Tác động của công tác thi đua khen thưởng đến động lực làm việc của người lao động tại chi cục thuế quận 7

TÓM TẮT LUẬN VĂN Xuất phát từ thực trạng về tình hình thực hiện công tác thi đua - khen thưởng tại Chi cục Thuế Quận 7, dựa vào những kết quả đã thực hiện trong các năm qua tại Chi cục T

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

-

NGUYỄN THỊ HỒNG TƯƠI

TÁC ĐỘNG CỦA CÔNG TÁC THI ĐUA - KHEN THƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC

LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG

TẠI CHI CỤC THUẾ QUẬN 7

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Thành phố Hồ Chí Minh - Năm 2017

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

-

NGUYỄN THỊ HỒNG TƯƠI

TÁC ĐỘNG CỦA CÔNG TÁC THI ĐUA - KHEN THƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC

LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG

TẠI CHI CỤC THUẾ QUẬN 7

Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH (Hướng ứng dụng)

Mã ngành : 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS NGUYỄN THANH VÂN

Thành phố Hồ Chí Minh – Năm 2017

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan: Luận văn tốt nghiệp này là công trình nghiên cứu của cá nhân tôi Nội dung của luận văn, bao gồm các kết quả, số liệu đều được thực hiện trên cơ sở nghiên cứu lý thuyết và khảo sát tình hình thực tiễn của đơn vị Chi cục Thuế Quận 7 dưới sự hướng dẫn khoa học của TS Nguyễn Thanh Vân

Nội dung có tham khảo và sử dụng thông tin trong các tài liệu trong và ngoài nước đã được liệt kê đầy đủ trong phần tài liệu tham khảo

Một lần nữa, tôi xin khẳng định về sự trung thực của lời cam đoan trên

Thành phố Hồ Chí Minh, ngày 10 tháng 10 năm 2017

Tác giả ký tên

Nguyễn Thị Hồng Tươi

MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA

LỜI CAM ĐOAN

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

DANH MỤC CÁC BẢNG

DANH MỤC CÁC HÌNH

TÓM TẮT LUẬN VĂN

PHẦN MỞ ĐẦU: GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài 2

3 Phạm vi, đối tượng nghiên cứu 3

4 Phương pháp nghiên cứu 3

5 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài 5

6 Kết cấu của nghiên cứu 5

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ THI ĐUA - KHEN THƯỞNG VÀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC 7

1.1 Các khái niệm nghiên cứu chính 7

1.1.1 Khái niệm động lực làm việc 7

1.1.2 Động lực làm việc của người lao động hành chính nhà nước (HCNN) 8

1.1.3 Sự cần thiết phải tạo động lực làm việc cho người lao động 11

1.1.4 Khái niệm về thi đua - khen thưởng 12

1.1.4.1 Tác động tích cực của thi đua - khen thưởng đối với người lao động 12

1.1.4.2 Mối liên hệ giữa thi đua - khen thưởng và động lực làm việc trong lĩnh vực công 13

1.2 Các nghiên cứu trước 15

1.2.1 Nghiên cứu của Carolina Mikander (2010) 15

1.2.2 Nghiên cứu của Wright Bardley (2004) 16

1.2.3 Nghiên cứu của Rizwan và Ali (2010) 17

1.2.4 Nghiên cứu trong nước 18

1.3 Mô hình nghiên cứu đề xuất ứng dụng cho Chi cục Thuế Quận 7 20

1.4 Thiết kế nghiên cứu 23

1.4.1 Mô tả dữ liệu 23

1.4.2 Thiết kế nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng: 24

1.4.2.1 Nghiên cứu định tính 24

1.4.2.2 Nghiên cứu định lượng 29

TÓM TẮT CHƯƠNG 1 31

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC THI ĐUA - KHEN THƯỞNG TẠI CHI CỤC THUẾ QUẬN 7 32

2.1 Giới thiệu Chi cục Thuế Quận 7 32

2.2 Kết quả nghiên cứu và đánh giá thực trạng công tác thi đua - khen thưởng tại Chi cục Thuế Quận 7 36

2.2.1 Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo 38

2.2.2 Kết quả phân tích nhân tố khám phá 42

2.2.2.1 Phân tích EFA cho các biến độc lập 43

2.2.2.2 Phân tích EFA cho biến phụ thuộc 49

2.2.3 Kết quả kiểm định sự tác động các yếu tố lên động lực làm việc của người lao động Chi cục Thuế Quận 7 52

2.3 Phân tích thực trạng các yếu tố tác động đến động lực làm việc của người lao động Chi cục Thuế Quận 7 56

2.3.1 Thực trạng yếu tố Phần thưởng vật chất 56

2.3.2 Thực trạng yếu tố mục tiêu công việc 60

2.3.3 Phân tích thực trạng yếu tố ghi nhận và tuyên dương 64

2.3.4 Thực trạng yếu tố chính sách phát triển và thăng tiến 68

2.3.5 Đánh giá tổng quát về các yếu tố thành phần tác động lên động lực làm việc của người lao động 72

TÓM TẮT CHƯƠNG 2 73

CHƯƠNG 3: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ GIẢI PHÁP 74

3.1 Kiến nghị giải pháp cho yếu tố phần thưởng vật chất 74

3.2 Kiến nghị giải pháp cho yếu tố chính sách phát triển và thăng tiến 76

3.3 Kiến nghị giải pháp cho yếu tố mục tiêu công việc 78

3.4 Kiến nghị giải pháp cho yếu tố ghi nhận và tuyên dương 80

TÓM TẮT CHƯƠNG 3 82

KẾT LUẬN 83 TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

MTCV : Mục tiêu công việc

KKCV : Khó khăn trong công việc

GNVTD : Ghi nhận và tuyên dương

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 1.1 Tổng hợp các nghiên cứu trước đây 20

Bảng 1.2 Danh sách tham gia thảo luận nhóm 25

Bảng 1.3: Thang đo các thành phần về tác động của các yếu tố thành phần thuộc công tác thi đua - khen thưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Chi cục Thuế Quận 7 27

Bảng 2.1 Tình hình thu thuế tại Chi cục Thuế Quận 7 từ năm 2012-2016 35

Bảng 2.2 Tình hình thu nhập trung bình của nhân viên một tháng 36

Đơn vị tính: triệu đồng 36

Bảng 2.3 Tóm tắt mẫu nghiên cứu 37

Bảng 2.4 Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo cho các khái niệm 39

