Đồng nghiệp
Thực tế cho thấy, mức độ đánh giá về đồng nghiệp của người lao động đối với sự hài lịng cơng việc khá cao, với chỉ số trung bình đều lớn hơn 3,4. Cụ thể, người lao động đánh giá đồng nghiệp luôn hỗ trợ, cho lời khuyên khi tôi cần ở mức cao nhất với chỉ số trung bình là 3,52. Tiếp theo, đồng nghiệp làm việc hiệu quả với nhau, đồng nghiệp là người đáng tin cậy, đồng nghiệp ln tận tâm để hồn thành tốt công việc là 3 yếu tố với chỉ số trung bình là 3,51. Cuối cùng, đồng nghiệp là người thân thiện hòa đồng được người lao động đánh giá thấp nhất nhưng cũng đạt ngưỡng chỉ số 3,46. Ngồi ra, phân tích thơng tin sơ cấp cho thấy chỉ số Beta của yếu tố đồng nghiệp là 0,144 tức là đồng nghiệp được nâng lên 1 đơn vị thì Hài lịng trong cơng việc của người lao động tăng lên 0,144 đơn vị. Mức độ tác động của yếu tố này đối với HL nằm ở vị trí thứ 4 trong 6 yếu tố.
Nhìn vào các chỉ số đánh giá thực tế từ người lao động, có thể thấy họ đánh giá rất cao đồng nghiệp. Công ty cần tiếp tục duy trì và nâng cao hơn nữa yếu tố đồng nghiệp.
Cụ thể, Ban Giám đốc cần quan tâm nâng cao mức độ thỏa mãn công việc cần nâng cao mức độ đánh giá của người lao động đối với nhân tố “đồng nghiệp”. Việc này đòi hỏi doanh nghiệp cần xây dựng văn hóa doanh nghiệp, xây dựng tinh thần hợp tác trong các bộ phận của công ty. Người lao động phải tạo ra sự thân thiện và tin cậy lẫn nhau trong quan hệ đồng nghiệp trong công việc. Việc tạo ra mơi trường làm việc có sự hợp tác lẫn nhau cần xây dựng những quy trình làm việc ngày một hồn thiện, có sự phân cơng cơng việc rõ ràng và địi hỏi tính hợp tác giữa những người lao động với nhau, giữa những bộ phận trong công ty với nhau.
Người lãnh đạo phải biết dung hòa mối quan hệ của các nhân viên trong doanh nghiệp với nhau thông qua việc:
- Xây dựng mục tiêu chung cho tập thể. - Tạo các hoạt động mang tính đồn kết.
Cơng ty cần thường xun tổ chức các hoạt động dã ngoại, tham quan, du lịch, các hoạt động ngoại khóa, tổ chức các cuộc thi giao hữu giữa các phòng ban. Các hoạt động này khơng những có ý nghĩa vơ cùng quan trọng trong việc gắn kết các thành viên trong tổ chức mà còn tiếp thêm năng lượng cho cán bộ nhân viên, giải tỏa sức ép cũng như rèn luyện sức khỏe cả về thể chất lẫn tinh thần cho cán bộ nhân viên.
Cấp trên
Thực tế cho thấy, mức độ đánh giá về cấp trên của người lao động đối với hài lịng cơng việc ở mức cao, với chỉ số trung bình đều lớn hơn 3,4. Cụ thể, người lao động đánh giá cấp trên đối xử với mọi người công bằng ở mức cao nhất với chỉ số trung bình là 3,64. Tiếp theo, cấp trên ln ghi nhận sự đóng góp của nhân viên đối với công ty được đánh giá ở mức 3,62. Khơng gặp khó khăn khi trao đổi với cấp trên ở mức 3,59. Cấp trên là người có năng lực và tầm nhìn được người lao động đánh giá với chỉ số trung bình 3,56. Cuối cùng, cấp trên ln động viên và hỗ trợ khi cần thiết ở mức 3,54. Ngồi ra, phân tích thơng tin sơ cấp cho thấy chỉ số Beta của yếu tố cấp trên là 0,201 tức là cấp trên được nâng lên 1 đơn vị thì Hài lịng cơng việc của người
lao động tăng lên 0,201 đơn vị. Mức độ tác động của yếu tố này đối với HL nằm ở vị trí thứ 2 trong 6 yếu tố.
Nhìn vào các chỉ số đánh giá thực tế từ người lao động, thì Ban giám đốc cơng ty, các cán bộ quản lý cần duy trì và nâng cao các yếu tố trên để duy trì và nâng cao sự hài lịng cơng việc đối với người lao động.
