Từ kết quả cho thấy biến quan sát tạo động lực làm việc cao là biến quan sát TT1Cơ hội thăng tiến cơng bằng cho nhân viênvới điểm trung bình là 3,68, tiếp đó là các biến TT3 (Nhiều cơ hội thăng tiến cho nhân viên) với điểm trung bình là 3,58, biến TT4 (Công ty tạo điều kiện thời gian cho nhân viên học tập nâng cao trình đợ để thăng tiến) với điểm trung bình là 3,56 và cuối cùng là biến TT2 (Nhân viên được đào tạo và bồi dưỡng các kỹ năng cần thiết) tạo đợng lực làm việc trung bình đối với CBCNV với mức điểm là 3,49. Nhìn chung, các thang đo của nhân tố đào tạo và thăng tiến đều được nhân viên đánh giá ở mức cao, bên cạnh đó cơng ty cũng nên lập kế hoạch cho các chính sách thăng tiến được rõ ràng và cơng bố một cách minh bạch trong các cuộc họp để CBCNV được nắm rõ.
4.4.7.5 Động lực làm việc
Nguồn: Kết quả xử lý SPSS
Biểu đồ 4.5: Trung bình đánh giá của nhân viên về thang đo động lực làm việc
Từ kết quả cho thấy động lực làm việc được đánh giá cao, với biến quan sát cao nhất là ĐL1 (Tôi cảm thấy hăng say với cơng việc hiện tại) có mức trung bình là 3,67, tiếp đó là biến ĐL3 (Tôi cảm thấy hãnh diện khi làm việccho cơng ty) có điểm trung bình là 3,6 và biến ĐL2 (Tơi mong muốn gắn bó lâu dài với cơng ty) được đánh giá mức trung bình 3,48.
4.4.8 Kiểm định sự khác biệt
(Chi tiết kết quả kiểm định sự khác biệt, kính mời Q thầy, Cơ xem phụ lục10)
Sự khác biệt mức độ quan trọng của nhóm giới tính
Đặt giả thiết H0: Khơng có sự khác biệt về động lực làm việc của nhân viên giữa nhân viên nam và nhân viên nữ.
Kết quả phân tích Independent Samples Test để kiểm định sự khác biệt về giới tính với sự tác đợng đến động lực làm việc của nhân viên cho thấy:
Với Sig. của Leneve’s là 0,271 > 0,05 và giá trị Sig.(2-tailed) của T-Test là 0,356 > 0,05 có thể kết luận rằng khơng có sự khác biệt về mặt thống kê giữa giới tính nam và nữ trong mẫu nghiên cứu các yếu tố tác động đến động lực làm việc của CBCNV hay chấp nhận giả thuyết H0.
Sự khác biệt mức độ quan trọng theo độ tuổi
Đặt giả thiết H0: Khơng có sự khác biệt về động lực làm việc của CBCNVgiữa các CBCNVcó độ tuổi khác nhau.
Theo kết quả ở bảng Test Of Homogeneity Of Variances, với mức ý nghĩa Sig. = 0,558 > 0,05 như vậy phương sai của các đối tượng khảo sát khơng có sự khác nhau. Do vậy, kết quả phân tích ANOVA được sử dụng. Giá trị Sig. trong kiểm định ANOVA = 0,680 > 0,05 nên có thể kết luận khơng có sự khác biệt về động lực làm việc giữa các độ tuổi khác nhau của CBCNV hay chấp nhận giả thuyết H0. (Phụ lục 10)
Sự khác biệt mức độ quan trọng theo thời gian công tác
Đặt giả thiết H0: Khơng có sự khác biệt về động lực làm việc của CBCNVgiữa các CBCNVcó thời gian làm việc tại đơn vị khác nhau.
