Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp thu thập số liệu:
Để thu thập dữ liệu sơ cấp, tôi đã thực hiện các phương pháp như quan sát, khảo sát và phát phiếu điều tra, cũng như phỏng vấn người lao động tại công ty TNHH Khải Hoàn Mục tiêu là thu thập thông tin mới nhất về hoạt động của công ty, tình hình sử dụng lao động, cũng như thể trạng và trình độ của nhân viên Ngoài ra, tôi cũng thu thập số liệu từ các phòng ban của công ty TNHH Khải Hoàn để có cái nhìn toàn diện hơn.
Để nâng cao chất lượng nhân lực của Công ty, việc thu thập dữ liệu thứ cấp là rất quan trọng Các tài liệu liên quan đến lý luận và thực tiễn, bao gồm giáo trình, báo, tạp chí và tài liệu tham khảo, sẽ cung cấp những thông tin cần thiết và hữu ích Ngoài ra, tài liệu dự trữ cũng đóng vai trò quan trọng trong việc hỗ trợ quá trình nghiên cứu và phát triển nguồn nhân lực.
Phương pháp xử lý số liệu bao gồm việc nhập, xử lý và phân tích các số liệu sơ cấp bằng phần mềm Excel Đối với nguồn dữ liệu thứ cấp, chúng được tập hợp và thống kê để mô tả và so sánh, nhằm phục vụ cho việc phân tích thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Phương pháp phân tích sẽ được thực hiện dựa trên các dữ liệu đã qua xử lý sơ bộ, nhằm đánh giá chất lượng nguồn nhân lực Qua đó, sẽ có những cơ sở để so sánh và từ đó đề xuất một số giải pháp hiệu quả nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Kết cấu luận văn
Bài khóa luận tốt nghiệp bao gồm các phần quan trọng như tóm lược, lời cảm ơn, mục lục, danh mục bảng biểu, sơ đồ, hình vẽ, danh mục từ viết tắt, và lời mở đầu, với kết cấu chính gồm ba chương.
Chương 1: Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp
Chương 2: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của công ty tnhh khải hoàn giai đoạn 2012 - 2016
Chương 3: Các giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty tnhh khải hoàn
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP
Khái niệm nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực
Trong quá trình phát triển xã hội, quan điểm về con người trong quản lý đã có sự thay đổi đáng kể Vào đầu thế kỷ XX, con người chỉ được xem như công cụ trong quá trình sản xuất Tuy nhiên, đến giữa thế kỷ XXI, họ đã trở thành một yếu tố sản xuất quan trọng và là nguồn lực thiết yếu của xã hội Do đó, thuật ngữ "nhân sự" đã dần được thay thế bằng khái niệm "nguồn nhân lực".
Nguồn nhân lực được nghiên cứu dưới nhiều góc độ khác nhau do đó có nhiều khái niệm khác nhau:
Theo Liên Hợp Quốc trong Các chỉ số phát triển thế giới (World Development Indicators) (2000), nguồn nhân lực bao gồm tất cả kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người, có vai trò quan trọng trong sự phát triển của từng cá nhân và của quốc gia.
Theo giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, Đại học Kinh tế Quốc dân (2012) thì:
Nguồn nhân lực được định nghĩa là tổng thể khả năng và phẩm chất của từng cá nhân trong xã hội, bao gồm cả số lượng và chất lượng tại một thời điểm Theo GS.TS Lê Hữu Tầng, nguồn nhân lực không chỉ phản ánh số dân mà còn bao gồm các yếu tố thể chất, tinh thần, sức khỏe, trí tuệ, năng lực phẩm chất, thái độ và phong cách làm việc của con người.
Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp được hiểu là tổng hợp kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của đội ngũ nhân viên.
1.1.2 Chất lượng nguồn nhân lực
Theo PGS.TS Mai Quốc Chánh, chất lượng nguồn nhân lực được đánh giá dựa trên nhiều yếu tố, bao gồm trình độ sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn và năng lực phẩm chất.
Theo giáo trình Nguồn nhân lực của Đại học Lao động Xã hội (2011), chất lượng nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp về những người lao động, bao gồm sức khỏe, trình độ văn hóa và chuyên môn kỹ thuật Nó còn phản ánh năng lực thực tế về tri thức, kỹ năng nghề nghiệp, tính năng động xã hội như khả năng sáng tạo và linh hoạt trong công việc Bên cạnh đó, phẩm chất đạo đức, tác phong, thái độ đối với công việc và môi trường làm việc cũng đóng vai trò quan trọng, cùng với hiệu quả hoạt động lao động, thu nhập và mức độ thỏa mãn nhu cầu cá nhân, bao gồm cả nhu cầu vật chất và tinh thần của người lao động.
Chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng trong việc đánh giá nguồn nhân lực Nó phản ánh trạng thái nhất định của nguồn nhân lực, thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành bên trong.
Trong bối cảnh kinh tế thị trường cạnh tranh và hội nhập sâu rộng, chất lượng nguồn nhân lực trở thành chỉ tiêu quan trọng phản ánh trình độ phát triển kinh tế và đời sống xã hội Tại mỗi doanh nghiệp, chất lượng nguồn nhân lực không chỉ thể hiện sự phát triển kinh tế mà còn phản ánh sự tiến bộ của từng cá nhân Nguồn nhân lực chất lượng cao tạo ra động lực mạnh mẽ cho sự phát triển và thể hiện mức độ lành mạnh của văn hóa doanh nghiệp.
Phân loại nguồn nhân lực
Có nhiều phương pháp phân loại lao động, bao gồm phân loại theo sản phẩm, mức độ phức tạp và tính chất sử dụng chức năng Tuy nhiên, trong bài viết này, tôi sẽ tập trung vào phân loại lao động dựa trên vị trí của nguồn nhân lực trong quá trình sản xuất để tiến hành phân tích.
Theo vị trí của nguồn nhân lực trong quá trình sản xuất gồm: Nguồn nhân lực trực tiếp và nguồn nhân lực gián tiếp.
Nguồn nhân lực trực tiếp sản xuất là lực lượng lao động sử dụng công cụ lao động để tạo ra sản phẩm Bao gồm nguồn nhân lực công nghệ, phụ trợ và phục vụ, nhóm này thường được gọi là công nhân sản xuất trực tiếp Họ thực hiện các thao tác tại các phân xưởng, tổ, nhóm sản xuất để hình thành sản phẩm vật chất Trong quá trình làm việc, công nhân này chủ yếu sử dụng kỹ năng kỹ thuật hơn là kỹ năng tư duy.
Nguồn nhân lực gián tiếp đóng vai trò quan trọng trong quản lý và hỗ trợ các hoạt động sản xuất kinh doanh, đảm bảo sự liên tục và hiệu quả Họ không tham gia trực tiếp vào quá trình sản xuất sản phẩm mà thực hiện các công việc quản trị như tổ chức, lập kế hoạch, hạch toán kế toán, điều hành các bộ phận và đánh giá thị trường.
Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trong công ty
1.3.1.1 Hoạt động tuyển dụng và sử dụng lao động
Để phát triển bền vững, doanh nghiệp cần các nguồn lực kinh tế như vốn, công nghệ và con người, trong đó nguồn lực con người đóng vai trò quyết định cho sự tăng trưởng Chính sách nhân sự nhằm biến nguồn nhân lực thành lợi thế cạnh tranh, do đó, tuyển dụng lao động là yếu tố then chốt trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Tuyển dụng sai có thể dẫn đến ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu suất công việc, kết quả kinh doanh và gây rạn nứt trong nội bộ Những sai lầm này không chỉ làm phát sinh chi phí cho việc tuyển dụng và sa thải mà còn tạo tâm lý bất an cho nhân viên, ảnh hưởng đến chất lượng lao động Để tránh những sai lầm trong tuyển dụng, nhà quản lý cần đáp ứng các yêu cầu cụ thể.
+ Tuyển chọn phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch nguồn nhân lực.
+ Tuyển chọn được những người có trình độ chuyên môn cần thiết cho công việc để đạt tới năng suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt.