Điều kiện làm việc
Thực trạng điều kiện làm việc tại công ty được người lao động đánh giá rất tốt. Mức độ đánh giá về điều kiện làm việc của người lao động với chỉ số trung bình ln nằm trong khoảng 3,57 đến 3,63. Cụ thể, người lao động đánh giá nơi làm việc hiện tại đảm bảo tính an tồn thoải mái rất cao với chỉ số trung bình là 3,63. Tiếp theo, thời gian bắt đầu và kết thúc công việc phù hợp và cung cấp đầy đủ phương tiện máy móc phục vụ cho cơng việc được người lao động đánh giá ở mức lần lượt là 3,61 và 3,6. Môi trường làm việc sạch sẽ, đảm bảo vệ sinh được đánh giá ở mức 3,57. Phân tích thơng tin sơ cấp cho thấy chỉ số Beta của yếu tố điều kiện làm việc là 0,108 tức là điều kiện làm việc được nâng lên 1 đơn vị thì Hài lịng cơng việc của người lao động tăng lên 0,108 đơn vị. Mức độ tác động của yếu tố khá thấp này đối với HL và nằm ở vị trí thứ 5 trong 6 yếu tố.
Đối với đặc thù ngành dịch vụ cơng ích, thì ban lãnh đạo cơng ty cần chú ý đến, an toàn lao động, rủi ro trong lao động. Trang bị cho người lao động các thiết bị bảo hộ lao động. Cũng cần cải thiện ở các điểm môi trường làm việc tốt hơn sạch sẽ hơn.
Thu nhập
Thực trạng thu nhập của người lao động được đánh giá phù hợp với thực trạng kinh tế hiện nay. Mức độ đánh giá về yếu tố thu nhập của người lao động với chỉ số trung bình ln nằm trong khoảng 3,63 đến 3,69. Cụ thể, người lao động có thể sống với mức thu nhập hiện tại được đánh giá cao nhất với chỉ số trung bình là 3,69. Tiếp theo, mức lương phù hợp với năng lực và đóng góp, có chỉ số đánh giá trung bình là 3,67. Với chỉ số đánh giá là 3,64 cho thấy mức thương phù hợp với hiệu quả công việc là khá tốt. Cuối cùng, lương thưởng và trợ cấp phân phối khá công bằng, người lao động cũng đánh giá cao nhân tố này với 3,63 điểm trung bình. Phân tích thơng tin sơ cấp cho thấy chỉ số Beta của yếu tố thu nhập là 0,194 tức là thu nhập được nâng
lên 1 đơn vị thì Hài lịng cơng việc của người lao động tăng lên 0,194 đơn vị. Mức độ tác động của yếu tố khá cao này đối với HL và nằm ở vị trí thứ 3 trong 6 yếu tố.
Để đảm bảo việc phân phối thu nhập được công bằng, trước hết doanh nghiệp cần phải tham khảo, xem xét, so sánh thu nhập của nhân viên mình với nhân viên ở các doanh nghiệp khác cùng ngành, đánh giá đúng vị trí và vai trị của từng nhân viên trong tổ chức để xác định mức thu nhập phù hợp cho từng nhân viên. Ngồi ra, vì sự cơng bằng ở đây phụ thuộc rất nhiều vào nhận thức của người lao động nên doanh nghiệp phải tìm cách giúp nhân viên nhận thức rằng họ được trả thu nhập một cách công bằng.
Đào tạo thăng tiến
Thực trạng đào tạo thăng tiến được người lao động đánh giá rất tốt. Mức độ đánh giá về đào tạo thăng tiến được người lao động đánh giá với chỉ số trung bình ln nằm trong khoảng 3,54 đến 3,63. Cụ thể, công ty luôn tạo cơ hộ thăng tiến cho người có năng lực được đánh giá với chỉ số trung bình là 3,63. Tiếp theo, cơng ty ln tạo cơ hội điều kiện học tập nâng cao kiến thức được đánh giá với chỉ số trung bình là 3,6. Có cơ hội phát triển cá nhân được đánh giá cao qua chỉ số 3,57. Cuối cùng, được đào tạo chuyên môn đầy đủ được đánh giá 3,54. Phân tích thơng tin sơ cấp cho thấy chỉ số Beta của yếu tố đào tạo thăng tiến là 0,082 tức là đào tạo thăng tiến được nâng lên 1 đơn vị thì Hài lịng cơng việc của người lao động tăng lên 0,082 đơn vị. Mức độ tác động của yếu tố này thấp nhất đối với HL và nằm ở vị trí thứ 6 trong 6 yếu tố.
