Tác động từ sự quan tâm của tổ chức lên mối quan hệ căng thẳng và hài lòng trong công việc của nhân viên kinh doanh tại thành phố hồ chí minh

Lýdochọnđềtài

Trong bối cảnh cạnh tranh toàn cầu ngày càng phức tạp, các công ty phải đối mặt với áp lực lớn để duy trì sự phát triển và gia tăng lợi nhuận Nhân viên kinh doanh đóng vai trò quan trọng trong việc kết nối với khách hàng và ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của tổ chức Tuy nhiên, áp lực công việc và các chỉ tiêu thường vượt quá khả năng của họ, dẫn đến căng thẳng và tình trạng kiệt sức Khi nhân viên kinh doanh bỏ việc, doanh nghiệp không chỉ mất đi nhân sự quan trọng mà còn đối mặt với sự gián đoạn trong hoạt động và mất khách hàng Tình huống này có thể khiến công ty rơi vào trạng thái bị động, giảm khả năng cạnh tranh và doanh thu.

Nghiên cứu của Osibanjo (2012) chỉ ra rằng nhân viên kinh doanh đóng vai trò quan trọng trong hoạt động của doanh nghiệp tại các nước đang phát triển Mặc dù có nhiều tài liệu về vấn đề hài lòng của nhân viên, hầu hết các nghiên cứu trong lĩnh vực này đều được thực hiện tại các quốc gia phát triển Rất ít bằng chứng nghiên cứu liên quan đến tác động của sự quan tâm từ tổ chức đến mối quan hệ giữa căng thẳng và hài lòng trong công việc của nhân viên kinh doanh Điều này gây ngạc nhiên trong bối cảnh mà hầu hết các công ty ở các nước đang phát triển phải đối mặt với áp lực kinh tế Tại Thành phố Hồ Chí Minh, nơi được xem là trung tâm kinh tế và thương mại của cả nước, khủng hoảng kinh tế đã ảnh hưởng đến hoạt động giao thương, đẩy các doanh nghiệp vào tình trạng tài chính khó khăn Tình hình này nhấn mạnh tầm quan trọng của vai trò nhân viên kinh doanh trong việc tạo ra doanh thu và phát triển doanh nghiệp Việc xác định mối quan hệ giữa căng thẳng và hài lòng, cũng như hiểu rõ vai trò của tổ chức là rất cần thiết để đề ra các giải pháp kiểm soát căng thẳng và tăng cường sự hài lòng của nhân viên kinh doanh trong bối cảnh phát triển hiện nay.

Vớinhữngý nghĩađó,đềtàiđ ư ợ c chọnnghiêncứulà“Tácđộngtừsựquantâmcủat ổ ch ứclênm ố i quanhệc ă n g thẳngvàhàilòngtrongcôngviệccủanhânviênkinhdoanhtạiThàn hphốHồC h í Minh”.Nghiêncứ u nàyđ ư ợ c thựchi ện đểk i ể m travàlượnghóamứcđộđiềut iếtcủat ổ chứcđốivớim ố i quanhệngượcc h i ề u giữacăngthẳngvàhàilòngtrongcôngviệcc ủanhânviênkinhdoanh.

Câuhỏinghiêncứu

 Căngthẳngt r o n g c ô n g việccótácđ ộ n g nhưthếnàođếnsựhàil ò n g củanhânviê nkinhdoanh?

Mụctiêunghiêncứu

Nghiêncứ u nàyđư ợ c thựch i ệ n đểk i ể m travàlượnghóamứcđộđiềutiếtcủatổchứcđ ốivớimốiquanhệngượcchiềugiữacăngthẳngvàhàil ò n g trongcôngviệccủanhânviênkinhdoa nh.Bêncạnhđó,nghiênc ứ u cònnhằmmụctiêutrởthànhcăncứkhoahọcđểgiúpcácnhàquảntrị đánhgiáđ ư ợ c tìnhhìnhnhâns ự , m ô i trườnglàmviệcvànângcaomứcđộthỏamãncủanhânv iênkinhdoanh

Đốitượngvàphạmvinghiêncứu

Đốitượngnghiêncứu

Đốitượngnghiêncứu củađềtàil à tácđ ộ n g quantâmcủatổchứclênquanhệcăngthẳngv àhàilòngtrongcôngviệccủanhânviênkinhdoanh.

Phạmvinghiêncứu

Nghiênc ứ u nàyđ ư ợ c khảosátthựch i ệ n vớicácđốitượnglànhânviênkinhdoanhđang làmviệctạicáct ổ c h ứ c , doanhnghiệptrênđịabànTpHCM.Phạmvinghiênc ứ u nàyđ ư ợ c g iớihạnbởi2lýdo:

 Thứnhất,TpHCMl à nơithuhútđ ô n g đảolựclượnglaođộng từkhắpnơitrêncảnướ cnênkếtquảkhảosátở đâycóthểphảnánhđượcđủcácgiátrịcủacácđốitượngnghiên cứu.

Phươngphápnghiêncứu

Nghiêncứuđịnhtính

Nghiênc ứ u đ ị n h tínhnhằmkhámpháratậpb i ế n đolườngcáckháin i ệ m vềsựcăngth ẳng,sựhàil ò n g vàsựquantâmcủatổc h ứ c Tậpb i ế n quansátnàyphùhợpvớiđặcđiểmvàm ô i trườnglàmviệccủanhânviênkinhdoanhtạiTpHCM.

Thảoluậnnhómvớinhómchuyêngiacót r ì n h độvàkinhnghiệmthôngquaD à n bàithả oluậnđểxácđịnhvàh i ệ u chỉnhcácbiếnđolườngtrongmôhìnhnghiênc ứ u đềxuất.Cácphátb i ể u saukhih i ệ u chỉnhđ ư ợ c đ ư a vàoBảngcâuhỏikhảosát,bảngcâuhỏinàyl à côngcụthu thậpdữliệutrongnghiênc ứ u chínhthức.

Nghiêncứuđịnhlượng

Nghiêncứuchínhthứcsửdụngphươngphápnghiênc ứ u đ ị n h lượng.Mụcđíchnhằmđ ánhgiáđộtincậy,giátrịhộitụvàphânbiệtcủacácthangđotrongmôhìnhnghiênc ứ u vàphântích dữliệuđểkiểmđịnhmụctiêunghiênc ứ u đãđềra.

Dữliệuphântíchđ ư ợ c thuthậpthôngquaBảngcâuhỏikhảosátvớicácđốitượngl à nhânv iênkinhdoanhđanglàmviệctạiTpHCMbằngphươngphápc h ọ n mẫuthuậnt i ệ n Phươngphá pnàyđ ư ợ c sửdụngvìnghiênc ứ u mangý nghĩakhámphávàđốitượngnghiêncứutươngđốidễt iếpcận.

Dữliệuthuthậpsẽđ ư ợ c làms ạ c h vàxửl ý bằngphầnmềm thốngkêSPSSđểk i ể m trac áctiêuchísau:

 PhântíchhồiquiMMR,k i ể m đ ị n h cácgiảthuyếtnghiêncứ u vàki ểm traviphạmgi ảđịnhhồiqui.

Ýnghĩanghiêncứu

Kiểmđ ị n h thangđovềsựcăngthẳng,sựhàilòng,sựquantâmcủatổchứcphùhợpvớiđốitư ợngl à nhânviênkinhdoanhlàmviệctạiTpHCM.

Nghiênc ứ u nàynhằmmụcđíchtrởthànhcăncứkhoahọcđểgiúpcácnhàquảntrịđánhgiá đ ư ợ c tìnhhìnhnhâns ự , m ô i t r ư ờ n g làmviệc,mứcđột h ỏ a mãncủanhânviênkinhdoan h.K ế t quảnghiênc ứ u sẽxácđ ị n h nhữngyếutốtácđộngđếnsựcăngthẳngvàsựhàil ò n g t r o n g công việccủanhânviênkinhdoanh.Từđóxâydựnggiảiphápgiảmt h i ể u áplựcvàtăngcườ ngsựquantâm,hỗtrợđểgiúp

Kếtcấuchuyênđề

Chương1 làgiớit h i ệ u vềđềtàinghiêncứu,chươngnàynhằmgiớit h i ệ u bốicảnhhìnhth ànhluậnvăn,mụct i ê u , đốitượng,phạmvinghiênc ứ u vàý nghĩacủađềtài.Cácchươngmục,b ốcụcchitiếtcủađềtàiđượcđềcậptrongchươngnày.

Chương2 l à cơsởl ý thuyếtvàmôhìnhnghiêncứu,chươngnàynhằmtrìnhbàycáckháin i ệ m l ý thuyết,lượckhảonhữngnghiêncứ u cótrước,môhìnhnghiênc ứ u vàcácgiảthuyếtcũng đ ư ợ c đềcậptrongchươngnày.

 Phươngphápnghiênc ứ u địnhtínhnhằmxâydựngthangđo,h i ệ u chỉnhvàđánhgiác ácthangđothôngquathảoluậnnhóm.Từđóxâydựngbảngcâuhỏiphỏngvấnchínhthứ c.

 Nghiênc ứ u đ ị n h lượngnêuracácphươngphápthuthậpdữl i ệ u , phươngphápphân tíchdữliệuvàsửdụngkếtquảphântíchchứngminhchocácmụctiêunghiêncứu. Chương4 t r ì n h bàykếtquảnghiêncứu,cáckếtquảphântíchbaogồmmôt ả mẫukhảosát ,k i ể m đ ị n h độtincậythangđo,phântíchnhântố,phântíchhồiqui,k i ể m địnhcácgiảthiếtn ghiênc ứ u

Chương5 sẽnóivềkếtluậnvàkiến nghị,chươngnàynhằmt r ì n h bàycáckếtquảchính,mộ tsốhạnchếcủađềtài,đềxuấtmộtsốhướngnghiêncứutiếptheovànêumộtvàigiảiphápdànhchoc ácnhàquảnlý.

Chương2 sẽtrìnhbàynhữnglýthuyếtcơbảncóliênquanđếnĐềtàinhưkháin i ệ m vềhàil òng,căngthẳngvàquantâmcủatổc h ứ c Chương2cũngsẽt r ì n h bàycácnghiêncứucóliênqu anđếnmốiquanhệgiữabakháiniệmnày.Từđó,Tácgiảsẽrútramộtsốkếtluậnchungvàđềxuấtm ôhìnhnghiênc ứ u lýthuyết.

Sựhàilòng

Kháiniệmvềhàilòngtrongcôngviệc

Hàilòngt r o n g c ô n g việclàm ộ t kháiniệmkhód i ễ n đạtvàxuấth i ệ n nhiềut r o n g quát r ì n h làmviệc.H i ể u m ộ t c á c h đơngiảnthìhàil ò n g t r o n g c ô n g việcl à mứcđ ộmàmọingườit h í c h haykhôngthíchcôngviệccủahọ.Đâylàchủđềcóvaitròquantrọngtrongl ĩnhvựcquảntrịnguồnnhânlựcvàđượct ổ n g quáthóathànhlýthuyếtt h e o nhiềucách khácnha u.

Mộtđịnhnghĩađ ư ợ c đưarabởiChurchil,F o r d vàWalker(1974),hàil ò n gtrongcôn gviệclàkhingườilaođộngnhậnthấyđặcđiểmcôngviệcvàmôitrườnglàmviệcthậtsựbổích,đáp ứngđ ư ợ c nhữngmongđợicủahọ.Địnhnghĩanàymangtínhkháiquátnêubậtlênhaikhíacạnhlà cácthànhphầncôngviệcvàsựcảmnhậncủangườilaođộng.

Hài lòng trong công việc là mức độ nhân viên yêu thích công việc của họ, phản ánh thái độ tích cực hay tiêu cực đối với môi trường làm việc Khi môi trường làm việc đáp ứng tốt các nhu cầu, giá trị và tính cách của nhân viên, mức độ hài lòng trong công việc sẽ tăng cao (Ellickson và Logsdon, 2002).

TheoVorisvàBrenda(2011),hàilòngt r o n g c ô n g việccóhaiphươngd i ệ n nghiênc ứ u nhưsau:hàil ò n g đốivớicácthànhphầnt r o n g c ô n g việcvàhàil ò n g vềmặtcảmxúc(sựhà il ò n g chung).

Bốicảnhvàtínhchấtcủatừngcôngviệctácđộngđếnsựhàil ò n g củanhânviênt h e o nhữn gc á c h tíchc ự c vàtiêuc ự c khácnhau.Vídụ,tiềnlươngcóthểcóảnhhưởngcảtíchc ự c vàtiêuc ự c đếnviệclàmhàil ò n g (MenschvàWham,2005), trongkhithôngtinphảnhồivềh i ệ u quảlàmviệccóthểlàmtăngsựhàil ò n g củanhânviên(Hack manvàOldham,1976).

Một số thành phần được sử dụng trong các nghiên cứu để đo lường sự hài lòng trong công việc phù hợp với những nỗ lực tiên phong của Churchill, Ford và Walker (1974) Các thành phần này bao gồm hài lòng trong giám sát, chính sách của công ty về các vấn đề công nhận mức độ hoàn thành công việc, khen thưởng và các đãi ngộ của tổ chức (Smith và cộng sự, 2008); mối quan hệ đồng nghiệp có tốt không, có nhận được sự quan tâm giúp đỡ không (Mazerolle, Bruening, Casa, Burton, 2008); và những áp lực từ phía khách hàng như sự khiếu nại hay câu gắt của họ (Alam và Mohammad, 2010).

