Phân tích tương quan hồi quy

Một phần của tài liệu Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ công nhân viên tại công ty TNHH MTV cơ khí hóa chất 14 (Trang 58)

CHƯƠNG 4 : KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN

4.4 Kết quả nghiên cứu

4.4.6 Phân tích tương quan hồi quy

4.4.6.1 Đánh giá mức độ phù hợp của mơ hình hồi quy tuyến tính

Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính cho thấy hệ số xác định R2 là 0,588 và R2 điều chỉnh (Adjustec R Square) là 0,579. Như vậy mơ hình giải thích được 64,542% sự biến đợng của đợng lực làm việc. Bảng phân tích phương sai cho thấy Sig. = 0,000 chứng tỏ rằng mơ hình hồi quy xây dựng là phù hợp với dữ liệu thu thập được và các biến đưa vào đều có ý nghĩa thống kê với mức ý nghĩa 4%.

Bảng 4.7: Bảng phân tích phương sai Tổng kết mơ hình (Model summary)

Mơ hình R R² R² hiệu chỉnh Độ lệch chuẩn của ước lượng Change Statistics Tự tương quan phần dư R² thay đổi F thay đổi df1 df2 Sig. F thay đổi 1 ,767a 0,588 0,579 0,543 0,588 64,542 4 181 0 1,769 a. Dự báo: (Hằng số), X6, X2, X1, X4 b. Biến phụ thuộc: Y Nguồn: Kết quả xử lý SPSS

Bảng 4.8: Bảng phân tích phương sai (ANOVA) Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig, 1 Regression 76,103 4 19,026 64,542 ,000b Residual 53,355 181 0,295 Total 129,458 185 Nguồn: Kết quả xử lý SPSS Trong bảng phân tích phương sai (ANOVA), Sig. = 0,000 < 0,05 có thể kết luận rằng mơ hình đưa ra phù hợp với tập dữ liệu và các biến đưa ra đều đạt được tiêu chuẩn chấp nhận.

Kiểm định hiện tượng tự tương quan của phần dư

Theo kết quả phân tích trong bảng (Model Summary) cho thấy, với số n = 186, số tham số (k-1) = 6, tra trong bảng thống kê Durbin – watson, dU (trị số thống kê trên) = 1,735, hệ số Durbin – Watson (d) = 1,770 nằm trong khoảng (dU = 1,735; 4-dU = 2,265). Kết luận, khơng có hiện tượng tự tương quan giữa các phần dư trong mơ hình, mơ hình có ý nghĩa thống kê.

Kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến

Bảng 4.9: Kiểm định hồi qui Coefficients Mơ hình Hệ số chưa chuẩn hóa Hệ số chuẩn hóa T Sig. 95.0% độ tin cậy của tham

số Thống kê cộng tuyến B Sai số chuẩn Beta Mức thấp nhất Mức cao nhất Độ chấp nhận VIF

1 (Constant) -0,312 0,251 -1,245 0,215 -0,808 0,183 X1 0,499 0,072 0,422 6,932 0,000 0,357 0,641 0,615 1,626 X2 0,186 0,058 0,173 3,192 0,002 0,071 0,301 0,774 1,291 X3 0,269 0,068 0,243 3,958 0,000 0,135 0,403 0,605 1,654 X4 0,148 0,064 0,132 2,301 0,023 0,021 0,274 0,696 1,437 Nguồn: Kết quả xử lý SPSS Kiểm tra giả định về hiện tượng đa cộng tuyến (tương quan giữa các biến độc lập) thông qua giá trị của độ chấp nhận (Tolerance) hoặc hệ số phóng đại phương sai VIF (Variance inflation factor): VIF > 10 thì có thể nhận xét có hiện tượng đa cợng tuyến (Hồng Trọng & Chu Nguyễn Mợng Ngọc, 2005).

Kết quả phân tích Bảng (Coefficients) cho thấy, hệ số phóng đại phương sai VIF (Variance Inflation Factor) của các biến trong mơ hình đều rất nhỏ, có giá trị từ 1,291 đến 1,654 nhỏ hơn 10. Chứng tỏ mơ hình hồi quy không vi phạm giả thuyết hiện tượng đa cợng tuyến, mơ hình có ý nghĩa thống kê.