Do mỗi doanh nghiệp có đặc điểm riêng cũng như có hệ thống vận hành nội bộ khác nhau nên khi một người nhân viên mới chưa biết gì hay người đã kinh nghiệm làm việc thì cũng rất cần ít nhiều sự đào tạo từ doanh nghiệp để có thể thực hiện tốt cơng việc của mình. Việc đào tạo này có thể được thực hiện bởi chính người quản lý phịng ban đó hoặc một nhân viên thạo việc trong nhóm. Việc đào tạo cũng cần thiết khi cơng ty có sự thay đổi về hệ thống quản lý phần mềm hay áp dụng một quy trình sản xuất mới. Doanh nghiệp phải quan tâm nhiều hơn đến các chương trình đạo tạo của mình.
Đào tạo khơng chỉ tập trung vào đào tạo kiến thức chuyên môn công việc mà còn phải bao gồm đào tạo về kỹ năng quản lý, giao tiếp, thương lượng, giải quyết vấn
đề, quản lý thời gian, v.v. Nó khơng chỉ giúp nhân viên hồn thành tốt nhiệm vụ hiện tại mà còn giúp họ làm tốt hơn cũng như trang bị cho họ những kiến thức cần thiết cho sự thăng tiến. Đa số nhân viên đều mong muốn mình được thăng chức hoặc ít nhất nâng cao năng lực làm việc của mình sau một thời gian nhất định.
Tùy vào tình hình tài chính và nhân sự của doanh nghiệp, doanh nghiệp cần hiện thực hóa các chính sách đào tạo của bằng cách tổ chức các buổi, các lớp đào tạo ngắn hạn cho một nhóm nhân viên, hay cũng có thể hỗ trợ học phí một phần hay tồn phần cho nhân viên chọn học các lớp đào tạo kiến thức phục vụ cho công việc.
Cuối cùng, doanh nghiệp phải chứng minh cho toàn thể nhân viên thấy những ngƣời có năng lực và nỗ lực trong công việc sẽ được tạo điều kiện để thăng tiến. Khi có vị trí quản lý trống hay mới trong doanh nghiệp cần ưu tiên xem xét những người đã nổ lực đóng góp cho doanh nghiệp hơn là tuyển người quản lý mới từ bên ngoài.
Đặc điểm công việc
Thực trạng đặc điểm công việc là rất tốt. Mức độ đánh giá về đặc điểm công việc của người lao động với chỉ số trung bình ln nằm trong khoảng 3,49 đến 3,57. Cụ thể, tôi được quyền quyết định giải quyết vấn đề công việc trong khả năng của mình và cơng việc phù hợp với năng lực chuyên môn được đánh giá khá cao với chỉ số đánh giá trung bình là 3,57. Tiếp theo, người lao đánh giá hiểu rõ về công việc là tốt với chỉ số trung bình là 3,55. Cuối cùng, cơng việc cho phép phát huy khả năng cá nhân với điểm trung bình 3,49. Phân tích thơng tin sơ cấp cho thấy chỉ số Beta của yếu tố đặc điểm công việc là 0,244 tức là đặc điểm cơng việc được nâng lên 1 đơn vị thì Hài lịng công việc của người lao động tăng lên 0,244 đơn vị. Mức độ tác động của yếu tố này là cao nhất đối với Hài lịng cơng việc của người lao động tại cơng ty tnhh mtv dịch vụ cơng ích huyện Bình Chánh.
Để nhân viên được làm những công việc phù hợp với năng lực và thế mạnh của họ doanh nghiệp cần thực hiện việc chọn đúng người ngay từ giai đoạn tuyển dụng nhân viên. Đăng tin tuyển dụng cần mô tả đầy đủ, rõ ràng vị trí cơng việc đang cần người, cũng như những kỹ năng cần thiết cho vị trí đó. Trong q trình phỏng vấn cần mơ tả chi tiết vị trí cơng việc cho người xin việc càng nhiều càng tốt. Phần bài kiểm tra năng lực, kinh nghiệm phải bám sát yêu cầu của vị trí cơng việc cần tuyển.
Trong trường hợp trong thời gian thử việc phát hiện nhân viên đó khơng phù hợp với vị trí cơng việc thì phải mạnh dạng từ chối người đó và tìm người khác phù hợp hơn. Nếu cảm thấy người đó là người phù hợp với vị trí khác đang trống trong doanh nghiệp thì có thể thương lượng lại với người lao động.
