STT Vi ̣ trí Bô ̣ phận Số lượng nhân viên thôi viê ̣c
2014 2015 2016
1 Nhân viên phân tích nghiê ̣p
vu ̣ TT GPDVDN 4 4 2
2 Nhân viên kinh doanh TT KD CBU3 2 4 4
3 Nhân viên kinh doanh TT KD FSI 1 1 1
4 Nhân viên phòng triển khai
dựán TT GPDVDN 1 1 1
5 Nhân viên sửa chữa P.Bảo hành 1 - 1
6 Nhân viên tư vấn PTVGP 1 1 1
7 Nhân viên Marketing P.Marketing 1 1 1
8 Quản lý dự án(BS) TTBS 1 - 1
9 Nhân viên hành chính PHC 1 1 1
10 Chuyên viên tư vấn thiết kế Nhóm DC 2 1 1
11 Nhân viên kỹ thuâ ̣t M&E Nhóm DC 1 2 1
12 Nhân viên tư vấn P.TV 5 1 1
13 Nhân viên hỗ trợ
CNTT(Onsite)
N.Kỹ thuâ ̣t
di ̣ch vu ̣ IT 4 5 4
Nguồn: Phòng nhân sự Nhìn vào bảng biểu ta thấy từ năm 2014 đến năm 2016 nhân viên ở TT GPDVDN và ở nhóm kỹ thuật dịch vụ IT là có số nhân viên thôi việc nhiều hơn các bộ phận khác.
Năm 2016, tổng số nhân viên thôi việc của công ty là 30 người. Nhân viên hỗ trợ
CNTT( Onsite) của nhóm kỹ thuật dịch vụ IT và nhân viên kinh doanh của Trung tâm kinh doanh CBU3 cùng có số lượng nghỉ việc nhiều nhất là 4 người. Nhìn chung thì nhân viên
kinh doanh và nhân viên tư vấn có tình trạng thơi việc khá nhiều nhưng xét trên tổng thể
thì con số này vẫn khơng nghiêm trọng lắm, phịng nhân sự cần có những giải pháp thích hợp hơn để vấn đề này khơng cịn là mối lo của công ty nữa.
15 Chuyên viên tư vấn giải pháp BS 1 3 1
16 Kỹ sư TK dự án BS 1 - 1
17 Nhân viên triển khai dự án P.Triển khai-
BS 1 1 1
18 Nhân viên tư vấn giải pháp P.TVGP 1 1 2
19 Nhân viên kinh doanh Data
center ITS-Nhóm DC 1 1 1
20 Nhân viên quản tri ̣ hê ̣ thống
thông tin PHC 1 1 1
21 Thư ký BGĐ - - 1
22 Chuyên viên MS Nhóm MS - - 1
Bảng 2.10 : Quy trình thơi việc
Lưu đồ Nội dung
- Nhân viên có nhu cầu được thôi việc điền vào mẫu đơn xin thôi việc.
- NV chuyển đơn xin thôi việc cho TBP hoặc giám đốc khối
(trường hợp quản lý xin thôi việc) vào ngày đúng theo ngày nộp đơn ghi trong mẫu đơn xin thôi việc.
- TBP ký xác nhận đã nhận đơn xin thôi việc của nhân viên trong
trường hợp đơn được lập đúng quy định.
- Trưởng bộ phận xem xét tìm hiểu ngun nhân, có tác động kịp
thời khi muốn nhân viên tiếp tục làm việc hoặc hướng dẫn nhân viên thực hiện các thủ tục thôi việc.
- NV xin thôi việc cần xem xét lại lý do thôi việc, xác nhận lại các yêu cầu và thủ tục theo quy định trước khi nghỉ việc.
- Xem xét đề xuất của trưởng bộ phận và quyết định nghỉ (Yes)
hoặc ở lại (No) (Đóng quy trình).
