Chuyền đề tốt nghiệp: Quản lý nguồn nhân lực tại phòng Nội vụ-UBND huyện Hương Khê

Việt Nam đang trong quá trình hội nhập quốc tế. Nhận thức được tầm quan trọng của bộ máy quản lí đối với các tổ chức và đặc biệt là sinh viên chuyên ngành quản lí kinh tế, em nhận thấy việc học hỏi thực tế trong các tổ chức là hết sức cần thiết Quản lý nguồn nhân lực là quá trình đòi hỏi nhiều kiến thức, kĩ năng, tổng hợp của nhiều yếu tố. Không phải mọi tổ chức đều hiểu rõ, làm tốt vấn đề này, dù đây là yếu tố rất quan trọng và không thể thiếu; thực tế hiện nay, nhiều tổ chức hoạt động không hiệu quả không phải do chính việc quản lý nguồn nhân lực của họ không được chú trọng cũng như đang gặp khó khăn. Trong thời gian tìm hiểu về phòng Nội vụ-UBND huyện Hương Khê, em đã có sự nhìn nhận và thấy được rằng là phòng đã có những thành công nhất định. Và để khẳng định vị thế, uy tín cuar mình, phòng Nội vụ- UBND huyện Hương Khê cần phải quản lý về nhân sự của phòng mình thật chặt chẽ và hiệu quả. Bản thân em đã nhận thấy sự cần thiết, cũng như để có thể làm tốt công tác quản lý nhân sự trong hiện tại và trong tương lai là điều cần thiết, nên em đã lựa chọn đề tài: “Quản lý nguồn nhân lực tại phòng Nội vụ-UBND huyện Hương Khê” 2. Mục tiêu nghiên cứu Đề tài tập trung nghiên cứu, tìm hiểu về cơ cấu của phòng Nội vụ; phân tích, đánh giá về nguồn nhân lực của phòng đồng thời nắm bắt được nguyên tắc, quá trình hoạt động trong quản lý nguồn nhân lực tại phòng Nội vụ- UBND huyện Hương Khê. Dựa trên cơ sở thực tế và các đánh giá về quản lý, sẽ đưa ra được các nhận xét, giải pháp tốt nhất để khắc phục những khó khăn, hạn chế còn tồn tại nhằm hoàn thiện hơn quản lý nguồn nhân lực tại tổ chức 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu Quản lý nguồn nhân lực tại phòng Nội vụ- UBND huyện Hương Khê 3.2. Phạm vi nghiên cứu. Phạm vi không gian: nghiên cứu nguồn nhân lực tại phong Nội vụ- UBND huyện Hương Khê Phạm vi thời gian: khảo sát, đánh giá về quản lý nguồn nhân lực của phòng trong giai đoạn từ 2016 – 2019. 4. Phương pháp nghiên cứu. Phương pháp phân tích, tổng hợp, so sánh lâý từ nhiều nguồn khác nhau. Phương pháp phân tích và đánh giá. Phương pháp thu thập thông tin. 5. Kết cấu của luận văn Chương 1: Cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức. Chương 2: Thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại phòng Nôi vụ- UBND huyện Hương Khê Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực tại phòng Nội vụ- UBND huyện Hương Khê

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN KHOA KHOA HỌC QUẢN LÝ - - CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP Đề tài: QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI PHÒNG NỘI VỤ- UBND HUYỆN HƯƠNG KHÊ Sinh viên : Trần Anh Quân Mã sinh viên : 11164289 Lớp : Quản lý kinh tế K58B Giáo viên hướng dẫn : TS Nguyễn Thị Hồng Minh Hà Nội - 2020 LỜI CAM ĐOAN Em xin cam đoan tồn chun đề cơng trình nghiên cứu riêng thân em hướng dẫn TS Nguyễn Thị Hồng Minh, khơng có chép từ tài liệu hay cá nhân Em xin chịu toàn trách nhiệm cho lời cam đoan Sinh viên thực tâp Trần Anh Quân LỜI CẢM ƠN Trong chuyên đề đây, em xin gửi lời cảm ơn chân thành tới: Ban giám hiệu trường Đại học Kinh tế Quốc Dân tạo cho em điều kiện tốt để học tập, nghiên cứu, tiếp cận vấn đề thực tế thiết thực nhất, kiến thức quan trọng hữu ích chuẩn bị cho thời gian tốt nghiệp sau Thầy cô khoa Khoa học quản lý có hướng dẫn cần thiết quan trọng kiến thức, thông tin thời gian thực tập làm