Luận văn thạc sỹ - Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH xây dựng Tiến Đạt

Trong các yếu tố cấu thành nên hiệu quả sản xuất- kinh doanh như tiền vốn, công nghệ, máy móc thiết bị… thì con người được xem là yếu tố quyết định trên nhất. Các lý thuyết về quản trị kinh doanh hiện nay đều khẳng định quản trị nguồn nhân lực là chức năng quan trọng trong tiến trình quản trị chung. Cùng với sự phát triển thì công tác quản trị nguồn nhân lực của các tổ chức cần phải có sự thay đổi trong cơ chế quản trị nguồn nhân lực cả về số lượng và chất lượng để thích nghi với điều kiện phát triển chung của xã hội. Sự thay đổi này phải được quan tâm hàng đầu và là vấn đề cấp thiết cần phải được nghiên cứu để sớm đưa vào áp dụng trong thực tiễn. Ngày nay, các Công ty thành đạt và nổi tiếng luôn xem nhân lực là một tài sản quý báu, là một sản phẩm giá trị nhất của Công ty. Và các nhà lãnh đạo Công ty hàng đầu trên thế giới đều hiểu rằng các Công ty hơn kém nhau ở chỗ họ có được một lực lượng nhân sự như thế nào. Công ty Trách nhiệm hữu hạn xây dựng Tiến Đạt là một Doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực xây dựng. Trải qua 16 năm xây dựng và phát triển, Công ty đã tạo được một chỗ đứng vững chắc trên lĩnh vực xây dựng, thi công xây lắp các công trình Quốc phòng, dân dụng, công nghiệp. Cùng với hàng loạt các công trình xây dựng đã hoàn thành trong và ngoài Quân đội với chất lượng kỹ thuật, mỹ thuật cao được các đối tác và các chủ đầu tư tin tưởng và đánh giá cao. Công ty TNHH xây dựng Tiến Đạt cũng đang đứng trước những thử thách nhất định, đòi hỏi Công ty phải cải tiến tổ chức quản lý hoạt động sản xuất kinh doanh nhằm đứng vững và phát triển. Tuy nhiên khi nghiên cứu về lĩnh vực nhân sự Công ty vẫn còn một số bất cập so với sự thay đổi nhanh chóng của xã hội. Do đó việc xây dựng đội ngũ lao động tại Công ty TNHH xây dựng Tiến Đạt cả về số lượng lẫn chất lượng và sự ổn định của nó phải được quan tâm hàng đầu, đây là vấn đề cấp thiết cần được nghiên cứu để sớm thực thi. Xuất phát từ thực tiễn đó, với kiến thức được trang bị trong quá trình học tập tại trường Đại học Mở Hà Nội, Tôi mạnh dạn chọn đề tài “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH xây dựng Tiến Đạt” để làm đề tài luận văn tốt nghiệp cho mình.

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI - LUẬN VĂN THẠC SĨ HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG TIẾN ĐẠT CHUYÊN NGÀNH : QUẢN TRỊ KINH DOANH KIỀU QUỐC HƯƠNG HÀ NỘI - NĂM 2019 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI - LUẬN VĂN THẠC SĨ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG TIẾN ĐẠT KIỀU QUỐC HƯƠNG CHUYÊN NGÀNH : QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã Ngành: 8340101 Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS NGUYỄN NGỌC QUÂN HÀ NỘI - NĂM 2019 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan số liệu kết nghiên cứu luận văn trung thực chưa sử dụng để bảo vệ học vị Tôi xin cam đoan thơng tin trích dẫn luận văn trích dẫn rõ nguồn gốc Tác giả Kiều Quốc Hương i LỜI CẢM ƠN Tác giả xin trân trọng cảm ơn thầy cô giáo Đại học Mở Hà Nội cán bộ, giảng viên Khoa Sau đại học giúp đỡ tạo điều kiện cho tác giả hoàn thành luận văn thạc sỹ Đặc biệt tác giả xin trân trọng cảm ơn thầy giáo hướng dẫn PGS TS Nguyễn Ngọc Quân hết lòng tận tình hướng dẫn tác giả hồn thành luận văn Tác giả xin trân trọng cảm ơn lãnh đạo Công ty TNHH Xây dựng Tiến Đạt quan tâm giúp đỡ, tạo điều kiện thuận lợi cho tác giả công tác nghiên cứu, thu thập thông tin, tài liệu phục vụ cho luận văn Xin cảm ơn bạn bè, đồng nghiệp gia đình giúp đỡ, chia sẻ khó