Bảng 2.5 Tóm tắt thông tin qua các lần phân tích nhân tố cho các biến độc lập 43

Bảng 2.6 Ma trận xoay nhân tố phân tích EFA lần 1 45

Bảng 2.7 Ma trận xoay nhân tố cho phân tích EFA lần cuối 47

Bảng 2.8 Thông số phân tích EFA cho biến phụ thuộc 51

Bảng 2.9 Ma trận xoay nhân tố cho phân tích EFA biến phụ thuộc 51

Bảng 2.10 Ma trận hệ số tương quan cho các khái niệm 52

Bảng 2.11 Model summary 52

Bảng 2.12 ANOVA 53

Bảng 2.13 Hệ số Coefficients 53

Bảng 2.14 Giá trị trung bình các vấn đề thuộc phần thưởng vật chất 56

Bảng 2.15 Giá trị phần thưởng của các cá nhân, tập thể 2012-2016 59

Bảng 2.16 Các sự kiện thưởng vật chất hằng năm cho nhân viên cơ quan 59

Bảng 2.17 Trung bình và độ lệch chuẩn yếu tố mục tiêu công việc 61

Bảng 2.18 Tình hình đào tạo, tập huấn tại chi cục 2012- 2016 63Bảng 2.19 Tỷ lệ hoàn thành các kế hoạch công việc tại Chi cục Thuế Quận 7 2012-

2016 64Bảng 2.20 Điểm trung bình và độ lệch chuẩn các biến quan sát thuộc yếu tố ghi nhận và tuyên dương 65Bảng 2.21 Tình hình thi đua - khen thưởng từ năm 2012-2016 66Bảng 2.22 Số lượng các cuộc ghi nhận tuyên dương 67Bảng 2.23 Giá trị trung bình độ lệch chuẩn yếu tố chương trình đào tạo phát triển và thăng tiến 68Bảng 2.24 Tình hình thăng tiến của người lao động từ năm 2013-2015 70Bảng 2.25 Tình hình nhân viên được cử đào tạo bồi dưỡng chuyên môn 71

DANH MỤC CÁC HÌNH

Hình 1.1 Mô hình các yếu tố khen thưởng tác động đến động lực làm việc 16Hình 1.2 Mô hình các yếu tố thi đua tác động đến động lực làm việc 17Hình 1.3 Mô hình các yếu tố thuộc thành phần khen thưởng tác động đến động lực làm việc 18Hình 1.4 Mô hình nghiên cứu đề xuất ứng dụng 21Hình 2.1 Tình hình nhân sự từ năm 2012-2016 34Hình 2.2 Điểm trung bình về các yếu tố tác động lên động lực làm việc của người lao động tại Chi cục Thuế Quận 7 72

TÓM TẮT LUẬN VĂN

Xuất phát từ thực trạng về tình hình thực hiện công tác thi đua - khen thưởng tại Chi cục Thuế Quận 7, dựa vào những kết quả đã thực hiện trong các năm qua tại Chi cục Thuế Quận 7, xác định được vấn đề nhằm hoàn thiện hơn công tác thi đua - khen thưởng để có thể tác động tích cực và tối ưu đến động lực làm việc của người lao động; bên cạnh đó dựa vào cơ sở lý thuyết về các khái niệm có liên quan đến bài nghiên cứu, cũng như kết hợp và kế thừa các nghiên cứu trước, ngoài nước và trong nước nhằm đề xuất mô hình nghiên cứu ứng dụng thích hợp với bối cảnh của Chi cục Thuế Quận 7 Luận văn đã đề xuất 5 thành phần thuộc công tác thi đua - khen

thưởng: phần thưởng vật chất, chính sách phát triển và thăng tiến, mục tiêu công

việc, ghi nhận và tuyên dương, khó khăn trong công việc tác động đến động lực làm

việc của người lao động tại Chi cục Thuế Quận 7 Trong bài nghiên cứu, tác giả đã

kế thừa thang đo và kết hợp nghiên cứu định tính nhằm hoàn chỉnh thang đo để có được bảng câu hỏi khảo sát tiến hành thu thập dữ liệu sơ cấp từ các nhân viên và dữ liệu thứ cấp của cơ quan có liên quan trong giai đoạn 2012-2016, từ đó tiến hành sử dụng các công cụ phân tích định lượng phân tích và tìm ra điểm mạnh, điểm yếu để

có cơ sở tiến hành đưa ra các giải pháp nhằm cải thiện hơn động lực làm việc của người lao động thông qua các yếu tố thuộc thi đua - khen thưởng Kết cấu luận văn

có 3 chương, chương 1 trình bày cơ sở lý luận về mô hình nghiên cứu ứng dụng, chương 2 trình bày thực trạng công tác thi đua - khen thưởng tại Chi cục Thuế Quận

7, chương 3 trình bày các giải pháp từ việc phân tích thực trạng ở chương 2

PHẦN MỞ ĐẦU: GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Trong hoạt động quản lý nhân sự, động lực làm việc (ĐLLV) của người lao động là một chủ đề được quan tâm đặc biệt không chỉ bởi động lực biểu hiện cho sức sống, sự linh hoạt mà còn là yếu tố ảnh hưởng trực tiếp, quyết định tới sự thành công hay thất bại của tổ chức Ở các cơ quan hành chính nhà nước (HCNN), xuất phát từ sứ mệnh cao cả của nền công vụ là cung cấp các dịch vụ công tốt nhất để phục vụ công dân, động lực làm việc của người lao động HCNN không chỉ được hiểu như là biểu hiện cho sức sống, sự linh hoạt, hiệu lực, hiệu quả của thể chế hành chính nhà nước mà còn thể hiện tính trách nhiệm trong thực thi quyền lực nhà nước

