CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
Khái quát chung về nguồn nhân lực và hoạt động quản trị nguồn nhân lực 3
1.1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực có nghĩa là nguồn lực bên trong bản thân mỗi con người của chúng ta, bao gồm thể lực và trí lực Thể lực phụ thuộc vào tình trạng sức khỏe mỗi con người, điều kiện hoàn cảnh như mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc, nghỉ ngơi,…Còn trí lực là nguồn tiềm tàng to lớn của con người, đó là tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách,…
Người có thể lực là người có sức khoẻ bình thường đảm bảo thực hiện được một công việc nhất định Người có trí lực là người có khả năng nhận thức đối với hành vi lao động mà họ thực hiện và với mục đích công việc mà họ làm Người có đủ thể lực và trí lực mới được gọi là nhân lực Như vậy, con người phải trải qua một thời gian phát triển cơ thể tức là phải đạt tới một độ tuổi nhất định và phải có quá trình tích luỹ kiến thức, kỹ năng lao động (tức là phải được đào tạo, được rèn luyện… ) mới trở thành nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực còn được hiểu theo nghĩa bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo và sự tận tâm, nỗ lực hay bất cứ đặc điểm nào khác tạo giá trị gia tăng và năng lực cạnh tranh cho tổ chức của những người lao động
Nguồn nhân lực được biểu hiện trên 2 khía cạnh:
+ Về số lượng: là tổng số những người trong độ tuổi lao động làm việc theo quy định của Nhà nước và thời gian lao động có thể huy động từ họ
+ Về chất lượng: đó là sức khỏe và trình độ chuyên môn, kiền thức và trình độ lành nghề của người lao động
NNL trong doanh nghiệp: tất cả mọi cá nhân tham gia bất kỳ hoạt động nào của tổ chức theo đúng định hướng, mục tiêu, quy định, chính sách mà tổ chức đề ra bất kể là ở vai trò, vị trí nào
1.1.1.2 Vai trò nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo ra lợi nhuận cho doanh nghiệp, là mục tiêu, động lực cho doanh nghiệp phát triển Chính con người là nhân tố thay đổi tính chất của lao động từ lao động thủ công sang lao động cơ khí và lao động trí tuệ Con người kết hợp với các nguồn lực khác của doanh nghiệp, tác động và gắn kết chúng để tạo ra các hoạt động phục vụ cho nhu cầu xã hội
Yếu tố con người trong sự phát triển kinh tế- xã hội: trong lao động, con người luôn sáng tạo, tích lũy nhằm hoàn thiện,phát triển bản thân mình hơn tạo nên những thành tựu đóng góp cho sự phát triển kinh tế-xã hội Do vậy, khi kinh tế- xã hội phát triển thì bản thân con người cũng phát triển theo chiều hương tích cực
Nguồn nhân lực là vô tận Vì vậy, khai thác và đầu tư cho nguồn nhân lực đúng cách sẽ mang lại hiệu quả và lâu dài nhất
1.1.2 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực, chức năng và vai trò của quản trị nguồn nhân lực
1.1.2.1 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực (HRM) là một cách tiếp cận toàn diện và mạch lạc đối với việc làm và sự phát triển của con người HRM có thể được coi là một triết lý về cách quản lý con người, được củng cố bởi một số lý thuyết liên quan đến hành vi của người và tổ chức với mục đích để nâng cao hiệu quả tổ chức thông qua con người, nhưng bên cạnh đó phải quan tâm đến khía cạnh đạo đức - làm thế nào để con người đối xử với nhau phù hợp với các giá trị đạo đức
HRM bao gồm việc áp dụng chính sách và thực tiễn trong lĩnh vực thiết kế và phát triển tổ chức, nguồn nhân lực, học tập và phát triển, hiệu năng và khen thưởng và cung cấp các dịch vụ nâng cao phúc lợi cho nhân viên Các chiến lược này dựa trên các chiến lược nhân sự (HR) được tích hợp với nhau và phù hợp với chiến lược kinh doanh Một số người phản đối từ "nguồn nhân lực" vì nó ngụ ý rằng mọi người có thể bị thao túng giống như bất kỳ yếu tố sản xuất nào khác Thay vào đó họ ủng hộ 'quản lý nhân sự' hơn Nhưng HRM vẫn là thuật ngữ được sử dụng phổ biến nhất
Quản trị nguồn nhân lực là thiết kế các chính sách và thực hiện các lĩnh vực hoạt động nhằm làm cho con người đóng góp giá trị hữu hiệu nhất cho tổ chức
Hay nói cách khác, Quản trị nguồn nhân lực là chức năng cơ bản của Quản trị học, giải quyết tất cả các vấn đề liên quan đến con người trong tổ chức, gắn với những công việc cụ thể của họ cùng các mối quan hệ nảy sinh trong quá trình làm việc nhằm tạo điều kiện để mọi người hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và làm việc hiệu quả cho mục tiêu của tổ chức
1.1.2.2 Chức năng của quản trị nguồn nhân lực
Gồm 3 nhóm chức năng chính:
Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực: đảm bảo có đủ số lượng nhân viên có phẩm chất phù hợp với công việc của doanh nghiệp
Nhóm chức năng đào tạo và phát triển: nhằm nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo nhân viên có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và hòa nhập được với môi trường làm việc mới
Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực: nhằm duy trì và sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả, liên quan đến các chính sách và hoạt động khuyến khích và động viên nhân viên trong suốt quá trình làm việc
1.1.2.3 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực
Hỗ trợ tổ chức trong việc đạt được các mục tiêu bằng cách phát triển và thực hiện các chiến lược nhân sự (HR) được tích hợp với chiến lược kinh doanh (HRM chiến lược)
Góp phần vào sự phát triển của một nền văn hóa với hiệu năng cao; Đảm bảo rằng tổ chức có những người tài năng, có kỹ năng và tham gia vào các hoạt động của tổ chức
Tạo ra một mối quan hệ việc làm tích cực giữa quản lý và nhân viên trong bầu không khí của sự tin tưởng lẫn nhau.