khăn động viên tác giả suốt trình học tập nghiên cứu để hoàn thành luận văn Xin trân trọng cảm ơn ! Hà Nội, ngày… tháng … năm 2019 Tác giả Kiều Quốc Hương ii MỤC LỤC Trang Tính cấp thiết đề tài Tổng quan nghiên cứu tài liệu liên quan đến luận văn .2 Mục tiêu nghiên cứu đề tài Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu Ý nghĩa khoa học và thực tiễn đề tài Kết dự kiến đạt đề tài Cấu trúc luận văn .4 CHƯƠNG CƠ SỞ LÍ LUẬN THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Tổng quan quản trị nhân lực doanh nghiệp 1.1.1 Khái niệm quản trị nhân lực .6 1.1.2 Ý nghĩa vai trò quản trị nhân lực doanh nghiệp 1.2 Nội dung quản trị nhân lực doanh nghiệp 1.2.1 Phân tích công việc 1.2.2 Lập kế hoạch nhân lực 10 Hình 1.1 Quá trình hoạch định NNL 11 1.2.3 Tuyển dụng nhân lực 11 Hình 1.2 Quy trình tuyển dụng nhân doanh nghiệp 12 1.2.4 Đào tạo và phát triển nhân lực 15 1.2.5 Đánh giá thực công việc 20 1.2.6 Thù lao và chế độ đãi ngộ 22 1.3 Các số KPI để đánh giá hiệu công tác quản trị nhân lực doanh nghiệp 23 1.3.1 Chỉ số KPI đánh giá nguồn nhân lực .23 1.3.2 Chỉ số KPI suất nguồn nhân lực .23 1.3.3 Chỉ số KPI lòng trung thành .23 1.3.4 Chỉ số KPI làm việc 24 1.3.5 Chỉ số KPI an toàn lao động 24 iii 1.3.6 Chỉ số KPI tuyển dụng 24 1.3.7 Chỉ số KPI đào tạo 25 1.3.8 Chỉ số KPI lương 25 1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nhân lực doanh nghiệp 26 1.4.1 Nhân tố môi trường kinh doanh .26 1.4.2 Nhân tố người 27 1.4.3 Nhân tố nhà quản trị 27 1.5 Kinh nghiệm quản trị nhân lực một số doanh nghiệp và ngoài nước và bài học kinh nghiệm rút cho Công ty Trách nhiệm hữu hạn Xây dựng Tiến Đạt 28 1.5.1 Kinh nghiệm doanh nghiệp nước 28 1.5.2 Kinh nghiệm doanh nghiệp nước ngoài 29 1.5.3 Bài học kinh nghiệm rút cho Công ty Trách nhiệm hữu hạn Xây dựng Tiến Đạt 30 Kết luận chương .31 CHƯƠNG 32 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC 32 TẠI CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG TIẾN ĐẠT 32 2.1 Giới thiệu Công ty TNHH xây dựng Tiến Đạt 32 2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển Công ty 32 2.1.2 Đặc điểm tổ chức hoạt động Công ty 32 Hình 2.1 Sơ đồ cấu tổ chức công ty 32 Bảng 2.1 Kết hoạt động kinh doanh qua năm, giai đoạn 2016-2018 34 2.1.3 Đặc điểm nhân lực công ty 35 Bảng 2.2 Số lượng CBCNV, giai đoạn 2016-2018 .35 Bảng 2.3 Giới tính CBCNV, giai đoạn 2016-2018 .36 Hình 2.2 Tỷ lệ giới tính CBCNV, giai đoạn 2016-2018 .37 Bảng 2.4 Độ tuổi CBCNV, giai đoạn 2016-2018 37 Hình 2.3 Tỷ lệ độ tuổi CBCNV, giai đoạn 2016-2018 .38 Bảng 2.5 Thâm niên công tác CBCNV, giai đoạn 2016-2018 39 Hình 2.4 Thâm niên công tác CBCNV, giai đoạn 2016-2018 39 Bảng 2.6 Trình độ chuyên môn CBCNV, giai đoạn 2016-2018 40 iv Hình 2.5 Trình độ Anh ngữ CBCNV, giai đoạn 2016-2018 .41 Hình 2.6 Trình độ tin học CBCNV, giai đoạn 2016-2018 42 2.2 Phân tích thực trạng công tác quản trị nhân lực Công ty Trách nhiệm hữu hạn xây dựng Tiến Đạt 42 2.2.1 Công tác hoạch định nhân lực 42 Ví dụ kế hoạch nhận năm 2019 công ty TNHH XD Tiến Đạt: 43 2.2.2 Cơng tác phân tích cơng việc 44 2.2.3 Công tác tuyển dụng 45 Bảng 2.7 Tình hình tuyển dụng và tiếp nhận CBCNV qua năm, .45 giai đoạn 2016-2018 .45 2.2.4 Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .46 Hình 2.7 Số lượng CNCNV cử đào tạo phân theo đối tượng đào tạo qua năm, giai đoạn 2016-2018 .46 Bảng 2.8: Kinh phí, số lượng cán bộ đã tham gia đào tạo, .48 bồi dưỡng năm (2016-2018) 48 Bảng 2.9 Đánh giá CBCNV nội dung đào tạo .48 Bảng 2.10 Đánh giá CBCNV chương trình đào tạo 49 Bảng 2.11 Đánh giá chung CBCNV công tác đào tạo 50 2.2.5 Cơng tác đánh giá thành tích 51 Bảng 2.12 Kết đánh