BỘ CÔNG THƯƠNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH NGUYỄN THÀNH DƯƠNG NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ CÔNG NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH MTV CƠ KHÍ HÓA CHẤT 14 Chuyên ngành QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã chuyên ngành 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH, NĂM 2019 ii TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ Nội dung chính của luận văn thạc sĩ là tìm hiểu và xác định các yếu tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc của CBCNV tại Công ty TNHH Một thành viên Cơ khí.
TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI
Lý do chọn đề tài
Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, nguồn nhân lực là yếu tố cốt lõi giúp doanh nghiệp tồn tại và phát triển bền vững Để quản trị nhân sự hiệu quả, doanh nghiệp cần duy trì và phát huy sức mạnh của tài sản vô hình này bằng cách đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên Chính sách nhân sự hợp lý, lãnh đạo và khen thưởng kịp thời sẽ tạo ra môi trường làm việc năng động và gắn bó Doanh nghiệp cũng cần có chế độ lương bổng hợp lý, cải thiện môi trường làm việc và phúc lợi cho nhân viên để giữ chân họ Nếu không thực hiện tốt, doanh nghiệp sẽ mất nhân tài vào tay đối thủ cạnh tranh, dẫn đến chi phí đào tạo lại nguồn nhân lực mới Sự ra đi của nhân viên không chỉ liên quan đến lương bổng mà còn là sự tổng hợp của nhiều yếu tố khác như môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến và chính sách phúc lợi, phù hợp với lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow.
Quản trị nguồn nhân lực hiệu quả là một thách thức lớn đối với doanh nghiệp trong nền kinh tế chuyển đổi Sự biến động mạnh mẽ của môi trường kinh doanh và tính cạnh tranh khốc liệt đang tạo ra áp lực lớn, buộc các doanh nghiệp phải đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên.
Công ty TNHH MTV Cơ Khí Hóa Chất 14, trực thuộc bộ quốc phòng, không chỉ sản xuất sản phẩm phục vụ quốc phòng mà còn kinh doanh các mặt hàng kinh tế Việc nghiên cứu động lực làm việc của cán bộ công nhân viên là rất cần thiết, vì họ đóng góp lớn vào doanh thu công ty Đề tài “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ công nhân viên tại Công ty TNHH MTV Cơ khí Hóa chất 14” nhằm xác định các yếu tố và mức độ ảnh hưởng đến động lực làm việc của họ Qua đó, nghiên cứu này mong muốn hỗ trợ nhà quản trị có cái nhìn rõ hơn về điểm mạnh và yếu trong quản trị nguồn nhân lực, từ đó nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ công nhân viên tại Công ty TNHH MTV Cơ khí Hóa chất 14 nhằm đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả công việc Qua đó, bài viết sẽ phân tích các yếu tố chính tác động đến động lực làm việc và đưa ra những kiến nghị thiết thực để cải thiện môi trường làm việc, từ đó nâng cao năng suất lao động của nhân viên trong tương lai.
1.2.2 Mục tiêu cụ thể Để thực hiện được mục tiêu tổng quát của đề tài thì tác giả phân ra thành các mục tiêu cụ thể sau đây để dễ thực hiện:
Mục tiêu đầu tiên là xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ công nhân viên tại công ty TNHH MTV Cơ khí Hóa chất 14 Việc hiểu rõ những yếu tố này sẽ giúp nâng cao hiệu suất làm việc và sự hài lòng của nhân viên.
Mục tiêu 2 của nghiên cứu là đo lường mức độ tác động của các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ công nhân viên tại công ty TNHH MTV Cơ khí Hóa chất Việc này nhằm xác định các yếu tố chính thúc đẩy hiệu suất làm việc và sự hài lòng của nhân viên, từ đó đề xuất các giải pháp cải thiện môi trường làm việc và nâng cao động lực cho cán bộ công nhân viên.
Để nâng cao động lực làm việc của cán bộ công nhân viên tại Công ty TNHH MTV Cơ khí Hóa chất 14, cần đề xuất một số giải pháp hiệu quả Trước hết, việc cải thiện môi trường làm việc và tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên sẽ giúp họ cảm thấy thoải mái và gắn bó hơn với công việc Thứ hai, cần xây dựng các chương trình đào tạo và phát triển nghề nghiệp để nhân viên có cơ hội nâng cao kỹ năng và thăng tiến trong sự nghiệp Cuối cùng, việc khen thưởng và công nhận thành tích của nhân viên cũng đóng vai trò quan trọng trong việc khuyến khích họ cống hiến và nỗ lực hơn nữa.
Câu hỏi nghiên cứu
Việc thực hiện nghiên cứu đề tài góp phần trả lời được các câu hỏi nghiên cứu như sau:
(1) Những yếu tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ công nhân viên tại công ty?
(2) Các yếu tố trên ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ công nhân viên tại công ty như thế nào?
(3) Những hàm ý quản trị nào để tạo động lực làm việc cho cán bộ công nhân viên tại công ty?
Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của bài viết là các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ công nhân viên tại Công ty TNHH MTV Cơ khí Hóa chất 14 Nghiên cứu này nhằm xác định những yếu tố chính tác động đến sự hăng say làm việc và hiệu suất của nhân viên trong môi trường công ty Thông qua việc phân tích các khía cạnh như môi trường làm việc, chế độ đãi ngộ, và cơ hội phát triển nghề nghiệp, bài viết sẽ cung cấp cái nhìn sâu sắc về cách nâng cao động lực làm việc cho cán bộ công nhân viên.
- Đối tượng khảo sát: cán bộ công nhân viên đang làm việc tại Công ty TNHH MTV Cơ khí Hóa chất 14
- Phạm vi không gian: nghiên cứu được thực hiện trong phạm vi Công ty TNHH MTV Cơ khí Hóa chất 14
Thời gian thực hiện nghiên cứu: việc thực hiện khảo sát , thu thập xử lý dữ liệu đề tài từ tháng 4 năm 2018 đến tháng 11 năm 2018.
Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp nghiên cứu trong đề tài này được thiết kế theo kiểu nghiên cứu hỗn hợp cả định tính và định lượng
Nghiên cứu định tính đã được thực hiện thông qua các phương pháp phỏng vấn sâu và thảo luận với các chuyên gia, tập trung vào cán bộ quản lý tại Công ty TNHH MTV Cơ khí Hóa chất 14 Mục tiêu của việc thu thập thông tin này là để xây dựng và điều chỉnh thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ công nhân viên trong công ty.
Nghiên cứu định lượng nhằm xác định các yếu tố, giá trị, độ tin cậy và mức độ phù hợp của các thang đo, kiểm định mô hình nghiên cứu cùng các giả thuyết nghiên cứu Quy trình thực hiện nghiên cứu định lượng bao gồm nhiều bước cụ thể.
Để thu thập dữ liệu hiệu quả, cần sử dụng các câu hỏi và kỹ thuật phỏng vấn hoặc khảo sát cán bộ công nhân viên Đánh giá độ tin cậy và giá trị thang đo được thực hiện thông qua hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis) bằng phần mềm SPSS 2.0 Quá trình này giúp xác định độ tin cậy của thang đo, loại bỏ các biến không phù hợp, và tái cấu trúc các biến quan sát còn lại vào các nhân tố thích hợp Điều này là cơ sở cho việc điều chỉnh mô hình nghiên cứu, các giả thuyết nghiên cứu, cũng như các nội dung phân tích và kiểm định tiếp theo như phân tích hồi quy và tương quan.
Đề tài nghiên cứu chọn mẫu từ cán bộ công nhân viên tại Công ty TNHH MTV Cơ khí Hóa chất 14, sử dụng phương pháp chọn mẫu phi xác suất theo cách thuận tiện.
Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
Ngoài ra, nghiên cứu này có thể dùng làm tài liệu tham khảo cho sinh viên nghiên cứu các vấn đề liên quan về lĩnh vực này
1.6.2 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
Nghiên cứu này cung cấp cho nhà quản trị cái nhìn rõ ràng về mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc của cán bộ công nhân viên trong đơn vị.
DN sẽ đưa ra những chính sách phù hợp nhằm thúc đẩy động lực làm việc của cán bộ công nhân viên
Giúp cho năng suất lao động của CBCNV được tăng lên giúp cho DN đạt được hiệu quả trong SXKD
Kết cấu của luận văn
Luận văn được thiết kế thành 5 chương như sau:
Chương 1: Tổng quan về đề tài Giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu, lý do chọn đề tài, mục tiêu, phạm vi, đối tượng và phương pháp nghiên cứu
Chương 2: Cơ sở lý luận
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu: Trình bày về phương pháp nghiên cứu, thiết kế và thu thập dữ liệu, xây dựng thang đo, cách chọn mẫu, công cụ thu thập thông tin và các kỹ thuật phân tích dữ liệu thống kê
Chương 4: Phân tích và thảo luận kết quả nghiên cứu
Chương 5: Kết luận và giải pháp.
Cơ sở lý luận
2.1.1 Khái niệm động lực, tạo động lực làm việc Động lực làm việc là một trong những chủ đề được bàn luận nhiều nhất trong hoạt động nghiên cứu và thực tiễn của doanh nghiệp bởi không phải ngẫu nhiên mà các học thuyết về hành vi cá nhân này đã được phát triển từ hơn một thế kỷ qua và tập trung chủ yếu vào phân tích động lực làm việc từ mọi khía cạnh của nó và theo góc nhìn khác nhau Động lực“là năng lượng làm cho máy móc chuyển động; hay là cái thúc đẩy, làm cho phát triển” (Từ điển tiếng Việt, 1996) Vậy động cơ và động lực giống và khác nhau như thế nào? Chúng ta có thể hiểu động cơ là bộ phận quan trọng nhất trong một bộ máy giúp cho bộ máy đó chuyển động còn động lực chính là nhiên liệu giúp cho động cơ vận hành Ví dụ, lý do mỗi người phải đến sở làm, là hàng tháng bạn cần có một số tiền để chi tiêu vào một việc gì đó; thì “cần có một số tiền” chính là động cơ, còn “tiêu vào một việc gì đó” chính là động lực Như vậy đối với công việc thì động cơ làm việc chính là khả năng hoàn thành nhiệm vụ của người lao động còn động lực là nhiên liệu để động cơ hoạt động chính là các yếu tố ảnh hưởng đến kah3 năng, năng lực làm việc của người lao động
Bedeian (1993), động lực là sự cố gắng để đạt được mục tiêu Higgins
Động lực là lực đẩy từ bên trong cá nhân để đáp ứng nhu cầu chưa được thỏa mãn Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2004), động lực làm việc là sự khao khát và tự nguyện của người lao động nhằm tăng cường nỗ lực hướng tới mục tiêu cụ thể Robbins (1998) cho rằng động lực thể hiện sự sẵn lòng nỗ lực cao để đạt được mục tiêu tổ chức, đồng thời thỏa mãn một số nhu cầu cá nhân Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực và say mê làm việc để đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như lợi ích cá nhân của người lao động.
Động lực làm việc, theo Mai Anh (2010), được định nghĩa là thái độ hành vi của cá nhân, xuất phát từ nhu cầu nội tại đa dạng và thúc đẩy cá nhân hành động nhằm thỏa mãn những nhu cầu đó.
Động lực làm việc là sự khát khao và tự nguyện của mỗi cá nhân để phát huy nỗ lực đạt được mục tiêu cá nhân và tổ chức Nó thể hiện qua công việc cụ thể và thái độ của người lao động đối với tổ chức, cho thấy rằng không có động lực chung cho mọi lao động Mỗi người có thể có động lực khác nhau tùy thuộc vào công việc và môi trường làm việc Động lực làm việc không hoàn toàn phụ thuộc vào tính cách cá nhân mà có thể thay đổi theo các yếu tố khách quan Một lao động có thể có động lực cao tại một thời điểm nhưng không phải lúc nào cũng vậy Động lực mang tính tự nguyện và phụ thuộc vào bản thân người lao động, họ thường làm việc hăng say khi không cảm thấy áp lực Điều này dẫn đến năng suất lao động cao hơn, nhưng không phải lúc nào động lực cũng dẫn đến tăng năng suất, vì còn phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác như trí tuệ, tay nghề, và nguồn lực Người lao động thiếu động lực vẫn có thể hoàn thành công việc, nhưng sự gắn bó và nhiệt huyết với doanh nghiệp sẽ không cao, khiến họ không thể cống hiến hết tài năng và trở thành nhân viên trung thành Để tạo ra động lực cho người lao động, cần có những biện pháp phù hợp.