+ Tuyển được những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc với tổ chức.
Hoạt động tuyển dụng nhân viên đóng vai trò quan trọng trong quản trị nhân sự của doanh nghiệp Tuyển dụng hiệu quả giúp doanh nghiệp đạt được các mục tiêu kinh doanh, bởi nó đảm bảo tìm kiếm được những ứng viên có năng lực và phẩm chất phù hợp Điều này không chỉ nâng cao hiệu quả công việc mà còn phát triển đội ngũ nhân lực, đáp ứng tốt hơn yêu cầu của hoạt động kinh doanh.
Tuyển dụng nguồn nhân lực chất lượng giúp doanh nghiệp giảm chi phí kinh doanh và tối ưu hóa ngân sách, đồng thời hoàn thành kế hoạch kinh doanh hiệu quả Đội ngũ lao động tay nghề cao và có kinh nghiệm sẽ giảm thiểu chi phí đào tạo và tuyển dụng lại, mặc dù họ thường yêu cầu mức lương cao hơn Do đó, nhà tuyển dụng cần xây dựng chính sách tuyển dụng phù hợp với chiến lược kinh doanh, đảm bảo quy trình tuyển chọn khoa học và nghiêm túc để thu hút nhân tài, từ đó góp phần vào thành công của doanh nghiệp.
1.3.1.2 Hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nó là quá trình diễn ra liên tục trong suốt quá trình hoạt động của doanh nghiệp, là điều kiện quyết định để một tổ chức có thể tồn tại và đi lên trong cạnh tranh Vì vậy, nhà quản lý cần phải thấy trước những thay đổi và những vấn đề nảy sinh liên quan đến việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để kịp thời đưa ra chính sách giải quyết những vấn đề đó Mặc dù việc đánh giá hiệu quả của hoạt động đào tạo là việc làm phức tạp nhưng nó lại giúp doanh nghiệp đánh giá được những kỹ năng, kiến thức và thái độ hành vi của lao động và phát hiện ra những nhược điểm của chương trình đào tạo phát triển, tìm ra nguyên nhân và phương hướng giải quyết
Đào tạo chuyên môn giúp người lao động nâng cao kiến thức, từ đó thích ứng tốt hơn với công việc hiện tại và tương lai, đồng thời nâng cao tính chuyên nghiệp Khi người lao động đạt đủ trình độ, năng suất lao động sẽ được cải thiện cả về số lượng lẫn chất lượng.
Người lao động nhận thức rõ về hành vi lao động của bản thân sẽ giúp doanh nghiệp giảm thiểu số lượng cán bộ giám sát, từ đó giảm chi phí cho tổ chức Điều này là mong muốn của mọi tổ chức nhằm tối ưu hóa hiệu quả hoạt động.
Hiện nay, phương pháp đào tạo nguồn nhân lực được sử dụng chủ yếu ở các doanh nghiệp là đào tạo trong doanh nghiệp và đào tạo ngoài doanh nghiệp:
Trong doanh nghiệp, các nhà quản lý áp dụng phương pháp đào tạo đa dạng như chỉ dẫn, học nghề, kềm cặp và luân chuyển nội bộ Chính sách này giúp lao động tiếp xúc với thực tế, cho phép họ vừa học vừa làm, từ đó nâng cao kiến thức chuyên môn và tay nghề trong quá trình đào tạo.
Đối với đào tạo ngoài doanh nghiệp, nhà quản lý cần tổ chức các lớp học hoặc cử nhân viên tham gia các khóa học, giúp người lao động tách biệt khỏi công việc thực tế để nâng cao kỹ năng và kiến thức.
Phương pháp đào tạo này đòi hỏi phải bỏ cả một khoản phí cao cho việc đào tạo và thời gian làm việc thực tế của lao động
Để đạt được hiệu quả tốt nhất với chi phí thấp nhất trong chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, các nhà quản lý cần cân nhắc kỹ lưỡng việc áp dụng hai phương pháp đào tạo phù hợp.
1.3.1.3 Hoạt động bố trí sử dụng nguồn nhân lực
Bố trí nhân sự là quá trình sắp đặt nhân lực vào các vị trí công việc của tổ chức.
Sử dụng nhân sự hiệu quả là quá trình tối đa hóa năng lực làm việc của người lao động để đạt được hiệu suất cao trong công việc.
Mục đích của việc bố trí sử dụng lao động là:
+ Đảm bảo đủ số lượng lao động theo yêu cầu của hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp tránh tình trạng thừa hoặc thiếu nhân lực.
+ Đảm bảo sử dụng lao động đúng với năng lực, sở trường và nguyện vọng của người lao động.
+ Đảm bảo bố trí lao động đúng theo nhu cầu của bộ phận sử dụng lao động.
Việc bố trí nguồn nhân lực cần tuân thủ nguyên tắc phù hợp giữa tiêu chuẩn tuyển dụng và công việc cụ thể Khi nhân lực được phân công đúng với trình độ và khả năng chuyên môn, họ sẽ có cơ hội phát huy sở trường và năng lực, từ đó tạo ra môi trường làm việc thuận lợi Điều này không chỉ giúp cá nhân phát triển mà còn góp phần thúc đẩy sự phát triển chung của tổ chức.
Chính sách lương - thưởng – phạt:
Trong cơ chế thị trường, việc trả lương và thưởng cho người lao động là rất quan trọng, vì đây là nguồn thu nhập chính giúp họ ổn định cuộc sống Khi người lao động nhận được mức lương cao, họ sẽ có động lực làm việc tích cực và tinh thần hăng say trong công việc.
Tiền lương và thưởng đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút và giữ chân lao động tay nghề cao Tuy nhiên, đây cũng là một khoản chi phí mà doanh nghiệp cần quản lý chặt chẽ, nhằm đạt hiệu quả công việc tối ưu trong khi vẫn tối thiểu hóa chi phí tài chính.
Để tối ưu hóa tác động tích cực của tiền lương đối với sản xuất và đời sống, doanh nghiệp cần xác định tiền lương dựa trên ba nguyên tắc cơ bản.
Nguyên tắc công bằng trong doanh nghiệp yêu cầu trả lương và thưởng đồng đều cho những lao động có cùng năng lực, không phân biệt tuổi tác hay giới tính Mọi nhân viên đều nên được nhận mức thù lao tương xứng với số lượng và chất lượng công việc mà họ đóng góp cho tổ chức.
Tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực
Theo Tổ chức Y tế Thế giới (WHO), sức khỏe không chỉ đơn thuần là không có bệnh tật hay tàn phế mà là trạng thái hoàn toàn thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội Sức khỏe là sự kết hợp hài hòa giữa tinh thần và thể chất Chỉ số khối cơ thể BMI (Body Mass Index) là công cụ quan trọng để đánh giá tình trạng sức khỏe.
Chỉ số BMI được tính bằng công thức: Cân nặng (kg) chia cho chiều cao (m) bình phương Nếu chỉ số BMI nằm trong khoảng từ 18,50 đến 24,99, người đó có cân nặng phù hợp với chiều cao, tức là cơ thể ở trạng thái bình thường, không béo phì hay gầy yếu Do đó, các doanh nghiệp có thể đánh giá tình trạng sức khỏe của nhân viên dựa trên các chỉ số về cân nặng và chiều cao.
Theo Điều 152 Bộ luật Lao động năm 1992, được sửa đổi, bổ sung theo Nghị quyết số 51/2001/QH10 năm 2012, các doanh nghiệp bắt buộc phải tổ chức khám sức khỏe định kỳ cho người lao động hàng năm Cụ thể, nhân viên làm công việc bình thường sẽ được khám sức khỏe 01 lần mỗi năm, trong khi những người làm việc nặng nhọc, độc hại hoặc nguy hiểm phải thực hiện khám sức khỏe định kỳ 02 lần mỗi năm, tức là 06 tháng một lần.
Theo Thông tư 13/2007/TT-BYT, Bộ Y tế quy định hướng dẫn khám sức khỏe cho các đối tượng như cơ sở sử dụng lao động, cơ sở đào tạo và dạy nghề Nội dung khám sức khỏe bao gồm các bước cần thiết khi làm hồ sơ dự tuyển, trong quá trình tuyển dụng, khám định kỳ và theo yêu cầu.
