CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Khái niệm, vai trò của quản trị nguồn nhân lực
Khái niệm
Nguồn nhân lực của tổ chức được hình thành từ các cá nhân với vai trò khác nhau, liên kết theo những mục tiêu cụ thể Nhân viên không chỉ có năng lực và đặc điểm cá nhân đa dạng, mà còn có tiềm năng phát triển và khả năng hình thành nhóm, tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi Họ có thể đặt câu hỏi với quản trị gia, và hành vi của họ bị ảnh hưởng bởi bản thân cũng như môi trường xung quanh Chính vì vậy, quản trị nguồn nhân lực trở nên khó khăn và phức tạp hơn so với quản trị các yếu tố khác trong quá trình sản xuất kinh doanh.
Quản trị là quá trình tác động và quản lý hoạt động của con người nhằm đạt được hiệu quả cao nhất trong công việc.
Nguồn nhân lực là tiềm năng lao động của con người, bao gồm số lượng, cơ cấu ngành nghề và trình độ đào tạo, phân bố theo vùng miền và ngành kinh tế Chất lượng nguồn nhân lực được thể hiện qua phẩm chất và năng lực như trí lực, tâm lực, thể lực và kỹ năng nghề nghiệp Điều này đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế, xã hội ở cấp quốc gia, vùng lãnh thổ, địa phương, đồng thời nâng cao năng lực cạnh tranh trên thị trường lao động quốc tế.
Quản trị nguồn nhân lực là một hệ thống bao gồm triết lý, chính sách và các hoạt động chức năng nhằm thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì nhân lực trong tổ chức Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực là đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức và nhân viên.
Quan điểm chủ đạo của quản trị nguồn nhân lực nhấn mạnh rằng con người là tài sản quý giá của doanh nghiệp Các doanh nghiệp hiện nay đang chuyển từ việc tiết kiệm chi phí lao động để giảm giá thành sang đầu tư vào nguồn nhân lực nhằm tạo ra lợi thế cạnh tranh và tăng lợi nhuận Dựa trên quan điểm này, quản trị nguồn nhân lực được phát triển dựa trên các nguyên tắc chủ yếu.
Để nâng cao hiệu quả làm việc, nhân viên cần nhận được sự đầu tư hợp lý nhằm phát triển các kỹ năng cá nhân, đáp ứng nhu cầu riêng của họ.
Các chính sách và chương trình quản trị cần được thiết lập để đáp ứng đầy đủ nhu cầu vật chất và tinh thần của nhân viên, nhằm tạo ra một môi trường làm việc tích cực và hiệu quả.
- Môi trường làm việc cần được thiết lập sao cho có thể kích thích nhân viên phát triển và sử dụng tối đa các kỹ năng của mình
- Các chức năng nhân sự cần đƣợc thực hiện phối hợp và là một bộ phận quan trọng trong chiến lƣợc kinh doanh của công ty
Quản trị nguồn nhân lực là sự kết hợp giữa khoa học và nghệ thuật trong việc tuyển dụng, đào tạo, sử dụng, phát triển và duy trì nhân viên Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực là tối ưu hóa hiệu quả cho cả tổ chức và nhân viên, đảm bảo sự phát triển bền vững và thành công chung.
Quản trị nguồn nhân lực tại các công ty Việt Nam hiện nay là một vấn đề quan trọng và thiết thực Điều này yêu cầu các nhà quản trị áp dụng những phương pháp mới trong việc quản lý con người, bao gồm các hoạt động thu hút, tuyển dụng, đào tạo phát triển và duy trì nguồn nhân lực hiệu quả.
Vai trò
Quản trị nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng trong quản trị kinh doanh, ảnh hưởng lớn đến thành công hay thất bại của doanh nghiệp Các nhà quản trị cần nắm vững và áp dụng hiệu quả quản trị nguồn nhân lực để phòng ngừa các vấn đề tiềm ẩn trong hoạt động sản xuất kinh doanh.
- Thuê không đúng nhân viên
- Thuê nhân viên làm không đúng việc
- Số lƣợng nhân viên nhiều
- Nhân viên làm không hết nhân lực
- Nhân viên nghĩ họ không được trả lương, đối xử công bằng
Quản trị nguồn nhân lực hiệu quả giúp doanh nghiệp sở hữu đội ngũ nhân viên được đào tạo bài bản, có kỹ năng và kiến thức vững vàng, cùng với sự nhiệt huyết trong công việc Nhân sự chất lượng cao này mang lại lợi thế cạnh tranh đáng kể cho công ty.