4.4.6.3 Ý nghĩa mơ hình hồi quy

Từ kết quả xem xét mức ý nghĩa các biến độc lập trong mơ hình hồi quy, có 4 biến ảnh hưởng đến đợng lực làm việc của nhân viên là X1 (thu nhập, phúc lợi), X2 (đồng nghiệp), X4 (điều kiện làm việc), X6 (đào tạo và thăng tiến) vì có mức ý nghĩa Sig. < 0,05 nên được chấp nhận trong phương trình hồi quy và đều có tác đợng dương (vì có hệ số Beta dương) đến động lực làm việc Y của nhân viên. Tuy nhiên, giá trị Sig. của hằng số 0,215 > 0,05 nên loại bỏ hằng số ra khỏi phương trình hồi quy. Mối quan hệ giữa biến phụ thuộc động lực làm việc với 4 biến độc lập được thể hiện trong phương trình sau:

Phương trình hồi quy chuẩn hóa:

Y = 0,422*X1 + 0,243*X4 + 0,173*X2+ 0,132*X6

Hay: ĐL = 0,422*TN + 0,243*ĐK + 0,173*ĐN + 0,132*TT

Thảo luận kết quả hồi quy

Hệ số hồi quy chưa chuẩn hóa (Unstandardized Coefficients)

BX1 = 0,499; dấu (+): Quan hệ giữa thu nhập, phúc lợi với động lực làm việc của nhân viên là cùng chiều. Có nghĩa là khi thu nhập, phúc lợi tăng (giảm) 1 điểm, động lực làm việc của nhân viên sẽ tăng (giảm) 0,499 điểm.

BX2 = 0,186; dấu (+): Quan hệ giữa đồng nghiệp và động lực làm việc của nhân viên là cùng chiều. Có nghĩa là khi quan hệ đồng nghiệp tăng (giảm) 1 điểm, động lực làm việc của nhân viên sẽ tăng (giảm) 0,186 điểm.

Bx4 = 0,269; dấu (+): Quan hệ giữa điều kiện làm việc với động lực làm việc của nhân viên là cùng chiều. Có nghĩa là khi điều kiện làm việc tăng (giảm) 1 điểm, động lực làm việc của nhân viên sẽ tăng (giảm) 0,269 điểm.

Bx6 = 0,148; dấu (+): Quan hệ giữa đào tạo và thăng tiến với động lực làm việc của nhân viên là cùng chiều. Có nghĩa là khi đào tạo và thăng tiến tăng (giảm) 1 điểm, động lực làm việc của nhân viên sẽ tăng (giảm) 0,148 điểm.

Hệ số hồi quy chuẩn hóa (Standardized Coefficients)

Kết quả nghiên cứu

Ta thấy các giả thuyết cần kiểm định là từ giả thuyết H1 đến H7. Qua những kết quả phân tích ở trên, dựa vào giá trị Sig. trong phân tích EFA và hồi quy đa biến. Nhận thấy rằng có ba giả thuyết H7, H3 và H5 bị bác bỏ; và 4 giả thuyết H1, H2, H4, H6 được chấp nhận do các nhân tố có tác đợng dương (hệ số Beta dương) đến động lực làm việc của nhân viên.

Bảng 4.10: Tổng hợp kiểm định giả thuyết nghiên cứu

Ký hiệu Giả thuyết Kết quả kiểm định

H1 Nhân tố thu nhập, phúc lợi có ảnh hưởng tích

cực đến đợng lực làm việc Chấp nhận

H2 Nhân tố đồng nghiệp có ảnh hưởng tích cực đến

đợng lực làm việc Chấp nhận

H3 Nhân tố lãnh đạo có ảnh hưởng tích cực đến

động lực làm việc Bác bỏ

H4 Nhân tố điều kiện làm việc có ảnh hưởng tích

cực đến động lực làm việc Chấp nhận

H5 Nhân tố văn hóa tổ chức có ảnh hưởng tích cực

đến đợng lực làm việc Bác bỏ

H6 Nhân tố đào tạo và thăng tiến có ảnh hưởng tích

cực đến đợng lực làm việc Chấp nhận

H7 Nhân tố bản chất cơng việc có ảnh hưởng tích

cực đến đợng lực làm việc Bác bỏ

Từ những phân tích trên ta có thể kết luận mơ hình lý thuyết thích hợp với dữ liệu nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu được chấp nhận (giả thuyết H1, H2, H4, H6).

