CHƯƠNG 2 : CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.4. Tác động quan tâm của tổ chức lên mối quan hệ căng thẳng và hài lòng trong công
lịng trong cơng việc
Khi căng thẳng ngày càng được nhận định là vấn đề không thể tránh khỏi và gây ra những ảnh hưởng tiêu cực đến sự hài lịng trong cơng việc, thì sự cần thiết của việc điều hòa mối quan hệ này trở nên cấp thiết hơn bao giờ hết. Nhiều nhà nghiên cứu đã đề nghị sự quan tâm của tổ chức đóng vai trị này. Và sau đây là những nghiên cứu nỗi bật về mối tương quan này.
Trong một cuộc điều tra cán bộ công chức, Beehr (1990) đã sử dụng thông tin liên lạc giữa người giám sát và cấp dưới như là một phần trong sự quan tâm của tổ chức và thấy rằng có một mối quan hệ mật thiết giữa căng thẳng và hài lịng trong cơng việc. Đó là, tác động căng thẳng lên hài lịng trong cơng việc có thể bị suy yếu khi mức độ quan tâm của tổ chức cao. Tiếp tục phát triển nghiên cứu này, Kim (2002) cũng cho thấy rằng sự quan tâm của tổ chức sẽ ơn hịa mối quan hệ giữa căng thẳng và hài lịng trong cơng việc.
Rintala và cộng sự (2005) tiến hành nghiên cứu những căng thẳng trong cuộc sống của các cựu chiến binh nam bị tổn thương tủy sống (spinal cord injury), thông qua cuộc khảo sát bằng điện thoại với 165 cựu chiến binh nam bị tổn thương tủy sống được chăm sóc tại trung tâm Y tế Cựu chiến binh Houston, Hoa Kỳ. Nghiên cứu tập trung vào các vấn đề như mức độ cảm nhận căng thẳng, mức độ phức tạp của căng thẳng, mức độ trầm cảm, mức độ hài lòng với cuộc sống và mức độ hỗ trợ xã hội. Số điểm căng thẳng trung bình của mẫu nghiên cứu này là 17.3, cao hơn hẳn những người đàn ơng bình thường là 12.1 và cao hơn những người mắc bệnh tổn thương tủy sống mà không phải là cựu chiến binh là 13.9. Khả năng thể chất, sức khỏe và vấn đề tài chính thường xuyên được báo cáo là có ảnh hưởng phức tạp đến căng thẳng. Sự căng thẳng có quan hệ cùng chiều với triệu chứng trầm cảm, lo âu và tác động tiêu cực đến sự hài lòng trong cuộc sống. Nghiên cứu cho thấy rằng những
Sự quan tâm, hỗ trợ xã hội
Trạng thái tinh thần
Trầm cảm Lo lắng Hài lòng với cuộc sống
Nguồn gốc căng thẳngCảm nhận căng thẳng chung
Sự quan tâm của tổ chức
Căng thẳng Hài lòng Ý định nghỉ việc Nhu cầu kiểm soát
người nhận được hỗ trợ xã hội thấp dễ bị tổn thương nhất dưới tác động tiêu cực của sự căng thẳng về tâm lý và hạnh phúc của họ.
Mơ hình 2. 1 – Mơ hình nghiên cứu của Rintala và cộng sự
(Nguồn: Rintala, 2005)
Điểm nổi bật trong nghiên cứu này là mối quan hệ giữa nhận thức sự quan tâm với sự hài lòng trong cuộc sống có sức mạnh đáng kể hơn mối quan hệ giữa nhận thức sự quan tâm của xã hội với các biện pháp giảm căng thẳng. Những phát hiện này cho thấy hỗ trợ xã hội là thành phần quan trọng trong việc quản lý căng thẳng của các cựu chiến binh nam bị tổn thương tủy sống.
Peterson (2009) tiến hành điều tra về tác động của nhu cầu nhận thức, kiểm soát, sự quan tâm của tổ chức đối với căng thẳng, hài lòng và ý định nghỉ việc của các y tá mới tại Toronto, Canada. Phân tích được thực hiện bằng cách sử dụng dữ liệu từ một cuộc khảo sát của 232 y tá mới, trung bình mỗi y tá mới có 18,2 tháng kinh nghiệm. Kết quả cho thấy, sự quan tâm của tổ chức làm giảm tác động tiêu cực của căng thẳng trong công việc. Nghiên cứu cũng cho thấy khi sự quan tâm của tổ chức tăng thì căng thẳng giảm. Sự quan tâm từ đồng nghiệp có tác động làm giảm ý định nghĩ việc của các y tá mới. Như vậy, sự quan tâm của tổ chức có tác động ngược chiều đến sự căng thẳng trong công việc và ý định rời bỏ nghề điều dưỡng.