Và hết em xin chân thành cảm ơn đến cô Nguyễn Thi Hồng Minh giúp đỡ, hướng dẫn tận tình, sâu sát giúp em hồn thành chun đề tốt nghiệp Tồn thể nhân viên phịng Nội vụ- UBND huyện Hương Khê hướng dẫn, giúp đỡ tận tình để em hồn thành chun đề thực tập Lời cuối cùng, em muốn cảm ơn tất bạn bè, người thân, thư viện quan tâm giúp em hoàn thành chuyên đề tốt nghiệp Trân trọng cảm ơn! MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 1.1 Nguồn nhân lực tổ chức 1.1.1 Khái niệm đặc điểm nguồn nhân lực tổ chức 1.1.2 Vai trò nguồn nhân lực tổ chức 1.2 Quản lý nguồn nhân lực tổ chức .4 1.2.1 Khái niệm quản lý nguồn nhân lực tổ chức 1.2.2 Mục tiêu quản lý nguồn nhân lực tổ chức 1.2.3 Nội dung quản lý nguồn nhân lực tổ chức 1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực tổ chức .11 1.3.1 Nhân tố thuộc tổ chức .11 1.3.2 Nhân tố thuộc mơi trường bên ngồi 11 CHƯƠNG THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI PHÒNG NỘI VỤ - UBND HUYỆN HƯƠNG KHÊ GIAI ĐOẠN 2016-2019 .13 2.1 Giới thiệu tổng quan phòng Nội vụ - UBND huyện Hương Khê 13 2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển 13 2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ 13 2.1.3 Cơ cấu tổ chức nhân lực 14 2.1.4 Tình hình hoạt động 16 2.2 Thực trạng quản lý nguồn nhân lực phòng Nội vụ - UBND huyện Hương Khê .16 2.2.1 Thực trạng kế hoạch hóa nguồn nhân lực 16 2.2.2 Thực trạng phân tích cơng việc tuyển dụng nhân lực .17 2.2.3 Thực trạng đào tạo phát triển nguồn nhân lực 19 2.2.4 Thực trạng xếp sử dụng nguồn nhân lực 21 2.2.5 Thực trạng đánh giá thực công việc .22 2.2.6 Thực trạng đãi ngộ nhân lực 23 2.3 Đánh giá quản lý nguồn nhân lực phòng Nội vụ - UBND huyện Hương Khê .25 2.3.1 Điểm mạnh quản lý nguồn nhân lực 25 2.3.2 Hạn chế quản lý nguồn nhân lực 26 2.3.3 Nguyên nhân hạn chế 27 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI PHÒNG NỘI VỤ - UBND HUYỆN HƯƠNG KHÊ ĐẾN NĂM 2025 28 3.1 Định hướng quản lý nguồn nhân lực phòng Nội vụ - UBND huyện Hương Khê .28 3.1.1 Mục tiêu phát triển phòng Nội vụ đến năm 2025 28 3.1.2 Phương hướng hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực phòng Nội vụ .28 3.2 Các giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực phòng Nội vụ UBND huyện Hương Khê .29 3.2.1 Giải pháp kế hoạch hóa nguồn nhân lực 29 3.2.2 Giải pháp phân tích cơng việc tuyển dụng nhân lực 29 3.2.3 Giải pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực .30 3.2.4 Giải pháp xếp sử dụng nguồn nhân lực .30 3.2.5 Giải pháp đánh giá thực công việc .30 3.2.6 Giải pháp đãi ngộ nhân lực .31 3.3 Một số kiến nghị .32 KẾT LUẬN 33 TÀI LIỆU THAM KHẢO DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1: Cơ cấu lao động theo giới tính năm 2016-2019 15 Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo độ tuổi năm 2016-2019 15 Bảng 2.3 Kế hoạch hóa nguồn nhân lực phịng Nội vụ năm 2016-2019 17 Bảng 2.5: Tình hình đào tạo phát triển phòng Nội vụ từ 2016 – 2019 20 Bảng 2.6: Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn năm 2016-2019 20 Bảng 2.7: Trình độ trị cán phòng Nội vụ năm 2016-2019 21 Bảng 2.8: Phân cơng cơng việc phịng Nội vụ năm 2016-2019 21 Bảng 2.9: Đánh giá thực công việc từ 2016-2019 22 Bảng 2.10: Tình hình thu nhập cán phòng Nội vụ-UBND huyên Hương Khê 23 LỜI MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Việt Nam trình hội nhập quốc tế Nhận thức tầm quan trọng máy quản lí tổ chức đặc biệt sinh viên chuyên ngành quản lí kinh tế, em nhận thấy việc học hỏi thực tế tổ chức