TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
Tính cấp thiết nghiên cứu đề tài
Việt Nam đang hội nhập và phát triển mạnh mẽ, tạo ra nhiều cơ hội và thách thức cho các doanh nghiệp Để thích ứng với sự phát triển của nền kinh tế, mỗi doanh nghiệp cần xác định vị trí vững chắc trên thị trường, đồng thời xây dựng lợi thế cạnh tranh nổi bật so với các đối thủ khác.
Nguồn nhân lực là yếu tố quyết định sự thành công hay thất bại của tổ chức Để tồn tại và phát triển trên thị trường, doanh nghiệp cần có đội ngũ cán bộ nhân viên trẻ, năng động, sáng tạo và tay nghề vững chắc Do đó, mỗi tổ chức cần xây dựng chiến lược cụ thể nhằm chú trọng công tác đào tạo và phát triển nhân lực, từ đó tạo ra nguồn nhân lực chất lượng cao cho doanh nghiệp.
Trong những năm gần đây, Việt Nam đã ký kết nhiều hiệp định quốc tế, yêu cầu doanh nghiệp cần có nguồn nhân lực thích ứng Tuy nhiên, chất lượng nhân lực hiện tại còn thấp, chưa đáp ứng đủ nhu cầu phát triển xã hội Do đó, việc đào tạo nhân lực trở nên quan trọng và cấp thiết hơn bao giờ hết Các doanh nghiệp cần xây dựng nguồn lực mạnh mẽ về kỹ năng và phẩm chất để cùng thích ứng với những thay đổi của đất nước.
Sau thời gian thực tập tại công ty TNHH MTV Sông Chu, tôi nhận thấy công ty đã triển khai công tác đào tạo nhân lực một cách cụ thể với quy trình rõ ràng và các chương trình kết hợp giảng viên là những nhân viên có kinh nghiệm Tuy nhiên, các chương trình này vẫn còn mang tính hình thức và bộc lộ nhiều hạn chế, dẫn đến hiệu quả chưa cao Để đạt được mục tiêu phát triển trong tương lai, công ty cần đưa ra những giải pháp và kiến nghị cấp thiết nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo.
Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài
Đánh giá thực trạng hoạt động đào tạo tại công ty TNHH MTV Sông Chu cho thấy còn nhiều bất cập Vì lý do này, tôi đã chọn đề tài “Đẩy mạnh đào tạo nhân viên tại công ty TNHH MTV Sông Chu” cho bài khóa luận tốt nghiệp của mình Đề tài này tập trung vào việc nghiên cứu các hoạt động đào tạo nhân viên, nhằm đưa ra đánh giá về những ưu điểm và hạn chế, từ đó đề xuất các giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nhân viên tại công ty.
Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước 2 1.4 Các mục tiêu nghiên cứu
Đào tạo nhân lực là mục tiêu quan trọng, cấp thiết đối với các doanh nghiệp.
Đào tạo nhân lực và phát triển nhân viên là chủ đề đã được nghiên cứu sâu rộng trong những năm gần đây, không còn mới mẻ Nhiều công trình nghiên cứu từ các chuyên gia đi trước đã chỉ ra tầm quan trọng của vấn đề này.
Hoàng Văn Tài (2015) tại Khoa Quản trị nhân lực – Đại học Thương Mại đã thực hiện đề tài “Đẩy mạnh đào tạo nhân viên tại công ty cổ phần tập đoàn TMS”, trong đó hệ thống hóa lý thuyết về quản trị nhân lực, đào tạo nhân lực và quy trình đào tạo Tác giả phân tích các yếu tố bên trong và bên ngoài ảnh hưởng đến công tác đào tạo tại công ty một cách chi tiết Dựa trên thực trạng đào tạo nhân viên tại TMS, tác giả đã chỉ ra những ưu điểm, nhược điểm và nguyên nhân của các hạn chế trong công tác đào tạo Từ đó, tác giả đề xuất các giải pháp và kiến nghị thiết thực nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo nhân viên tại công ty.
Lại Quang Huy (2014) tại Khoa Quản trị nhân lực – Đại học Thương Mại đã nghiên cứu đề tài "Đẩy mạnh đào tạo nhân viên của ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam chi nhánh Hà Nội" Bài khóa luận nêu rõ các vấn đề lý luận cơ bản liên quan đến đào tạo nhân viên và trình bày quy trình đào tạo cụ thể Tác giả đã áp dụng quy trình này vào thực tiễn tại ngân hàng, đánh giá công tác đào tạo nhân viên hiện tại Bằng cách sử dụng bảng biểu và biểu đồ, bài khóa luận đã làm rõ những kết quả đánh giá, giúp nội dung trở nên sinh động và dễ hiểu Đồng thời, tác giả cũng chỉ ra những thành công và hạn chế trong công tác đào tạo, từ đó đề xuất các giải pháp cần thiết để nâng cao hiệu quả đào tạo nhân viên tại ngân hàng.
Lê Thị Thanh Hằng (2014) từ Khoa Quản trị nhân lực – Đại học Thương Mại đã nghiên cứu đề tài “Đẩy mạnh đào tạo nhân viên tại công ty cổ phần FPT”, nêu rõ lý thuyết cơ bản về đào tạo và phân tích thực trạng đào tạo nhân viên tại FPT, một công ty lớn trong lĩnh vực phần mềm và công nghệ Bài khóa luận chỉ ra rằng công tác đào tạo nhân viên tại FPT đã tạo ra nhiều nhân tài, nhưng cũng chỉ ra những hạn chế cần khắc phục cùng với các giải pháp cụ thể để cải thiện quy trình đào tạo Tương tự, Đặng Triệu Minh (2014) từ Khoa Quản trị nhân lực – Đại học Thương mại đã nghiên cứu “Đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần dịch vụ thương mại đầu tư Sao Thủy”, xác định tình hình đào tạo nhân lực và các quy trình liên quan, đồng thời chỉ ra những thiếu sót trong thực trạng đào tạo và đề xuất các giải pháp phù hợp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo tại công ty.
Trong bối cảnh nhiều nghiên cứu về đào tạo nhân viên đã được thực hiện tại các tổ chức, doanh nghiệp ở Việt Nam, công ty TNHH MTV Sông Chu vẫn chưa có đề tài nào nghiên cứu cụ thể về việc nâng cao công tác đào tạo nhân viên trong những năm gần đây Nhằm đóng góp vào hoạt động quản trị nhân lực của công ty, tôi quyết định thực hiện nghiên cứu này, dựa trên lý thuyết cơ bản và phương pháp nghiên cứu phù hợp, đảm bảo tính mới mẻ và không trùng lặp với các đề tài trước đó.
1.4 Các mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu nhằm đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả đào tạo nhân viên tại công ty TNHH MTV Sông Chu Để thực hiện mục tiêu này, nghiên cứu sẽ tập trung vào ba nhiệm vụ chính.
Một là, hệ thống hóa cơ sở lý luận về đào tạo nhân viên của doanh nghiệp.
Hai là, phân tích đánh giá thực trạng về đào tạo nhân viên của công ty TNHH MTV Sông Chu trong giai đoạn hiện nay.
Ba là, đề xuất một số giải pháp nhằm đẩy mạnh đào tạo nhân viên tại công tyTNHH MTV Sông Chu trong thời gian tới.
Phạm vi nghiên cứu
-Phạm vi về không gian: Công ty TNHH MTV Sông Chu tọa lạc tại số 24 Phạm Bành, phường Ngọc Trạo, thành phố Thanh Hóa, tỉnh Thanh Hóa
Đề tài này tiến hành khảo sát và nghiên cứu hoạt động đào tạo nhân viên tại công ty trong khoảng thời gian từ năm 2014 đến 2016, nhằm thu thập dữ liệu và đề xuất các giải pháp hiệu quả để nâng cao chất lượng đào tạo nhân viên trong giai đoạn tiếp theo.
-Phạm vi về nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu về công tác đào tạo nhân viên tại công ty TNHH MTV Sông Chu.
Phương pháp nghiên cứu
1.6.1 Phương pháp thu thập dữ liệu
Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp
Phương pháp phỏng vấn trực tiếp được thực hiện thông qua việc thiết kế 15 câu hỏi và phỏng vấn 3 nhà quản trị cấp cao tại công ty TNHH MTV Sông Chu, bao gồm Tổng giám đốc, Phó giám đốc và trưởng phòng Tổ chức – Hành chính Phương pháp này mang lại thông tin tổng hợp, chính xác và rõ ràng về các hoạt động của công ty, giúp nâng cao hiểu biết về quy trình quản lý và tổ chức nội bộ.
Câu hỏi phỏng vấn thường bao gồm các câu hỏi mở nhằm khám phá những yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo trong công ty Đồng thời, chúng cũng tập trung vào mức độ hài lòng của nhân viên đối với các chương trình đào tạo mà họ đã tham gia.
