Năm Số nhân viên cần tuyển (người) Số nhân viên đã tuyển (người) Tỷ lệ (%) Tổng số nhân viên của công ty (người) 2012 35 35 100 142 2013 48 45 93,75 143 2014 60 60 100 173 2015 93 92 98,92 213 2016 101 95 94,05 250 (Nguồn: Phịng nhân sự) Nhìn vào bảng biểu ta thấy hoạt động tuyển dụng luôn đáp ứng nhu cầu cần tuyển của công ty. Với số lượng nhân viên ngày càng tăng thì vai trị của cơng tác tuyển dụng rất là quan trọng. Do các ứng viên lựa chọn vị trí ứng tuyển đặt tiêu chí cao và muốn tuyển nhân viên giàu kinh nghiệm cũng rất khó nên ta có thể thấy được tỷ lệ đáp ứng về tuyển
người cho cơng ty khơng đảm bảo hồn thành 100%. Vì vậy cơng ty cần có những giải
pháp thích hợp hơn để giải quyết bài tốn khó này.
Phương châm tuyển dụng: “TUYỂN DỤNG ĐỂ THÀNH CÔNG”
(1) Chân dung ứng viên thành công:
+ Kiến thức chuyên sâu, kỹ năng thuần thục;
+ Tư duy hệ thống, khả năng học hỏi và ứng dụng cái mới vào thực tế; + Đam mê, khát vọng, tận tâm, trách nhiệm;
+ Chủ động, sáng tạo, tích cực, tự tin, bản lĩnh, vượt khó; xem thách thức như là cơ hội để thành công;
+ Đến CMCSI SG không chỉ để tìm kiếm một cơng việc, mà cịn để tìm thấy mơi trường có nhiều điều kiện hiện thực hóa ước mơ trở thành người dẫn đầu trong
lĩnh vực/nghề nghiệp mà mình đã chọn.
(2) Kết nối, hợp tác và thành công cùng với những người dẫn đầu. (3) Cho ứng viên sự chuẩn bị tốt nhất.
Việc đánh giá ứng viên khơng chỉ dựa vào vài vịng kiểm tra, phỏng vấn. Sẵn sàng dành thời gian trao đổi thật kỹ với ứng viên về các tiêu chuẩn, yêu cầu công việc, những cơ hội và thách thức mà ứng viên phải vượt qua khi làm việc tại CMCSI SG. Sau các buổi phỏng vấn, nếu cịn có những băn khoăn hay thắc mắc nào, ứng viên có thể liên hệ với bộ phận tuyển dụng để được giải đáp và cung cấp đầy đủ các thông tin cần thiết.
Và đây cũng chính là sự chuẩn bị tốt nhất cho ứng viên thành công trở thành nhân viên
mới. Họ sẽ có cơ hội hịa nhập thật nhanh chóng và dễ dàng gặt hái thành cơng một khi
đã xác định rõ ràng mục tiêu hợp tác, gắn bó với CMC SI Saigon.
(4) Khơng những phỏng vấn và đánh giá, mà còn chia sẻ cởi mở với nhau. (5) Ứng viên chưa phù hợp ngày hôm nay có thể sẽ là ứng viên tốt nhất của ngày mai
Các chính sách tuyển dụng
Nhằm khuyến khích tinh thần giới thiệu ứng cử viên thành cơng cho các vị trí đang tuyển của cơng ty, CMC SI SG có các chính sách sau:
- Chính sách giới thiệu ứng viên thành cơng:
Áp dụng cho tồn bộ nhân viên Cơng ty CMCSI Sài Gịn và chỉ áp dụng đối với các vị trí tuyển dụng có xác nhận trước từ Phịng Nhân sự là có áp dụng chính sách thưởng giới thiệu (mức thưởng từ 3 triệu – 15 triệu đồng, tùy vị trí cơng việc).
