Giải pháp nâng cao sự thỏa mãn công việc của người lao động tại công ty TNHH Một Thành Viên dịch vụ công ích Huyện Bình Chánh 2

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Định nghĩa thỏa mãn công việc Có nhiều định nghĩa thỏa mãn cơng việc Từ điển bách khoa tồn thư wikipedia.com cho thỏa mãn cơng việc hài lịng cá nhân cơng việc hay ta Trong đó, từ điền Oxford AdvanceLearner's Dictionary định nghĩa “sự thỏa mãn” việc đáp ứng nhu cầu hay mong muốn hiểu thỏa mãn công việc việc nhân viên đáp ứng nhu cầu hay mong muốn họ làm việc Một định nghĩa thỏa mãn cơng việc trích dẫn nhiều kể đến định nghĩa Robert Hoppock (1935, trích dẫn Scott đồng sự, 1960) Tác giả cho rằng, việc đo lường thỏa mãn công việc hai cách: (a) đo lường thỏa mãn công việc nói chung (b) đo lường thỏa mãn cơng việc khía cạnh khác liên quan đến cơng việc Ơng cho thỏa mãn cơng việc nói chung khơng phải đơn tổng cộng thỏa mãn khía cạnh khác nhau, mà thỏa mãn cơng việc nói chung xem biến riêng Theo Spector (1997) thỏa mãn công việc đơn giản việc người ta cảm thấy thích cơng việc họ khía cạnh cơng việc họ Vì đánh giá chung, nên biến thái độ Cịn Ellickson Logsdon (2001) cho thỏa mãn công việc định nghĩa chung mức độ người nhân viên u thích cơng việc họ, thái độ dựa nhận thức người nhân viên (tích cực hay tiêu cực) công việc môi trường làm việc họ Nói đơn giản hơn, mơi trường làm việc đáp ứng nhu cầu, giá trị tính cách người lao động độ thỏa mãn cơng việc cao Schemerhon (1993, trích dẫn Luddy, 2005) định nghĩa thỏa mãn công việc phản ứng mặt tình cảm cảm xúc khía cạnh khác cơng việc nhân viên Tác giả nhấn mạnh nguyên nhân thỏa mãn cơng việc bao gồm vị trí công việc, giám sát cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, đãi ngộ phần thƣởng gồm thăng tiến, điều kiện vật chất môi trường làm việc, cấu tổ chức Theo Kreitner Kinicki (2007), thỏa mãn công việc chủ yếu phản ánh mức độ cá nhân u thích cơng việc Đó tình cảm hay cảm xúc người nhân viên cơng việc Như vậy, có nhiều định nghĩa khác thỏa mãn cơng việc rút người xem có thỏa mãn cơng việc người có cảm giác thoải mái, dễ chịu công việc Liên quan đến nguyên nhân dẫn đến thỏa mãn cơng việc nhà nghiên cứu có cách nhìn, lý giải riêng qua cơng trình nghiên cứu họ 2.1.1 Lý thuyết thỏa mãn công việc Nghiên cứu thỏa mãn công việc thường nhà nghiên cứu gắn liền với lý thuyết động viên thỏa mãn cơng việc Sau tóm tắt số lý thuyết đáng lưu ý 2.1.1.1 Thuyết nhu cầu cấp bậc Maslow (1943) Nói đến thỏa mãn nói chung người ta thường nhắc đến lý thuyết nhu cầu cấp bậc Maslow (1943) Theo ông nhu cầu người chia làm năm cấp bậc tăng dần: sinh lý, an toàn, xã hội, tự trọng tự thể Sau nhu cầu thỏa mãn nhu cầu cấp bậc cao xuất Từ lý thuyết này, ta thấy nhà quản lý cần phải biết nhân viên cấp bậc nhu cầu để từ động viên nhân viên cách đáp ứng nhu cầu cá nhân họ Theo Maslow cá nhân sẵn sàng hành động theo cấp bậc nhu cầu tăng dần Hình 2.1: Mơ hình Maslow Trong đó: Cấp độ 1: Nhu cầu bản/sinh lý bao gồm nhu cầu ăn, uống, nhà thỏa mãn sinh lý nhu cầu vật chất khác Cấp độ 2: Nhu cầu an toàn nhu cầu an ninh bảo vệ khỏi tổn hại vật chất tinh tần đảm bảo nhu cầu vật chất tiếp tục thỏa mãn Cấp độ 3: Nhu cầu xã hội nhu cầu tình cảm, chấp nhận tính hữu Cấp độ 4: Nhu cầu tôn trọng yếu tố tôn trọng từ bên tự trọng, quyền tự chủ, thành tựu yếu tố tơn trọng từ bên ngồi địa vị, công nhận Cấp độ 5: Nhu cầu tự khẳng đinh việc phát huy, đạt thỏa mãn thân; nhu cầu giúp họ tự hoàn thiện thân Năm cấp độ nhu cầu ngƣời miêu tả thành hai