CHƯƠNG 2 : CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.3.2. Các thành phần thuộc về sự quan tâm của tổ chức trong công việc
Tương tự như hình thức đo lường về sự hài lòng đối với các thành phần của công việc. Trong phạm vi nghiên cứu này, tác giả cần quan tâm nhiều đến những cảm xúc, cảm nhận về sự quan tâm của tổ chức. Vì thế, đề tài sẽ đi vào tìm hiểu nhận thức của nhân viên đối với sự quan tâm của tổ chức hơn là những hỗ trợ thực tế mà họ nhận được.
Nhận thức sự quan tâm của tổ chức là lòng tin mà người lao động mong muốn tổ chức quan tâm và đánh giá cao những đóng góp của họ cho sự thành cơng của tổ chức. Nhận thức này làm cho người lao động cảm thấy cần gia tăng nghĩa vụ của mình để giúp các tổ chức đạt được mục tiêu, họ kỳ vọng rằng khi họ cam kết gắn bó lâu dài và tăng năng suất thì sẽ được tổ chức ghi nhận. Về hành vi, nhận thức sự quan tâm tổ chức bao gồm sự gia tăng chất lượng kết quả công việc và cắt giảm các hành vi trốn tránh như vắng mặt hay nghỉ việc đồng loạt (Krishnan, 2012).
Số liệu cho thấy rằng hỗ trợ tinh thần có thể đóng một vai trị quan trọng hơn trong việc bảo vệ các cá nhân khỏi những tác hại của căng thẳng hơn so với các phương tiện hỗ trợ (Kessler và McLeod, 1984).
Brewer và McMahon (2003) phát hiện ra rằng nhận thức quan tâm từ tổ chức là yếu tố quyết định lớn nhất đến mức độ căng thẳng và hài lòng của nhân viên. Khi nhân viên cảm thấy rằng họ được quan tâm, hỗ trợ từ cấp trên và đồng nghiệp thì họ sẽ cảm thấy hài lịng hơn trong cơng việc và nhận thức tích cực hơn về sự quan tâm, hỗ trợ của tổ chức.
Eisenberger và cộng sự (1986) đã xây dựng thang đo đo lường nhận thức sự quan tâm của người lao động dựa trên giả định rằng nếu họ gắn bó hơn với tổ chức và nỗ lực làm việc nhiều hơn để đạt kết quả cao hơn thì sẽ được tổ chức khen
thưởng. Mức kỳ vọng mà người lao động nỗ lực làm việc sẽ phụ thuộc vào ý thức của họ về các lợi ích về vật chất và lợi ích tinh thần.