để hoàn thành sứ mệnh của nền công vụ phục vụ nhân dân nhà nước đó

Tuy nhiên, vấn đề động lực và tạo động lực cho người lao động ở các cơ quan HCNN lại là một vấn đề vô cùng phức tạp và chứa đựng rất nhiều mâu thuẫn ở mọi nền hành chính quốc gia, không phân biệt chế độ, thể chế chính trị Đó chính là mâu thuẫn trong giải quyết sự “cạnh tranh gay gắt” được tạo ra bởi “sức hấp dẫn” từ khu vực tư nhân Xem xét các yếu tố từ lương, thưởng, môi trường làm việc, tạo cơ hội thăng tiến, tạo ra các giá trị tinh thần nói chung là cơ chế quản lý nhân sự, cơ chế tạo động lực ở khu vực tư nhân dường như luôn linh hoạt, hiệu quả hơn ở khu vực các cơ quan HCNN Cũng chính lý do này, nạn “chảy máu nhân sự” từ khu vực nhà nước sang khu vực tư nhân đã và đang trở thành mối lo lắng và nguy cơ chung cho các nhà quản lý nhân sự ở khu vực nhà nước và ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả công tác tạo động lực cho người lao động ở các cơ quan HCNN Bởi vậy, tuỳ thuộc vào chính sách nhà nước, cũng như đặc điểm trong công tác của các tổ chức

cơ quan nhà nước thì vấn đề động viên, tạo động lực cho người lao động vẫn luôn là mối quan tâm hàng đầu trong công tác quản lý nhân sự và đòi hỏi những người làm công tác quản lý nhân sự cần phải tự giác nắm vững

Với chức năng quản lý nhà nước (QLNN) về tổ chức và bảo đảm việc thi hành pháp luật về thuế, Chi cục Thuế Quận 7 luôn cần đội ngũ người lao động có trình độ chuyên môn cũng như nhiệt huyết, trách nhiệm, đạo đức nhằm góp phần

giữ gìn kỷ cương pháp luật về thuế Nhận thức được tầm quan trọng của động lực làm việc và duy trì nguồn nhân lực đối với người lao động nói chung và người lao động tại Chi cục Thuế Quận 7 nói riêng, trong những năm gần đây, Chi cục Thuế Quận 7 đã có sự chú ý, quan tâm đến vấn đề động viên, thúc đẩy người lao động tích cực với công việc thông qua công tác thi đua - khen thưởng nhằm làm cho họ phấn khởi, an tâm công tác đem lại hiệu quả cao trong thực thi công vụ, tuy nhiên vẫn chưa đạt được hiệu quả tích cực Do đó, để tìm ra các yếu tố thành phần thuộc công tác thi đua - khen thưởng ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Chi cục Thuế Quận 7, từ đó tạo cơ sở để Chi cục Thuế Quận 7 thực hiện các chính sách thi đua - khen thưởng, ghi nhận kết quả làm việc và các chính sách liên quan đến việc động viên người lao động nhằm nâng cao động lực làm việc, duy trì nguồn lao động giỏi trong cơ quan và đáp ứng được yêu cầu năng lực trong thi

hành công vụ hiện nay thì nghiên cứu “Tác động của công tác thi đua - khen thưởng

đến động lực làm việc của người lao động tại Chi cục Thuế Quận 7” của tác giả là

 Nhận xét và đề xuất các kiến nghị, giải pháp nâng cao động lực làm việc của người lao động tại Chi cục Thuế Quận 7 thông qua công tác thi đua - khen

 Trong đó thời gian khảo sát là 1 tháng

3.2 Đối tượng nghiên cứu là:

 Các yếu tố thành phần thuộc công tác thi đua - khen thưởng ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động làm việc tại Chi cục Thuế Quận 7

 Động lực làm việc của người lao động tại Chi cục Thuế Quận 7

 Đối tượng khảo sát: người lao động tại Chi cục Thuế Quận 7

4 Phương pháp nghiên cứu

Mẫu nghiên cứu

Do thực hiện nghiên cứu trên toàn thể người lao động tại Chi cục Thuế Quận

7, số lượng nhân viên chính thức và không chính thức được tiến hành thực hiện khảo sát để thu thập số liệu cho nghiên cứu định lượng nên tổng thể ở đây là toàn thể người lao động trong Chi cục Thuế Quận 7 Do số lượng người lao động không quá nhiều nên số mẫu thực hiện nghiên cứu định lượng cũng gần bằng tổng thể nghiên cứu Số lượng mẫu sẽ được trình bày cụ thể ở chương 3

Mẫu nghiên cứu: thực hiện khảo sát 220 bảng khảo sát để thực hiện nghiên cứu định lượng, thảo luận nhóm 10 người để thực hiện nghiên cứu định tính

Nghiên cứu này được thực hiện thông qua hai bước chính: nghiên cứu sơ bộ

sử dụng phương pháp định tính và nghiên cứu chính thức sử dụng phương pháp định lượng

Nghiên cứu định tính:

Thực hiện thảo luận nhóm để xác định các yếu tố thành phần thuộc công tác thi đua - khen thưởng ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Chi cục Thuế Quận 7 một cách phù hợp, đồng thời thẩm định lại các phát biểu trong bảng câu hỏi cũng như bổ sung hiệu chỉnh thang đo Nghiên cứu định tính được thực hiện với cán bộ quản lý tại Chi cục Thuế Quận 7 Mẫu nghiên cứu định tính thực hiện phỏng vấn nhóm với số mẫu 10 người là các cán bộ quản lý phòng ban có liên quan tại Chi cục Thuế Quận 7

Nghiên cứu định lượng:

Sau khi thực hiện nghiên cứu định tính, tác giả sẽ đưa ra mô hình nghiên cứu

đề xuất ứng dụng cho nghiên cứu định lượng chính thức và thang đo hoàn chỉnh nhằm sử dụng cho nghiên cứu định lượng tiếp theo Nghiên cứu này sử dụng thang

đo Likert 5 mức độ (1: hoàn toàn không đồng ý; 2: không đồng ý; 3: không ý kiến; 4: đồng ý; 5: hoàn toàn đồng ý) để thiết kế bảng câu hỏi chính trong mô hình nghiên cứu Ngoài ra, nghiên cứu còn có một vài câu hỏi nhằm khai thác thông tin nhân khẩu học

