CHƯƠNG 3 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NHÂN VIÊN TẠI
4.2. Các đề xuất giải pháp nhằm đẩy mạnh đào tạo nhân viên tại công tyTNHH
MTV Sông Chu
Xuất pháp từ thực tế trong công tác đào tạo nhân viên và những định hướng, mục tiêu về công tác đào tạo nhân viên của công ty TNHH MTV Sông Chu, em nhận thấy rằng công ty nên thực hiện một số giải pháp nhằm đẩy mạnh đào tạo nhân viên để thực hiện được các mục tiêu đã đề ra.
4.2.1. Đa dạng các căn cứ xác định nhu cầu đào tạo nhân viên tại công ty
Đầu tiên, công ty cần phải căn cứ vào chiến lược kinh doanh của mình trong thời gian tới như mở thêm trạm bơm tại các huyện xã trên miền núi để phân tích những mục tiêu về kế hoạch phát triển trên thị trường gắn với tình hình nhân sự của cơng ty về số lượng nhân viên nghỉ hưu hay thun chuyển cơng tác để lượng hóa nhu cầu về số lượng biến động trong tương lai từ đó xác định được đối tượng cần đào tạo? Đào tạo bao nhiêu ? Đào tạo lĩnh vực gì?
Để xác định được nhu cầu đào tạo một cách chính xác, cơng ty nên sử dụng đan xen các phương pháp xác định nhu cầu như phương pháp trực tiếp, phương pháp quan sát, phương pháp bản hỏi, phương pháp phỏng vấn. Sau đó tổng hợp lại thơng tin và lập ra kế hoạch đào tạo nhân viên từ nhu cầu đó.
Hơn nữa, để xác định đúng nhu cầu đào tạo, công ty phải tiến hành thực hiện phân tích tác nghiệp và phân tích nhân viên.
Phân tích tác nghiệp: cơng ty sử dụng các bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn công việc để xác định yêu cầu công việc, kiến thức và hành vi cần chú trọng để đào tạo cho người lao động hồn thành tốt cơng việc. So sánh giữa trình độ hiện có của người
lao động với u cầu công việc để xác định những khoảng cách tồn tại. Đối với những người lao động thực hiện công việc chưa tốt do thiếu hụt kiến thức, kỹ năng, năng lực sẽ phải tiến hành đào tạo. Còn đối với những nhân viên có kết quả thực hiện cơng việc tốt, cần xem xét khả năng phát triển của họ để có thể bổ sung trình độ, nâng cao kiến thức của họ để cân nhắc cho họ đảm nhận những vị trí cơng việc cao hơn, quan trọng hơn.
Phân tích nhân viên: kiểm tra thơng tin lấy từ hồ sơ cá nhân của nhân viên, đặc biệt là kiểm tra thông tin kết quả thực hiện công việc qua các thời kỳ mà nhân viên đã làm việc trước đó. Đồng thời cũng cần phải quan tâm đến nguyện vọng, nhu cầu được đào tạo, nâng cao trình độ của người lao động. Điều này rất quan trọng vì sẽ làm ảnh hưởng đến kết quả đào tạo, nhân viên được đào tạo đúng nhu cầu sẽ có động lực học tập tốt hơn.
Các hoạt động xác định nhu cầu muốn thu được kết quả tốt phải có sự phối hợp giữa các bộ phận, các phịng ban và phịng Tổ chức – Hành chính. Sau khi tiến hành các bước phân tích, cơng ty sẽ thu được kết quả xác định nhu cầu đào tạo là đối tượng đào tạo, số lượng nhân viên cần đào tạo. Mục tiêu của chương trình đào tạo cần rõ ràng, cụ thể và phải gắn với từng đối tượng đào tạo. Mỗi nhân viên được đào tạo phải được đề ra những mục tiêu cần đạt được sau mỗi khóa đào tạo.