Những nội dung chủ yếu của công tác quản trị nguồn nhân lực trong
1.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực
1.2.1.1 Khái niệm và ý nghĩa hoạch định nguồn nhân lực
Khái niệm: Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu
NNL, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình hoạt động có liên quan đến nhân lực, để đảm bảo cho tổ chức doanh nghiệp luôn có đủ NNL với đủ phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao, đạt được mục tiêu chiến lược đã đề ra của doanh nghiệp Ý nghĩa: Công tác hoạch định NNL giúp cho doanh nghiệp thấy rõ được phương pháp, cách thức quản trị NNL của mình, đảm bào doanh nghiệp có được đúng người cho đúng việc, vào đúng thời điểm cần thiết và linh hoạt đối phó với những thay đổi trên thị trường
1.2.1.2 Quá trình hoạch định nguồn nhân lực
Bước 1: Phân tích môi trường, xác định mục tiêu, chiến lược phát triển kinh doanh của doanh nghiệp
Bước 2: Phân tích hiện trạng quản trị NNL trong doanh nghiệp, đề ra chiến lược NNL phù hợp với chiến lược kinh doanh
Bước 3: Dự báo khối lượng công việc hoặc xác định khối lượng công việc và tiến hành phân tích công việc
Bước 4: Dự báo nhu cầu NNL( đối với mục tiêu, kế hoạch trung và dài hạn) hoặc xác định nhu cầu NNL( đối với các mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn)
Bước 5: Phân tích quan hệ cung cầu NNL, khả năng điều chỉnh và đề ra các chính sách, kế hoạch, chương trình thực hiện giúp cho doanh nghiệp thích ứng với các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng NNL
Bước 6: Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị NNL đã đề ra trong bước 5
Bước 7: Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện
Khái niệm: Phân tích công việc là 1 tiến trình xác định một cách có hệ thống các nghiệp vụ và kỹ năng cần thiết để thực hiện các công việc trong một doanh nghiệp hoặc trong một tổ chức
+ Phân tích công việc là những công việc, thủ tục xác định quyền hạn trách nhiệm, kỹ năng theo yêu cầu của công việc và xác định nên tuyển những người như thế nào để thực hiện công việc tốt nhất Ý nghĩa: Phân tích công việc cung cấp cho nhà quản trị một bản tóm tắt các nhiệm vụ và trách nhiệm của một công việc nào đó, mối tương quan giữa các công việc với nhau; kiến thức, kỹ năng và các diều kiện để làm việc
1.2.2.2 Nội dung của phân tích công việc
Bước 1: Xác định chính sách của công ty, mục đích của phân tích công việc => xác định cách thức thu thập thông tin hợp lý
Bước 2: Thông qua các bản thu thập câu hỏi
Bước 3: Áp dụng và phối hợp các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin( thường có 3 phương pháp: phỏng vấn, bảng câu hỏi, quan sát)
Bước 4: Viết nháp bản mô tả công việc, kiểm tra lại dộ chính xác và đầy đủ thông tin qua các nhân viên thực hiện công việc đó
Bước 5: Hoàn thiện cuối cùng
1.2.3.1 Các khái niệm và tầm quan trọng của tuyển dụng nhân lực a) Tuyển mộ
Khái niệm: Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ nguồn lao động bên ngoài và bên trong của tổ chức
Tầm quan trọng của tuyển mộ: Công tác tuyển mộ có ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng
NNL trong tổ chức Tuyển mộ không chỉ ảnh hưởng tới việc tuyển chọn mà còn ảnh hưởng tới các chức năng khác của quản trị NNL như đánh giá tình hình thực hiện công việc, thù lao lao động, đào tạo và phát triển NNL, các mối quan hệ lao động….Trong thực tế sẽ có người lao động có trình độ cao nhưng họ không được tuyển chọn vì họ không được biết các thông tin tuyển mộ hoặc họ không có cơ hội nộp đơn xin vệc Chất lượng của quá trình tuyển chọn sẽ không đạt được kết quả như mong muốn nếu như số người nộp đơn xin việc bằng hoặc ít hơn nhu cầu cần tuyển chọn b) Tuyển chọn
Khái niệm: Tuyển chọn là quyết định ai trong số các ứng viên hội đủ các tiêu chuẩn đã được đề ra và được chọn để làm việc cho doanh nghiệp
Tầm quan trong của tuyển chọn: Đây là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà quản trị nhân lực đưa ra được các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất Tuyển chọn tốt sẽ giúp cho tổ chức giảm được các chi phí do phải tuyển chọn lại, đào tạo lại cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện công việc
1.2.3.2 Quá trình tuyển dụng a) Quá trình tuyển mộ
Hoạch định nhu cầu tuyển mộ
Xác định nguồn & phương pháp tuyển mộ
Xác định nơi tuyển mộ & thời gian tuyển mộ
Chuẩn bị & thông báo tuyển mộ Đánh giá quá trình tuyển mộ
Sơ đồ 1.1: Quy trình tuyển mộ Nguồn: http://quantri.vn
-Quy trình tuyển mộ gồm 5 bước:
+ Bước 1: Hoạch định nhu cầu tuyển mộ
Trong hoạt động tuyển mộ, một tổ chức cần xác định xem số lượng nhân viên cần tuyển ứng với từng vị trí Khi hoạch định, nhà quản trị nên để ra chỉ tiêu là số người nộp đơn phải nhiều hơn số người tổ chức cần để tránh tình trạng thiếu nhân sự Vì vậy, khi xác định nhà quản trị cần căn cứ vào các yếu tố sau:
Căn cứ vào thi trường lao động
Căn cứ vào chất lượng nguồn lao động
Căn cứ vào mức độ phức tạp của công việc
Căn cứ vào tâm lý chọn nghề của người lao động
Kinh nghiệm của tổ chức trong quá trình tuyển mộ
+ Bước 2: Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ
Nhà quản trị cần xem xét ở từng vị trí nên tuyển người từ bên trong tổ chức hay bên ngoài tổ chức là phù hợp để từ đó lựa chọn phương pháp tuyên mộ chính xác nhất
Bên trong tổ chức: những người đang làm việc trong tổ chức
Bên ngoài tổ chức: sinh viên vừa mới tốt nghiệp, những người đang thất nghiệp hoặc bỏ công việc cũ, những người đang làm việc tại các tổ chức khác
Cử chuyên viên đến các trường, công ty tuyển dụng
Tuyển sinh viên thực tập
Nhân viên nội bộ đề cử
+ Bước 3: Xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ
Nơi tuyển mộ rất quan trọng vì nó là yếu tố quyết định xem tuyển mộ của tổ chức có thành công hay không
Kế hoạch của thời gian tuyển mộ phải căn cứ vào mục tiêu mà tổ chúc đã đề ra
+ Bước 4: Chuẩn bị và thông báo tuyển mộ
Trước khi thông báo tuyển mộ tổ chúc cần chuẩn bị các văn bản giấy tờ, quy định về tuyển dụng, quyền hạn và trách nhiệm của người tuyển…
Việc thông báo tuyển mộ có thể thông ua các hình thức sau: trên các trang báo, trên trang web tìm kiếm việc làm, thông qua các trung tâm giới thiệu việc làm…
+ Bước 5: Đánh giá quá trình tuyển mộ
Sau quá tình tuyển mộ thì tổ chức cần đánh giá xem còn hạn chế những mặt nào để sau này hoàn thiện quy trình tốt hơn Và chú ý ở phần nội dung và chi phí xem đã hợp lý chưa để có sự điều chỉnh phù hợp b) Quá trình tuyển chọn
Nguồn: TS Nguyễn Đình Luận (2014), Giáo trình Quản trị nhân sự, Đại học công nghệ TPHCM
- Quy trình tuyển chọn gồm 8 bước:
+ Bước 1: Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ
Các ứng viên phải nộp hố sơ thường bao gồm các loại giấy tờ sau: Đơn xin việc
Các giấy tờ khác mà doanh nghiệp yêu cầu
+ Bước 2: Phỏng vấn sơ bộ thường kéo dài 5-10 phút để chọ lọc các ứng viên có nhiều khả năng đáp ứng yêu cầu của DN