Mơ hình 2. 2 – Mơ hình nghiên cứu của Peterson
Căng thẳng vai trò trong tổ chức
Nhận thức sự quan tâm hỗ trợ của tổ chức Sự hài lịng trong cơng việc
Sự tương tác
Nghiên cứu này cung cấp cơ sở kinh nghiệm cho sự căng thẳng trong q trình chuyển đổi mơi trường làm việc của nhân viên. Một sự hiểu biết các yếu tố trong mơi trường làm việc có thể ảnh hưởng đến sự căng thẳng, thỏa mãn và ý định rời khỏi công việc của y tá mới là điều quan trọng để giúp các y tá mới chuyển đổi thành công với môi trường công việc.
Pathak (2012) tiến hành nghiên cứu vai trò quan tâm của tổ chức lên mối quan hệ căng thẳng và hài lòng. Nghiên cứu được khảo sát trên 200 nhà quản lý nam có độ tuổi từ 25 – 50 ở Ấn Độ, Pathak (2012) xem xét mối quan hệ giữa căng thẳng và mức hài lịng trong cơng việc của một cá nhân và liệu rằng có sự điều tiết từ nhận thức hỗ trợ của tổ chức lên mối quan hệ của cả hai yếu tố này hay không. Kết quả cho thấy mối tương quan nghịch giữa căng thẳng và hài lịng trong cơng việc của nhân viên, và nhận thức sự quan tâm từ tổ chức được xem như là cơng cụ trung hịa mạnh mẽ giảm bớt căng thẳng và gián tiếp dẫn đến việc làm hài lịng cao hơn.
Mơ hình 2. 3 – Mơ hình nghiên cứu của Pathak
(Nguồn: Pathak, 2012)
Kết quả nghiên cứu khẳng định vai trò điều tiết của nhận thức sự quan tâm lên mối quan hệ căng thẳng và hài lòng trong tổ chức. Những phát hiện của nghiên cứu này cho thấy khi nhân viên cảm nhận tổ chức sẽ xem xét mục tiêu nghề nghiệp của họ, tổ chức quan tâm đến ý kiến và sự hài lịng trong cơng việc của họ thì họ sẽ ít bị căng thẳng và hài lòng hơn trong cơng việc.
Q tải vai trị
Vai trị mơ hồ Sự hài lòng
Hỗ trợ của cấp trên và đồng nghiệp
Thiếu thốn cơ sở vật chất
Lee (2012) đã xem xét mối quan hệ giữa căng thẳng và hài lòng, và sự quan tâm của tổ chức. Nghiên cứu này phân tích ảnh hưởng của ba thành phần căng thẳng trong công việc: quá tải vai trò, mơ hồ vai trò và thiếu thốn cơ sở vật chất. Sự quan tâm của tổ chức được xem xét bởi hai thành phần: hỗ trợ từ cấp trên và hỗ trợ đồng nghiệp. Phân tích hồi quy được thực hiện bằng cách sử dụng dữ liệu từ một cuộc khảo sát của 619 nhân viên cảnh sát ở Hàn Quốc. Các kết quả từ những phân tích như sau. Đầu tiên, mơ hồ vai trò và thiếu thốn cơ sở vật chất có liên quan tiêu cực đến việc làm hài lòng. Thứ hai, quan tâm của tổ chức có ảnh hưởng trực tiếp đến việc làm hài lòng nhưng khơng có tác dụng quản lí. Thứ ba, hỗ trợ từ cấp trên có hiệu quả hơn trong việc nâng cao sự hài lịng của cơng việc hơn hỗ trợ đồng nghiệp.
Mơ hình 2. 4 – Mơ hình nghiên cứu của Lee
(Nguồn: Lee, 2012)
Một phát hiện thú vị trong nghiên cứu này là quan tâm của tổ chức có khả năng cải thiện sự hài lòng của nhân viên mà không cần quan tâm đến các thành phần gây ra căng thẳng. Có nghĩa là sự quan tâm của tổ chức có tác động tích cực trực tiếp đến sự hài lịng của nhân viên.