Toàn bộ dữ liệu thu hồi sẽ được nhập liệu bằng Excel và tiến hành xử lý với

sự hỗ trợ của phần mềm SPSS 20.0 Các công cụ thực hiện phân tích bao gồm: kiểm định độ tin cậy thang đo (hệ số cronbach alpha để đánh giá độ tin cậy nhất quán nội tại), kiểm tra thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá EFA nhằm kiểm tra các giá trị nội dung và giá trị hội tụ xem các biến quan sát có thực sự hội tụ tốt trên nhân tố

mà nó đo lường hay không Sau khi kiểm định thang đo thông qua kỹ thuật phân

tích EFA và Cronbach Alpha tiến hành dùng kỹ thuật hồi quy bội nhằm lượng hóa

mức độ tác động của các yếu tố thành phần lên động lực làm việc của người lao động Bên cạnh đó, xem xét kiểm định xem các yếu tố nào thực sự tác động có ý

nghĩa lên động lực làm việc và dùng kỹ thuật thống kê mô tả tính điểm trung bình

và tỷ lệ phần trăm đồng ý của các vấn đề thuộc các yếu tố thành phần có tác động

lên động lực làm việc Dựa vào kết quả phân tích hồi quy bội và phương pháp thống

kê mô tả nhằm hướng tới những giải pháp tập trung vào các yếu tố có tác động đến

động lực làm việc của người lao động để cải thiện động lực làm việc của người lao động

5 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài

 Góp phần vào lý luận về các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc và làm tài liệu tham khảo cho các nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc

 Ý nghĩa thực tiễn

 Cung cấp thông tin thực tế về các biến số chỉ mức độ tác động giữa công tác thi đua - khen thưởng ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Chi cục Thuế Quận 7

 Giúp Chi cục Thuế Quận 7 hiểu rõ hơn về quản lý nhân sự trong cơ quan hành chính nhà nước

 Làm cơ sở cho tổ chức thuộc lĩnh vực công tham khảo, hiểu biết sâu hơn

về nhân viên trong tổ chức và hoạch định chiến lược xây dựng bố trí nhân sự trong

6 Kết cấu của nghiên cứu

Nghiên cứu này được chia thành 3 chương như sau:

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ THI ĐUA - KHEN THƯỞNG VÀ

ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

Chương 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC THI ĐUA - KHEN THƯỞNG TẠI

CHI CỤC THUẾ QUẬN 7

Chương 3: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ GIẢI PHÁP

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ THI ĐUA - KHEN THƯỞNG VÀ

ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC 1.1 Các khái niệm nghiên cứu chính

1.1.1 Khái niệm động lực làm việc

Chủ đề về tạo ĐLLV đã được các nhà nghiên cứu xã hội học, chủ doanh nghiệp đặt nhiều mối quan tâm từ ngay sau khi cách mạng công nghiệp hóa bùng nỗ

ở phương Tây Thế nhưng, nghiên cứu ĐLLV trong các tổ chức công chỉ mới xuất hiện vào những năm đầu thập niên 60 của thế kỉ 20 Trong suốt 2 thập kỉ (từ 1960 – 1980) ta có thể xem xét các khái niệm về động lực

Chaudhary & Sharma (2012) định nghĩa động lực bắt nguồn từ “motive”, ý nghĩa của từ motive là nhu cầu mong muốn và khát khao của một cá nhân, động lực

là quá trình truyền cảm hứng cho mọi người thông qua các phần thưởng để họ có thể đạt được mục tiêu của họ

Theo Kirstein (2010) thì động lực làm việc là một tập hợp các yếu tố có nguồn gốc cả trong và bên ngoài cá thể, để bắt đầu hành vi liên quan đến công việc

và xác định cấu trúc, hướng, cường độ và thời gian để hoàn thành mục tiêu Động lực chính là thứ làm cho mọi người làm tốt nhất trong công việc đồng thời nó cũng

là một trong những thách thức khó khăn nhất đối với các nhà quản lý muốn có nó để quản lý nhân viên Tầm quan trọng của sự hài lòng và động lực của nhân viên ngày càng trở nên quan trọng trong các doanh nghiệp

Theo Herzberg (1959), trong tác phẩm “The motivation to work” cho rằng động lực làm việc là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường

nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức

Bjorklund (2001) cho rằng ĐLLV nên được đo lường thông qua “sự thỏa mãn công việc” (Job satisfaction) và “sự cam kết với tổ chức” (Organizational commitment) Bên cạnh kết quả nghiên cứu của Mathieu & Zajac (1990); Leong, S M., et al (1994) (trích trong Bjorklund, 2001) lại cho thấy “sự thỏa mãn công việc”

và “sự cam kết với tổ chức” có tương quan khá yếu với biến ĐLLV Do vậy, trong nghiên cứu của Sjoberg và Lind (1994) (trích trong Bjorklund, 2001) đã đề xuất một

thang đo khác Theo đó, ĐLLV được định nghĩa là sự sẵn lòng làm việc (willingness to work), và được đo lường bởi 12 thang đo Phương pháp đo lường này nhằm đánh giá xem người lao động sẵn lòng đến mức nào đối với công việc Sự sẵn lòng làm việc có thể được phản ánh trong các hành động mang tính chất tự nguyện, hay tầm quan trọng của công việc đối với một người, sự háo hức trở lại công việc sau kỳ nghỉ…

Theo Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Văn Điềm (2007) trong giáo trình quản trị nhân sự đã định nghĩa: “Động lực làm việc là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt được các mục tiêu của tổ chức”

Như vậy có rất nhiều cách định nghĩa khác nhau nhưng tóm lại, động lực làm việc liên quan đến các thái độ hành vi của cá nhân Nó bắt nguồn từ các nhu cầu nội tại khác nhau của cá nhân đó và thúc đẩy cá nhân hành động để thỏa mãn các nhu cầu này Động lực làm việc cũng bao hàm năng lực, mục tiêu, sự cố gắng, sự lựa chọn, sự kiên trì và sức lực cần thiết của cá nhân trong quá trình lựa chọn, định hướng, tự thể hiện, thay đổi, kháng cự và liên tục của hành vi Mặt khác, động lực làm việc có thể thay đổi bởi nó không chỉ phụ thuộc vào đặc điểm, kiến thức, kỹ năng và khả năng của cá nhân mà còn phụ thuộc vào các yếu tố bên ngoài như đặc điểm công việc, quan hệ xã hội, môi trường kinh tế - xã hội và đặc điểm của tổ chức nơi cá nhân đó làm việc

1.1.2 Động lực làm việc của người lao động hành chính nhà nước (HCNN)