Tạo động lực làm việc là những hoạt động mà doanh nghiệp thực hiện nhằm nâng cao khả năng và thái độ làm việc của người lao động, từ đó đạt được hiệu quả cao trong lao động Động lực gắn liền với lợi ích, và mức độ cũng như cách thức tạo động lực phụ thuộc vào cơ chế cụ thể của từng doanh nghiệp Để lợi ích phát huy tác dụng, cần kích thích động lực, gia tăng hiệu quả lao động trong công việc, chuyên môn và các chức năng cụ thể (Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân, 2007, trang 129).
Tạo động lực lao động là việc áp dụng hệ thống chính sách và biện pháp quản lý nhằm ảnh hưởng tích cực đến người lao động, giúp họ cảm thấy hài lòng hơn với công việc và mong muốn đóng góp cho tổ chức Để thúc đẩy động cơ lao động, cần tìm hiểu rõ mục tiêu làm việc của người lao động, từ đó tạo ra môi trường làm việc khuyến khích họ phát triển và cống hiến.
2.1.2 Khái niệm về nhu cầu
Nhu cầu, theo từ điển tiếng Việt (1996), được định nghĩa là "đòi hỏi của đời sống, tự nhiên và xã hội" Wikipedia đưa ra một số khái niệm về nhu cầu, bao gồm: (1) nhu cầu là hiện tượng sống với các đặc điểm tâm sinh lý riêng biệt; (2) nhu cầu là cảm giác thiếu hụt mà con người cảm nhận; (3) nhu cầu là yếu tố thúc đẩy hoạt động của con người Sự cấp bách của nhu cầu càng cao thì khả năng chi phối hành vi con người càng lớn Trong quản lý, việc kiểm soát nhu cầu đồng nghĩa với việc kiểm soát cá nhân, trong đó nhận thức có vai trò quan trọng, vì nhận thức cao có thể giúp kiềm chế sự thỏa mãn nhu cầu.
Trong marketing, Philip Kotler (2009) khái niệm nhu cầu được phân thành
Nhu cầu cấp thiết của con người là cảm giác thiếu hụt một cái gì đó, bao gồm nhu cầu sinh lý cơ bản như ăn, mặc, sưởi ấm và an toàn tính mạng, cùng với các nhu cầu xã hội như sự thân thiết, uy tín và tình cảm Đây là những phần cấu thành nguyên thủy của bản tính con người, không phải do xã hội hay marketing tạo ra Ngược lại, mong muốn của con người là nhu cầu cấp thiết ở dạng đặc thù, phản ánh trình độ văn hóa và nhân cách của mỗi cá nhân, được thể hiện qua những thứ cụ thể có khả năng thỏa mãn nhu cầu theo nếp sống văn hóa của xã hội Nhu cầu của con người cũng bao gồm những mong muốn kèm theo khả năng thanh toán, và các mong muốn sẽ trở thành nhu cầu khi được bảo đảm bởi sức mua.
Nhu cầu là trạng thái tâm lý của con người khi cảm thấy thiếu thốn và không thỏa mãn về một điều gì đó Khi nhu cầu chưa được thỏa mãn, nó tạo ra tâm lý căng thẳng, khiến con người tìm cách để đáp ứng nhu cầu đó Người lao động cũng bị thúc đẩy bởi những mong muốn, và để thỏa mãn chúng, họ phải nỗ lực nhiều hơn Mức độ mong muốn càng lớn thì nỗ lực càng cao, tức là động cơ càng mạnh Khi những mong muốn này được thỏa mãn, mức độ mong muốn sẽ giảm đi.
Nhu cầu của người lao động rất phong phú và đa dạng, gắn liền với sự phát triển của nền sản xuất xã hội và phân phối giá trị vật chất, tinh thần Nhu cầu của người lao động chủ yếu chia thành hai loại: nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần Nhu cầu vật chất là yếu tố hàng đầu, đảm bảo người lao động có khả năng sống và tạo ra của cải vật chất, đáp ứng những yêu cầu tối thiểu Cùng với sự phát triển xã hội, nhu cầu vật chất ngày càng tăng về số lượng và chất lượng, trở nên phức tạp hơn Bên cạnh đó, nhu cầu tinh thần cũng rất phong phú, đòi hỏi điều kiện để con người phát triển trí lực và tạo ra trạng thái tâm lý thoải mái trong quá trình lao động.
2.1.3 Lợi ích của tạo động lực làm việc cho nhân viên Động lực làm việc của nhân viên có thể xuất phát từ nội tại bên trong hoặc từ bên ngoài tác động mà nên Một nhân viên có động lực làm việc thể hiện việc người đó dồn hết tâm trí và sức lực để hoàn thành công việc và đạt được mục tiêu đề ra
Nghiên cứu "Động lực làm việc – Chìa khóa nâng cao năng suất" của thạc sĩ Trần Nam Trung và Trần Thị Thu Hà đã làm rõ những phát hiện từ viện McKinsey về năng suất toàn cầu từ năm 1970 đến 2003 Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng một số quốc gia đã có sự gia tăng nhanh chóng về chỉ số GDP trên đầu người, và yếu tố chính đóng góp vào sự tăng trưởng này là năng suất lao động Năng suất lao động bị ảnh hưởng bởi hai yếu tố quan trọng: khả năng và động lực làm việc.
Theo các chuyên gia từ Trung tâm đào tạo INPRO, việc tăng năng suất lao động phụ thuộc chủ yếu vào việc nâng cao động lực làm việc của nhân viên.
Nhiệm vụ quan trọng của nhà quản trị là tạo động lực và xây dựng hệ thống động viên hiệu quả, nhằm khai thác và sử dụng tốt năng lực cá nhân của nhân viên Điều này bao gồm việc khám phá những tiềm năng ẩn giấu, hiểu biết khả năng làm việc và nâng cao kiến thức nền tảng cho nhân viên Đồng thời, nhà quản trị cần tạo ra lòng ham muốn làm việc, khuyến khích nhân viên làm việc hăng hái hơn và giúp họ tự phát triển.