TrongnghiêncứucủaBrayfieldvàRothe(1951),chothấyhàilòngtrongcôngviệccủa mỗ i ngườil à khácnhau,sựkhácnhauđóphụthuộcvàosựyêuthíchngànhnghề,yêuth í ch công việc,hoặccảmthấycôn g việcthúvịnênhọsẽdànhnhiềuthờigianchocôngviệcvàsovớinhữngn gườikhácthìhọhàil ò n g hơn.

Hàil ò n g trongcôngviệclàphảnứngtìnhcảmtíchc ự c vớicôngviệc.Phảnứngđóphụthu ộcvàonhữngkhíacạnhloạihìnhcôngviệcđ ư ợ c yêuthích,sựhi ểu b i ế t vàlựac h ọ n công v iệc,vàdànhtấtcảnănglựcđểphụcvụcông việc(QuinnvàStaines,1979).

TheoN o b i l e (2003),hàilòng trongcôngviệcl à mứcđộcảmnhậnsựthuậnlợitừm ô i trườnglàmviệc.Từmứcđộcảmnhậnđóm à nhàquảnlýcầnchúýđếntháiđộcủanhânviênđểbốtr ícôngviệcphùhợpsaochongườilaođộnghàilònghơn,cảmxúctốthơn.Ngượclại,sựkhônghàil ò n g sẽlàmchongườilaođ ộ n g khônghứngthútrongcôngviệcvàtạoranhữngảnhhưởngtiêu cực.

Mứcđộhàil ò n g t r o n g côn g việckhôngchỉảnhhưởngđếnmộtcánhâncụthểmàcònliê nquanđếntinhthầnđồ ng nghiệpvàtổ c h ứ c Nhânviêncóxuhướnghàil ò n g caosẽdấnthânn hiềuhơnvàocáchoạtđộngcủatổchức(Aamodt,2007).

Hàilòngtrongcôngviệccủanhânviênkinhdoanh

Sựhàilòngtrongcôngviệccủanhânviênkinhdoanhđãthuhútsựchúý nghiênc ứ u đángkể t r o n g thậpkỷqua( P e t t i j o h n , C PettijohnvàTaylor,2007).Cácnghiênc ứ u nàybaogồm cácthànhphần:vaitròcánhânkhácnhau,nhậnt h ứ c vaitrò,bi ến tổchứcvàcácb i ế n nhiệmvụ, (BrownvàPeterson,1993)vàtácđộngcủaviệclàmhàilòng:camkếtt ổ c h ứ c , ý định rờikhỏit ổchứcvàhànhvicủanhânviên(BrownvàPeterson,1993).

Nghiên cứu của Slatten (2008) chỉ ra rằng hài lòng trong công việc cần được xem xét từ hai hướng khác nhau để có cái nhìn thấu đáo hơn Nếu chỉ tập trung vào các thành phần cụ thể mà không chú ý đến yếu tố tổng thể, có thể dẫn đến sự hiểu biết không đầy đủ về khái niệm hài lòng (YuvàDean, 2001) Cronin và cộng sự (2000) đã nhấn mạnh rằng hài lòng chung là một thuộc tính cốt lõi trong sự hài lòng Một nghiên cứu thực nghiệm cho thấy hài lòng chung là yếu tố dự báo quan trọng hơn so với các thành phần trong công việc, đặc biệt trong quản lý chất lượng dịch vụ Yuv và Dean (2001) đã phát hiện ra rằng hài lòng chung có mối tương quan mạnh mẽ hơn với lòng trung thành, chuyển đổi và sự sẵn sàng cống hiến Do đó, vai trò của hài lòng chung đã được chú ý nhiều hơn như một yếu tố trung tâm trong nghiên cứu (Wong, 2004; Liljander và Strandvik, 1997; Babin và Griffin, 1998).

Mặc dù hình thức đo lường hài lòng đối với các thành phần của công việc là tốt, nhưng tác giả cần quan tâm nhiều đến mối quan hệ giữa căng thẳng và hài lòng trong công việc Sự hài lòng trong mô hình này thiên về những cảm nhận và nhận thức, xác định các thành phần trong đó Do đó, tác giả chọn hình thức đo lường hài lòng theo phương diện hài lòng chung Điều này cũng phù hợp với nhận định trong nghiên cứu của Slatten (2008) về tầm quan trọng của sự hài lòng chung.

Sựcăngthẳng

Kháiniệmvềcăngthẳngtrongcôngviệc

Kháin i ệ m vềsựcăngthẳngtrongcôngviệcnhậnđượcnhiềusựquantâmtừxãhộivìtầmả nhhưởngrộnglớn củanóđếncáccánhân,t ổ chứcvàh i ệ u quảhoạtđộngcủaxãh ộ i Căngthẳn gtrongcôngviệclàphảnứngmangtínhcánhânnókhácvớicăngthẳngchungchungvìnóliênquanđ ếnc ô n g việcvàt ổ c h ứ c Căngthẳngt r o n g c ô n g việcđềcậpđếntìnhhuốngt r o n g đócá cyếutốc ô n g việctươngtácvớingườilaođộnglàmthayđổitìnhtrạngtâml ý hoặcs i n h l ý mà ngườilaođộngphảilàmkhácđihoạtđộngbìnhthường(Chen,2008).

TheoWorkFoundation(2007)thìcăngthẳngtrongcôngviệcđ ư ợ c h i ể u khicósựxung độtgiữanhucầucông việcvớinguồnl ự c, khảnăngngườilaođ ộ n g đápứngnhữngnhucầuđó. Mứcđộcăngthẳngt r o n g c ô n g việctùythuộcvàomứcđộđánhgiácủariêngngườilaođộngvới côngviệchọđangđảmnhiệm.Nhưvậy,theoquanđiểmnàythìcăngthẳngtrongcôngviệcxảyralà doxungđộtgiữamôitrườngbênngoàivànănglựcbảnthân.

“Căngthẳngt r o n g c ô n g việcchỉsựkhôngphùhợpgiữakhảnăngcủacánhânvàm ô i trư ờnglàmviệc.Trongđó,ngườilaođộngđ ư ợ c yêucầuquámứchoặckhôngđ ư ợ c chuẩnbịđầy đủđểxửl ý m ộ t tìnhhuốngcụt h ể ” (Jamal,1985,trang21).Tácgiảnhậnthấyđâyl à đ ị n h ngh ĩacơbản,đầyđủvàphùhợptrong luậnvănnghiênc ứ u này.N ó i chung,mứcđộmấtcânbằnggiữ ayêucầuvàkhảnăngcủacánhâncàngcaothìmứcđộcăngthẳngsẽcàngcao(Jamal,2005).

Nhưvậy,tựuchunglại,cácđ ị n h nghĩatrêncósựthốngnhấtkhichorằngcăngthẳngtrongc ôngviệcbắtnguồnt ừ môitrườngbênngoàihoặcmôitrườngbênt r o n g tácđ ộ n g lênngườila ođ ộ n g tạoranhữngảnhhưởngkhôngmongđợit r o n g côngviệc,đờisốngtinhthần,vượtquák hảnăngc h ị u đựngthôngthườngcủahọ.

Cácyếutốcăngthẳngtrongcôngviệccótácđộngtiêuc ự c đếnsựhàilòngcủanhânviên 10 2.2.3 Cácyếutốcăngthẳngtrongcôngviệccótácđộngtiêuc ự c đếnsựhàilòngcủanhânviênkinh doanh 14 2.3 Sựquantâmcủatổchức

Nghiênc ứ u củaKahn(1964)vàRizzo(1970)vềcácthànhphầngâyracăngthẳngt r o n g c ô n g việcđ ư ợ c xeml à cơbảnvàl à nềntảngchocácnghiêncứusaunày.Kahn(1964)đãđưara haiyếutốcăngthẳngtrongcôngviệc:XungđộtvaitròvàMơhồvaitrò.Rizzo(1970)đãpháttriển vàbổsungthêmyếutốQ uátảivaitròtrongcôngviệc.

TheoKahn(1964),xungđộtvaitròliênquanđếnkỳvọngvaitròkhôngtươngthích,sựxuấth i ệ n đ ồn g thờicủahaihaynhiềuáplực,mànếuthỏamãnđiềunàythìsẽkhóthỏa mãnđiềucònlạ i.

163),“xungđộtvaitròlàsựkhácb i ệ t , cảmnhậncủam ộ t nhânviên,giữanhữngkỳvọngchuyể ntảibằngnhiềunguồn”.Vídụvềvaitròxungđộtnàyl à m ộ t nhânviênnhậnthấymâuthuẫngiữanh ữngvănbảnmôtảcôngviệcvàyêucầucôngviệctừngườiquảnlý.

Xungđộtvaitròđ ư ợ c b i ể u hiện dướinhiềuhìnhthức:xungđộtgiữacáctiêuchuẩnnộib ộhoặccácgiátrịcủacánhânvàvaitròphụtrách;khảnăngcủacánhânvàvaitròphụtrách,xungđộtgi ữanhi ều vaitròphụtrách đòihỏinhiềuhànhvimàm ộ t cánhânphảibiểuh i ệ n hoặcthayđổih ànhviđểphùhợpvớihoàncảnh;kỳvọngtráingượcvànhữngyêucầucủatổchứckhôngphùhợpvới chínhsách(Rizzovàc ộ n g sự,1970).

TheoMoncriefvàc ộ n g sự(1996),nhânviênkinhdoanhkhôngnắmrõhoặct h i ế u kinhn ghiệmliênquanđếnt r á c h nhiệmcủamìnhcókhảnăngtrảiquatrạngtháixungđộtvaitròcaohơn.

Mơhồvaitròthểh i ệ n sựmâuthuẫnkhinhânviênthi ếu thốn nhữngthôngtincầnt h i ế t đểlàmviệc.Nhânviênkhôngb i ế t đ ư ợ c nhữngnỗlựccủahọnhằmvào mụcđíchgì,aichỉđạohọvàcấptrêncũngkhôngnhậnxétlàcôngviệchọđanglàmlàthànhcônghay thấtbại.Mộtđ ị n h nghĩađ ư ợ c đưarabởiWalker,ChurchillvàFo rd (1975),mơhồvaitròxảyr akhimộtngườikhôngthểtiếpcậnđầyđủthôngtinđểthựchiệncôngviệctrọnvẹn.

Mứcđộthiếuthôngtinliênquanđến:phạmvivàgiớihạnt r á c h nhiệmcủam ộ t người,cá cphươngphápvàhànhviđểhoànthànht r ách nhiệm,kỳvọngưutiênhoặccácquyđ ị n h khác,các tiêuchuẩnđánhgiáhiệusuất(Rizzo,1970).

Vấnđềnàyđãđư ợc nhậnđịnh khinhânviênhiểu rõvaitròt r o n g tổchứccủahọthìhọsẽ cónhữngtrảinghiệmthúvị,í t l o lắngvàcảmthấyhàilòngtrongcôngviệchơn.Ngượclại,nếun hânviêncảmthấymơhồvềvaitròcủamìnhthìhọsẽcảmthấykiệtsứctrongcôngviệc(Allen,200 1).

TheoMoncriefvàcộngsự(1996),nhânviênkinhdoanhsẽcảmthấykhôngcóđầyđủthôngt inđểthựch i ệ n trọnvẹncông việc,họcóthểgặpphảitìnhtrạngmơhồvềvaitròdẫnđếntăngsựcă ngthẳngt r o n g côngviệc.

163),“quátảivaitròlàsựkhôngtươngthíchgiữacácyêucầu,sốlượngthờigianvànguồnlựcsẵnc óđểthựchiệnyêucầunày”.TheoParasuramanvàc ộ n g sự(1996),sựquátảil à mứcđộnhậnth ứcvềnhucầuc ô n g việc,vaitròvàcảmthấyrằngcóquánhiềuviệcđểlàmvàkhôngđủthờigianđể làmchúng.Tươngtự,quátảivaitròxuấth i ệ n khicánhânphảiđảmnhậnnhiềuc ô n g việc,c h ị u áplựcvềthờigian,t h i ế u nhữngnguồnlựccầnthi ết đểhoànthànhnhiệmvụ,camkết,tráchnhi ệmtrongcôngviệc(Petersonvàcộngsự,1995).

Quátảivaitròcóliênquanđếnsốngàybệnh,cảmgiácl o lắng,thấtvọng,trầmcảm,t h i ế u t ự tin,k i ệ t s ứ c t r o n g côngviệc,mấttậptrungdễdẫnđếntainạnlaođộng (KahnvàByosiere ,1992;Glisson,2006).Quátảivaitròđặtramốiđedọachonhânviênkhithựchiệnvaitròcủamìn hvàcũnglàmtăngcáchànhvivắngmặt,nghỉhưusớm(Pelletier,1992;Rahim,1992;Jamal,1990 ).

TheoJ o h n (1995),quátảivaitròbiểuh i ệ n dướihaihìnhthức:quátảivềsốlượnglàcông việcquánhiềumàtrongđócácnhânviênkhôngcókhảnăngđápứng nhucầuvaitrò;quátảivềchấtlượnglànhânviênkhôngcóđủcáckỹnăngvàkhảnăngđểcóthểđápứ ngnhucầuvaitrò.

Tiến(2007),chorằngquátảivaitròcónguồngốctừnhữngvấnđềsau:áplựchoànthànhc ô n g việct r o n g thờigianquángắn;sựchánchườngkhiphảithựch i ệ n nhữngcôngviệclặpđilặplạ i,đơnđiệu;vàsựt h i ế u tảitrongcôngviệc,côngviệct h i ế u sựtháchthứcthúvị.