Theo kết quả ở bảng Test Of Homogeneity Of Variances, với mức ý nghĩa Sig. = 0.014 < 0.05 (xem phụ lục 10) nên bác bỏ giả thuyết phương sai bằng nhau, do vậy, kết quả phân tích ANOVA sử dụng khơng tốt, lựa chọn Post Hoc với điều kiện phương sai không bằng nhau (sử dụng kết quả thẩm định Tamhane).
Từ kết quả so sánh trung bình từng cặp (Tamhane) cho thấy các cặp đều có Sig. > 0,05 nên kết luận khơng có sự khác biệt về động lực làm việc của CBCNV giữa các CBCNV có thời gian làm việc tại đơn vị khác nhau hay chấp nhận giả thuyết H0.
4.4.9 Kết luận mơ hình
Thơng qua các kết quả phân tích ở trên cho thấy từ mơ hình nghiên cứu đề xuất ban đầu bao gồm 7 nhân tố tác động đến động lực làm việc và 1 nhân tố phụ thuộc là động lực làm việc bao gồm có 30 biến quan sát. Sau khi thực hiện phân tích nhân tố khám phá, phân tích tương quan, phân tích hồi quy và ANOVA, mơ hình nghiên cứu cịn lại 4 nhân tố tác động đến động lực làm việc đó là: Thu nhập, phúc lợi; Đồng nghiệp; Điều kiện làm việc; Đào tạo và thăng tiến và 1 nhân tố phụ thuộc là động lực làm việc. Sau kết quả phân tích sự khác biệt thì cho thấy các nhóm nhân
4.5 Thảo luận kết quả nghiên cứu
Qua các kết quả kiểm định, phân tích, tác giả nhận thấy rằng từ mơ hình nghiên cứu đề xuất thì cuối cùng mơ hình nghiên cứu để cho lãnh đạo công ty quan tâm là mơ hình nghiên cứu thể hiện mức đợ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc của CBCNV
Kết quả nghiên cứu này có 4 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của Công ty Trách nhiệm hữu hạn mợt thành viên Cơ khí hố chất 14.
Kết quả kiểm định mơ hình lý thuyết được minh họa qua hình sau:
Sơ đồ 4.3: Mơ hình nghiên cứu hiệu chỉnh theo mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc của CBCNV
So với các kết quả lược khảo nghiên cứu trong chương 2 thì kết quả này có sự khác biệt như sau:
Thứ nhất, trong mơ hình nghiên cứu của tác giả có đề cập đến yếu tố phúc lợi, trong khi các mơ hình nghiên cứu khác đa phần tập trung vào yếu tố lương là chính.
Thu nhập, phúc lợi
Đồng nghiệp Lãnh đạo Điều kiện làm việc
Khen thưởng Đào tạo và thăng tiến
Beta = 0,422
Ghi chú:
Có ảnh hưởng Không ảnh hưởng Bản chất công việc
Beta = 0,173 Beta = 0 Beta = 0,243 Beta = 0 Beta = 0,132 Beta = 0 Động lực làm việcCBCNV
Thứ hai, số lượng và nội dung các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của Công ty Trách nhiệm hữu hạn mợt thành viên Cơ khí hố chất 14 có khác so với các kết quả nghiên cứu đã lược khảo trong chương 2.
Thứ ba mức độ ảnh hưởng đến động lực làm việc của Công ty Trách nhiệm hữu hạn mợt thành viên Cơ khí hố chất 14 của các yếu tố cũng có khác nhau so với các kết quả nghiên cứu đã lược khảo trong chương 2.
Tóm tắt chương 4:
Qua quá trình nghiên cứu, tài liệu đã đưa ra mơ hình nghiên cứu gồm 7 nhân tố, tuy nhiên, qua kết quả phân tích số liệu cho thấy có mợt số sự thay đổi và cuối cùng rút ra được 4 nhân tố tạo động lực làm việc cho CBCNVbao gồm thu nhập, phúc lợi; đồng nghiệp; điều kiện làm việc; đào tạo và thăng tiến.