Trên thực tế, khái niệm động lực làm việc của người lao động ở khu vực công lần đầu tiên được đề cập bởi Rainey vào những năm 1982 khi ông luận giải về

sự khác biệt giữa động lực làm việc của người lao động ở khu vực công với các đối tượng lao động ở khu vực tư nhân Tuy nhiên, mãi đến những năm 1990, Jame và Wise mới được coi là những học giả đầu tiên nghiên cứu sâu về động lực làm việc của lao động ở khu vực nhà nước và đưa ra một khái niệm tương đối rõ ràng Trong một bài nghiên cứu về động lực dựa trên mức trả công cho người lao động trong

Chính phủ Liên bang Mỹ, hai học giả đã lý giải động lực làm việc của người lao động nhà nước chính là “khuynh hướng của cá nhân để đáp ứng đối với các yêu cầu

cơ bản của tổ chức ở khu vực công nhằm hoàn thiện thể chế và tổ chức” (James L.P and Wise, L.R, 1990)

Đi sâu vào nghiên cứu, phân tích và tìm hiểu khái niệm động lực của nhóm đối tượng đặc biệt - người lao động chính phủ, James L.p & Wise, L.R và nhiều nhà nghiên cứu khác đều đồng ý rằng động lực làm việc trong khu vực công liên quan đến “những niềm tin mạnh mẽ để thực hiện các công việc có ý nghĩa phục vụ cộng đồng và xã hội” (James L.p, & Annie H, 2008) của đội ngũ người lao động nhà nước và đây là yếu tố đặc biệt nhất tạo ra sự khác biệt căn bản trong động lực làm việc của người lao động HCNN, gắn liền với mục tiêu, ý nghĩa của các hoạt động công vụ nhà nước, cái mà khu vực tư không có được

Đồng tình với quan điểm này, Kim & Wouter bổ sung thêm và định nghĩa động lực trong khu vực các tổ chức nhà nước của người lao động là “niềm tin, giá trị và thái độ vượt qua lợi ích mang tính cá nhân và tổ chức quan tâm đến lợi ích của một thực thể chính trị lớn hơn và nó thúc đẩy các cá nhân hành động theo bất cứ khi

nào mà họ cảm thấy thích hợp” (Kim S, and Wouter V 2010) Theo tác giả, động

lực làm việc của người lao động HCNN chính là tinh thần, thái độ làm việc tích cực, hiệu quả dựa trên cơ sở niềm tin vào con đường, sự nghiệp mà mình lựa chọn, là lý tưởng sống và làm việc theo pháp luật, hết lòng phục vụ lợi ích của nhà nước, của nhân dân

Các biểu hiện động lực làm việc của người lao động HCNN

Trong thực tiễn, động lực làm việc của người lao động nói chung, người lao động ở các cơ quan HCNN nói riêng được biểu hiện, phản ánh thông qua các dấu hiệu có thể nhận biết, đó chính là mức độ tham gia của người lao động vào công việc và mối quan tâm của họ đối với công việc, với nghề nghiệp Đối với người lao động ở các cơ quan HCNN thì mức độ tham gia vào công việc có thể được đánh giá thông qua biểu hiện sử dụng thời gian hành chính để làm việc, mối quan tâm đối với

công việc được biểu hiện thông qua mức độ tin tưởng, sự gắn bó công việc mà cụ thể hơn là ở kết quả hoàn thành công việc được giao

Một là, mức độ tin tưởng, sự gắn bó với công việc và tổ chức nhà nước của người lao động Không giống như người lao động ở khu vực tư nhân, người lao động HCNN khi lựa chọn công tác ở các cơ quan HCNN là hướng đến các mục tiêu

vì lợi ích chung của cộng đồng hoặc các giá trị xã hội mà họ mong muốn góp phần tạo ra thông qua thực hiện công vụ của mình Do đó, mức độ tin tưởng và sự gắn bó của người lao động chính là niềm tin của họ vào các giá trị cao đẹp mà họ mong muốn cống hiến Ngược lại, cũng chính điều này tạo nên sự gắn bó của họ với khu vực công

Hai là, việc sử dụng thời gian làm việc của người lao động ở các cơ quan hành chính nhà nước Do đặc thù của khu vực các cơ quan HCNN, đặc thù của quản

lý nhân sự ở khu vực này, bên cạnh quản lý theo hiệu quả công việc thì cũng còn quản lý cả thời gian hành chính của người lao động phục vụ các dịch vụ công cho nhân dân Do đó, khi đánh giá biểu hiện động lực của người lao động cũng có thể căn cứ vào việc người lao động sử dụng thời gian hành chính để hoàn thành công việc như thế nào, hoặc không sử dụng hết thời gian hành chính hoặc vẫn ngồi đủ thời gian hành chính nhưng làm các công việc ngoài nhiệm vụ hành chính được giao

Ba là, mức độ hoàn thành công việc chuyên môn của người lao động ở các

cơ quan HCNN Đây chính là điểm cốt lõi để đánh giá động lực làm việc của người lao động HCNN Suy cho cùng, mục tiêu của bất cứ tổ chức nào không phân biệt cơ quan HCNN hay khu vực tư nhân chính là hiệu suất lao động, năng suất lao động của người lao động hay người lao động thuộc tổ chức đó Đối với người lao động HCNN, mức độ hoàn thành công việc chuyên môn là thước đo biểu hiện động lực của họ còn bởi đặc thù công vụ chính là phục vụ QLNN, phục vụ nhân dân Nếu người lao động tin tưởng và gắn bó, vì mục tiêu xã hội, mục tiêu tốt đẹp của công

vụ thì họ sẽ nỗ lực để làm tốt công việc được giao với kết quả cao nhất, qua đó góp phần khẳng định vị thế, uy tín của các cơ quan HCNN Ngược lại, nếu họ không

đam mê, gắn bó, tin tưởng, không tận tuỵ hoặc thiếu các kỹ năng cần thiết của người lao động HCNN thì họ sẽ không hoàn thành công việc được giao và như vậy, khó có thể nhận thấy động lực làm việc nơi họ