- Trong vịng tối đa 1 tuần lể từ ngày nhận đơn thôi việc từ nhân viên, trưởng bộ phận chuyển đơn xin thôi việc cũng như các thông
tin liên quan đến lý do thơi việc cho phịng nhân sự.
- Phịng nhân sự xem xét nguyên nhân nhân viên xin thôi việc đề có quyết định phù hợp.
- Hướng dẫn và giải thích tồn bộ các yêu cầu và thủ tục cần trước
khi nghỉ việc cho nhân viên.
- Nhân viên xin thôi việc cần xem xét lại lý do thôi việc, xác nhận lại các yêu cầu và thủ tục theo quy định trước khi nghỉ việc. - Xem xét đề xuất của Phòng Nhân sự và quyết định nghỉ (Yes)
hoặc ở lại (No) (Đóng quy trình).
- Trường hợp nhân viên đã quyết định thơi việc, Phịng Nhân sự
chuyển đơn xin thơi việc cho TGĐ ký.
- Trong vịng tối đa 1 tuần Phịng Nhân sự phải thơng báo cho nhân viên yêu cầu thực hiện các thủ tục thôi việc.
- Nhân viên thôi việc thực hiện bàn giao công việc theo mẫu bàn giao công việc cho người được chỉ định tiếp nhận và trưởng bộ phận chịu trách nhiệm giám sát việc bàn giao ký xác nhận.
Bàn giao công việc Yes
No Lập đơn xin
thôi việc
Xem xét yêu cầu thôi việc
Quyết định
Quyết định Xem xét đơn
xin thơi việc
đóng
No Yes
- Nhân viên tiến hành bàn giao tất cả các hạng mục với các bộ phận
khác như: dự án, khách hàng, tạm ứng, cơng nợ, bồi thường (nếu có)…
- Nhân viên thôi việc thực hiện bàn giao tài sản cho Phòng Hành chánh.
- Các hạng mục trên được liệt kê rõ và xác nhận tại từng bộ phận trong Biểu Xác Nhận Bàn Giao Liên Bộ Phận.
- Phòng Nhân sự căn cứ trên Biểu bàn giao công việc bộ phận, Biểu Xác nhận bàn giao đển lập quyết tốn thơi việc theo mẫu Quyết tốn thơi việc.
- Tiếp đó lập Quyết định thơi việc.
- Tổng giám đốc tiếp nhận đơn thơi việc và tồn bộ hồ sơ được lập theo thủ tục ở các bước trên.
- Tổng giám đốc xem xét ký duyệt Quyết Định thơi việc.
- Phịng Nhân sự thực hiện các thủ tục liên quan đến bảo hiểm xã hội, chi trả lương hay thu hồi các khoản nợ khác.
- Phịng Hành chánh thực hiện thủ tục hành chính liên quan khác (cắt chuyển thuê bao điện thoại, bàn giao tài sản...)
Nguồn: Phòng nhân sự
2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực 2.3.1 Môi trường bên trong 2.3.1 Môi trường bên trong
- Sứ mạng, mục tiêu của doanh nghiệp : Đây là một yếu tố thuộc môi trường bên trong của doanh nghiệp, ảnh hưởng tới các bộ phận chuyên môn khác nhau và cụ thể là bộ phận quản trị nhân sự.
- Chính sách chiến lược của doanh nghiệp: Một số chính sách ảnh hưởng tới quản trị nhân sự : cung cấp cho nhân viên một nơi làm việc an tồn, khuyến khích mọi người làm việc hết khả năng của mình, trả lương và đãi ngộ khuyến khích nhân viên làm việc với năng suất cao…
- Bầu khơng khí- văn hố của doanh nghiệp: Là một hệ thống các giá trị, niềm tin, các
chuẩn mực được chia sẻ, nó thống nhất các thành viên trong một tổ chức. Các tổ chức thành công là các tổ chức ni dưỡng, khuyến khích sự thích ứng năng động, sáng tạo.