giá thành tích CBCNV qua năm, 51 giai đoạn 2016-2018 .51 Bảng 2.13 Kết đánh giá hoạt động đánh giá thành tích .52 Bảng 2.14 Kết tự đánh giá đội ngũ CBCNV kỹ nghề nghiệp thực nhiệm vụ 53 Bảng 2.15 Kết tự đánh giá đội ngũ CBCNV đạo đức nghề nghiệp thực nhiệm vụ 54 2.2.6 Đối với sách đãi ngợ 55 Bảng 2.16 Tiền lương CBCNV qua năm, .55 giai đoạn 2016-2018 .55 Bảng 2.17 Mức đợ hài lòng CBCNV chế đợ tiền lương 56 Bảng 2.18 Mức chi thưởng ngày lễ năm từ 2016-2018 57 Bảng 2.19 Mức chi thăm viếng, hiếu hỉ năm từ 2016-2018 58 v Bảng 2.20 Mức chi quà cho CBCNV từ 2016-2018 59 Bảng 2.21 Đánh giá CBCNV khoản thu nhập 60 2.2.7 Môi trường và điều kiện làm việc .61 Hình 2.8 Đánh giá CBCNVvề bầu khơng khí làm việc .62 Hình 2.9 Đánh giá CBCNVvề mức độ đáp ứng điều kiện làm việc 63 2.3 Đánh giá thực trạng công tác quản trị nhân lực Công ty trách nhiệm hữu hạn xây dựng Tiến Đạt 63 2.3.1 Kết đạt .63 2.3.2 Những hạn chế và nguyên nhân hạn chế 64 CHƯƠNG 67 PHƯƠNG HƯỚNG HOẠT ĐỘNG SẢN XUẤT KINH DOANH 67 VÀ CÁC GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG TIẾN ĐẠT, .67 GIAI ĐOẠN 2020 – 2025 67 3.1 Quan điểm và định hướng công tác quản trị nguồn nhân lực công ty TNHH Xây dựng Tiến Đạt 67 3.1.1 Về quan điểm .67 3.1.2 Về phương hướng Công ty từ giai đoạn 2020 đến năm 2025 67 3.1.3 Mục tiêu công tác quản trị NNL công ty đến năm 2025 69 3.3 Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực Công ty TNHH xây dựng Tiến Đạt .70 3.3.1 Thực tốt công tác hoạch định nguồn nhân lực 70 3.3.2 Đổi công tác tuyển dụng nguồn nhân lực 73 3.3.3 Nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực 76 3.3.4 Tăng cường công tác đánh giá thực công việc 78 3.3.5 Cơ chế khuyến khích việc trả thù lao cho người lao động 82 Kết luận chương .85 KẾT LUẬN 86 86 TÀI LIỆU THAM KHẢO 87 PHỤC LỤC 89 vi vii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT TNHH CBCNV NNL TCHC SXKD NLĐ ĐH TC-CĐ QĐ CV DN CP SXKD : Trách nhiệm hữu hạn : Cán công nhân viên : Nguồn nhân lực : Tổ chức hành chính : Sản xuất kinh doanh : Người lao động : Đại học : Trung cấp - Cao đẳng : Quyết định Đơn xin việc ứng viên Doanh nghiệp Chi phí sản xuất kinh doanh viii dụng tiêu thức để đo lường Từ xây dựng cơng cụ đo lường thơng qua phương pháp đánh giá thực công việc cho phù hợp với chất công việc mục đích đánh giá Kết đo lường thực công việc thể thông qua số thứ hạng nhằm đánh giá mức độ thực công việc người lao động Đây yếu tố trung tâm việc đánh giá Đó chính việc đưa đánh giá có tính quản lý mức độ tốt hay việc thực công việc người lao động Đo lường đánh giá việc thực có nhiều phương pháp, Cơng ty áp dụng theo phương pháp thang đồ họa sau: Dựa vào tiêu thức cũ xây dựng người đánh giá tiến hành đánh giá nhân viên theo tiêu thức Vì giải pháp cần thực để tăng cường công tác đánh giá thực công việc sau: Thành lập hội đồng đánh giá thực công việc, bao gồm: Các phó giám đốc, trưởng phòng, phó phòng phận trực thuộc công ty Hội đồng cần tổ chức đào tạo nghiệp vụ công tác kiểm tra, đánh giá thực công việc thường xuyên tổ chức họp để trao đổi chuyên môn Lựa chọn chu kỳ kỳ đánh giá thực công việc: Công ty TNHH Xây dựng Tiến Đạt nên lựa chọn chu kỳ tháng lần để đánh giá thực công việc cán người lao động Đồng thời, sau q tởng hợp kết đánh giá thực cơng việc để có sở xác định đối tượng cử đào tạo lại, đào tạo nâng cao làm để luân chuyển, đề bạt… Phạm vi đánh giá thực công việc: Công ty nên đánh giá tất cán người lao động đánh giá trực tiếp phòng ban cơng ty Căn để đánh giá thực công việc: Công ty nên dựa vào hoạt động phân tích công việc mô tả công việc, yêu cầu công việc tiêu chuẩn thực công việc Dưới mẫu