1.1.3 Sự cần thiết phải tạo động lực làm việc cho người lao động

Chính vì động lực làm việc có ảnh hưởng quan trọng đến hiệu quả làm việc của tổ chức, nên vấn đề tạo động lực làm việc luôn được quan tâm ở bất cứ tổ chức nào Đây được coi là một trong những chức năng quan trọng của nhà quản lý, là yếu

tố mang tính quyết định hiệu quả làm việc và khả năng cạnh tranh của tổ chức, cho

dù đó là tổ chức của nhà nước hay tổ chức tư nhân Đối với bất cứ quốc gia nào, việc tạo động lực cho đội ngũ nhân viên cũng có tầm quan trọng đặc biệt, vì họ là

bộ phận quan trọng quyết định đến hiệu lực, hiệu quả của bộ máy tổ chức Động lực

có ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của cá nhân và tổ chức Điều này luôn luôn đúng với bất cứ tổ chức nào, bởi vì nếu nhân viên không có động lực làm việc hoặc động cơ làm việc không tích cực sẽ ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của cơ quan

và có tác động không tốt đến hiệu quả hoạt động của tổ chức

Người lao động chỉ hoạt động tích cực khi mà họ được thỏa mãn một cách tương đối những nhu cầu của bản thân Điều này thể hiện ở lợi ích mà họ được hưởng Khi mà người lao động cảm thấy lợi ích mà họ nhận được không tương xứng với những gì họ bỏ ra, họ cảm thấy không thỏa mãn được những nhu cầu của mình thì sẽ gây ra cảm giác chán nản, làm việc không tập trung Lợi ích là phương tiện để thỏa mãn nhu cầu nên lợi ích mà người lao động nhận được phải tương xứng với những gì họ cống hiến thì mới tạo ra động lực cho họ làm việc Khi có được động lực trong lao động, người lao động có được nỗ lực lớn hơn để lao động học hỏi, đúc kết được những kinh nghiệm trong công việc, nâng cao kiến thức, trình độ

để tự hoàn thiện mình Do đó, để nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức trước hết cần phải quan tâm tạo động lực làm việc cho nhân viên

1.1.4 Khái niệm về thi đua - khen thưởng

 Khái niệm về thi đua:

Thi đua là hoạt động có tổ chức với sự tham gia tự nguyện của cá nhân, tập thể nhằm phấn đấu đạt được thành tích tốt nhất trong xây dựng và bảo vệ Tổ quốc

(Quốc hội (2003) - Điều 3, Luật Thi đua - Khen thưởng 2003)

Thi đua dựa trên nguyên tắc mọi người tự nguyện cùng nhau đem hết tài năng, sức lực nhằm thúc đẩy lẫn nhau đạt thành tích tốt nhất trong các hoạt động hay công việc của cộng đồng xã hội

Có thể nói thi đua là đòn bẩy mạnh mẽ của tiến bộ kinh tế xã hội Chức năng chủ yếu của thi đua là nâng cao hiệu suất trong sản xuất kinh doanh và các hoạt động khác của đời sống xã hội

 Khái niệm về khen thưởng:

Khen thưởng là việc ghi nhận, biểu dương, tôn vinh công trạng và khuyến khích bằng lợi ích vật chất đối với cá nhân, tập thể có thành tích trong xây dựng và

bảo vệ Tổ quốc (Quốc hội (2003) - Điều 3, Luật Thi đua - Khen thưởng 2003)

Mục đích căn bản của khen thưởng là khích lệ, khơi dậy một cách đúng đắn động cơ làm việc của con người, khiến cho họ coi việc thực hiện mục tiêu của tổ chức cũng như thực hiện nhu cầu của bản thân, từ đó làm cho tính tích cực và sáng tạo của họ tiếp tục được duy trì và phát huy, góp phần xây dựng con người mới xã hội chủ nghĩa

Khen thưởng cũng là một biện pháp cần thiết đi đôi với thi đua nhằm xây dựng con người mới, phát triển toàn diện, góp phần cổ vũ, động viên người lao động, tạo nên động lực mạnh mẽ cho sự phát triển của đất nước

1.1.4.1 Tác động tích cực của thi đua - khen thưởng đối với người lao động

 Thi đua - khen thưởng là động lực thúc đẩy mạnh mẽ các phong trào cách mạng, phát huy sức mạnh tổng hợp, động viên, cổ vũ mọi tầng lớp nhân dân thi đua lao động sản xuất, học tập, chiến đấu, góp phần to lớn vào công cuộc giải phóng dân tộc, thống nhất đất nước, xây dựng, phát triển và bảo vệ Tổ quốc

 Thi đua - khen thưởng còn là một công cụ để quản lý nhà nước Bởi vì, mọi công việc suy cho cùng đều do nhân dân và các tổ chức cơ sở thực hiện, vậy ai làm tốt, tập thể nào làm tốt phải biết để khen ngợi, phải tuyên dương để học tập Có như vậy những việc tốt, việc tích cực mới nhiều lên, mới phát triển lấn át và đẩy lùi cái xấu, tiêu cực

 Thi đua - khen thưởng là biện pháp cần thiết để xây dựng con người mới, phát triển toàn diện Thi đua - khen thưởng có nhiệm vụ phát huy mọi nguồn lực, góp phần nâng cao năng lực và trình độ khoa học công nghệ, gắn với việc nâng cao dân trí, đào tạo nguồn nhân lực, bồi dưỡng nhân tài, tạo động lực mạnh mẽ cho sự phát triển của đất nước

1.1.4.2 Mối liên hệ giữa thi đua - khen thưởng và động lực làm việc trong lĩnh vực công

Yếu tố bối cảnh công việc có thể có ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên là công tác thi đua của tổ chức Trong nghiên cứu về nhân viên chính phủ liên bang, tiểu bang và địa phương ở khu vực Atlanta, Baldwin và Farley (1991) nhận thấy rằng sự rõ ràng về các hình thức thi đua của tổ chức có ảnh hưởng tích cực đối với động lực làm việc Mặc dù Baldwin và Farley (1991) đã tìm thấy sự hỗ trợ thực nghiệm cho mối quan hệ này, nhưng vấn đề về mục tiêu tổ chức có thể ảnh hưởng đến động lực làm việc lại không được mô tả một cách rõ ràng Tuy nhiên, theo lý thuyết mục tiêu, tính cụ thể của các hình thức thi đua của tổ chức có thể sẽ ảnh hưởng đến động lực làm việc thông qua tính cụ thể của mục tiêu công việc Cụ thể, nếu các hình thức thi đua của một tổ chức không rõ ràng, thì các mục tiêu ở cấp công việc cho nhân viên sẽ không rõ ràng, gây khó khăn trong việc thực hiện công việc đồng thời sẽ không có tác động tạo động lực trong công việc Có thể thấy công tác thi đua có vai trò định hướng kích thích nhận thức cũng như tạo động lực trong công việc nhất là trong lĩnh vực công (Wright B E, 2013)