2.3.2 Môi trường bên ngoài
- Bối cảnh kinh tế: Chu kỳ kinh tế và chu ký kinh doanh ảnh hưởng rất lớn đến quản trị
nhân sự. Trong giai đoạn suy thoái kinh tế hoặc kinh tế bất ổn có chiều hướng đi xuống thì sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến các chính sách về nhân sự của doanh nghiệp . Doanh nghiệp
Bàn giao liên bộ phận Lập quyết tốn thơi việc Ký quyết định thôi việc Giải quyết các thủ tục sau khi nghỉ việc
một mặt phải duy trì các lao động có tay nghề, mặt khác phải giảm chi phí lao động doanh nghiệp phải quyết định giảm giờ làm việc, cho nhân viên tạm nghỉ việc hoặc giảm phúc lợi.
- Dân số, lực lượng lao động: Tỷ lệ dân số phát triển nhanh và lớn hơn tỷ lệ phát triển kinh
tế, lực lượng lao động hàng năm cần việc làm cao thì doanh nghiệp có nhiều cơ hội lựa chọn lao động có chất lượng.
- Văn hố- xã hội: Một nền văn hố có nhiều đẳng cấp, nhiều nấc thang giá trị không theo
kịp với đà phát triển của thời đại rõ ràng nó kìm hãm, khơng cung cấp nhân tài cho doanh nghiệp. Điều này đi đến hậu quả là bầu khơng khí văn hố trong doanh nghiệp bị ảnh hưởng.
- Đối thủ cạnh tranh: Trong nền kinh tế thị trường nhà quản trị không phải chỉ cạnh tranh
về sản phẩm mà còn cạnh tranh về nhân sự. Nhân sự là cốt lõi của hoạt động quản trị.Đối thủ cạnh tranh của cơng ty TNHH CMC SI Sài Gịn đều là những doanh nghiệp nổi tiếng
trong lĩnh vực CNTT như Công ty TNHH Phần mềm FPT (FSOFT), Công ty TNHH Harvey Nash Việt Nam (Harvey Nash Vietnam),Công ty TMA Solutions (TMA Solutions),….
Để tồn tại và phát triển khơng có con đường nào bằng con đường quản trị nhân sự một cách có hiệu quả. Nhân sự là tài nguyên quý giá nhất vì vậy doanh nghiệp phải lo giữ gìn, duy trì và phát triển. Để thực hiện được điều này các doanh nghiệp phải có chính sách nhân sự hợp lý, phải biết lãnh đạo, động viên, khen thưởng hợp lý tạo ra một bầu khơng khí gắn bó trong doanh nghiệp. Ngồi ra doanh nghiệp cịn phải có một chế độ lương bổng
đủ để giữ nhân viên làm việc với mình, cải thiện mơi trường làm việc và cải thiện phúc lợi.
Nếu doanh nghiệp không thực hiện tốt chính sách nhân sự thì đối thủ cạnh tranh sẽ lợi dụng
để lơi kéo những ngươì có trình độ, doanh nghiệp sẽ mất dần nhân tài. Sự ra đi của nhân
viên không thuần tuý chỉ vấn đề lương bổng mà là sự tổng hợp của nhiều vấn đề.
- Khoa học- kỹ thuật: Các nhà quản trị phải đào tạo nhân viên của mình theo kịp với đà phát triển của khoa học- kỹ thuật. Khi khoa học-kỹ thuật thay đổi một số công việc hoặc một số kỹ năng khơng cịn cần thiết nữa do đó doanh nghiệp phải đào tạo lại lực lượng lao
động của mình. Sự thay đổi về khoa học đồng nghĩa với việc là cần ít người hơn nhưng
vẫn phải sản xuất ra số lượng sản phẩm tương tự như trước nhưng có chất lượng hơn. Điều
này có nghĩa là nhà quản trị phải sắp xếp lực lượng lao động dư thừa.