Bêncạnhnhữngyếutốthườngđ ư ợ c cácnhànghiênc ứ u quantâmnhưđãt r ì n h bàyở tr ên,thìM ố i quanhệbấthòa(mốiquanhệvớiđồng nghiệpvàcấptrên)vàXungđộtc ô n g việcv àgiađìnhcũngl ànhữngyếutốđ ư ợ c đềcậpnhiềutr on g cácnghiênc ứ u vềsựcăngthẳngt r o n g côngviệcgầnđây.

Mứcđộhàil ò n g củanhânviênđốivớiđồngnghiệpcủamìnhtạinơilàmviệcđ ư ợ c giảit h í c h bởinhậnthứccủangườiđóvềmứcđộhỗtrợmàhọnhậnđược t ừ cácđ ồ n g nghiệpcủamìn htr on g quát rì nh thựch i ệ n nhiệmvụbaogồmcảđánhgiásựh i ệ n d i ệ n hayvắngmặtcủanh ữngđặcđiểmvềhànhvinhưsựíchkỷ,sựthânt h i ệ n vàhànhvihỗtrợkháctừđồngnghiệp(Alamvà Mohammad,2010;PuranivàSahadev,2008).Trongmôitrườngtổc h ứ c , giaotiếpcởimởtốtch oviệcgiảiquyếtxungđộtgiữacácđ ồ n g nghiệp,t hiếugiaotiếph i ệ u quảcóthểgâyranhữngmâ uthuẫnkhônggiảiquyếtđ ư ợ c vàlàmtăngmứcđộcăngthẳng(Osibanjo,2012).

TheoTiến(2007),căngthẳngt r o n g tổ chứcbắtnguồnt ừ m ố i quanhệbấthòavớiđ ồ n g n ghiệpvàcấpt r ê n

 Mốiquanhệbấthòavớiđồngnghiệpxảyrakhingườilaođộngphảilàmviệcvớinhữngn gườikhôngthânthiện,đồngnghiệpkhôngsẵnsànghỗtrợnhưngc ô n g việclạicầnnhi ềusựhợpt á c , ngườilaođ ộ n g khôngcảmnhậnđ ư ợ c sựquantâmtừđồngnghiệpv àc ô n g việcquátrìtrệ.

 Mốiquanhệbấthòavớicấptrênxảyrakhicấptrênkhônghoặcí t cóphảnhồivớinhânvi ên,cóquánhiềucấptrênmàkhôngbiếtlàmtheolệnhcủaai,cấptrênquánghiêmkhắc,khôngcónănglự c, khókhănt ro ng việctraođổihaysựphâncôngcôngviệckhôngrõr àngvàmâuthuẩn.

Nghiênc ứ u củaTiến(2007)đưaranhữngnhậnđ ị n h phùhợpvớitìnhhìnhcủaTpHCM, nơithuhútđôngđảolựclượnglaođộngtừkhắpcáctỉnhthànhtrêncảnước,sựkhácb i ệ t vềvănhóa vùngmiền vàcungcách ứngxửnêndễdẫnđếnsựbấthòatrongmốiquanhệgiaotiếptrongtổch ức.

TheoGreenhausvàB e u t e l l (1985),xungđộtc ô n g việcvàgiađ ì n h pháts i n h khit r á c h nhiệmtrongcôngviệcvàtráchnhiệmtronggiađìnhtrởnênkhôngtươngthích.Tráchnhiệ mt r o n g mỗi lĩnhvựcđềuquantrọngđốivớibấtkỳcánhânnào.Tuynhiên,họthườngphảiđốimặt vớinhữngyêucầuvôl ý khithựch i ệ n cùnglúchaitrách nhiệmnày.

Kinh nghiệm làm việc và kinh nghiệm gia đình có tác động tương hỗ, được Barling và MacEven (1992) gọi là "hiệu ứng lan tỏa" giữa các lĩnh vực Theo Boles và Babin (1996), sự xung đột giữa công việc và gia đình ảnh hưởng tiêu cực đến sự hài lòng của nhân viên Họ chỉ ra rằng sự thay đổi trong bản chất xã hội và lực lượng lao động đã dẫn đến sự gia tăng số lượng gia đình đơn thân và áp lực trong việc theo đuổi sự nghiệp của cả hai vợ chồng Những thay đổi này làm tăng nguy cơ xung đột giữa trách nhiệm công việc và trách nhiệm gia đình trong môi trường làm việc hiện đại Xung đột công việc và gia đình có thể được hiểu là sự hạn chế quyền quyết định của nhân viên, khiến họ gặp khó khăn trong việc từ chối nhiệm vụ nguy hiểm, làm thêm giờ, hoặc đưa ra quan điểm về cách thức thực hiện công việc, ảnh hưởng lớn đến vai trò của họ trong gia đình (Tiến, 2007).

Từnhữngnghiênc ứ u t r o n g vàngoàinước,tácgiảnhậnthấycóm ộ t sốđiểmtươngđồn gvàcóthểbổsungchonhauvềviệcxácđịnh cácyếutốcăngthẳngtrongcôngviệc.

Stt Yếutốcăngthẳng Nghiêncứunướcngoài Nghiêncứu trongnước

TheođịnhnghĩacủaThefreedictionary.com“nhânviênkinhdoanhl à n g ư ờ i đ ư ợ c thuêđểbánhànghóahoặcdịchvụtrongm ộ t cửahànghoặcởmộtlãnhthổnhấtđịnh”.

Trongnghiênc ứ u củaOsibanjo(2012)vềsựhàil ò n g vàýđịnhnghỉviệccủanhânviênki nhdoanhNigeria,nghiêncứu chothấyrằngcácchỉtiêudoanhsốl à rõràngvàkhôngthểtáchr ờ i trongnhiệmvụcủanhânviênkinhdoanh.TheoSingh(1994),tínhchấtc ô n g việccủanhânviênk inhdoanhcósựđặcbiệtởhànhtrìnhvấtvảvàbềnbỉ.Côngviệccủahọliênquanđếncácc u ộ c họ pvềchỉtiêudoanhsốvàkếhoạchđạtđ ư ợ c mụct i ê u , nhữngáplựcnàydẫnđếnsựcăngthẳngvà khônghàilòngtrongcôngviệc.

Nhưvậy,nhânviênkinhdoanhcómụctiêudoanhsốvàkếhoạchđạtđ ư ợ c doanhsốl à t r á c h nhiệmrõràng,khôngmơhồ.

(Dương,2013).Vìthế,yếutốmơhồvaitròđ ư ợ c đềnghịloạibỏt ro ng môhìnhnghiêncứucủ ađềtàinày.Điềunàycũngphùhợpvớikếtquảnghiênc ứ u c ủ a Slatten(2008).Slatten(2008)đ ãtiếnhànhphântíchtiềnđềvàtácđộngcủacácthànhphầngâyracăngthẳngđếnsựhàil ò n g t r o n g côn g việccủanhânviêngiaod ị c h tạicácbưuđiệnNaUy.Kếtquảnghiêncứuchothấybatron gsốbốnbiếnđộclập:xungđộtvaitrò,quátảivaitrò,vàxungđột côngviệc– giađ ì n h cóảnhhưởngt r ự c tiếpđếnsựhàil ò n g trongcôngviệc,cònb i ế n độclậpthứtưlàmơ hồvaitròthìkhôngcóảnhhưởngđángkểđếnsựhàilòngcủanhânviên.

Ngoàira,phầnl ớn nhânviênkinhdoanhở TpHCMphảic h ị u trách nhiệmthuhồiđúngv àđủcôngnợ.Chỉtiêucôngnợtrởthànhmộtphầnkhôngthểthiếutrongc ô n g việcvàl à thướcđ ođểđánhgiákếtquảcuốicùngcủanhânviênkinhdoanh.Căngthẳngtừcácchỉtiêutàichínhnày(c hỉtiêudoanhsốvàchỉtiêucôngnợ)đượcxácđ ị n h l à cótácđ ộ n g tiêucự c đếnsựhàilòngtro ngcôngviệccủanhânviênkinhdoanht r o n g nghiênc ứ u gầnđâycủaDương(2013).

Nhưvậy,dựavàođặctrưngc ô n g việccủanhânviênkinhdoanhtạiTp.HCMvàtầmquantrọ ngtrongcácthànhphầngâyracăngthẳngnênyếutốÁplựcchỉtiêutàichínhđượcđềnghịđưavào môhìnhnghiêncứucủađềtài.

Từbảngtổnghợptrên,tácgiảnhậnthấybathànhphần(Xungđộtvaitrò,Quátảivaitrò,Xu ngđộtcôn g việcvàgiađình)t r o n g nghiêncứucủaSlatten(2008)tạiNaUyl à phùhợpđểlàmc ơsởtrongluậnvănnghiênc ứ u này.Tácgiảbổsungt h ê m haithànhphần(Mốiquanhệbấthòa)c ủaOsibanjo(2012)tạiNigeriavà(Áplựcchỉtiêutàichính)củaDương(2013)tạiTpHCMđểđo lườngcácthànhphầncăngthẳng.

Kháiniệmvềsựquantâmcủatổchứctrongcôngviệc

Sựquantâm,hỗtrợcủacáctổchứcvàxãhộicóliênquannhiềuđếnsứckhỏethểchấtvàtinht hầncủangườilaođ ộ n g Vìthếđâylàchủđềđược nghiêncứutrênnhiềulĩnhvựcnhư:tâmlýhọ c,y học,xãhộihọc,điềudưỡng,y tếcôngcộngvàc ô n g tácxãhội.

Trongnghiênc ứ u củaWills(1985)vàUchino(2004)thìcóbốnchứcnăngphổbiến củac áchỗtrợxãhội:

 Quantâmtinhthầnlàsựcảmthông,quantâm,tìnhcảm,tìnhyêu,sựtintưởng,chấpnhận ,gầngũi,đ ộ n g viên,haychămsóc.Hỗtrợtinhthầncóthểchophépngườilaođộngbiế trằnghọcógiátrị.

 Quantâmhữuhìnhlàviệccungcấpcáchỗtrợtàichính,vậtchất,hoặcd ị c h vụ( H o u s e , 1981).Đâyđ ư ợ c gọil à c ô n g cụhỗtrợvớihìnhthứchỗtrợxãhộitrựctiếptheoc áchmọingườigiúpđỡlẫnnhau.

 Quantâmthôngtinlàviệccungcấpcáctưvấn,hướngdẫn,gợiý,hoặccácthôngtinhữuíc hchomộtaiđó.Đâylàloạithôngtincókhảnănggiúpđỡngườilaođộnggiảiquyếtvấnđề

 Quantâmđ ồ n g hànhlàl o ạ i hỗtrợcungcấpchoaiđóm ộ t ý thứcmàhọthuộcvề.Điề unàycóthểđượcxemnhưl à sựh i ệ n diệncủanhânviênthamgiavàocáchoạtđ ộ n g củatổchức.

Nghiên cứu phân biệt giữa nhận thức quan tâm và những hỗ trợ thực tế mà người lao động nhận được (Taylor, 2011; Barrera, 1986) Nhận thức quan tâm liên quan đến việc đánh giá hiệu quả của sự giúp đỡ từ người khác trong khoảng thời gian cần thiết, trong khi những hỗ trợ thực tế đề cập đến các hành động hỗ trợ cụ thể như lời khuyên hoặc sự đảm bảo được cung cấp bởi người giúp đỡ (Gurung, 2006) Sự quan tâm và hỗ trợ từ tổ chức có thể được hiểu theo nhiều cách khác nhau, nhưng hai vấn đề cơ bản là nhận thức sự quan tâm của người lao động và những hỗ trợ thực tế mà họ nhận được từ tổ chức Nhận thức sự quan tâm từ tổ chức của người lao động thường phản ánh sự quan tâm của tổ chức đối với họ, điều này phù hợp với phạm vi nghiên cứu và thể hiện sự hỗ trợ thực tế trong môi trường làm việc.

Tươngt ự nhưhìnhthứcđolườngvềsựhàil ò n g đốivớicácthànhphầncủacôngviệc.Tron gphạmvinghiênc ứ u này,tácgiảcầnquantâmnhiềuđếnnhữngcảmxúc,cảmnhậnvềsựquantâm củat ổ c h ứ c Vìt h ế , đềtàisẽđivàotìmh i ể u nhậnthứccủanhânviênđốivớisựquantâmcủat ổchứchơnl ànhữnghỗtrợthựct ế màhọnhậnđ ư ợ c

Nhậnthứcsựquantâmcủatổchứclàlòngtinmàngườilaođộngmongmuốntổchứcquantâ mvàđánhgiácaonhữngđónggópcủahọchosựthànhcôngcủatổc h ứ c Nhậnthứcnàylàmchon gườilaođ ộ n g cảmthấycầngiatăngnghĩavụcủamìnhđểgiúpcáct ổ chứcđạtđượcmụctiêu,h ọkỳvọngrằngkhihọcamkếtgắnbólâudàivàtăngnăngsuấtthìsẽđ ư ợ c tổchứcghinhận.Vềhànhv i,nhậnthứcsựquantâmtổchứcbaogồmsựgiatăngchấtlượngkếtquảcôngviệcvàcắtgiảmcáchàn hvitrốntránhnhưvắngmặthaynghỉviệcđồngloạt(Krishnan,2012).

Sốliệuchothấyrằnghỗtrợtinhthầncóthểđ ó n g mộtvaitròquantrọng hơnt r o n g việc bảovệcáccánhânkhỏinhữngtáchạicủacăngthẳnghơnsovớicácphươngtiệnhỗtrợ(KesslervàM c L e o d , 1984).