Một số học thuyết về động lực làm việc
2.2 Một số học thuyết về động lực làm việc
2.2.1 Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow (1943)
Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow là một lý thuyết phát triển con người quan trọng, được áp dụng trong quản trị và động viên Theo Maslow (1943), việc đáp ứng các nhu cầu cơ bản cần được ưu tiên trong cuộc sống Khi nhu cầu chưa được thỏa mãn, con người sẽ nỗ lực để đạt được chúng, và khi những nhu cầu này được đáp ứng, động cơ làm việc sẽ tăng lên Do đó, nhu cầu và động cơ của con người thường có mối liên hệ chặt chẽ với nhau.
Có năm loại cấp bậc nhu cầu ảnh hưởng đến động cơ được sắp xếp theo thứ tự tăng dần trong tháp nhu cầu như sau:
Hình 2 1 Tháp cấp bậc nhu cầu Maslow
Nguyên tắc hoạt động của tháp: Những nhu cầu ở cấp trên chỉ được thoả mãn khi đáp ứng được những nhu cầu ở phía dưới
Nhu cầu sinh lý là những nhu cầu thiết yếu để con người sống và tồn tại, bao gồm thức ăn, nước uống, quần áo, chỗ trú ngụ và các nhu cầu cơ bản khác Đây là cấp bậc thấp nhất trong tháp nhu cầu của Maslow Trong một tổ chức, nhu cầu này được thể hiện qua mức lương cơ bản, đảm bảo đáp ứng những nhu cầu thiết yếu của nhân viên.
Nhu cầu an toàn bao gồm các yêu cầu về an ninh, chuẩn mực và luật lệ nhằm bảo vệ và giảm thiểu rủi ro Những nhu cầu này không chỉ liên quan đến an toàn thể chất mà còn đến sự an toàn và thoải mái tinh thần, giúp tránh tổn thương tình cảm không cần thiết Trong tổ chức, nhu cầu an toàn thể hiện qua điều kiện làm việc, hợp đồng lao động, chính sách bảo hiểm xã hội và các quy định an toàn tại nơi làm việc.
Nhu cầu tự khẳng định
Nhu cầu được tôn trọngNhu cầu xã hộiNhu cầu an toànNhu cầu sinh lý
Nhu cầu xã hội bao gồm tình yêu, tham gia vào các hoạt động xã hội và có những mối liên kết tối thiểu như là thành viên của một nhóm Những nhu cầu này được thể hiện qua việc xây dựng mối quan hệ tốt với đồng nghiệp, làm việc nhóm hiệu quả và duy trì mối quan hệ tích cực với cấp trên trong tổ chức.
Nhu cầu được tôn trọng là một trong những yếu tố quan trọng trong tổ chức, bao gồm lòng tự trọng, sự tôn trọng lẫn nhau và những phần thưởng tinh thần cũng như vật chất Những nhu cầu này thể hiện qua sự khen thưởng, thăng cấp, quyền lực và sự công nhận thành quả Đây chính là động lực thúc đẩy cá nhân theo đuổi tham vọng và hoài bão, khuyến khích họ tìm kiếm cơ hội để chứng tỏ năng lực bản thân Tuy nhiên, việc thỏa mãn nhu cầu này thường khó khăn hơn so với các nhu cầu khác, do nó phụ thuộc vào ý kiến của người xung quanh và khả năng truyền đạt những ý kiến đó trong quá trình thực hiện công việc.
Nhu cầu tự hoàn thiện là nhu cầu cao nhất trong tháp nhu cầu của Maslow, bao gồm cả mong muốn phát triển cá nhân và hoàn thiện bản thân Con người luôn khao khát cải thiện chính mình trong mọi môi trường và lĩnh vực.
Trong tổ chức, cá nhân cần có khả năng chấp nhận rủi ro và đối mặt với thử thách trong công việc, đồng thời khao khát tự chủ và tự do hành động để đạt được mục tiêu cá nhân Để đáp ứng nhu cầu này, tổ chức nên tạo ra nhiều cơ hội phát triển và sáng tạo cho nhân viên, tổ chức các hoạt động ngoại khóa và cung cấp khóa huấn luyện nhằm nâng cao năng lực, giúp họ tự tin giải quyết yêu cầu và thách thức mới trong công việc.
Theo tháp nhu cầu Maslow, để động viên nhân viên nâng cao năng suất, các nhà quản trị cần hiểu rõ nhu cầu của nhân viên và cấp bậc của những nhu cầu đó Điều này giúp họ đưa ra giải pháp phù hợp nhằm thỏa mãn nhu cầu cá nhân của nhân viên, đồng thời đạt được mục tiêu hoạt động của tổ chức.
2.2.2 Thuyết hai yếu tố của Herzberg (1959)
Frederick Herzberg bắt đầu nghiên cứu về động lực làm việc của nhân viên từ giữa thập niên 1950 và phát triển thuyết động viên của mình vào năm 1959 Ông yêu cầu các chuyên viên liệt kê các yếu tố khiến họ cảm thấy thỏa mãn và động viên trong công việc, đồng thời cũng nêu ra những trường hợp gây bất mãn Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng, đối lập với bất mãn không phải là thỏa mãn mà là không bất mãn, và đối lập với thỏa mãn không phải là bất mãn mà là không thỏa mãn.
HerzbergFrederick (1959) đã đưa ra được 2 nhân tố động viên như sau:
Nhóm 1:Nhân tố thúc đẩy bao gồm các yếu tố then chốt để tạo động lực và sự thỏa mãn trong công việc: sự thành đạt, sự thừa nhận thành tích, bản chất bên trong công việc, trách nhiệm lao động, sự thăng tiến
Nhóm 2: Nhân tố duy trì bao gồm các yếu tố thuộc về môi trường tổ chức: điều kiện làm việc, chính sách của công ty, sự giám sát, mối quan hệ giữa các cá nhân, tiền lương, địa vị, công việc an toàn
Tuy nhiên, kết quả nghiên cứu vẫn tồn tại một khoản trung tính, nghĩa là nhân viên không thỏa mãn mà cũng không bất mãn
Herzberg (1959), cho rằng: sự hài lòng nằm ở nguyên nhân nội dung công việc, bất mãn lại thì từ nguyên nhân môi trường công việc
Khi các yếu tố thúc đẩy được giải quyết hiệu quả, nhân viên sẽ cảm thấy hài lòng hơn, từ đó làm việc với tinh thần hăng hái và tích cực, góp phần nâng cao hiệu suất công việc.
