng chuyển sang công ty khác với chế độ đãi ngộ tốt hơn Thêm vào đó, quy trình xét duyệt tăng lương và thăng cấp thường rất khắt khe, diễn ra chỉ một lần mỗi năm.
Kinh phí dành cho công tác đào tạo và phát triển hiện vẫn còn thấp, trong khi cơ sở vật chất và trang thiết bị phục vụ cho hoạt động này còn thiếu và lạc hậu Chế độ khuyến khích cán bộ công nhân viên tham gia học tập chưa rõ ràng và hợp lý Mặc dù Công ty đã có sự quan tâm đầu tư cho chi phí đào tạo tăng dần qua các năm, nhưng tổng chi phí này vẫn chưa đáp ứng đủ yêu cầu Việc dành kinh phí hạn chế cho công tác đào tạo và phát triển đã ảnh hưởng nghiêm trọng đến chất lượng và hiệu quả của công tác này.
Việc lập kế hoạch chi tiêu cho từng đối tượng và quá trình đào tạo vẫn chưa được thực hiện, dẫn đến lãng phí không cần thiết Do đó, Công ty cần đầu tư xây dựng một hệ thống văn bản để cụ thể hóa các quy định về công tác đào tạo và phát triển.
Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và đáp ứng yêu cầu hoạt động kinh doanh, công ty cần triển khai các giải pháp khắc phục những hạn chế hiện tại Việc hoàn thiện lực lượng lao động sẽ giúp công ty thích ứng tốt hơn với môi trường kinh doanh ngày càng cạnh tranh và biến động.
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN THƯƠNG MẠI VÀ XÂY DỰNG VGC VIỆT NAM
Phương hướng phát triển của công ty trong thời gian tới
3.1.1 Phương hướng sản xuất kinh doanh
Trong bối cảnh nền kinh tế toàn cầu gặp nhiều khó khăn, công ty TNHH thương mại và xây dựng VGC Việt Nam đã thể hiện sự quyết tâm vượt qua thách thức Công ty tập trung vào yếu tố con người, coi đây là trung tâm của sự phát triển và là điều kiện tiên quyết trong chiến lược hoạt động Để đạt được mục tiêu tăng giá trị tổng sản lượng, việc nâng cao năng suất lao động thông qua công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là vô cùng cần thiết.
3.1.2 Phương hướng về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực (NNL) đáp ứng yêu cầu của công ty và phát triển kinh tế - xã hội, công ty cần tập trung đầu tư vào việc xây dựng NNL chất lượng cao Để hỗ trợ cho định hướng này, công ty cần ưu tiên thực hiện một số giải pháp cụ thể.
Một là, rà xoát và sắp xếp lại NNL
Công ty cần rà soát trình độ chuyên môn và đánh giá năng lực lao động để sắp xếp công việc phù hợp, đồng thời tổ chức đào tạo nhằm giúp nhân viên đạt tiêu chuẩn chức danh Việc này không chỉ đảm bảo bố trí đúng người, đúng việc mà còn phát huy tối đa năng lực lao động hiện có, hạn chế sa thải và tạo điều kiện cho nhân viên yên tâm công tác, từ đó gắn bó và cống hiến cho sự phát triển của công ty.
Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực (NNL) của công ty, việc cải tiến công tác quản lý NNL là rất quan trọng Quản lý NNL hiệu quả là yếu tố quyết định, ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng lao động Nếu hoạt động quản trị nhân lực không tốt, đội ngũ lao động sẽ không được khai thác tối đa, thậm chí có thể dẫn đến suy giảm chất lượng nguồn nhân lực.
Ba là, đổi mới nội dung, chương trình và phương pháp đào tạo, bồi dưỡng
Nâng cao kiến thức và kỹ năng quản lý cho đội ngũ CBCNV là yếu tố quan trọng nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển của công ty Để triển khai hiệu quả kế hoạch đào tạo, cần xây dựng hệ thống phân tích nhu cầu đào tạo và thực hiện đánh giá kết quả sau đào tạo.
Hoàn thiện chính sách và quy trình quản lý nguồn nhân lực nhằm nâng cao tính chuyên nghiệp và trình độ quản lý của đội ngũ cán bộ công ty Cần phát triển đội ngũ cán bộ có năng lực, kinh nghiệm và chuyên môn cao để đáp ứng yêu cầu phát triển của công ty trong những năm tới.
Thực hiện quản lý cán bộ theo khổi lượng và chất lượng công việc được giao.