Bản mô tả công việc Bản tiêu chuẩn công việc cho chức danh Trưởng phòng Tở chức- Lao động đề nghị: 79 Bảng 3.1: Mẫu mô tả công việc Bản mô tả công việc- Công ty TNHH xây dựng Tiến Đạt Chức danh: Trưởng phòng Tở chức Người thực hiện: Lao động Báo cáo cho: Phó Giám đốc Mã số cơng việc: Xác định công việc: Tham mưu cho Ban Giám đốc chịu trách nhiệm toàn vấn đề thuộc lĩnh vực nhân Quyền hạn công việc: - Tham gia vào trình định điều phối nhân thực hoạt động kinh doanh chung Cơng ty - Giữ vai trò chủ chốt tuyển dụng, đào tạo, khen thưởng, kỷ luật, bố trí công việc, giải chế độ chính sách cho nhân viên Chức năng, nhiệm vụ cụ thể: - Tham mưu cho Giám đốc đường lối phát triển quản lý nhân sự/ chính sách - Cố vấn, hỗ trợ, cung cấp thông tin cho lãnh đạo nhân viên vấn đề nhân sự/ chính xác, nhiệt tình - Nghiên cứu, đề xuất tham gia lãnh đạo Cơng ty hồn thiện hệ thống quản trị nhân sự/ có giải trình, đạt kết tốt - Phối hợp, điều hành họat động chương trình nhân sự/ nhanh chóng, đạt kết tốt - Kiến nghị điều chỉnh cấu nhân sự/ có giải trình,khoa học, hợp lý - Tham gia vụ án kinh tế/ luật, đạt kết tốt - Hướng dẫn giải tranh chấp lao động/ chính xác, nhanh chóng, thỏa đáng - Chỉ đạo cơng tác lưu trữ hồ sơ nhân viên/ khoa học, gọn gàng - Kiểm tra, đánh giá nhân viên/ chính xác, không thiên vị, khơng bình qn - Trực tiếp quản lý, giao việc cho nhân viên thuộc cấp/ hợp lý, thường xuyên, có kiểm tra Các mối quan hệ: Báo cáo: Phó Giám đốc - Giám sát những người sau đây: Nhân viên phòng - Quan hệ với: Các phận Công ty, Công ty khác, Viên chức chính quyền, Sở Lao động Thương binh Xã hội, Liên đoàn Lao động, Nhà cung ứng lao động Bảng 3.2: Mẫu tiêu chuẩn công việc Bản tiêu chuẩn cơng việc 80 Chức danh: Trưởng phòng Tở chức - Người thực hiện: Lao động Báo cáo: Phó Giám đốc Mã số cơng việc: Trình độ học - Các tốt - Các tốt nghiệp đại - Tốt nghiệp phổ vấn nghiệp ĐH học: Cử nhân kinh tế, cử thông nhân luật Ngành học: Quản trị kinh doanh, Luật kinh tế Các khóa đào tạo: Quản lý nhân Yêu cầu kinh nghiệm làm việc: - Có kinh nghiệm công tác đạt thành tích tốt lĩnh vực ít năm - Nắm vững có kinh nghiệm thực kỹ thực hành quản trị nguồn nhân lực Yêu cầu kiến thức kỹ năng: - Tốt nghiệp từ Đại học trở lên thuộc chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Kinh tế lao động, Luật kinh tế - Đã qua lớp bồi dưỡng nghiệp vụ quản trị nguồn nhân lực - Nắm vững Luật lao động qui định Nhà nước liên quan đến quyền lợi nghĩa vụ nhân viên - Am hiểu đường lối, chiến lược kinh doanh Công ty - Thông thạo tiếng Anh, vi tính văn phòng 10 Yêu cầu tố chất, điều kiện làm việc: - Điềm tĩnh, chín chắn giải cơng việc - Có khả làm việc độc lập cao - Có khả giao tiếp tốt biết thu hút, tập hợp nhân viên - Làm việc khoa học, có tở chức, có tinh thần trách nhiệm cao Phương pháp đánh giá: Đánh giá phương pháp mức thang điểm, phương pháp thực sau: Xác định yếu tố đánh giá như: + Khối lượng cơng việc hồn thành + Chất lượng cơng việc hồn thành + Những sáng kiến, phát minh q trình hồn thành cơng việc + Phẩm chất, đạo đức tác phong trình thực cơng việc Xác định từ hạng kém, yếu, trung bình, khá, giỏi xuất sắc, với hạng công 81 ty nên chấm nấc thang điểm cụ thể sau: + Kém: từ 0-29 điểm + Yếu: từ 30 – 49 điểm + Trung bình: từ 50 – 69 điểm + Khá: từ 70-79 điểm + Giỏi: từ 90 – 100 điểm Với yếu tố đánh giá thực công việc cán người lao động cơng ty có mức điểm mà họ đạt được, số điểm mà người lao động đạt tổng điểm từ yếu tố đánh giá Hội đồng đánh giám xem xét lại trình đánh giá thực cơng việc mình: kết thúc lần đánh giá thực công việc, hội đồng đánh giá thực công việc nên tổ chức họp để đánh giá