- Chính sách cơng tác viên tuyển dụng:
Áp dụng cho cá nhân không phải là nhân viên của CMCSI SG. Việc đánh giá và lựa chọn cộng tác viên phải được thực hiện theo đúng quy trình tuyển dụng của công ty. Mức chi trả được thỏa thuận trong từng trường hợp cụ thể và không vượt quá 50% mức lương cứng chính thức thỏa thuận với ứng viên.
Quy trình tuyển dụng:
Bước 1: Xác lập nhu cầu tuyển dụng
Dựa vào kế hoạch nhân sự từ đầu năm tài chính của các bộ phận/phịng ban và kế hoạch phát triển nhân lực của công ty, NVTD tổng hợp nhu cầu và lập kế hoạch tuyển dụng
năm của tồn cơng ty trình TPNS & Tổng Giám đốc phê duyệt.
Vào đầu mỗi tháng/ quý, căn cứ vào tình hình cơng việc thực tế, TBP gửi phiếu yêu
cầu tuyển dụng đến Phòng Nhân sự. TPNS, NVTD trao đổi và thống nhất nhu cầu tuyển dụng với TBP trước khi trình Tổng Giám đốc phê duyệt. Nhu cầu tuyển dụng tháng/quý có thể khác so với kế hoạch từ đầu năm, tùy tình hình thực tế.
Thời gian đáp ứng nhu cầu tuyển dụng: (1) 30 ngày đối với các vị trí kinh nghiệm 1
– 3 năm; (2) 45 ngày đối với vị trí kinh nghiệm > 3 – 5 năm; (3) 60 ngày đối với vị trí
chuyên gia/ quản lý; (4) 90 ngày đối với các vị trí khó tuyển/ nguồn ứng viên khan hiếm trên thị trường lao động.
Bước 2: Tìm kiếm ứng viên
Thông báo tuyển dụng (qua nhiều kênh khác nhau: website Tập đồn và Cơng ty, website tuyển dụng, mạng xã hội, thông báo nội bộ công ty, nguồn cộng tác viên tuyển dụng).
Nhận hồ sơ ứng tuyển. Đồng thời, NVTD chủ động tìm kiếm ứng viên từ nhiều
nguồn khác nhau.
Sàng lọc hồ sơ ứng viên (xem xét hồ sơ, sơ vấn qua điện thoại – nếu cần). Liên hệ mời phỏng vấn (nếu có).
Bước 3: Phỏng vấn sơ bộ và phỏng vấn chuyên môn
Phỏng vấn sơ tuyển: NVTD chủ động phỏng vấn ứng viên ở cấp độ nhân viên. Các vị trí từ chun gia/ trưởng nhóm trở lên có sự tham gia của TP.NS.
Phỏng vấn chuyên môn: Ứng viên đạt yêu cầu trong phỏng vấn sơ tuyển được
chuyển sang TBP phỏng vấn chuyên môn.
TPB có trách nhiệm xác nhận thời gian phỏng vấn/ kiểm tra chun mơn trong vịng 3 ngày làm việc kể từ khi nhận được thông tin ứng viên từ NVTD.
Thực hiện kiểm tra chun mơn (nếu có).
NVTD tổng hợp kết quả đánh giá sau các vòng phỏng vấn gửi TP.NS và TBP (chậm nhất 3 ngày sau vòng phỏng vấn cuối cùng).
Bước 4: Quyết định tuyển dụng
TP.NS, NVTD và TBP trao đổi, thống nhất kết quả phỏng vấn, sau đó trình Ban Giám đốc phê duyệt đề xuất tuyển dụng ứng viên đạt yêu cầu.
TP.NS/ NVTD tiến hành trao đổi, đàm phán với ứng viên về mơ tả cơng việc, các
chính sách lương – thưởng – phúc lợi. Chính thức gửi thư mời nhận việc cho ứng viên sau
khi thống nhất với ứng viên về trách nhiệm và quyền lợi.
Ứng viên bổ sung các thông tin, hồ sơ cần thiết theo yêu cầu nêu tại Phiếu bổ sung
lý lịch cá nhân.
UV khơng đạt được thỏa thuận cơng việc (vì lương hay bất kỳ lý do nào khác): gửi thư cảm ơn và lưu hồ sơ cho cơ hội khác.