Thực hiện đãi ngộ theo vị trí công tác và mức độ hoàn thành chức trách, nhiệm vụ được giao.
3.2 Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty trách nhiệm hữu hạn thương mại và xây dựng VGC Việt Nam
3.2.1 Đánh giá việc thực hiện nội quy, quy định hàng tháng của nhân viên công ty
Việc đánh giá thực hiện nội quy công ty cần được thực hiện hàng tháng bởi các Trưởng bộ phận, với sự tham gia của nhân viên để đảm bảo tính công khai và công bằng Trong tháng, nhân viên sẽ nhận 100% phụ cấp ăn trưa, tuy nhiên, nếu có hành vi vi phạm nội quy, mức khấu trừ sẽ được áp dụng theo tỷ lệ % quy định hoặc có thể bị trừ toàn bộ phụ cấp, tùy thuộc vào hành vi và mức độ vi phạm Mức khấu trừ cụ thể sẽ được quy định rõ ràng.
Đi muộn hoặc về sớm (không báo cáo xin phép) quá 30 phút trong một ngày làm việc lần đầu trong tháng sẽ bị khấu trừ 20% lương Nếu vi phạm lần thứ hai trong tháng, mức khấu trừ sẽ tăng lên 30%.
Đi muộn và về sớm mà không xin phép sẽ bị trừ lương theo quy định: nếu tổng thời gian cộng dồn trong một tháng vượt quá 60 phút, sẽ bị trừ 40%; từ 90 đến 120 phút bị trừ 60%; và nếu vượt quá 120 phút, sẽ bị trừ toàn bộ lương và có thể bị xử lý kỷ luật.
Nhân viên sẽ bị khấu trừ 10% lương nếu đi muộn, về sớm hoặc xin ra ngoài giữa giờ làm việc vì lý do cá nhân (dù đã xin phép) quá 02 lần trong một tuần hoặc 5 lần trong một tháng Mỗi lần vi phạm tiếp theo sẽ bị trừ thêm 10%.
- Những trường hợp đặc biệt có lý do chính đáng và có đè xuất giải trình được cấp trên phê duyệt sẽ không bị trừ theo quy định này.
- Uống rượu, bia, hút thuốc lá trong giờ làm việc, bị khấu trừ 30% Tái phạm lần thứ hai trừ 50% Lần thứ ba trừ toàn bộ
Việc sử dụng ngôn ngữ không phù hợp với đồng nghiệp có thể dẫn đến việc bị khấu trừ lương Cụ thể, nếu bạn nói tục hoặc từ chối hợp tác mà không có lý do chính đáng, sẽ bị trừ 30% lương Nếu tái phạm lần hai, mức khấu trừ sẽ tăng lên 50%, và lần thứ ba sẽ bị trừ toàn bộ lương.
Thiếu trách nhiệm trong việc quản lý tài sản của công ty sẽ dẫn đến việc bị khấu trừ 20% thu nhập Nếu tái phạm lần thứ hai, mức khấu trừ sẽ tăng lên 30% Đến lần thứ ba, mức khấu trừ sẽ là 50% và người vi phạm sẽ phải chịu các hình thức xử lý kỷ luật tương ứng với mức độ lãng phí gây ra.
Tham gia hoặc xem cờ bạc trong giờ làm việc sẽ bị trừ 50% phụ cấp Nếu tái phạm, người vi phạm sẽ bị trừ toàn bộ phụ cấp và sẽ bị xử lý kỷ luật.
Nhân viên nhận hình thức kỷ luật cảnh cáo bằng văn bản toàn công ty sẽ bị trừ toàn bộ phụ cấp trong 03 tháng liên tiếp kể từ ngày bị xử lý.
3.2.2 Bố trí, sử dụng lao động thích hợp tại các bộ phận, phòng ban
Bố trí công việc một cách hợp lý và khoa học không chỉ giúp tối ưu hóa hiệu suất làm việc mà còn khuyến khích nhân viên phát huy tối đa khả năng trí tuệ của mình trong công việc.
Những kiến nghị đối với nhà nước
Nhà nước cần thiết lập các cơ chế và chính sách hỗ trợ doanh nghiệp nhằm phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Việc tạo ra hành lang pháp lý và luật lao động rõ ràng, minh bạch sẽ giúp doanh nghiệp có nền tảng vững chắc để xây dựng các chính sách phát triển nguồn nhân lực hiệu quả.