nhóm nhu cầu cấp thấp (cấp độ 2) nhu cầu cấp cao (cấp 3, 5) Sự khác hai hai nhóm dựa giả thuyết cho nhu cầu cấp cao thường thỏa mãn từ bên trong, nhu cầu cấp thấp phần lớn thỏa mãn từ bên Thuyết nhu cầu Maslow công nhận rộng rãi áp dụng thực tế suốt thập niên 1960 đến 1970 (Robins et al, 2002) Điểm yếu lý thuyết Maslow không đưa chứng thực nghiệm cho lý thuyết số nghiên cứu để xác nhận giá trị khơng thành cơng (Robins et al, 2002) 2.1.1.2 Thuyết thành tựu McClelland (1988) David Mc Clelland (dẫn theo Robbins, 2002) cho người có ba nhu cầu : nhu cầu thành tựu, nhu cầu liên minh nhu cầu quyền lực Trong đó: (1) Nhu cầu thành tựu Người có nhu cầu thành tựu cao người ln theo đuổi việc giải công việc tốt Họ muốn vượt qua khó khăn, trở ngại Họ muốn cảm thấy thành công hay thất bại họ kết hành động họ Điều có nghĩa họ thích cơng việc mang tính thách thức Những người có nhu cầu thành tựu cao động viên làm việc tốt Đặc tính chung người có nhu cầu thành tựu cao: - Lòng mong muốn thực trách nhiệm cá nhân - Xu hướng đặt mục tiêu cao cho họ - Nhu cầu cao phản hồi cụ thể, - Nhanh chóng, sớm làm chủ cơng việc họ (2) Nhu cầu liên minh Cũng giống nhu cầu xã hội A Maslow, chấp nhận tình u, bạn bè, etc Người lao động có nhu cầu mạnh làm việc tốt, công việc tạo thân thiện quan hệ xã hội (1) Nhu cầu quyền lực Là nhu cầu kiểm soát ảnh hưởng đến người khác môi trường làm việc họ Các nhà nghiên cứu người có nhu cầu quyền lực mạnh nhu cầu thành tựu có xu hướng trở thành nhà quản trị Một số người cho nhà quản trị thành cơng người có nhu cầu quyền lực mạnh nhất, nhu cầu thành tựu sau nhu cầu cần liên minh 2.1.1.3 Thuyết hai nhân tố Herzberg (1959) Thuyết chia nhân tố làm hai loại: nhân tố động viên nhân tố trì Các nhân tố động viên gồm thành tựu, công nhận người khác, chất công việc, trách nhiệm công việc, thăng tiến tiến bộ, triển vọng phát triển Nếu nhân viên đáp ứng mang lại thỏa mãn công việc cho họ, ngược lại nhân viên khơng có thỏa mãn Các nhân tố trì gồm sách cơng ty, giám sát cấp trên, lương bổng, mối quan hệ với cấp đồng nghiệp, điều kiện làm việc, đời sống cá nhân, vị trí cơng việc đảm bảo cơng việc Nếu đáp ứng khơng có bất mãn công việc, ngược lại dẫn đến bất mãn (Efere, 2005) Như vậy, Herzberg tách biệt tương đối hai nhóm nhân tố cho có nhân tố động viên mang lại thỏa mãn cho nhân viên khơng làm tốt nhân tố trì dẫn đến bất mãn nhân viên Nhiều nghiên cứu đưa kết không ủng hộ phân chia hai nhóm nhân tố Herberg bác bỏ việc cho nhân tố trì khơng mang lại thỏa mãn công việc (Kreitner & Kinicki, 2007) Thực tế cho thấy nhân tố thuộc hai nhóm có ảnh hưởng nhiều đến thỏa mãn cơng việc Tuy nhiên, thông qua lý thuyết Hezberg ta thấy tầm quan trọng nhân tố động viên việc mang lại thỏa mãn công việc tác động nhân tố trì việc dẫn đến bất mãn nhân viên Hình 2.2 Thuyết hai nhân tố Herzberg 2.1.1.4 Thuyết công Adam (1963) J Stacey Adams cho nhân viên có xu hướng đánh giá công bằng cách so sánh công sức họ bỏ so với thứ họ nhận so sánh tỷ lệ họ với tỷ lệ đồng nghiệp cơng ty Nếu kết so sánh ngang tức cơng họ tiếp tục trì nỗ lực hiệu suất làm việc Nếu thù lao nhận vượt mong đợi họ, họ có xu hướng gia tăng công sức họ công việc, ngược lại thù lao họ nhận thấp so với đóng góp họ, họ có xu hướng giảm bớt nỗ lực tìm giải Vroom cho hành vi động pháp khác vắng mặt làm việc việc (Pattanayak, 2005) Lý thuyết xem xét góc độ đề tài luận văn Một nhân viên có thỏa mãn họ nhân bị đối xử khơng từ vấn đề lương bổng, hội đào tạo thăng tiến đến hỗ trợ từ cấp 