Phong cách quản trị có ảnh hưởng lớn đến bầu không khí và tâm lý trong tổ chức, tác động trực tiếp đến tâm lý và năng suất lao động của từng thành viên Vì vậy, quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò then chốt trong việc xây dựng và phát triển tổ chức, giúp tổ chức tồn tại và cạnh tranh hiệu quả trên thị trường.
Nội dung của quản trị nguồn nhân lực
1.2.1 Tuyển dụng nguồn nhân lực
* Các nguồn ứng viên của tuyển dụng nhân lực:
Tuyển mộ là quá trình thu hút nguồn nhân lực phù hợp với nhu cầu của tổ chức từ nhiều nguồn khác nhau Công ty thực hiện tuyển mộ trên toàn quốc thông qua các phương tiện thông tin đại chúng và thông báo đến các cơ sở đào tạo Với điều kiện yêu cầu đơn giản, công tác tuyển mộ càng thu hút nhiều lao động tham gia, không bị giới hạn bởi không gian và thời gian.
Nguồn lao động nội bộ là lựa chọn an toàn cho tổ chức, vì nhân viên đã quen thuộc với môi trường làm việc và kỷ luật Các tổ chức thường thống kê các vị trí công việc trống và khuyến khích nhân viên nội bộ có nhu cầu và khả năng phù hợp tham gia ứng tuyển, đặc biệt nếu họ cảm thấy công việc hiện tại không còn phù hợp.
Nguồn lực bên ngoài là phương pháp phổ biến được các tổ chức áp dụng khi mở rộng quy mô sản xuất hoặc thêm lĩnh vực sản xuất mới Nguồn lực này thường được huy động từ nhiều nguồn khác nhau.
Tuyển dụng từ các trường đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp hay các trường đào tạo nghề
Tuyển dụng thông qua bạn bè và người thân trong nội bộ là một phương pháp hiệu quả Nhân viên hiện tại có thể giới thiệu những người quen đang tìm việc làm và đủ khả năng đảm nhiệm vị trí cần tuyển Điều này không chỉ giúp tiết kiệm thời gian tìm kiếm ứng viên mà còn tăng khả năng tìm được người phù hợp cho tổ chức.
Tuyển dụng từ khách hàng là phương pháp hiệu quả, khi những người có nhu cầu, nguyện vọng và khả năng phù hợp với công việc có thể tham gia ứng tuyển Khách hàng thường hiểu rõ về công ty, giúp quá trình ứng tuyển trở nên dễ dàng và thuận lợi hơn.
Tuyển từ các nguồn khác: Có thể thông qua các trung tâm giới thiệu việc làm để quảng bá công việc đối với người cần tìm việc
* Nội dung và trình tự của quá trình tuyển dụng nhân lực:
Tuyển dụng nhân lực là quá trình đánh giá ứng viên dựa trên các tiêu chí công việc nhằm tìm kiếm những người phù hợp nhất Quá trình này giúp xác định những ứng viên tiềm năng từ số lượng lớn người tìm việc.
Quá trình tuyển dụng bao gồm nhiều bước, mỗi bước đóng vai trò như một hàng rào sàng lọc Số lượng bước trong quy trình này phụ thuộc vào độ phức tạp của công việc, tỷ lệ tuyển mộ, khả năng tài chính và độ tin cậy của thông tin thu thập được.
Bước đầu tiên trong quy trình tuyển dụng là tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ, nhằm thiết lập mối quan hệ giữa nhà tuyển dụng và ứng viên Qua bước này, nhà tuyển dụng có thể xác định những cá nhân có tố chất phù hợp để tiếp tục phát triển mối quan hệ với ứng viên.
Bước 2 trong quy trình tuyển chọn là sàng lọc đơn xin việc, một phần quan trọng giúp tổ chức thu thập thông tin về kỹ năng, kinh nghiệm và kiến thức của ứng viên Đơn xin việc thường được thiết kế theo mẫu, cho phép ứng viên dễ dàng điền thông tin cá nhân, tâm lý, mơ ước và kỳ vọng, cũng như những khả năng đặc biệt khác.