cần thiết Quản lý nguồn nhân lực trình đòi hỏi nhiều kiến thức, kĩ năng, tổng hợp nhiều yếu tố Không phải tổ chức hiểu rõ, làm tốt vấn đề này, dù yếu tố quan trọng thiếu; thực tế nay, nhiều tổ chức hoạt động không hiệu khơng phải việc quản lý nguồn nhân lực họ không trọng gặp khó khăn Trong thời gian tìm hiểu phịng Nội vụ-UBND huyện Hương Khê, em có nhìn nhận thấy phịng có thành công định Và để khẳng định vị thế, uy tín cuar mình, phịng Nội vụ- UBND huyện Hương Khê cần phải quản lý nhân phịng thật chặt chẽ hiệu Bản thân em nhận thấy cần thiết, để làm tốt công tác quản lý nhân tương lai điều cần thiết, nên em lựa chọn đề tài: “Quản lý nguồn nhân lực phòng Nội vụ-UBND huyện Hương Khê” Mục tiêu nghiên cứu Đề tài tập trung nghiên cứu, tìm hiểu cấu phịng Nội vụ; phân tích, đánh giá nguồn nhân lực phòng đồng thời nắm bắt nguyên tắc, trình hoạt động quản lý nguồn nhân lực phòng Nội vụ- UBND huyện Hương Khê Dựa sở thực tế đánh giá quản lý, đưa nhận xét, giải pháp tốt để khắc phục khó khăn, hạn chế cịn tồn nhằm hồn thiện quản lý nguồn nhân lực tổ chức Đối tượng phạm vi nghiên cứu 3.1 Đối tượng nghiên cứu Quản lý nguồn nhân lực phòng Nội vụ- UBND huyện Hương Khê 3.2 Phạm vi nghiên cứu Phạm vi không gian: nghiên cứu nguồn nhân lực phong Nội vụ- UBND huyện Hương Khê Phạm vi thời gian: khảo sát, đánh giá quản lý nguồn nhân lực phòng giai đoạn từ 2016 – 2019 Phương pháp nghiên cứu Phương pháp phân tích, tổng hợp, so sánh lâý từ nhiều nguồn khác Phương pháp phân tích đánh giá Phương pháp thu thập thông tin Kết cấu luận văn Chương 1: Cơ sở lý luận quản lý nguồn nhân lực tổ chức Chương 2: Thực trạng quản lý nguồn nhân lực phịng Nơi vụ- UBND huyện Hương Khê Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực phòng Nội vụ- UBND huyện Hương Khê CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 1.1 Nguồn nhân lực tổ chức 1.1.1 Khái niệm đặc điểm nguồn nhân lực tổ chức 1.1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực Hiện nguồn nhân lực hiểu người làm thuê cho tổ chức, doanh nghiệp Chất lượng nguồn nhân lực phụ thuộc vào ba yếu tố thể lực, trí lực tâm lực Thể lực: yếu tố cân nặng, chiều cao, bắp người Biểu qua nhanh nhẹn, sức bền, độ khéo léo làm công việc Người lực tốt làm việc hiệu cao tào điều kiện cho trí lực phát triển Trí lực: vốn kiến thức, khả tư duy, khả sử dụng kiến thức thân để giải vấn đề Tâm lực: đạo đức, tính cách người thể qua ý chí, thái độ, tâm làm việc 1.1.1.2 Đặc điểm nguồn nhân lực tổ chức Nguồn nhân lực tổ chức có đặc điểm sau đây: - Lao động tổ chức Nhà nước chủ yếu lao động trí óc, ngày làm việc tiếng chủ yếu ngồi trước bàn máy tính làm việc với giấy tờ Yêu cầu phải thành thao excel, khơng u cầu trình độ tiếng anh - Tuổi nghỉ hưu công chức Nhà nước thường 55 tuổi Những người nhiều tuổi có kinh nghiệm thường giao nhiều việc người trẻ - Trình độ học vấn thường trung cấp, cao đẳng, đại học số thạc sỹ từ sách thu hút nhân tài 1.1.2 Vai trò nguồn nhân lực tổ chức Nguồn nhân lực đóng vai trị quan trọng tổ chức, định tồn vong tổ chức - Tạo giá trị cho tổ chức: Các nguồn lực máy móc, tiền, tài nguyên thiên viên cần có tác động người tạo giá trị - Hồn thành tốt nhiệm vụ giao: Chuyên viên hoàn thành nhiệm vụ trước thời hạn yêu cầu, làm việc nổ, giúp đỡ người khác hồn thành cơng việc, làm thêm giờ… Số người đạt mức độ ngày tăng - Hoàn thành nhiệm vụ giao: Chuyên viên hoàn thành nhiệm giao thời hạn Số người đạt mức độ ngày tăng Năm 2016 người, năm 2017 tăng lên người, năm 2018 thăng