Riêng về khen thưởng thì có mối quan hệ tác động qua lại với động lực làm việc của người lao động nhà nước Nhiều công trình nghiên cứu về các hệ thống khen thưởng được xây dựng trên lí thuyết về Tháp nhu cầu của Maslow Sau này

Herzberg (Herzberg, 2003) đã áp dụng lí thuyết này vào quản lý công sở và đã đưa

ra khái niệm “hứng thú công việc” Khái niệm này có tác động lớn đến quan niệm của người lao động, nhất là người lao động phục vụ nền hành chính quốc gia Làm việc không chỉ là nghĩa vụ cứng nhắc mà còn là quyền lợi gắn liền với khen thưởng Herzberg đã phân loại khen thưởng thành khen thưởng bằng phần thưởng hữu hình

và khen thưởng bằng phần thưởng tinh thần Ông cũng đồng thời xác định các tác động của các loại hình khen thưởng này lên động cơ làm việc của đội ngũ người lao động Như Jabes and Zussman (1988) đã nêu: “Phần thưởng hữu hình tại nơi làm việc thường được định nghĩa là tiền lương, các khoản phụ cấp và điều kiện làm việc Phần thưởng tinh thần đề cập đến cảm giác cạnh tranh, thành tựu, trách nhiệm, thách thức, sự hoàn thành công việc và tính độc lập mà các nhiệm vụ tạo ra” Đây là

cơ sở lý thuyết để hình thành nên Khung khen thưởng, tăng cường hiệu quả hoạt động của người lao động khối bộ, ngành trung ương

Ủy ban Nghiên cứu về quản lý công Ai-len đã tổng hợp các kết quả khảo sát, nghiên cứu từ 3 nguồn chính là Khảo sát về thái độ của cán bộ quản lý cấp cao trong khu vực công lập và tư nhân ở Canada; Khảo sát cán bộ, công chức, viên chức trong nền công vụ Ôxtrâylia (Nhóm công tác về Cải tiến Quản lý, Ôxtrâylia) và một bài nghiên cứu về Kế hoạch trả lương theo hiệu quả hoạt động (do OECD thực hiện

ở các nước Canada, Ôxtrâylia, Đan Mạch, Ai-len, Vương quốc Anh và Hoa Kỳ) Từ các tài liệu này, Ủy ban Nghiên cứu đưa ra kết luận là các cá nhân trong nền công

vụ coi trọng nhiều loại hình khen thưởng khác nhau, tùy thuộc vào vị trí và phong cách cá nhân riêng của họ Tuy nhiên, có thể thấy rõ xu hướng coi trọng hình thức khen thưởng tinh thần, trong đó người lao động nhà nước thực sự coi trọng “sự công nhận” công lao của họ trước tập thể hoặc các “cơ hội phát triển” về kiến thức

và nghề nghiệp Tuy nhiên, các khảo sát và nghiên cứu trên cũng cho thấy một thực trạng là người lao động không hài lòng với công tác tổ chức và quản lý hệ thống khen thưởng trong cơ quan của mình khi so sánh với khu vực tư nhân

Giải thích cho sự khác biệt giữa khu vực công và khu vực tư về khái niệm khen thưởng, Jabes và Zusman (1988) đã chỉ ra rằng người lao động đánh giá phục

vụ quốc gia là một công việc thú vị và có nhiều thách thức về khía cạnh nền công

vụ Từ đó có thể lí giải tại sao người lao động coi trọng hình thức khen thưởng tinh thần như thế Ngoài ra, cũng có một một ý kiến cho rằng sự khác biệt về khen thưởng giữa khu vực công và tư là do cấp độ khen thưởng hữu hình (lương, thưởng, trợ cấp ) ở khu vực công chưa đủ để tạo thêm nguồn động lực cho cán bộ, công chức; cấu trúc thống nhất và cứng nhắc của khối dịch vụ (công) hạn chế cấu trúc khen thưởng và khó thẩm định chất lượng kết quả dịch vụ cũng như hiệu quả hoạt động của người lao động

1.2 Các nghiên cứu trước

1.2.1 Nghiên cứu của Carolina Mikander (2010)

Mục đích của nghiên cứu là điều tra và phân tích hệ thống khen thưởng hiện tại của Motonet - Espoo giúp tạo động lực làm việc cho nhân viên Cụ thể hơn là nó nhằm tìm ra khía cạnh nào có hiệu quả của hệ thống khen thưởng, những khía cạnh nào có thể được phát triển và cải tiến để nâng cao sự hài lòng của nhân viên Phần

lý thuyết của nghiên cứu giới thiệu các lý thuyết khác nhau về động cơ và khen thưởng Nhấn mạnh vào thứ bậc của Maslow về nhu cầu, lý thuyết thiết lập mục tiêu và hệ thống khen thưởng tổng thể Phần thực nghiệm của nghiên cứu được tiến hành bằng cách sử dụng một phương pháp nghiên cứu định lượng Các dữ liệu được thu thập thông qua bảng câu hỏi Kết quả nghiên cứu cho thấy các yếu tố thuộc hệ thống khen thưởng bao gồm: phần thưởng vật chất, ghi nhận và tuyên dương, chính sách phát triển và thăng tiến là các yếu tố làm tăng động lực và sự hài lòng của nhân viên

Hình 1.1 Mô hình các yếu tố khen thưởng tác động đến động lực làm việc

(Nguồn Carolina Mikander, 2010)

1.2.2 Nghiên cứu của Wright Bardley (2004)

Nghiên cứu của Wright Bardley (2004) nhằm đánh giá tác động của công tác thi đua trong công việc của tổ chức ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động trong lĩnh vực công Sử dụng khuôn khổ của các mục tiêu và các lý thuyết nhận thức xã hội, mô hình động lực làm việc nghiên cứu đánh giá liệu các khía cạnh của công tác thi đua trong tổ chức như mục tiêu công việc, hiệu quả công việc của các cá nhân và khó khăn trong công việc có thể có ảnh hưởng đến động lực làm việc hay không Kết quả nghiên cứu cho thấy các khía cạnh trên của công tác thi đua có tác động tích cực đến động lực làm việc