4.4.7 Đánh giá về động lực làm việc của các nhân tố

Dựa vào cợt đánh giá điểm trung bình của các yếu tố (Mean) để đánh giá sự đồng tình của các đối tượng khảo sát đối với các yếu tố thu nhập, phúc lợi (TN), điều kiện làm việc (ĐK), đồng nghiệp (ĐN), đào tạo và thăng tiến (TT) được trình bày theo tiêu chuẩn của PGS.TS. Nguyễn Minh Tuấn như sau:

 Từ 1 -> 1,5 Rất thấp  Từ 1,5 -> 2,5 Thấp  Từ 2,5 -> 3,5 Trung bình  Từ 3,5 -> 4,5 Cao  Từ 4,5 -> 5 Rất cao 4.4.7.1 Thu nhập, phúc lợi Nguồn: Kết quả xử lý SPSS

Biểu đồ 4.1: Trung bình đánh giá của nhân viên về thang đo thu nhập, phúc lợi

Từ kết quả cho thấy biến quan sát tạo động lực cao đối với CBCNV. là biến quan sát TN3 (Trả lương công bằng giữa các nhân viên) với điểm trung bình là 3,69, tiếp đó là biến TN2 (Tiền lương đủ để đáp ứng các nhu cầu của cuộc sống) với điểm trung bình là 3,64, biến TN1 (Cơ chế chi trả lương của công ty công bằng và tương xứng với kết quả làm việc) với điểm trung bình là 3,59, biến TN4 (Các khoản phụ cấp đúng qui định, tương xứng với công sức người lao động) với điểm trung bình là 3,57 và cuối cùng là biến TN5 (Các phúc lợi minh bạch thể hiện sự quan tâm của công ty với nhân viên) tạo động lực ở mức trung bình với điểm là 3,43. Tuy nhiên, nhìn chung có thể thấy hầu như các biến của nhân tố thu nhập, phúc lợi đều tạo động lực làm việc cao đối với CBCNV, điều này có nghĩa, đa số CBCNV rất quan tâm về vấn đề thu nhập, phúc lợi tại công ty.

4.4.7.2 Điều kiện làm việc

Nguồn: Kết quả xử lý SPSS

Biểu đồ 4.2: Trung bình đánh giá của nhân viên về thang đo điều kiện làm việc

Từ kết quả cho thấy biến quan sát tạo động lực làm việc cao đối với CBCNV. là biến quan sát ĐK4 (Thời gian làm việc hợp lý) được đánh giá cao nhất trong nhóm với điểm trung bình là 3,62, tiếp đó là biến ĐK3 (Anh/chị được cung cấp đầy đủ trang thiết bị hiện đại hỗ trợ cho công việc) với điểm trung bình là 3,53, biến ĐK1 (Anh/chị được trang bị đầy đủ bảo hộ lao đợng, đảm bảo an tồn lao đợng.) với điểm trung bình là 3,51 và cuối cùng là biến ĐK2 (Không gian làm việc của anh/chị sạch sẽ, thống mát) tạo đợng lực làm việc ở mức trung bình với điểm là 3,44. Nhìn chung, các thang đo của nhân tố điều kiện làm việc đều tạo động lực làm việc cao đối với CBCNV, tuy nhiên công ty nên điều chỉnh lại thời gian làm việc cho đội ngũ CBCNV trực theo ca, vì thang đo này chỉ tạo động lực ở mức trung bình.

4.4.7.3Đồng nghiệp

Nguồn: Kết quả xử lý SPSS

Biểu đồ 4.3: Trung bình đánh giá của nhân viên về thang đo đồng nghiệp

Từ kết quả cho thấy biến quan sát ĐN4 (Đồng nghiệp luôn tỏ ra là người thân thiện, tôn trọng bạn) tạo động lực làm việc cao đối với CBCNV với điểm trung bình là 3,59, cịn lại các biến đều tạo đợng lực làm việc trung bình đối với CBCNV là biến ĐN2 (Anh/chị và các đồng nghiệp phối hợp cơng việc tốt) điểm trung bình là 3,45, biến ĐN3 (Anh/chị học hỏi được nhiều điều từ đồng nghiệp) điểm trung bình là 3,37 và cuối cùng là biến ĐN1 (Đồng nghiệp sẵn sàng giúp đỡ lẫn nhau trong cơng việc) điểm trung bình là 3,17. Điều này cho thấy tuy là CBCNV. rất quan tâm đến công việc nhưng lại chưa quan tâm đến đồng nghiệp nhiều, công ty cần tổ chức thêm các buổi giao lưu để gắn tình đồn kết nhân viên.