lại q trình thực cơng việc hội đồng Yêu cầu phải ghi lại thành văn để công tác đánh giá thực cơng việc lần sau có chất lượng cao hơn, tránh những sai sót khơng đáng có - Kết dự kiến Điều kiện khả thi đạt được: 85% người lao động đánh giá đóng góp họ cơng việc 3.3.5 Cơ chế khuyến khích việc trả thù lao cho người lao động - Căn đề xuất giải pháp Mặc dù lãnh đạo công ty quan tâm đến chế độ, chính sách người lao động công ty, nhiên mức độ lương, thưởng hàng năm công ty thấp so với mặt bằng, điều ảnh hưởng định đến động lực làm việc người lao động công ty - Mục tiêu giải pháp Đáp ứng hài lòng tạo động lực làm việc cho người lao động toàn công ty sở khuyến khích họ việc trả thù lao xứng đáng với lực đảm bảo sống cho người lao động 82 - Nội dung giải pháp Lương, thưởng tất có tác động rất lớn đến động làm việc cán người lao động Do chế lương, thưởng chính sách đãi ngộ không tốt cán người lao động dẫn đến trì trệ, bất mãn rời bỏ cơng ty Thực tế việc trả lương, thưởng chế độ đãi ngộ công ty năm qua cho thấy mức lương công ty trả cho cán người lao động tâm mức thấp so với mặt thành phố Hà Nội Vì vậy, việc xây dựng chế trả lương phù hợp cần thiết Công ty TNHH Xây dựng Tiến Đạt, cụ thể sau: Thứ là, việc trả lương không trả lương cao, ngang với nơi khác mà phải làm cho người lao động cảm thấy hài lòng với với tiền lương, thưởng chế độ đãi ngộ Trả lương, xây dựng hệ số công việc phải dựa vào kết việc đánh giá giá trị công việc Cơ chế tiền lương phải thật đóng vai trò thước đo đánh giá lực, khả làm việc mức độ đóng góp nhân viên vào kết hoạt động cơng ty Qua họ cảm nhận giá trị lao động giá trị thân họ cơng việc cơng ty, từ động viên khuyến họ với tinh thần làm việc hăng say Thứ hai là, trả lương phân phối thu nhập dựa theo hiệu công việc, người làm nhiều hưởng nhiều, làm ít hưởng ít, không làm không hưởng Tiêu chí khen thưởng, phạt phải công khai, minh bạch, cán người lao động chấp nhận Người làm tốt, có thành tích cống hiến hoạt động công tác công ty nhận tiền lương thưởng xứng đáng Ngược lại, với những người làm việc hiệu quả, ỷ lại cần có chính sách phù hợp để họ cố gắng nhìn nhận tinh thần trách nhiệm cơng việc Thứ ba là, xây dựng mức tiền lương sở hướng đến yếu tố thị trường, đảm bảo thu hút giữ lao động Theo đó, tiền lương phải có chế thu thập thơng tin mặt tiền lương thị trường lao động, xem xét mặt lương ngành khu vực Căn vào đó, tùy nhóm cán người lao động, công ty xác định chiến lược trả lương phù hợp với nhu cầu thu hút - cao hơn, thấp mức trung bình thị trường Ngồi tính tốn đến yếu tố lạm phát trượt giá, đảm bảo người lao động cân đối giữa tiền lương chi phí sinh hoạt cần thiết 83 Thứ tư là, xây dựng tiền lương phải phù hợp quán với chiến lược hoạt động, kế hoạch ngân sách chức quản lý khác công ty Đồng thời phải tuân thủ quy định pháp luật Tóm lại, Thực tốt công tác phân tích mô tả công việc, đảm bảo trách nhiệm rõ ràng, rành mạch phù hợp với định hướng phát triển công ty Đây bước cần thiết tiền đề cải tiến hệ thống tiền lương, thực trả lương theo giá trị cơng việc đảm nhận Thêm vào quy chế bao gồm tiêu chuẩn đánh giá bản, có tính hệ thống giúp cơng ty nâng cao tính công đãi ngộ, khuyến khích cạnh tranh, phát huy lực làm việc Mặc khác qua đánh giá, người quản lý phát những yếu tố tích cực cần phát huy đồng thời nhận những mặt tồn điểm yếu cần khắc phục cán bộ, người lao động hệ thống quản lý Bên cạnh cơng ty cần quan tâm đến đời sống chế độ phúc lợi người lao động nhiều nữa Cơng ty cần có kế hoạch xây dựng khu tập thể cho cán người lao động hộ gia đình để họ yên tâm làm việc gắn bó lâu dài với cơng ty - Kết dự kiến Điều kiện