2.5. Mơ hình nghiên cứu đề xuất
Qua nhiều mơ hình nghiên cứu, tác giả nhận thấy mỗi mơ hình điều có những nét đặc trưng riêng và ngày càng hoàn thiện theo thời gian. Nghiên cứu của Beehr (1990) được xem là tiên phong trong lĩnh vực này, nghiên cứu xem thông tin liên lạc giữa người giám sát và cấp dưới như là một phần trong sự quan tâm của tổ chức. Tuy nhiên, nghiên cứu chỉ mới xem xét sự suy yếu trong tác động của căng thẳng mà chưa cho thấy ý nghĩa và mức độ gia tăng của sự hài lòng. Rintala (2005) tập trung nghiên cứu vào các vấn đề như mức độ cảm nhận căng thẳng và mức độ hỗ trợ xã hội. Nghiên cứu đã chỉ ra mối quan hệ mật thiết giữa nhận thức sự quan tâm với sự hài lòng trong cuộc sống. Tuy nhiên, nghiên cứu còn tách rời giữa việc nhận diện các yếu tố căng thẳng và mức độ gia tăng của sự hài lòng. Peterson (2009) thì chỉ xem xét sự quan tâm của tổ chức có tác động như thế nào đến ý định rời bỏ công việc của nhân viên, chưa đánh giá vai trò điều tiết của tổ chức đối với mối quan hệ căng thẳng và hài lịng trong cơng việc. Nghiên cứu của Pathak (2012) góp phần hồn thiện cho lĩnh vực nghiên cứu này khi bổ sung vai trò điều tiết của sự quan tâm lên mối quan hệ căng thẳng và hài lòng. Tuy nhiên, nghiên cứu chỉ giới hạn sự quan tâm của tổ chức đến mục tiêu nghề nghiệp của nhân viên mà chưa xem xét đến các yếu tố căng thẳng khác trong công việc.
Qua nhiều mơ hình nghiên cứu, tác giả nhận thấy mơ hình nghiên cứu của Lee (2012) là phù hợp nhất với hướng tiếp cận của đề tài là kiểm tra và lượng hóa mức độ điều tiết của tổ chức đối với mối quan hệ ngược chiều giữa căng thẳng và hài lịng trong cơng việc của nhân viên. Tác giả thay thế thang đo đo lường căng thẳng trong công việc để phù hợp với đối tượng nghiên cứu là nhân viên kinh doanh. Đồng thời, sử dụng thang đo sự hài lòng chung của Slatten (2008) và thang đo nhận thức sự quan tâm của Eisenberger (1986). Mơ hình nghiên cứu của đề tài “Tác động
từ sự quan tâm của tổ chức lên mối quan hệ căng thẳng và hài lòng trong công việc của nhân viên kinh doanh” được xây dựng theo như mơ hình 2.3.
Xung đột vai trò
H1.1Quá tải vai trò Quá tải vai trò
H1.2 H3.1
H3.2
Xung đột cơng việc và gia đình Sự hài lòng
H3.3 H1.3
Mối quan hệ bất hòa H3.4
H2 H1.4
H3.5
Sự quan tâm Áp lực chỉ tiêu tài chính
Mơ hình 2. 5 – Mơ hình nghiên cứu chính thức
H1.5
(Nguồn: Tác giả tổng hợp)
Các giả thuyết nghiên cứu
A. Các giả thuyết trong mối quan hệ giữa biến độc lập và biến phụ thuộc
H1.1: Căng thẳng từ xung đột vai trị có ảnh hưởng ngược chiều đến sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên kinh doanh.
Giả thuyết này được ủng hộ bởi Kahn (1964); Rizzo (1970); Schaubroecket (1989); Moncrief và cộng sự (1996). Phù hợp với hướng nghiên cứu của đề tài.
H1.2: Căng thẳng từ q tải vai trị có ảnh hưởng ngược chiều đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên kinh doanh.
Giả thuyết này được ủng hộ bởi Rizzo (1970); Parasuraman và cộng sự (1996); John (1995). Phù hợp với hướng nghiên cứu của đề tài.
H1.3: Căng thẳng từ xung đột giữa cơng việc và gia đình có ảnh hưởng ngược chiều đến sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên kinh doanh.
Giả thuyết này được ủng hộ bởi Greenhaus và Beutell (1985 ); Boles và Babin (1996); Slatten (2008). Phù hợp với hướng nghiên cứu của đề tài.
H1.4: Căng thẳng từ mối quan hệ bất hịa trong tổ chức có ảnh hưởng ngược chiều đến sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên kinh doanh.
Giả thuyết này được ủng hộ bởi Joiner (2000); Shieh (2004); Osibanjo (2012). Phù hợp với hướng nghiên cứu của đề tài.
H1.5: Căng thẳng từ áp lực chỉ tiêu tài chính có ảnh hưởng ngược chiều đến sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên kinh doanh.
Giả thuyết này được ủng hộ bởi Dương (2013). Phù hợp với hướng nghiên cứu của đề tài.
B. Các giả thuyết trong mối quan hệ của biến điều tiết
H2: Sự quan tâm của tổ chức có ảnh hưởng cùng chiều đến sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên kinh doanh.
Giả thuyết này được ủng hộ bởi Eisenberger và cộng sự (1986); Brewer và McMahon (2003); Bolger và Amarel (2007). Phù hợp với hướng nghiên cứu của đề tài.
H3.1: Sự quan tâm của tổ chức có tác động điều tiết mối quan hệ giữa xung đột vai trị với sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên kinh doanh.