4.4.7.4 Đào tạo và thăng tiến

Nguồn: Kết quả xử lý SPSS

Biểu đồ 4.4: Trung bình đánh giá của nhân viên về thang đo đào tạo và thăng tiến

Từ kết quả cho thấy biến quan sát tạo động lực làm việc cao là biến quan sát TT1Cơ hội thăng tiến công bằng cho nhân viênvới điểm trung bình là 3,68, tiếp đó là các biến TT3 (Nhiều cơ hội thăng tiến cho nhân viên) với điểm trung bình là 3,58, biến TT4 (Công ty tạo điều kiện thời gian cho nhân viên học tập nâng cao trình đợ để thăng tiến) với điểm trung bình là 3,56 và cuối cùng là biến TT2 (Nhân viên được đào tạo và bồi dưỡng các kỹ năng cần thiết) tạo đợng lực làm việc trung bình đối với CBCNV với mức điểm là 3,49. Nhìn chung, các thang đo của nhân tố đào tạo và thăng tiến đều được nhân viên đánh giá ở mức cao, bên cạnh đó cơng ty cũng nên lập kế hoạch cho các chính sách thăng tiến được rõ ràng và cơng bố một cách minh bạch trong các cuộc họp để CBCNV được nắm rõ.

4.4.7.5 Động lực làm việc

Nguồn: Kết quả xử lý SPSS

Biểu đồ 4.5: Trung bình đánh giá của nhân viên về thang đo động lực làm việc

Từ kết quả cho thấy động lực làm việc được đánh giá cao, với biến quan sát cao nhất là ĐL1 (Tôi cảm thấy hăng say với cơng việc hiện tại) có mức trung bình là 3,67, tiếp đó là biến ĐL3 (Tơi cảm thấy hãnh diện khi làm việccho cơng ty) có điểm trung bình là 3,6 và biến ĐL2 (Tơi mong muốn gắn bó lâu dài với cơng ty) được đánh giá mức trung bình 3,48.

4.4.8 Kiểm định sự khác biệt

(Chi tiết kết quả kiểm định sự khác biệt, kính mời Q thầy, Cơ xem phụ lục10)

Sự khác biệt mức độ quan trọng của nhóm giới tính

Đặt giả thiết H0: Khơng có sự khác biệt về động lực làm việc của nhân viên giữa nhân viên nam và nhân viên nữ.

Kết quả phân tích Independent Samples Test để kiểm định sự khác biệt về giới tính với sự tác đợng đến đợng lực làm việc của nhân viên cho thấy:

Với Sig. của Leneve’s là 0,271 > 0,05 và giá trị Sig.(2-tailed) của T-Test là 0,356 > 0,05 có thể kết luận rằng khơng có sự khác biệt về mặt thống kê giữa giới tính nam và nữ trong mẫu nghiên cứu các yếu tố tác động đến động lực làm việc của CBCNV hay chấp nhận giả thuyết H0.

Sự khác biệt mức độ quan trọng theo độ tuổi

Đặt giả thiết H0: Khơng có sự khác biệt về động lực làm việc của CBCNVgiữa các CBCNVcó độ tuổi khác nhau.

Theo kết quả ở bảng Test Of Homogeneity Of Variances, với mức ý nghĩa Sig. = 0,558 > 0,05 như vậy phương sai của các đối tượng khảo sát khơng có sự khác nhau. Do vậy, kết quả phân tích ANOVA được sử dụng. Giá trị Sig. trong kiểm định ANOVA = 0,680 > 0,05 nên có thể kết luận khơng có sự khác biệt về động lực làm việc giữa các độ tuổi khác nhau của CBCNV hay chấp nhận giả thuyết H0. (Phụ lục 10)

Sự khác biệt mức độ quan trọng theo thời gian công tác

Đặt giả thiết H0: Không có sự khác biệt về động lực làm việc của CBCNVgiữa các CBCNVcó thời gian làm việc tại đơn vị khác nhau.