2.1.1.5 Thuyết kỳ vọng Vroom (1964) Động làm việc người không thiết định thực mà định nhận thức người kỳ vọng họ tương lai Khác với Maslow Herzberg, Vroom không tập trung vào nhu cầu người mà tập trung vào kết Lý thuyết xoay quanh ba khái niệm (Kreitner & Kinicki, 2007) hay ba mối quan hệ (Robbins, 2002 ): 10 - Expectancy (kỳ vọng): niềm tin nỗ lực dẫn đến kết tốt Khái niệm thể thông qua mối quan hệ nỗ lực (effort) kết (performance) - Instrumentality (tính chất công cụ): niềm tin kết tốt dẫn đến phần thưởng xứng đáng Khái niệm thể qua mối quan hệ kết (performance) phần thưởng (outcome/rewards) - Valence (hóa trị): mức độ quan trọng phần thưởng người thực công việc Khái niệm thể thông qua mối quan hệ phần thưởng (rewards) mục tiêu cá nhân (personal goals) Vroom cho người nhân viên động viên nhận thức họ ba khái niệm hay ba mối quan hệ tích cực Nói khác họ tin nỗ lực họ cho kết tốt hơn, kết dẫn đến phần thưởng xứng đáng phần thưởng có ý nghĩa phù hợp với mục tiêu cá nhân họ Hình 2.3 Thuyết kỳ vọng Victor Vroom Vì lý thuyết dựa nhận thức người lao động nên xảy trường hợp làm công ty vị trí người có động lực làm việc cịn người khơng nhận thức họ khái niệm khác Ứng dụng lý thuyết vào đề tài nghiên cứu luận văn này, ta thấy muốn người lao động có động lực hướng tới mục tiêu (dĩ nhiên mục tiêu gắn liền với mục tiêu tổ chức) ta phải tạo nhận thức người lao động nỗ lực họ mang lại phần thưởng họ mong muốn Muốn có nhận lúc trước hết ta phải tạo thỏa mãn công việc họ, khiến họ thỏa mãn với điều kiện môi trường làm việc tại, thỏa mãn với hỗ trợ cấp trên, đồng nghiệp, từ khiến họ tin tưởng vào nỗ lực họ dẫn đến kết phần thưởng họ mong muốn Sự thỏa mãn thưởng phạt công minh giúp họ tin kết họ đạt chắn nhận ghi nhận khen thưởng cơng ty 2.1.1.6 Mơ hình đặc điểm công việc Hackman & Oldham (1974) 11 Hackman Oldham (1974) xây dựng mơ hình nhằm xác định cách thiết kế công việc cho người lao động có động lực làm việc từ bên họ tạo thỏa mãn công việc nói chung tạo hiệu cơng việc tốt Để xây dựng thiết kế công việc thế, theo hai nhà nghiên cứu này, công việc trước hết phải sử dụng nhiều kỹ khác nhau, người nhân viên phải nắm rõ công việc từ đầu đến cuối cơng việc phải có tầm quan trọng định Ba điều mạng lại ý nghĩa công việc cho người lao động mang lại thú vị cho họ Kế đến, công việc phải cho phép nhân viên thực số quyền định nhằm tạo cho nhân viên cảm nhận trách nhiệm kết cơng việc Cuối cùng, cơng việc phải đảm bảo có tính phản hồi từ cấp trên, ghi nhận thành tựu nhân viên góp ý, phê bình nhằm giúp nhân viên làm việc tốt lần sau Nó giúp nhân viên biết kết thực công việc làm Hình 2.4 Mơ hình đặc điểm cơng việc Hackman & Oldham Mơ hình có nghĩa ứng dụng đề tài nghiên cứu này, biến đặc điểm công việc đưa vào đánh giá xem nhân tố chất công việc ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn cơng việc nói chung nhân viên văn phòng 2.1.1.7 Các nguyên nhân dẫn đến thỏa mãn công việc 12 Theo Kreitner & Kinicki (2007) Alam & Kamal (2006) có năm ngun nhân dẫn đến thỏa mãn cơng việc Thứ đáp ứng nhu cầu Các nhu cầu không dừng lại nhu cầu để hồn thành tốt cơng việc mà phải bao gồm nhu cầu cá nhân gia đình nhân viên Nhân tố thứ hai dẫn đến thỏa mãn cơng việc mức độ mong đợi nhân viên họ có từ cơng ty Khi mong vượt qua thực tế nhận được, nhân viên có cảm giác bất mãn Ngược lại nhân viên nhận nhiều thứ vượt xa mong đợi họ dẫn đến thỏa mãn cao Nguyên nhân thứ ba thỏa mãn công việc đến từ việc nhận thức cá nhân giá trị công việc Như vậy, nhân viên