Giả thuyết này được ủng hộ bởi Pathak (2012) và Lee (2012). Phù hợp với hướng nghiên cứu của đề tài.
H3.2: Sự quan tâm của tổ chức có tác động điều tiết mối quan hệ giữa quá tải vai trị với sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên kinh doanh.
Giả thuyết này được ủng hộ bởi Lee (2012). Phù hợp với hướng nghiên cứu của đề tài.
đột cơng việc và gia đình với sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên kinh doanh.
Giả thuyết này được ủng hộ bởi Pathak (2012). Phù hợp với hướng nghiên cứu của đề tài.
H3.4: Sự quan tâm của tổ chức có tác động điều tiết mối quan hệ giữa mối quan hệ bất hịa với sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên kinh doanh.
Giả thuyết này được ủng hộ bởi Beehr (1990); Peterson (2009); Lee (2012).
Phù hợp với hướng nghiên cứu của đề tài.
H3.5: Sự quan tâm của tổ chức có tác động điều tiết mối quan hệ giữa áp lực chỉ tiêu tài chính với sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên kinh doanh.
Giả thuyết này được ủng hộ bởi Pathak (2012). Phù hợp với hướng nghiên cứu của đề tài.
Tóm tắt chương 2
Để chuẩn bị cho việc thiết kế nghiên cứu và các phân tích liên quan trong chương 3, chương 2 giới thiệu cơ sở lý thuyết về sự căng thẳng, sự hài lòng, sự quan tâm của tổ chức trong công việc, và những đặc trưng trong công việc của nhân viên kinh doanh, cũng như một số nghiên cứu thể hiện mối quan hệ của chúng. Đồng thời chương 2 cũng định hướng lựa chọn mơ hình nghiên cứu.
CHƯƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
Hai chương đầu đã trình bày cơ sở lý thuyết và cơ sở thực tiễn của nghiên cứu. Dựa trên cơ sở lý thuyết, mối quan hệ giữa các khái niệm được xây dựng thành các giả thuyết nghiên cứu. Chương 3 trình bày thiết kế nghiên cứu đo lường tác động của căng thẳng đến sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên kinh doanh và xem xét tác động điều tiết từ sự quan tâm của tổ chức lên mối quan hệ này.
Chương này gồm có 2 phần chính: (1) Quy trình nghiên cứu và (2) Phương pháp nghiên cứu.
3.1. Quy trình nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện thông qua 2 bước chính là nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức tương ứng với hai phương pháp nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng.
3.1.1. Nghiên cứu sơ bộ
Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua thảo luận nhóm với 10 nhân viên kinh doanh có kinh nghiệm làm việc trên 3 năm và trình độ đại học trên địa bàn Tp HCM vào tháng 07/2014 thông qua Dàn bài thảo luận (xem Phụ lục 2). Mục đích của nghiên cứu này nhằm kiểm tra mức độ rõ ràng của từ ngữ, mức độ hiểu các phát biểu và sự trùng lắp của các phát biểu trong thang đo để chọn ra những phát biểu phù hợp với công việc của nhân viên kinh doanh, từ đó hiệu chỉnh lại thang đo để xây dựng bảng câu hỏi phỏng vấn chính thức.
3.1.2. Nghiên cứu chính thức
Nghiên cứu chính thức được thực hiện thông qua phương pháp lấy mẫu trực tiếp bằng Bảng câu hỏi khảo sát (xem Phụ lục 3). Mục đích của nghiên cứu này nhằm đánh giá thang đo và kiểm định lại các giả thuyết. Nghiên cứu này được tiến hành vào tháng 8/2014. Mẫu sau khi làm sạch được sử dụng để đánh giá độ tin cậy, độ hội tụ và giá trị phân biệt. Sau đó phân tích bằng phương pháp hồi qui MMR để kiểm định các giả thuyết với sự hỗ trợ của phần mềm SPSS 16.0.
Quy trình nghiên cứu được trình bày trong Sơ đồ 3.1 bao gồm các bước được minh họa như sau:
Mục tiêu nghiên cứu Cơ sở lý thuyết Thang đo 1
Thảo luận nhóm Điều chỉnh Nghiên cứu định tính
Nghiên cứu định lượng Thang đo 2
Kiểm tra hệ số tương quan biến tổng Kiểm tra hệ số Cronbach’s alpha Đánh giá độ tin cậy (Cronbach’s alpha)
Kiểm tra hệ số tải nhân tố Kiểm tra tổng phương sai trích Kiểm tra hệ số KMO
Phân tích nhân tố (EFA)
Hồi quy thứ bậc:
Các biến độc lập biến phụ thuộc
Biến độc lập, biến điều tiết (vai trò biến độc lập) biến phụ thuộc Biến độc lập, biến điều tiết, biến tương tác biến phụ thuộc