+ Bước 3: Kiểm tra, trắc nghiệm Ứng viên thực hiện các bài kiểm tra, trắc nghiệm tùy theo từng loại công việc về kiến thức tổng quát, tâm lý, cá tính, khả năng chuyên môn…
+ Bước 4: Phỏng vấn sâu Đây là giai đoạn quan trọngtrong tuyển chọn, thường thực hiện bởi quản lý trực tiếp của đơn vị đang cần tuyển nhân sự thực hiện
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH TÍCH HỢP HỆ THỐNG CMC SÀI GÒN
Giới thiệu về Công ty TNHH tích hợp hệ thống CMC Sài Gòn
Tên tiếng Việt: TNHH Tích hợp hệ thống CMC Sài Gòn
Tên tiếng Anh: CMC Saigon System Integration Co.,Ltd (CMC SI Saigon)
Trụ sở: lầu 8 -9, 12, số 111-121 Ngô Gia Tự, phường 2, quận 10,
Chi nhánh: tầng 17, tòa nhà CMC, phố Duy Tân, phường Dịch Vọng Hậu, quận Cầu
Loại hình doanh nghiệp: Công ty TNHH
Vốn điều lệ: 40 tỷ đồng
Email: info@sg.cmc.com.vn
2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển
- Năm 1995: Thành lập Phòng Tích hợp hệ thống trực thuộc Công ty TNHH Máy tính Truyền thông – CMC Co., Ltd (tiền thân của công ty Tích hợp Hệ thống CMC ngày nay)
- Năm 1996: Thành lập Chi nhánh tại số 02 Huỳnh Khương Ninh, Quận 01, TP HCM
+ Thành lập Công ty Tích hợp Hệ thống CMC (CMC SI) trên cơ sở TT Tích hợp hệ thống CSI – đánh dấu bước chuyển mình của CMC SI đồng thời khẳng định vị thế của CMC SI là đơn vị Tích hợp Hệ thống hàng đầu Việt Nam
+ Khai trương Chi nhánh mới tại 134 -134A Lê Hồng Phong, Quận 05, Tp HCM
- Năm 2011: Ngày 23/08/2011, thành lập Công ty TNHH Tích hợp Hệ thống CMC Sài Gòn trên cơ sở chi nhánh công ty tại Tp HCM, hoạt động chính trong lĩnh vực tích hợp hệ thống
- Năm 2013: Công ty được lựa chọn là đối tác triển khai chính dự án lớn nhất ngành chứng khoán Việt Nam có giá trị hơn 28 triệu USD giữa HOSE và KRS (Hàn Quốc) Triển khai thành công hạ tầng mạng WAN diện rộng của ngành Tài chính tới 60 tỉnh thành với hàng nghìn điểm truy nhập Đây là một trong những dự án có quy mô và tính chất phức tạp nhất Việt Nam
Triển khai thành công dự án hệ thống sao lưu tự động tại 2 Trung tâm CNTT của Tổng cục Thuế và 30 Cục Thuế địa phương Đây là dự án được HP chọn làm dự án điển hình tại Việt Nam
Triển khai thành công dự án KTKB/ORA cho Kho bạc Nhà nước tại 7 tỉnh/Thành phố, với gần 100 KBNN
2.1.2 Cơ cấu tổ chức, chức năng và nhiệm vụ a) Cơ cấu tổ chức
Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức của Công ty TNHH Tích hợp hệ thống CMC Sài Gòn
Tổ chức kinh doanh theo các mảng thị trường chiến lược, kế hoạch kinh doanh đã được phê duyệt
Kinh doanh các sản phẩm, giải pháp, dịch vụ hạ tầng và giải pháp (khối ITS cung cấp) và giải pháp, dịch vụ doanh nghiệp (khối BS) cung cấp
Tìm kiếm và phát triển quan hệ đối tác
Xây dựng, quảng bá hình ảnh, thương hiệu công ty
Tư vấn và triển khai các giải pháp và ứng dụng ngành (BI, Risk Management,
Tự doanh hoặc phối hợp với khối GB kinh doanh các giải pháp và ứng dụng ngành Xây dựng và phát triển các giải pháp phần mềm ứng dụng trong nội bộ công ty và phát triển kinh doanh ra bên ngoài
Tư vấn, triển khai, quản lý dự án
Bảo hành, bảo trì, sửa chữa các sản phẩm, giải pháp, dịch vụ hạ tầng của công ty
Chịu trách nhiệm chính trong việc xây dựng năng lực kỹ thuật cốt lõi cho công ty
GP ngành Phòng TKGP ngành
Nhóm kinh doanh GP ngành
Phòng quan hệ đối tác
Phòng Marketing TTKD PSI TTKD ENT TTKD HN TTKD CBU3
Khối GPDV hạ tầng (ITS)
TT quản trị dự án Phòng tư vấn giải pháp Phòng dịch vụ triển khai
TT dịch vụ khách hàng
Trực tiếp kinh doanh các dịch vụ IT nói chung hoặc phối hợp với khối GB để kinh doanh các giải pháp dịch vụ hạ tầng khác
Hành chính b) Chức năng và nhiệm vụ
- Chức năng Khối hỗ trợ
KTO: Đảm bảo các hoạt động tài chính - kế toán đúng theo Luật Kế toán và Quy chế tài chính của Tập đoàn Thực hiện, đảm bảo hiệu quả các hoạt động tài chính như: quản lý, thu hồi công nợ; tạm ứng thanh toán; xuất nhập hàng hóa, xuất hóa đơn tài chính
PSC: Tổ chức thực hiện việc mua sắm vật tư, hàng hóa cung ứng kịp thời cho các dự án của các TTKD hoặc theo nhu cầu nội bộ công ty Thực hiện các thủ tục xuất nhập khẩu hàng hóa của công ty Thực hiện quản lý, xuất nhập kho hàng hóa để phục vụ cho việc triển khai các dự án/đơn hàng
HR-QA: Hoạch định, cung ứng nguồn nhân lực Đào tạo - phát triển nguồn nhân lực toàn công ty Tổ chức đánh giá năng lực và thành tích nhân viên (bao gồm chính sách KPI) Xây dựng, thực hiện, cải tiến các chính sách lương, thưởng, phúc lợi Phối hợp thực hiện các hoạt động khác nhằm thu hút và giữ chân người tài, quảng bá thương hiệu tuyển dụng của công ty Quản lý chất lượng, bao gồm phối hợp xây dựng, duy trì, kiểm soát, cải tiến các hệ thống quy trình, quy định của công ty
AM: Thực hiện các thủ tục hành chính - pháp lý của công ty Các công việc lễ tân - văn thư - lái xe - kho vận, vệ sinh văn phòng - PCCC, Mua sắm - cấp phát - quản lý tài sản & trang thiết bị làm việc; thực hiện các dịch vụ văn phòng theo yêu cầu hoạt động kinh doanh Cung ứng dịch vụ IT nội bộ
- Chức năng và nhiệm vụ khối GB: Tổ chức KD theo mãng thị trường như chiến lược,
Plan KD đã được phê duyệt KD các SP/GP/DV ha ̣ tầng và GP (Khối ITS cung cấp) và Gp,
DV doanh nghiê ̣p (Khối BS cung cấp)
TTKD FSI: thị trường Ngân hàng, Bảo hiểm, Tài chính
TTKD ENT: thị trường doanh nghiệp lớn: Dầu khí, Giáo dục, Y tế, Sản xuất, Bán lẻ, Truyền thông, Y tế, Dịch vụ
TTKD TEL-GOV: thị trường viễn thông và chính phủ
TTKD CBU3: KD các SP phục vụ nhu cầu mua sắm thường xuyên của khách hàng Chủ động cung cấp các SP/DV cho các KH mới không có trong danh mục quản lý KH của Công ty
P Quan Hệ Đối Tác: Tham mưu cho Lãnh đạo về chiến lược hợp tác với các đối tác Độc lập trong kinh doanh theo các mục tiêu doanh số lợi nhuận được giao Phối hợp với các TTKD và các bộ phận Kỹ thuật để đề xuất chiến lược kinh doanh SP/GP/DV phù hợp với từng thời kỳ Là cầu nối giữ các TTKD, các Bộ phận Kỹ thuật và các Hãng đối tác trong việc kinh doanh và phát triển năng lực công nghệ của công ty, đảm bảo danh vị theo cam kết với các Hãng Phối hợp với P Marketing trong các chương trình quảng bá thương hiệu, hình ảnh của cty và hãng đối tác
P.Marketing: Nghiên cứu thị trường, hỗ trợ các TTKD trong việc tìm kiếm khách hàng
(Telesales), quản lý danh mục khách hàng Xây dựng và quảng bá thương hiệu Thực hiện các chiến dịch, sự kiện quảng bá sản phẩm, dịch vụ của công ty và của các hãng, đối tác Tham gia, tổ chức các hoạt động phong trào trong nội bộ công ty SA: Hỗ trợ công tác đấu thầu, lập hồ sơ thầu Tổ chức thực hiện công tác hành chính văn phòng, văn thư lưu trữ tại các TTKD Hỗ trợ cập nhật số liệu, thông tin liên quan đến chi phí của các TTKD Hỗ trợ các TTKD cập nhật thông tin liên quan đến triển khai các DA/ hợp đồng