thỏa mãn công việc mang lại cho giá trị quan trọng mang tính cá nhân Để tăng cường thỏa mãn cho nhân viên, nhà quản lý cần xây dựng môi trường làm việc tốt với chế độ đãi ngộ cơng nhận đóng góp nhân viên Sự công nhân tố thứ tư dẫn đến thỏa mãn Nhân viên so sánh công sức họ bỏ thành tựu họ đạt với công sức thành tựu người khác Nếu họ cảm thấy đối xử cơng họ có thỏa mãn Nhân tố di truyền xem nhân tố cuối ảnh hưởng đến thỏa mãn Nếu bốn nhân tố người sử dụng lao động tác động nhiều đến chúng nhân tố này, họ tác động Do đặc điểm di truyền hay cá tính người khác mà lực đãi ngộ nhau, hai người với cá tính khác có mức độ thỏa mãn khác Từ học thuyết trên, ta thấy nhà nghiên cứu khác có nhìn khác nhân tố mang lại thỏa mãn công việc Tuy nhiên, qua học thuyết trên, ta thấy điểm chung tác giả từ học thuyết Tất họ cho để mang lại thỏa mãn cơng việc nhà quản lý cần phải mang lại thỏa mãn nhu cầu người nhân viên Đối với Maslow Alderfer nhu cầu nhu cầu sống, ăn no mặc ấm, an toàn, giao kết bạn bè, tơn trọng tự thể mình, v.v Sự phân chia nhóm cấp bậc nhu cầu hai ông khác loại nhu cầu tương đồng Bỏ bất mãn nhóm mang đến thỏa mãn mục tiêu cuối thỏa mãn nhu cầu người lao động Vroom lại cho động lực người lao 13 động phụ thuộc vào McClelland nhắc nhở nhu cầu thành tựu quyền lực người, thứ mà nhiều người nỗ lực để đạt Herzberg đưa hai nhóm nhân tố nhóm loại nhận thức họ nỗ lực, kết phần thưởng cuối mà người nhân viên quan tâm phần thưởng có phù hợp với mục tiêu (nhu cầu) họ hay khơng Adam nhấn mạnh đến nhu cầu đòi hỏi đối xử công người quản lý người nhân viên cấp Cịn Hackman Oldham cho nhân viên địi hỏi cơng việc họ cần thiết kế cách khoa học hợp lý có thỏa mãn cơng việc 2.2 Một số mơ hình nghiên cứu thỏa mãn người lao động 2.2.1 Nghiên cứu nước Đầu tiên phải kể đến nghiên cứu Smith, Kendall Hulin (1969) trường Đại học Cornell Nghiên cứu xây dựng số mô tả công việc (JDI) để đánh giá mức độ thỏa mãn công việc người thông qua nhân tố (1) chất công việc, (2) tiền lương, (3) thăng tiến, (4)đồng nghiệp, (5) giám sát cấp Nghiên cứu Spector (1985) lĩnh vực dịch vụ đánh giá mức độ hài lòng thái độ có yếu tố (1) lương, (2) hội thăng tiến, (3) điều kiện làm việc, (4) giám sát, (5) đồng nghiệp, (6) u thích cơng việc, (7) giao tiếp thông tin, (8) phần thưởng bất ngờ, (9) phúc lợi Nghiên cứu Luddy (2005) lĩnh vực dịch vụ y tế Nam Phi cho thấy hài lịng người lao động với cơng việc chịu ảnh hưởng yếu tố mơ hình JDI Trong ba nhân tố "đồng nghiệp", "lãnh đạo" " chất công việc" ngƣời lao động đánh giá tích cực, hai nhân tố "đào tạo thăng tiến" "tiền lương" bị đánh giá tiêu cực (bất mãn) 2.2.2 Nghiên cứu nước Tại Việt Nam nghiên cứu Trần Kim Dung (2005) thực TP Hồ Chí Minh cho thấy có yếu tố ảnh hưởng đến hài lòng nhân viên cơng việc (1) chất cơng việc, (2) đào tạo thăng tiến, (3) tiền lương, (4) lãnh đạo, (5) đồng nghiệp, (6) phúc lợi công ty (7) điều kiện làm việc Nghiên cứu Nguyễn Liên Sơn (2008) Long An lại cho thấy có 06 nhân tố ảnh hưởng đến hài lòng công việc người lao động (1)bản chất 14 công việc, (2) tiền lương, (3) đồng nghiệp, (4) lãnh đạo, (5) hội đào tạo thăng tiến, (6) môi trường làm việc Nghiên cứu Nguyễn Thị Thu Thủy (2011) khảo sát hài lòng giảng viên đại học TP Hồ Chí Minh cho thấy có bốn yếu tố ảnh hưởng đến hài lòng giảng viên giảng dạy trường đại học (1) đồng nghiệp, (2) thu nhập, (3) đặc điểm công việc (4) lãnh đạo Nghiên cứu Phạm Văn Mạnh (2012) lĩnh vực viễn thông cho thấy có bốn nhân tố ảnh hưởng đến hài lòng nhân viên (1) đồng