4.2.2. Đẩy mạnh hoạt động xây dựng kế hoạch đào tạo nhân viên tại công ty
Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân viên là một bước vô cùng quan trọng, bởi khi dựa theo một kế hoạch được lên chi tiết cụ thể và khả thi thì cơng ty sẽ triển khai thực hiện cơng tác đào tạo được dễ dàng và đạt hiệu quả cao.
Về việc xây dựng chương trình đào tạo: mỗi chương trình đào tạo phải gắn
liền với từng đối tượng đào tạo: nhân viên mới, nhân viên thuộc diện được đào tạo là nhân viên văn phịng và cơng nhân kỹ thuật, cán bộ cấp quản lý để phân loại nội dung nhằm tập trung đào tạo đúng trọng tâm, lượng kiến thức phù hợp. Nội dung đào tạo cần đi sâu về đào tạo kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ và được áp dụng vào bài giảng thực tế để học viên nhanh chóng tiếp thu kiến thức hơn. Hiện tại, CBNV tại cơng ty, nhân viên cịn thiếu ngoại ngữ, vì thế nên bổ sung đào tạo Tiếng Anh là tiếng phổ cập cho nhân viên văn phòng cùng cán bộ quản lý cấp trung để nâng cao trình độ Tiếng Anh của họ.
Về phương pháp đào tạo: công ty nên tăng cường sử dụng phương pháp đào
tạo kỹ năng vận hành máy bơm tưới nước, giảng viên nên tự mình thực hiện mẫu quy trình vận hành máy bơm, những xử lý kỹ thuật khi trục trặc máy bơm ngay tại lớp học, để học viên có thể nắm rõ thao tác xử lý. Hơn nữa, học viên cần được thực hành ngay khi làm mẫu, nếu khơng hiểu chỗ nào họ có thể hỏi và được chỉ dẫn, như vậy mọi việc sẽ trở nên dễ dàng, thành thạo hơn.
Về giảng viên đào tạo: công ty khơng nên tiết kiệm q nhiều chi phí bằng
việc sử dụng tồn bộ giảng viên trong cơng ty. Đối với việc đào tạo bên trong cơng ty, có thể th thêm giảng viên uy tín và có trình độ từ bên ngồi cơng ty đối tác đào tạo. Họ là những người có nghiệp vụ giảng dạy, có kinh nghiệm đứng lớp sẽ hiểu và nắm bắt được tâm lý học viên để có những bài giảng đổi mới, cách thức truyền đạt và phương pháp dạy thay đổi sẽ làm tăng khơng khí của buổi học, học viên hứng thú học tập sẽ làm tăng hiệu quả của bài giảng.
Đề xuất xây dựng chính sách đào tạo cuả cơng ty TNHH MTV Sơng Chu ( PHỤ LỤC 2)
4.2.3. Đẩy mạnh triển khai quá trình thực hiện đào tạo nhân lực tại cơng ty
Cơng ty cần chú trọng triển khai đào tạo bên trong công ty hơn nữa. Công ty không nên lựa chọn mỗi cán bộ quản lý có thâm niên cao, dày dặn kinh nghiệm làm giảng viên. Mặc dù họ đã có kinh nghiệm giảng dạy những khóa đào tạo trước, nhưng đây khơng phải chuyên môn của họ, việc đứng lớp cũng rất hạn chế. Vì vậy, cơng ty nên mời giảng viên từ bên ngồi về để có những đổi mới, sáng tạo hơn trong nội dung cũng như phương pháp giảng dạy. Giảng viên từ bên ngồi có chun mơn, nghiệp vụ giảng dạy sẽ có kinh nghiệm hơn trong cách truyền đạt và tạo khơng khí hơn cho lớp học, điều này sẽ giúp học viên dễ hiểu, nắm bài tốt hơn và đạt hiệu quả cao hơn trong học tập. Tuy nhiên, tùy vào sự lựa chọn của cơng ty để tìm được những giảng viên uy tín. Cơng ty cần đặt ra những tiêu chí cụ thể đối với cán bộ giảng dạy về kinh nghiệm đứng lớp, trình độ, năng lực, uy tín,... để tìm hiểu và lựa chọn được giảng viên phù hợp với khóa đào tạo.
