* biểu thị P<10%, ** biểu thị P<5%, *** biểu thị P<1%
Giả thuyết nghiên cứu Kỳ vọn g Hệ số chuẩn hóa Kết quả kiểm định
Xung đột vai trị ảnh hưởng ngược chiều đến hài lòng Âm -0,049 Từ chối
Quá tải vai trò ảnh hưởng ngược chiều đến hài lịng Âm -0,259*** Chấp nhận
XD cơng việc gia đình ảnh hưởng ngược chiều đến HL Âm -0,105 Từ chối
Mối quan hệ bất hòa ảnh hưởng ngược chiều đến HL Âm 0,006 Từ chối
Áp lực doanh số ảnh hưởng ngược chiều đến hài lịng Âm -0,081 Từ chối
Áp lực cơng nợ ảnh hưởng ngược chiều đến hài lòng Âm -0,185*** Chấp nhận
Sự quan tâm ảnh hưởng ngược chiều đến hài lòng Dương 0,152** Chấp nhận
Điều tiết (quá tải vai trò với sự hài lòng) Dương -0,044 Từ chối
Điều tiết (xung đột cơng việc gia đình với sự hài lịng) Dương 0,170*** Chấp nhận
Điều tiết (mối quan hệ bất hòa với sự hài lòng) Dương 0,234*** Chấp nhận
Điều tiết (áp lực chỉ tiêu doanh số với sự hài lòng) Dương 0,109* Chấp nhận
Điều tiết (áp lực chỉ tiêu công nợ với sự hài lịng) Dương 0,103* Chấp nhận
(3) Hình thành nhân tố mới
Nguồn: Tác giả tổng hợp
Như đã trình bày trong phần phân tích nhân tố khám phá EFA, nhân tố Áp lực chỉ tiêu doanh số và Áp lực chỉ tiêu công nợ được tách ra từ thang đo Áp lực chỉ
tiêu tài chính (TC). Việc tách thành hai thang đo này được hiểu là có sự khác biệt rõ ràng giữa áp lực từ chỉ tiêu doanh số và áp lực từ chỉ tiêu công nợ. Tác động của hai nhân tố này có thể xảy ra riêng lẽ hay cùng lúc đối với phạm vi công việc của từng nhân viên kinh doanh, vì thế khơng thể gom chung cả hai vào cùng một khái niệm chỉ tiêu tài chính. Đây cũng là hạn chế của nghiên cứu mà xuất phát điểm là thiếu cập nhật tình hình thực tế và cũng là cơ sở cho những nghiên cứu tiếp theo có thể tránh khỏi hạn chế này.
(4) Từ chối giả thuyết nghiên cứu
Kết quả thực nghiệm chưa đủ bằng chứng để chứng minh cho các giả thuyết: • Căng thẳng từ xung đột vai trị có ảnh hưởng ngược chiều đến sự hài
lịng trong cơng việc của nhân viên kinh doanh.
• Căng thẳng từ xung đột công việc và gia đình có ảnh hưởng ngược chiều đến sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên kinh doanh.
• Căng thẳng từ mối quan hệ bất hịa có ảnh hưởng ngược chiều đến sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên kinh doanh.
• Căng thẳng từ áp lực chỉ tiêu doanh số có ảnh hưởng ngược chiều đến sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên kinh doanh.
Điều này có thể được giải thích do việc áp dụng thang đo từ những nghiên cứu trước ở nước ngoài, với những điều kiện và hoàn cảnh hoàn toàn khác với phạm vi
nghiên cứu của đề tài này. Do đó, tác động từ những nhân tố trong các giả thuyết này có thể có ý nghĩa thống kê trong những nghiên cứu trước nhưng lại khơng có vai trị quan trọng trong phạm vi nghiên cứu ở ngữ cảnh Việt Nam. Tuy nhiên, việc hiệu chỉnh và sử dụng những thang đo này trong nghiên cứu là vì đây là những nhân tố có liên quan mật thiết đến mối quan hệ căng thẳng và hài lịng trong cơng việc của nhân viên kinh doanh. Cùng với đó, tác giả muốn xem xét vai trò điều tiết của sự quan tâm đến từng nhân tố này có ý nghĩa hay không, nhân viên kinh doanh có hài lịng hơn khi được tổ chức quan tâm đến những vấn đề mà trước đó họ buộc phải chấp nhận là một phần trong công việc mà họ phải thực hiện.
H1.1: Căng thẳng từ xung đột vai trị có ảnh hưởng ngược chiều đến sự hài
lịng trong cơng việc của nhân viên kinh doanh.