Để thực hiện phỏng vấn NQT hiệu quả, bước đầu tiên là xây dựng bộ câu hỏi gồm 15 câu hỏi Những câu hỏi này sẽ tập trung vào quy trình đào tạo nhân viên, thực tiễn trong việc triển khai hoạt động đào tạo, cũng như quan điểm của nhà quản trị về tầm quan trọng của công tác đào tạo nhân viên.
Bước 2: Yêu cầu phỏng vấn NQT tại công ty TNHH MTV Sông Chu.
Bước 3: Ghi chép lại ý kiến, câu trả lời của họ và sử dụng làm tài liệu nghiên cứu thực trạng tại công ty.
Phương pháp quan sát trực tiếp cho phép cá nhân thu thập thông tin qua thời gian tiếp xúc với nhân viên trong công ty Bằng cách tự quan sát, người quan sát có thể hình thành cái nhìn tổng quát về cách thức làm việc của nhân viên Từ đó, họ có thể đưa ra những nhận xét và đánh giá cụ thể hơn về thái độ, cử chỉ và kỹ năng làm việc của nhân viên trong môi trường làm việc.
Để đánh giá thái độ và hiệu quả làm việc của nhân viên, cần sử dụng phương pháp quan sát trực quan Hãy chú ý đến cách thức làm việc, cách giao tiếp giữa các đồng nghiệp cũng như với cấp trên, và kết quả công việc đạt được sau quá trình thực hiện.
Phương pháp sử dụng phiếu điều tra nhằm thiết kế mẫu phiếu điều tra nghiên cứu mức độ hài lòng và thỏa mãn nhu cầu của nhân viên về quá trình đào tạo Mục tiêu là đánh giá thực trạng và tình hình đào tạo nhân viên tại công ty TNHH MTV Sông Chu.
Bước đầu tiên trong quá trình khảo sát nhân viên là thiết kế mẫu phiếu điều tra trắc nghiệm Phiếu này cần bao gồm thông tin chung về công ty và đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên đối với công tác đào tạo tại nơi làm việc.
Bước 2: Phát phiếu điều tra đến từng nhân viên tại các bộ phận của công ty.
Bước 3: Thu thập lại toàn bộ phiếu đã phát, kiểm tra lại xem phiếu đã được điền đẩy đủ thông tin hay chưa.
Bước 4: Tiến hành tổng hợp và nghiên cứu dữ liệu, xử lý số liệu và xem xét các ý kiến từ phiếu khảo sát để phân tích thực trạng tại công ty.
Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ công ty TNHH MTV Sông Chu bao gồm báo cáo tài chính năm 2014, 2015, 2016, quy chế lao động, tình hình nhân lực và thông tin từ các bài báo, tạp chí của công ty cùng trang web chính thức Những thông tin này là cơ sở để nghiên cứu, phân tích và đánh giá công tác đào tạo nhân viên tại công ty.
1.6.2 Phương pháp phân tích dữ liệu
Phương pháp thống kê là bước quan trọng sau khi đã thu thập đầy đủ dữ liệu thứ cấp và sơ cấp Việc sử dụng công cụ Excel để tổng hợp và phân tích số liệu giúp đảm bảo tính chính xác và hiệu quả trong quá trình nghiên cứu.
Phương pháp so sánh là cách thức tổ chức dữ liệu thu thập được từ các năm thành bảng số liệu, giúp so sánh các năm với nhau Qua đó, ta có thể xác định sự chênh lệch và tỷ lệ phần trăm chênh lệch, từ đó rút ra kết luận về sự thay đổi qua từng năm.
Phương pháp tổng hợp là quá trình thu thập và phân tích dữ liệu, nhằm nhận xét và đánh giá để có cái nhìn tổng quát về vấn đề nghiên cứu.
Kết cấu khóa luận tốt nghiệp
Ngoài tóm lược, lời cảm ơn, mục lục, danh mục bảng biểu, khóa luận được kết cấu bao gồm 4 chương:
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo nhân viên trong doanh nghiệp
Chương 3: Phân tích thực trạng đào tạo nhân viên tại công ty TNHH MTV Sông Chu
Chương 4: Đề xuất giải pháp nhằm đẩy mạnh đào tạo nhân viên tại công tyTNHH MTV Sông Chu
TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ
Một số khái niệm cơ bản
Khái niệm Quản trị nguồn nhân lực (QTNL) có nhiều cách tiếp cận khác nhau Tuy nhiên, theo Giáo trình Quản trị nhân lực căn bản của TS Mai Thanh Lan và PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn, được xuất bản năm 2016 bởi Đại học Thương mại, QTNL được định nghĩa và phân tích một cách rõ ràng và chi tiết.
Quản trị nhân lực (QTNL) là tổng hợp các hoạt động liên quan đến việc hoạch định, tổ chức và kiểm soát quản trị nhân lực trong doanh nghiệp QTNL bao gồm việc tạo động lực cho người lao động nhằm đạt được các mục tiêu và chiến lược đã đề ra.
Từ khái niệm này có thể thấy:
Quản trị nhân lực (QTNL) là một hoạt động quản trị đặc thù, bao gồm đầy đủ bốn chức năng chính: hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm soát.
Mục tiêu của Quản trị Nhân lực (QTNL) là thực hiện các mục tiêu và chiến lược đã được xác định của doanh nghiệp, thông qua việc tạo ra, duy trì và phát triển yếu tố con người một cách hiệu quả.
Ba là, quản trị nguồn nhân lực (QTNL) được thực hiện thông qua các hoạt động quan trọng như tuyển dụng, bố trí và sử dụng nhân lực, đào tạo và phát triển, đánh giá hiệu suất công việc, đãi ngộ nhân viên, cũng như tổ chức và định mức lao động.
Trách nhiệm quản trị nhân lực (QTNL) là nghĩa vụ của tất cả các nhà quản trị trong doanh nghiệp, tùy thuộc vào chức trách và quyền hạn được giao Ở các cấp quản trị khác nhau, trách nhiệm này có sự khác biệt Giám đốc và tổng giám đốc chịu trách nhiệm ký quyết định tuyển dụng, bố trí nhân lực, cử người đi học và phê duyệt chương trình đào tạo Trong khi đó, trưởng phòng kế toán tham gia vào hội đồng tuyển dụng và sắp xếp công việc trong phòng Ngoài ra, tổ trưởng tổ sản xuất thực hiện việc chấm công, phân công công việc và hướng dẫn nhân viên trong tổ.
Quản trị nhân lực (QTNL) tập trung vào con người trong môi trường làm việc tại doanh nghiệp Bên cạnh yếu tố khoa học, QTNL còn yêu cầu sự tinh tế nghệ thuật do sự đa dạng và phức tạp về tính cách, năng lực và quan điểm của con người trong các tình huống khác nhau.
2.1.2 Đào tạo nhân lực Theo cách tiếp cận của Giáo trình Quản trị nhân lực căn bản tác giả TS Mai Thanh Lan – PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn được xuất bản 2016 của Đại học Thương mại thì: “Đào tạo nhân lực được hiểu là quá trình liên quan đến việc hoàn thiện và nâng cao các kiến thức, kỹ năng, phẩm chất và kinh nghiệm nghề nghiệp của người lao động nhằm đáp ứng yêu cầu trong quá trình thực hiện công việc của họ ở cả hiện tại và tương lai, từ đó góp phần thực hiện mục tiêu đã xác định của doanh nghiệp”.
Qua khái niệm trên ta thấy, công tác đào tạo nhân lực là rất quan trọng và cần thiết đối với sự cạnh tranh phát triển của doanh nghiệp.
Là quá trình bao gồm các hoạt động từ việc lập kế hoạch đào tạo, triển khai đào tạo và đánh giá công tác đào tạo nhân lực.
Trong quá trình đào tạo, người lao động sẽ được bổ sung kiến thức, trang bị kỹ năng và kinh nghiệm thực tiễn cần thiết cho chuyên môn, từ đó nâng cao khả năng hoàn thành công việc Đào tạo nhân lực là một phần quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực, nhằm đảm bảo doanh nghiệp sở hữu đội ngũ lao động chất lượng cao, đáp ứng đầy đủ yêu cầu công việc và góp phần vào việc thực hiện mục tiêu doanh nghiệp Đầu tư vào đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp được xem là một chiến lược hiệu quả, mang lại lợi ích lâu dài.