Gửi thư (email/ tin nhắn/…) cảm ơn tất cả các ứng viên đã tham gia ứng tuyển/
phỏng vấn nhưng chưa đạt yêu cầu (Tập trung gửi vào ngày 25 hàng tháng). Sau khi ứng viên được tuyển dụng thì sẽ tới giai đoạn thử việc
Thử việc: 2 tháng
Lương thử việc: 85% lương chính thức
Chấm dứt thử việc: báo trước 01 ngày
Nguồn tuyển dụng: Nguồn bên trong (nhân viên hiện đang làm việc tại cơng ty), nguồn bên ngồi ( các trường đại học, cao đẳng, người nộp đơn ứng tuyển, trên các kênh tuyển dụng..)
Kênh tuyển dụng: Careerbuilder.vn, Talent Solution Ưu điểm của công tác tuyển dụng:
- Quy trình tuyển dụng của cơng ty mang tính logic, rõ ràng và cụ thể.
- Công ty tuyển dụng từ nguồn bên trong và nguồn bên ngồi. Với nguồn bên ngồi
thì cơng ty sử dụng các trang nổi tiếng để đăng tuyển như Careerbuilder.vn, Talent
solution,…Cịn nguồn bên trong thì cơng ty có áp dụng chính sách nhân viên đang đi làm có thể giới thiệu người quen có đủ điều kiện để tham gia ứng tuyển vào vị
trí cơng ty cần. Điều này giúp cho nhân viên cũ thêm gắn bó với cơng ty và an tâm làm việc hơn. Mối quan hệ của các nhân viên cũng dễ dàng liên kết với nhau nhiều
- Bản mô tả công việc và bài đăng tuyển dụng thể hiện rõ những thông tin mà ứng viên muốn tìm hiểu.
- Khi cần kiểm tra kỹ năng của ứng viên, cơng ty có những bài test sơ bộ như trăc
nghiệm tâm lý hình học, trắc nghiệm tính cách bản thân, đọc viết 1 bài Tiếng Anh nhỏ,…
- Đối với những vị trí tuyển dụng cần trình độ chun mơn cao, công ty phỏng vấn
rất kỹ để tránh tuyển nhầm người, tiets kiệm thời gian và chi phí
- Nếu phỏng vấn thành công trở thành nhân viên của cơng ty thì nhân viên đó sẽ
bước vào giai đoạn thử việc. Họ sẽ dược phân công làm việc theo nhóm dưới sự giám sát và hướng dẫn trực tiếp bởi quản lý hoặc nhân viên cũ để có thể làm quen
vói cơng việc và mơi trường ở cơng ty. Ngồi ra giai đoan thử việc giúp nhà tuyển dụng đánh giá chính xác hơn năng lực của nhân viên mới và nhân viên mới sẽ có thời gian thích ứng với cơng việc và xem xét bản thân có thể làm việc lâu dài ở
đây được khơng.
Những hạn chế cịn tồn tại và ngun nhân:
- Kênh tuyển dụng chưa đa dạng dẫn đến một số vị trí khơng tìm được ứng viên.
- Việc sàng lọc hồ sơ cịn khó khăn do thiếu nhân viên phụ trách giúp đỡ công việc
này.
- Tìm kiếm CV của ứng viên vào các vị trí cần tuyển trên các trang tuyển dụng làm
nhà tuyển dụng khơng kiểm sốt được do lượng ứng viên quá nhiều. Nếu tìm được CV phù hợp thì nhiều trương hợp có thể xảy ra như: CV đó ứng viên chưa câp nhật thông tin mới nhất về bản thân, ứng viên đã tìm được việc làm,…
- Úng viên chưa biết rõ về phúc lợi cũng như cơ hội thăng tiến trong tương lai do
trong q trình phỏng vấn ứng viên cịn thiếu tính chủ động và người phỏng vấn
chưa diễn giải rõ vấn đề đó.