Theo kết quả ở bảng Test Of Homogeneity Of Variances, với mức ý nghĩa Sig. = 0.014 < 0.05 (xem phụ lục 10) nên bác bỏ giả thuyết phương sai bằng nhau, do vậy, kết quả phân tích ANOVA sử dụng khơng tốt, lựa chọn Post Hoc với điều kiện phương sai không bằng nhau (sử dụng kết quả thẩm định Tamhane).

Từ kết quả so sánh trung bình từng cặp (Tamhane) cho thấy các cặp đều có Sig. > 0,05 nên kết luận khơng có sự khác biệt về đợng lực làm việc của CBCNV giữa các CBCNV có thời gian làm việc tại đơn vị khác nhau hay chấp nhận giả thuyết H0.

4.4.9 Kết luận mơ hình

Thơng qua các kết quả phân tích ở trên cho thấy từ mơ hình nghiên cứu đề xuất ban đầu bao gồm 7 nhân tố tác động đến động lực làm việc và 1 nhân tố phụ tḥc là đợng lực làm việc bao gồm có 30 biến quan sát. Sau khi thực hiện phân tích nhân tố khám phá, phân tích tương quan, phân tích hồi quy và ANOVA, mơ hình nghiên cứu cịn lại 4 nhân tố tác động đến đợng lực làm việc đó là: Thu nhập, phúc lợi; Đồng nghiệp; Điều kiện làm việc; Đào tạo và thăng tiến và 1 nhân tố phụ thuộc là động lực làm việc. Sau kết quả phân tích sự khác biệt thì cho thấy các nhóm nhân

4.5 Thảo luận kết quả nghiên cứu

Qua các kết quả kiểm định, phân tích, tác giả nhận thấy rằng từ mơ hình nghiên cứu đề xuất thì cuối cùng mơ hình nghiên cứu để cho lãnh đạo cơng ty quan tâm là mơ hình nghiên cứu thể hiện mức đợ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc của CBCNV

Kết quả nghiên cứu này có 4 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của Công ty Trách nhiệm hữu hạn mợt thành viên Cơ khí hố chất 14.

Kết quả kiểm định mơ hình lý thuyết được minh họa qua hình sau:

Sơ đồ 4.3: Mơ hình nghiên cứu hiệu chỉnh theo mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc của CBCNV

So với các kết quả lược khảo nghiên cứu trong chương 2 thì kết quả này có sự khác biệt như sau:

Thứ nhất, trong mơ hình nghiên cứu của tác giả có đề cập đến yếu tố phúc lợi, trong khi các mơ hình nghiên cứu khác đa phần tập trung vào yếu tố lương là chính.

Thu nhập, phúc lợi

Đồng nghiệp Lãnh đạo Điều kiện làm việc

Khen thưởng Đào tạo và thăng tiến

Beta = 0,422

Ghi chú:

Có ảnh hưởng Không ảnh hưởng Bản chất công việc

Beta = 0,173 Beta = 0 Beta = 0,243 Beta = 0 Beta = 0,132 Beta = 0 Động lực làm việcCBCNV

Thứ hai, số lượng và nội dung các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của Công ty Trách nhiệm hữu hạn mợt thành viên Cơ khí hố chất 14 có khác so với các kết quả nghiên cứu đã lược khảo trong chương 2.

Thứ ba mức độ ảnh hưởng đến động lực làm việc của Công ty Trách nhiệm hữu hạn mợt thành viên Cơ khí hố chất 14 của các yếu tố cũng có khác nhau so với các kết quả nghiên cứu đã lược khảo trong chương 2.

Tóm tắt chương 4:

Qua quá trình nghiên cứu, tài liệu đã đưa ra mơ hình nghiên cứu gồm 7 nhân tố, tuy nhiên, qua kết quả phân tích số liệu cho thấy có mợt số sự thay đổi và cuối cùng rút ra được 4 nhân tố tạo động lực làm việc cho CBCNVbao gồm thu nhập,

Một phần của tài liệu Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ công nhân viên tại công ty TNHH MTV cơ khí hóa chất 14 (Trang 58)

Tải bản đầy đủ (PDF)

(117 trang)