- Khám thể lực: Đo chiều cao, cân nặng, vòng ngực trung bình, chỉ số BMI, mạch, nhiệt độ, huyết áp và nhịp thở.
- Khám lâm sàn: nội khoa, ngoại khoa, sản phụ khoa, mắt, tai – mũi – họng, răng – hàm – mặt, da liễu
- Khám cận lâm sàn: Công thức máu, đường máu, xét nghiệm nước tiểu, chuẩn đoán hình ảnh
Theo đó, căn cứ vào Quyết định số 1613/ QĐ-BYT ban hành ngày 15/8/1997 của
Theo Bộ Y Tế, tiêu chuẩn sức khỏe trong khám tuyển và khám định kỳ được xác định dựa trên 13 yếu tố sức khỏe, bao gồm thể lực chung, mắt, tai mũi họng, răng hàm mặt, tâm thần - thần kinh, tuần hoàn, hô hấp, tiêu hóa, tiết niệu - sinh dục, hệ vận động, ngoài da - da liễu, nội tiết - chuyển hóa, và u các loại Từ những chỉ tiêu này, sức khỏe lao động được phân loại thành 5 loại khác nhau.
- Loại I: Rất khỏe - Cả 13 chỉ số đều đạt lọai I.
- Loại II: Khỏe - Chỉ cần có 1 chỉ số thấp nhất là lọai II, xếp lọai II.
- Loại IV: Yếu - Chỉ cần có 1 chỉ số thấp nhất là lọai IV, xếp lọai IV.
- Loại V: Rất yếu - Chỉ cần có 1 chỉ số thấp nhất là lọai V, xếp lọai V.
Sức khỏe là yếu tố thiết yếu trong việc đánh giá chất lượng nguồn nhân lực, vì nó ảnh hưởng trực tiếp đến khả năng lao động và tạo ra của cải vật chất cho xã hội Sức khỏe của người lao động không chỉ tác động đến năng suất làm việc trong các hoạt động kinh tế mà còn ảnh hưởng đến quá trình học tập và công việc nội trợ của những người không tham gia kinh tế Hơn nữa, sức khỏe tốt còn nâng cao khả năng tiếp thu và sáng tạo, giúp người lao động vận dụng linh hoạt và hiệu quả các công cụ sản xuất, từ đó tối ưu hóa hiệu suất công việc.
1.4.2 Trình độ văn hóa và trình độ chuyên môn kỹ thuật
Trình độ văn hóa là khả năng tiếp thu tri thức và kỹ năng cần thiết để duy trì cuộc sống, phản ánh khả năng nhận thức và cải tạo thực tiễn của con người Nó được hình thành thông qua hệ thống giáo dục chính quy và không chính quy, cũng như qua quá trình học tập suốt đời của mỗi cá nhân Trình độ văn hóa được đánh giá qua một hệ thống cụ thể.
- Số lượng người biết chữ, không biết chữ
- Số lượng người tốt nghiệp tiểu học
- Số lượng người tốt nghiệp trung học cơ sở
- Số lượng người tốt nghiệp trung học phổ thông
- Số lượng người tốt nghiệp Đại học, Cao đẳng, Trung cấp
Trình độ chuyên môn kỹ thuật:
Trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực phản ánh sự hiểu biết và khả năng thực hành trong một lĩnh vực nghề nghiệp cụ thể Nó được thể hiện qua cơ cấu lao động được đào tạo và chưa đào tạo, cùng với các cấp bậc đào tạo như sơ cấp, trung cấp và cao cấp Ngoài ra, cơ cấu lao động kỹ thuật và các chuyên gia cũng đóng vai trò quan trọng trong việc đánh giá chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức Chỉ tiêu này không chỉ cho thấy trình độ đào tạo mà còn khả năng áp dụng tiến bộ khoa học hiện đại vào các hoạt động của tổ chức.
Trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực chủ yếu được hình thành qua đào tạo tại các trường chuyên nghiệp, chính quy hoặc qua các chương trình đào tạo tại doanh nghiệp Nguồn nhân lực này có thể được đào tạo lại thông qua các lớp tập huấn ngắn hạn để nâng cao nghiệp vụ Việc trang bị kiến thức chuyên môn là cần thiết cho mọi vị trí trong doanh nghiệp, đảm bảo rằng nhân viên có khả năng thực hiện công việc theo yêu cầu chuyên môn nhất định.
Trong đánh giá chất lượng nguồn nhân lực, trình độ chuyên môn kỹ thuật đóng vai trò quan trọng, giúp xác định kiến thức và kỹ năng cần thiết của người lao động Điều này là cơ sở để tổ chức, doanh nghiệp bố trí công việc phù hợp, tối ưu hóa hiệu quả làm việc Hơn nữa, dựa vào trình độ chuyên môn kỹ thuật, các tổ chức có thể định hướng phát triển nguồn nhân lực và đưa ra giải pháp cải thiện chất lượng lao động.
Trong doanh nghiệp, trình độ chuyên môn kỹ thuật được xác định dựa trên tỷ lệ lao động đã qua đào tạo so với lao động chưa qua đào tạo Việc này giúp đánh giá hiệu quả đào tạo và năng lực nhân sự trong tổ chức.
1.4.3 Thái độ làm việc của lao động
Thái độ làm việc của lao động đóng vai trò quyết định trong việc nâng cao khả năng, năng suất và chất lượng công việc của người lao động Yếu tố này chịu ảnh hưởng lớn từ khí chất và tính cách cá nhân Các tiêu chí phản ánh thái độ làm việc của lao động bao gồm sự tận tâm, tính kỷ luật và khả năng hợp tác trong môi trường làm việc.
Kỷ luật lao động là tiêu chuẩn quy định hành vi cá nhân của người lao động, được xây dựng dựa trên cơ sở pháp lý và chuẩn mực đạo đức xã hội Nó bao gồm các điều khoản liên quan đến số lượng và chất lượng công việc, an toàn vệ sinh lao động, giờ làm việc, giờ nghỉ ngơi, cũng như các hành vi vi phạm pháp luật lao động và hình thức xử lý vi phạm kỷ luật.
Tinh thần trách nhiệm trong công việc được hình thành từ ước mơ và khát khao của người lao động Khi họ nhận thấy vai trò và sự cống hiến của mình được đánh giá công bằng trong tổ chức, họ sẽ cảm thấy yên tâm và tin tưởng hơn Điều này tạo nền tảng vững chắc để nâng cao trách nhiệm, khuyến khích sự rèn luyện và phấn đấu vươn lên, từ đó cải thiện chuyên môn, năng suất và chất lượng lao động.
Sự gắn bó với doanh nghiệp không chỉ đến từ mục đích kiếm sống mà còn từ cảm giác an toàn về vật chất và tinh thần Khi môi trường làm việc tạo ra sự gần gũi, tin tưởng và hỗ trợ lẫn nhau, người lao động sẽ cảm thấy tự chủ và sáng tạo Điều này góp phần xây dựng lòng tin, hy vọng, sự trung thành và sự gắn bó chặt chẽ với tổ chức.
Ý nghĩa của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng khốc liệt giữa các doanh nghiệp hiện nay, việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trở thành yếu tố quyết định để tồn tại và phát triển Doanh nghiệp mạnh sẽ có khả năng đứng vững, trong khi những doanh nghiệp yếu sẽ dễ dàng bị loại bỏ Để đáp ứng nhu cầu xã hội và thích ứng với sự phát triển nhanh chóng, doanh nghiệp cần chú trọng vào đào tạo và phát triển đội ngũ nhân viên của mình.
Khi nguồn nhân lực có trình độ và kỹ năng nghề nghiệp phù hợp, năng suất lao động sẽ được cải thiện cả về số lượng lẫn chất lượng Sự gia tăng trình độ và kỹ năng giúp nâng cao độ chính xác, tính nhanh nhẹn và tính khoa học trong công việc, từ đó giảm thiểu việc phải làm lại, hạn chế hỏng hóc và tai nạn, cũng như ngăn chặn gián đoạn trong sản xuất và kinh doanh Điều này giúp doanh nghiệp tối ưu hóa việc sử dụng thời gian và nguồn lực tài chính của mình.