- Khách hàng: Các Tập đoàn, doanh nghiệp lớn, các trụ sở, chi nhánh ngân hàng như ngân
hàng Agribank, Vietinbank, Techcombank,…ở nội thành và ngoại thành là mục tiêu của
Cơng ty TNHH CMC SI Sài Gịn. Khách hàng mua sản phẩm, dịch vụ của doanh nghiệp là một phần của mơi trường bên ngồi.
Doanh số là một yếu tố tối quan trọng đối với sự sống còn của một doanh nghiệp. Do vậy nhà quản trị phải đảm bảo được rằng nhân viên của mình sẽ sản xuất ra các sản phẩm phù hợp với thị hiếu của khách hàng. Nhà quản trị phải làm cho nhân viên của mình hiểu là khơng có khách hàng thì khơng cị doanh nghiệp và họ sẽ khơng có cơ hội làm việc nữa. Họ phải hiểu rằng doanh thu của doanh nghiệp ảnh hưởng đến tiền lương của họ. Nhiệm vụ của quản trị nhân sự là làm cho các nhân viên hiểu được điều này.
2.4 Những thuận lợi và khó khăn của công ty 2.4.1 Những thuận lợi 2.4.1 Những thuận lợi
Cơng ty TNHH Tích hợp hệ thống CMC Sài Gịn thành lập từ năm 2011, tính đến
nay đã đã hơn 5 năm. Tuy tuổi đời còn rất trẻ nhưng CMC SI Sài Gịn là chi nhánh của Tập đồn CMC có kinh nghiệm hơn 20 năm. Chính vì điều đó cơng ty đã có những thuận lợi
trong cơng tác quản trị cũng như đạt nhiều thành công trong công việc kinh doanh.
Thứ nhất, về vị trí địa lý thì cơng ty tọa lạc tại quận 10, nơi gần với các trường Đại học như Đại học Kinh tế, Đại học Khoa học tự nhiên, Đại học Sư phạm,…..giao thông khá thuận lợi khiến việc di chuyển của các nhân viên đi làm hoặc giao tiếp với khách hàng, đối tác dễ dàng hơn. Và việc gần với các trường đại học sẽ tạo nên sự liên kết, hợp tác giữa công ty với các trường trong việc quảng bá thương hiệu và tìm kiếm ứng viên ứng tuyển vào các vị trí của cơng ty.
Thứ hai, văn hóa của cơng ty chính là chất keo kết dính con người, để từng cá nhân nỗ lực và sáng tạo, cùng nhau xây dựng và vận hành hệ thống quản lý nhằm đạt được các mục tiêu, chiến lược đã đề ra, sẵn sàng vượt qua mọi thách thức để đón nhận thêm nhiều
cơ hội mới, lập nên nhiều kỷ lục mới. Giá trị văn hóa của CMC SI Saigon được tuyên
truyền, lưu giữ thông qua các ấn phẩm, bản tin Together, phim ảnh, các cuộc thi nội bộ và các sự kiện, lễ hội truyền thống.
Thứ ba, mơi trường làm việc năng động, khuyến khích tư duy sáng tạo và học hỏi của nhân viên và sự ham học hỏi của nhân viên trong cơng ty đã tạo thành văn hóa học tập,
chính vì điều này đã làm cho tiêu chí Học tập – Phát triển có vị thế hết sức quan trọng trong
chỉ tiêu đánh giá, khen thưởng nhân viên ở CMC SI Saigon.
Thứ tư, Cơng ty ln có doanh thu và lợi nhuận ở mức cao, hoàn thành đúng như kế hoạch và thậm chí vượt cả chỉ tiêu đã đề ra theo định hướng chiến lược của doanh
nghiệp. Vì vậy cơng ty có thể chi ra một khoản chi phí dành cho cơng tác tuyển dụng và
đào tạo, giúp cho hoạt động quản trị đạt hiệu quả cao.