Mặt khác, cơng tác triển khai đào tạo phải được thực hiện theo đúng quy trình, cùng với thời gian, địa điểm và nội dung bài giảng, phương pháp giảng dạy đúng theo kế hoạch đã đề ra.
Hơn nữa, cơng ty nên đưa ra các chế độ, chính sách đãi ngộ dành cho người được đào tạo. Trước hết, đưa ra những chính sách hỗ trợ, khuyến khích CBNV trong khóa đào
tạo, đầu tư thêm kinh phí cho họ khi thực hiện khóa học bên ngồi cơng ty. Sau đó, là chế độ thi đua, khen thưởng cho những học viên hồn thành tốt khóa học, có kết quả học tập cao, tạo cơ hội cho những người được đào tạo như thăng chức, tăng lương...
Đề xuất quy trình triển khai thực hiện đào tạo nhân viên tại công ty TNHH MTV Sông Chu (PHỤ LỤC )
4.2.4. Nâng cao chất lượng đánh giá kết quả đào tạo nhân viên tại công ty
Cơng tác đánh giá tại cơng ty cịn kém và chưa chính xác. Vì thế, cơng ty cần phải coi trọng việc đánh giá kết quả đào tạo nhân viên hơn nữa để tìm ra những thiếu xót và rút kinh nghiệm trong lần đào tạo tới.
Đối với việc đánh giá kết quả học tập của học viên, công ty nên thay đổi lại cách đánh giá để tạo nên sự khách quan hơn khi đánh giá. Khi bắt đầu khóa học, giảng viên nên kiểm tra kiến thức hiện tại của học viên, xem học viên nắm chun mơn đến đâu, cịn thiếu xót những gì. Kết thúc khóa học, bài kiểm tra và báo cáo của học viên sẽ so sánh với ban đầu để xem sau khóa học, học viên đạt được những gì, có thay đổi như thế nào về hiểu biết kiến thức chun mơn, nghiệp vụ.
Thêm vào đó, ngồi những bài kiểm tra, bài thi hay báo cáo, giảng viên nên kiểm tra độ hiểu bài của học viên bằng cách cho làm bài tập nhóm và thể hiện bằng cách diễn kịch hay quay phim, quay video. Những bài tập tình huống nên ngắn gọn và bao hàm nhiều ý, để học viên vận dụng bài học cùng sự sáng tạo của mình để giải quyết vấn đề. Đây là một cách kiểm tra vừa tạo sự đoàn kết lại mang lại niềm vui, sự giải trí và hấp dẫn học viên tham gia hơn.
Đối với đánh giá kết quả và tình hình thực hiện cơng việc của học viên sau đào tạo tại công ty, cơng ty nên chủ động phân tích tình hình kinh doanh, đánh giá sự ảnh hưởng của quá trình đào tạo đến kết quả hoạt động kinh doanh trong thời gian nhất định để xem xét những thay đổi, từ đó đánh giá kết quả thu được sau thời gian được đào tạo của học viên. Hơn nữa, trong một phịng ban, cơng ty nên thu thập ý kiến của những nhân viên trong phòng đánh giá nhân viên được đào tạo qua quá trình làm việc về thái độ làm việc, hiệu quả làm việc và khả năng thích nghi cơng việc mới để có thêm thông tin đánh giá khách quan.
Đối với công tác đánh giá việc xây dựng và triển khai kế hoạch đào tạo nhân lực tại công ty, sau khi thu phiếu điều tra khảo sát CBNV về khóa đào tạo, cơng ty phải chỉ rõ những thành công, thất bại cũng như nguyên nhân trong q trình đào tạo nhân
viên, phân tích và rút ra kinh nghiệm. Từ đó đưa ra những giải pháp, những thay đổi trong kế hoạch đào tạo để hoàn thiện hơn khóa đào tạo sau.