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực không chỉ cải thiện kỹ năng làm việc mà còn nâng cao ý thức trách nhiệm của người lao động Khi nhân viên nhận thức rõ hành vi của mình, doanh nghiệp có thể giảm thiểu số lượng cán bộ giám sát, từ đó giảm chi phí cho tổ chức, điều này luôn được các tổ chức mong muốn.
Nguồn nhân lực chất lượng cao đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả công việc và giảm chi phí hoạt động của doanh nghiệp, từ đó tạo ra lợi thế cạnh tranh bền vững.
1.5.2 Đối với người lao động
Sau khi tham gia các chương trình đào tạo nâng cao, người lao động sẽ cải thiện trình độ, kỹ năng nghề nghiệp và nhận thức của mình Điều này giúp họ tự tin hơn trong công việc, nâng cao hiệu suất làm việc và giảm thiểu sai sót cũng như thất bại trong quá trình thực hiện nhiệm vụ.
Đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực giúp nhân viên cập nhật kỹ năng và kiến thức mới, từ đó áp dụng hiệu quả các công nghệ và kỹ thuật mới trong doanh nghiệp Điều này không chỉ thay đổi cách nhìn và tư duy của họ trong công việc mà còn tạo điều kiện phát huy tính sáng tạo của người lao động.
Hoạt động này không chỉ đáp ứng nhu cầu phát triển của người lao động mà còn trang bị cho họ những kỹ năng chuyên môn cần thiết, từ đó kích thích hiệu suất làm việc và tạo động lực để họ đạt được thành tích cao hơn Nhân viên sẽ mong muốn nhận những nhiệm vụ thách thức hơn và có nhiều cơ hội thăng tiến, góp phần tạo ra tính chuyên nghiệp và sự gắn bó giữa họ và doanh nghiệp.
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA
Tổng quan về công ty TNHH Khải Hoàn
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty TNHH Khải Hoàn
Công ty TNHH Khải Hoàn, tên giao dịch là KH CO., LTD, có trụ sở chính tại Thôn Yên Lịch, Xã Dân Tiến, Huyện Khoái Châu, Hưng Yên Công ty đã được cấp giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh với số hiệu cụ thể.
Công ty 0900217929, được cấp phép vào ngày 29 tháng 8 năm 2003, hoạt động trong nhiều lĩnh vực, bao gồm sản xuất đồ nội thất từ gỗ, xuất khẩu hương trầm, cung ứng nguyên vật liệu cho sản xuất hương trầm và xây dựng, cũng như gia công hàng may mặc Trong số đó, sản xuất và kinh doanh đồ nội thất từ gỗ là lĩnh vực chủ yếu của công ty.
Sau nhiều năm nỗ lực và vượt qua khó khăn, vào ngày 19 tháng 5 năm 2005, công ty đã khai trương chi nhánh mới tại số 3 Nguyễn Thiện Thuật, Phường Lê Lợi, Thành phố Hưng Yên Đến nay, sau hơn 13 năm phát triển, công ty đã khẳng định vị thế là một trong những doanh nghiệp hàng đầu tại tỉnh Hưng Yên.
2.1.2 Kết quả kinh doanh của công ty giai đoạn 2012 – 2016 Bảng 2: Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty giai đoạn 2012-2016 Đơn vị: triệu đồng
Chỉ tiêu Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016
Thay đổi lợi nhuận năm sau so với năm trước
Tăng trưởng lợi nhuận năm sau so với năm (%)
Nguồn: Phòng kế toán công ty TNHH Khải Hoàn
Giữa giai đoạn 2012 – 2016, doanh thu và lợi nhuận của công ty đều có xu hướng tăng trưởng qua từng năm Cụ thể, trong năm 2016, doanh thu tăng 1.116 triệu đồng (tương đương 2,33%) so với năm 2015, trong khi chi phí cũng tăng 1.086 triệu đồng (tăng 2,34%) Kết quả là lợi nhuận của công ty ghi nhận mức tăng 0,03 triệu đồng, tương ứng với 1,87%.
Trong giai đoạn 2012 – 2016, doanh thu của công ty liên tục tăng trưởng, tuy nhiên chi phí cũng gia tăng với tốc độ nhanh hơn Điều này dẫn đến lợi nhuận của công ty tăng, nhưng mức tăng lợi nhuận hàng năm lại thấp hơn so với năm trước.
Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực của công ty
2.2.1 Các yếu tố bên trong công ty 2.2.2.1 Hoạt động tuyển dụng
Trong thời gian qua, công ty đã triển khai quy trình tuyển dụng hiệu quả, bao gồm các bước: (1) xác định nhu cầu tuyển dụng cụ thể; (2) lập kế hoạch tuyển dụng chi tiết.
Quy trình tuyển dụng của công ty bao gồm các bước: xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ, đăng thông báo tuyển dụng, tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ, kiểm tra trình độ chuyên môn, phỏng vấn, kiểm tra, đánh giá thử việc và ra quyết định tuyển dụng, cùng với tiếp nhận và định hướng Mặc dù quy trình này được xây dựng chi tiết, công ty vẫn thiếu nội dung kiểm tra và đánh giá trong khâu tuyển dụng, dẫn đến việc không đánh giá chính xác khả năng ứng viên Để thu hút ứng viên chất lượng, công ty cần đăng tuyển các vị trí cùng yêu cầu cụ thể về kiến thức, trình độ chuyên môn, kỹ năng và kinh nghiệm Thời gian qua, công ty đã tiến hành tuyển dụng từ hai nguồn: nội bộ và bên ngoài, nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng.
Tuyển dụng nội bộ là phương thức chủ yếu mà công ty áp dụng để lựa chọn các vị trí quản lý, trưởng phòng và tổ trưởng Quá trình này diễn ra thông qua việc thuyên chuyển và thăng chức cho nhân viên, tạo động lực cho họ phấn đấu và cống hiến hơn trong công việc và sự nghiệp Nhờ đó, chất lượng nguồn nhân lực của công ty cũng được nâng cao.
Tuyển dụng bên ngoài là phương pháp chính để thu hút lực lượng lao động cho công ty, thường thông qua giới thiệu từ nhân viên hiện tại hoặc thông báo trên báo chí Phương pháp này giúp công ty nhận được nhiều hồ sơ ứng tuyển, từ đó tạo ra nhiều lựa chọn và dễ dàng hơn trong việc sàng lọc ứng viên tiềm năng Tuy nhiên, công ty vẫn chưa khai thác hiệu quả các website việc làm, tổ chức môi giới và hội chợ việc làm để tiếp cận những lao động có trình độ và tay nghề cao.
Bảng 4: Cơ cấu trình độ lao động được tuyển từ bên ngoài công ty giai đoạn 2012 – 2016
Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016
Nguồn: Phòng hành chính nhân sự công ty TNHH Khải Hoàn
Trong 5 năm của giai đoạn 2012 – 2016, về mặt số lượng, công ty luôn tuyển đủ lao động theo nhu cầu, nhưng về mặt chất lượng thì không được tốt Cụ thể, trong giai đoạn này, hằng năm, công ty đều có nhu cầu lớn về tuyển dụng lao động trực tiếp (lao động phổ thông) (hơn 50%) Nhưng với tất cả lao động phổ thông công ty tuyển dụng được đều phải đào tạo lại nghề Còn số lượng lao động có trình độ ĐH, CĐ lại chủ yếu là sinh viên mới ra trường, chưa tiếp xúc nhiều với các nghiệp vụ thực tế nên hiệu quả công việc không cao Điều này cho thấy công ty chưa tiếp cận tốt với nguồn lao động có trình độ cao Đồng thời, chính sách đãi ngộ, thu hút nhân tài của công ty không thực sự hấp dẫn đối với nguồn lao động có trình độ, tay nghề cao Trình độ, tay nghề của lao động thấp là nguyên nhân của những khó khăn trong đào tạo lao động, nó làm tăng chi phí tuyển dụng và đào tạo lại nguồn nhân lực của công ty.