nghiệp phúc lợi, (2) đào tạo thăng tiến, (3) tính chủ động (4) mơi trường làm việc Trong nhân tố môi trường làm việc bị đánh giá tiêu cực Hồn thiện cơng tác tạo động lực cho người lao động làm việc khối quản trị nhân lực - Ngân hàng thương mại cổ phần kỹ thương –Techcombank Tác giả: Vũ Văn Dương, lớp: kinh tế lao động 49 Trong luận văn, tác giả Phân tích thực trạng tạo động lực cho người lao động làm việc khối quản trị nhân lực Trên sở phát huy điểm tích cực tìm cách khắc phục tồn để hồn thiện cơng tác tạo động lực cho người lao động làm việc khối quản trị nhân lực công ty 2.3 Mô hình nghiên cứu số đánh giá nhân tố thỏa mãn công việc Từ sở học thuyết nghiên cứu liên quan, đề tài nghiên cứu tiến hành xây dựng mơ hình hồi quy tuyến tính ban đầu với biến phụ thuộc thỏa mãn cơng việc, cịn biến độc lập biến sau: + Thu nhập + Đào tạo thăng tiến + Cấp + Đồng nghiệp + Đặc điểm công việc + Điều kiện làm việc + Phúc lợi công ty Năm biến độc lập lấy từ Chỉ số mô tả công việc JDI tên gọi khơng giống hồn tồn nội dung tương đồng Việc đặc tên lại cho nhân tố (biến) dựa khả bao quát nội dung Riêng hai biến độc 15 Reliability Statistics Cronbach's N of Items Alpha 796 Item-Total Statistics Scale Mean if Scale Variance Corrected Item- Cronbach's Item Deleted if Item Deleted Total Alpha if Item Correlation Deleted DTTT1 10.80 4.965 589 754 DTTT2 10.74 4.877 591 753 DTTT3 10.71 4.478 659 718 DTTT4 10.77 5.012 589 754 Cấp Case Processing Summary N Valid Cases Excludeda Total % 200 100.0 0 200 100.0 a Listwise deletion based on all variables in the procedure Reliability Statistics Cronbach's N of Items Alpha 837 Item-Total Statistics Scale Mean if Scale Variance Corrected Item- Cronbach's Item Deleted if Item Deleted Total Alpha if Item Correlation Deleted CT1 14.36 8.270 609 811 CT2 14.41 7.911 648 801 CT3 14.31 8.223 604 813 CT4 14.33 8.090 632 805 CT5 14.39 7.816 697 787 92 Đồng nghiệp Case Processing Summary N Valid Cases Excludeda Total % 200 100.0 0 200 100.0 a Listwise deletion based on all variables in the procedure Reliability Statistics Cronbach's N of Items Alpha 835 Item-Total Statistics Scale Mean if Scale Variance Corrected Item- Cronbach's Item Deleted if Item Deleted Total Alpha if Item Correlation Deleted DN1 14.00 7.894 639 801 DN2 14.06 8.012 630 803 DN3 14.01 7.744 670 792 DN4 14.01 7.985 584 817 DN5 14.00 7.980 656 796 Đặc điểm công việc Case Processing Summary N Valid Cases Excludeda Total % 200 100.0 0 200 100.0 a Listwise deletion based on all variables in the procedure 93 Reliability Statistics Cronbach's N of Items Alpha 764 Item-Total Statistics Scale Mean if Scale Variance Corrected Item- Cronbach's Item Deleted if Item Deleted Total Alpha if Item Correlation Deleted DDCV1 10.62 4.751 602 687 DDCV2 10.63 4.656 588 694 DDCV3 10.69 4.858 514 734 DDCV4 10.61 4.903 549 715 Điều kiện làm việc Case Processing Summary N Valid Cases Excludeda Total % 200 100.0 0 200 100.0 a Listwise deletion based on all variables in the procedure Reliability Statistics Cronbach's N of Items Alpha 813 Item-Total Statistics Scale Mean if Scale Variance Corrected Item- Cronbach's Item Deleted if Item Deleted Total Alpha if Item Correlation Deleted DKLV1 10.80 4.164 661 751 DKLV2 10.81 4.198 631 765 DKLV3 10.77 4.306 597 781 DKLV4 10.84 4.296 636 763 94 Hài lòng Case Processing Summary N Valid Cases % 200 100.0 0 200 100.0 Excludeda Total a Listwise deletion based on all variables in the procedure Reliability Statistics Cronbach's N