Xác định được mức độ quan trọng của từng yếu tố thơng qua hệ số Beta có được theo số liệu đã điều tra. Kết quả rút ra yếu tố được CBCNV đánh giá là quan trọng nhất để tạo động lực làm việc cho họ là thu nhập, phúc lợi.
Đề tài sử dụng phân tích T –Test và Anova để tìm ra sự đánh giá khác nhau của từng nhóm CBCNVtheo các tiêu chí khác nhau như giới tính, đợ tuổi, thời gian cơng tác tại cơng ty từ đó lấy căn cứ quan trọng cho việc đưa ra những giải pháp sát với thực tế nhất nhằm nâng cao hiệu quả làm việc của CBCNVtại Công ty TNHH MTV Cơ khí hố chất 14.
Ở chương 5 đề tài sẽ đưa ra các giải pháp cụ thể và thực tế dựa trên kết quả nghiên cứu của chương 4.
CHƯƠNG 5 KẾT LUẬN VÀ CÁC HÀM Ý QUẢN TRỊ
5.1Kết luận
Kết quả cho thấy với 30 biến quan sát trong nghiên cứu chính thức, trong đó có 7 biến đợc lập và 1 biến phụ thuộc là động lực làm việc cho CBCNV. Thông tin từ mẫu quan sát cho thấy, đối tượng khảo sát là nữ giới chiếm 72%, các CBCNV trong độ tuổi dưới 25 tuổi chiếm 55,4%, số nhân viên có thời gian làm việc từ 2 năm đến dưới 5 năm chiếm 58,6% (xem phụ lục 4).
Từ kết quả kiểm định cho thấy mô hình lý thuyết ban đầu được điều chỉnh lại cho phù hợp đối với động lực làm việc của CBCNV, mơ hình nghiên cứu chỉ cịn lại 4 nhân tố: Thu nhập, phúc lợi; Đồng nghiệp; Điều kiện làm việc; Đào tạo và thăng tiến và nhân tố phụ thuộc là động lực làm việc được chấp nhận trong nghiên cứu này và đem lại ý nghĩa thực tiễn cho Công ty TNHH MTV Cơ khí Hố Chất 14. Giúp cơng ty có thể duy trì số lượng và chất lượng CBCNV thơng qua động lực làm việc một cách hiệu quả nhất, tạo lợi thế cạnh tranh vượt trội và phát triển bền vững
Nghiên cứu đã kiểm định sự khác biệt giữa các nhóm nhân viên theo: Giới tính, độ tuổi và thời gian làm việc tại công ty thì khơng có sự khác biệt về ý nghĩa thống kê trong việc tác động đến động lực làm việc của CBCNV
Từ kết quả hồi quy, tác giả đã đưa ra các hàm ý quản trị nhằm tạo động lực làm việc tốt nhất và hiệu quả nhất cho CBCNVcông ty về: Thu nhập, phúc lợi; Điều kiện làm việc; Đồng nghiệp; Đào tạo và thăng tiến. Với mong muốn tạo động lực tối đa cho CBCNVcó thể phát triển khả năng bản thân và giúp công ty ngày càng phát triển trong thị trường hiện nay.
Qua đề tài nghiên cứu này tác giả hy vọng đề tài sẽ cung cấp nhiều thơng tin hữu ích, mang đến cho Cơng ty TNHH MTV Cơ khí Hố Chất 14 có nhìn nhận tốt hơn với đợi ngũ CBCNVcủa mình để có chiến lược điều chỉnh và hồn thiện ngày mợt tốt hơn, phát triển nguồn nhân lực của công ty mạnh mẽ cả về tài lực và nhân lực.