BrewervàMcMahon(2003)pháth i ệ n rarằngnhậnthứcquantâmt ừ t ổ chứclàyếutốquy ếtđ ị n h lớnnhấtđếnmứcđộcăngthẳngvàhàil ò n g củanhânviên.Khinhânviêncảmthấyrằnghọ đ ư ợ c quantâm,hỗtrợt ừ cấptrênvàđồngnghiệpthìhọsẽcảmthấyhàil ò n g hơnt r o n g cô ng việcvànhậnthứctíchcựchơnvềsựquantâm,hỗtrợcủatổchức.

Eisenbergervàc ộ n g sự(1986)đãxâydựngthangđođolườngnhậnthứcsựquantâmcủan gườilaođộngdựatrêngiảđịnhrằngnếuhọgắnbóhơnvớitổchứcvànỗlựclàmviệcnhiềuhơnđểđ ạtkếtquảcaohơnthìsẽđ ư ợ c t ổ chứckhen thưởng.Mứckỳvọngmàngườilaođộngnỗlựclàmviệcsẽphụthuộcvàoý thứccủahọvềcáclợiích vềvậtchấtvàlợiíchtinhthần.

Tácđộngquantâmcủatổchứclênmốiquanhệcăngthẳngvàhàilòngtrongcôngviệc

Căng thẳng ngày càng gia tăng trong công việc là vấn đề không thể tránh khỏi, gây ra những ảnh hưởng tiêu cực đến sự hài lòng của nhân viên Do đó, việc điều hòa mối quan hệ này trở nên cần thiết hơn bao giờ hết Nhiều nghiên cứu đã nhấn mạnh sự quan tâm của tổ chức đối với vai trò này Trong một cuộc điều tra, Beehr (1990) đã chỉ ra rằng có một mối quan hệ mật thiết giữa căng thẳng và sự hài lòng trong công việc Căng thẳng có thể làm suy yếu mức độ quan tâm của tổ chức đối với nhân viên Tiếp tục phát triển nghiên cứu này, Kim (2002) cũng cho thấy rằng sự quan tâm của tổ chức sẽ giúp điều hòa mối quan hệ giữa căng thẳng và sự hài lòng trong công việc.

Nghiên cứu của Rintalavàcộngsự (2005) đã khảo sát mức độ căng thẳng trong cuộc sống của 165 cựu chiến binh bị tổn thương tủy sống tại Trung tâm Y tế Cựu chiến binh Houston, Hoa Kỳ Nghiên cứu tập trung vào các vấn đề như cảm nhận căng thẳng, mức độ phục hồi, trầm cảm, hài lòng với cuộc sống và hỗ trợ xã hội Kết quả cho thấy mức độ căng thẳng trung bình của nhóm nghiên cứu là 17.3, cao hơn đáng kể so với nam giới bình thường (12.1) và cao hơn cả những người mắc bệnh tổn thương tủy sống không phải cựu chiến binh (13.9) Các yếu tố như khả năng thể chất, sức khỏe và vấn đề tài chính thường xuyên được báo cáo là có ảnh hưởng phức tạp đến mức độ căng thẳng Căng thẳng có liên quan đến các triệu chứng trầm cảm, lo âu và tác động tiêu cực đến sự hài lòng trong cuộc sống.

Sự quan tâm, hỗ trợ xã hội

Trầm cảm Lo lắng Hài lòng với cuộc sống Nguồn gốc căng thẳngCảm nhận căng thẳng chung

Sự quan tâm của tổ chức

Căng thẳng Hài lòng Ý định nghỉ việc Nhu cầu kiểm soát ngườinhậnđượchỗtrợxãhộithấpdễbịtổnthươngnhấtdướitácđộngtiêucựccủasựcăngthẳngvề tâmlývàhạnhphúccủahọ.

(Nguồn:Rintala,2005) Điểmnổibậttrongnghiêncứunàylàmốiquanhệgiữanhậnthứcsựquantâmvớisựhàil ò n g trongcuộcsốngcós ứ c mạnhđángkểhơnmốiquanhệgiữanhậnthứcsựquantâmcủaxãhộivới cácbiệnphápgiảmcăngthẳng.Nhữngpháth i ệ n nàychothấyhỗtrợxãhộil à thànhphầnquant r ọ n g t r o n g việcquảnlý căngthẳngcủacáccựuchiếnbinhnambịtổnthươngtủysống.

Nghiên cứu của Peterson (2009) tại Toronto, Canada, cho thấy sự quan tâm của tổ chức có ảnh hưởng tích cực đến căng thẳng, hài lòng và ý định nghỉ việc của y tá mới Dữ liệu từ cuộc khảo sát 232 y tá mới, với kinh nghiệm trung bình 18,2 tháng, cho thấy rằng sự quan tâm từ tổ chức giúp giảm tác động tiêu cực của căng thẳng trong công việc Kết quả cũng chỉ ra rằng khi sự quan tâm tăng lên, mức độ căng thẳng giảm đi, và sự quan tâm từ đồng nghiệp có tác động làm giảm ý định nghỉ việc Do đó, sự quan tâm của tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc quản lý căng thẳng và quyết định ở lại nghề của y tá.

Căng thẳng vai trò trong tổ chức

Nhận thức sự quan tâm hỗ trợ của tổ chức Sự hài lòng trong công việc

Nghiêncứunàycungcấpcơsởkinhnghiệmchosựcăngthẳngtrongquátrìnhchuyểnđổim ôitrườnglàmviệccủanhânviên.Mộtsựh i ể u biếtcácyếutốtrongm ô i trườnglàmviệccóthểản hhưởngđếnsựcăngthẳng,t h ỏ a mãnvàý địnhrời khỏicôngviệccủay t á mớil à điềuquant r ọ n g đểgiúpcácy t á mớichuyểnđổithànhcôngvớimôitrườngcôngviệc.

Pathak(2012)tiếnhànhnghiêncứ u vaitròquantâmcủatổchứclênmốiquanhệcăngthẳng vàhàilòng.Nghiênc ứ u đượckhảosáttrên200nhàquảnlýnamcóđột u ổ i t ừ 25–

50ở ẤnĐộ,Pathak(2012)xemxétmốiquanhệgiữacăngthẳngvàmứchàil ò n g t r o n g c ô n g việccủamột cánhânvàliệurằngcósựđiềutiếtt ừ nhậnthứchỗtrợcủat ổ chứclênmốiquanhệc ủacảhaiyếutốnàyhaykhông.K ế t quảchothấymốitươngquannghịchgiữacăngthẳngvàhàil ò n g trongcôngviệccủanhânviên,vànhậnthứcsựquantâmtừtổchứcđ ư ợ c xemnhưlàcôngcụtrun ghòamạnhmẽgiảmbớtcăngthẳngvàgiántiếpdẫnđếnviệclàmhàilòngcaohơn.

Kếtquảnghiêncứu khẳngđ ịn h vaitròđiềutiếtcủanhậnthứcsựquantâmlênm ố i quanhệ căngthẳngvàhàil ò n g t r o n g t ổ c h ứ c Nhữngpháth i ệ n củanghiêncứu nàychothấykhinhâ nviêncảmnhậntổ chứcsẽxemxétmụctiêunghềnghiệpcủahọ,tổchứcquantâmđếnýkiếnvàsựh àilòngtrongcôngviệccủahọthìhọsẽítbịcăngthẳngvàhàil òn g hơnt r o n g côngviệc.

Vai trò mơ hồ Sự hài lòng

Hỗ trợ của cấp trên và đồng nghiệp

Thiếu thốn cơ sở vật chất

Nghiên cứu của Lee (2012) đã chỉ ra mối quan hệ giữa căng thẳng và sự hài lòng trong công việc, đồng thời nhấn mạnh vai trò của sự quan tâm từ tổ chức Các yếu tố căng thẳng trong công việc, bao gồm mơ hồ về vai trò và thiếu thốn cơ sở vật chất, có tác động tiêu cực đến mức độ hài lòng Sự quan tâm của tổ chức, được đánh giá qua hỗ trợ từ cấp trên và đồng nghiệp, có ảnh hưởng trực tiếp đến sự hài lòng của nhân viên Kết quả nghiên cứu từ 619 nhân viên cảnh sát ở Hàn Quốc cho thấy rằng sự hỗ trợ từ cấp trên có hiệu quả hơn trong việc nâng cao sự hài lòng so với hỗ trợ từ đồng nghiệp.

Mộtpháthiệnthúvịtrongnghiênc ứ u nàyl à quantâmcủat ổ chứccókhảnăngcảithiệns ựhàilòngcủanhânviênmàkhôngcầnquantâmđếncácthànhphầngâyracăngthẳng.Cónghĩal à s ựquantâmcủatổchứccótácđ ộ n g tíchcự c trựctiếpđếnsựhàil ò n g củanhânviên.

Môhìnhnghiêncứuđềxuất

Nghiên cứu về mối quan hệ giữa sự quan tâm của tổ chức và mức độ hài lòng của nhân viên ngày càng trở nên quan trọng Beehr (1990) đã khởi xướng lĩnh vực này, nhấn mạnh vai trò của thông tin liên lạc giữa người giám sát và cấp dưới trong sự quan tâm của tổ chức Rintala (2005) tập trung vào cảm nhận căng thẳng và mức độ hỗ trợ xã hội, chỉ ra mối quan hệ giữa sự quan tâm và sự hài lòng trong cuộc sống Peterson (2009) xem xét tác động của sự quan tâm đến ý định rời bỏ công việc của nhân viên, nhưng chưa đánh giá đầy đủ vai trò của tổ chức trong việc giảm căng thẳng và nâng cao hài lòng Nghiên cứu của Pathak (2012) đã bổ sung vào lĩnh vực này bằng cách làm rõ vai trò của sự quan tâm trong việc giảm căng thẳng và nâng cao sự hài lòng, tuy nhiên vẫn chưa xem xét các yếu tố căng thẳng khác trong công việc.

Quanhiềumôhìnhnghiêncứu,tácgiảnhậnthấymôhìnhnghiêncứ ucủaLee (2012)l à ph ùhợpnhấtvớihướngtiếpcậncủađềtàil à k i ể m travàlượnghóamứcđộđiềutiếtcủat ổ chứcđốiv ớim ố i quanhệngượcc h i ề u giữacăngthẳngvàhàil ò n g trongcôngviệccủanhânviên.Tácgi ảthaythếthangđođolườngcăngthẳngt r o n g côngviệcđểphùhợpvớiđốitượngnghiênc ứ u l à nhânviênkinhdoanh.Đồngthời,sửdụngthangđosựhàil ò n g chungcủaSlatten(2008)vàthan gđonhậnthứcsựquantâmcủaE i s e n b e r g e r (1986).Môhìnhnghiêncứucủađềtài“Tácđộng từsựquantâmcủatổchứclênmốiquanhệcăngthẳngvàhàilòngtrongcôngviệccủanhânviê nkinhdoanh”đượcxâydựngt h e o nhưmôhình2.3.

H3.2 Xung đột công việc và gia đình Sự hài lòng

Mối quan hệ bất hòa H3.4

Sự quan tâm Áp lực chỉ tiêu tài chính

H1.1:Căngthẳngt ừ xungđộtvaitròcóảnhhưởngngượcc h i ề u đếnsựhàil ò n g trongc ôngviệccủanhânviênkinhdoanh.

Giảthuyếtnàyđ ư ợ c ủnghộbởiKahn(1964);Rizzo(1970);Schaubroecket(1989);M oncriefvàcộngsự(1996).Phùhợpvớihướngnghiêncứucủađềtài.

H1.2:Căngthẳngtừ quátảivaitròcóảnhhưởngngượcc h i ề u đếnsựhàilòngt r o n g côn gviệccủanhânviênkinhdoanh.

H1.3:Căngthẳngtừ xungđộtgiữacôn g việcvàgiađ ìn h cóảnhhưởngngượcc h i ề u đến sựhàilò ng trongcôngviệccủanhânviênkinhdoanh.

Giảthuyếtnàyđ ư ợ c ủnghộb ở i Eisenbergervàc ộ n g sự( 1 9 8 6 ) ; Br ew er vàM c

M a h o n ( 2 0 0 3 ) ;BolgervàA m a r e l (2007).Phùh ợ p vớihướngnghiêncứucủađềtài. H3.1:Sựquantâmcủat ổ chứccótácđ ộ n g điềutiếtm ố i quanhệgiữaxungđộtvaitròvớis ựhàil ò n g trongcôngviệccủanhânviênkinhdoanh.

Giảthuyếtnàyđ ư ợ c ủnghộb ở i Pathak(2012)vàLee( 2 0 1 2 ) P h ù h ợ p v ớ i h ư ớ n g nghiêncứucủađềtài.

H3.2:Sựquantâmcủatổ chứccótácđ ộ n g điềutiếtm ố i quanhệgiữaquátảivaitròvớisựh àilòng trongcôngviệccủanhânviênkinhdoanh.

H3.4:Sựquantâmcủat ổ chứccótácđ ộ n g điềutiếtm ố i quanhệgiữam ố i quanhệbấthò avớisựhàil ò n g trongcôngviệccủanhânviênkinhdoanh.

H3.5:Sựquantâmcủatổchứccótácđ ộ n g điềutiếtm ố i quanhệgiữaáplựcchỉtiêutàichí nhvớisựhàilòng t r o n g côngviệccủanhânviênkinhdoanh.

Giảthuyếtnàyđ ư ợ c ủnghộb ở i Pathak( 2 0 1 2 ) P h ù h ợ p v ớ i h ư ớ n g nghiênc ứucủađềtài.