2.1.3 Đào tạo nhân viên Đào tạo nhân viên là đối tượng đào tạo chính là các nhân viên thuộc tất cả các bộ phận, các lĩnh vực hoạt động của doanh nghiệp nhằm mục đích giúp cho nhân viên có được trình độ tay nghề và các kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc theo yêu cầu trong hiện tại và tương lai Thực tế cho thấy việc đào tạo không chỉ trang bị cho nhân viên những kĩ năng nghề nghiệp mà điều này cũng chỉ ra rằng doanh nghiệp đang đầu tư vào họ và tạo điều kiện để họ sát cánh với doanh nghiệp, nhân viên cũng sẽ cảm thấy được khuyến khích và có động lực hơn.
Nội dung nghiên cứu về đào tạo nhân viên của doanh nghiệp
2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo nhân viên 2.2.1.1 Mục đích xác định nhu cầu đào tạo nhân viên Xác định nhu cầu đào tạo nhân viên là giai đoạn đầu tiên và có ý nghĩa quan trọng trong tiến trình đào tạo và phát triển nhân viên của doanh nghiệp Nếu việc xác định nhu cầu đào tạo không chính xác, không đầy đủ và khách quan thì có thể gây ra lãng phí trong việc sử dụng các nguồn lực, hơn nữa nếu kết quả đào tạo nhân viên không đạt được mục tiêu đã đề ra sẽ làm giảm chất lượng công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp.
Xác định nhu cầu đào tạo là quá trình trả lời các câu hỏi quan trọng như: Đào tạo ai? Đào tạo cái gì? Đào tạo như thế nào? Doanh nghiệp cần thu thập và phân tích thông tin về mục tiêu của mình để làm rõ đối tượng, nội dung và phương pháp đào tạo, từ đó nâng cao hiệu quả thực hiện công việc.
Việc xác định nhu cầu đào tạo cần phải được thực hiện một cách chính xác và khách quan Cần có kế hoạch cụ thể, xác định rõ đối tượng đào tạo phù hợp với từng loại công việc, cũng như trong từng thời kỳ và giai đoạn hoạt động của doanh nghiệp.
Để xác định nhu cầu đào tạo nhân viên một cách chính xác, cần dựa vào các căn cứ thực tế trong doanh nghiệp.
Chiến lược hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp xác định phương hướng phát triển và mục tiêu trong từng giai đoạn Những mục tiêu này yêu cầu doanh nghiệp điều chỉnh số lượng, chất lượng và cơ cấu đội ngũ lao động, đồng thời nâng cao trình độ, năng lực chuyên môn và phẩm chất nghề nghiệp của từng thành viên Sự thích ứng này giúp doanh nghiệp đối phó hiệu quả với những thay đổi trong tổ chức và môi trường kinh doanh, nhằm đạt được các mục tiêu đã đề ra.
Kế hoạch nhân sự của doanh nghiệp bao gồm các nội dung quan trọng như tuyển dụng, bố trí và sử dụng nhân lực, đào tạo và phát triển, cùng với đãi ngộ nhân lực Những kế hoạch này phản ánh sự thay đổi trong cơ cấu doanh nghiệp, như số lượng lao động nghỉ hưu và vắng mặt, đồng thời chuẩn bị cho đội ngũ lao động trong tương lai Qua đó, các kế hoạch nhân sự giúp nhà quản trị nắm bắt chi tiết tình hình lao động về số lượng, chất lượng, cơ cấu ngành nghề và trình độ chuyên môn, từ đó xác định nhu cầu đào tạo nhân viên phù hợp với thực tế.
Sự tiến bộ trong khoa học kỹ thuật và công nghệ yêu cầu doanh nghiệp phải nâng cao trình độ nhân lực, nhằm ứng dụng hiệu quả các thành tựu mới vào hoạt động sản xuất và kinh doanh.
Để thực hiện công việc hiệu quả, mỗi vị trí đều yêu cầu các tiêu chuẩn riêng về trình độ, kỹ năng và phẩm chất nghề nghiệp Do đó, việc đào tạo nhân viên là cần thiết nhằm đáp ứng các yêu cầu này.
Trình độ và năng lực chuyên môn của người lao động là yếu tố then chốt để xác định nhu cầu đào tạo nhân viên trong doanh nghiệp Những yếu tố này không chỉ quyết định ai cần được đào tạo mà còn định hướng phát triển, cũng như xác định các kiến thức và phẩm chất cần được chú trọng trong quá trình đào tạo.
2.2.1.2 Nội dung xác định nhu cầu đào tạo nhân viên
Các bước xác định nhu cầu đào tạo nhân viên:
Bước 1: Xác định các căn cứ Bước 2: Khảo sát nhu cầu: Thông qua kết quả thu được từ phiếu điều tra và câu hỏi phỏng vấn
Bước 3: Tổng hợp nhu cầu đào tạo Doanh nghiệp cần xác định số lượng nhân viên cần được đào tạo dựa trên yêu cầu và đề xuất từ các phòng ban, sau đó tổng hợp lại thành nhu cầu đào tạo chung của tổ chức.
Để xác định nhu cầu đào tạo nhân viên, doanh nghiệp cần tiến hành phân tích chiến lược kinh doanh và tình hình nhân lực trong tương lai Việc này giúp nhận diện những thay đổi trong cơ cấu nhân lực, từ đó xác định các chương trình đào tạo cần thiết để phát triển nguồn nhân lực phù hợp với mục tiêu kinh doanh.
Phân tích tác nghiệp là quá trình doanh nghiệp xây dựng tiêu chuẩn công việc rõ ràng cho từng chức danh, xác định các yêu cầu về kiến thức và kỹ năng của nhân viên Qua việc so sánh các tiêu chuẩn này với thực trạng hiện tại của nhân viên, doanh nghiệp có thể nhận diện nhu cầu đào tạo cần thiết để nâng cao hiệu quả làm việc.
Phân tích nhân viên là quá trình đánh giá trình độ, kỹ năng, phẩm chất và hiệu quả làm việc của nhân viên trong một khoảng thời gian nhất định Mục tiêu của việc này là xác định nhu cầu đào tạo cho những nhân viên chưa đạt yêu cầu, từ đó nâng cao năng lực và hiệu suất làm việc của đội ngũ.
Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo nhân viên có thể thực hiện theo cách trực tiếp, trong đó nhà quản trị (NQT) sẽ dựa vào các yếu tố như phân tích công việc, tình hình thực hiện công việc, cơ cấu doanh nghiệp, trình độ chuyên môn, tay nghề, kỹ năng làm việc, phẩm chất nghề nghiệp và nguyện vọng của nhân viên Từ đó, NQT xác định số lượng nhân viên cần đào tạo cho từng công việc và bộ phận, sau đó tổng hợp để hình thành nhu cầu đào tạo nhân viên của doanh nghiệp.
Phương pháp quan sát: quan sát thao tác, hành động, cách thức làm việc của
NLĐ để xác định nhu cầu.
Phương pháp khảo sát và phỏng vấn là cách hiệu quả để đánh giá nhu cầu đào tạo nhân viên Qua việc sử dụng phiếu điều tra khảo sát hoặc thực hiện phỏng vấn, doanh nghiệp có thể thu thập thông tin chi tiết và chính xác về những kỹ năng và kiến thức mà nhân viên cần phát triển.
Một số nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân viên của doanh nghiệp
2.3.1 Các quy định của pháp luật Trong doanh nghiệp, hoạt động kinh doanh, hoạt động QTNL đều chịu ảnh hưởng nhiều từ yếu tố pháp luật Tại Việt Nam có bộ Luật lao động được ban hành năm 2012 và Luật sửa đổi, luật bổ sung qua các năm có quy định rõ ràng quyền lợi NLĐ được hưởng trong suốt quá trình làm việc, và quyền lợi được hưởng cũng như trách nhiệm phải chịu của người lao động khi được cử đi đào tạo Ngoài ra, còn có những nghị định, thông tư ban hành liên quan đến bảo hiểm xã hội, luật dạy nghề,… được ban hành để nhằm bảo vệ người lao động Vì vậy, các chính sách đào tạo của tổ chức phải dựa trên những quy định của pháp luật, tuân theo pháp luật để thực hiện vừa mang lại lợi ích cho doanh nghiệp, vừa đảm bảo đúng quyền lợi cho NLĐ.
Để tồn tại và phát triển bền vững, doanh nghiệp cần tuân thủ pháp luật nhằm xây dựng các chính sách và kế hoạch hợp pháp, từ đó giảm thiểu rủi ro bị kiện tụng, bảo vệ uy tín và tiết kiệm thời gian cũng như chi phí.