- Chức năng nhiệm vụ của Khối ITS: (ITS) giữ vai trò TV, TK, PM, bảo hành, bảo trì, sửa chữa các SP, GP, DV hạ tầng của Cty Chịu trách nhiệm chính trong việc xây dựng năng lực kỹ thuật cốt lõi cho công ty Trực tiếp KD các dịch vụ IT nói chung hoặc phối hợp với Khối GB để KD các GP, DV hạ tầng khác
DC: (tech) Nghiên cứu/ Phát triển/ KD/ TV/ TK, QLDA các GP, DV Data center
MS: (tech) Nghiên cứu/ Phát triển/ TV, triển khai, QLDA/ đóng gói các GP/DV Microsoft
Kỹ thuật DV IT: Nghiên cứu/ Phát triển các DVIT nói chung TV, triển khai các hợp đồng dịch vụ theo cam kết với Khách hàng
KD DVIT: Trực tiếp KD DVIT Phối hợp với TTKD GB kinh doanh các DVIT
Service Desk: Tiếp nhận chuyển giao nhu cầu của khách hàng đối với các bộ phận có liên quan, hỗ trợ chăm sóc khách hàng của các nhóm Kỹ thuật, các TTKD
Thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty
2.2.1 Tình hình nhân sự tại công ty Đơn vị: Người
Nguồn: phòng nhân sự Biểu đồ 2.3: Tình hình tăng trưởng nhân sự từ năm 2012-2016
Trong vòng 5 năm, nguồn nhân lực của công ty không ngừng tăng lên Năm 2012 có 142 nhân viên và đến năm 2016 số nhân viên đã hơn 250 người, tăng hơn 100 người so với
2.2.2 Thu nhập bình quân đầu người của người lao động
Người lao động của Công ty TNHH Tích hợp hệ thống CMC Sài Gòn có thu nhập bình quân theo đầu người trên 1 tháng trong năm 2016 là 12.169.634đ
Theo Báo cáo lương 2016 c ủ a JobStreet.com (2016) , ở tất cả các cấp bậc, lương ngành công nghệ thông tin đều nằm trong top 10 ngành có mức lương trung bình cao tại
Việt Nam IT/Computer – phần mềm là một trong những vị trí của ngành có mức lương cao lý tưởng:
Mới ra trường: 8,636,614 VND đứng thứ 3
Nhân viên 1-3 năm kinh nghiệp: 12,292,688 VND đứng thứ 2
Quản lý: 27,295,313 VND đứng thứ 3
Lương trung bình ngành CNTT của Việt Nam là 18,8 tri ệu đồ ng/ tháng CMC SI
Sài Gòn thành lập gần 6 năm với số nhân viên hơn 250 người thì mức thu nhập bình quân đầu người tính ra ở ngưỡng hợp lý so với trên thị trường chi trả cho người lao động ngành
2.2.3 Đặc điểm lao động theo giới tính, trình độ học vấn, trình độ chuyên môn
Nguồn: phòng nhân sự Biểu đồ 2.4: Số lượng người lao động theo giới tính của năm 2016
Năm 2016, số lao động nam gần 170 người, cao gấp đôi so với số lao động nữ với gần 80 người
Nguồn: phòng nhân sự Biểu đồ 2.5: Trình độ học vấn nhân sự
Với tỷ lệ là 64%, nhân viên có trình độ đại học chiếm tỷ lệ cao nhất Đứng thứ hai là các nhân viên có trình độ cao đẳng chiếm tỷ lệ 20% Nhân viên trình độ trung cấp có tỷ lệ 6% và 3% là tỷ lệ của những người có bằng thạc sĩ Tỷ lệ thấp nhất là 1% với nhân viên có trình độ tiến sĩ
Nguồn: phòng nhân sự Biểu đồ 2.6: Trình độ chuyên môn của nhân sự
Nhân viên chuyên môn về kỹ thuật chiếm tỷ lệ cao nhất là 50%, chiếm gần 1 nửa số nhân viên của công ty Nhân viên sales chiếm tỷ lệ là 29% và nhân viên hỗ trợ có tỷ lệ thấp nhất là 21%
2.2.4 Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty TNHH tích hợp hệ thông CMC Sài Gòn
2.2.4.1 Thực trạng công tác hoạch định NNL
Hoạc định NNL là một hoạt động dùng để lên kế hoạch kinh doanh xác định qua những chiến lược mà công ty đã đề ra với mục tiêu là tìm ra câu trả lời cho những câu hỏi sau: hiện trạng NNL? cần bao nhiêu người? khi nào cần? nguồn cung ứng từ đâu? Ngân sách bao nhiêu?
Những khó khăn của công tác hoạch định NNL :
- Xu hướng toàn cầu hóa bắt buộc công ty phải điều chỉnh lại các hoạt động, cơ cấu…
- Thị trường lao động khan hiếm nhân tài
- Công nghệ lạc hậu nhanh chóng
- Đối thủ cạnh tranh vừa mạnh tiền vừa giỏi trí
- Pháp lý còn nhiều vấn đề bất cập
Quy trình hoạch định NNL:
Bước 1: Phân tích môi trường QTNNL; Phân tích hiê ̣n tra ̣ng NNL & QTNNL
Thực hiện bước này giúp cho công ty có thể xác định được điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội và rủi ro, từ đó lên kế hoạch tổng hợp số lượng và cơ cấu NNL
Bước 2: Dự báo nhu cầu nhân sự
Bước 3: - Dự báo khả năng cung ứng nhân sự
Sales Kỹ thuật Hỗ trợ
Bảng 2.1: Nhu cầu nhân viên của công ty năm từ năm 2014-2016
Công việc theo chuyên môn
Số nhân viên hiện tại
Số nhân viên kế hoạch
Số nhân viên có thể nghỉ việc
Số nhân viên chuyển đổi công việc Số nhân viên còn lại
Nguồn: phòng nhân sự Năm 2016 tổng số nhân viên của công ty hơn 250 người
Bảng 2.2: Tính số nhân viên thừa và thiếu cho từng công việc của năm 2016
Công việc theo chuyên môn
Số nhân viên hiện tại
Số nhân viên kế hoạch
Số nhân viên có thể nghỉ việc
Số nhân viên chuyển đổi công việc
Số nhân viên có thể đáp ứng
Kế hoạch hành động Tăng Giảm
Bước 4: Xây dựng kế hoạch hành động (tuyển mới, đề bạt, thuyên chuyển, cắt giảm…)
Xây dựng điều chỉnh chính sách NNL
Bước 5: Lập ngân sách, duyệt ngân sách
Ngân sách tuyển dụng: tổ chúc tuyển dụng, truyền thông, quảng bá, thông báo, tuyển dụng,…
Ngân sách đào tạo: thuê giảng viên, biên soạn tài liệu, các phương tiện nghe nhìn, ứng dụng và cải tiến sau đào tạo,…
Ngân sách phát triển nhân viên: luân chuyển công việc, đề bạt/ thuyên chuyển, tham gia các CLB, hiệp hội,
Ngân sách lương & phúc lợi: lương cơ bản, lương KD, phụ cấp, trợ cấp, BHXH, BHYT, thưởng/ lương năng suất,…
Bước 6: Kiểm tra, đánh giá và điều chỉnh kế hoạch
Kiểm soát: Đảm bảo mọi việc đúng kế hoạch Phát hiện các rủi ro, cơ hội Đánh giá: Tìm ra cái đúng, cái sai; mặt hay, mặt dở Điều chỉnh: Đề ra các hoạt động kịp thời để đảm bào mục tiêu
2.2.4.2 Thực trạng phân tích công việc
Phân tích công việc như là viên đá nền để bố trí “ đúng người, đúng việc” Đây là quá trình là quá trình xác lập CV dựa trên các thông tin đầy đủ và chính xác về công việc đó
Thông tin về công việc giúp cho công ty:
- Lập bản mô tả công việc:
NV hiểu đúng và đủ về CV
Thống nhất quy trình CV
Cải tiến cơ cấu tổ chức
Trả lương theo giá trị CV
- Xây dựng tiêu chí hoàn thành công việc:
Có cơ sở khoa học đánh giá kết quả CV
Trả lương theo thành tích
- Xây dựng tiêu chí năng lực cho mỗi vị trí:
Lập tiêu chí tuyển dụng
Quy hoạch nhân sự kế thừa
Quy trình phân tích công việc
Bước 1: Xác định mục tiêu của công ty
Mục tiêu của công ty được chua làm 2 loại: Tài chính( giá thành, doanh số, lợi nhuận) và phi tài chính( thị phần, tỷ lệ thôi việc, tỷ lệ thỏa mãn của nhân viên)
Bước 2: Xác lập thông tin công việc
Bước 3: Lập bản mô tả công việc
Nội dung của bản mô tả gồm có: Chức danh, mục đích công việc, các trách nhiệm, các nhiệm vụ quan hệ công việc, phạm vi thẩm quyền
Bản mô tả công việc của công ty luôn đảm bảo các tiêu chí sau: Mục đích cụ thể, xuất phát từ mục tiêu của doanh nghiệp các trách nhiệm được mô tả đầy đủ, không trùng lặp, phản ánh được trong tiêu chí đánh giá kết quả công việc Các nhiệm vụ bao gồm nhiệm vụ chính và nhiệm vụ phụ, mô tả rõ ràng dễ hiểu và linh hoạt trong việc cập nhật bổ sung
Bước 4: Lập tiêu chí hoàn thành công việc và tiêu chí năng lực để đảm nhận công việc đó
Bước 5: Hoàn thiện và đánh giá
2.2.4.3 Thực trạng công tác tuyển dụng
Bảng 2.3: Tình hình công tác tuyển dụng nhân sự từ năm 2012-2016
Số nhân viên cần tuyển (người)
Số nhân viên đã tuyển (người)