Tómtắtchương2 Đểchuẩnbịchoviệcthiếtkếnghiênc ứ u vàcácphântíchliênquant r o n g chương3,chươ ng2 giớithiệucơsởlýthuyếtvềsựcăngthẳng,sựhàilòng,sựquantâmcủatổchứctrongcôngviệc,vànhữngđặctrưngtrongcôngviệccủanhânviênkinhdoanh,cũngnhưmộtsốnghiênc ứ u thểhiệ nmốiquanhệcủachúng.Đồngthờichương2cũngđị nh hướnglựachọnmôhìnhnghiêncứu.

Haichươngđầuđãtrìnhbàycơsởlýthuyếtvàcơsởthựctiễncủanghiêncứu.Dựatrêncơsở l ý thuyết,m ố i quanhệgiữacáckháin i ệ m đ ư ợ c xâydựngthànhcácgiảthuyếtnghiêncứu.Chư ơng3 trìnhbàyt h i ế t kếnghiênc ứ u đolườngtácđộngcủacăngthẳngđếnsựhàil ò n g t r o n g c ô n g việccủanhânviênkinhdoanhvàxemxéttácđộngđiềutiếttừ sựquantâmcủat ổ chứclênmốiquanhệnày.

Quytrìnhnghiêncứu

Nghiêncứusơbộ

Nghiênc ứ u sơbộđ ư ợ c thựch i ệ n thôngquathảoluậnnhómvới10nhânviênkinhdoanh cókinhnghiệmlàmviệctrên3nămvàtrình độđạihọctrênđịabànTpHCMvàotháng07/2014th ôngquaD à n bàithảoluận( x e mPhụlục2).Mụcđíchcủanghiêncứ u nàynhằmk i ể m tramức độrõràngcủatừngữ,mứcđộh i ểu cácphátb i ể u vàsựtrùnglắpc ủ a cácphátb i ể u t r o n g tha ngđođểchọnranhữngphátb i ể u phùhợpvớic ô n g việccủanhânviênkinhdoanh,t ừ đóh i ệ u chỉnhlạithangđođểxâydựngbảngcâuhỏiphỏngvấnchínhthức.

Nghiêncứuchínhthức

Bảng câu hỏi khảo sát (xem Phụ lục 3) được thiết kế nhằm đánh giá thang đo và kiểm định các giả thuyết Nghiên cứu này được thực hiện vào tháng 8/2014, sử dụng mẫu sau khi lâm sàng để đánh giá độ tin cậy, độ hội tụ và giá trị phân biệt Phân tích được thực hiện bằng phương pháp hồi quy MMR với sự hỗ trợ của phần mềm SPSS 16.0 Quy trình nghiên cứu được trình bày trong Sơ đồ 3.1, bao gồm các bước được minh họa rõ ràng.

Mục tiêu nghiên cứu Cơ sở lý thuyết Thang đo 1

Thảo luận nhóm Điều chỉnh Nghiên cứu định tính

Nghiên cứu định lượng Thang đo 2

Kiểm tra hệ số tương quan biến tổng Kiểm tra hệ số Cronbach’s alpha Đánh giá độ tin cậy (Cronbach’s alpha)

Kiểm tra hệ số tải nhân tố Kiểm tra tổng phương sai trích Kiểm tra hệ số KMO

Phân tích nhân tố (EFA)

Trong nghiên cứu, biến độc lập và biến điều tiết đóng vai trò quan trọng trong việc ảnh hưởng đến biến phụ thuộc Khi xem xét sự tương tác giữa biến độc lập, biến điều tiết và biến tương tác, chúng ta có thể xác định tác động đến biến phụ thuộc một cách rõ ràng hơn Đặc biệt, việc xác định ∆R² giúp đánh giá mức độ thay đổi của biến phụ thuộc khi có sự điều chỉnh của các biến độc lập và biến điều tiết.

Kiểm định các giả thuyết

Việc lựa chọn thang đo đã được định hướng trong phần cơ sở lý thuyết Thang đo 1 (xem Phụ lục 1) gồm các thang đo được dịch sang tiếng Việt từ những thang đo đã được sử dụng hiệu quả trong các nghiên cứu trước ở nước ngoài Đối với thang đo được hình thành trong nước, sẽ được điều chỉnh lại cho phù hợp với đối tượng nghiên cứu Để đảm bảo giá trị nội dung của thang đo, một nghiên cứu định tính thông qua thảo luận nhóm với 10 ứng viên được thực hiện nhằm khẳng định những ý nghĩa của từng từ và đánh giá đúng các biến quan sát trong thang đo Sau khi đã điều chỉnh từ ngữ và thống nhất các phát biểu, Thang đo 1 được điều chỉnh thành Thang đo 2 hay Bảng câu hỏi khảo sát Bảng khảo sát sẽ được tham khảo ý kiến chuyên gia và được phát đi 5 bảng để thăm dò xem nhân viên kinh doanh có phản ứng hay thắc mắc nội dung gì không trước khi đưa vào nghiên cứu định lượng chính thức.

Trongnghiêncứuchínhthứcbằngphươngphápđịnhlượng,cácthangđođ ư ợ c đánhgiát hôngquahaic ô n g cụchính:(1)hệsốtincậyCronbach’sAlphavà

Cácthangđođạtyêucầuđ ư ợ c sửdụngphântíchthứbậc(Hi er ar ch ical )t rong phântíc hhồiquyMMRđểkiểmđịnhcácgiảthuyếtvềmốiquanhệgiữacăngthẳngvàhàilòngdướitácđộ ngcủabiến điềutiết.

Phươngphápnghiêncứu

Nghiêncứuđịnhtính

Nhưđãt r ì n h bàyt r o n g Chương2,cóbakháin i ệ m nghiêncứ uđ ư ợ c sửdụngt r o n g nghiênc ứ u nàylà:(1)Căngthẳngt r o n g c ô n g việc,

(2)Hàil ò n g t r o n g cô ng việc,và(3)Sựquantâmcủatổ c h ứ c Cácthangđođolường3khái niệmnàyđượcthừakếtừcácnghiênc ứ u t r ư ớ c vàđãđ ư ợ c chứngminhl à phùhợpvớicácti êuchuẩnvềđộgiátrịvàđộtincậy.Thôngquanghiêncứuđịnhtính,cácthangđonàysẽđượchiệu chỉnhlạichophùhợpvớiđốitượngnghiênc ứ u l à nhânviênkinhdoanhtạiTpHCM.

Thangđocăngthẳngt r o n g côn g việcđ ư ợ c t h i ế t kếdựatrêncơsởnghiêncứ u củaS l a t t e n (2008),Osibanjo(2012)vàDương(2013).Kháin i ệ m căngthẳngđượcđolườngthông quanămthangđothànhphần,baogồm32biếnquans á t

Thangđoxungđộtvaitròbanđầugồmtámb i ế n quans á t , chúngthểhiệnnhữngvaitròkh ôngtươngt h í c h củanhânviênt r o n g quát r ì n h làmviệc.Nghiênc ứ u đ ị n h tínhchothấ ychỉcónămb i ế n quansátt r o n g thangđonàyphùhợpvớicôngviệccủanhânviênkinhdoanhtạ iTpHCM.Baphátb i ể u sauđâykhôngđư ợ c xemlànguồngâyracăngthẳngchonhânviênkinhd oanh:

 Anh/Chịphảilàmnhữngviệcđángraphảithựch i ện theoc ác h khác.

Kếtquảthảoluậnchorằng,nhânviênkinhdoanhđư ợc trangbịđầyđủnguồnlựcđểthựchiệ ncôngviệcvàcôngviệcđượcmôtảrõràngtrướckhithựchiện. ĐốivớiphátbiểuXD2:“Anh/

Chịphảikhoáclácđểhoànthànhc ô n g việc”được đổithành“Anh/

Chịphảisửdụngmánhkhóenghềnghiệpđểhoànthànhcô n g việc”.Từ“mánhkhóenghềnghiệp” đượccholàgiúpngườiđọcdễdàngliêntưởngđếnhànhđộngcủahọhơn,tránhđượcsựnhầmlẫn vềngữnghĩa.

Bảng3.1–Thangđoxungđ ộ t vaitrò áchlàmviệckhácnhau pđểhoànthànhc ô n g việct ừ nhiềungườiquảnl ý plýtừphíaquảnl ý gười

Thangđoquátảivaitròbanđầubaogồmc h í n b i ế n quansát,chúngthểh i ệ n khốilượng c ô n g việcquánhiềusovớinguồnlựcvàthờigianlàmviệccủanhânviênkinhdoanh.Nghiênc ứ u đ ị n h tínhchothấychỉcónămb i ế n quansáttrongthangđonàyphùhợpvớicôngviệccủanhâ nviênkinhdoanhtạiTpHCM.Bốnphátb i ể u sauđâychưaphảil à nguồngâyracăngthẳngchonh ânviênkinhdoanh:

Kếtquảthảoluậnchorằngcôngviệcnàocũngcóáplựcriêngvànhânviênkinhdoanhcũngkh ôngphảil à ngoạilệ.Nhữngyêucầuvềthờigianvàsựkỳvọngkhôngdẫnđếnsựquátảimàđólànhữ ngnétđặcthùcủacôngviệc.

Bảng3.2–Thangđoquátảivaitrò ongthờigianlàmviệcg việc igianđểlàmhếtviệc

Thangđom ố i quanhệbấthòabanđầubaogồmnămb i ế n quansát,chúngthểh i ệ n mối q uanhệtươngt ác, hỗtrợt r o n g mô i trườngt ổ chức.Nghiêncứ u địnhtínhchothấycảnămb i ế n quansátnàyphùhợpvớim ô i trườnglàm việccủanhânviênkinhdoanhtạiTpHCM.

Bảng3.3–Thangđomốiquanhệbấth ò a icấptrên định nghiệp iđồngnghiệp

Chịhaythayđổicácquyếtđịnh”.Sựthayđổinàyđư ợ c chol à giúpngườiđọchiểurõràngvàthựct ếhơn. ĐốivớiphátbiểuBH3:“Quảnl ý củaAnh/

Chịcónhiềuyêucầuvôlý”.Sựthayđổinàyđ ư ợ c chol à giúpnhấnmạnhhơnsựcăngthẳngt r o n g môitrườnglàmviệc.

Thangđoxungđộtc ô n g việcvàgiađình banđầubaogồmnămb i ế n quansát,chúngthểh i ệ n sựxungđộtkhinhânviêndànhthờigianvànguồnlựccủamìnhchoc ô n g việchaygiađình.N ghiênc ứ u đ ị n h tínhchothấycảnămb i ế n quansátnàyphùhợpvớinhữngtrởngạimànhânviê nkinhdoanhtạiTpHCMthườngxuyêngặpphải. ĐốivớiphátbiểuGD4:“Anh/

Bảng3.4–Thangđoxungđ ộ t côngviệcvàgiađình mứcquyđ ị n h lễ cùnggiađìnhđểlàmviệcnh

Thangđoáplựcchỉtiêutàichínhbanđầubaogồmnămb i ế n quansát,chúngthểh i ệ n nhữn gáplựct ừ chỉtiêudoanhsốvàchỉtiêucôngnợ.Nghiêncứuđịnhtínhchothấycảnămbi ến quans átnàyđềuphùhợpvớinhữngáplựcmànhânviênkinhdoanhtạiTpHCMđanggặpphải.Thangđonà yđ ư ợ c hìnhthànht ừ trongnước(Dương,2013)nêntừngữt r o n g cácphátb i ể u khôngcósự điềuchỉnh.

A/Cgặpkhókhăntrongviệcđạtđ ư ợ c doanhsốmụctiêudothịtrườngkhókh ăn,kinht ế khủnghoảng

Thangđokháin i ệ m sựhàil ò n g tr on g công việcđ ư ợ c t h i ế t kếdựatrêncơsởnghiê nc ứ u củaS l a t t e n (2008)baogồm5 b i ế n quansát,chúngthểh i ệ n nhữngcảmnhận,cảmhứn g,nguyệnvọngđ ư ợ c gắnbólâudàivớitổc h ứ c Nghiênc ứ u đ ị n h tínhchothấycảnămb i ế n quansátnàyphùhợpvớinhữngtrạngtháicảmxúccủanhânviênkinhdoanhtạiTpHCM.

Bảng3.6–Thangđosựhàilòngtrongcôngviệc nhấtđểlàmviệc àmviệcở đây ncôngviệctốtnhấtch ọn côngtynàycho côngt y

Thangđokháiniệmsựquantâmcủatổchứcđượct h i ế t kếdựatrêncơsởnghiênc ứ u củaE i s e n b e r g e r (1986)baogồmtámb i ế n quansát,chúngthểh i ệ n sựquantâm,đ ộ n g viêncủ atổ chứcdànhchonỗlựccủanhânviêntrong quátr ìn h làm

QT5 TổchứcrấttựhàovềthànhtựucủaA/C việc.Nghiênc ứ u đ ị n h tínhchothấychỉcónămb i ế n quansáttrongthangđonàyphùhợpvớim ôitrườnglàmviệccủanhânviênkinhdoanhtạiTpHCM.Baphátb i ể u sauđâychưaphùhợpvớin hữngcảmnhậnmànhânviênkinhdoanhnhậnthứcvềsựquantâmcủatổchức:

Chịhoànthànhtốtc ô n g việc”đ ư ợ c đổithành“Tổchứcrấtquantâmđếns ứ c khỏevàtinhthần làmviệccủaAnh/

(4) Khảosátthămdò nhthầnlàmviệccủaA/CA/ Ctrongcôngviệc trongcôngviệc

Kếtquảnghiêncứuđịnh tínhlàcơsởđểtácgiảthiết kếthangđochínhthức(Bảngcâuhỏi khảosát,Phụlục3)dùngt r o n g nghiênc ứ u đ ị n h lượng.Thangđođ ư ợ c xâydựngth eo hìn hthứcđolườngdoLikert(1932)giớithiệu,đotheo 7 bậc,t r o n g đóbậc7 tươngứngvớimứcđộ hoàntoànđồngývàbậc1tươngứngvớimứcđộhoànt o à n khôngđ ồ n g ý.