2.2.2.2 Hoạt động đào tạo, nâng cao tay nghề, trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực.
Công ty TNHH Khải Hoàn luôn chú trọng đến việc nâng cao năng lực chuyên môn cho lao động, không chỉ thông qua công việc mà còn thông qua đào tạo, tự đào tạo và trao đổi kiến thức.
Hằng năm, công ty tổ chức các khóa đào tạo ngắn hạn từ 3 đến 6 tháng cho lao động, chủ yếu thông qua hình thức đào tạo tại chỗ nhằm tiết kiệm chi phí Công ty lựa chọn những lao động cần đào tạo qua các tổ trưởng và trưởng bộ phận, sau đó cử những lao động tay nghề cao để hướng dẫn Bên cạnh đó, công ty cũng chú trọng nâng cao tay nghề cho những nhân viên gắn bó lâu dài bằng cách cử họ tham gia các khóa học và hội thảo để cải thiện kỹ năng và trình độ làm việc.
Trong những năm gần đây, công ty đã chú trọng nhiều hơn đến công tác đào tạo và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Điều này được thể hiện rõ ràng qua sự gia tăng số lượng lao động được đào tạo từ năm 2012 đến 2016.
Bảng 5: Hoạt động đào tạo nguồn nhân lực của công ty giai đoạn 2012 – 2016
TL (%) Đào tạo mới 18 35,29 19 29,23 17 32,08 19 29,23 20 25,64 Đào tạo lại 24 47,06 27 41,54 25 47,17 26 40,00 36 46,15 Đào tạo nâng cao tay nghề 9 17,65 19 29,23 11 23,41 20 33,34 22 28,21 Tổng số lao động được đào tạo
Năm 2016 Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015
Nguồn: Phòng tổ chức hành chính công ty TNHH Khải Hoàn
So với năm 2012, năm 2016 ghi nhận sự tăng trưởng 27 lao động được đào tạo, trong đó có 13 lao động nâng cao tay nghề, tương đương với mức tăng 10,56% Việc nâng cao số lượng lao động được đào tạo và tay nghề không chỉ giúp công ty có nguồn nhân lực chất lượng tốt hơn mà còn nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tổng thể Tuy nhiên, mặc dù doanh nghiệp hỗ trợ phí học tập cho lao động, nhưng lại không hỗ trợ phí đi lại và sinh hoạt, dẫn đến tình trạng một số lao động bỏ dở khóa học hoặc không đạt kết quả như mong muốn.
Số lượng lao động được đào tạo lại ngày càng tăng, với sự gia tăng 12 lao động từ năm 2012 đến 2016 Nguyên nhân chủ yếu là do giảng viên thiếu kinh nghiệm, phương pháp đào tạo không phù hợp, và trình độ của người lao động còn thấp, gây khó khăn trong việc tiếp thu kiến thức Thêm vào đó, việc công ty chưa có chương trình đánh giá sau đào tạo là một lỗ hổng lớn, vì thiếu đánh giá, công ty không thể xác định được hiệu quả của quá trình đào tạo và người lao động cũng không thực sự chú tâm vào việc học.
Theo khảo sát về hiệu quả hoạt động đào tạo của công ty, 38% người lao động cho rằng chương trình đào tạo "sát với thực tế công việc, hiệu quả tốt", trong khi 55% nhận định rằng đào tạo "sát với thực tế công việc, nhưng chưa hiệu quả" Điều này cho thấy nội dung đào tạo đã phù hợp với đa số lao động, nhưng phương pháp thực hiện cần cải thiện để nâng cao hiệu quả.
2.2.3.3 Hoạt động bố trí và sử dụng lao động
Khi bố trí và sử dụng lao động, công ty thực hiện theo hai nguyên tắc:
Để tối ưu hóa hiệu suất lao động, cần bố trí đúng người vào đúng việc, giúp người lao động phát huy kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm của mình, từ đó phát triển năng lực và sở trường cá nhân.
Cơ hội thăng tiến trong tương lai là yếu tố quan trọng giúp thu hút và giữ chân nhân tài Công ty thể hiện sự quan tâm đến nhân viên bằng cách tạo điều kiện cho họ học tập và nâng cao kỹ năng, từ đó nâng cao chất lượng lao động.
Công ty chỉ tiến hành tuyển dụng khi có nhu cầu thực tế, đảm bảo tuyển đúng người cho đúng vị trí Quy trình tuyển dụng và thăng tiến dựa trên năng lực cá nhân, không phụ thuộc vào mối quan hệ Công ty xây dựng hồ sơ năng lực nhân viên đầy đủ, làm cơ sở cho các chính sách nhân sự Nhờ đó, việc bố trí và sử dụng lao động diễn ra công khai, minh bạch, dễ dàng nhận được sự đồng thuận từ toàn thể nhân viên.
Theo khảo sát 100 lao động về sự phù hợp với công việc, 87% nhân viên cho rằng công việc của họ tương thích với năng lực, 11% cảm thấy chưa phù hợp nhưng không cần thay đổi, và chỉ 2% muốn thay đổi công việc Điều này cho thấy công tác bố trí và sử dụng lao động của công ty đang diễn ra hiệu quả.
2.2.3.4 Chính sách lương, khen thưởng – kỷ luật và phúc lợi xã hội
Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của công ty TNHH Khải Hoàn giai đoạn 2012 - 2016
2.3.1 Tổng quan về nguồn nhân lực của công ty giai đoạn 2012 – 2016
Trong giai đoạn 2012 – 2016, số lượng lao động của công ty TNHH Khải Hoàn chỉ tăng nhẹ, từ 405 lên 409 lao động, tương ứng với mức tăng 0,99% Lao động trực tiếp tăng 5 người, trong khi lao động gián tiếp giảm 1 người Nguyên nhân chính là do chính sách đãi ngộ chưa tốt, đặc biệt với lao động trực tiếp, dẫn đến tinh thần gắn bó kém và tỷ lệ nghỉ việc cao Hơn nữa, do công ty chuyên về sản xuất, nhu cầu lao động gián tiếp cao hơn, với lao động trực tiếp chiếm 86,55% tổng số lao động vào năm 2016, khiến công ty phải liên tục tuyển dụng lao động trực tiếp.
Bảng 6: Số lượng lao động, cơ cấu lao động của công ty giai đoạn 2012 – 2016
Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016 SL
Lao động trực tiếp 349 86,17 352 86,49 354 88,72 352 85,85 354 86,55 Lao động gián tiếp 56 13,83 55 13,51 45 11,28 58 14,15 55 13,45
Nguồn: Phòng tổ chức hành chính công ty TNHH Khải Hoàn
Về cơ cấu theo tính chất lao động:
Biểu đồ 2: Biểu đồ thể hiện cơ cấu theo tính chất lao động của công ty TNHH Khải
Theo bảng 6 và biểu đồ 2, lao động trực tiếp chiếm tỷ lệ lớn trong tổng số lao động, và số lượng lao động trực tiếp đã tăng qua các năm, cụ thể là tăng 15 lao động vào năm 2016 so với năm trước.
Năm 2012, nhu cầu lao động trực tiếp của công ty TNHH Khải Hoàn tăng 2,83% so với năm trước, nhờ vào hoạt động sản xuất mở rộng Điều này cho thấy rằng lao động trực tiếp đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao quy mô sản xuất, dẫn đến số lượng lao động trực tiếp vượt trội so với lao động gián tiếp.
Cơ cấu lao động theo độ tuổi cho thấy nhóm lao động từ 35 đến dưới 50 tuổi chiếm ưu thế, với chuyên môn và kinh nghiệm chín muồi Nhóm tuổi này không chỉ mang lại hiệu quả làm việc và chất lượng công việc cao hơn so với hai nhóm tuổi còn lại, mà còn thể hiện sự ổn định và mức độ gắn bó lâu dài với công ty tốt hơn.