- Khi phỏng vấn, ý kiến không thống nhất giữa trưởng bộ phận chuyên môn và nhân
viên tuyển dụng là một trong những nguyên nhân bỏ sót các ứng viên tiềm năng hoặc khơng tuyển được người đầy đủ các tiêu chí đảm nhận vị trí cần tuyển.
2.2.4.4 Thực trạng cơng tác đào tạo và phát triển Bảng 2.4: Quy trình đào tạo
Sơ đồ Nội dung
- Trưởng bộ phận chuyển nhu cầu đào tạo đến Nhân viên phụ trách đào tạo của Phòng Nhân sự.
- Kế hoạch đào tạo năm: gửi trước ngày 20/01 của năm. - Lập phiếu yêu cầu đào tạo:
o Khi xuất hiện nhu cầu chưa được đề cập trong kế hoạch, sẽ được P.NS phản hồi trong vòng 7 ngày kể từ ngày tiếp nhận.
oKhi chuẩn bị tham gia khóa học.
- TP.NS, NVĐT cùng làm việc với TBP để phân tích, đánh giá nhu cầu đào tạo – các nguồn lực cần thiết để xác định hình thức đào tạo phù hợp (mua tài liệu - nhân viên tự học, kèm cặp trực tiếp, đào tạo nội bộ, đào tạo bên ngoài). - Ngoài ra, thời gian đáp ứng các chương trình đào tạo cũng được thống nhất tại thời điểm phân tích, đánh giá. - P.NS lập kế hoạch đào tạo năm của tồn cơng ty trình
TGĐ phê duyệt chậm nhất vào ngày 15/3 hằng năm. - Nếu kế hoạch được duyệt, P.NS chuyển sang bước tiếp
theo.
- Nếu kế hoạch không được duyệt, P.NS điều chỉnh lại kế hoạch
- P.NS có tiến hành tổ chức thực hiện những khóa đào tạo CBNV thơng qua các hình thức sau:
o Đào tạo nội bộ
o Đào tạo bên ngoài.
o Học/ thi chứng chỉ
- Trường hợp mua tài liệu để nhân viên tự nghiên cứu: NVĐT căn cứ vào ngân sách đào tạo đã được phê duyệt để đề xuất mua.
- Trường hợp kèm cặp trực tiếp (kể cả đào tạo đội ngũ kế thừa): TBP có kế hoạch cụ thể, chuyển về P.NS 1 bản để biết và có kế hoạch đánh giá sau đào tạo.
- Đào tạo nội bộ: Với các chương trình chưa có sẵn nội dung – giảng viên, NVĐT liên hệ các bộ phận liên quan để thiết kế chương trình trước khi thực hiện.
- Đào tạo bên ngồi: NVĐT tìm kiếm, đánh giá đơn vị đào tạo, đề xuất ký hợp đồng đào tạo.
- NVĐT nhắc nhở nhân viên tham dự đầy đủ, đúng giờ. Nhân viên có trách nhiệm sắp xếp tham dự đào tạo/hội thảo mà vẫn hồn thành tốt cơng việc được giao.
Tổ chức thực hiện Phân tích, đánh giá. Lập kế hoạch đào tạo
Duyệt?
No
Yes
Xác định nhu cầu đào tạo
- Sau khi kết thúc khóa học, các nhân viên được đào tạo phải ghi nhận vào Phiếu đánh giá hiệu quả sau đào tạo về kết quả học tập và khả năng vận dụng thực tế vào cơng việc trình TBP và chuyển về P. NS để theo dõi, lưu vào hồ sơ cá nhân của nhân viên đó.
- Qua 12 tháng, các nhân viên tự đánh giá kết quả vận dụng kiến thức của bản thân 1 lần nữa.
- TBP xem xét đánh giá kết quả vận dụng lý thuyết trong môn học của nhân viên được đào tạo vào thực tế cơng việc có tiến bộ hay khơng. Nếu TBP xét thấy khơng đạt hiệu quả thì kết hợp với P.NS tìm ra nguyên nhân để khắc phục và điều chỉnh lại những vấn đề không phù hợp.