Bảngkhảosátt r ư ớ c khiđ ư ợ c đ ư a vàonghiêncứ u chínhthứccầnphảitrảiquabướckhả osátthămdònhằmđảmbảonhữngnộidungtrongbảngcâuhỏichínhthứclàphùhợpvớiđốitượng khảosát.

Trướctiên,bảngkhảosátđượcphátcho5nhânviênkinhdoanhlàđồngnghiệpcủatácgiảđ ểxácđ ị n h xemngữnghĩatrongnhữngcâuhỏinàycórỏrànghaykhông,hoặcl à họphảicầnđ ư ợ c giảit h í c h thêm.K ế t quảl à họhoàntấtbảngkhảosátmàkhôngcầnphảigiảithích.

Sauđó,bảngkhảosáttiếptụcđ ư ợ c thôngquaý k i ế n củamộtchuyêngialàNgườihướng dẫnkhoahọccủatácgiả,nộidungtrong bảngkhảosátđ ư ợ c đánhgiálàđạtyêucầu.

Nghiêncứuđịnhlượng

Nghiênc ứ u chínhthứcl à nghiênc ứ u thựch i ệ n bằngphươngphápnghiêncứ u đ ị n h lượng,đ ư ợ c thựch i ện thôngquaBảngcâuhỏikhảosát.Dữliệuthuthậpđượcphântíchthôngq uaphầnmềmSPSSđểđánhgiáđộtincậy,giátrịhộitụ,giátrịphânb i ệ t củathangđo,đánhgiámôh ìnhnghiênc ứ u thôngquaphươngpháphồiquyMMR( M o d e r a t e d MultipleRegression,S aunders–1956,tríchThọ,2011)vàc u ố i cùngl à chứngminhcácgiảthuyếtnghiêncứu.

Mẫunghiêncứuđược chọntheophươngphápthuậntiệnthôngquaBảngcâuhỏikhảos átđ ư ợ cpháttrựctiếpchocácnhânviênkinhdoanhđanglàmviệctạicáct ổ chứctrênđịabànTp HCM.K í c h cởmẫuphảit h ỏ a điềuki ện chophântíchnhânt ố EFAvàđiềukiệnphântíchhồiq uybội(MLR).

 Phântíchnhânt ố EFA,cỡmẫutốithiểu phảiđạttheoc ô n g thứcN >=5*x(x:tổng s ốbiếnđolườngcótrongmôhình)(Hairvàc ộ n g sự,1998);

Sốlượngbi ến quansátđ ư ợ c xácđ ị n h saugiaiđoạnnghiêncứuđịnhtínhlà35vàđư ợ cđ ư a vàobảngkhảosát.Nhưvậy,mẫunghiêncứ u tốit h i ể u phảiđạtđ ư ợ c là

175 Đểmẫunghiênc ứ u đạtmứctốtvàđảmbảođộtincậy,tácgiảchọnkíchthướcmẫu200quan sátchođềtàinghiênc ứ u này.Song,đểđạtđ ư ợ c cỡmẫu200quansátsaukhiđãlo ại bỏcácmẫuk hôngđạtyêucầuvềthôngtinhoặcchấtlượngthấp,tácgiảquyếtđ ị n h sửdụng250bảngcâuhỏi.

Cácbảngcâuhỏikhảosátsaukhithuvềđượckiểmtralạitínhhợplệ.Sauđó,tiếnhànhnhập liệuvàophầnm ề m SPSS.

(2) Mãhóadữliệu Đểviệcphântíchdữliệuđượcthuậntiện,cầnphảimãhóalạicáckháiniệm,cácbiếnquans áttheocácbảngtừBảng3.1đếnBảng3.7.

Dữliệusaukhithuthậpsẽđượckiểm tratínhhợplệ,saisótôt rố ng vàsaisóttrảl ờ i khôn ghợplý.Vớisaisótô trống,cóthểl o ạ i bỏhoặcđiềnvàogiátrịtrunglập.C ò n vớisaisóttrảlờikhô nghợplýdolỗiđánhchữ,đèphímmáytínhhailầnkhinhậpdữliệu,cóthểnhậplạidữliệuvớimộtch ữsố.

(4) Đánhgiáđộtincậycủathangđo ĐộtincậycủacácthangđođượcđánhgiáthôngquahệsốCronbach’sAlphavàhệsốtươngq uanbiến–tổng.Cácb i ế n quansátcóhệsốtươngquanbiến–tổng(item- totalcorrelation)nhỏhơn0,3sẽbịloạivàtiêuchuẩnchọnthangđokhiCronbach’sAlphatừ0,6trở lên(NunnallyvàBurnstein,1994).Hệsốtươngquanb i ến– t ổngl àhệsốtươngquancủam ộtbiếnvớiđiểmtrungbìnhcủacácbiến kháct r o n g cùngmộtt hangđo,dođóhệsốnàycàngcao , sựtươngquancủabiếnvớicácb i ếnkháct r o n g nhómcàngc a o

Saukhil o ạ i cácb i ếnkhôngphùhợpthìcácb i ế n cònlạisửdụngphươngphápEFAvớiph ươngpháptríchPrincipalComponentsvớiphépxoayVarimax(Orthogonal).Vàl o ạ i trừtiếpc ácb i ế n khôngphùhợpvớit r ọ n g sốf a c t o r loadingFD>0,5.TheoHairvàcộngsự(1998) ,Factorloadinglàchỉtiêuđểđảmbảomứcýnghĩath i ết thựccủaEFA.F a c t o r loading> 0 ,3đ ư ợ c xemlàđạtđượcmứctốithiểu,

>0,4đ ư ợ c xemlàquantrọng,≥0,5đượcxemlàcóýnghĩathựctiễn.KMOlàmộtchỉtiêudùngđ ểxemxétsựt h í c h hợpcủaEFA,0 , 5 ≤ KMO≤ 1 thìphântíchnhântốlàt h í c h hợp.Kiểmđ ị n h

B a r t l e t t xemxétgiảthuyếtvềđộtươngquangiữacác biếnquansátbằngkhôngtrongt ổ n g t h ể N ế u k i ể m đ ị n h nàycóý nghĩathốngkê( S i g < 0 ,05)thìcácb i ế n quansátcótươngquanvớinhautrongtổngthể(TrọngvàNg ọc, 2008).Tổngp hươngsaitrích≥50%(GerbingvàAnderson,1988).

Mô hình nghiên cứu và các đặc tính trong tháng độc của đề tài sử dụng phương pháp phân tích hồi quy MMR Phương pháp này áp dụng để phân tích mối quan hệ giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc, trong đó sự tác động được hiểu là sự điều tiết hay tương tác giữa các biến Biến độc lập đóng vai trò quan trọng trong sự tương tác này và được gọi là biến điều tiết Có hai loại biến điều tiết: biến điều tiết hỗn hợp và biến điều tiết thuần túy Để phân tích các biến điều tiết này, cần sử dụng biến tích Phương pháp này giúp xác định các biến nào được đưa vào mô hình trước và biến nào được đưa vào mô hình sau, từ đó mô hình nghiên cứu của đề tài được diễn giải lần lượt bằng hai phương trình hồi quy.

 Phươngt r ì n h hồiquithểh i ệ n tácđ ộ n g củabi ến độclậpvàbiến điềutiết( b i ế n độclập)lênbiếnphụt h u ộ c : HL= β0+βct*CT+βqt*QT(2)

 Phươngt r ì n h hồiquithểh i ệ n tácđ ộ n g củab i ến độclập,b i ế n điềutiếtvàb i ế n tươngtáclênbiếnphụthuộc:HL=β0+ βct*CT+βqt*QT+βct.qt*CT.QT(3).Tron gđó:

Để đánh giá vai trò của biến độc lập (CT) và biến phụ thuộc (HL), cần kiểm định F và mức gia tăng R² trong mô hình (2) và (3) Qua đó, xác định xem QT có phải là biến điều tiết hay không, với hệ số hồi quy của biến điều tiết khác 0 Kết quả hồi quy (hệ số hồi quy β, mức ý nghĩa Sig.) cũng sẽ chứng minh các giả thuyết đã đề ra (Thọ, 2011).

Xácđ ị n h b i ến tươngt ác phảisửdụngbi ến tích(b i ến điềutiết * biến độclập).TheoAgu inis(2004),đểtạomộtb i ế n tươngtácchỉcầnnhângiátrịcácbiếntươngtáclạivớinhau.

Trongphântíchhồiquikhicósửdụngb i ế n tươngtácthìcácb i ế n độclậpthamgiavàotươ ngtácphảiđ ư ợ c “centering”t rư ớ c khitạob i ến tươngtác.Điềunàynhằmhạnchếsựtươngqu an( h i ệ n tượngđac ộ n g tuyến)giữacácb i ế n tươngtácđ ư ợ c tạothànhvớicácbiếnbanđầu thamgiavàobiếntươngt á c Bêncạnhđó,“centering”làbướcquantrọngkhithựchiệncáchiệ uứngtươngtáctrongphântíchhồiquibộiđểđ ư ợ c sựgiảit h í c h cóý nghĩatrongkếtquảhồiqui. Cách“centering”m ộ t biếnlàtrừgiátrịbiếnđóchogiátrịtrungbìnhcủanó(Aguinis,2004), (RobinsonvàSchumacker,2009).

 Đánhgiámứcđộgiảithíchvàý nghĩagiữacácb i ế n độclập,b i ế n điềutiết,b i ế n tươ ngtáclênb i ế n phụthuộc(βxvàSig10)sẽxuấth i ệ n hiệntượngđacộngtuyến;

 Durbin–Watson< 2:Cácphầndưgầnnhaucótươ ng quanthuận

Nghiên cứu này đánh giá thang đo và phân tích dữ liệu thông qua việc xác định các yếu tố chính ảnh hưởng đến căng thẳng, sự quan tâm và sự hài lòng trong mô hình nghiên cứu Để thực hiện, nghiên cứu đã xác định các yêu cầu như kích cỡ mẫu, độ tin cậy, phân tích nhân tố và sử dụng chiến lược phân tích thứ bậc trong phân tích hồi quy MMR Chương tiếp theo sẽ trình bày cụ thể kết quả thực hiện nghiên cứu.

Tổngquanvềkếtquảđiềutramẫuphântích

Đặcđiểmcánhânđạidiệnkhảosát

Nhìnchung,mẫuđiềutrathuđ ư ợ c đãđápứngyêucầuphảnánhtìnhhìnhthựctếvànhững vấnđềxungquanhđặcđiểmcôngviệccủanhânviênkinhdoanh.Điềunàyrấtquantrọngvìnóảnhh ưởngtrựctiếpđếnquátrìnhphântíchdữliệuvàthiếtlậpcácmôhìnhnghiêncứu.

Nhânviênkinhdoanhl à nghềnghiệpkhôngđòihỏinhiềutiêuchuẩnkhắtkhenhưnhữngngà nhnghềkhác.Côngviệcnàythuhútnhiềuđốitượngthamgia,họkhácb i ệ t nhaunênnhữngvấnđề cánhâncủahọcũngtrởnênphứctạphơn.Vìt h ế , khinghiênc ứ u vềnhânviênkinhdoanh,cầnphả itiếpcậnnhữngthôngtinxungquanhhọnhưt u ổ i tác,chứcvụ,thunhập

%l à namvà36,9%l à nữ,phảnánhtìnhhìnhkhảosátthựctế.Mẫukhảosátđaphầntừnhữngnhânvi ênkinhdoanhthuộcngànhhàngtiêudùng,giảikhát,t h i ế t bịvitính,phânbón,màđặcthùcủanhó mngànhnàycót ỉ l ệ namnhiềuhơnnữ.

29tuổichiếmtỉlệcaonhấtvới69,7%,kếđến26,1%ngườiđ ư ợ c khảosátcóđộtu ổi từ30–39tuổi , cònlại4,1%l à đốitượngcóđột uổ i từ40trởlên(Hình4.1).Kếtquảkhảosátchothấy nhânviênkinhdoanhđaphầnlànhữngngưởitrẻtuổi,họnăngđộng,nhiệthuyếtnhưngcũngcónhiề ubấtđồnghơnvớitổchức.

Vềchứcvụ,đốitượngđ ư ợ c khảosátgiữchứcvụnhânviênc h i ế m phầnl ớ n với69,7%,k ếđến14,5%ngườiđượckhảosátgiữchứcvụtrưởng/ phóphòngvàcònlạilà15,8%đốitượnggiữnhữngchứcvụkhác(Hình4.2).Khigiữnhữngchứcvụ khácnhauthìnhiệmvụ,tínhchấtcôngviệcvàáplựccủahọcũngkhácnhau.Điềunàydẫnđếnmứcđ ộquantâmkhácnhaucủatổchứckhigiảiquyếtvấnđềcăngthẳngvàhàilòng củanhânviên.