khả thi đạt được: 95% người lao động hài lòng khuyến khích vật chất tinh thần, nâng cao động lực làm việc suất làm việc họ không ngừng tăng lên 84 Kết luận chương Trên sở phân tích, đánh giá thực trạng công tác hoạt động quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH Xây dựng Tiến Đạt chương 2, tác giả tiến hành đề xuất 05 giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị NNL công ty giai đoạn tới: - Giải pháp 1: Thực tốt công tác hoạch định nguồn nhân lực - Giải pháp 2: Đổi công tác tuyển dụng nguồn nhân lực - Giải pháp 3: Nâng cao chất lượng công tác đào tạo - Giải pháp 4: Tăng cường công tác đánh giá thực công việc - Giải pháp 5: Cơ chế khuyến khích việc trả thù lao cho người lao động 85 KẾT LUẬN Công tác quản trị nguồn nhân lực có ý nghĩa định đến thành công hay thất bại tổ chức Ngày nay, quản trị nguồn nhân lực chiến lược giúp đạt mục tiêu tổ chức Công tác quản trị NNL chịu tác động nhân tố thuộc mơi trường luật pháp, văn hóa, kinh tế - xã hội, phát triển khoa học cơng nghệ, tồn cầu hóa hội nhập quốc tế…Quản trị NNL chịu tác động nhân tố thuộc nội tổ chức văn hóa tở chức, NNL tở chức, tác phong lãnh đạo, trình độ áp dụng khoa học kỹ thuật…cùng với nhân tố thuộc thân người lao động tính cách, đạo đức, lực công việc… Xuất phát từ thực trạng công tác quản trị NNL nhu cầu xây dựng đội ngũ cán lao động có chất lượng phù hợp với mục tiêu chiến lược phát triển Công ty TNHH Xây dựng Tiến Đạt Trên sở lý luận công tác quản trị nguồn nhân lực tổ chức, tác giả tập trung nghiên cứu, phân tích đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH Xây dựng Tiến Đạt để xác định những mặt mặt tồn Qua đó, tác giả đưa số đề xuất, giải pháp để hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực nhằm mục đích xây dựng phát triển nguồn nhân lực có chất lượng đáp ứng mục tiêu chiến lược phát triển công ty Với thân cố gắng nỗ lực việc thực luận văn với mong muốn phần giúp ích Công ty TNHH Xây dựng Tiến Đạt hoạt động quản trị nguồn nhân lực Tuy nhiên, hạn chế khả thời gian nên luận văn chắn có nhiều khiếm khuyết Rất mong nhận góp ý Q Thầy Cơ những quan tâm vấn đề để luận văn hồn thiện áp dụng hiệu cho Công ty TNHH Xây dựng Tiến Đạt 86 TÀI LIỆU THAM KHẢO Đảng cộng sản Việt Nam (1991), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ VII, Nhà xuất thật, Hà Nội Phạm Tất Dong (chủ biên) tập thể tác giả (2001), Định hướng phát triển đội ngũ tri thức Việt Nam cơng nghiệp hố, đại hố, NXB Chính trị Quốc gia Trần Kim Dung (2003), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Thống kê, Hà Nội Nguyễn Thị Cành (2004), Giáo trình phương pháp luận nghiên cứu khoa học kinh tế, Nhà xuất đại học Quốc gia TP Hồ Chí Minh Đảng cộng sản Việt Nam (2006), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ X, Nhà xuất Chính trị quốc gia, Hà Nội Nguyễn Hữu Thân (2006), Quản trị nhân sự, NXB thống kê Hà Nội Phạm Đức Thành (2006), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Thống kê, Hà Nội Nguyễn Văn Điềm Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội Nguyễn Hữu Thân (2008), Quản trị nhân sự, NXB thống kê Hà Nội 10 Trịnh Xuân Cầu Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình Kinh tế ng̀n nhân lực, NXB Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội 11 Bùi Anh Tuấn Phạm Thúy Hương (2009), Giáo trình Hành vi tổ chức, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội 12 Lê Thanh Hà (2009), Giáo trình Quản trị nhân lực tập 1, 2,Trường Đại học Lao động – Xã hội, NXB Lao động – xã hội, Hà Nội 13 Trần Kim Dung (2009), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Thống kê 14 Trần Kim Dung (2009), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất Thống kê 15 Bùi Xn Dũng (2010), Hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Công ty Lâm công nghiệp Bắc Quảng Bình, Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh, trường Đại học Kinh tế Huế, Huế 16 Đỗ Đình Việt (2010), Một số giải pháp hoàn thiện quản trị ng̀n nhân lực Cơng ty Kính nởi Viglacera đến năm 2015, Luận văn thạc sĩ kinh tế, trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh 87 17 Phạm Tiến Cường (2010), Công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty Cổ phần thiết bị y tế Hà Nội, Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh, trường Đại học Kinh tế, Hà Nội 18 Huỳnh Thị Thanh Xn (2011), Các giải pháp nhằ hồn thiện cơng tác quản tị nhân Cơng ty Vĩnh Hồn, Khoá luận tốt nghiệp ngành Quản trị Kinh doanh, trường Đại học Kỹ thuật Công nghệ TP.HCM 19 Trần Kim Dung (2011), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp TP.HCM 20 Nguyễn Khánh Linh (2013), Một số giải pháp hồn thiện quản trị ng̀n nhân lực Cơng ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Vật liệu Đồng Nai, Khoá luận tốt nghiệp ngành Quản trị kinh doanh Thương mại, trường ĐH Nông Lâm TP.HCM 21 Trần Thị Thu Vũ Hồng Ngân (2013), Quản lý ng̀n nhân lực tở chức cơng, Giáo trình Nxb Đại học Kinh tế Quốc dân 22 Nghiêm Thị Lan Anh (2014), giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị ng̀n nhân lực Công ty Cổ phần Thiết bị Xây dựng Phú Bình, Khố luận tốt nghiệp, trường Đại học Thăng Long, Hà Nội 23 Khương Thanh Hiếu (2017), giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nhân khách sạn Nam Cường – Hải Phòng, Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh, trường Đại học Dân lập Hải Phòng, Hải Phòng 24 Phòng Kế tốn, Cơng ty TNHH Xây dựng Tiến Đạt (2016-2018), Báo cáo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh qua năm 25 Phòng Tở chức hành chính Cơng ty TNHH Xây dựng Tiến Đạt (20162018), Báo cáo thống kê số lượng nguồn nhân lực qua năm 26 Phòng Tở chức hành chính Công ty TNHH Xây dựng Tiến Đạt (20162018), Báo cáo tình hình tuyển dụng ng̀n nhân lực qua năm 27 Phòng Tở chức hành chính Cơng ty TNHH Xây dựng Tiến Đạt (20162018), Báo cáo tình hình đào tạo nguồn nhân lực qua năm 28 Website: https://www.careerlink.vn/cam-nang-tuyen-dung/bi-quyet-tuyendung/thu-hut-nhan-tai/quy-trinh-trong-tuyen-dung-nhan-su 29 Website: http://quantri.vn/post/details/4440-xac-dinh-nhu-cau-tuyen-dung 30 Website: http://longthaibao.blogspot.com/2014/11/khai-niem-va-ac-iemchung-cua-doanh.html 88 PHỤC LỤC Phiếu điều tra công tác QTNL công ty TNHH Xây dựng Tiến Đạt Kính gửi: Quý anh/chị làm việc Công ty Để phục vụ cho việc nghiên cứu đề tài “Hồn Thiện cơng tác quản trị nhân lực Công ty TNHH Xây dựng Tiến Đạt” Tôi mong giúp đỡ, ủng hộ nhiệt tình anh/chị việc cung cấp thông tin cần thiết công tác quản lý nhân lực thực nhằm hồn thiện nữa cơng tác tại cơng ty Mỗi câu hỏi xin anh/chị vui lòng chọn phương án trả lời phù hợp đánh dấu “X” vào trước câu trả lời Tơi xin cam kết không sử dụng thông tin phiếu điều tra sai mục đích Xin trân trọng cảm ơn quý anh/chị! Phần 1: Thông tin cá nhân Họ tên: ………………………… Chức vụ: ………………………………… Bộ phận công tác: ……………………………………………………………… Giới tính: ………………………………………………………………………… Phần 2: Phần khảo sát Câu 1: Khảo sát kỹ nghề nghiệp người lao động (Vui lòng đánh dấu X vào lựa chọn cho đúng) Các kỹ Yếu Trung bình Khá Tốt Thu thập, tổng hợp, phân tích, đánh giá thông tin Triển khai QĐ quản lý KN phối hợp KN đánh giá dư luận KN làm việc nhóm KN lắng nghe KN thuyết phục KN Viết báo cáo KN Bố trí lịch cơng tác KN Thuyết trình Câu 2: Khảo sát đạo