Sau một thời gian công tác tại doanh nghiệp, nhân viên có thể có nhu cầu hốn đổi cơng việc sang vị trí khác, lúc này doanh nghiệp cũng cần tôn trọng mong muốn này của nhân viên và phải tiến hành hốn đổi vị trí cơng việc nếu có vị trí cơng việc phù hợp với nhân viên đó.
5.3 Kiến nghị
Dựa vào các giải pháp trên tác gia xin đưa ra kiến nghị, là nâng cao 3 yếu tố đặc điểm công việc, cấp trên và thu nhập vì đây là 3 yếu tố tác động mạnh nhất đến sự hài lòng của người lao động tại công ty tnhh mtv dịch vụ cơng ích huyện Bình Chánh.
Đặc điểm công việc
Về yếu tố đặc điểm công việc,ban lãnh đạo, các nhà quản trị phải làm sao cho bản thân người lao động thấy được rằng họ làm công việc này có thể phát huy hết khả năng của bản thân, vì điểm này là điểm được người lao động chấm thấp nhất trung bình chỉ là 3.59. Nhân viên khơng thể có sự thỏa mãn cao nếu họ chưa thực sự hiểu rõ được bản chất công việc của họ và mối quan hệ giữa công viêc họ đang làm và công việc của các đồng nghiệp. Khi nhân viên mới vào đảm nhận công việc, doanh nghiệp cần phải dành lượng thời gian nhất định để giới thiệu về hoạt động chung của toàn doanh nghiệp, hoạt động của từng phòng ban và quan trọng nhất là cơng việc người nhân viên đó phải làm, mối quan hệ của cơng việc này với cơng việc của phịng ban khác cũng như tầm quan trọng của công việc này. Giới quản lý phải quán triệt và truyền đạt cho nhân viên của mình nhận thức rằng mỗi một vị trí cơng việc trong doanh nghiệp đều có tầm quan trọng nhất định đối với hoạt động chung của doanh nghiệp.
Cấp trên
Đối với chính bản thân các nhà lãnh đạo, những người làm công tác ở các cấp quản trị từ cấp thấp đến cấp cao, cần cải thiện ở các mặt như hỗ trợ động viên chia sẽ, và tầm nhìn cũng như năng lực quản lý của mình. Vì đây là 2 điểm được người
lao động đánh giá thấp nhất trong 5 điểm của nhân tố cấp trên lần lượt là 3.54 và 3.56. Qua đó nâng cao sự hài lịng về cơng việc đang công tác và làm việc tại quý cơ quan.
Thu nhập
Đối với thu nhập, ngoài lương cơ bản, bảo hiểm xã hội và trợ cấp theo qui định của cơng ty ra, thì ban lãnh đạo cần xem xét lại các điểm như sự công bằng trong việc phân phối lương thưởng trợ cấp, cũng như xem xét các khoảng thưởng cho hiệu quả làm việc. Đây cũng là 2 điểm được người lao động chấm thấp nhất trong nhóm nhân tố thu nhập lần lượt là 3.63 và 3.64.
Mục đích của việc này là nhằm trả thu nhập cho người làm việc tốt khuyến khích họ làm việc tốt hơn. Để có được một phần thưởng nào đó thì người nhân viên phải đạt được một thành tích nhất định trong cơng việc, chẳng hạn đạt được doanh thu trong kinh doanh hay đạt được năng suất trong sản xuất. Để nhân viên có được sự thỏa mãn đối với các khoản thưởng, doanh nghiệp phải xây dựng cho mình chính sách thưởng rõ ràng và toàn diện ngay từ ban đầu với các mức thưởng cụ thể cho từng thành tích cụ thể. Đến lúc xét thưởng doanh nghiệp phải dựa và những gì đã đề ra mà thưởng.
Thành tích kinh doanh đạt được thường là kết quả của tập thể nhưng trong đó thường có những cá nhân xuất chúng nên bên cạnh phần thưởng tập thể doanh nghiệp còn phải sử dụng các phần thưởng dành riêng cho cá nhân đặc biệt xuất sắc.
Ngoài ra, bên cạnh những phần thưởng vật chất thì phần thưởng tinh thần như những lời tán dương, động viên cũng có vai trị hết sức quan trọng.
Doanh nghiệp phải tránh thưởng tràn lan vì nó ít có tác dụng tạo sự thỏa mãn hay động viên người lao động làm việc tốt hơn mà được xem như là một khoản lương khác vì khoản thưởng này không phụ thuộc vào hiệu suất làm việc của họ.