Biểu đồ 3: Biểu đồ thể hiện cơ cấu lao động theo độ tuổi của công ty TNHH Khải
Trong giai đoạn 2012 – 2016, cơ cấu lao động của công ty đã có sự biến động rõ rệt và xu hướng trẻ hóa So với năm 2015, năm 2016 cho thấy sự thay đổi đáng kể trong độ tuổi lao động, phản ánh sự chuyển mình trong nguồn nhân lực của công ty.
Năm 2012, số lượng lao động dưới 35 tuổi tăng 20 người (4,64%), trong khi lao động ở độ tuổi 35 – 50 tuổi chỉ tăng 12 người (2,37%) Ngược lại, lao động trên 50 tuổi giảm 28 người (7,01%), cho thấy nguồn nhân lực của công ty đang trẻ hóa Cụ thể, lao động trẻ chiếm 25% tổng số lao động vào năm 2012, và con số này đã tăng lên 30% vào năm 2016 Tốc độ tăng trưởng của lao động dưới 35 tuổi nhanh hơn so với nhóm 35 – 50 tuổi, trong khi lao động trên 50 tuổi ghi nhận mức tăng trưởng âm.
Trong giai đoạn 2012 – 2016, số lượng lao động nam tại công ty TNHH Khải Hoàn luôn vượt trội so với lao động nữ, tuy nhiên, lao động nữ vẫn chiếm gần 50% tổng số lao động Điều này phản ánh sự đa dạng trong các lĩnh vực sản xuất của công ty, nơi mà một số ngành như sản xuất đồ nội thất cần sức khỏe của nam giới, trong khi các ngành khác như gia công hàng may mặc lại yêu cầu sự khéo léo của nữ giới Mặc dù có sự khác biệt về yêu cầu công việc, cả lao động nam và nữ đều có khả năng thực hiện tốt trong các lĩnh vực hoạt động của công ty, dẫn đến tỷ lệ giữa hai giới không chênh lệch nhiều.
2.3.2 Tình trạng sức khỏe lao động của công ty giai đoạn 2012 – 2016
Trong giai đoạn 2012 – 2016, sức khỏe thể chất lao động của công ty có sự thay đổi về cả chất lượng và số lượng, cụ thể:
Bảng 7: Bảng chỉ số cơ thể của lao động trong công ty giai đoạn 2012 - 2016
STT Chỉ tiêu Đơn vị tính
2 Cân nặng trung bình kg 55,01 54,87 53,87 54,57 54,41
3 BMI- Chỉ sổ cơ thể)
Nguồn: Phòng hành chính nhân sự công ty TNHH Khải Hoàn
Trong giai đoạn 2012-2016, lao động của công ty đều có sức khỏe bình thường, không gặp vấn đề về suy dinh dưỡng hay béo phì Chỉ số khối cơ thể (BMI) của họ nằm trong tiêu chuẩn của Tổ chức Y tế Thế giới, với mức BMI khoảng 18,50.
24,99) Tuy nhiên, cân nặng trung bình của lao động năm 2016 so với năm 2012 bị giảm (giảm 0,6 kg)
Qua kết quả khám sức khỏe hàng năm do công ty tổ chức, ta có bảng tình hình sức khỏe của nguồn nhân lực công ty giai đoạn 2012 2016:
Bảng 8: Tình hình sức khỏe của nguồn nhân lực công ty giai đoạn 2012 – 2016
Loại I: Rất khỏe 252 62,22 250 61,43 239 59,9 235 57,32 231 56,48 Loại II:
Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016
Từ năm 2012 đến 2016, tình trạng sức khỏe của nguồn nhân lực công ty nhìn chung tương đối tốt, với hơn 90% lao động thuộc nhóm rất khỏe và khỏe Tuy nhiên, sức khỏe của lao động có dấu hiệu suy giảm qua các năm, đặc biệt là vào năm 2016, khi tổng số lao động rất khỏe và khỏe giảm 2,63% so với năm 2012 Trong đó, số lao động rất khỏe giảm 5,74%, tương đương với 21 lao động Ngược lại, số lao động có sức khỏe bình thường và yếu lại tăng 11 lao động, tương ứng với mức tăng 2,63% so với năm trước.
2012 Sức khỏe lao động đi xuống là một vấn đề đáng lo ngại của công ty.
Sức khỏe của người lao động có ảnh hưởng trực tiếp đến tinh thần làm việc của họ, điều này tác động đến hiệu suất sản xuất và kinh doanh của công ty Theo khảo sát lao động, những hiểu biết hạn chế về sức khỏe cá nhân có thể dẫn đến giảm năng suất làm việc.
2016 có nhiều lao động của công ty thấy sức khỏe của mình không được tốt như kết quả khám định kỳ của công ty Cụ thể:
Bảng 9: Tình hình sức khỏe của lao động trong công ty năm 2016
Tự đánh giá sức khỏe hiện tại
Số lượng (người) Tỉ trọng (%)
Nguồn: Khảo sát của NCS năm 2016
Theo bảng 6, vào năm 2016, có 336 lao động (chiếm 82,15%) cảm thấy sức khỏe của mình rất khỏe và khỏe mạnh Tuy nhiên, con số này thấp hơn 36 người (tương ứng 8,80%) so với kết quả từ phía công ty Ngược lại, số lao động cảm thấy sức khỏe bình thường và yếu lại cao hơn 36 người so với kết quả công ty Điều này cho thấy có đến 17,60% lao động không nhận thức đúng về sức khỏe của mình, chủ yếu là họ cảm thấy không khỏe như kết quả khám sức khỏe định kỳ của công ty.
2.3.3 Trình độ chuyên môn kỹ thuật và cơ cấu lao động theo thâm niên làm việc của công ty giai đoạn 2012 – 2016
Công ty TNHH Khải Hoàn chuyên sản xuất với nguồn nhân lực chủ yếu là lao động phổ thông Để nâng cao năng suất và hiệu quả cạnh tranh, công ty thường xuyên tổ chức tuyển dụng và đào tạo lao động chất lượng cao, giúp số lượng lao động chất lượng tăng dần qua các năm.
Bảng 10: Cơ cấu lao động theo trình độ của công ty giai đoạn 2012 – 2016
TL (%) ĐH, CĐ 17 30,36 18 32,73 21 40,38 21 36,21 22 40,00 Trung cấp 16 28,57 16 29,09 15 28,85 17 29,31 20 36,36 Phổ thông 23 41,07 21 38,18 16 30,77 20 34,48 13 23,64
Tổng 56 100 55 100 52 100 58 100 55 100 ĐH, CĐ 6 1,72 7 1,99 7 2,00 8 2,27 10 2,82 Trung cấp 9 2,58 11 3,13 13 3,71 13 3,69 15 4,24 Phổ thông 334 95,70 334 94,89 330 94,29 331 94,03 329 92,94 Tổng 349 100 352 100 350 100 352 100 354 100
Năm 2016 Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015
Nguồn: Phòng kế toán công ty TNHH Khải Hoàn
Số lượng và tỷ lệ lao động có trình độ cao tại Việt Nam đã tăng lên qua các năm Cụ thể, từ năm 2012 đến năm 2016, số lao động có trình độ cao tăng thêm 19 người, trong đó lao động gián tiếp tăng 9 người, tương ứng với mức tăng 17,44%, và lao động trực tiếp tăng 10 người, tương ứng với 2,76%.
Bảng 10 cho thấy nguồn lao động trình độ cao chủ yếu là lao động gián tiếp, bao gồm nhân viên quản lý và kỹ sư máy, nhưng chỉ chiếm 16,38% tổng số lao động của công ty Điều này cho thấy lực lượng lao động trình độ cao vẫn còn thấp, chỉ bằng 1/5 số lao động phổ thông, phản ánh sự thiếu quan tâm của công ty đối với công tác quản lý trong khi chủ yếu tập trung vào sản xuất.
Mức độ lành nghề của người lao động đóng vai trò quan trọng trong việc đánh giá trình độ và kỹ năng, bên cạnh trình độ học vấn Thâm niên làm việc trong công ty không chỉ thể hiện kinh nghiệm mà còn cho thấy khả năng giải quyết công việc nhanh chóng và thuần thục của người lao động, với những người có thâm niên cao thường có khả năng làm việc hiệu quả hơn.