lên người, năm 2019 tăng lên người - Chưa hoàn thành nhiệm vụ giao: Chuyên viên chưa hồn thành cơng việc thời gian u cầu Số nhân viên chưa hoàn thành nhiệm vụ giao giảm dần Năm 2016 có người, đến năm 2017 cịn người chưa hồn thành nhiệm vụ giao, đến năm 2018 2019 nhân viên đạt mức hoàn thành hoàn thành tốt nhiệm vụ giao Chu kì đánh giá năm Cuối năm phịng tổ chức cơng bố thực cơng việc nhân viên có định thưởng phạt rõ ràng Việc đánh giá diễn minh bạch, người đánh giá cơng tâm, khơng có nể nang đánh giá -Về việc đánh giá Trưởng, Phó phịng: Việc đánh giá thực cơng việc Trưởng, Phó phịng chủ tịch UBND huyện Hương Khê đánh giá Việc đánh giá dựa hoàn thành nhiệm vụ phòng 2.2.6 Thực trạng đãi ngộ nhân lực - Đãi ngộ vật chất Bảng 2.10: Tình hình thu nhập cán phịng nội vụ-UBND huyên Hương Khê Đơn vị: Người Chỉ tiêu Tiền lương Quản lý bình quân Chuyên viên Mức thưởng Quản lý bình quân Chuyên viên Thu nhập Quản lý bình quân Chuyên viên 2016 7.719.800 4.694.000 2017 8.294.000 5.044.000 2018 8.868.200 5.392.500 2019 9.372.100 5.780.900 643000 391000 691000 420000 738000 450000 781000 482000 8.362.000 5.085.000 8.985.000 5.464.000 9.606.200 5.842.000 10.153.000 6.262.900 23 (Nguồn: Phịng Tài chính-UBND huyện Hương Khê) Từ bảng 2.10 ta thấy tiền lương tiền thưởng phòng tăng thêm chưa đáng kể + Tiền lương bình quân cán quản lý tăng từ 7.719.800 (đồng) năm 2016 lên thành 9.372.100 (đồng) năm 2019, tăng trung bình 500.000 (đồng ) năm Cịn tiền thưởng bình quân cán quản lý tăng từ 643000 (đồng) năm 2016 lên thành 781000 (đồng ) năm 2019 Thu nhập bình quân tăng lên từ 8.362.000(đồng) năm 2016 lên thành 10.153.000(đồng) năm 2019 + Tiền lương bình quân chuyên viên tăng từ 4.694.000 (đồng) năm 2016 lên thành 5.780.9009 (đồng) năm 2019, tiền thưởng tăng từ 391000(đồng ) năm 2016 lên thành 482000 (đồng) năm 2019 Thu nhập bình quân tăng lên từ 5.085.000(đồng) năm 2016 lên thành 6.262.900(đồng) năm 2019 + Nhìn chung tiền lương cán phịng nội vụ thấp Tiền lương cán phòng trả dựa mức lương tối thiểu chung hệ số lương theo ngạch, bậc người Như vậy, cách tính lương tính thời gian làm việc, trình độ chun mơn tương ứng với vị trí chức danh theo ngạch thâm niên làm việc để xếp bậc lương Nhìn chung, cách trả lương cịn mang tính bình qn, chưa phân định rõ ràng người làm công việc lãnh đạo, quản lý người làm công việc chuyên môn, coi trọng thâm niên kết công tác Cách trả lương không gắn với công việc mà cá nhân đảm nhận nên chưa phản ánh mức độ phức tạp công việc, kết công việc lực mà người thể công việc Do vậy, tiền lương chưa thực khuyến khích người tận tâm với công việc, ảnh hưởng tới suất làm việc nhân viên + Ngồi tiền lương cịn có thưởng làm thêm cho nhân viên Những người có nhiều sáng kiến công việc tuyên dương khen thưởng trước phịng + Phịng có chế độ trợ cấp, phụ cấp cho nhân viên: Thực chế độ bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội,… cho nhân viên Hỗ trợ chi phí cho đợt cơng tác chi phí học cho nhân viên tham gia lớp đào tạo bồi dưỡng cán - Đãi ngộ tinh thần: 24 + Quản lý gần gũi với nhân viên Luôn lắng nghe, quan tâm, giúp đỡ nhân viên công việc + Phịng tổ chức khám sức khỏe định kì hàng năm cho nhân viên đảm bảomọi người có sức khỏe tốt cho công việc + Động viên, tặng quà cho cán bộ, nhân viên vào dịp đặc biêt tổ chức số đợt tham quan, nghỉ mát, du lịch vào dịp lễ + Tuyên dương trước tập thể có thành tích tốt cơng việc + Nếu có người khơng may bị bệnh nặng phịng tổ chức thăm hỏi hỗ trợ phần viện phí cho người + Đối với nhân viên nữ mang thai nghỉ thai sản tháng 2.3 Đánh giá quản lý nguồn nhân lực phòng Nội vụ - UBND huyện Hương Khê 2.3.1 Điểm mạnh quản lý nguồn nhân lực Quản lý nguồn nhân lực phịng tương đối hồn thiện ngày phát triển hoàn thiện -Về tuyển dụng nhân lực Công tác tuyển dụng nhân lực phịng tiến hành dựa theo u cầu cơng việc biên chế phịng thơng qua thi tuyển có tính cạnh tranh cao, giám khảo chấm cơng bằng, khách quan Hình thức nội dung thi phù hơp với yêu cầu, nhiệm vụ công việc đảm bảo tuyển dụng người có phẩm chất, kỹ năng, kinh nghiệm đáp ứng nhu cầu tuyển dụng - Về sử dụng nhân lực Việc bố trí phân cơng công việc đảm bảo ngành nghề đào tạo, để thành viên phát huy toàn sở trưởng cho cơng việc - Về đào tạo phát triển Hàng năm có lớp đào tạo cho nhân viên ngành nội vụ để nhân viên học tập tiếp thu kiến thức bồi dưỡng phẩm chất đạo đức, văn hóa thân Các lớp đào tạo có phân chia quản lý chuyên môn giúp nâng cao hiệu đào tạo - Về đánh giá nhân lực 25 Phòng có mục tiêu cụ thể bố trí cơng việc cho người nên dựa vào để đánh giá nhân viên Trưởng phòng theo dõi sát sát đánh giá cơng tâm, khơng có thiên vị Có thưởng phạt rõ ràng giúp tăng động lực làm việc nhân viên - Về tiền lương đãi ngộ Việc trả lương chế độ đãi ngộ nhân viên thực luật Những người hoàn thành tốt nhiệm vụ, giúp đỡ người, có nhiều sáng kiến cơng việc khen thưởng trước tồn bơ quan để ngưới lấy làm gương cố gắng làm việc tốt 2.3.2 Hạn chế quản lý nguồn nhân lực Quản lý nguồn nhân lực hồn thiện, nhiên khơng tránh khỏi số hạn chế đây: - Về tuyển dụng nhân lực Việc tuyển dụng nhân lực tập trung vào vấn đề cấp Về sách thu hút nhân tài, yêu cầu tuyển dụng chưa đáp ứng yêu cầu công việc, chưa thực tuyển người phù hợp với vị trí cơng việc Các quy định thu hút nhân tài chủ yếu quan tâm tới đầu vào chưa tạo đượng môi trường làm việc sáng tạo đổi để người tận dụng tốt khả - Về sử dụng nhân lực Lượng cơng việc phịng lớn địa bàn hoạt động rộng nên áp lực công việc cao, nhiều người ngại làm việc phòng Nội vụ - Về đào tạo nhân lực Một số chương trình đào tạo cịn thực hành kỹ xử lý tình giải vấn đề Có số lớp đào tạo trùng lặp nội dung đào tạo gây lãng phí thời gian học người Phần lớn chương trình đào tạo trọng vào kiến thức chưa quan tâm nhiều đến vấn đề bồi dưỡng phẩm chất đạo đức, văn hóa, ý thức cơng việc cho người học Chỉ có lớp đào tạo cán kỹ làm việc xử lý công việc trông môi trường công nghệ số - Về đánh giá nhân lực 26 Việc đánh giá tập vào kết cuối nên chưa đánh giá chuẩn xác lực làm việc người công việc khác có độ khó khác Sẽ có nhiệm vụ đơn giản nhiệm vụ phức tạp - Về trả lương đãi ngộ Việc trả lương mang tính bình qn, coi trọng thâm niên vị trí kết làm việc, chưa phân rõ người làm công tác quản lý người làm công việc chuyên môn Cách trả lương không gắn với công việc người làm nên chưa phản ánh lực người độ khó khăn cơng việc Người làm nhiều việc với người làm việc trả mức lương dẫn đến nhân viên động lực để cố gắng 2.3.3 Nguyên nhân hạn chế Những hạn chế quản lý nguồn nhân lực phòng Nội vụ-UBND huyện Hương Khê nguyên nhân sau: - Hoạt động phịng chịu ảnh hưởng lớn tình hình kinh tếxã hội huyện sách ngành nội vụ Nhà nước nên việc quản lý nhân cịn có nhiều khó khăn - Trong thời đại đòi hỏi nhân viên phải sử dụng thành thạo máy tính nhân viên già có nhiều kinh nghiệm làm việc kỹ làm việc máy tính cịn hạn chế - Các sách Nhà nước tiền lương nhiều bất cập Tiền lương trả chưa xứng với công sức bỏ người lao động, ảnh hưởng đến sống đọng