of Items Alpha 829 Item-Total Statistics Scale Mean if Scale Variance Corrected Item- Cronbach's Item Deleted if Item Deleted Total Alpha if Item Correlation Deleted HL1 10.04 2.943 622 799 HL2 10.02 2.974 644 789 HL3 10.01 2.889 639 791 HL4 10.03 2.743 717 755 Kết phân tích EFA biến độc lập KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy .878 Approx Chi-Square Bartlett's Test of Sphericity 2052.719 df 325 Sig .000 Communalities Initial Extraction TN1 1.000 629 TN2 1.000 717 TN3 1.000 639 TN4 1.000 737 DTTT1 1.000 608 DTTT2 1.000 608 95 DTTT3 1.000 692 DTTT4 1.000 622 CT1 1.000 580 CT2 1.000 670 CT3 1.000 589 CT4 1.000 597 CT5 1.000 687 DN1 1.000 605 DN2 1.000 592 DN3 1.000 662 DN4 1.000 542 DN5 1.000 662 DDCV1 1.000 667 DDCV2 1.000 602 DDCV3 1.000 520 DDCV4 1.000 572 DKLV1 1.000 682 DKLV2 1.000 674 DKLV3 1.000 632 DKLV4 1.000 659 Extraction Method: Principal Component Analysis Total Variance Explained Component Initial Eigenvalues Total % of Cumulative Variance % Extraction Sums of Squared Rotation Sums of Squared Loadings Loadings Total % of Cumulative Variance % Total % of Cumulative Variance % 7.329 28.190 28.190 7.329 28.190 28.190 3.123 12.012 12.012 2.356 9.060 37.250 2.356 9.060 37.250 3.103 11.936 23.949 1.982 7.624 44.874 1.982 7.624 44.874 2.648 10.186 34.134 1.761 6.773 51.647 1.761 6.773 51.647 2.572 9.893 44.027 1.576 6.060 57.707 1.576 6.060 57.707 2.556 9.832 53.859 1.441 5.544 63.251 1.441 5.544 63.251 2.442 9.392 63.251 757 2.913 66.164 701 2.696 68.860 678 2.609 71.469 10 654 2.516 73.985 11 620 2.386 76.371 12 560 2.154 78.525 13 549 2.110 80.635 14 532 2.046 82.681 96 15 497 1.911 84.592 16 477 1.835 86.427 17 455 1.750 88.177 18 431 1.659 89.835 19 420 1.617 91.452 20 378 1.455 92.908 21 361 1.390 94.298 22 329 1.265 95.562 23 310 1.192 96.754 24 298 1.145 97.899 25 283 1.088 98.987 26 263 1.013 100.000 Extraction Method: Principal Component Analysis Component Matrixa Component CT3 610 DN5 605 DN2 591 CT5 585 DN1 570 TN3 568 TN4 558 DN3 558 CT4 555 DDCV2 554 DN4 546 TN2 541 DTTT4 534 DTTT3 524 DKLV3 523 TN1 522 CT2 512 DDCV1 510 CT1 509 DTTT1 502 DKLV4 DTTT2 DDCV4 DDCV3 DKLV1 97 DKLV2 Extraction Method: Principal Component Analysis a components extracted Rotated Component Matrixa Component DN3 781 DN5 738 DN1 730 DN2 714 DN4 678 CT2 780 CT5 775 CT4 720 CT1 720 CT3 671 DKLV2 796 DKLV1 795 DKLV4 754 DKLV3 713 TN4 802 TN2 772 TN1 738 TN3 673 DTTT3 785 DTTT2 735 DTTT4 726 DTTT1 724 DDCV1 758 DDCV4 715 DDCV2 703 DDCV3 678 Extraction Method: Principal Component Analysis Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization a Rotation converged in iterations 98 Component Transformation Matrix Component 479 461 340 391 383 377 370 -.656 621 063 -.161 -.130 -.545 051 537 -.323 549 -.077 091 174 206 -.640 -.421 576 -.557 -.189 120 548 -.257 523 133 -.537 -.391 -.171 531 479 Extraction Method: Principal Component Analysis Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization Phân tích EFA biến phụ thuộc KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy .800 Approx Chi-Square Bartlett's Test of Sphericity 286.343 df Sig .000 Communalities Initial Extraction HL1 1.000 622 HL2 1.000 647 HL3 1.000 643 HL4 1.000 733 Extraction Method: Principal Component Analysis Total Variance Explained Component Initial Eigenvalues Total % of Variance Extraction Sums of Squared Loadings Cumulative % 2.645 66.113 66.113 541 13.518 79.631 459 11.481 91.112 356 8.888 100.000 Extraction Method: Principal Component Analysis 99 Total 2.645 % of Variance 66.113 Cumulative % 66.113 Component Matrixa Component HL4 856 HL2 805 HL3 802 HL1 789 Extraction Method: Principal Component Analysis a components extracted 100 PHỤ LỤC 5: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH HỒI QUY Correlations HL DN Pearson Correlation HL 000 000 000 000 000 200 200 200 200 200 200 364** 216** 407** 352** 419** 000 002 000 000 000 200 200 200 200 200 277** 347** 428** 341** 000 000 000 000 200 200 200 200 316** 362** 300** 000 000 000 200 200 200 325** 300** 000 000 572** 200 596** 364** Sig (2-tailed) 000 000 N 200 200 200 451** 216** 277** Sig (2-tailed) 000 002 000 N 200 200 200 200 581** 407** 347** 316** Sig (2-tailed) 000 000 000 000 N 200 200 200 200 200 200 200 526** 352** 428** 362** 325** 388** Sig (2-tailed) 000 000 000 000 000 N 200 200 200 200 200 200 200 629** 419** 341** 300** 300** 388** Sig (2-tailed) 000 000 000 000 000 000 N 200 200 200 200 200 200 Pearson Correlation DDCV 000 200 Pearson Correlation DTTT 629** N Pearson Correlation TN DDCV 526** 000 Pearson Correlation DKLM DTTT 581** Sig (2-tailed) Pearson Correlation CT TN 451** 200 Pearson Correlation DKLM 596** Sig (2-tailed) N DN CT 572** ** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed) Descriptive Statistics Mean Std Deviation N HL 3.3413 55091 200 DN 3.5890 69577 200 CT 3.6588 70362 200 DKLM 3.6013 66598 200 TN 3.5850 70908 200 DTTT 3.5030 68961 200 DDCV 3.5450 70254 200 101 000 200 Correlations HL Pearson Correlation Sig (1-tailed) N DN CT DKLM DDCV 1.000 572 596 451 581 526 629 DN 572 1.000 364 216 407 352 419 CT 596 364 1.000 277 347 428 341 DKLM 451 216 277 1.000 316 362 300 TN 581 407 347 316 1.000 325 300 DTTT 526 352 428 362 325 1.000 388 DDCV 629 419 341 300 300 388 1.000 HL 000 000 000 000 000 000 DN 000 000 001 000 000 000 CT 000 000 000 000 000 000 DKLM 000 001 000 000 000 000 TN 000 000 000 000 000 000 DTTT 000 000 000 000 000 000 DDCV 000 000 000 000 000 000 HL 200 200 200 200 200 200 200 DN 200 200 200 200 200 200 200 CT 200 200 200 200 200 200 200 DKLM 200 200 200 200 200 200 200 TN 200 200 200 200 200 200 200 DTTT 200 200 200 200 200 200 200 DDCV 200 200 200 200 200 200 200 Variables Variables Entered Removed Method DDCV, TN, DTTT HL Variables Entered/Removeda Model TN DKLM, CT, DN, Enter DTTTb a Dependent Variable: HL b All requested variables entered Model Summaryb 102 Mo R del R Adjusted Std Error Squar R Square Change Statistics of the e Estimate R Square F df1 Change Chang Durbin- df2 Watson Sig F Change e 843a 711 702 30094 711 78.983 193 000 2.214 a Predictors: (Constant), DDCV, TN, DKLM, CT, DN, DTTT b Dependent Variable: HL ANOVAa Model Sum of Squares df Mean Square F Regression 42.918 7.153 Residual 17.479 193 091 Total 60.397 199 Sig .000b 78.983 a Dependent Variable: HL b Predictors: (Constant), DDCV, TN, DKLM, CT, DN, DTTT Coefficientsa Model Unstandardized Standardiz Coefficients ed t Sig 95.0% Confidence Collinearity Interval for B Statistics Coefficient s B (Consta -.149 166 DN 144 037 CT 201 DKLM Beta Lower Upper Toleran Bound Bound ce VIF -.896 371 -.477 179 182 3.933 000 072 216 702 1.425 036 257 5.653 000 131 271 726 1.377 108 036 131 3.030 003 038 179 802 1.246 TN 194 035 250 5.558 000 125 263 744 1.345 DTTT 082 037 103 2.215 028 009 156 691 1.446 DDCV 244 036 311 6.833 000 173 314 725 1.379 nt) Std Error a Dependent Variable: HL Coefficient Correlationsa 103 Model DDCV Correlations TN DKLM CT DN