Bảng 11: Cơ cấu thâm niên làm việc của lao động trong công ty giai đoạn 2012 - 2016
Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016
Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực của công ty TNHH Khải Hoàn
Từ phân tích ở trên, ta có thể thấy trong giai đoạn 2012 – 2016, nguồn nhân lực của công ty TNHH Khải Hoàn có một vài ưu điểm sau:
Trong những năm gần đây, công ty đã chứng kiến sự trẻ hóa trong nguồn nhân lực, với số lượng lao động dưới 35 tuổi tăng 20 người (tương ứng 4,64%) từ năm 2012 đến 2016, và lao động từ 35 đến 50 tuổi cũng tăng 12 người Điều này tạo ra lợi thế lớn trong việc sử dụng và đào tạo nhân lực chất lượng cao Nhân lực trẻ không chỉ tràn đầy nhiệt huyết mà còn có khả năng tiếp cận công nghệ mới và tiếp thu kiến thức trong đào tạo một cách hiệu quả hơn Hơn nữa, họ dễ dàng thích nghi và hòa nhập với môi trường làm việc mới.
Trong giai đoạn 2012 – 2016, trình độ học vấn và chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực công ty đã có sự cải thiện rõ rệt Số lượng lao động có trình độ đại học, cao đẳng và trung cấp tăng 19 người, tương ứng với 4.53% so với năm 2012 Sự gia tăng này không chỉ tạo điều kiện thuận lợi cho công ty trong công tác đào tạo và nâng cao kỹ năng làm việc cho nhân viên mà còn giúp nâng cao chất lượng bộ phận quản lý, từ đó cải thiện chất lượng nguồn nhân lực của công ty.
Nguồn nhân lực của công ty đang có sức khỏe tốt, với hơn 90% lao động khỏe mạnh Sức khỏe là yếu tố then chốt giúp nhân viên học hỏi và cống hiến toàn bộ kỹ năng, kinh nghiệm và sự sáng tạo của mình Nhờ vào đội ngũ lao động khỏe mạnh, công ty có thể tận dụng và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thông qua việc đào tạo và bồi dưỡng hiệu quả.
Ý thức kỷ luật của người lao động đã được cải thiện rõ rệt, với tỷ lệ vi phạm kỷ luật giảm từ 7,27% xuống 17,43% Sự giảm thiểu này tạo động lực mạnh mẽ cho công ty trong việc thực hiện các chính sách nhằm nâng cao ý thức và chất lượng nguồn nhân lực trong thời gian tới.
Kỹ năng ngoại ngữ và tin học của lao động đã được cải thiện, tạo điều kiện thuận lợi cho công ty mở rộng thị trường với các đối tác nước ngoài Bên cạnh đó, kỹ năng làm việc nhóm của nhân viên cũng khá tốt, giúp công ty khai thác hiệu quả kiến thức, trình độ và kỹ năng của lao động.
2.4.2 Hạn chế và nguyên nhân 2.4.2.1 Hạn chế
Lao động trẻ mang lại lợi thế cho công ty nhưng cũng tiềm ẩn nhiều nỗi lo Họ thường thiếu kinh nghiệm và tay nghề, dẫn đến chất lượng lao động không cao Thêm vào đó, với độ tuổi còn trẻ, họ dễ dàng chuyển đổi công việc, làm giảm tính ổn định của nguồn nhân lực Điều này ảnh hưởng tiêu cực đến hoạt động sản xuất, kinh doanh và gia tăng chi phí tuyển dụng cũng như đào tạo cho công ty.
Trong giai đoạn 2012 – 2016, sức khỏe nguồn nhân lực của công ty có dấu hiệu suy giảm, thể hiện qua việc lao động sụt cân từ 55,010 kg xuống 54,410 kg, mặc dù chiều cao trung bình tăng từ 1,605 m lên 1,622 m Đặc biệt, tỷ lệ lao động rất khỏe đã giảm 5,74% trong năm 2016 so với năm 2012.
Trình độ chuyên môn kỹ thuật của lao động tại công ty hiện còn thấp, với hơn 80% lao động là lao động phổ thông và trình độ học vấn hạn chế Mặc dù tỷ lệ lao động phổ thông đã giảm 4,53% từ năm 2012 đến 2016, nhưng vẫn chiếm 83,62% tổng số lao động Tình trạng này gây khó khăn trong việc đào tạo và áp dụng công nghệ mới, đồng thời công ty phải đầu tư thời gian và chi phí cho việc đào tạo lại nhân lực.
Trong giai đoạn 2012 – 2016, số lượng lao động gắn bó với công ty giảm dần, đặc biệt là lao động có thâm niên từ 2 – 7 năm giảm 3,55%, tương đương với 12 lao động Đồng thời, lao động có thâm niên trên 7 năm cũng giảm 4,86%, tương ứng với 16 lao động trực tiếp, trong khi lao động gián tiếp lại tăng 4 lao động Sự gia tăng này chủ yếu đến từ những vị trí quản lý được hưởng đãi ngộ tốt nhất Nguyên nhân chính khiến lao động có thâm niên từ 2 năm trở lên rời bỏ công ty là do họ đã tích lũy đủ kiến thức và kinh nghiệm, sẵn sàng tìm kiếm cơ hội tốt hơn từ các công ty khác.
Tình trạng lao động bỏ việc, đặc biệt là lao động có tay nghề cao, đang gia tăng trong các công ty Hệ quả là các doanh nghiệp phải tổ chức tuyển dụng và đào tạo lại nhân viên mới, dẫn đến việc tăng chi phí và giảm chất lượng lao động chung trong công ty.
Vào năm 2016, ý thức kỷ luật lao động trong công ty còn yếu kém, với hơn 50% nhân viên thường xuyên đi muộn và làm việc riêng trong giờ làm Đặc biệt, việc giám sát và theo dõi kỷ luật đối với các quản lý vẫn chưa được thực hiện, dẫn đến tình trạng này trở nên phổ biến.
Lao động trẻ hóa đang trở thành mối lo ngại cho các công ty, bởi vì nhân viên trẻ thường thiếu sự ổn định trong công việc và dễ dàng chuyển đổi sang tổ chức khác Họ cũng thiếu kinh nghiệm thực tiễn và tay nghề chưa cao, điều này đòi hỏi thời gian đào tạo, ảnh hưởng đến hiệu quả công việc.
Một trong những nguyên nhân chính dẫn đến sự suy giảm sức khỏe lao động là do công ty không có chính sách chăm sóc và quan tâm đến sức khỏe của người lao động.
Người lao động thường có lối sống chưa khoa học và đôi khi tùy tiện, dẫn đến việc họ không chú trọng đến sức khỏe của bản thân.
Thứ ba, trình độ chuyên môn thấp Nguyên nhân là:
Công ty TNHH Khải Hoàn chuyên sản xuất và ưu tiên tuyển dụng lao động phổ thông cho các vị trí không yêu cầu học vấn cao, như lao động sơ chế sản xuất gỗ và gia công may mặc, nhằm tiết kiệm chi phí.
CÁC GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TNHH KHẢI HOÀN
Định hướng phát triển nguồn nhân lực của công ty TNHH Khải Hoàn đến năm 2020
Giai đoạn 2012 – 2016, công ty đối mặt với nhiều khó khăn trong việc cải thiện chất lượng nguồn nhân lực Để khắc phục tình hình, từ năm 2017 – 2020, công ty đã triển khai một số định hướng nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Để đảm bảo sự phát triển bền vững, cần nâng cao số lượng nguồn nhân lực một cách ổn định, đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh Việc này giúp tránh tình trạng thiếu hoặc thừa lao động, từ đó duy trì chất lượng nguồn nhân lực, giảm thiểu chi phí tài chính và nâng cao hiệu quả hoạt động của công ty.