lực làm việc nhân viên phịng - Các cơng viêc ngày khó khăn phức tạp địi hỏi trình độ nhân viên phải nâng cao cách thức quản lý đánh giá chưa thay đổi nhiều - Việc lập sách đãi ngộ cho nhân viên cịn có hạn chế, mức thưởng chưa đủ để khuyến khích tăng động lực làm việc họ 27 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI PHÒNG NỘI VỤ - UBND HUYỆN HƯƠNG KHÊ ĐẾN NĂM 2025 3.1 Định hướng quản lý nguồn nhân lực phòng Nội vụ - UBND huyện Hương Khê 3.1.1 Mục tiêu phát triển phòng Nội vụ đến năm 2025 Mục tiêu phát triển phòng Nội vụ giai đoạn 2020-2025 sau: - Tham mưu để xếp có hiệu máy nhà nước thực việc tinh giảm biên chế địa phương Xây dựng phát triển đề án vị trí việc làm đơn vị tổ chức Nhà nước - Tham mưu, đề nghị UBND tỉnh tiếp nhận đủ số lượng công chức cịn thiếu phịng chun mơn - Tham mưu UBND huyện hồn thiện cơng tác cải cách hành sở đến năm 2025 - Phối hợp với đơn vi địa phương để hoàn thành đường địa giới hành - Tham mưu đạo đổi côngtác thi đua khen thưởng - Tham mưu xây dụng kế hoạch công tác văn thư lưu trữ đến năm 2025 - Tham mưu đạo mở lớp đào tạo lực cho cán chuyên môn cán quản lý 3.1.2 Phương hướng hồn thiện quản lý nguồn nhân lực phịng Nội vụ Một số phương hướng hoàn thiện Quản lý nguồn nhân lực phịng: - Tiếp tục hồn thiện quản lý nhân phòng Nội vụ-UBND huyên Hương Khê - Có u cầu trình độ tin học cán làm việc phòng - Xây dụng đội ngũ cán có phẩm chất tốt có trình độ cao - Khuyến khích người tài vào phục vụ tổ chức - Bố trí lao động vị trí, trình độ chun mơn 28 - Hồn thiện chế độ đãi ngộ nhân lực cho người lao động 29 3.2 Các giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực phòng Nội vụ - UBND huyện Hương Khê 3.2.1 Giải pháp kế hoạch hóa nguồn nhân lực Do tính chất cơng việc ngày phức tạp nên cơng tác kế hoạch hóa cần có thay đổi Cần có kết hợp lãnh đạo phòng Chủ tịch UBND huyện Hương Khê để lập kế hoạch nhân lực đầy đủ , chi tiết, rõ ràng Vì phịng cần phải thực hoạt động phân tích mơi trường bên bên ngoài, đặt mục tiêu ngắn hạn dài hạn cho tổ chức Xác định mục tiêu phòng ngắn hạn dài hạn, Mục tiêu cụ thể tốt Mục tiêu phải đáp ứng thỏa mãn lợi ích tổ chức, cán phịng người dân Thường xun cập nhật tình hình kinh tế - Xã hội huyện, sách Nhà nước, báo cáo tổ chức cấp xã để chủ động lựa chọn kế hoạch hoạt động phù hợp Kiểm tra thường xuyên trình làm việc nhân viên để phát điểm yếu kém, làm chưa chưa tốt để sửa chữa kịp thời, bổ sung thêm nhân lực hay đào tạo thêm điểm yếu người 3.2.2 Giải pháp phân tích cơng việc tuyển dụng nhân lực Trưởng phịng cần thực tốt phân tích cơng việc để chọn người phù hợp với cơng việc Hồn thiện tiêu để đánh giá cơng việc cách xác từ lập kế hoạch để tuyển dụng hợp lý Để phòng ngày phát triển, làm việc có hiệu cao cần tuyển dụng thêm người có lực Các sách để thu hút, trọng dụng nhân tài cần phải đáp ứng nhu cầu tuyển chọn sử dụng lao động chất lượng cao tổ chức Cần có chiến lược lâu dài thu hút, sử dụng, đào tạo phát triển nhân tài Tạo môi trường làm việc đổi sáng tạo để người tài có hội vận dụng hết khả năng, sở trường cho cơng việc Phải hồn thiện tuyển dụng nhân Việc tuyển dụng cần phải thực công khai, minh bạch, tuyển chọn phải khách quan Ra đề thi phù hợp sát với lĩnh vực chuyên môn ngành nghề cần tuyển dụng Tuyển người chun ngành, vào vị trí cơng việc 30 3.2.3 Giải pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực Việc đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao lực công viên cần dựa mục tiêu tổ chức, từ xác định nhu cầu nhân