đức nghề nghiệp (Vui lòng đánh dấu X vào lựa chọn cho đúng) 89 Nội dung khảo sát Rất tốt Tốt Bình thường Chưa tốt Chấp hành chủ trương đường lối Đảng, Chính sách pháp luật Nhà nước Thái độ làm việc Chấp hành nội quy quan Ý thức hỗ trợ đồng nghiệp Thái độ phục vụ Câu 3: Anh/chị đánh giá nội dung đào tạo? (Vui lòng đánh dấu X vào lựa chọn cho đúng) Nội dung khảo sát Rất phù hợp Phù hợp Không phù hợp Kiến thức kỹ chương trình đào tạo phù hợp với công việc Kiến thức kỹ chương trình đào tạo phù hợp với mong muốn Câu 4: Anh/chị đánh giá chương trình đào tạo? (Vui lòng đánh dấu X vào lựa chọn cho đúng) Nội dung khảo sát Tốt Trung bình Kém Chương trình đào tạo đáp ứng u cầu cơng việc Phương pháp đào tạo hợp lý Số lượng đào tạo đáp ứng nhu cầu nâng cao trình độ nghiệp vụ cán bộ, người lao động Sử dụng sau đào tạo hợp lý Có hứng thú với khóa đào tạo công ty tổ chức Câu 5: Mức độ hài lòng anh chị cơng tác đào tạo? (Vui lòng đánh dấu X vào lựa chọn cho đúng) Rất hài lòng Hài lòng Bình thường Khơng hài lòng 90 Câu 6: Ơng, bà cho biết cơng ty nơi ơng, bà cơng tác có thực đánh giá thành tích năm không? (Vui lòng đánh dấu X vào lựa chọn cho đúng) Có Khơng Câu 7: Ơng, bà đánh kết đánh giá thành tích CBCNV công ty? (Vui lòng đánh dấu X vào lựa chọn cho đúng) Đúng thực chất Không thực chất Câu 8: Ý kiến đánh giá anh/chị chế độ tiền lương công ty? (Vui lòng đánh dấu X vào lựa chọn cho đúng) Trung Các tiêu chí đánh giá Tốt Hệ thống tiền lương rõ ràng, minh bạch Thời điểm trả lương hợp lý Duy trì mức lương 91 bình Kém Câu 9: Ý kiến anh/chị khoản thu nhập công ty? (Vui lòng đánh dấu X vào lựa chọn cho đúng) Hoàn toàn Nội dung kháo sát không đồng y Không đồng y Khá đồng y Đồng y Hoàn toàn đồng y Trả lương tương xứng với kết làm việc Mức lương thấp Sống hồn tồn dựa vào thu nhập Cơng tác nâng bậc lương thời hạn Câu 10: Ông, bà đánh giá môi trường làm việc công ty nơi ông bà công tác? (Vui lòng đánh dấu X vào lựa chọn cho đúng) Rất tốt Tốt Bình thường Chưa tốt Câu 11: Ông, bà đánh giá điều kiện làm việc công ty nơi ông bà công tác? (Vui lòng đánh dấu X vào lựa chọn cho đúng) Rất tốt Tốt Bình thường Chưa tốt 92 Câu 12: Anh chị thấy giải pháp sau để hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực công ty cần thiết mức độ nào? Rất Nội dung giải pháp cần thiết Cần thiết Không cần thiết Thực tốt công tác hoạch định nguồn nhân lực Đổi công tác tuyển dụng NNL tạo điều kiện thu hút người giỏi từ bên Nâng cao chất lượng công tác đào tạo Đổi nâng cao hiệu chính sách đãi ngộ Tạo môi trường làm điều kiện làm việc thuận tiện Xây dựng tốt mối quan hệ cấp trên, cấp Câu 13: Anh chị thấy giải pháp sau để hoàn thiện công tác quản trị nhân lực công ty khả thi mức độ nào? Rất Nội dung giải pháp khả thi Thực tốt công tác hoạch định nguồn nhân lực Đổi công tác tuyển dụng NNL tạo điều kiện thu hút người giỏi từ bên Nâng cao chất lượng công tác đào tạo Đổi nâng cao hiệu chính sách đãi ngộ Tạo môi trường làm điều kiện làm việc thuận tiện Xây dựng tốt mối quan hệ cấp trên, cấp Xin cảm ơn anh chị! 93 Khả Không thi khả thi ... quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH Xây dựng Tiến Đạt Đề xuất giải pháp mang tính thực tiễn nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH Xây dựng Tiến Đạt Cấu trúc luận văn. .. hoàn thiện công tác quản trị nhân lực Công ty TNHH xây dựng Tiến Đạt .70 3.3.1 Thực tốt công tác hoạch định nguồn nhân lực 70 3.3.2 Đổi công tác tuyển dụng nguồn nhân lực ... Tại Công ty TNHH Xây dựng Tiến Đạt Phạm vi thời gian: Luận văn sử dụng dữ liệu từ năm 201 6- 2019 để phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH Xây dựng Tiến