Chính sách phát triển và thăng

tiến Khen thưởng

Phần thưởng vật chất

Động lực làm việc

Sự hài lòng của nhân viênGhi nhận và tuyên dương

Hình 1.2 Mô hình các yếu tố thi đua tác động đến động lực làm việc

(Nguồn Wright Bradley E., 2004)

1.2.3 Nghiên cứu của Rizwan và Ali (2010)

Nguồn nhân lực là quan trọng nhất trong số tất cả các nguồn lực mà một tổ chức sở hữu Để duy trì lực lượng lao động hiệu quả và kinh nghiệm trong một tổ chức là rất quan trọng đối với tổ chức đó Những nhân viên năng động có thể giúp làm cho một tổ chức có giá trị cạnh tranh và gia tăng lợi ích Nghiên cứu này là một

cố gắng để tìm ra những yếu tố chính thúc đẩy nhân viên và nó cho biết mối quan

hệ giữa khen thưởng, công nhận và động lực trong khi làm việc trong một cơ quan Các dữ liệu được thu thập từ các nhân viên của các loại hình tổ chức đa dạng để có được đại diện rộng rãi về thành phần ngành Trong tổng số 250 bảng câu hỏi được phân phát giữa các nhân viên của các ngành khác nhau và họ trả lại 220 bảng câu hỏi sử dụng hữu ích cho tỷ lệ trả lời là 88% Sự tham gia vào cuộc điều tra là tự nguyện và đảm bảo tính bảo mật của các phản hồi Phân tích thống kê cho thấy các

Thi đua

Hiệu quả công việc của các

cá nhân

Khó khăn trong công việc

Mục tiêu công việc

Động lực làm việc

khía cạnh khác nhau của động lực làm việc và sự hài lòng có tương quan đáng kể, phần thưởng và công nhận có ảnh hưởng lớn đến động lực của nhân viên

Hình 1.3 Mô hình các yếu tố thuộc thành phần khen thưởng tác động đến động lực

làm việc (Nguồn Rizwan và Ali, 2010)

1.2.4 Nghiên cứu trong nước

Trong nước có rất nhiều nghiên cứu nói về động lực làm việc của nhân viên, các biến thành phần được nghiên cứu riêng lẻ không tập trung vào các yếu tố thuộc thi đua - khen thưởng có thể kể đến các nghiên cứu như nghiên cứu của Trịnh Xuân

Long (2016), Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức trong cơ

quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân tỉnh Bình Định; nghiên cứu Lê Thị Bích

Phụng (2011), Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên các

doanh nghiệp tại Thành Phố Hồ Chí Minh; nghiên cứu của Nguyễn Thị Phương

Lan (2015), Hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực cho người lao động ở các cơ

quan hành chính nhà nước hay nghiên cứu của Hoàng Thị Hồng Lộc (2014), Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức, viên chức: trường hợp nghiên cứu quận Ninh Kiều, TP Cần Thơ

Mặc dù có nhiều nghiên cứu trong nước nhưng tiêu biểu là các nghiên cứu

của Trần Kim Dung và cộng sự về chủ đề động lực làm việc của nhân viên năm

2013 Trần Kim Dung và Trần Thị Hoa đã tiến hành nghiên cứu nhằm xác định các yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên văn phòng trong các doanh nghiệp nhỏ

và vừa trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh Nghiên cứu sử dụng phương pháp định lượng và phân tích tương quan, hồi quy với số mẫu quan sát là 274 nhân viên văn phòng trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa tại thành phố Hồ Chí Minh để tìm ra các yếu tố tạo động lực làm việc của họ Kết quả nghiên cứu có 5 yếu tố tạo động lực làm việc bao gồm: (1) Đào tạo - thăng tiến; (2) Điều kiện làm việc; (3) Chế độ đãi ngộ vật chất; (4) Văn hóa doanh nghiệp; (5) Công việc phù hợp chuyên môn

Sau khi xem xét các nghiên cứu trước đây, các biến thành phần chính có ảnh hưởng, tác động đến động lực làm việc được tóm tắt như bảng 2.1 Thông qua quá trình nghiên cứu định tính, tác giả đã đưa ra mô hình đề xuất để ứng dụng cho nghiên cứu của mình và có điều chỉnh phù hợp với bối cảnh nghiên cứu tại cơ quan Chi cục Thuế Quận 7 Mô hình nghiên cứu đề xuất ứng dụng được trình bày cụ thể

ở phần 2.4

Bảng 1.1 Tổng hợp các nghiên cứu trước đây

Các biến tác

động đến động

lực làm việc

Carolina Mikander (2010)

Wright Bardley (2004)

Rizwan

và Ali (2010)

Trần Kim Dung và Trần Thị Hoa (2013) Chính sách phát

(Nguồn từ nghiên cứu)

1.3 Mô hình nghiên cứu đề xuất ứng dụng cho Chi cục Thuế Quận 7

Dựa trên cơ sở lý luận về thi đua - khen thưởng, động lực làm việc, mối quan

hệ thi đua - khen thưởng đối với động lực làm việc trong lĩnh vực công, cùng với sự

kế thừa từ mô hình của Carolina Mikander (2010), Rizwan và Ali (2010), Bradley

E Wright (2015) và các nghiên cứu trong nước trước đó cũng như kết quả nghiên

cứu định tính với các chuyên gia, tác giả đề xuất ứng dụng mô hình “Các yếu tố

thành phần thuộc công tác thi đua - khen thưởng tác động đến động lực làm việc của người lao động tại Chi cục Thuế Quận 7” bao gồm 6 khái niệm thành phần

Trong đó, động lực làm việc sẽ được đo lường thông qua các thành phần: Mục tiêu công việc, Khó khăn trong công việc, Phần thưởng vật chất; Ghi nhận và tuyên dương; Chính sách phát triển và thăng tiến

Hình 1.4 Mô hình nghiên cứu đề xuất ứng dụng

(Nguồn tổng hợp từ lý thuyết)

 Các giả thuyết trong mô hình nghiên cứu ứng dụng

H1: Mục tiêu công việc có tác động cùng chiều với Động lực làm việc

H2: Khó khăn trong công việc có tác động cùng chiều với Động lực làm việc H3: Phần thưởng vật chất có tác động cùng chiều với Động lực làm việc H4: Ghi nhận và tuyên dương có tác động cùng chiều với Động lực làm việc H5: Chính sách phát triển và thăng tiến có tác động cùng chiều với Động lực làm việc

Khó khăn trong công việc