Bước 3 trong quy trình tuyển chọn nhân sự là thực hiện trắc nghiệm nhằm giúp nhà tuyển dụng hiểu rõ hơn về tố chất tâm lý và các kỹ năng đặc biệt của ứng viên Để xây dựng các bài trắc nghiệm hiệu quả, cần có sự tham gia của những người có hiểu biết sâu sắc về công việc, cũng như nghiên cứu kỹ lưỡng bản mô tả và yêu cầu công việc dành cho ứng viên.
Bước 4 trong quy trình tuyển chọn là phỏng vấn, một hình thức giao tiếp bằng lời giữa nhà tuyển dụng và ứng viên Phỏng vấn không chỉ giúp thu thập thông tin cần thiết cho quyết định tuyển dụng mà còn khắc phục những hạn chế của đơn xin việc và các chứng chỉ, từ đó cung cấp cái nhìn sâu sắc hơn về khả năng và phẩm chất của ứng viên.
Bước 5 trong quy trình tuyển dụng là khám sức khỏe và đánh giá thể lực của ứng viên, nhằm đảm bảo họ có khả năng làm việc lâu dài trong tổ chức Việc này giúp tránh những yêu cầu không chính đáng từ ứng viên và cần được thực hiện một cách khách quan, không qua loa hình thức.
Bước 6: Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp là cần thiết để đảm bảo sự thống nhất giữa hội đồng tuyển chọn và người sử dụng lao động Việc phỏng vấn trực tiếp giúp đánh giá cụ thể hơn về các ứng viên.
Bước 7: Thẩm tra thông tin trong quá trình tuyển chọn là cần thiết để đảm bảo độ tin cậy Để xác định tính chính xác của các thông tin thu được, chúng ta phải thực hiện kiểm tra lại mức độ chính xác của chúng.
Bước 8: Tham quan công việc là một cách hiệu quả để giúp ứng viên đưa ra quyết định cuối cùng về việc làm Tổ chức nên tạo điều kiện cho các ứng viên tham gia tham quan hoặc nhận thông tin chi tiết về các công việc mà họ sẽ đảm nhận sau khi được tuyển dụng.
Các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực chịu ảnh hưởng từ nhiều nhân tố, đặc biệt là trong bối cảnh thay đổi nhanh chóng hiện nay Các nhân tố này được chia thành hai nhóm chính: nhóm bên ngoài gồm kinh tế, dân số, pháp luật, văn hóa, đối thủ cạnh tranh và khoa học kỹ thuật; và nhóm bên trong bao gồm mục tiêu, chiến lược công ty, văn hóa doanh nghiệp và phong cách lãnh đạo Sự tác động từ các yếu tố bên ngoài đóng vai trò quan trọng trong việc định hình chiến lược quản trị nguồn nhân lực hiệu quả.
Chu kỳ kinh tế và chu kỳ kinh doanh có tác động lớn đến quản trị nguồn nhân lực Trong giai đoạn suy thoái kinh tế hoặc bất ổn, các chính sách nhân sự của doanh nghiệp sẽ bị ảnh hưởng trực tiếp Doanh nghiệp cần duy trì lao động có tay nghề trong khi vẫn phải giảm chi phí lao động Điều này dẫn đến việc doanh nghiệp phải đưa ra quyết định như giảm giờ làm việc, cho nhân viên tạm nghỉ việc hoặc cắt giảm phúc lợi.
Tỷ lệ dân số tăng trưởng nhanh chóng vượt qua tốc độ phát triển kinh tế, dẫn đến nhu cầu việc làm cao trong lực lượng lao động hàng năm Điều này tạo ra nhiều cơ hội cho doanh nghiệp trong việc lựa chọn lao động chất lượng.
Mỗi quốc gia đều sở hữu nền văn hóa độc đáo, ảnh hưởng sâu sắc đến tư duy và hành động của người dân trong đời sống kinh tế - xã hội Các yếu tố văn hóa - xã hội như lối sống, nhân quyền, dân tộc, thói quen tiêu dùng, và vai trò của phụ nữ có tác động đáng kể đến hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, đặc biệt là trong quản trị nguồn nhân lực.
Nghiên cứu và cập nhật thường xuyên tình hình thị trường lao động là ưu tiên hàng đầu của các nhà quản trị nguồn nhân lực, vì nó ảnh hưởng lớn đến các chính sách nhân sự, đặc biệt là chính sách tiền lương và đào tạo Việc nắm bắt thông tin thị trường lao động giúp nâng cao hiệu quả của các chính sách quản trị nguồn nhân lực.