Tổng số nhân viên của công ty (người)
Nhìn vào bảng biểu ta thấy hoạt động tuyển dụng luôn đáp ứng nhu cầu cần tuyển của công ty Với số lượng nhân viên ngày càng tăng thì vai trò của công tác tuyển dụng rất là quan trọng Do các ứng viên lựa chọn vị trí ứng tuyển đặt tiêu chí cao và muốn tuyển nhân viên giàu kinh nghiệm cũng rất khó nên ta có thể thấy được tỷ lệ đáp ứng về tuyển người cho công ty không đảm bảo hoàn thành 100% Vì vậy công ty cần có những giải pháp thích hợp hơn để giải quyết bài toán khó này
Phương châm tuyển dụng: “TUYỂN DỤNG ĐỂ THÀNH CÔNG”
(1) Chân dung ứ ng viên thành công:
+ Kiến thức chuyên sâu, kỹ năng thuần thục;
+ Tư duy hệ thống, khả năng học hỏi và ứng dụng cái mới vào thực tế;
+ Đam mê, khát vọng, tận tâm, trách nhiệm;
+ Chủ động, sáng tạo, tích cực, tự tin, bản lĩnh, vượt khó; xem thách thức như là cơ hội để thành công;
+ Đến CMCSI SG không chỉ để tìm kiếm một công việc, mà còn để tìm thấy môi trường có nhiều điều kiện hiện thực hóa ước mơ trở thành người dẫn đầu trong lĩnh vực/nghề nghiệp mà mình đã chọn
(2) K ế t n ố i, h ợ p tác và thành công cùng v ớ i nh ững ngườ i d ẫn đầ u
(3) Cho ứ ng viên s ự chu ẩ n b ị t ố t nh ấ t
Việc đánh giá ứng viên không chỉ dựa vào vài vòng kiểm tra, phỏng vấn Sẵn sàng dành thời gian trao đổi thật kỹ với ứng viên về các tiêu chuẩn, yêu cầu công việc, những cơ hội và thách thức mà ứng viên phải vượt qua khi làm việc tại CMCSI SG Sau các buổi phỏng vấn, nếu còn có những băn khoăn hay thắc mắc nào, ứng viên có thể liên hệ với bộ phận tuyển dụng để được giải đáp và cung cấp đầy đủ các thông tin cần thiết
Và đây cũng chính là sự chuẩn bị tốt nhất cho ứng viên thành công trở thành nhân viên mới Họ sẽ có cơ hội hòa nhập thật nhanh chóng và dễ dàng gặt hái thành công một khi đã xác định rõ ràng mục tiêu hợp tác, gắn bó với CMC SI Saigon
(4) Không nh ữ ng ph ỏ ng v ấn và đánh giá, mà còn chia sẻ c ở i m ở v ớ i nhau
(5) Ứng viên chưa phù hợ p ngày hôm nay có th ể s ẽ là ứ ng viên t ố t nh ấ t c ủ a ngày mai
Các chính sách tuyển dụng
Nhằm khuyến khích tinh thần giới thiệu ứng cử viên thành công cho các vị trí đang tuyển của công ty, CMC SI SG có các chính sách sau:
- Chính sách giới thiệu ứng viên thành công: Áp dụng cho toàn bộ nhân viên Công ty CMCSI Sài Gòn và chỉ áp dụng đối với các vị trí tuyển dụng có xác nhận trước từ Phòng Nhân sự là có áp dụng chính sách thưởng giới thiệu (mức thưởng từ 3 triệu – 15 triệu đồng, tùy vị trí công việc)
Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực
- Sứ mạng, mục tiêu của doanh nghiệp : Đây là một yếu tố thuộc môi trường bên trong của doanh nghiệp, ảnh hưởng tới các bộ phận chuyên môn khác nhau và cụ thể là bộ phận quản trị nhân sự
- Chính sách chiến lược của doanh nghiệp: Một số chính sách ảnh hưởng tới quản trị nhân sự : cung cấp cho nhân viên một nơi làm việc an toàn, khuyến khích mọi người làm việc hết khả năng của mình, trả lương và đãi ngộ khuyến khích nhân viên làm việc với năng suất cao…
- Bầu không khí- văn hoá của doanh nghiệp: Là một hệ thống các giá trị, niềm tin, các chuẩn mực được chia sẻ, nó thống nhất các thành viên trong một tổ chức Các tổ chức thành công là các tổ chức nuôi dưỡng, khuyến khích sự thích ứng năng động, sáng tạo
- Bối cảnh kinh tế: Chu kỳ kinh tế và chu ký kinh doanh ảnh hưởng rất lớn đến quản trị nhân sự Trong giai đoạn suy thoái kinh tế hoặc kinh tế bất ổn có chiều hướng đi xuống thì sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến các chính sách về nhân sự của doanh nghiệp Doanh nghiệp
Bàn giao liên bộ phận
Lập quyết toán thôi việc
Ký quyết định thôi việc
Giải quyết các thủ tục sau khi nghỉ việc một mặt phải duy trì các lao động có tay nghề, mặt khác phải giảm chi phí lao động doanh nghiệp phải quyết định giảm giờ làm việc, cho nhân viên tạm nghỉ việc hoặc giảm phúc lợi
- Dân số, lực lượng lao động: Tỷ lệ dân số phát triển nhanh và lớn hơn tỷ lệ phát triển kinh tế, lực lượng lao động hàng năm cần việc làm cao thì doanh nghiệp có nhiều cơ hội lựa chọn lao động có chất lượng
- Văn hoá- xã hội: Một nền văn hoá có nhiều đẳng cấp, nhiều nấc thang giá trị không theo kịp với đà phát triển của thời đại rõ ràng nó kìm hãm, không cung cấp nhân tài cho doanh nghiệp Điều này đi đến hậu quả là bầu không khí văn hoá trong doanh nghiệp bị ảnh hưởng
- Đối thủ cạnh tranh: Trong nền kinh tế thị trường nhà quản trị không phải chỉ cạnh tranh về sản phẩm mà còn cạnh tranh về nhân sự Nhân sự là cốt lõi của hoạt động quản trị.Đối thủ cạnh tranh của công ty TNHH CMC SI Sài Gòn đều là những doanh nghiệp nổi tiếng trong lĩnh vực CNTT như Công ty TNHH Phần mềm FPT (FSOFT), Công ty TNHH Harvey Nash Việt Nam (Harvey Nash Vietnam),Công ty TMA Solutions (TMA Solutions),… Để tồn tại và phát triển không có con đường nào bằng con đường quản trị nhân sự một cách có hiệu quả Nhân sự là tài nguyên quý giá nhất vì vậy doanh nghiệp phải lo giữ gìn, duy trì và phát triển Để thực hiện được điều này các doanh nghiệp phải có chính sách nhân sự hợp lý, phải biết lãnh đạo, động viên, khen thưởng hợp lý tạo ra một bầu không khí gắn bó trong doanh nghiệp Ngoài ra doanh nghiệp còn phải có một chế độ lương bổng đủ để giữ nhân viên làm việc với mình, cải thiện môi trường làm việc và cải thiện phúc lợi Nếu doanh nghiệp không thực hiện tốt chính sách nhân sự thì đối thủ cạnh tranh sẽ lợi dụng để lôi kéo những ngươì có trình độ, doanh nghiệp sẽ mất dần nhân tài Sự ra đi của nhân viên không thuần tuý chỉ vấn đề lương bổng mà là sự tổng hợp của nhiều vấn đề
- Khoa học- kỹ thuật: Các nhà quản trị phải đào tạo nhân viên của mình theo kịp với đà phát triển của khoa học- kỹ thuật Khi khoa học-kỹ thuật thay đổi một số công việc hoặc một số kỹ năng không còn cần thiết nữa do đó doanh nghiệp phải đào tạo lại lực lượng lao động của mình Sự thay đổi về khoa học đồng nghĩa với việc là cần ít người hơn nhưng vẫn phải sản xuất ra số lượng sản phẩm tương tự như trước nhưng có chất lượng hơn Điều này có nghĩa là nhà quản trị phải sắp xếp lực lượng lao động dư thừa
- Khách hàng: Các Tập đoàn, doanh nghiệp lớn, các trụ sở, chi nhánh ngân hàng như ngân hàng Agribank, Vietinbank, Techcombank,…ở nội thành và ngoại thành là mục tiêu của Công ty TNHH CMC SI Sài Gòn Khách hàng mua sản phẩm, dịch vụ của doanh nghiệp là một phần của môi trường bên ngoài
Doanh số là một yếu tố tối quan trọng đối với sự sống còn của một doanh nghiệp
Do vậy nhà quản trị phải đảm bảo được rằng nhân viên của mình sẽ sản xuất ra các sản phẩm phù hợp với thị hiếu của khách hàng Nhà quản trị phải làm cho nhân viên của mình hiểu là không có khách hàng thì không cò doanh nghiệp và họ sẽ không có cơ hội làm việc nữa Họ phải hiểu rằng doanh thu của doanh nghiệp ảnh hưởng đến tiền lương của họ Nhiệm vụ của quản trị nhân sự là làm cho các nhân viên hiểu được điều này.