- Thơng qua q trình tập huấn đào tạo, nếu nhân viên được đào tạo nâng cao hiệu quả và có biểu hiện tích cức trong cơng việc, TBP có thể đề xuất với Ban Lãnh đạo xem xét việc bố trí/ bổ nhiệm nhân viên vào vị trí cũng như cơng việc phù hợp với năng lực của nhân viên.
- Hàng quý/ năm, P.NS phải tổng hợp và báo cáo tình hình đào tạo thực tế của tồn cơng ty so với kế hoạch trong q/ năm. - P.NS có trách nhiệm cập nhật, lưu lại các bằng cấp chứng chỉ của từng CBNV, chứng từ, tài liệu, chi phí có liên quan đến các khóa học để cung cấp hỗ trợ cho việc làm hồ sơ đầu thầu cho Công ty và lưu trữ vào hồ sơ cá nhân để làm cơ sở đánh giá phát triển nguồn nhân lực.
- Chịu trách nhiệm báo cáo danh sách CBNV được cấp giấy chứng nhận hoặc hồn thành khóa học, chi phí đào tạo trong từng thời kỳ theo yêu cầu của Ban giám đốc.
(Nguồn: Phòng nhân sự)
Nội dung đào tạo:
Đối với nhân viên thử việc, học việc, cộng tác viên
Nhân viên thử việc, học việc, cộng tác viên sẽ được đào tạo các nội dung:
Tham gia buổi Giới thiệu Công ty: Cơ cấu tổ chức, bộ máy, Lãnh
đạo Công ty, các lĩnh vực hoạt động kinh doanh, thị trường, sản
phẩm, đối tác, nội quy, quy chế, chính sách, quy trình ISO của Cơng ty do Phịng Nhân sự tổ chức.
Hướng dẫn kèm cặp về quy trình làm việc tại Bộ phận.
Tham gia các buổi đào tạo nội bộ do Công ty tổ chức hoặc đào tạo
Hãng về sản phẩm, giải pháp (nếu cần thiết và phù hợp với vị trí cơng việc).
Đối với nhân viên chính thức (hợp đồng lao động xác định thời hạn, không xác định thời hạn)
CBNV là nhân viên chính thức sẽ được tham gia các buổi đào tạo dưới đây:
Tham gia các buổi đào tạo nội bộ do Công ty tổ chức hoặc đào tạo
của Hãng về sản phẩm, giải pháp (nếu cần thiết và phù hợp với vị trí).
Báo cáo và lưu trữ hồ sơ đào tạo
Tham gia đào tạo và Thi chứng chỉ nâng cao kiến thức của các Hãng hàng đầu về lĩnh vực Cơng nghệ thơng tin trong và ngồi nước phù
hợp với định hướng phát triển và nhu cầu của Cơng ty.
Tham gia các khóa đào tạo và thi chứng chỉ theo yêu cầu của Công
ty.
Tham gia đào tạo nâng cao Kỹ năng Quản lý, Kỹ năng Kinh Doanh,
Kỹ năng mềm, kiến thức nghiệp vụ,…liên quan đến vị trí cơng tác.
Cơng ty đề cao việc tự đào tạo và nghiên cứu với các nội dung phù hợp công việc, với
chiến lược phát triển của Công ty trong các giai đoạn khác nhau.
Hình thức đào tạo:
Đào tạo Nội bộ: do Phòng Nhân sự phối hợp với các bộ phận, phòng ban tổ chức
đào tạo tại Cơng ty trên cơ sở có Giáo trình đào tạo đã được soạn thảo và phê
duyệt.
Đào tạo Bên ngồi:
Cơng ty thuê Giảng viên hoặc các tổ chức phù hợp với nội dung, chất lượng và
chi phí đã được Lãnh đạo Cơng ty phê duyệt (trong hoặc ngồi giờ hành chính).
Cử nhân viên đi học các khóa đào tạo bên ngồi (trong hoặc ngồi giờ hành chính)
Tự đào tạo, nghiên cứu:
Công ty hỗ trợ thời gian để nhân viên tự nghiên cứu, tự túc tham gia các khóa học