5.2 Các hàm ý quản trị nhằm tạo động lực cho Công ty TNHH MTV Cơ khí hố chất 14
Phương trình hồi quy đánh giá mức đợ tạo đợng lực làm việc có dạng:
Y = 0,422*X1 + 0,243*X4 + 0,173*X2+ 0,132*X6
Hay: ĐL = 0,422*TN + 0,243*ĐK + 0,173*ĐN + 0,132*TT
Theo kết quả nghiên cứu trên, chúng ta đã nhận dạng ra các nhân tố ảnh hưởng đến động lực đối với CBCNVcông ty là: Thu nhập, phúc lợi; Điều kiện làm việc; Đồng nghiệp; Đào tạo và thăng tiến, dựa trên kết quả này chúng ta thực hiện một số hàm ý quản trị như sau:
5.2.1 Thu nhập, phúc lợi
Thu nhập, phúc lợi là nhân tố đứng thứ nhất về mức độ ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên (ß = 0,422). Mức đợ tác động đến động lực làm việc của nhân tố thu nhập, phúc lợi có trung bình là 3,58, trong đó biến quan sát TN4 “Các khoản phụ cấp đúng qui định, tương xứng với công sức người lao đợng” có mức đánh giá cao nhất 3,69 và biến quan sát TN5.“Cơ chế chi trả lương của công ty công bằng và tương xứng với kết quả làm việc” có mức đành giá maean = 3,59; “Cơ chế chi trả lương của công ty công bằng và tương xứng với kết quả làm việc: có mức đánh giá mean = 3,57 và “Các phúc lợi minh bạch thể hiện sự quan tâm của cơng ty với nhân viên” có mức đánh giá thấp là 3,43 và “Điều này cho thấy thu nhập, phúc lợi của Công ty hiện nay ở mức trên trung bình, cần có sự điều chỉnh lại khoản này để tạo động lực cho CBCNV công ty
Để thỏa mãn tốt hơn nhu cầu của CBCNV đối với các yếu tố thuộc thu nhập, phúc lợi, công ty nên thực hiện những việc sau:
Quan tâm đến CBCNVkhi mang đến cho họ mợt chính sách phúc lợi nào đó, vì trên hết tình cảm vẫn có giá trị cao hơn là vật chất. Khi đó nhân viên sẽ cảm nhận được mình là mợt phần trong tập thể, để rồi cảm thấy có đợng lực
Ngồi các chính sách phúc lợi theo quy định của nhà nước như: Bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, chế độ nghỉ lễ, Tết,...cơng ty nên đặc biệt quan tâm đến những khía cạnh khác như ngồi tham gia bảo hiểm gói cá nhân thì có thể mở rợng cho gói gia đình với mức phí phù hợp, hoặc là dịp sinh nhật, cưới hỏi nên có mợt phần quà mừng kèm theo một lời chúc, hoặc là mang đến cơ hội cho nhân viên muốn được huấn luyện kỹ năng, học tập nâng cao liên quan đến công việc,....như vậy sẽ giúp CBCNV cảm thấy được quan tâm và gắn bó với cơng việc nhiều hơn.
Thu nhập mà các CBCNVnhận được phải tương xứng với kết quả làm việc của họ, công ty phải đặt ra mục tiêu cụ thể cho nhân viên bằng cách trong mỗi kế hoạch, dự án đưa ra mục tiêu phấn đấu cho trưởng nhóm và nhân viên bằng con số cụ thể cả về doanh số đạt được được và phần lương được nhận.
Thu nhập của cơng ty phải có sức cạnh tranh đối với các tổ chức khác trong cùng ngành nghề kinh doanh để giảm thiểu sự nhảy việc của các CBCNVtại công ty, đây là một cách để giữ chân nhân tài rất hiệu quả.
Tiền lương cơ bản và mức hoa hồng của CBCNVphải rõ ràng và có sự minh bạch, cơng bằng để CBCNV cảm nhận được sự quan trọng của họ đối với tập thể, tạo cho họ đợng lực để phấn đấu hồn thành tốt cơng việc.