Những thuận lợi và khó khăn của công ty
Công ty TNHH Tích hợp hệ thống CMC Sài Gòn thành lập từ năm 2011, tính đến nay đã đã hơn 5 năm Tuy tuổi đời còn rất trẻ nhưng CMC SI Sài Gòn là chi nhánh của Tập đoàn CMC có kinh nghiệm hơn 20 năm Chính vì điều đó công ty đã có những thuận lợi trong công tác quản trị cũng như đạt nhiều thành công trong công việc kinh doanh
Thứ nhất, về vị trí địa lý thì công ty tọa lạc tại quận 10, nơi gần với các trường Đại học như Đại học Kinh tế, Đại học Khoa học tự nhiên, Đại học Sư phạm,… giao thông khá thuận lợi khiến việc di chuyển của các nhân viên đi làm hoặc giao tiếp với khách hàng, đối tác dễ dàng hơn Và việc gần với các trường đại học sẽ tạo nên sự liên kết, hợp tác giữa công ty với các trường trong việc quảng bá thương hiệu và tìm kiếm ứng viên ứng tuyển vào các vị trí của công ty
Thứ hai, văn hóa của công ty chính là chất keo kết dính con người, để từng cá nhân nỗ lực và sáng tạo, cùng nhau xây dựng và vận hành hệ thống quản lý nhằm đạt được các mục tiêu, chiến lược đã đề ra, sẵn sàng vượt qua mọi thách thức để đón nhận thêm nhiều cơ hội mới, lập nên nhiều kỷ lục mới Giá trị văn hóa của CMC SI Saigon được tuyên truyền, lưu giữ thông qua các ấn phẩm, bản tin Together, phim ảnh, các cuộc thi nội bộ và các sự kiện, lễ hội truyền thống
Thứ ba, môi trường làm việc năng động, khuyến khích tư duy sáng tạo và học hỏi của nhân viên và sự ham học hỏi của nhân viên trong công ty đã tạo thành văn hóa học tập, chính vì điều này đã làm cho tiêu chí Học tập – Phát triển có vị thế hết sức quan trọng trong chỉ tiêu đánh giá, khen thưởng nhân viên ở CMC SI Saigon
Thứ tư, Công ty luôn có doanh thu và lợi nhuận ở mức cao, hoàn thành đúng như kế hoạch và thậm chí vượt cả chỉ tiêu đã đề ra theo định hướng chiến lược của doanh nghiệp Vì vậy công ty có thể chi ra một khoản chi phí dành cho công tác tuyển dụng và đào tạo, giúp cho hoạt động quản trị đạt hiệu quả cao
Thứ năm, Công ty tiếp tục tăng cường các hoạt động phối hợp với các đơn vị thành viên như CMCTelecom, CMC Soft, … kế thừa sức mạnh từ các công ty thành viên thuộc tập đoàn CMC, luôn mang đến cho khách hàng “Giải pháp tin cậy, Dịch vụ hoàn hảo, Công nghệ tiên tiến”, điều này tạo thêm uy tín cho công ty, thu hút nhiều nguồn lực từ bên ngoài và gắn kết các nguồn lực bên trong, phục vụ tốt cho công tác quản trị hiện tại và tương lai sắp tới
Bên cạnh những thuận lợi trên thì Công ty TNHH CMC SI Sài Gòn cũng gặp nhiều khó khăn ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nhuồn nhân lực
Thứ nhất, Công ty mới thành lập từ năm 2011 nên có nhiều người vẫn chưa biết đến danh tính của công ty nên việc tuyển dụng nhân sự có nhiều kinh nghiệm cho vị trí cấp cao là điều rất khó Ngoài ra, logo của công ty thiết kế còn khá mờ nhạt, khi tham gia ngày hội tuyển dụng sẽ khó làm các ứng viên chú ý, không cạnh tranh lại sự nổi bật của các công ty kinh doanh cùng lĩnh vực như Công ty TNHH Phần mềm FPT (FSOFT), Công ty TNHH
Harvey Nash Việt Nam (Harvey Nash Vietnam),Công ty TMA Solutions (TMA Solutions),…
Thứ hai, hiện nay nơi làm việc chính của các nhân viên trong công ty chỉ gồm có tầng 8, tầng 9 và tầng 12 của tòa nhà Thiên Nam trên đường Ngô Gia Tự thuộc quận 10
Do quy mô nhỏ nên công ty thiết kế văn phòng theo hướng văn phòng mở, nhiều nhân viên sẽ không có chỗ ngồi cố định mà nguồn nhân lực của công ty lại ngày càng tăng dẫn đén việc thiếu chỗ cho các nhân viên mới Nếu đặt lịch phỏng vấn tại công ty thì cũng gặp nhiều trục trặc do có thể các phòng sẽ dành cho chương trình đào tạo hoặc là cuộc họp của ban lãnh đạo công ty Thêm vào đó, vì là văn phòng mở nên rất ồn ào, khi thực hiện phỏng vấn ứng viên qua điện thoại hoặc thực hiện hoạt động kinh doanh, tư vấn, trao đổi thông tin với khách hàng, đối tác sẽ bị ảnh hưởng làm giảm chất lượng và hiệu quả trong công việc
Thứ ba, cơ cấu tổ chức của công ty gồm nhiều phòng ban mà có một vài người kiêm nhiều vị trí, dẫn đến công việc quá tải tạo nhiều áp lực cho nhân viên Các phòng ban vẫn chưa phân rõ công việc với nhau, việc của phòng ban này lại đẩy qua phòng ban khác làm ( Ví dụ như các loại giấy tờ thuộc trách nhiệm phòng hành chính thì phòng hành chính lại chuyển qua phòng nhân sự để phòng nhân sự làm) Vì vậy, khi có vấn đề nào đó xảy ra thì các phòng ban lại đùn đẩy trách nhiệm cho nhau, không thừa nhận lỗi sai về mình, điều này khiến cho nhà quản trị khó đưa ra giải pháp chính xác được
Thứ tư, phòng nhân sự chỉ có 4 người bao gồm Trưởng phòng, chuyên viên tuyển dụng, chuyên viên đào tạo và nhân viên tính lương thưởng, phụ trách về BHYT, BHXH và các chế độ phúc lợi khác Công việc quá nhiều , các bộ phận khác lúc nào cũng nói thiếu người cần chuyên viên tuyển dụng tuyển thêm và khi gặp vấn đề thì các nhân viên luôn tìm phòng nhân sự, tạo sự áp lực cao cho các nhân viên phòng này
Thứ năm, Công ty vẫn còn áp dụng mô hình quản trị cũ của 3 năm trước Mô hình này hiện giờ không phù hợp nữa vì cơ cấu của tổ chức đã thay đổi
Thứ sáu, việc giới thiệu về công ty như tên công ty, cơ cấu tổ chức, ban lãnh đạo, quy trình, quy định,… chỉ thuyết trình trong một buổi dành các nhân viên mới( đang trong giai đoạn thử việc 2 tháng) và các sinh viên, nhân viên thực tập Về lâu dài, những thông tin đó sẽ dần dần bị lãng quên Khi ban lãnh đạo kiểm tra bất chợt thì nhân viên đó không nhớ được cơ cấu tổ chức của công ty Tên đầy đủ của công ty là công ty TNHH tích hợp hệ thống CMC Sài Gòn nhưng có nhiều nhân viên chỉ nói là Công ty CMC khiến khách hàng hoặc đối tác nhầm lẫn với tên công ty mẹ ở ngoài miền Bắc
Thứ bảy, nguồn nhân lực hơn 250 người và trong tương lai có thể nhiều hơn thế nữa nhưng bộ phận nhân sự chỉ có 4 người nên việc kiểm soát, đánh giá nhân viên tốn nhiều thời gian và khi tổ chức sự kiện thì không đảm bảo được tất cả nhân viên của công ty tham gia đầy đủ được.