Các nhà quản trị cần đào tạo nhân viên để theo kịp sự phát triển của khoa học - kỹ thuật, vì sự thay đổi này có thể làm cho một số công việc và kỹ năng trở nên không cần thiết Do đó, doanh nghiệp phải thực hiện đào tạo lại lực lượng lao động Sự tiến bộ trong khoa học đồng nghĩa với việc giảm số lượng nhân viên cần thiết, trong khi vẫn phải duy trì sản lượng và nâng cao chất lượng sản phẩm Điều này đặt ra thách thức cho các nhà quản trị trong việc sắp xếp lại lực lượng lao động dƣ thừa.
Khách hàng là mục tiêu hàng đầu của mọi doanh nghiệp, vì họ là nguồn doanh thu chính cho sự sống còn của công ty Do đó, nhà quản trị cần đảm bảo rằng nhân viên sản xuất ra những sản phẩm phù hợp với thị hiếu của khách hàng Họ phải truyền đạt cho nhân viên rằng không có khách hàng, doanh nghiệp sẽ không tồn tại, và điều này ảnh hưởng trực tiếp đến cơ hội việc làm của họ Nhân viên cần nhận thức rõ rằng doanh thu của doanh nghiệp có tác động đến tiền lương của mình, và nhiệm vụ của nhà quản trị là giúp họ hiểu điều này.
Môi trường kinh doanh đang thay đổi nhanh chóng và rộng rãi, tạo ra áp lực cho doanh nghiệp và nhân viên phải linh hoạt thích ứng Điều này yêu cầu họ thay đổi phương thức hoạt động và quản lý để phù hợp với các điều kiện mới.
Hoạt động sản xuất kinh doanh và quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp bị ảnh hưởng mạnh mẽ bởi yếu tố luật pháp và chính trị, yêu cầu doanh nghiệp chú trọng đến quyền lợi của nhân viên và bảo vệ môi trường Đội ngũ lãnh đạo đóng vai trò quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực thông qua phong cách giao tiếp và việc áp dụng các công cụ khích lệ, từ đó ảnh hưởng đến hành vi của nhân viên Ban lãnh đạo cần sở hữu năng lực và phẩm chất lãnh đạo cần thiết, đồng thời lựa chọn phương pháp quản lý và khuyến khích phù hợp để tạo động lực làm việc, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh Việc sử dụng linh hoạt các phương pháp lãnh đạo và bố trí nhân viên hợp lý theo chức năng, năng lực sẽ góp phần vào thành công trong quản trị nguồn nhân lực tại doanh nghiệp.
Mục tiêu và chiến lược của doanh nghiệp cần phải phù hợp với sự phát triển của xã hội Do đó, doanh nghiệp cần đầu tư vào công nghệ, hiện đại hóa thiết bị sản xuất, cải tiến quản lý, tăng cường nghiên cứu và tiếp thị Bên cạnh đó, việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cũng rất quan trọng để nâng cao sức cạnh tranh, giữ vững và mở rộng thị phần trong nước, đồng thời mở rộng ra thị trường quốc tế.
Cơ cấu tổ chức là cách sắp xếp các phòng ban và mối quan hệ giữa các công việc, xác định chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của từng cá nhân trong tổ chức Nó đóng vai trò quan trọng trong việc quản lý luồng thông tin và ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả kinh doanh của công ty.
Cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc quản trị nguồn nhân lực Dù có thiết kế tối ưu, nếu không tuyển chọn đúng người, phân công nhiệm vụ và quyền hạn hợp lý, cũng như không có biện pháp kích thích và động viên, doanh nghiệp sẽ khó đạt được mục tiêu Khi cơ cấu tổ chức thay đổi, như tăng hoặc giảm cấp bậc, mở rộng hoặc thu hẹp chức năng, hoặc điều chỉnh quyền hạn, công tác quản trị nguồn nhân lực cũng cần được điều chỉnh tương ứng.
Chính sách và quy định của doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong hoạt động sản xuất kinh doanh và quản trị nguồn nhân lực Chúng xác định cách bố trí, sắp xếp, tuyển dụng, đào tạo nhân sự, chế độ lương thưởng và nội quy lao động Sự thay đổi trong chính sách doanh nghiệp sẽ tác động đến các khía cạnh này, ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của tổ chức.