Lược khảo một số mô hình nghiên cứu trong nước và thế giới
Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng sự phân chia giữa hai nhóm nhân tố duy trì và thúc đẩy của Herzberg không được ủng hộ, vì nhân tố duy trì không hoàn toàn mang lại sự thỏa mãn trong công việc cho nhân viên Tuy nhiên, thực tế cho thấy rằng cả hai nhóm nhân tố này đều có ảnh hưởng nhất định đến mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên.
Thông qua thuyết hai yếu tố của Herzberg, chúng ta nhận thấy rằng nhân tố thúc đẩy đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra sự thỏa mãn trong công việc, trong khi các nhân tố duy trì lại có ảnh hưởng đến sự bất mãn của nhân viên.
2.2.3 Học thuyết về động lực của McClelland
Theo McClelland nhấn mạnh rằng để khuyến khích nhân viên làm việc hiệu quả, lãnh đạo cần hiểu rõ nhu cầu của từng cá nhân, từ đó có biện pháp thỏa mãn những nhu cầu này mà vẫn đảm bảo mục tiêu tổ chức Nghiên cứu về nhu cầu và động lực thành đạt cho thấy rằng cách phân công công việc, độ khó và phong cách lãnh đạo cần được chú ý để phát huy hiệu quả làm việc của những người có động lực cao Bên cạnh đó, xây dựng môi trường làm việc tập trung vào giá trị thành đạt cũng là một cách hiệu quả để phát triển động lực cho nhân viên.
2.3 Lược khảo một số mô hình nghiên cứu trong nước và thế giới
2.3.1 Mô hình nghiên cứu thế giới
Mô hình nghiên cứu "Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên ngân hàng" (2014) của Seyed Abdol Rasoul Hoseini tại Tehran, Iran, đã điều tra các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên trong ngành ngân hàng Nghiên cứu này cung cấp cái nhìn sâu sắc về các yếu tố chính ảnh hưởng đến sự hài lòng và hiệu suất làm việc của nhân viên ngân hàng, từ đó giúp cải thiện môi trường làm việc và nâng cao hiệu quả công việc trong lĩnh vực tài chính.
Nghiên cứu tại Arasanjan, Iran, đã khảo sát 50 nhân viên ngân hàng để xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc Dữ liệu được thu thập thông qua các câu hỏi và phân tích bằng thống kê mô tả cùng hệ số tương quan Pearson Kết quả cho thấy có 9 yếu tố chính tác động đến động lực làm việc, bao gồm nhu cầu xã hội, quan tâm đến công việc, khả năng làm việc độc lập, sự hài lòng, kỹ năng giao tiếp, xúc tiến việc làm, cơ hội thăng tiến, nhu cầu sinh lý và tiền lương Đặc biệt, nhu cầu xã hội được xác định là yếu tố có ảnh hưởng mạnh mẽ nhất đến động lực làm việc của nhân viên.
Nghiên cứu của Kenneth S.Kovach (1987) đưa ra mô hình 10 yếu tố động viên nhân viên: (1) công việc ổn định, (2) công việc thú vị, (3) điều kiện làm việc,
Nghiên cứu chỉ ra rằng các yếu tố như sự công nhận công việc, lương cao, sự gắn bó và giúp đỡ từ cấp trên, cơ hội thăng tiến, sự tự chủ trong công việc, và cách xử lý kỷ luật tế nhị đều có ảnh hưởng đáng kể đến động lực làm việc của nhân viên Mô hình này đã được áp dụng rộng rãi bởi nhiều nhà nghiên cứu và tổ chức trong nhiều ngành nghề khác nhau.
Nghiên cứu của Simons & Enz (1995) tập trung vào các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trong ngành khách sạn tại Mỹ và Canada Mục tiêu chính bao gồm việc điều tra các yếu tố tác động đến động lực, phát hiện sự khác biệt giữa nhân viên khách sạn và các ngành nghề khác, cũng như phân tích sự khác nhau về động lực dựa trên giới tính và độ tuổi Nghiên cứu cũng đánh giá sự khác biệt động lực giữa các vị trí làm việc trong các bộ phận khác nhau của khách sạn Để thực hiện, nghiên cứu sử dụng 10 yếu tố động viên của Kovach làm công cụ điều tra, thu thập dữ liệu từ 287 nhân viên của mười khách sạn khác nhau, với các thông tin cá nhân như giới tính, độ tuổi và bộ phận công tác được ghi nhận để so sánh.
Nghiên cứu của Buelens & Van den Broeck (2007) về sự khác biệt trong động lực làm việc giữa khu vực công và tư đã chỉ ra rằng động lực của nhân viên ở hai khu vực này có sự khác biệt rõ rệt Dữ liệu thu thập từ 3314 nhân viên khu vực tư và 409 nhân viên khu vực công tại Bỉ cho thấy phụ nữ làm việc ít giờ hơn và dành nhiều thời gian cho công việc gia đình, điều này khiến họ ít có thời gian nghỉ ngơi hơn so với nam giới Động lực làm việc của phụ nữ thường bị ảnh hưởng bởi tiền lương và mối quan hệ tốt đẹp trong tổ chức Ngoài ra, nghiên cứu cũng chỉ ra rằng người lao động lớn tuổi có xu hướng ít rời bỏ tổ chức hơn.
Người lao động mong muốn làm việc trong một môi trường tràn đầy sự cảm thông và hỗ trợ, nơi mà yếu tố lương bổng không phải là động lực chính Bên cạnh đó, cấp bậc quản lý được coi là yếu tố quan trọng trong việc giải thích số giờ làm việc cũng như mức độ cam kết của họ đối với công việc.