MỘT SỐ GIẢI PHÁP GIÚP CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TNHH TÍCH HỢP HỆ THỐNG CMC SÀI GÒN CÓ HIỆU QUẢ HƠN
Mục tiêu/ Định hướng của Công ty
- Trở thành Công ty tích hợp hệ thống lớn nhất Việt Nam
- Năm 2017, đạt doanh thu trên 3.000 tỷ đồng
CMC SI Saigon định hướng chiến lược khẳng định vị thế hàng đầu trong lĩnh vực dịch vụ tích hợp hệ thống CNTT tại thị trường phía Nam và vươn lên thành nhà Tích hợp hệ thống CNTT hàng đầu khu vực bằng việc duy trì tốc độ tăng trưởng hàng năm đạt từ 30 đến 40%, có khả năng cung cấp các giải pháp và dịch vụ công nghệ thông tin chuyên nghiệp với chất lượng cao, uy tín vượt trội và mục tiêu năm 2017 là cán đích 3.000 tỷ đồng doanh thu
Bảng 3.1: Kế hoạch nhân sự năm 2017
KH tăng KH giảm Kế hoạch 2017
Nguồn: Phòng nhân sự Theo chiều hướng phát triển của công ty thì năm 2017, tổng số nhân viên của toàn công ty có thể sẽ hơn 306 người, sẽ không đúng như kế hoạch đã đề ra.
Nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nguồn nhân lực
Lập tiêu chuẩn tuyển chọn cụ thể hơn cho từng vị trí công việc
Việc đề ra tiêu chuẩn phù hợp cho vị trí cần tuyển rất lă quan trọng, thông tin phải rõ ràng, chính xác và đầy đủ những nội dung mà các ứng viên quan tâm khi ứng tuyển vào một vị trí.Ví dụ khi tuyển một nhân viên quản lý dự án ngoài các tiêu chí chung đã đề ra trên bản mô tả công việc, chuyên viên tuyển dụng cần ghi chú thêm là ưu tiên nhũng người có chứng chỉ PMP, PMF và có kinh nghiệm thực tế ít nhất 3 dự án có giá trị 5 tỷ VNĐ
Vì là công ty có liên quan đến các giải pháp sản phẩm CNTT nên trên thông tin tuyển dụng cần ghi rõ vị trí đó cần bằng cấp chuyên môn, chứng chỉ nào để ứng viên xem xét, bổ sung vào CV Các chứng chỉ phổ biến như chứng chỉ CCNA,CCDA, CCIF, CCNP,
Cần thống nhất ý kiến giữa các quản lý, trưởng bộ phận chuyên môn yêu cầu những điếu gì cho ứng viên làm cấp dưới của mình với nhân viên tuyển dụng
Công ty tạo một trang tuyển dụng dành riêng cho công ty để tránh phụ thuộc quá nhiều vào các trang tìm kiếm việc làm trên Internet Thường xuyên tuyển dụng cả ở nguồn bên trong, lẫn bên ngoài, phát hiện những cán bộ công nhân viên giỏi, có tay nghề để tuyển lao động vào làm việc tại Công ty Tránh chỉ tuyển lao động theo sự giới thiệu thân quen, mang tính chất gia đình
Công ty nên quan tâm đến các kênh tuyển dụng khác như sàn giao dịch lao động, trung tâm giới thiệu việc làm,… Có nhiều trang web tuyển dụng công ty cần biết đến như www.tuyendung.com,www.vietnamworks.com.vn,www.timviecnhanh.com,www.viecla m24h.vn, www.mywork.com.vn , và nếu công cần các ứng viên chuyên nghiệp, có nhiều năm kinh nghiệm làm ở các vị trí trưởng phòng, quản lý thì công ty có thể tìm ở các trang web như www.careerlink.vn, www.linkedin.com, www.careerbuilder.vn ,… đặc điểm của các trang web tuyển dụng này là có thể thống quản lý hồ sơ nhân viên hiệu quả, hồ sơ nhân lực phong phú,… Tuy nhiên, vì là các trang web tuyển dụng uy tín nên chuyên viên tuyển dụng cũng cần cân nhắc về chi phí trước khi lựa chọn nhà cung cấp dịch vụ sao cho mang lại hiệu quả cao nhất
Liên kết với Bộ phận Marketing của công ty để truyền thông thông tin tuyển dụng đến các anh chị em trong công ty như làm banner, quảng cáo….treo ở nơi làm việc của nhân viên, nơi mà tất cả nhân viên đều có thể nhìn thấy
Hợp tác với các trường đại học, cao đẳng, trung tâm dạy nghề để mở các cuộc hội thảo tìm nguồn ứng viên, tạo cơ hội cho các sinh viên mới ra trường Đây là nguồn tuyển dụng lớn và đang có xu hướng phát triển nhanh trong tương lai Vì vậy, Công ty cần thiết lập mối quan hệ với các trường đại học, cao đẳng, trung tâm dạy nghề, cử chuyên viên tới các trường để giới thiệu các cơ hội làm việc, thực tập tại Công ty Khi có nhu cầu, thì các trường cũng sẽ giới thiệu những ứng viên có chất lượng cao tới Công ty,…
Tham gia vào các ngày hội tuyển dụng việc làm nhiều hơn Để có thêm nhiều cơ hội tìm kiếm, thu hút nhân tài, công ty cần đa dạng hóa các nguồn tuyển dụng tìm kiếm được nguồn nhân lực cần thiết cho công ty
Tìm kiếm, sàng lọc CV Đây là công việc đòi hỏi cần nhiều thời gian nên Phòng nhân sự cần trao đổi với lãnh đạo công ty tuyển thêm nhân viên phụ trách, ưu tiên cho những bạn sinh viên tham gia thực tập
Việc tuyển chọn nhân lực không nên quá tập trung vào việc xem xét bằng cấp hay sự giới thiệu của người khác mà chính bản thân những người chịu trách nhiệm trong khâu tuyển dụng nhân sự cho công ty phải đánh giá được tiềm năng trong năng lực làm việc của người ứng viên trước khi ra quyết định tuyển dụng họ
Công ty có thể sử dụng phần mềm Quản Lý Nhân Sự OOS.GHR, đây là phần mềm mang đến giải pháp tổng thể, tối ưu, chuyên nghiệp phục vụ quản trị nhân sự dành cho các doanh nghiệp vừa và lớn OOS.GHR xử lý toàn bộ vòng đời của một nhân sự thông qua một quy trình khép kín từ khâu tuyển dụng đến khi thôi việc hoặc nghỉ hưu hoặc chuyển công tác
Thông tin về nhân viên sẽ luôn được cập nhật liên tục theo thời gian thực Ngoài ra, OOS.GHR cũng tích hợp rất nhiều giải pháp khác nhau để quản lý lương, thực hiện chấm công, báo cáo và đánh giá nhân sự Hệ thống báo cáo, quản lý nhân sự và giao diện người dùng trực quan và phù hợp cho tất cả người dùng
Kết nối với ứng viên
Thông báo đến các nhân viên trong công ty về trang tuyển dụng và khuyến khích họ đăng ký tham gia trở thành thành viên để khi có thông tin về vị trí nào cần tuyển thì trang Web đó sẽ lập tức thông báo cho các thành viên
Nếu ứng viên không phù hợp với vị trí đang tuyển, nhân viên tuyển dụng cần giữ thông tin liên lạc của ứng viên để khi có một vị trí trong tương lai mà ứng viên đó phù hợp thì công ty có thể kết nối với họ một cách nhanh chóng
Lên lịch về thời gian phỏng vấn( ngày tháng nào, mấy giờ) và địa điểm phù hợp
Liên hệ với những người tham gia buổi phỏng vấn( ứng viên, quản lý, trưởng bộ phận chuyên môn) để tránh việc hôm phỏng vấn họ có công việc khác
Nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực
Xác định nhu cầu đào tạo của công ty
Mỗi năm Công ty đều có những định hướng khác nhau để phù hợp với mục tiêu chiến lược đã đề ra, quan trọng nhất vẫn là đạt kết quả hoạt động kinh doanh đúng như kế hoạch vì thế cho nên nhân viên phụ trách mảng đào tạo cần phối hợp với nhân viên tuyển dụng và các cấp quản lý trong công ty, xác định số lượng nhân viên cần đào tạo, tổng hợp, phân tích lên kế hoạch đào tạo một cách chính xác nhất Chuyên viên đào tạo cần tổng hợp các bằng cấp, chứng chỉ của nhân viên trên file excel để dễ dàng cập nhật và theo dõi