DTTT DDCV 1.000 -.054 -.136 -.113 -.260 -.179 TN -.054 1.000 -.177 -.147 -.255 -.083 DKLM -.136 -.177 1.000 -.074 024 -.207 CT -.113 -.147 -.074 1.000 -.150 -.251 DN -.260 -.255 024 -.150 1.000 -.116 DTTT -.179 -.083 -.207 -.251 -.116 1.000 DDCV 001 -6.718E-005 000 000 000 000 -6.718E-005 001 000 000 000 000 DKLM 000 000 001 -9.468E-005 3.183E-005 000 CT 000 000 -9.468E-005 001 000 000 DN 000 000 3.183E-005 000 001 000 DTTT 000 000 000 000 000 001 TN Covariances a Dependent Variable: HL Collinearity Diagnosticsa Model Dimension Eigenvalu Condition e Index Variance Proportions (Constant DN CT DKLM TN DTTT DDCV ) 1 6.867 1.000 00 00 00 00 00 00 00 028 15.541 01 33 00 42 05 07 05 027 15.962 00 00 02 04 56 11 29 025 16.667 00 01 49 14 00 12 29 020 18.444 02 02 42 03 05 70 03 019 19.014 03 57 01 10 34 00 33 014 22.510 94 08 06 27 01 00 01 a Dependent Variable: HL Residuals Statisticsa Minimum Predicted Value Maximum Mean Std Deviation N 1.6128 4.1524 3.3412 46440 200 -1.54785 77703 00000 29637 200 Std Predicted Value -3.722 1.747 000 1.000 200 Std Residual -5.143 2.582 000 985 200 Residual a Dependent Variable: HL PHỤ LỤC 6: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH ANOVA 104 Group Statistics Giới tính N Nam Mean Std Deviation Std Error Mean 89 3.3708 54631 05791 111 3.3176 55590 05276 HL Nữ Independent Samples Test Levene's Test for t-test for Equality of Means Equality of Variances F Sig t df Sig (2tailed) Mean Std Error Difference Difference 95% Confidence Interval of the Difference Lower Upper Equal variances 244 622 678 198 499 05322 07849 -.10157 20801 679 190.003 498 05322 07834 -.10131 20775 assumed HL Equal variances not assumed Descriptives HL N 18 - 22 tuoi 23 - 30 tuoi tren 30 tuoi Total Mean Std Std Deviation Error Mean Lower Upper Bound Bound 96 3.3177 52875 05397 3.2106 3.4248 2.00 4.25 86 3.4070 52587 05671 3.2942 3.5197 1.75 4.25 18 3.1528 73834 17403 2.7856 3.5199 1.00 4.00 200 3.3413 55091 03896 3.2644 3.4181 1.00 4.25 Test of Homogeneity of Variances HL Levene Statistic 95% Confidence Interval for Minimum Maximum df1 df2 Sig 105 .711 197 492 ANOVA HL Sum of Squares Between Groups df Mean Square 1.064 532 Within Groups 59.333 197 301 Total 60.397 199 F Sig 1.767 174 Descriptives HL N Mean Std Std Deviation Error 95% Confidence Interval for Minimum Maximum Mean Lower Upper Bound Bound thong 97 3.3351 49198 04995 3.2359 3.4342 2.00 4.25 trung cap 29 3.3879 54929 10200 3.1790 3.5969 2.00 4.25 cao dang 39 3.2692 62404 09993 3.0669 3.4715 1.75 4.25 dai hoc 25 3.3600 65781 13156 3.0885 3.6315 1.00 4.00 10 3.5000 57735 18257 3.0870 3.9130 2.50 4.25 200 3.3413 55091 03896 3.2644 3.4181 1.00 4.25 tren dai hoc Total Test of Homogeneity of Variances HL Levene Statistic 439 df1 df2 Sig 195 781 ANOVA HL Sum of Squares Between Groups df Mean Square 530 133 Within Groups 59.867 195 307 Total 60.397 199 106 F Sig .432 786 ... đến thỏa mãn công việc người lao động công ty tnhh mtv dịch vụ cơng ích huyện Bình Chánh H2 : Đào tạo thăng tiến ảnh hưởng đến thỏa mãn công việc nhân người lao động công ty tnhh mtv dịch vụ cơng... làm việc ảnh hưởng đến thỏa mãn công việc người lao động công ty tnhh mtv dịch vụ cơng ích huyện Bình Chánh H7 : Phúc lợi công ty ảnh hưởng đến thỏa mãn công việc người lao động công ty tnhh. .. tác động tích cực đến HL người lao động cơng ty tnhh mtv dịch vụ cơng ích huyện Bình Chánh - H2: Đồng nghiệp động tích cực đến HL người lao động công ty tnhh mtv dịch vụ cơng ích huyện Bình Chánh