Nhân viên kinh doanh là chức danh có nhiệm vụ và mục tiêu rõ ràng, phần lớn họ làm việc theo yêu cầu của người quản lý mà không dựa vào bảng mô tả công việc, nên hầu như không gặp phải mâu thuẩn giữa chỉ đạo trực tiếp và bảng mô tả công việc. Trong môi trường tập thể với nhiều văn hóa vùng miền khác nhau thì việc khơng thể làm hài lòng các kỳ vọng trái ngược nhau là có thể chấp nhận được và những yêu cầu của tổ chức không phù hợp với chính sách cũng được xem như một phần phải chấp nhận của công việc.
H1.3: Căng thẳng từ xung đột công việc và gia đình có ảnh hưởng ngược
chiều đến sự hài lòng trong cơng việc của nhân viên kinh doanh.
Với tính chất cơng việc có nhiều biến động nên vấn đề sử dụng nhiều thời gian cho cơng việc khơng cịn lạ lẵm. Bên cạnh đó, người thân cũng dần thông cảm với việc họ có ít thời gian bên gia đình nên sự xung đột này cũng nằm trong khả năng chấp nhận của nhân viên kinh doanh.
H1.4: Căng thẳng từ mối quan hệ bất hịa có ảnh hưởng ngược chiều đến sự
hài lịng trong cơng việc của nhân viên kinh doanh.
Nhân viên kinh doanh là những người năng động và khéo léo trong các mối quan hệ xã hội. Vì thế, dù phải làm việc với nhiều nhóm, nhiều người khác nhau thì họ vẫn có khả năng điều hịa để nó khơng trở nên q tồi tệ.
H1.5: Căng thẳng từ áp lực chỉ tiêu doanh số có ảnh hưởng ngược chiều đến
sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên kinh doanh.
Doanh số được xem như một phần không thể thiếu trong công việc của nhân viên kinh doanh, nó được đánh giá là phù hợp với mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của nhân viên kinh doanh. Mức lương thưởng của nhân viên kinh doanh thường được chia thành hai phần là lương cố định và lương hưởng theo doanh số, nên việc cố gắng đạt được doanh số cao trở thành mong muốn của họ hơn là căng thẳng.
Kết quả thực nghiệm đã chứng minh cho các giả thuyết trong mối quan hệ của biến điều tiết, ngoại trừ giả thuyết H3.2: Sự quan tâm của tổ chức có tác động điều tiết mối quan hệ giữa quá tải vai trị với sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên kinh doanh. Điều này có thể được giải thích dựa vào nhận định của nhân viên kinh
doanh về nguyên nhân dẫn đến sự quá tải trong công việc. Nếu công việc quá tải xuất phát từ đặc điểm cơng việc thì họ phải chấp nhận, vì họ đã biết trước điều đó trong quá trình làm việc; nếu sự quá tải đến từ nguyên nhân chủ quan, do năng lực làm việc hay sự sắp xếp công việc khơng khoa học thì họ cũng phải chấp nhận vì vấn đề xuất phát từ họ. Do đó, nhân viên kinh doanh nhận định rằng sự quá tải là một phần trong công việc, không ai giúp được họ nếu nguyên nhân xuất phát từ họ nên sự quan tâm của tổ chức khơng có tác dụng trong trường hợp này.
Tóm tắt chương 4
Chương 4 mô tả quy trình nghiên cứu định lượng các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên kinh doanh làm việc tại Tp HCM. Từ lý thuyết và lược khảo cơng trình nghiên cứu liên quan, Tác giả đã thiết kế nghiên cứu, xây dựng thang đo, kiểm định thang đo, kiểm định mơ hình và các giả thuyết nghiên cứu. Kết quả đánh giá thang đo trước khi phân tích nhân tố khám phá cho thấy 35 thuộc tính quan sát được đo lường đều có hệ số Cronbach’s Alpha đủ lớn đạt tiêu chuẩn trong phân tích nhân tố khám phá tiếp theo. Kết quả phân tích EFA hình thành nhân tố mới, nhân tố thứ sáu trong thành phần căng thẳng – nhân tố Áp lực chỉ tiêu công nợ
(CN). Sáu nhân tố thuộc thành phần căng thẳng cùng với sự quan tâm và sự hài lòng, 30 biến quan sát đã được kiểm định đủ điều kiện đo lường.