lực tổ chức thời kì Các chương trình đào tạo phải đáp ứng điều kiện công việc Không tham gia lớp không liên quan tới công việc làm tránh lãng phí thời gian nhân viên khơng hiệu Cần trọng bồi đưỡng đạo đức, văn hóa, ý thức thái độ làm việc, kỹ xử lý công việc môi trường công nghệ số Tập trung đào tạo cho hệ trẻ để họ thay cho nhân viên kì cựu nghỉ hưu Tạo điều kiên thăng tiến cho giỏi để họ có động lực phận đấu, tăng cạnh tranh tổ chức Tạo sách khuyến khích cán tích cực học tâp tự học hỏi giúp nâng cao kiến thức, kỹ để thực nhiệm vụ Người đứng đầu cần tạo văn hóa học tập tổ chức Đội ngũ giảng dạy cần thường xuyên cập nhật kiến thức mới, nâng cao kỹ sư phạm giúp tăng hiệu dạy học 3.2.4 Giải pháp xếp sử dụng nguồn nhân lực Quản lý cần phải theo dõi nhân viên sát nữa, trọng sở trường sở đoản người để phân công công việc hợp lý Biên chế phịng nội vụ có Phó trưởng phịng Vì Phịng đề xuất với Chủ tịch UBND huyện Hương Khê để bổ sung thêm người vào vị trí Phó trưởng phịng giúp cơng tác quản lý nhân lực hiệu Tuyển dụng thêm nhân lực để chia sẻ bớt công việc Sắp xếp người vào làm người cũ để người cũ hướng dẫn truyền thụ kiến thức kỹ làm việc cho nhân viên 3.2.5 Giải pháp đánh giá thực cơng việc Ngồi việc đánh giá mức độ hồn thành cơng việc cịn cần quan tâm đến phản hồi từ phía nhân viên Trong buổi đánh giá cần quan tâm đến khó khăn người thực cơng việc Đối với người chưa hồn thành 31 cơng việc giao phải tìm hiểu lí khơng hồn thành để hỗ trợ Qua giúp cơng tác đánh giá hoàn thiện Những nội dung đánh giá Trưởng phịng xây dựng dựa q trình phân tích cơng việc nên khơng tránh khỏi sai sót nên người quản lý cần trao đổi ý kiến với nhân viên cấp Đánh giá hiệu làm việc, mức độ hồn thành cơng việc phải khách quan, cần đạt đồng tình Trưởng phịng nhân viên cấp để việc đánh giá trở nên thuận lợi Theo dõi liên tục sâu sát trình làm việc nhân viên để giải đáp thắc mắc hướng dẫn nhân viên trình làm việc Cần có thêm tiêu đánh giá cụ thể thực công việc độ khó khăn cơng việc, Sự đóng góp ý kiến để hồn thành mục tiêu chung, ý thức cơng việc tuân thủ quy định chung Việc đánh giá phải thực công khai, minh bạch, khách quan, tránh trường hợp nể nang mà đánh giá khơng xác 3.2.6 Giải pháp đãi ngộ nhân lực Cần nâng tiền lương cho cán để đảm bảo sống họ tái sản xuất sức lao động Nên trả lương theo lực hiệu làm việc nhân viên thay trả lương dựa vào thâm niên Từ tạo động lực cho nhân viên cố gắng cho cơng việc Các sách khen thưởng người tài cịn hạn chế Mơt doanh nghiệp tư nhân sẵn sàng đầu tư lớn cho sáng tạo phục vụ cho lợi ích doanh nghiêp phịng thực khen thưởng theo luật định Điều khơng khuyến khích nhân viên làm sáng tạo cơng việc Vì cần có sách khen thưởng lớn cho người có sáng kiến đổi tốt cơng việc Thêm sách đãi ngộ thu hút nhân tài Tổ chức chương trình văn nghệ, tham quan, du lịch vào dịp lễ để người giao lưu học hỏi lẫn nhau, đoàn kết gắn bó với tổ chức Phịng nên quan tâm tới môi trường làm việc nhân viên Phòng làm việc mát mẻ, yên tĩnh, sở vật chất đầy đủ tiện nghi tạo cảm giác thoải mái làm việc, giúp tăng hiểu công việc 32 33 3.3 Một số kiến nghị -Đối với tổ chức Tổ chức cần có đầu tư đầy đủ phòng làm việc, loại thiết bị tạo môi trường làm việc thoải mái cho nhân viên Thường xuyên tổ chức lớp đào tạo nâng cao kiến thức, kỹ làm việc, đào tạo phẩm chất đạo đức cho nhân viên Trao đổi kinh nghiệm làm việc phịng ban UBND huyện Có thêm sách đãi ngộ nhân lực thu hút nhân tài -Đối với nhà quản lý Người quản lý cần thường xuyên