5.2.2 Điều kiện làm việc
Điều kiện làm việc là mợt yếu tố có ảnh hưởng lớn thứ hai đến động lực làm việc của nhân viên (ß = 0,243)và mức đợ tác đợng đến động lực làm việc của nhân tố điều kiện làm việc có mean = 3,52, trong đó biến quan sát ĐK4 “Khơng gian làm việc của anh/chị sạch sẽ, thống mát” có mức đánh giá cao nhất 3,62; “Anh/chị được cung cấp đầy đủ trang thiết bị hiện đại hỗ trợ cho cơng việc” có giá trị mean=3,53; “Anh/chị được trang bị đầy đủ bảo hộ lao động, đảm bảo an tồn lao đợng”có giá trị mean = 3,51; và biến quan sát ĐK2 “Thời gian làm việc hợp lý” có mức đánh giá thấp là 3,44. Nhìn chung, việc điều kiện làm việc cho CBCNV công ty chưa quan tâm nhiều lắm
Vì vậy để tạo đợng lực làm việc cho CBCNVđối với các yếu tố thuộc điều kiện làm việc, công ty nên thực hiện những việc sau:
Thời gian nên có sự sắp xếp linh hoạt cho CBCNVthuộc bộ phận phải làm ca, lịch xoay ca nên thay đổi thường xuyên để tránh nhân viên làm cố định một ca và tạo điều kiện thuận lợi nhất cho những CBCNV muốn thay đổi ca trực.
Công ty nên trang bị đầy đủ trang thiết bị cần thiết như: bàn làm việc, máy tính, máy in, điện thoại… cho nhân viên văn phòng, nhân viên bán hàng để nhân viên hồn thành cơng việc mợt cách nhanh chóng và kịp thời, tránh tình trạng chậm trễ, cơng việc đình trệ dẫn đến hiệu quả cơng việc không được cao.
Việc đảm bảo an tồn cho CBCNVtrong q trình làm việc là mợt điều hết sưc cần thiết. Đối với bợ phận nghiệp vụ, bán hàng thìtính chất cơng việc tại cơng ty là việc nghiệp vụ, quản lý làm việc tại văn phòng nhưng cũng cần hạn chế một số rủi ro trong tai nạn lao động, như rủi ro về cháy nổ, chập điện thì cơng ty cần phải có hệ thống lắp đặt cảnh báo đúng chuẩn, tạo tâm lí an tồn cho nhân viên khi làm việc. Thường xuyên có đợi ngũ kiểm tra khắp các tầng, cầu thang bộ phải đảm bảo được sử dụng tốt, khơng bị cản trở khi có sự cố xảy ra.
Xây dựng một không gian làm việc thống mát bằng cách bố trí nhiều cây xanh, khu vực làm việc sạch sẽ, rợng rãi, tách biệt giữa các bợ phận phịng ban với khu vực sản xuất. Khu vực nghỉ ngơi cũng phải tạo không gian thoải mái, gọn gàng để CBCNVnghỉ ngơi sau mỗi giờ làm việc.
5.2.3 Đồng nghiệp
Đồng nghiệp là mợt yếu tố có ảnh hưởng lớn thứ ba đến đợng lực làm việc của CBCNV(ß = 0,173). Và mức độ tác động đến động lực làm việc của nhân tố đồng nghiệp có trung bình là 3,39, trong đó biến quan sát ĐN4 (Đồng nghiệp luôn
“Anh/chị được trang bị đầy đủ bảo hộ lao đợng, đảm bảo an tồn lao đợng” có giá trị trung bình mean = 3,45; “Anh/chị và các đồng nghiệp phối hợp công việc tốtvà biến quan sát ĐN1” có đánh giá trung bình là 3,37; và“Đồng nghiệp sẵn sàng giúp đỡ lẫn nhau trong cơng việc” có mức đánh giá thấp là 3,17. Điều này cho thấy mối quan hệ đồng nghiệp của CBCNV chưa được tốt, cần có sự can thiệp của lãnh đạo cơng ty để giúp CBCNV thông hiểu, hỗ trợ lẫn nhau trong cơng việc,
Vì vậy để tạo đợng lực làm việc cho CBCNVđối với các yếu tố thuộc đồng