2.3.2 Thị trường lao động Thị trường lao động có tác động tương đối lớn đến hoạt động đào tạo của doanh nghiệp Tại nơi có nguồn lao động dồi dào, chất lượng thì hoạt động đào tạo sẽ ít phải thực hiện Doanh nghiệp có thể có nhiều cơ hội để tìm thấy những nhân tố phù hợp và đáp ứng được yêu cầu đã đề ra Từ đó, doanh nghiệp sẽ có những chính sách thu hút tuyển dụng nhân tài ngay từ ban đầu, tuyển dụng được nguồn nhân lực chất lượng cao sẽ không phải đào tạo nhiều hoặc chỉ đào tạo và phát triển nhân lực khi có nhu cầu thăng tiến Như vậy, doanh nghiệp sẽ tránh bị lãng phí thời gian, tiền bạc Nhưng ngược lại, nếu thị trường lao động có chất lượng thấp, số lượng lao động chất lượng cao ít, thì khả năng doanh nghiệp tìm kiếm được nhân tài là thấp, nhân lực tuyển dụng về đáp ứng được yêu cầu kém hơn Vì vậy, doanh nghiệp sẽ phải có những chính sách, kế hoạch đào tạo để đầu tư cho NLĐ, nâng cao trình độ cho NLĐ một cách hợp lý và có những ràng buộc để họ gắn bó với doanh nghiệp.
2.3.3 Quan điểm của nhà quản trị NQT là người nắm trong tay quyền quyết định đến vấn đề đào tạo của doanh nghiệp Quan điểm, năng lực, phẩm chất, phong cách lãnh đạo của NQT ảnh hưởng rất nhiều đến việc xây dựng các chính sách, kế hoạch đào tạo cũng như ngân sách bỏ ra để đào tạo cho nhân viên Họ sẽ là người cuối cùng cân nhắc, kiểm tra, xem xét và phê duyệt lại những chính sách, kế hoạch đào tạo đã được đề ra, là người hào phóng hay tiết kiệm đối với ngân sách đào tạo của nhân viên Ngày nay, các doanh nghiệp cạnh tranh với nhau rất khốc liệt, mà lợi thế cạnh tranh mạnh nhất lại là nhân lực chất lượng cao Bởi thế, NQT phải nhận thức được tầm quan trọng của nhân lực chất lượng cao, phải có những chính sách, kế hoạch trong từng thời kỳ để đào tạo nhân viên một cách phù hợp, nâng cao kiến thức, kỹ năng, trình độ cho nhân viên để đáp ứng được nhu cầu của công việc Ngoài ra, NQT cần phải có những chính sách đãi ngộ, chiến lược giữ chân nhân tài tốt, để khi được đào tạo tốt, nhân viên không dễ dàng nhảy việc để tìm kiếm một doanh nghiệp khác có chính sách tốt hơn
2.3.4 Khả năng tài chính của doanh nghiệp Tài chính của doanh nghiệp là yếu tố quan trọng cơ bản quyết định đến việc thực thi các hoạt động sản xuất kinh doanh cũng như là hoạt động quản trị của doanh nghiệp Nó ảnh hưởng rất nhiều đến việc ra quyết định đầu tư kinh phí cho công tác đào tạo.
Một doanh nghiệp với nguồn lực tài chính mạnh mẽ sẽ thuận lợi hơn trong việc triển khai đào tạo và chính sách đãi ngộ nhân viên Ngược lại, tài chính không ổn định sẽ khiến cho mọi hoạt động trong công ty gặp khó khăn, đặc biệt là trong công tác đào tạo Để thực hiện đào tạo hiệu quả, doanh nghiệp cần chi nhiều khoản như chi phí giảng dạy, trang thiết bị, cơ sở vật chất và tài liệu Nếu không có ngân sách hợp lý cho đào tạo, chất lượng khóa học sẽ giảm sút, dẫn đến lãng phí nguồn lực và tiền bạc của doanh nghiệp.
2.3.5 Trình độ của nhân viên trong doanh nghiệp Bản thân doanh nghiệp phải xác định được trình độ NLĐ đang nằm ở mức độ nào, trình độ cao hay trình độ thấp, ý thức học tập, tinh thần trách nhiệm của NLĐ như thế nào để có những kế hoạch đào tạo hợp lý Trình độ, kỹ năng của mỗi người là khác nhau vì thế cần phải có phương pháp đào tạo, giảng viên và hình thức đào tạo khác nhau, phù hợp với từng đối tượng thì công tác đào tạo nhân viên mới hiệu quả Nhân lực nào có trình độ còn thấp, còn thiếu xót nhiều thì doanh nghiệp phải đầu tư đào tạo kỹ càng và bài bản hơn Với những nhân viên chất lượng cao, có kỹ năng và tiếp thu tốt thì doanh nghiệp sẽ ít tốn nhiều chi phí và thời gian để đào tạo họ, triển khai đào tạo sẽ thuận lợi, dễ dàng hơn.
Doanh nghiệp nên lắng nghe tâm tư nguyện vọng của người lao động (NLĐ) để hiểu rõ nhu cầu đào tạo về kiến thức và kỹ năng của họ Khi doanh nghiệp đáp ứng đúng những nhu cầu này, NLĐ sẽ tự giác học hỏi và tham gia tích cực vào quá trình đào tạo Việc được cử đi học sẽ khuyến khích họ tìm tòi, bổ sung kiến thức còn thiếu và nâng cao kinh nghiệm cá nhân, từ đó làm cho khóa học trở nên thú vị hơn và đạt hiệu quả cao hơn.
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NHÂN VIÊN TẠI
Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của công ty
3.1.1 Giới thiệu chung về công ty TNHH MTV Sông Chu 3.1.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển
Công ty TNHH MTV Sông Chu được thành lập vào năm 1946, ban đầu mang tên công ty Nông Giang Sông Chu, với nhiệm vụ chính là quản lý và bảo vệ các công trình thủy lợi, đồng thời phát động các hoạt động tu bổ, nạo vét và khai hoang để mở rộng diện tích tưới tiêu Ông Trần Bá Hoàng là chi cục trưởng đầu tiên của công ty Đến năm 1971, công ty đã đổi tên thành công ty Thủy nông Sông Chu, trực thuộc bộ quản lý thủy lợi.
Ty Thủy lợi, Thanh Hóa.
Năm 1993, công ty đã được đổi tên thành Công ty Quản lý khai thác Thủy nông Nam Sông Chu, trở thành doanh nghiệp loại 1 của tỉnh Thanh Hóa Sự thay đổi này được thực hiện trên cơ sở sáp nhập xí nghiệp Thủy nông Tĩnh Gia và Như Thanh, trực thuộc Sở Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Thanh Hóa.
Năm 2007, công ty đổi tên thành công ty Khai thác công trình thủy lợi.
Kể từ ngày 10/6/2011, công ty đã chuyển đổi sang mô hình Công ty TNHH một thành viên với tên gọi Công ty TNHH MTV Sông Chu Ông Lê Văn Nhị giữ chức vụ chủ tịch hội đồng quản trị, trong khi tổng giám đốc là Lê Văn Thủy.
3.1.1.2 Chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức
Công ty có chức năng quản lý, khai thác và bảo vệ các hệ thống công trình thủy lợi, bao gồm Hồ Cửa Đạt và nhiều hệ thống thủy nông khác, phục vụ tưới tiêu cho hơn 134.000 ha đất canh tác tại 15 huyện và thành phố Thanh Hóa, trong đó có 7 huyện miền núi Ngoài nhiệm vụ chính, công ty còn cung cấp nước cho các cơ sở sản xuất công nghiệp và các nhu cầu khác như cấp nước sinh hoạt, nuôi trồng thủy sản, phát điện và xây lắp công trình.
Hình 1 Sơ đồ bộ máy cơ cấu tổ chức của công ty TNHH MTV Sông Chu
(Nguồn Phòng Tổ chức - Hành chính) 3.1.1.3 Lĩnh vực và đặc điểm hoạt động kinh doanh của công ty
Công ty TNHH MTV Sông Chu chuyên khai thác, xử lý và quản lý công trình thủy lợi, cung cấp nước cho các khu vực tỉnh Thanh Hóa Ngoài ra, công ty còn nâng cấp các công trình thủy điện, dân dụng và giao thông, cùng với việc lắp đặt hệ thống liên quan.
Phó Giám Đốc Tổng Giám Đốc
Ban quản lý dự án
Phòng Kế hoạch – Kinh doanh
Phòng Tổ chức – Hành chính
Phó Giám Đốc Phó Giám Đốc
Công ty chuyên cung cấp các dịch vụ thống điện, hệ thống cấp thoát nước, lò sưởi và điều hòa không khí Ngoài ra, công ty còn sản xuất thiết bị điện, phụ tùng cơ điện, vật liệu xây dựng từ đất sét, bê tông và sản phẩm từ thạch cao Công ty cũng buôn bán thiết bị, phụ tùng máy móc, thiết bị điện và vật liệu điện, cùng với dịch vụ cho thuê thiết bị xây dựng Đặc biệt, công ty còn hỗ trợ tổ chức tour du lịch cho các cơ quan và doanh nghiệp có nhu cầu.