Nhà nước cần hỗ trợ vốn cho các doanh nghiệp để đáp ứng nhu cầu mở rộng quy mô và mạng lưới kinh doanh Mặc dù công ty đã hoạt động hiệu quả, vấn đề về vốn vẫn là yếu tố quan trọng hàng đầu Sự hỗ trợ này sẽ giúp công ty giải quyết khó khăn hiện tại, tạo điều kiện phát triển, mở rộng thị trường và nâng cao năng lực kinh doanh.
Nhà nước có thể giảm thời gian và lãi suất trả nợ vốn, đồng thời cải tiến thủ tục cho vay để phù hợp với điều kiện của doanh nghiệp Những hỗ trợ này sẽ đảm bảo kinh phí đào tạo cho doanh nghiệp, từ đó nâng cao hiệu quả công tác đào tạo.
Cải cách giáo dục và đào tạo là cần thiết để tạo ra nguồn nhân lực có kỹ năng và trình độ chuyên môn cao, giúp doanh nghiệp rút ngắn thời gian đào tạo lại và nâng cao chất lượng lao động Nhà nước cần tăng cường đầu tư vào phát triển dạy nghề, tập trung vào việc nâng cao chất lượng, kỹ năng làm việc và khả năng thích ứng với công nghệ mới Điều này đòi hỏi sự đồng bộ giữa lao động, vốn và công nghệ Hơn nữa, việc tăng cường hợp tác quốc tế trong đào tạo nguồn nhân lực và đa dạng hóa các hình thức hợp tác trong giáo dục và đào tạo cũng là yếu tố quan trọng để nâng cao chất lượng nguồn lao động.
Những vấn đề đặt ra cần tiếp tục nghiên cứu
Trong nghiên cứu này, tôi đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng lao động trong doanh nghiệp.
Dựa trên lý luận và phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực, bài viết đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty Mục tiêu là cải thiện khả năng cạnh tranh và hiệu quả trong các hoạt động kinh doanh của công ty.
Để phát triển và cạnh tranh hiệu quả trên thị trường, doanh nghiệp cần có chiến lược nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Việc áp dụng các giải pháp phù hợp với từng hoàn cảnh cụ thể của doanh nghiệp là rất quan trọng Các giải pháp được đề xuất không chỉ có giá trị lý luận mà còn mang tính thực tiễn, có thể áp dụng cho nhiều công ty có đặc thù tương tự Tuy nhiên, do hạn chế về thời gian và năng lực nghiên cứu, một số vấn đề về chất lượng nguồn nhân lực chưa được xác định đầy đủ Nếu có thêm thời gian và tài liệu, nghiên cứu có thể đi sâu hơn vào vấn đề đào tạo và phát triển tại Chi nhánh.
- Chính sách đào tạo nguồn nhân lực của công ty TNHH thương mại và xây dựng VGC Việt Nam
- Chính sách phát triển nguồn nhân lực của công ty TNHH thương mại và xây dựng VGC Việt Nam
Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực quan trọng của mỗi quốc gia.
Sự tồn tại và phát triển của mỗi quốc gia và doanh nghiệp phụ thuộc vào chính sách phát triển nguồn nhân lực Do đó, các doanh nghiệp cần tìm cách tối ưu hóa nguồn lực, đặc biệt là để nâng cao khả năng cạnh tranh và hiệu quả kinh doanh Để đạt được điều này, việc hoàn thiện các chính sách phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là điều thiết yếu.
Công ty TNHH thương mại và xây dựng VGC Việt Nam đã xác định được hướng đi và phương pháp hợp lý để phát triển nguồn nhân lực, nhằm vượt qua những khó khăn trong nền kinh tế hiện tại Tuy nhiên, công ty vẫn cần khắc phục những hạn chế để đạt được các mục tiêu đề ra Trong nghiên cứu về "Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm thúc đẩy hoạt động kinh doanh của công ty TNHH thương mại và xây dựng VGC Việt Nam," tôi đã đề xuất một số giải pháp cụ thể dựa trên lý luận và thực tiễn Do hạn chế về trình độ và kinh nghiệm, đề tài không tránh khỏi thiếu sót, vì vậy tôi rất mong nhận được ý kiến đóng góp từ các thầy cô và đồng nghiệp trong công ty Xin chân thành cảm ơn thầy Trần Việt Thảo cùng các cô chú, anh chị đã hỗ trợ tôi trong suốt thời gian qua.