Thứ hai, phát triển nguồn nhân lực về mặt chất lượng theo hướng phát triển toàn diện cả về mặt kiến thức, kỹ năng và ý thức bằng cách:
Thông qua hoạt động giáo dục và đào tạo, chúng ta có thể nâng cao trình độ chuyên môn và kỹ thuật cho lao động, từ đó tăng cường tính năng động và sáng tạo trong công việc Việc này giúp nâng cao khả năng đáp ứng các yêu cầu công việc, góp phần phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao.
+ Giáo dục nâng cao ý thức tự giác chấp hành kỷ luật của lao động trong công ty.
Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, doanh nghiệp cần chú trọng đến sức khỏe và cuộc sống của người lao động Việc chăm sóc sức khỏe cho nhân viên, cùng với việc trang bị đầy đủ thiết bị và cơ sở vật chất, sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho sự phát triển và hiệu suất làm việc của họ.
Để nâng cao sự hài lòng và động lực làm việc của nhân viên, công ty cần tăng cường chế độ đãi ngộ bằng cách xây dựng chính sách lương, thưởng, phụ cấp và phúc lợi hợp lý Mục tiêu chính là đảm bảo thu nhập của người lao động được cải thiện, từ đó thúc đẩy hiệu suất làm việc và giữ chân nhân tài.
Trong thời gian tới, công ty sẽ triển khai các biện pháp nhằm thu hút và giữ chân nguồn lao động chất lượng cao từ cả bên trong và bên ngoài Mục tiêu chính là nâng cao trình độ và tay nghề của nhân viên, góp phần giúp công ty đạt được giá trị cao hơn trong tương lai.
Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty TNHH Khải Hoàn
3.2.1 Hoàn thiện công tác tuyển dụng
Để tối ưu hóa quy trình tuyển dụng, các công ty cần khai thác triệt để các nguồn tuyển dụng hiện có, như hội chợ việc làm và các trường đào tạo nghề Hiện tại, nhiều công ty chưa tận dụng hiệu quả những nguồn này, dẫn đến việc không tiếp cận được với nguồn lao động chất lượng cao.
Công ty hiện chỉ sử dụng các kênh tuyển dụng truyền thống như tờ rơi, báo chí và sự giới thiệu từ nhân viên, dẫn đến việc bỏ lỡ nhiều nguồn ứng viên chất lượng Để cải thiện quy trình tuyển dụng, công ty nên khai thác mối quan hệ với các trường đại học, cao đẳng và trung cấp, tham gia các hội chợ việc làm, cũng như hợp tác với các trung tâm môi giới việc làm uy tín nhằm thu hút những ứng viên phù hợp.
Để nâng cao chất lượng tuyển dụng, cần cải thiện và cập nhật liên tục các nội dung kiểm tra, sát hạch ứng viên Việc đánh giá chính xác ứng viên đóng vai trò quan trọng trong việc tìm kiếm nhân lực phù hợp Hiện tại, Công ty chưa có bộ phận chuyên trách cho việc này, do đó, có thể xem xét thuê các chuyên gia hoặc công ty nhân sự để thực hiện và định kỳ rà soát, điều chỉnh nội dung kiểm tra cho phù hợp với thực tiễn.
3.2.2 Nâng cao chất lượng đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật
Hiện nay, chất lượng đào tạo của công ty đang gặp nhiều vấn đề, dẫn đến nguồn nhân lực chưa đạt yêu cầu Để cải thiện tình hình này, cần triển khai các biện pháp nâng cao chất lượng đào tạo, từ đó nâng cao hiệu quả làm việc của đội ngũ nhân viên.
Công ty TNHH Khải Hoàn cần nâng cao tính chủ động trong công tác đào tạo và nâng cao tay nghề tại chỗ Hiện tại, công ty chủ yếu thực hiện đào tạo nội bộ với nội dung thiếu tính bài bản lý thuyết, gây khó khăn cho lao động trong việc tiếp nhận kiến thức Do đó, cần xây dựng chương trình đào tạo kết hợp lý thuyết và thực hành, phù hợp với nhu cầu và mục đích của công ty, đồng thời liên tục cập nhật và đổi mới để bắt kịp xu thế chung.
Công ty cần thiết lập một chương trình đánh giá sau đào tạo rõ ràng và cụ thể, nhằm kiểm tra kiến thức và kỹ năng của nhân viên Việc thực hiện đánh giá và so sánh kết quả kiểm tra năng lực cùng với chất lượng công việc của người lao động trước và sau đào tạo sẽ giúp xác định hiệu quả của chương trình đào tạo.
Công ty sẽ hỗ trợ chi phí học tập, đi lại và sinh hoạt cho những người lao động có thành tích xuất sắc nhất trong mỗi khóa đào tạo Do ngân sách có hạn, không thể chi trả toàn bộ chi phí cho tất cả nhân viên, nên chỉ những người đạt thành tích cao mới được xem xét nhận hỗ trợ Chính sách này nhằm khuyến khích người lao động nỗ lực học tập và cải thiện kỹ năng trong quá trình đào tạo.
3.2.3 Hoàn thiện chế độ đãi ngộ
Gắn kết kết quả thực hiện công việc với chế độ trả lương là rất quan trọng Hiện tại, công ty áp dụng hệ thống trả lương theo cấp bậc, dẫn đến mức lương cho lao động gián tiếp thường thấp Để khuyến khích người lao động, công ty có thể xem xét việc trả thêm thưởng, phụ cấp và các phúc lợi khác Đồng thời, công ty cũng cần chú trọng công tác tư tưởng để nhận được sự đồng thuận cao từ người lao động, từ đó nâng cao hiệu quả của phương pháp trả lương.
Công ty cần thực hiện chính sách thưởng, phụ cấp và phúc lợi một cách công bằng và minh bạch, bởi hiện tại, lao động trực tiếp đang phải gánh chịu nhiều thiệt thòi liên quan đến các khoản này.
Để duy trì tinh thần làm việc và hiệu quả công việc, công ty cần thực hiện việc chi trả các khoản thưởng cho nhân viên Với ngân sách hạn chế, công ty nên ưu tiên cho những nhân viên có chất lượng làm việc tốt và gắn bó lâu dài Điều này không chỉ khuyến khích nhân viên nỗ lực hơn mà còn tạo động lực để họ tiếp tục gắn bó với công ty.
Công ty nên tổ chức thường xuyên các phong trào thi đua có thưởng hàng tháng và hàng quý, nhằm khuyến khích tinh thần lao động của nhân viên Bên cạnh đó, cần tăng cường công tác kiểm tra, tổng kết và đánh giá kết quả đạt được, đồng thời chỉ ra những hạn chế để cải thiện hiệu suất làm việc.
Để đạt được các mục tiêu và nhiệm vụ chính trị của Công ty, cần tìm ra những cách làm hiệu quả và kinh nghiệm quý báu để nhân rộng Đồng thời, việc kịp thời nêu gương những cá nhân và hành động tích cực sẽ tạo ra sức lan tỏa và động lực mới cho toàn thể nhân viên.
Việc tổ chức khen thưởng và tôn vinh các tập thể, cá nhân cần phải chính xác, kịp thời và đúng đối tượng, đúng việc Hình thức khen thưởng nên đa dạng nhưng không được tràn lan Cần tuân thủ nguyên tắc khen thưởng tương xứng với thành tích, tức là nơi nào có nhiều thành tích thì khen thưởng nhiều hơn và ngược lại.
Chú trọng đến việc khen thưởng thông qua tuyên dương và biểu dương thành tích thay vì chỉ dựa vào giá trị vật chất Do ngân sách hạn chế, phần thưởng vật chất không đủ lớn để tạo động lực cho người lao động Ngược lại, những lời khen ngợi và công nhận có giá trị tinh thần to lớn, tác động tích cực đến tâm lý và động lực làm việc của nhân viên.
Người lao động được tuyên dương sẽ cảm thấy tự hào và vinh dự khi những đóng góp của họ được ghi nhận, từ đó tạo động lực để họ phấn đấu đạt thành tích cao hơn Sự khen ngợi này không chỉ thúc đẩy cá nhân mà còn khuyến khích những lao động khác trong đơn vị, tạo nên tinh thần thi đua sôi nổi trong toàn Công ty.