Kết quả kiểm định mơ hình bằng phân tích hồi quy MMR đã ủng hộ 2 giả thuyết của các biến độc lập và 6 giả thuyết của các biến điều tiết. Với 2 yếu tố gồm
Quá tải vai trò và Áp lực chỉ tiêu cơng nợ có ảnh hưởng ngược chiều đến sự hài lịng và các biến điều tiết cịn lại có ảnh hưởng cùng chiều đến sự hài lòng.
Chương 5 sẽ nhận định kết quả nghiên cứu, nêu những thành công, hạn chế của nghiên cứu, đồng thời khuyến nghị những giải pháp cơ bản nhằm tăng cường sự hài lòng của nhân viên kinh doanh làm việc tại Tp HCM và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo.
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH
Nghiên cứu này được thực hiện để kiểm tra và lượng hóa tác động quan tâm của tổ chức lên mối quan hệ căng thẳng và hài lòng của nhân viên kinh doanh làm việc tại Thành phố Hồ Chí Minh. Nghiên cứu này xem xét vai trò điều tiết của biến quan tâm đến từng yếu tố căng thẳng trong mối quan hệ ngược chiều với mức độ hài lịng. Những phát hiện chính của nghiên cứu này và hàm ý chính sách có thể, được trình bày trong Chương 5.
5.1. Kết luận
Nghiên cứu tác động từ sự quan tâm của tổ chức lên mối quan hệ căng thẳng và hài lịng trong cơng việc của nhân viên kinh doanh là vấn đề rất phức tạp, nghiên cứu vừa phải nhận diện những yếu tố căng thẳng có tác động tiêu cực đến sự hài lòng, vừa phải đo lường mức độ quan tâm của tổ chức tác động lên từng mối quan hệ này. Những kết quả phân tích thu được từ sự thay đổi trong mức độ hài lòng và vai trò điều tiết của biến quan tâm dẫn đến các kết luận sau:
Thứ nhất: kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng Quá tải vai trò và Áp lực chỉ tiêu công nợ là hai yếu tố đáng tin cậy có tác động ngược chiều đến sự hài lòng. Tuy nhiên, khi có sự quan tâm của tổ chức thì tác động của hai yếu tố này được kiểm soát và suy giảm, đồng thời mức độ hài lòng cũng được tăng lên.
Thứ hai: biến quan tâm của tổ chức góp phần giải thích rõ ràng sự gia tăng trong mức độ hài lòng khi nhận diện và kiểm soát được các yếu tố căng thẳng ở dạng tiềm ẩn là Xung đột công việc gia đình và Mối quan hệ bất hịa. Đây là hai yếu
tố không thể hiện tác động khi xem xét mối quan hệ ngược chiều với sự hài lòng, nhưng chúng lại bộc lộ tác động dưới sự kiểm soát của sự quan tâm. Có thể hiểu là nhân viên chia sẽ nhiều hơn về tình trạng mất cân bằng giữa cơng việc và gia đình khi có sự quan tâm của tổ chức, và khi căng thẳng này được giải tỏa thì họ sẽ cảm thấy hài lòng hơn. Sự nhận diện này đã giải thích rõ ràng mức độ hài lòng tăng lên giữa trước và sau khi có tác động từ sự quan tâm.
Thứ ba, trong khi kết quả ước lượng cho hai yếu tố Quá tải vai trò và Áp lực chỉ tiêu công nợ là được như mong đợi, thì hai yếu tố căng thẳng Áp lực chỉ tiêu
doanh số và Xung đột vai trị khơng cho thấy ý nghĩa trong mối quan hệ ngược chiều với sự hài lịng trong cả ba mơ hình. Tuy nhiên, khi tổ chức hướng sự quan tâm đến từng yếu tố này thì mức độ hài lịng lại tăng lên. Như vậy có thể nói rằng, sự quan tâm của tổ chức có tác động điều tiết mạnh mẽ đến mối quan hệ căng thẳng và hài lòng của nhân viên kinh doanh, và cũng có tồn tại mối quan hệ ngược chiều giữa hài lòng với tất cả các yếu tố căng thẳng, mặc dù hai yếu tố này chưa thể hiện rõ ràng vì tần suất của nó chưa đến mức phải báo động.
5.2. Hàm ý chính sách
Kết quả nghiên cứu của đề tài giúp nhà quản trị nhận thức mạnh mẽ rằng căng thẳng trong công việc và sự quan tâm của tổ chức có tác động rất lớn đến mức độ hài lòng của nhân viên kinh doanh. Kết quả nghiên cứu cũng được xem là căn cứ khoa học giúp nhà quản trị có giải pháp giảm thiểu căng thẳng và dành sự quan tâm thỏa đáng để nhân viên hoàn thành tốt trách nhiệm với sự hài lòng cao nhất.