Vềthunhập,đasốđốitượngđ ư ợ c khảosátcóthunhậpbìnhquândưới10triệuđồng/ tháng(chiếm68,5%),kếđếnlànhómcóthunhậptừ10–15triệuđồng/ tháng(chiếm19,5%),chiếm6,2%lànhómcóthunhậpt ừ 16–20triệuđồng/ thángvànhómcóthunhậptrên20triệuđồng(chiếm5 ,8 %)

Kếtquảkhảosátchothấycósựtươngđồngtrongtỉlệgiữabađặcđiểmcánhân,họđaphầnlàn hữngngườitrẻtuổi,phầnlớngiữchứcvụnhânviênkinhdoanhvàcũnglànhómcóthunhậpthấpnhấ ttrongmẫukhảosát.Sựtươngđồngnàyphầnnàophácthảođ ư ợ c nhữngthôngtinsơnétvềhọ.Tó mlại,vớicácthôngtincánhânđ ư ợ c thuthậpt r o n g mẫukhảosátbaogồm:giớitính,đột u ổ i ,ch ứcvụvàthunhập,tấtcảđềucótácđộng đếnsựquantâmcủatổchứckhiđốidiệnvớivấnđềcăngth ẳngvàhàil ò n g củanhânviênkinhdoanh.Nhưvậy,xétvềđộtincậytừđặcđiểmcánhânđạid i ệ n trảlời phiếukhảos á t , kếtquảchothấydữliệuđiềutracủađềtàilàđủđộtincậychocácphântícht iếptheo.

Thốngkêvềcácnhântốtrongmôhìnhnghiêncứu

Kếtquảthốngkêchothấy,phầnl ớncácđốitượngkhảosátđềuchorằngcácnhânt ố thuộcth ànhphầncăngthẳngcótácđ ộ n g tiêuc ự c đếnsựhàil ò n g t r o n g c ô n g việc.Trongđó,mứ cđộđ ồ n g ýcaonhấtgiữ53,1%làtácđ ộn g củaÁplựcchỉtiêutàichínhvớimứcđiểmtrungbình đạt4,52/7,cònmứcđộđồngýthấpnhấtgiữ33,6%lànhânt ốMốiquanhệbấthòachỉđạtmứcđiể mtrungbìnhlà3,74/7.

Tiếptheo,mứcđộđồngýđốivớimốiquanhệngượcchiềugiữaXungđộtvaitròvàhàil ò n g trongcôngviệccũngcótỉlệkhácaovới48,9%vàmứcđiểmtrungbìnhđạt4,29/7.C ò n vớisốđiể m4,15/7l à điểmtrungbìnhcủanhântốQ u á tảivaitròvớimứcđộđ ồ n g ýlà44,2%.Trongkhiđ ó,tácđ ộn g củanhântốXungđộtcông việcvàgiađìnhcómứcđộđộngýlà41,3%vớimứcđiểmt rungbìnhđạt3,93/7(Bảng4.1).

Kếtquảthốngkêcũngchothấy,phầnl ớ n cácđốitượngkhảosátchorằngt ổ chứct h i ế u sự quantâmdànhchohọ,vớimứcđộphủnhậnsựquantâmcủatổchứcc h i ế m 55,1%vàcóđiểmtru ngbìnhthấpnhấtt r o n g cácnhânt ố 3,33/7.Đ i ề u nàychothấycácđốitượngkhảosátđềucónh ậnthứclàsựquantâmcủatổchứcchưalàmhọthậtsựhàilòng.

Khicácyếut ố căngthẳngđ ư ợ c khẳngđ ị n h l à cóảnhhưởngtiêucực đếnsựhàil ò n g v àđốitượngkhảosátkhôngcảmnhậnđượcsựquantâmcủatổchứcthìtấtnhiênl à họsẽkhônghàil ò n g vớic ô n g việch i ệ n tại.Vàđâylàkếtquảchứngminhđiềuđó,vớichỉ28,7%đốitượngkhả osáthàil ò n g vớicôngviệch i ệ n tạitrongkhicóđến41,8%trảlờilàkhônghàilòng.

Trung bình 1.Khôngthểlàmhàilòngtấtcảmọingười Xungđ ộ t vaitrò 5,02 4,29 2.Cóquáítthờigianđ ể giảiquyếtcôngviệc Quátảivaitrò 4,35 4,15

4,52khăn,kinhtếkhủnghoảng 6.Tổchứcrấttựhàovềthànhtựucủanhân Sựquantâmcủatổchức 3,27 3,33 viênkinhdoanhtrongcôngviệc

Vớikếtquảtrên,tácgiảđisâuvàotừngnhântốtrongmôhìnhnghiêncứuđểtìmh i ể u biếnq uansátnàođ ư ợ c đánhgiálàcóảnhhưởngchặtchẽnhấtđếnsựhàilòng,t ừ đógiúpnghiênc ứ u đ ị n h dạngđ ư ợ c sơbộảnhhưởngcủacácnhântốđếnsựhàil ò n g trongcôngviệccủanhânviênk inhdoanh.

Nguồn:TácgiảtínhtoántừdữliệukhảosátCácb i ế n quansátt r o n g Bảng4.2baogồm:khôngthểlàmhàilòngtấtcảm ọ i người,cóquáí t thờigi anđểgiảiquyếtc ô n g việc,quảnl ý cónhiềuyêucầuquámức,cóquáítthờigiandànhchogiađì nh,vàkhóđạtđượcdoanhsốdothịtrườngkhókhăn,kinht ế khủnghoảngl ànhữngb i ến quan sátcóảnhhưởngchặtchẽnhấtđếnsựhàil ò n g vìcómứcđộđồng ývàđiểmđánhgiácaonhấtđốiv ớimốiquanhệ ngượcc h i ề u giữacăngthẳngvàhàil ò n g trongcôngviệc.

Haib i ế n quansátcònlạilà:t ổ chứcrấtt ự hàovềthànhtựucủanhânviênkinhdoanhtro ngcôngviệcvàsẵnlòngnỗlựccaohơnđểđónggópchocôngtylànhữngb i ế n quansátcóảnhhưở ngchặtchẽnhấtđếnsựhàil ò n g vìcómứcđộphủnhậncaonhấtđốivớinhữnghỗtrợthựct ế t ừ t ổ c h ứ c Sựquantâmcủat ổ chứcchưalàmchonhânviênnhậnthứcđ ư ợ c điềuđó.

Kiểmđịnhthangđo

PhântíchhệsốtincậyCronbach’sAlpha

KếtquảCronbach’sAlphacủacácthangđođượct r ì n h bàyở Bảng4 3 chothấytấtcảcác thànhphầnđềucóhệsốtincậyCronbach’sAlphađạtchuẩnchophépphântíchnhântốkhámphá(l ớnhơn0,6).

ThangđoXungđộtcôngviệcvàgiađìnhcóCronbach’sAlphalà0,76.Hệsốtươngquanb i ế n – tổngcủacácbiếnđolườngthànhphầnnàyđềul ớ n hơntiêuchuẩnchophép0,3.

Biến Trungbìnhtha ngđ o nếu loạibiến

HệsốCronbach's Alphanếuloại biến 1.Xungđộtvaitrò:Cronbach’sAlpha0,69

Nhưvậy,quakếtquảđánhgiáthangđot r ư ớ c khiphântíchnhântố khámphá(EFA)chotất cảcácthangđođềuđủđiềukiệnđểthựchiện phântíchnhântốkhámphá.Khixemxéttươngquant rongtổngthểcủatừngbiếnquansáttrongtổngsố35thuộctínhquansátđ ư ợ c đolườngđềuđạtt iêuchuẩntrongphântíchnhântốkhámphátiếptheo.

PhântíchnhântốkhámpháEFA

Phântíchnhântốkhámphá(EFA)đ ư ợ c tiếnhànhtheophươngphápphântíchnhântốchín hPrincipalComponentsvớiphépxoayVarimaxvàđiểmdừngkhitríchcácyếut ố cóeigenvaluel à 1cho35biếnquansát.

Kết quả sau khi loại bỏ 5 biến quan sát ở lần phân tích nhân tố thứ nhất cho thấy còn 20 quan sát được tiếp tục đưa vào phân tích một lần nữa theo điều kiện như trên Kết quả kiểm định Barlett’s cho thấy giữa các biến trong tổng thể có mối tương quan với nhau (sig=0,000), đồng thời hệ số KMO đạt 0,79, chứng tỏ phân tích nhân tố để nhóm các biến lại với nhau là thích hợp Theo kết quả EFA trong bảng ma trận thành phần xoay (Rotated Component Matrix), 20 quan sát của 5 nhân tố thành phần căng thẳng ban đầu theo lý thuyết đã phân thành 6 nhân tố Tất cả các biến quan sát đều có hệ số Factor loading đạt chuẩn, lớn hơn 0,5.

Nhântố1 Nhântố2 Nhântố3 Nhântố4 Nhântố5 Nhântố6

Nhântốthứnhấtbaogồm05biếnquansát:BH2,BH4,BH3,BH1,BH5vàđượcđặttênlàM ốiquanhệbấthòa(Kýhiệu:BH).

Nhântố thứhaibaogồm04b i ế n quansát:GD4,GD3,GD5,GD2vàđượcđặttênlàXung độtcôngviệcvàgiađình(Kýhiệu:GD).

Nhântốthứbabaogồm03b i ế n quansát:TC1,TC3,TC2vàđượcđặttênlà Áplựcchỉtiêudoanhsố(Kýhiệu:DS).

Nhântốthứtưbaogồm03b i ế n quansát:XD3,XD2,XD4vàđượcđặttênlà

Nhântố thứnămbaogồm03b i ế n quansát:WT4,WT3,WT2vàđượcđặttênlàQuátảiva itrò(Kýhiệu:WT).

(TC),việct á c h thànhhaithangđonàyđượch i ể u làcósựkhácb i ệ t giữachỉtiêudoanhsốvàchỉ tiêucô n g nợt r o n g côngviệccủanhânviênkinhdoanhở TpHCM,mặcdùchúngcùngđ ư ợ c h i ể u l à vấnđềtàichínhthuộcphạmvit r á c h nhiệmtrongcôngviệc:K h ó khăntrongviệcthuh ồiđủcôngnợ(TC5),Khókhăntrongviệcthuhồicôngnợđúnghạn(TC4).Nhântốnàyđượcđặtt ênlạilàÁplựcchỉtiêucôngnợ(Kýhiệu:CN).

Nhưvậy,trongquát r ì n h phântíchnhânt ố khámphá(EFA),nămb i ế n quansátkhôngt h ỏ a mãntiêuchuẩnhệsốf a c t o r loading> 0 , 5 gồmGD1:Phảiđic ô n g tácxanhiềungàycủ anhântốXungđộtcôngviệcvàgiađình,WT5:Phảigọi/ nhậnquánhiềuc u ộ c gọivàWT1:PhảiđảmnhậnquánhiềucôngviệcthuộcnhântốQuátảiva itrò,XD1:PhảilàmviệcvớinhữngnhómcócáchlàmviệckhácnhauvàXD5:Khôngthểlàmhài lòngtấtcảmọingườithuộcnhântốXungđộtvaitrò.Nămb i ế n quansátnàybịl o ạ i khỏithang đođolườngchonhânt ố củanóvàcácphântíchtiếptheo.

Kếtquảk i ể m đ ị n h Barlett’schothấy,giữacácbiếntrongt ổ n g thểcómốitươngquan vớinhau(sig= 0,000),đ ồ n g thờihệsốKMO=0,86chứngt ỏ phântíchnhânt ố làthíchhợp. TheokếtquảEFAtrongbảngmatrậnthànhphầnxoay(RotatedComponentMatrix) (Bảng4.5)5 quansátcủathangđosựquantâmcủatổchứcbanđầutheol ý thuyếtđềucóhệsốFact orloadingđạtchuẩn,lớnhơn0,5.

Kếtquảk i ể m đ ị n h Barlett’schothấy,giữacácbiếntrongt ổ n g thểcómốitươngquan vớinhau(sig= 0,000),đ ồ n g thờihệsốKMO=0,82chứngt ỏ phântíchnhânt ố làthíchhợp.TheokếtquảEFAt r o n g bảngmatrậnthànhphầnxoay( R o t a t e d ComponentMatrix)(Bảng4.6)5 quansátcủathangđosựhàilòngtrongcôngviệcbanđầuđềucóhệsốFactorloading đạtchuẩn,lớnhơn0,5.

Xungđộtcôngviệcvà GD3 0,802 giađình(GD) GD4 0,726

Saukhithựch i ệ n phântíchnhântốkhámphá,cácchỉsốđộtincậyvàgiátrịcủacácthangđođ ư ợ c k i ể m đị nh lạimộtlầnnữađểđảmbảocácthangđovẫnđạtgiátrịtincậy.

Sựquantâmcủatổ chức(QT) QT3 0,801 3,251 65,011 0,862 0,858 0,000 Áplựcchỉtiêudoanhsố( DS)

Phântíchr i ê n g độtincậycủacácthangđochothấycácthangđot r o n g môhìnhđềuđạtgi átrịvềđộtincậychungcủatừngnhântốcũngnhưm ỗ i b i ế n quansáttrongthangđo.Nhưvậy,qua kếtquảđánhgiáthangđosauphântíchnhântốkhámphá(EFA)chotấtcảcácthangđođềuđủđiềuki ệnđểthựchi ện phântíchhồiquytiếptheovàthựch i ện việcđiềuchỉnhmôhìnhnghiêncứ u chín hthức.