Việc xác định nhu cầu đào tạo giúp lựa chọn hình thức và phương pháp đào tạo phù hợp hơn
Muốn lựa chọn hình thức và phương pháp đào tạo thì công ty cần nắm bắt được nhu cầu của các nhân viên trong công ty, họ cần gì và công việc họ đang làm cần những yếu tố, kỹ năng nào để thống kê lại con số cụ thể và lên chương trình đào tạo đáp ứng được kỳ vọng của nhân viên Đội ngũ giảng viên đào tạo và chương trình đào tạo
Thống kê số lượng giảng viên tham gia, nâng cao trình độ, đội ngũ giảng viên có hiểu biết sâu rộng về quy trình hoạt động của công ty cũng như am hiểu về kinh tế-thị trường ngày nay Họ thành thạo về lĩnh vực chuyên môn và có nhiều kinh nghiệm có thề trao đổi với các nhân viên cần đào tạo
Chương trình đào tạo phải có thời gian phù hợp với lịch trình làm việc của những người tham gia đào tạo
Các bài giảng phải luôn cập nhật, thay đổi, câu trúc trình bày rõ ràng, cụ thể các chương trình đào tạo bỗi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ cần được xây dựng dựa trên khảo sát thực tế, đi sâu vào chuyên môn, qui trình làm việc của từng công việc cụ thể, tăng thời gian huấn luyện kỹ năng thực hành
Nội dung bồi dưỡng ngắn hạn, ngoài kỹ thuật và công nghệ mới thì công ty cần bổ sung kỹ năng giao tiếp, dịch vụ khách hàng cho các nhân viên kinh doanh và nhân viên kỹ thuật làm việc ở công ty khách hàng
Cần tăng cường bồi dưỡng kỹ năng sử dụng CNTT và tiếng Anh cho toàn thể nhân viên trong công ty
Tổ chức nhiều hoạt động phát triển kỹ năng mềm cho nhân viên trong công ty thông qua các cuộc hội thảo, tập huấn ngắn hạn, tham quan trao đỏi kinh nghiệm về chuyên môn, sinh hoạt chuyên đề theo nhóm,…
Ngoài ra, cần quan tâm mở rộng các phương thức phát triển có sự hỗ trợ của công ngệ điện tử và CNTT(E-learning) để phục vụ nhu cầu tự học tập, nghiên cứu của nhân viên Đây là phương thức ít tốn kém, rất phù hợp với điều kiện làm việc hiện nay của đội ngũ nhân viên quản lý cấp phòng, ban trong công ty Đánh giá kết quả đào tạo
Sau mỗi chương trinh đào tạo thì công ty cần phải đánh giá xem việc đào tạo có hiệu quả hay không
Thăm dò phản ứng của những người tham gia đào tạo
Chi phí đào tạo đã phù hợp hay chưa
Có những bài test nhỏ để nhân viên có thể kiểm tra kiến thức mình tiếp thu được sau mỗi buổi đào tạo
Lưu lại những bài giảng thành video để nhân viên có thể theo dõi đăng lên trang học tập E-learning của công ty
Có phần thưởng cho những người đạt thành tích học tập cao Đề bạt những nhân viên nâng cao được thành tích sau quá trình học tập
Soạn các chỉ tiêu đánh giá thật rõ ràng, rành mạch và thông báo đến các nhân viên tại công ty trước thời gian thực hiện việc đánh giá.
Nâng cao hiệu quả về chính sách lương, thưởng, các chế độ của công ty
Cải tiến chế độ thù lao và đãi ngộ đảm bảo tính công bằng để duy trì được nguồn lực bên trong và thu hút bên ngoài công ty
Tăng tiền thưởng của nhân viên để động viên họ phấn đấu nhiều hơn trong công việc Nhân viên sẽ được thưởng với mức thu nhập gia tăng nếu vượt mức kế hoạch, chỉ tiêu đã đề ra
Hằng năm, Công ty nên tổ chức các chuyến du lịch, nghỉ mát cho nhân viên Đây không chỉ là lời cảm ơn của công ty mà còn dùng để nâng cao tinh thần của các nhân viên, giúp các nhân viên gắn kết và thấu hiểu lẫn nhau nhiều hơn
Chú trọng nhiều hơn các phần thưởng vè mặt tinh thần như cơ hội thăng tiến Giải trình chấm công phải rõ ràng và chính xác Hiện công ty đang sử dụng hệ thống KPI (Key Performance Indicators) được xây dựng từ rất lâu (từ năm 2008), được duy trì, cải tiến thường xuyên và ngày càng phát huy tác dụng trong việc giao mục tiêu và đánh giá thành tích của nhân viên, gắn liền với chính sách thu nhập khác biệt, hấp dẫn, cạnh tranh trên thị trường.Với công thức:
THÀNH CÔNG = CHIẾN LƯỢC + NGUỒN LỰC + CÔNG NGHỆ QUẢN LÝ,
KPI không còn dừng lại ở khái niệm về những chỉ số đo lường năng suất, mà nó đã được xem như là giải pháp đột phá về công nghệ quản lý, thậm chí còn được kỳ vọng như là “chiếc đũa thần” giúp doanh nghiệp chuyển mình, từ bỏ những mô hình quản lý theo kiểu thuận tiện, chuyển sang quản lý bằng hệ thống, ngày càng chuyên nghiệp hơn, hiệu quả hơn Tuy nhiên, trong thực tế, xây dựng hệ thống KPI đã khó, triển khai áp dụng và hoàn thiện nó còn khó hơn rất nhiều lần Vì thế công ty cần chú trọng và đầu tư nhiều hơn
KPI và lương năng suất cho kinh doanh và kỹ thuật:
- Thực hiện đánh giá KPI hàng quý và chi trả một phần lương năng suất vào mỗi cuối quý; cuối năm chi trả phần còn lại
- Lương năng suất của nhân viên không có chặn trên, phù thuộc vào năng suất, hiệu quả làm việc của chính mình (tỷ trọng 70% đối với nhân viên kinh doanh, 50% đối với nhân viên kỹ thuật) và hiệu quả hoạt động của bộ phận/công ty (tỷ trọng 30% đối với nhân viên kinh doanh, 50% đối với nhân viên kỹ thuật)
KPI và lương năng suất cho khối văn phòng:
- Thực hiện đánh giá KPI chi trả lương năng suất vào cuối năm
- Lương năng suất phụ thuộc vào năng suất, hiệu quả làm việc của từng cá nhân (tỷ trọng 50%) và hiệu quả hoạt động của bộ phận/công ty (tỷ trọng 50%)
Phổ cập thêm cho nhân viên về các khoản phúc lợi, trợ cấp
Chia sẻ về các biểu mẫu, quy trình tính lương….chung cho toàn thể nhân viên trong công ty
Nâng cao việc truyền thông tin trong nội bộ khi thông báo công việc liên quan đến BHXH, BHYT, chi trả lương thưởng
Nhân viên phải luôn theo dõi thời gian nhận lương, thưởng và các chế độ khác Khi nhân viên phòng nhân sự cần xác nhận thông tin cá nhân thì nhân viên đó cần phải có giấy tờ đầy đủ theo quy định của công ty
Bên cạnh các hình thức thưởng, Công ty cũng cần đưa ra các hình thức khiển trách nhằm nâng cao tính tự giác, tinh thần kỷ luật trong nhân viên như:
Khiển trách bằng cách nhắc nhở đối với các vi phạm nhẹ như làm việc riêng trong giờ làm việc, lơ là công việc,…
Khiển trách bằng văn bản đối với các hành vi đã nhắc nhở rồi mà vẫn cố tình vi phạm, gây rối, mất đoàn kết nội bộ,…
Khiển trách bằng cách phạt tiền, báo cơ quan chức năng với các hành vi nặng hơn như trộm cắp, gây rối trật tự, đập phá tài sản Công ty,…