2.3.2 Các mô hình nghiên cứu trong nước
Mô hình nghiên cứu của TS Mai Anh (2009) về "Ảnh hưởng của động lực làm việc lên hiệu quả lao động tại các công ty có vốn nhà nước ở Việt Nam" cho thấy cả động lực nội tại và động lực bên ngoài đều tác động đến hiệu quả lao động, trong đó động lực bên ngoài có ảnh hưởng lớn hơn Động lực nội tại bao gồm khả năng tự quyết, tự chủ và nỗ lực của nhân viên, trong khi động lực bên ngoài phụ thuộc vào sự hỗ trợ của cấp trên, lương thưởng, cơ hội thăng tiến, điều kiện làm việc và mối quan hệ với đồng nghiệp Đặc biệt, nghiên cứu chỉ ra rằng điều kiện làm việc không có mối quan hệ tương quan với hiệu quả lao động của nhân viên.
Mô hình nghiên cứu của Nguyễn Thị Phương Dung và Nguyễn Hoàng Như Ngọc trong bài viết "Ảnh hưởng của động cơ làm việc đến hành vi thực hiện công việc của nhân viên khối văn phòng tại Thành phố Cần Thơ" đã xác định 14 yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên văn phòng Các yếu tố này được chia thành hai nhóm: nhóm bên ngoài bao gồm lương bổng, điều kiện làm việc, mối quan hệ với đồng nghiệp, sự hỗ trợ của cấp trên, chính sách phong trào của tổ chức, tự hào về tổ chức và công đoàn; nhóm bên trong gồm công việc thú vị, công việc thử thách, phản hồi, cơ hội học tập và thăng tiến, cảm giác được thể hiện, sự công nhận kết quả làm việc và mục tiêu công việc Kết quả phân tích cho thấy, cơ hội học tập và thăng tiến, cảm giác được thể hiện, và sự hỗ trợ của cấp trên có tác động tỷ lệ thuận đến hành vi thực hiện công việc, trong đó "cảm giác được thể hiện" là yếu tố ảnh hưởng mạnh mẽ nhất.
Nghiên cứu của Hà Nam Khánh Giao và Hoàng Văn Minh về động lực làm việc của công nhân tại Công ty Điện lực Tân Thuận, đăng trên tạp chí Công Thương năm 2016, đã khảo sát 200 công nhân để đánh giá các yếu tố tác động đến động lực làm việc Sử dụng công cụ Cronbachs Alpha, EFA và phân tích hồi quy bội, nghiên cứu đã xác định 07 yếu tố ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc, xếp theo thứ tự giảm dần: Thu nhập và phúc lợi, Điều kiện làm việc, Mối quan hệ với đồng nghiệp, Cân bằng giữa công việc và cuộc sống, Sự hỗ trợ của cấp trên, Công nhận thành tích, và Cơ hội đào tạo và thăng tiến Dựa trên kết quả này, nghiên cứu đã đề xuất các giải pháp cho ban quản lý công ty nhằm nâng cao động lực làm việc của công nhân.
2.3.2 Tổng hợp một số yếu tố để đề xuất mô hình nghiên cứu
X1: Điều kiện làm việc ; X2: Thu nhập phúc lợi
X3: Cơ hội thăng tiến X4: Công việc
X5: Lãnh đạo X6: Mối quan hệ đồng nghiệp
X7: Nhu cầu sinh lý X8: Sự tự chủ trong công việc
Bảng 3.1: Tổng hợp một số yếu tố để đề xuất mô hình nghiên cứu
Nguyễn Thị Phương Dung và
Hà Nam Khánh Giao và Hoàng
Dựa trên kết quả tổng hợp, tác giả xác định bảy yếu tố chính được các nghiên cứu trước đây chú trọng, bao gồm: điều kiện làm việc, thu nhập và phúc lợi, cơ hội thăng tiến, bản chất công việc, phong cách lãnh đạo, mối quan hệ giữa các đồng nghiệp, và hệ thống đánh giá khen thưởng.
Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu đề xuất
Dựa trên kết quả nghiên cứu định tính từ phỏng vấn chuyên gia và thảo luận nhóm trong công ty, tác giả đã đề xuất một mô hình nghiên cứu với 7 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ công nhân viên tại Công ty TNHH MTV Cơ khí Hóa chất 14.
2.4.1 Mô hình nghiên cứu Điều kiện làm việc
X2 Động lực làm việc Bản chất công việc
2.4.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất
H1: Điều kiện làm việc càng tốt thì động lực làm việc của cán bộ công nhân viên càng cao
H2: Thu nhập, chính sách phúc lợi càng tốt thì động lực làm việc của cán bộ công nhân viên càng cao
H3: Đào tạo thăng tiến càng tốt thì động lực làm việc của cán bộ công nhân viên càng cao
H4: Bản chất công việc càng tốt thì động lực làm việc của cán bộ công nhân viên càng cao
H5: Lãnh đạo càng tốt thì động lực làm việc của cán bộ công nhân viên càng cao
H6: Quan hệ đồng nghiệp càng tốt thì động lực làm việc của cán bộ công nhân viên càng cao
H7: Đánh giá khen thưởng tốt thì động lực làm việc của cán bộ công nhân viên càng cao
Nghiên cứu về động lực làm việc cho thấy nhiều yếu tố ảnh hưởng đến động lực của nhân viên, tùy thuộc vào thời điểm và phạm vi nghiên cứu Tác giả đã đề xuất một mô hình nghiên cứu với 7 yếu tố độc lập ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ công nhân viên công ty TNHH MTV Cơ khí hoá chất 14, bao gồm lãnh đạo, bản chất công việc, đồng nghiệp, điều kiện làm việc, đào tạo thăng tiến, thu nhập phúc lợi, và đánh giá khen thưởng.
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Quy trình nghiên cứu
Dựa trên mục tiêu nghiên cứu, tác giả đã xây dựng mô hình nghiên cứu dựa trên cơ sở lý thuyết ban đầu Nghiên cứu được thực hiện qua hai giai đoạn: giai đoạn 1 là nghiên cứu định tính với sự phỏng vấn 4 chuyên gia và thảo luận nhóm 6 thành viên (n = 10) nhằm hoàn thiện mô hình và điều chỉnh thang đo các biến quan sát Giai đoạn 2 là nghiên cứu định lượng, bao gồm thiết kế mẫu và khảo sát chính thức với bảng câu hỏi (n = 186) Sau khi thu thập dữ liệu từ cán bộ công nhân viên tại Công ty TNHH MTV Cơ khí Hóa chất 14, tác giả đã sử dụng phần mềm SPSS 20.0 để thống kê, phân tích dữ liệu, kiểm định sự phù hợp của thang đo và hoàn thành báo cáo nghiên cứu.