3.1.2 Một số kết quả hoạt động kinh doanh chủ yếu của công ty TNHH MTV Sông Chu từ năm 2014 đến năm 2016
Bảng 3.1 Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty TNHH MTV Sông Chu giai đoạn 2014 – 2016 Đơn vị : Tỷ đồng
Theo bảng số liệu, tình trạng hoạt động kinh doanh của Công ty có sự cải thiện rõ rệt Doanh thu tăng liên tục từ năm 2014 đến 2016, với mức tăng 14,47 tỷ đồng (108,9%) trong năm 2015 so với năm 2014 và tăng 8,78 tỷ đồng (104,92%) trong năm 2016 so với năm 2015 Lợi nhuận trước thuế cũng tăng đều, đạt mức tăng 109,2% năm 2015 so với 2014 và 116,9% năm 2016 so với 2015 Như vậy, có thể kết luận rằng tình hình kinh doanh của công ty đang phát triển tích cực và có xu hướng tăng trưởng ổn định vào năm 2016.
3.1.3 Khái quát tình hình nhân lực tại công ty TNHH MTV Sông Chu 3.1.3.1 Tình hình nhân lực của công ty TNHH MTV Sông Chu
Bảng 3.2 Tình hình nhân lực của công ty TNHH MTV Sông Chu giai đoạn
Trình độ Đại học trở lên 200 225 235 5 112,5 10 104,4
Tình hình nhân lực tại công ty luôn ổn định với sự di chuyển qua các năm không đáng kể Đội ngũ nhân lực chủ yếu là nam giới, phù hợp với tính chất công việc nặng nhọc trong ngành thủy lợi Trình độ học vấn cao nhất trong công ty là thạc sỹ, tiếp theo là đại học chiếm 1/3, còn lại chủ yếu là công nhân kỹ thuật, do công việc không yêu cầu trình độ cao Công ty không tuyển dụng lao động sơ cấp và phổ thông.
Phân tích sự ảnh hưởng của các nhân tố môi trường quản trị nhân lực đến đào tạo nhân viên tại công ty TNHH MTV Sông Chu
3.2.1 Các quy định của pháp luật
Pháp luật về lao động luôn được cập nhật và cải thiện nhằm bảo vệ quyền lợi của người lao động (NLĐ) Bộ Luật lao động năm 2012 cùng với các sửa đổi, bổ sung đã quy định rõ quyền lợi và trách nhiệm của NLĐ trong suốt quá trình làm việc và trong các chương trình đào tạo Ngoài ra, các nghị định và thông tư liên quan đến bảo hiểm xã hội và luật dạy nghề cũng được ban hành để hỗ trợ NLĐ Do đó, các công ty khi lập kế hoạch đào tạo cần tuân thủ các quy định của bộ luật lao động, đảm bảo các chính sách đào tạo được phê duyệt và thực hiện một cách hiệu quả.
3.2.2 Thị trường lao động tại tỉnh Thanh Hóa Thanh Hóa là tỉnh rộng, có dân số lớn, có nguồn nhân lực dồi dào và có nhiều trình độ khác nhau Tại đây nhân lực trình độ cao đẳng, đại học và sau đại học cũng chiếm phần nhiều Thêm vào đó, nhân lực tại đây ngày một phát triển, nhiều nhân lực chất lượng với tay nghề cao, kỹ năng tốt cùng với khả năng sử dụng Tiếng Anh tương đối tốt Vì vậy, môi trường làm việc ngày càng hấp dẫn cạnh tranh về nhân lực giữa các công ty với nhau Hiện tại, công ty TNHH MTV Sông Chu có số nhân lực là công nhân kỹ thuật được tuyển về trình độ lao động còn thấp, tay nghề còn yếu. Để cạnh tranh được với các công ty khác thì công ty phải đẩy mạnh đào tạo cho công nhân cũng như là nhân viên văn phòng, tăng lợi thế cạnh tranh của công ty trên thị trường làm việc tại đây.
3.2.3 Quan điểm của nhà quản trị Chủ tịch hội đồng quản trị và Tổng giám đốc của công ty đều là những người tài giỏi, có phong thái điềm đạm, lịch lãm, thân mật, công minh Hơn nữa, họ nắm bắt được tâm tư nguyện vọng của nhân viên để có những chính sách tạo động lực tốt hơn cho người lao động Nhận thức được tầm quan trọng của nhân lực trong công ty, họ luôn ưu tiên những kế hoạch, chính sách dành cho đào tạo nhân viên Tổng giám đốc
Lê Văn Thủy đảm nhận vai trò quan trọng trong việc phê duyệt các chính sách đào tạo nhân viên của công ty Ông cũng chú trọng đến việc xây dựng các chính sách đãi ngộ hợp lý, nhằm khuyến khích nhân viên hoàn thành tốt khóa học và cống hiến hết mình cho công ty.
3.2.4 Khả năng tài chính của công ty
Công ty TNHH MTV Sông Chu, với tư cách là doanh nghiệp nhà nước, có tài chính vững mạnh nhờ sự hỗ trợ và kiểm soát chặt chẽ từ nhà nước Điều này cho phép công ty đầu tư nhiều hơn vào đào tạo nhân lực, bao gồm việc thuê giáo viên chuyên nghiệp và có kinh nghiệm, cũng như nâng cấp cơ sở vật chất với thiết bị hiện đại Hơn nữa, ngân sách cũng được dành cho chính sách đãi ngộ, giúp người lao động có nhiều quyền lợi hơn, từ đó khuyến khích họ gắn bó lâu dài với công ty Với nền tảng tài chính ổn định, công ty có khả năng thực hiện các hoạt động hiệu quả hơn và đạt được kết quả cao hơn.
3.2.5 Trình độ của nhân viên trong doanh nghiệp CBNV tại công ty TNHH MTV có trình độ, kinh nghiệm và thâm niên công tác rất đa dạng Đối với nhân viên văn phòng trình độ đại học chiếm phần lớn, nhưng một số nhân viên kỹ năng kinh nghiệm còn chưa tốt, cần được trau dồi Công nhân kỹ thuật mới tuyển thì đa phần cần phải được đào tạo chuyên môn một cách bài bản Trong những năm gần đây, công ty cũng đã có những chiến lược tuyển dụng người tài, có trình độ có kỹ năng để không phải tốn chi phí cho đào tạo lại nhân viên Nhưng cùng với sự cạnh tranh từ các công ty khác, rất khó để tuyển dụng được tất cả nhân viên có trình độ cao Bởi vậy, công ty chấp nhận tuyển dụng những người có tiềm năng, chấp nhận đào tạo lại chuyên môn cho những nhân viên đó.
Công ty sẽ có những chính sách đào tạo hợp lý cho từng đối tượng cần đào tạo để có được đội ngũ nhân viên chất lượng cao hơn.
Kết quả phân tích thực trạng về đào tạo nhân viên tại công ty TNHH MTV Sông Chu
3.3.1 Thực trạng xác định nhu cầu đào tạo nhân viên tại công ty TNHH MTV Sông Chu
3.3.1.1 Căn cứ xác định nhu cầu đào tạo nhân viên tại công tyCông ty căn cứ vào chiến lược kinh doanh trong thời gian tới, xem xét các mục tiêu kinh doanh có cần thiết phải thay đổi về số lượng, chất lượng và cơ cấu đội ngũ lao động hay không để đáp ứng được yêu cầu của công việc Công ty cũng so sánh mức độ phức tạp của công việc song song với trình độ chuyên môn, kỹ năng hiện tại của nhân viên để quyết định đối tượng cần được đào tạo và định hướng phát triển, các kiến thức, kỹ năng, phẩm chất nào cần được chú trọng đào tạo Từ đó, công ty đưa ra danh sách đào tạo cùng kế hoạch, chính sách đào tạo hợp lý nhất.
3.3.1.2 Thực trạng xác định nhu cầu đào tạo nhân viên tại công ty
Theo kết quả khảo sát ý kiến nhân viên, đa số nhân viên công ty nhận thấy việc đào tạo kiến thức chuyên môn kỹ thuật là yếu tố quan trọng nhất cần được cải thiện để nâng cao kỹ năng và nghiệp vụ.
Biểu đồ 3.1 Nhu cầu học tập của CBNV tại công ty TNHH MTV Sông Chu Đơn vị: %
Rất cần Cần Không cần Không biết
Theo kết quả từ phiếu điều tra, nhu cầu đào tạo của cán bộ nhân viên (CBNV) rất cao, với 54% cho rằng việc này là rất cần thiết và 32% cho rằng cần thiết Đa số nhân viên mong muốn nâng cao kỹ năng chuyên môn và hoàn thiện kiến thức còn thiếu Số ít còn lại là những người có chuyên môn vững chắc hoặc làm công việc đơn giản như bảo vệ, lái xe, và công nhân kỹ thuật tạp vụ, do đó không cần đào tạo thêm.
Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo nhân viên tại công ty TNHH MTV Sông Chu
Biểu đồ 3.2 Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo nhân lực tại công ty TNHH
MTV Sông Chu Đơn vị: %
PP điều tra, phỏng vấn
(Nguồn Tổng hợp từ phiếu điều tra)
Biểu đồ cho thấy công ty áp dụng nhiều phương pháp để xác định nhu cầu đào tạo cho nhân viên, trong đó phương pháp trực tiếp chiếm ưu thế NQT chủ yếu dựa vào các yếu tố như phân tích công việc, tình hình thực hiện công việc, phẩm chất nghề nghiệp, và trình độ chuyên môn của nhân viên để xác định nhu cầu đào tạo Ngoài ra, NQT cũng chú trọng quan sát cách làm việc của nhân viên Đặc biệt, 19,7% CBNV cho biết NQT đã thực hiện phỏng vấn và yêu cầu họ điền vào phiếu khảo sát nhu cầu đào tạo để có được thông tin chính xác hơn.
3.3.2 Thực trạng xây dựng kế hoạch đào tạo nhân viên tại công ty 3.3.2.1 Các mục tiêu đào tạo nhân viên
Theo phỏng vấn với ban lãnh đạo công ty TNHH MTV Sông Chu, mục tiêu chính của công ty là đào tạo đội ngũ cán bộ nhân viên có chuyên môn vững vàng, nâng cao nghiệp vụ và sử dụng thành thạo các công cụ, máy móc Công ty hướng đến việc đạt hiệu quả công việc và năng suất làm việc cao hơn, đồng thời chú trọng nâng cao tinh thần trách nhiệm và sự đoàn kết giữa các nhân viên.
3.3.2.2 Các chính sách đào tạo nhân viên
Công ty hiện chưa có chính sách cụ thể cho nhân viên được cử đi đào tạo, mà chỉ dựa vào các tiêu chuẩn hợp lý để lập danh sách đối tượng tham gia Các quy định cho từng khóa đào tạo cũng chưa được quy định rõ ràng Hơn nữa, công ty thiếu văn bản hướng dẫn chi tiết về quy trình đào tạo, các điều kiện và cam kết cần thiết khi thực hiện hoạt động này.
3.3.2.3 Xây dựng các chương trình đào tạo nhân viên Theo kết quả tổng hợp từ phỏng vấn và điều tra CBNV, công ty tập trung vào các chương trình đào tạo nhân viên như: Chương trình đào tạo hội nhập, chương trình đào tạo kỹ năng chuyên môn, chương trình đào tạo văn hóa công ty. Đối với chương trình đào tạo hội nhập: là chương trình đào tạo dành cho nhân viên mới vào công ty Những nhân viên này khi được sơ tuyển vào còn lạ lẫm với môi trường mới, thiếu kinh nghiệm và chưa đáp ứng được đầy đủ yêu cầu của công ty Sau khi được tuyển về, công ty sẽ tổ chức một khóa đào tạo hội nhập để nhân viên có được cái nhìn đầy đủ về công ty, hiểu rõ về những nội quy, quy định trong công ty, nhanh chóng tiếp cận công việc và phần nào nhận thấy được sự quan tâm theo sát từ phía công ty Thêm vào đó, việc đào tạo giúp nhân viên bổ sung, nâng cao kiến thức chuyên môn, việc nắm bắt nhanh chóng quy trình vận hành, hoạt động giữa các phòng ban của công ty Như vậy, mỗi nhân viên mới sẽ được đào tạo để nhanh chóng hòa nhập và bắt kịp công việc tại công ty.
Công ty TNHH MTV Sông Chu triển khai chương trình đào tạo hội nhập cho công nhân kỹ thuật nhằm nâng cao kỹ năng chuyên môn và văn hóa công ty Các khóa đào tạo chuyên môn được tổ chức để bồi dưỡng và cải thiện trình độ, giúp nhân viên tăng cường hiệu quả và năng suất làm việc Đồng thời, chương trình đào tạo văn hóa công ty giúp cán bộ nhân viên nhận thức rõ tầm quan trọng của văn hóa doanh nghiệp, từ đó góp phần xây dựng nền văn hóa riêng biệt và bền vững cho công ty.
Các chương trình đào tạo được thiết kế chi tiết và tổ chức theo từng giai đoạn cần thiết, nhằm đáp ứng đầy đủ nhu cầu của nhân viên.
3.3.2.4 Nội dung của kế hoạch đào tạo nhân viên Mục tiêu của kế hoạch đào tạo: mục tiêu của công ty là nhằm sử dụng tối đa hóa nguồn lực và năng cao năng suất làm việc của các nhân viên Từ đó, NLĐ được nâng cao trình độ, kỹ năng chuyên môn, làm việc hiệu quả hơn cũng như có tinh thần trách nhiệm cao hơn với công việc được giao. Đối tượng đào tạo: những người được đào tạo tại công ty TNHH MTV Sông Chu bao gồm nhân viên mới và CBNV có thâm niên 3 năm công tác tại công ty trở lên
Công ty sẽ hỗ trợ toàn bộ học phí, chi phí đi lại, ăn ở cho CBNV được cử đi đào tạo Người lao động sẽ được nghỉ làm và vẫn nhận lương theo quy định Sau khi hoàn thành khóa đào tạo, CBNV cần ký cam kết làm việc tại công ty.
Tất cả các trường hợp đã hoàn thành khóa đào tạo đều phải nhận bằng hoặc chứng chỉ và cam kết đầy đủ để đủ điều kiện hưởng các quyền lợi từ công ty.
Thời gian đào tạo được tổ chức linh hoạt, giúp CBNV có thể vừa làm việc vừa học tập Công ty tổ chức các khóa học ngắn hạn từ 3 tuần đến 1 tháng, đảm bảo chất lượng mà không làm gián đoạn công việc của CBNV Đối với CBNV tham gia đào tạo ngoài giờ, các khóa học sẽ được tổ chức vào buổi tối hoặc cuối tuần Địa điểm đào tạo sẽ phụ thuộc vào từng khóa học; nếu đào tạo bên ngoài, công ty sẽ làm việc với đối tác để chọn địa điểm phù hợp, còn với đào tạo nội bộ, công ty sẽ sử dụng hội trường được trang bị đầy đủ tiện nghi.
Biểu đồ 3.3 Các hình thức đào tạo nhân viên tại công ty TNHH MTV Sông Chu Đơn vị: % Đào tạo toàn thời gian Đào tạo bán thời gian
Theo kết quả khảo sát từ phiếu điều tra CBNV, công ty chủ yếu áp dụng hình thức đào tạo toàn thời gian (30%) và bán thời gian (70%), mà không sử dụng hình thức đào tạo từ xa Điều này cho thấy công ty mong muốn linh hoạt thời gian làm việc và học tập cho người lao động, giúp họ hoàn thành công việc đồng thời có thời gian tham gia các khóa học.
Theo biểu đồ 3.4, hình thức đào tạo toàn thời gian được CBNV đánh giá tích cực, với 40% rất hài lòng và 34% hài lòng Tuy nhiên, vẫn có 24% CBNV cảm thấy bình thường và 2% không hài lòng Đối với đào tạo bán thời gian, 36% CBNV rất hài lòng, 40% hài lòng, trong khi 20% cảm thấy bình thường và 4% không hài lòng Do đó, công ty cần điều tra nguyên nhân của sự không hài lòng để có những điều chỉnh phù hợp cho các hình thức đào tạo.
Biểu đồ 3.4 Mức độ hài lòng của CBNV đối với hình thức đào tạo tại công ty
TNHH MTV Sông Chu Đơn vị: % Đào tạo toàn thời gian Đào tạo bán thời gian
Không hài lòng Bình thường Hài lòng Rất hài lòng
(Nguồn Tổng hợp từ phiếu điều tra) Phương pháp đào tạo:
Biểu đồ 3.5 Các phương pháp đào tạo nhân viên tại công tyTNHH MTV Sông Chu Đơn vị: %
PP kèm cặp PP đào tạo PP mô phỏng 0
Đánh giá thành công, hạn chế, kết quả và nguyên nhân của công tác đào tạo nhân viên của công ty TNHH MTV Sông Chu
3.4.1 Thành công và nguyên nhân Thứ nhất, việc xác định nhu cầu đào tạo kỹ càng Công ty đã sử dụng các phương pháp đa dạng để xác định nhu cầu đào tạo Việc xác định nhu cầu đào tạo rất chi tiết và dựa vào thực tế giúp công ty tránh lãng phí trong việc sử dụng các nguồn lực và đạt mục tiêu đã đề ra.