Kết quả nghiên cứu cho thấy căng thẳng từ quá tải vai trị có ảnh hưởng ngược chiều đến sự hài lịng của nhân viên kinh doanh. Tình trạng q tải xảy ra khi có sự khơng tương thích giữa yêu cầu công việc và thời gian thực hiện. Như vậy, doanh nghiệp cần có sự đánh giá lại các tiêu chuẩn, khối lượng công việc và nguồn lực mà nhân viên hiện có. Trong phần thống kê nhân tố ở chương 4, yếu tố có q ít thời gian để giải quyết công việc được đánh giá là có ảnh hưởng chặt chẽ nhất đến sự hài lịng của nhân viên kinh doanh. Dựa trên quan điểm này, nhà quản trị phải tìm hiểu tình trạng quá tải xuất phát từ số lượng công việc quá nhiều hay do nhân viên khơng có đủ các kỹ năng và khả năng để hoàn thành. Bên cạnh đó, việc tăng tính hiệu quả trong các cuộc họp cũng là điều hết sức cần thiết, nhiều doanh nghiệp sử dụng khoảng thời gian này chưa hợp lý, các cuộc họp cứ diễn ra liên tục mà nội dung trao đổi thì khơng có trọng tâm, làm xao nhãng sự tập trung của nhân viên và lấy đi thời gian làm việc cần thiết của họ.
Trong các giải pháp giảm tải, nhà quản trị sẽ bố trí lại các yêu cầu công việc sao cho phù hợp với khả năng thực tế của từng nhân viên, tránh đặt quá nhiều nhiệm vụ phải hoàn thành ở cùng một thời điểm và tránh sự kỳ vọng quá cao vào thành
tích đạt được. Bên cạnh đó, tránh đặt ra các mục tiêu quá cao khi biết nhân viên không thể đạt được, việc này sẽ khiến nhân viên không tự tin, dần dần việc không đạt được mục tiêu trở nên bình thường đối với họ và lúc này mục tiêu mới của họ là đạt mức dưới mục tiêu đã đề ra, ảnh hưởng không tốt đến tâm lý của họ. Những hoạt động này rất cần thiết và quan trọng, nó sẽ giúp nhân viên kinh doanh cảm thấy gánh nặng công việc phần nào được giảm bớt giúp họ đạt được trạng thái tốt nhất khi làm việc. Tuy nhiên, nhà quản trị cũng cần phải cân nhắc và có sự đánh giá cẩn thận tình trạng quá tải này, vì khi thực hiện các giải pháp thiếu sự kiểm sốt có thể khiến nhân viên rơi vào tình trạng thiếu tải5, chuyển từ căng thẳng này sang căng thẳng khác – một giải pháp khơng triệt để. Vì vậy, nhà quản trị cần thường xuyên tìm hiểu, đánh giá và trao đổi để mục tiêu đặt ra vừa mang tính thử thách, vừa khơng vượt ngồi khả năng của nhân viên kinh doanh.
Nhà quản trị cần chú trọng phương châm phòng bệnh hơn chữa bệnh. Trước khi sự quá tải xảy ra thì nhất định sẽ có những dấu hiệu để nhận biết nó, vấn đề này nằm ở khả năng quan sát, cảm nhận và sự nhạy bén của nhà quản trị. Bên cạnh việc nhận biết các dấu hiệu đó, nhà quản trị cũng nên chủ động trong việc phát hiện sự quá tải, thu hút nhân viên tham gia vào các phong trào của tổ chức để biết được họ đang ở trong tình trạng nào của sự quá tải. Từ đó, nhà quản trị có thể kịp thời đưa ra những giải pháp giúp đỡ và hướng dẫn nhân viên kinh doanh vượt qua tình trạng quá tải này.
Kết quả nghiên cứu cho thấy áp lực chỉ tiêu cơng nợ có ảnh hưởng ngược chiều đến sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên kinh doanh. Áp lực này xuất phát từ việc nhân viên kinh doanh chịu trách nhiệm chính trong việc thu hồi công nợ. Trong điều kiện kinh tế Việt Nam, phần lớn doanh nghiệp thuộc quy mô vừa và
5 Theo Tiến (2007), thiếu tải là tình trạng cơng việc làm khơng hết khả năng, năng lực của người lao động: như tình trạng thiếu cơng việc để làm, hoặc người lao động phải làm ra vẻ là công việc bận rộn, hay không được giao đủ trách nhiệm, tri thức, kỹ năng và năng lực của người lao động không được sử dụng, hay những trường hợp người lao động có trình độ q cao