Quá trình này, được thực hiện từng bước theo trình tự như sau:
Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu
Kiểm định giả thuyết -> Kiểm định sự khác biệt
Thảo luận với chuyên gia Điều chỉnh (nếu có)
Hoàn thiện thang đo hoàn chỉnh đến từng nhân viên
Thiết kế mẫu nghiên cứu
Khảo sát chính thức bằng bảng câu hỏi và kiểm định hồi quy
Phân tích dữ liệu và diễn giải:
Kiểm định độ tin cậy thang đo: Cronbach’s Alpha, Phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích hồi quy
Kết luận và hàm ý quản trị Mục tiêu nghiên cứu
Phương pháp nghiên cứu
3.2.1 Phương pháp thu thập dữ liệu
Nghiên cứu này sử dụng nguồn thông tin sơ cấp, được thu thập trực tiếp từ đối tượng khảo sát thông qua phương pháp phỏng vấn sâu với bảng câu hỏi đã chuẩn bị trước.
Tác giả đã thiết kế bảng câu hỏi thử nghiệm và tiến hành phỏng vấn thử Kết quả thu được sẽ được thảo luận và xin ý kiến từ các chuyên gia nhằm xác định vấn đề nghiên cứu và xây dựng các thang đo cho bảng câu hỏi khảo sát.
Nguồn thông tin thứ cấp được thu thập từ các báo cáo của Công ty TNHH MTV Cơ khí Hóa chất 14, cùng với các luận văn và tạp chí khoa học liên quan.
Nghiên cứu định tính được sử dụng trong nghiên cứu này là phương pháp phỏng vấn sâu, thảo luận với chuyên gia
Để đảm bảo tính chính xác của bảng câu hỏi, chúng tôi đã thực hiện khảo sát sơ bộ thông qua phỏng vấn và thảo luận nhóm với 10 đáp viên Qua đó, chúng tôi phát hiện và điều chỉnh những sai sót trong bảng câu hỏi sơ bộ được chắt lọc từ nghiên cứu định tính Sau khi hoàn thiện, bảng phỏng vấn chính thức được xây dựng để tiến hành nghiên cứu định lượng chính thức.
3.2.3 Thang đo nghiên cứu định lượng
Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ công nhân viên tại Công ty TNHH MTV Cơ khí Hóa chất 14, bao gồm nhiều biến quan sát khác nhau Mỗi biến quan sát được đánh giá thông qua thang đo Likert với 5 mức độ khác nhau.
Mức 1: Hoàn toàn không đồng ý Mức 2: Không đồng ý
Mức 3: Không ý kiến/phân vân/trung bình Mức 4: Đồng ý
Bảng 3.1: Thiết kế thang đo cho mô hình nghiên cứu đề xuất
NỘI DUNG NGUỒN ĐK I ĐIỀU KIỆN LÀM VIỆC
1 ĐK1 Anh/chị được trang bị đầy đủ bảo hộ lao động, đảm bảo an toàn lao động
2 ĐK2 Thời gian làm việc hợp lý
3 ĐK3 Anh/chị được cung cấp đầy đủ trang thiết bị hiện đại hỗ trợ cho công việc
4 ĐK4 Không gian làm việc của anh/chị sạch sẽ, thoáng mát
TN II THU NHẬP, PHÚC LỢI
Cơ chế chi trả lương của công ty công bằng và tương xứng với kết quả làm việc
6 TNPL2 Tiền lương đủ để đáp ứng các nhu cầu của cuộc sống
7 TNPL3 Trả lương công bằng giữa các nhân viên
Các khoản phụ cấp đúng qui định, tương xứng với công sức người lao động
9 TNPL5 Các phúc lợi minh bạch thể hiện sự quan tâm của công ty với nhân viên
TT III CƠ HỘI THĂNG TIẾN
10 TT1 Cơ hội thăng tiến công bằng cho nhân viên
11 TT2 Nhân viên được đào tạo và bồi dưỡng các kỹ năng cần thiết
12 TT3 Nhiều cơ hội thăng tiến cho nhân viên
Công ty tạo điều kiện thời gian cho nhân viên học tập nâng cao trình độ để thăng tiến
14 CV1 Công việc phù hợp với năng lực chuyên môn
15 CV2 Công việc mang tính thử thách và thú vị
16 CV3 Tôi luôn có cảm giác mình tự chủ trong công việc
17 CV4 Công việc luôn ổn định
18 LĐ1 Lãnh đạo cư xử công bằng, không phân biệt
19 LĐ2 Lãnh đạo luôn tôn trọng quan điểm của nhân viên
20 LĐ3 Anh/chị được sự hỗ trợ và hướng dẫn cụ thể khi lãnh đạo giao nhiệm vụ
21 LĐ4 Lãnh đạo luôn lắng nghe ý kiến của nhân viên
22 LĐ5 Lãnh đạo tin tưởng, xem trọng vai trò cá nhân của nhân viên
DN VI MỐI QUAN HỆ ĐỒNG NGHIỆP
23 DN1 Đồng nghiệp sẵn sàng giúp đỡ lẫn nhau trong công việc
Anh/chị học hỏi được nhiều điều từ đồng nghiệp
Anh/chị và các đồng nghiệp phối hợp công việc tốt
26 DN4 Đồng nghiệp luôn tỏ ra là người thân thiện, tôn trọng bạn
KT VII ĐÁNH GIÁ KHEN THƯƠNG
27 KT1 Việc đánh giá khen thưởng đều căn cứ vào những tiêu chí cụ thể, rõ ràng
28 KT2 Các tiêu chí khen thưởng phù hợp với công việc của anh/chị
30 KT4 Các mức khen thưởng thì xứng đáng với công việc của anh/ chị ĐL VII ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
31 ĐL1 Tôi cảm thấy hăng say với công việc hiện tại
32 ĐL2 Tôi mong muốn gắn bó lâu dài với công ty
33 ĐL3 Tôi cảm thấy hãnh diện khi làm việc cho công ty
3.1.3.2 Thiết kế mẫu nghiên cứu
Phương pháp lấy mẫu phi xác suất thuận tiện được áp dụng trong nghiên cứu này, với đối tượng khảo sát là cán bộ công nhân viên tại Công ty TNHH MTV Cơ khí Hóa chất 14.