H3.1 Xung đột công việc và gia đình H3.3

H3.5 H2 Áp lực chỉ tiêu doanh số

H3.6 Áp lực chỉ tiêu công nợ

Điềuchỉnhmôhìnhnghiêncứu

H1.4:Căngthẳngt ừ m ố i quanhệbấthòacóảnhhưởngngượcc h i ề u đếnsựhàil ò n g tr ongcôngviệccủanhânviênkinhdoanh.

H1.5:Căngthẳngt ừ áplựcchỉtiêudoanhsốcóảnhhưởngngượcc h i ề u đếnsựhàil ò n g tr ongcôngviệccủanhânviênkinhdoanh.

H2:Sựquantâmcủat ổ chứcảnhhưởngcùngc h i ề u đếnsựhàil ò n g t r o n g côngviệc củanhânviênkinhdoanh.

H3.2:Sựquantâmcủatổ chứccótácđ ộ n g điềutiếtm ố i quanhệgiữaquátảivaitròvớisựh àilòngtrongcôngviệccủanhânviênkinhdoanh.

H3.3:Sựquantâmcủat ổ chứccótácđ ộ n g điềutiếtm ố i quanhệgiữaxungđộtcôngviệc vàgiađ ì n h vớisựhàilòng trongcôngviệccủanhânviênkinhdoanh.

H3.5:Sựquantâmcủatổchứccótácđ ộ n g điềutiếtm ố i quanhệgiữaáplựcchỉtiêutàichí nhvớisựhàil ò n g t r o n g côngviệccủanhânviênkinhdoanh.

H3.6:Sựquantâmcủatổ chứccótácđ ộ n g điềutiếtm ố i quanhệgiữaáplựcchỉtiêucôngn ợvớisựhàilòngtrongcôngviệccủanhânviênkinhdoanh.

Kiểmđịnhmôhìnhnghiêncứuvàcácgiảthuyết

Phântíchbiếnquansát

Nhìnchung,kếtquảthốngkêchothấyđộlệchchuẩnSDcủacácbiếnquansátt r ư ớ c vàsa ucenteringkhôngcósựthayđổi(Bảng4.8).

Trung bình SD Nhỏ nhất

Biến BH GD DS XD WT CN QT HL

HL -0.216** -0.223** -0.267** -0.206** -0.363** -0.314** 0.282** 1 cBH 1.000** 0.243** 0.259** 0.368** 0.394** 0.303** -0.134* -0.216** cGD 0.243** 1.000** 0.293** 0.363** 0.203** 0.137* -0,032 -0.223** cDS 0.259** 0.293** 1.000** 0.186** 0.246** 0.456** -0.291** -0.267** cXD 0.368** 0.363** 0.186** 1.000** 0.292** 0.165* -0,031 -0.206** cWT 0.394** 0.203** 0.246** 0.292** 1.000** 0.278** -0.227** -0.363** cCN 0.303** 0.137* 0.456** 0.165* 0.278** 1.000** -0.388** -0.314** cQT -0.134* -0,032 -0.291** -0,031 -0.227** -0.388** 1.000** 0.282** Đánhgiáhệsốtươngquan

Nhưvậy,quakếtquảđánhgiáđộlệchchuẩnvàhệsốtươngquancủacácbiến quansáttrướ c vàsaucenteringđềuđủđiềukiệnđểthựch i ệ n phântíchhồiquy.

PhântíchhồiquyMMR

Nhưđãt r ì n h bày,phươngphápthứbậcđ ư ợ c sửdụngtrongphântíchhồiquyMMR.Đâyl à phươngphápmangtínhphốihợp,xácđ ị n h cácb i ế n nàođ ư ợ c đ ư a vàomôhìnht rư ớ c v àbi ến nàođ ư ợ c đ ư a vàomôhìnhsau.Theođó,baphươngtrình hồiquiđãnêutrongphầnnghiênc ứ u đ ị n h lượngsẽđ ư ợ c triểnkhaithànhbamôhìnhphântích tácđộngvớicácbiếnquansátlầnlượtđượcđưavàonhưsau:

(2) Môh ì n h 2:Tácđ ộ n g củacácthànhphầncăngthẳngđếnsựhàil ò n g khicósựqua ntâmcủatổchức 3

(3) Môh ì n h 3:Tácđ ộ n g t ừ sựquantâmcủat ổ chứclênmốiquanhệcăngthẳngvàhà ilòngtrongcôngviệc 4

Kếtquảnghiêncứu

Nghiênc ứ u đãk i ể m tratácđ ộ n g quantâmlênmối quanhệcăngthẳngvàhàil ò n g t r o n g c ô n g việccủanhânviênkinhdoanh,bằngphântíchhồiquyMMRthôngquaphươngphápthứ bậcđểướclượngcácthamsốcủamôhình.Ngoàira,cáctiêuchuẩnkiểmđ ị n h trongMMRgồm: hệsốxácđịnhR 2 ,hệsốđiềuchỉnhR 2 adj,trịsốthốngkêDurbin–

Watson,chỉsốVIFcũngđược sửdụngđểđánhgiáđộphùhợpcủamôhình.K ế t quảướclượngđ ư ợ c thểhi ện trongBảng4.10dướiđây.

Kếtquảphântíchthểh i ệ n ở Bảng4.10chothấymôhìnhcóhệsốR 2 adjnhỏhơnR 2( R 2khác 0),vì b i ế n độclậpkhônggiảithíchgìthêmchobiếnphụthuộcvớimứcý nghĩa1%

( S i g = 0,000),chứngtỏmôhìnhphùhợpvớidữliệunghiêncứu.Haynóic á c h khác,cácb i ế n độclậpcótươngquantuyếntínhvớib i ế n phụthuộcvớiđộtincậy99%.X e m xéttrịsốthốngkêD urbin–

Watsoncógiátrịt r o n g khoảng2,cóthểkếtluậnrằngcácphầndưgầnnhaukhôngcótươngquanch uỗibậcnhấtvớinhau.VàtấtcảchỉsốVIF( P h ụ lục8)củacácb i ế n độclậptrong môhìnhhồiquy đềucógiátrịnhỏhơn2,nghĩalàkhôngcóh i ệ n tượngđacộngtuyếnxảyrat r o n g môhình.Như vậy,môhìnhnghiênc ứ u làthíchhợpvớidữliệuthuthập.

=β 0 +β bh *cBH+β gd *cGD+β ds *cDS+β xd *cXD+β wt *cWT+β cn *cCN

=β 0 +β bh *cBH+β gd *cGD+β ds *cDS+β xd *cXD+β wt *cWT+β cn *cCN+β qt *cQT

Mô hình này thể hiện một phương trình hồi quy với β là hệ số hồi quy cho các biến độc lập, bao gồm cBH, cGD, cDS, cXD, cWT, cCN và cQT Ngoài ra, còn có các biến tương tác như cQT_BH, cQT_GD, cQT_DS, cQT_XD, cQT_WT và cQT_CN Các hệ số này cho thấy ảnh hưởng của từng yếu tố đến biến phụ thuộc, giúp phân tích mối quan hệ giữa các biến trong nghiên cứu.

Sựquantâmcủatổchức 0,152** 0,157*** Điềutiết(mốiquan hệbấthòavớisựhàilòng) 0,234*** Điềutiết(xungđộtcôngviệcgiađìnhvớisựhàilòng) 0,170*** Điềutiết(áplựcchỉtiêudoanhsốvớisựhàilòng) 0,109* Điềutiết(xungđộtvaitròvớisựhàilòng) 0,100* Điềutiết(quátảivaitròvớisựhàilòng) -0,044 Điềutiết(áplựcchỉtiêucôngnợvớisựhàilòng) 0,103*

Nguồn:TácgiảtổnghợpG hi chú: * biểuthịP 0 ,3đ ư ợ c xemlàđạtđượcmứctốithiểu,

>0,4đ ư ợ c xemlàquantrọng,≥0,5đượcxemlàcóýnghĩathựctiễn.KMOlàmộtchỉtiêudùngđ ểxemxétsựt h í c h hợpcủaEFA,0 , 5 ≤ KMO≤ 1 thìphântíchnhântốlàt h í c h hợp.Kiểmđ ị n h

B a r t l e t t xemxétgiảthuyếtvềđộtươngquangiữacác biếnquansátbằngkhôngtrongt ổ n g t h ể N ế u k i ể m đ ị n h nàycóý nghĩathốngkê( S i g < 0 ,05)thìcácb i ế n quansátcótươngquanvớinhautrongtổngthể(TrọngvàNg ọc, 2008).Tổngp hươngsaitrích≥50%(GerbingvàAnderson,1988).

Mô hình nghiên cứu và các đặc tính trong tháng độc của đề tài sử dụng phương pháp phân tích hồi quy MMR Phương pháp này áp dụng khi mô hình quanh hệ biến độc lập và biến phụ thuộc liên quan đến sự tác động của một biến độc lập khác Sự tác động này bao gồm sự điều tiết và tương tác Biến độc lập đóng vai trò của sự tương tác được gọi là biến điều tiết, với hai loại là biến điều tiết hỗn hợp và biến điều tiết thuần túy Để phân tích biến điều tiết hỗn hợp và thuần túy, cần sử dụng biến tích Phương pháp này mang tính phối hợp, xác định các biến nào được đưa vào mô hình trước và biến nào được đưa vào mô hình sau Mô hình nghiên cứu của đề tài được biểu diễn lần lượt bằng ba phương trình hồi quy.

 Phươngt r ì n h hồiquithểh i ệ n tácđ ộ n g củabi ến độclậpvàbiến điềutiết( b i ế n độclập)lênbiếnphụt h u ộ c : HL= β0+βct*CT+βqt*QT(2)

 Phươngt r ì n h hồiquithểh i ệ n tácđ ộ n g củab i ến độclập,b i ế n điềutiếtvàb i ế n tươngtáclênbiếnphụthuộc:HL=β0+ βct*CT+βqt*QT+βct.qt*CT.QT(3).Tron gđó:

Để đánh giá vai trò của biến điều tiết (QT) trong mối quan hệ giữa biến độc lập (CT) và biến phụ thuộc (HL), cần phải dựa vào kiểm định F và mức gia tăng R² trong mô hình (2) và (3) Điều này giúp xác định QT có phải là biến điều tiết hay không, dựa trên hệ số hồi quy của biến tương tác khác 0 Đồng thời, việc xác định QT là biến điều tiết cũng cần xem xét kết quả hồi quy (hệ số hồi quy β, mức ý nghĩa Sig.) để chứng minh các giả thuyết đã được đề ra (Thọ, 2011).

Xácđ ị n h b i ến tươngt ác phảisửdụngbi ến tích(b i ến điềutiết * biến độclập).TheoAgu inis(2004),đểtạomộtb i ế n tươngtácchỉcầnnhângiátrịcácbiếntươngtáclạivớinhau.

Trongphântíchhồiquikhicósửdụngb i ế n tươngtácthìcácb i ế n độclậpthamgiavàotươ ngtácphảiđ ư ợ c “centering”t rư ớ c khitạob i ến tươngtác.Điềunàynhằmhạnchếsựtươngqu an( h i ệ n tượngđac ộ n g tuyến)giữacácb i ế n tươngtácđ ư ợ c tạothànhvớicácbiếnbanđầu thamgiavàobiếntươngt á c Bêncạnhđó,“centering”làbướcquantrọngkhithựchiệncáchiệ uứngtươngtáctrongphântíchhồiquibộiđểđ ư ợ c sựgiảit h í c h cóý nghĩatrongkếtquảhồiqui. Cách“centering”m ộ t biếnlàtrừgiátrịbiếnđóchogiátrịtrungbìnhcủanó(Aguinis,2004), (RobinsonvàSchumacker,2009).

 Đánhgiámứcđộgiảithíchvàý nghĩagiữacácb i ế n độclập,b i ế n điềutiết,b i ế n tươ ngtáclênb i ế n phụthuộc(βxvàSig10)sẽxuấth i ệ n hiệntượngđacộngtuyến;

 Durbin–Watson< 2:Cácphầndưgầnnhaucótươ ng quanthuận

Nghiên cứu này đánh giá thang đo và phân tích dữ liệu nhằm xác định mối quan hệ giữa căng thẳng, sự quan tâm và sự hài lòng trong mô hình nghiên cứu Để thực hiện, nghiên cứu đã xác định các yêu cầu của các tiêu chí như kích cỡ mẫu, độ tin cậy, phân tích nhân tố và sử dụng chiến lược phân tích thứ bậc trong phân tích hồi quy MMR Chương tiếp theo sẽ trình bày cụ thể kết quả thực hiện nghiên cứu.

Chương4 t r ì n h bàykếtquảvềmẫuphântích,kếtquảthốngkêmôtả,kếtquảđánhgiáđộtin cậythôngquahệsốCronbach’sAlpha,giátrịcủacácthangđothôngquakếtquảphântíchnhântốkh ámpháEFA,vàkếtquảphântíchhồiquiMMRđểchứngminhchocácgiảthuyếtnghiêncứ u đềra. 4.1 Tổngquanvềkếtquảđiềutramẫuphântích

Dựatrêncácyêucầuvàthiếtkếnghiêncứuđãđặtraởcácchươngtrước,tácgiảthựch i ệ n điềutrakhảosátvàtrực tiếpphátbảngkhảosátvớiđốitượngnghiênc ứ u lànhữngnhânviênkinh doanhđanglàmviệctạiTpHCM.K ế t quảthuđ ư ợ c 241phiếuđiềutrađạtyêucầutrongtổngsố 250phiếuthuvề,sốlượngnàyđủđểphântíchvàcóýnghĩathốngkêtrongđềtàinghiêncứu.