Bầu không khí và văn hóa doanh nghiệp là hệ thống giá trị, niềm tin và chuẩn mực chung, tạo sự thống nhất cho các thành viên trong tổ chức Những tổ chức thành công thường nuôi dưỡng và khuyến khích sự thích ứng linh hoạt và sáng tạo trong môi trường làm việc.
Một số kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực và bài học kinh nghiệm
1.4.1 So sánh đặc điểm của quản trị nguồn nhân lực giữa Nhật và Mỹ Đặc điểm Nhật Mỹ
Tuyển dụng Suốt đời Ngắn hạn Đào tạo Đa kỹ năng Chuyên môn hóa hẹp
Lương, thưởng Bình quân, theo thâm niên Kết quả thực hiện công việc
Ra quyết định Tập thể Cá nhân
Công đoàn Công đoàn xí nghiệp Nhiều tổ chức công đoàn
1.4.2 So sánh mô hình quản trị "Kaizen" và "Đổi mới phương Tây"
Kaizen Đổi mới phương Tây
- Thông tin công khai và chia sẻ
- Hướng về chức năng chéo
- Xây dựng, cải tiến công nghệ hữu hiệu
- Chú trọng những nhảy vọt
- Thông tin khép kín và độc quyền
- Hướng về chức năng chuyên môn
- Tìm kiếm công nghệ mới
1.4.3 Mô hình quản lý kiểu Bắc Âu
- Kinh tế là trung tâm
- Tập trung chăm lo con người
- Đảm bảo tính chính xác
- Nhận và xử lý thông tin
NHỮNG BÀI HỌC KINH NGHIỆM:
- Doanh nghiệp chú trọng đến mục tiêu, chiến lƣợc và chú trọng đến lợi ích của các nhóm: chủ sở hữu, nhân viên, khách hàng, xã hội
- Cơ chế kinh doanh giữ vai trò quan trọng đối với hoạt động quản trị nguồn nhân lực
- Trong các doanh nghiệp Nhật, Mỹ thì quyền quản lý con người thuộc về các doanh nghiệp
- Các doanh nghiệp đều chú trọng đến công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực và có sự phối hơp nhịp nhàng giữa chính phủ và doanh nghiệp
- Các doanh nghiệp có xu hướng giảm bớt nhân viên chính thức, chú trọng chuyên môn và tiềm năng phát triển
- Doanh nghiệp đều áp dụng biện pháp nâng cao quyền tự chủ cho nhân viên
Chương 1 đã hệ thống lại các vấn đề lý luận cơ bản về quản trị nguồn nhân lực trên cơ sở khoa học và khẳng định vai trò quản trị nguồn nhân lực đối với sự phát triển kinh tế - xã hội và đối với các doanh nghiệp
Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc hài hòa lợi ích giữa doanh nghiệp và từng cá nhân Công tác này không chỉ đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên mà còn tạo ra một môi trường làm việc năng động, đồng thời nâng cao yêu cầu về chất lượng nguồn nhân lực.
Trong môi trường kinh tế cạnh tranh hiện nay, nguồn nhân lực đóng vai trò quyết định trong việc nâng cao chất lượng phục vụ và thành công của doanh nghiệp Quản trị nguồn nhân lực phải đối mặt với nhiều thách thức, đòi hỏi sự linh hoạt và nhạy bén Do đó, việc phân tích và áp dụng đúng các lý thuyết quản trị nguồn nhân lực vào ngành cấp nước, đặc biệt là tại Công ty TNHH MTV Cấp nước Tiền Giang, sẽ mang lại hiệu quả thiết thực và đáp ứng kỳ vọng.
THỰC TRẠNG VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV CẤP NƯỚC TIỀN GIANG 2.1 Giới thiệu khái quát về Công ty TNHH MTV Cấp nước Tiền Giang
Quá trình hình thành và phát triển
Nhà máy nước Mỹ Tho, được xây dựng bởi Pháp vào năm 1909 với công suất 2.000m³/ngày, đã trải qua nhiều giai đoạn cải tạo và nâng cấp Trong thời kỳ Mỹ chiếm đóng miền Nam, công suất của nhà máy được nâng lên 5.000m³/ngày vào tháng 4/1975 Sau khi giải phóng, nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển xã hội, nhà máy đã tiếp tục được cải tạo và xây mới, đạt công suất 40.000m³/ngày vào năm 1991, bao gồm 20.000m³ từ nước mặt và nước ngầm.