Công ty xây dựng kế hoạch đào tạo nhân viên cụ thể và hợp lý, với chương trình đào tạo có nội dung phù hợp và phương pháp đa dạng cho từng đối tượng học viên Việc chia nhóm học viên theo từng khóa đào tạo giúp tối ưu hóa hiệu quả học tập Hơn nữa, công ty ngày càng chú trọng đầu tư vào công tác đào tạo, với chi phí cho các khóa đào tạo tăng dần qua các năm.
Trong quá trình triển khai đào tạo, công ty tận dụng hiệu quả nguồn lực sẵn có, bao gồm hội trường lớn và trang thiết bị hiện đại Giảng viên là những chuyên gia dày dạn kinh nghiệm, góp phần nâng cao chất lượng đào tạo Nhờ đó, công ty tiết kiệm chi phí đáng kể cho hoạt động đào tạo.
3.4.2 Hạn chế và nguyên nhân Thứ nhất, những căn cứ xác định nhu cầu đào tạo còn hạn chế Công ty mới chỉ căn cứ vào chiến lược, mục tiêu kinh doanh trong thời gian tới và trình độ năng lực của CBNV, chưa có những phân tích cụ thể như phân tích tác nghiệp, phân tích nhân viên để đưa ra được nhu cầu chính xác.
Công ty hiện chưa thiết lập chính sách đào tạo rõ ràng cho nhân viên, đồng thời cũng thiếu văn bản hướng dẫn cụ thể để thực hiện các hoạt động đào tạo.
Trong quá trình triển khai đào tạo, công ty chủ yếu sử dụng giảng viên nội bộ có chuyên môn cao, điều này dẫn đến việc hạn chế về kiến thức và chất lượng giảng dạy không đạt yêu cầu Bên cạnh đó, các bài giảng thiếu sự đổi mới và sáng tạo, ảnh hưởng đến hiệu quả đào tạo.
Hơn nữa, chuyên môn của họ không phải là giảng viên, việc thực hiện giảng dạy ít nhiều sẽ bị hạn chế.
Thứ tư, công tác đánh giá chất lượng khóa đào tạo chưa sát sao, thực chất.
Người đánh giá, bao gồm các trưởng phòng và phó phòng, có trách nhiệm trực tiếp quản lý học viên Họ thực hiện việc đánh giá kết quả khóa học dựa trên quan sát hiệu suất làm việc của học viên.
Vì vậy, việc đánh giá thường chung chung, độ chính xác không cao.
ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP NHẰM ĐẨY MẠNH ĐÀO TẠO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH MTV SÔNG CHU
Định hướng và mục tiêu công tác đào tạo nhân viên tại công ty TNHH MTV Sông Chu giai đoạn 2017 – 2020
4.1.1 Định hướng công tác đào tạo nhân viên tại công ty TNHH MTV Sông Chu giai đoạn 2017 – 2020
Từ năm 2017 đến 2020, công ty tập trung phát triển đội ngũ nhân viên có trình độ chuyên môn cao nhằm nâng cao năng suất lao động và hiệu quả làm việc, đáp ứng yêu cầu của công ty và sự thay đổi của xã hội Đồng thời, công ty cũng sẽ xây dựng một nền văn hóa doanh nghiệp đặc trưng, gắn liền với hơn 70 năm lịch sử hình thành và phát triển.
Để nâng cao hiệu quả đào tạo, công ty cần xây dựng và hoàn thiện các chính sách đào tạo hợp lý, đồng thời đổi mới chương trình đào tạo để phù hợp với chuyên môn công việc Nội dung đào tạo nên kết hợp lý thuyết với thực tiễn, giúp người học áp dụng kiến thức vào công việc Ngoài ra, việc thiết lập hệ thống đánh giá hiệu quả đào tạo một cách chính xác và khách quan là cần thiết để đảm bảo các khóa học đạt được kết quả cao nhất.
Tăng cường cử cán bộ nhân viên (CBNV) tham gia học tập tại các cơ sở liên kết sản xuất và kinh doanh thiết bị máy móc tiên tiến, cũng như cử CBNV đi nước ngoài, sẽ giúp nâng cao trình độ công nghệ Việc này không chỉ ứng dụng công nghệ cao vào sản xuất mà còn cải thiện hiệu quả vận hành thiết bị máy bơm hiện đại, từ đó tăng năng suất lao động.
Công ty cam kết tối ưu hóa nguồn lực hiện có và đầu tư vào chương trình đào tạo nhân viên một cách toàn diện và tiện nghi Đồng thời, chúng tôi sẽ cắt giảm các chi phí không cần thiết để tránh lãng phí, từ đó nâng cao năng suất làm việc.
4.1.2 Mục tiêu công tác đào tạo nhân viên của công ty TNHH MTV Sông Chu
Mục tiêu đào tạo nhân viên tại công ty TNHH MTV Sông Chu là phát triển đội ngũ cán bộ nhân viên có tay nghề cao, chuyên môn vững vàng, thành thạo trong việc sử dụng công nghệ và thiết bị Điều này nhằm nâng cao hiệu quả công việc và tạo sự gắn bó lâu dài với công ty.
Để đáp ứng nhu cầu thị trường và nâng cao lợi thế cạnh tranh, công ty cần xây dựng thêm các chương trình đào tạo kỹ năng mềm, ngoại ngữ và tin học văn phòng cho cán bộ nhân viên.
Công ty đang tìm kiếm và đổi mới các cơ sở đào tạo bên ngoài uy tín, chất lượng, kết hợp với giảng viên nội bộ và thuê thêm giảng viên bên ngoài để tổ chức các khóa đào tạo chất lượng cao Để nâng cao hiệu quả đào tạo, công ty cũng đầu tư đầy đủ và cần thiết vào chi phí đào tạo.
Để nâng cao kỹ năng cần thiết cho cán bộ cấp quản lý, cần tăng cường đào tạo nhằm chuẩn bị cho đội ngũ lãnh đạo kế nhiệm có chuyên môn vững vàng Điều này sẽ giúp họ tổ chức, quản lý và lãnh đạo hiệu quả, đồng thời kế thừa và phát huy những thành quả của ban lãnh đạo hiện tại.
Để giữ chân nhân viên lâu dài và phục vụ cho sự phát triển của công ty, cần xây dựng các chế độ và chính sách đãi ngộ hợp lý cho cán bộ nhân viên tham gia khóa đào tạo.
Các đề xuất giải pháp nhằm đẩy mạnh đào tạo nhân viên tại công ty TNHH
Dựa trên thực tiễn công tác đào tạo nhân viên và các mục tiêu của công ty TNHH MTV Sông Chu, tôi nhận thấy rằng cần triển khai một số giải pháp để nâng cao hiệu quả đào tạo nhân viên, từ đó đạt được những mục tiêu đã đề ra.
4.2.1 Đa dạng các căn cứ xác định nhu cầu đào tạo nhân viên tại công ty Đầu tiên, công ty cần phải căn cứ vào chiến lược kinh doanh của mình trong thời gian tới như mở thêm trạm bơm tại các huyện xã trên miền núi để phân tích những mục tiêu về kế hoạch phát triển trên thị trường gắn với tình hình nhân sự của công ty về số lượng nhân viên nghỉ hưu hay thuyên chuyển công tác để lượng hóa nhu cầu về số lượng biến động trong tương lai từ đó xác định được đối tượng cần đào tạo? Đào tạo bao nhiêu ? Đào tạo lĩnh vực gì? Để xác định được nhu cầu đào tạo một cách chính xác, công ty nên sử dụng đan xen các phương pháp xác định nhu cầu như phương pháp trực tiếp, phương pháp quan sát, phương pháp bản hỏi, phương pháp phỏng vấn Sau đó tổng hợp lại thông tin và lập ra kế hoạch đào tạo nhân viên từ nhu cầu đó.
Hơn nữa, để xác định đúng nhu cầu đào tạo, công ty phải tiến hành thực hiện phân tích tác nghiệp và phân tích nhân viên.
Công ty thực hiện phân tích tác nghiệp bằng cách sử dụng bản mô tả và tiêu chuẩn công việc để xác định yêu cầu công việc, kiến thức và hành vi cần thiết cho đào tạo Qua việc so sánh trình độ hiện tại của nhân viên với yêu cầu công việc, công ty xác định những khoảng cách cần khắc phục Đối với nhân viên thiếu kiến thức, kỹ năng, cần tiến hành đào tạo để cải thiện hiệu suất làm việc Ngược lại, những nhân viên có kết quả tốt sẽ được xem xét khả năng phát triển để nâng cao trình độ và kiến thức, từ đó tạo cơ hội cho họ đảm nhận các vị trí cao hơn trong công ty.