theo dõi hoạt động nhân viên để có nhắc nhở đánh giá xác Đánh giá nhân viên cần phải công khai, minh bạch, công tâm Thường xuyên giao lưu với nhân viên, tạo mối quan hệ thân thiện người quản lý nhân viên, Để hiểu rõ sở trường sở đoản người, thuận lợi cho việc phân công cơng việc Phân tích cơng việc cụ thể, chi tiết, từ phân cơng cơng việc cho nhân viên dựa theo sở trường người Trưởng phòng cần phải tạo môi trường làm việc lành mạnh, cạnh tranh, ham học hỏi cho nhân viên -Đối với nhân viên Nhân viên cần tăng cường tự học hỏi, nâng cao kiến thức kỹ xử lý công việc thân Tham gia đầy đủ nghiêm túc lớp ĐTBD cán phịng cử Tích cực tham gia đóng góp ý kiến cá nhân để hồn thành tốt mục tiêu chung phòng 34 KẾT LUẬN Quản lý nguồn nhân lực hoạt động quản lý tổ chức, ảnh hưởng lớn đến trình hoạt động phát triển tổ chức Thơng qua mà tổ chức giải mối quan hệ phát sinh trình quản lý tổ chức Trong trình thực tập phòng Nội vụ- UBND huyện Hương Khê, em học tập tiếp thu kiến thức thực tế quản lý nguồn nhân lực tổ chức tìm hiểu thực trạng nguồn nhân lực phịng Phịng Nội vụ có hoạt động quản lý nguồn nhân lực tốt, mang lại hiệu cao Từ mang lại cho tổ chức thành công công việc quản lý Nhà nước hoàn thành nghĩa vụ đất nước Tuy nhiên, bên cạnh cịn nhiều vấn đề tồn cần phải hồn thiện khơng quản lý nguồn nhân lực mà cịn cơng tác, hoạt động khác phòng Bài viết em nhiều thiếu sót, mơng nhân góp ý thầy để chun đề em hồn thiện 35 TÀI LIỆU THAM KHẢO Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2018), Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh Tế Quốc Dân, Hà Nội Nguyễn Thị Ngọc Huyền, Đoàn Thị Thu Hà, Đỗ Thị Hải Hà (2016), Quản lý học, NXB Đại học Kinh Tế Quốc Dân, Hà Nội Trần Kim Dung (2018), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp TP HCM, TP HCM Nguyễn Thị Ngọc Huyền (2016) Quản trị kinh doanh (tập I), NXB Đại học Kinh Tế Quốc Dân, Hà Nội Nguyễn Tiệp (2002), Nguồn nhân lực, NXB Lao Động Xã Hôi, Hà Nội Tràn Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2008), Kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh Tế Quốc Dân, Hà Nội Chính Phủ, 2016, Nghị định tuyển dụng công chức, viên chức, nâng ngạch cơng chức Phịng Nội vụ-UBND huyện Hương Khê (2016), Báo cáo kết hoạt động Phòng Nội vụ-UBND huyện Hương Khê (2017), Báo cáo kết hoạt động 10 Phòng Nội vụ-UBND huyện Hương Khê (2018), Báo cáo kết hoạt động 11 Phòng Nội vụ-UBND huyện Hương Khê (2019), Báo cáo kết hoạt động 12 Phịng Nội vụ-UBND huyện HươngKhê (2019), Kế hoạch cơng tác 13 Phòng Nội vụ-UBND huyện Hương Khê (2016), Báo cáo nhân 14 Phòng Nội vụ-UBND huyện Hương Khê (2017), Báo cáo nhân 15 Phòng Nội vụ-UBND huyện Hương Khê (2018), Báo cáo nhân 16 Phòng Nội vụ-UBND huyện Hương Khê (2019), Báo cáo nhân 17 Cổng thơng tin điện tử huyện Hương Khê 18 Phịng Tài chính-UBND huyện Hương Khê NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN Hà Nội, ngày tháng năm 2020 Giảng viên hướng dẫn ... UBND huyện Hương Khê Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực phòng Nội vụ- UBND huyện Hương Khê CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 1.1 Nguồn nhân. .. ngộ nhân lực 23 2.3 Đánh giá quản lý nguồn nhân lực phòng Nội vụ - UBND huyện Hương Khê .25 2.3.1 Điểm mạnh quản lý nguồn nhân lực 25 2.3.2 Hạn chế quản lý nguồn nhân lực. .. mơn cán quản lý 3.1.2 Phương hướng hồn thiện quản lý nguồn nhân lực phòng Nội vụ Một số phương hướng hoàn thiện Quản lý nguồn nhân lực phịng: - Tiếp tục hồn thiện quản lý nhân phòng Nội vụ-UBND