Thứ năm, Công ty tiếp tục tăng cường các hoạt động phối hợp với các đơn vị thành
viên như CMCTelecom, CMC Soft, … kế thừa sức mạnh từ các cơng ty thành viên thuộc
tập đồn CMC, luôn mang đến cho khách hàng “Giải pháp tin cậy, Dịch vụ hồn hảo, Cơng nghệ tiên tiến”, điều này tạo thêm uy tín cho cơng ty, thu hút nhiều nguồn lực từ bên ngoài và gắn kết các nguồn lực bên trong, phục vụ tốt cho công tác quản trị hiện tại và tương lai sắp tới.
2.4.2 Những khó khăn
Bên cạnh những thuận lợi trên thì Cơng ty TNHH CMC SI Sài Gịn cũng gặp nhiều
khó khăn ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nhuồn nhân lực.
Thứ nhất, Công ty mới thành lập từ năm 2011 nên có nhiều người vẫn chưa biết đến danh tính của cơng ty nên việc tuyển dụng nhân sự có nhiều kinh nghiệm cho vị trí cấp cao
là điều rất khó. Ngồi ra, logo của cơng ty thiết kế cịn khá mờ nhạt, khi tham gia ngày hội
tuyển dụng sẽ khó làm các ứng viên chú ý, không cạnh tranh lại sự nổi bật của các công ty
Harvey Nash Việt Nam (Harvey Nash Vietnam),Công ty TMA Solutions (TMA
Solutions),….
Thứ hai, hiện nay nơi làm việc chính của các nhân viên trong cơng ty chỉ gồm có tầng 8, tầng 9 và tầng 12 của tòa nhà Thiên Nam trên đường Ngô Gia Tự thuộc quận 10. Do quy mô nhỏ nên cơng ty thiết kế văn phịng theo hướng văn phịng mở, nhiều nhân viên sẽ khơng có chỗ ngồi cố định mà nguồn nhân lực của công ty lại ngày càng tăng dẫn đén việc thiếu chỗ cho các nhân viên mới. Nếu đặt lịch phỏng vấn tại cơng ty thì cũng gặp nhiều trục trặc do có thể các phịng sẽ dành cho chương trình đào tạo hoặc là cuộc họp của ban
lãnh đạo cơng ty. Thêm vào đó, vì là văn phịng mở nên rất ồn ào, khi thực hiện phỏng vấn ứng viên qua điện thoại hoặc thực hiện hoạt động kinh doanh, tư vấn, trao đổi thông tin với khách hàng, đối tác sẽ bị ảnh hưởng làm giảm chất lượng và hiệu quả trong công việc.
Thứ ba, cơ cấu tổ chức của cơng ty gồm nhiều phịng ban mà có một vài người kiêm nhiều vị trí, dẫn đến cơng việc q tải tạo nhiều áp lực cho nhân viên. Các phòng ban vẫn
chưa phân rõ công việc với nhau, việc của phòng ban này lại đẩy qua phòng ban khác làm
( Ví dụ như các loại giấy tờ thuộc trách nhiệm phịng hành chính thì phịng hành chính lại chuyển qua phòng nhân sự để phòng nhân sự làm). Vì vậy, khi có vấn đề nào đó xảy ra thì các phịng ban lại đùn đẩy trách nhiệm cho nhau, khơng thừa nhận lỗi sai về mình, điều này khiến cho nhà quản trị khó đưa ra giải pháp chính xác được.
Thứ tư, phịng nhân sự chỉ có 4 người bao gồm Trưởng phòng, chuyên viên tuyển dụng, chuyên viên đào tạo và nhân viên tính lương thưởng, phụ trách về BHYT, BHXH và các chế độ phúc lợi khác. Công việc quá nhiều , các bộ phận khác lúc nào cũng nói thiếu
người cần chuyên viên tuyển dụng tuyển thêm và khi gặp vấn đề thì các nhân viên ln tìm
phịng nhân sự, tạo sự áp lực cao cho các nhân viên phòng này.