Phân tích nhân viên là quá trình kiểm tra thông tin từ hồ sơ cá nhân, đặc biệt là kết quả công việc trong các thời kỳ làm việc trước đó Ngoài ra, cần chú ý đến nguyện vọng và nhu cầu đào tạo của nhân viên, vì điều này ảnh hưởng lớn đến hiệu quả đào tạo Nhân viên được đào tạo phù hợp với nhu cầu sẽ có động lực học tập cao hơn.
Để đạt được kết quả tốt trong việc xác định nhu cầu đào tạo, cần có sự phối hợp chặt chẽ giữa các bộ phận và phòng Tổ chức – Hành chính Qua quá trình phân tích, công ty sẽ xác định được đối tượng đào tạo và số lượng nhân viên cần thiết Mục tiêu của chương trình đào tạo cần phải rõ ràng, cụ thể và phù hợp với từng đối tượng Mỗi nhân viên tham gia đào tạo cần có những mục tiêu cụ thể để đạt được sau mỗi khóa học.
4.2.2 Đẩy mạnh hoạt động xây dựng kế hoạch đào tạo nhân viên tại công ty
Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân viên là bước thiết yếu để đảm bảo công tác đào tạo diễn ra hiệu quả Một kế hoạch chi tiết và khả thi sẽ giúp công ty triển khai đào tạo một cách dễ dàng và đạt được kết quả cao.
Để xây dựng chương trình đào tạo hiệu quả, cần phân loại theo từng đối tượng như nhân viên mới, nhân viên văn phòng, công nhân kỹ thuật và cán bộ quản lý Nội dung đào tạo nên tập trung vào kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ và áp dụng vào thực tế để học viên dễ dàng tiếp thu Hiện nay, nhân viên công ty còn thiếu kỹ năng ngoại ngữ, do đó, việc bổ sung đào tạo Tiếng Anh cho nhân viên văn phòng và cán bộ quản lý cấp trung là cần thiết để nâng cao trình độ ngoại ngữ của họ.
Công ty nên tăng cường áp dụng phương pháp đào tạo mô phỏng, đặc biệt cho bộ phận công nhân kỹ thuật, trong các khóa học về kỹ năng vận hành máy bơm tưới nước Giảng viên cần thực hiện mẫu quy trình vận hành và xử lý kỹ thuật khi gặp sự cố ngay tại lớp học, giúp học viên nắm rõ thao tác Hơn nữa, học viên nên được thực hành ngay sau khi giảng viên làm mẫu, và có thể đặt câu hỏi để được hướng dẫn, từ đó nâng cao kỹ năng và sự thành thạo trong công việc.
Để nâng cao chất lượng đào tạo, công ty không nên tiết kiệm chi phí bằng cách chỉ sử dụng giảng viên nội bộ Thay vào đó, việc thuê giảng viên uy tín và có trình độ từ các đối tác đào tạo bên ngoài sẽ giúp nâng cao hiệu quả đào tạo nội bộ.
Giảng viên có kinh nghiệm và nghiệp vụ sư phạm sẽ nắm bắt tâm lý học viên, từ đó tạo ra những bài giảng đổi mới và phương pháp giảng dạy linh hoạt Sự thay đổi này không chỉ làm tăng không khí lớp học mà còn kích thích hứng thú học tập của học viên, góp phần nâng cao hiệu quả bài giảng Đề xuất xây dựng chính sách đào tạo cho công ty TNHH MTV Sông Chu là cần thiết để phát huy tối đa tiềm năng này.
4.2.3 Đẩy mạnh triển khai quá trình thực hiện đào tạo nhân lực tại công ty
Công ty cần chú trọng vào việc triển khai đào tạo nội bộ, không chỉ dựa vào các cán bộ quản lý có thâm niên cao làm giảng viên, vì họ có thể thiếu chuyên môn giảng dạy Thay vào đó, việc mời giảng viên từ bên ngoài sẽ mang lại sự đổi mới và sáng tạo trong nội dung và phương pháp giảng dạy Giảng viên chuyên nghiệp có kinh nghiệm sẽ giúp tạo không khí lớp học tích cực, giúp học viên dễ hiểu và đạt hiệu quả học tập cao hơn Do đó, công ty cần đặt ra tiêu chí cụ thể về kinh nghiệm, trình độ và uy tín để lựa chọn giảng viên phù hợp cho các khóa đào tạo.
Công tác triển khai đào tạo cần tuân thủ quy trình đã định, đảm bảo thời gian, địa điểm, nội dung bài giảng và phương pháp giảng dạy phù hợp với kế hoạch đã đề ra.
Công ty TNHH MTV Sông Chu nên thiết lập các chính sách đãi ngộ cho nhân viên được đào tạo, bao gồm hỗ trợ tài chính cho khóa học bên ngoài và khuyến khích nhân viên tham gia Đồng thời, cần có chế độ thi đua và khen thưởng cho những học viên xuất sắc, tạo cơ hội thăng tiến và tăng lương cho họ Việc này không chỉ nâng cao chất lượng đào tạo mà còn khuyến khích nhân viên phát triển bản thân và gắn bó với công ty.
4.2.4 Nâng cao chất lượng đánh giá kết quả đào tạo nhân viên tại công ty
Công ty cần nâng cao công tác đánh giá kết quả đào tạo nhân viên để phát hiện những thiếu sót và rút kinh nghiệm cho các khóa học sau Việc đánh giá học viên nên được cải tiến để đảm bảo tính khách quan hơn Khi bắt đầu khóa học, giảng viên cần kiểm tra kiến thức hiện tại của học viên để xác định mức độ chuyên môn và những điểm còn thiếu Sau khi kết thúc khóa học, cần so sánh bài kiểm tra và báo cáo của học viên với kết quả ban đầu để đánh giá sự tiến bộ và thay đổi trong hiểu biết chuyên môn cũng như nghiệp vụ của họ.
Giảng viên nên kiểm tra sự hiểu biết của học viên qua các bài tập nhóm, diễn kịch hoặc quay video, giúp học viên vận dụng kiến thức và sáng tạo để giải quyết vấn đề Phương pháp này không chỉ tạo sự đoàn kết mà còn mang lại niềm vui, thu hút sự tham gia của học viên Để đánh giá hiệu quả đào tạo tại công ty, cần phân tích tình hình kinh doanh và tác động của đào tạo đến kết quả hoạt động, đồng thời thu thập ý kiến từ nhân viên về thái độ, hiệu quả làm việc và khả năng thích ứng của nhân viên đã qua đào tạo Cuối cùng, sau khi khảo sát ý kiến về khóa đào tạo, công ty cần chỉ ra thành công, thất bại và nguyên nhân, từ đó rút ra bài học và điều chỉnh kế hoạch đào tạo để nâng cao chất lượng cho các khóa sau.
Các kiến nghị chủ yếu về đẩy mạnh đào tạo nhân viên tại công ty TNHH
4.3.1 Kiến nghị đối với nhà nước
Nhà nước cần tiến hành kiểm tra và rà soát các tổ chức đào tạo, đồng thời thiết lập các tiêu chí và tiêu chuẩn về cơ sở vật chất, trang thiết bị, và trình độ giảng viên Điều này sẽ giúp ngăn chặn tình trạng đào tạo tràn lan, từ đó bảo đảm chất lượng của các khóa đào tạo.
Nhà nước cần thiết lập khung pháp lý cho đào tạo, đồng thời triển khai các chính sách và chế độ hỗ trợ dành cho những người được đào tạo, nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho cán bộ nhân viên (CBNV) trong quá trình phát triển kỹ năng.
4.3.2 Kiến nghị với các bộ, ban, ngành
Bộ Giáo dục và Đào tạo cần kiểm tra chặt chẽ các chương trình đào tạo tại chức, văn bằng 2 và cao học, đồng thời đề ra tiêu chuẩn cho quy trình, nội dung đào tạo, cơ sở vật chất và chất lượng giảng viên Việc đưa ra các tiêu chí chuẩn đầu ra cũng rất quan trọng để nâng cao hiệu quả của các khóa đào tạo.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1 Vũ Thùy Dương và Hoàng Văn Hải (2010), “Giáo trình quản trị nhân lực”, NXB Thống Kê, Hà Nội.
2 ThS Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2010), “Giáo trình quản trị nhân lực”, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội.
3 TS Mai Thanh Lan, PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), “Giáo trình quản trị nhân lực căn bản”, NXB Thống kê, Hà Nội.
4 Công ty TNHH MTV Sông Chu (2017), Báo cáo tài chính doanh nghiệp
5 Công ty TNHH MTV Sông Chu (2017), Cấu trúc hệ thông tổ chức nhân sự, phòng Tổ chức – Hành chính.
6 Một số website: http://songchu.vn/ http://www.quantrinhansu.com.vn/ http://www.hrlink.vn/