Kích thước mẫu tối ưu phụ thuộc vào kỳ vọng về độ tin cậy, phương pháp phân tích dữ liệu và quy luật phân phối của tập các lựa chọn Để thu thập thông tin cho khảo sát chuyên sâu, tác giả chọn đối tượng khảo sát là cán bộ công nhân viên tại Công ty TNHH MTV Cơ khí Hóa chất 14 Dữ liệu được thu thập đồng thời, do đó quy mô đối tượng điều tra được xác định theo công thức mô hình phân tích nhân tố khám phá EFA Theo Hair et al (2006), kích cỡ mẫu được xác định dựa vào mức tối thiểu và số lượng biến đưa vào mô hình.
Trong nghiên cứu, Pj đại diện cho số biến quan sát của thang đo thứ j (j từ 1 đến t) Tỉ lệ k là tỷ lệ giữa số quan sát và biến quan sát, với tỷ lệ lý tưởng là 5/1 hoặc 10/1, tức là mỗi biến đo lường cần tối thiểu từ 5 đến 10 biến quan sát để đảm bảo độ tin cậy và tính chính xác của dữ liệu.
Thì n là: Nếu n < 50, chọn n = 50 (Số lượng mẫu tối thiểu)
Nếu n > 50, chọn qui mô mẫu là n Chọn k = 5
Như vậy, theo Hair etal (2006) mẫu nghiên cứu trong đề tài tối thiểu n≥ *33 ≥ 165 Tác giả quyết định phát ra 200 phiếu khảo sát, kết qủa thu về được
190 phiếu trong đó có 186 phiếu hợp lê được đưa vào xử lý, phân tích số liệu thông qua phần mềm SPSS 20.0
Phương pháp thu thập dữ liệu
Nghiên cứu mới được thực hiện thông qua phỏng vấn trực tiếp đối tượng khảo sát bằng bảng câu hỏi in sẵn Số liệu thu thập được đã được sàng lọc và tính toán chính xác, phản ánh rõ nét các chỉ tiêu cần thiết về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ công nhân viên tại Công ty TNHH MTV Cơ khí Hóa chất 14.
Kiểm định độ tin cậy thang đo – đánh giá thang đo
Để đánh giá độ tin cậy của thang đo, ngoài việc kiểm tra các biến quan sát qua phân tích nhân tố, chúng ta còn sử dụng hệ số Cronbach’s Alpha và hệ số tương quan biến - tổng (item-total correlation) Những chỉ số này giúp đo lường mức độ chặt chẽ và sự nhất quán nội tại giữa các biến trong thang đo (Hair và cộng sự, 1998) Một thang đo được coi là có độ tin cậy đáng kể khi giá trị Cronbach Alpha lớn hơn 0,7.
Hệ số tương quan biến - tổng thể trong mỗi thang đo thể hiện mức độ tương quan giữa một biến quan sát và tất cả các biến khác Khi hệ số này cao, nghĩa là sự tương quan của biến đó với các biến khác cũng tăng lên Các biến có hệ số tương quan cao cho thấy mối liên hệ chặt chẽ trong thang đo.
- tổng nhỏ hơn 0,3 bị coi là biến rác và bị loại khỏi thang đo (Trọng & Ngọc, 2008, Phân tích dữ liệu với SPSS)
Phân tích nhân tố khám phá EFA
Phân tích nhân tố là phương pháp giúp nhóm các biến quan sát thành những nhóm có mối quan hệ gần gũi, nhằm kiểm định sự hội tụ của các biến thành phần về khái niệm Qua quá trình này, các biến quan sát được phân loại thành từng nhóm, mỗi nhóm đại diện cho một vấn đề riêng biệt Các biến trong các nhóm có thể được điều chỉnh, tách ra hoặc hợp nhất thành những nhóm mới so với dự kiến ban đầu (Trọng & Ngọc, 2008).
Các tham số thống kê quan trọng trong phân tích nhân tố gồm:
Chỉ số Kaiser-Meyer-Olkin (KMO) là một công cụ quan trọng để kiểm định sự thích hợp của phân tích nhân tố, với yêu cầu chỉ số KMO phải lớn hơn 0,5 để mô hình được coi là phù hợp (Hair & ctv, 1995) Bên cạnh đó, kiểm định Bartlett được sử dụng để kiểm tra giả thuyết Ho, cho rằng độ tương quan giữa các biến quan sát bằng không trong tổng thể Nếu kiểm định này cho kết quả có ý nghĩa thống kê (Sig ≤ 0,05), điều đó chứng tỏ các biến quan sát có mối tương quan với nhau trong tổng thể.
Chỉ số Eigenvalue thể hiện mức độ biến thiên mà các nhân tố giải thích trong mô hình phân tích Chỉ những nhân tố có Eigenvalue lớn hơn 1 mới được giữ lại, trong khi các nhân tố có Eigenvalue nhỏ hơn 1 sẽ bị loại bỏ khỏi mô hình (Hair & cộng sự).
Tổng phương sai trích (Variance explained criteria): cho biết mức ý nghĩa của các nhân tố được rút trích; tổng phương sai trích phải lớn hơn 50%
Hệ số tải nhân tố (factor loadings) là chỉ số thể hiện mối tương quan đơn giữa các biến và nhân tố, với giá trị càng lớn cho thấy mối quan hệ giữa chúng càng chặt chẽ Để thang đo đạt giá trị hội tụ, hệ số này cần lớn hơn hoặc bằng 0,5 trong một nhân tố Đồng thời, để đảm bảo giá trị phân biệt, sự khác biệt giữa các factor loadings phải lớn hơn hoặc bằng 0,3, theo nghiên cứu của Hair và cộng sự năm 1998.