Vào tháng 9 năm 1992, Ủy ban nhân dân tỉnh đã ban hành Quyết định số 766/QĐ-UB để thành lập Công ty Cấp Thoát nước Tiền Giang, dựa trên sự hợp nhất giữa Công ty Cấp nước Thành phố Mỹ Tho và các xí nghiệp cấp nước của các huyện như Cái Bè, Cai Lậy, Châu Thành, Chợ Gạo, Gò Công Tây cùng thị xã Gò Công Hiện tại, công suất toàn Công ty đạt khoảng 88.000m³/ngày, trong đó xí nghiệp cấp nước Gò Công Đông có những thông số riêng biệt tính đến đầu năm.
Năm 2004, hệ thống cấp nước của các xí nghiệp huyện gặp nhiều khó khăn do xuống cấp, máy móc lạc hậu và công suất thấp, dẫn đến hiệu quả sản xuất kinh doanh không cao Để khắc phục tình trạng này, công ty đã tiến hành đầu tư, cải tạo và xây mới các nhà máy, đồng thời đổi mới công nghệ và ứng dụng các tiến bộ khoa học kỹ thuật cùng vật liệu mới trong quy trình sản xuất Ngoài ra, công ty cũng đã đầu tư phát triển mạng lưới đường ống cấp nước Hiện nay, công suất tại các xí nghiệp cấp nước huyện và nhà máy nước Mỹ Tho đã được cải thiện đáng kể.
- Nhà máy nước Mỹ Tho và Châu Thành: 40.000 m 3 /ngày
- Xí nghiệp cấp nước huyện Cái Bè: 10.000 m 3 /ngày
- Xí nghiệp cấp nước huyện Cai Lậy: 10.000m 3 /ngày
- Xí nghiệp cấp nước huyện Chợ Gạo: 4.000m 3 /ngày
- Xí nghiệp cấp nước huyện Gò Công Tây: 4.000m 3 /ngày
- Xí nghiệp cấp nước thị xã Gò Công: 12.000m 3 /ngày
- Xí nghiệp cấp nước huyện Gò Công Đông: 8.000m 3 /ngày
Nhờ vào việc đầu tư có trọng điểm, Công ty đã phát triển đồng bộ, nâng cao năng lực hoạt động và đạt được kết quả sản xuất kinh doanh ngày càng tốt hơn.
Từ một Công ty hạng IV năm 1985, Công ty đã vươn lên thành doanh nghiệp hạng I vào năm 1994 và luôn duy trì sự ổn định, tăng trưởng bền vững Công ty đảm bảo cung cấp lượng và chất lượng nước máy phục vụ cho sự phát triển của tỉnh, đặc biệt trong bối cảnh hội nhập kinh tế toàn cầu Mạng lưới cấp nước đã mở rộng từ việc phục vụ hơn 50% dân cư nội ô thành phố và các thị trấn, đến nay đã đạt hơn 95% dân cư đô thị sử dụng nước máy Công ty tiếp tục đầu tư xây dựng nhà máy và các cụm xử lý nước mặt để đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế xã hội lâu dài trên địa bàn tỉnh.
Với kết quả đạt đƣợc nhƣ trên Công ty đã đƣợc khen tặng:
- Huân chương Lao động hạng Ba theo năm 1983
- Huân chương Lao động hạng Nhì năm 1995
- Huân chương Lao động hạng Nhất năm 2001
- Huân chương Độc lập hạng Ba năm 2008
- Bằng khen của Bộ Xây dựng năm 1995
- Năm 1999 đơn vị đƣợc tặng cờ thi đua của Chính phủ
-Từ năm 1995 đến năm 2000 hàng năm đều đƣợc Ủy ban nhân dân tỉnh tặng bằng khen.
Chức năng và lĩnh vực hoạt động
- Là doanh nghiệp nhà nước có tư cách pháp nhân đầy đủ Được sử dụng con dấu riêng dùng để kinh doanh.
- Cung cấp nước sạch phục vụ nhu cầu sinh hoạt, sản xuất, kinh doanh, dịch vụ trên địa bàn tỉnh Tiền Giang
Sản xuất và phân phối nước
Xây dựng đường ống nước
Nhập khẩu và kinh doanh vật tư ngành nước.
Cơ cấu tổ chức
Hình 2.1 – Sơ đồ tổ chức Công ty TNHH MTV Cấp nước Tiền Giang
2.1.3.2 Chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban
Phòng Tài chính - Kế toán
Chức năng: Là phòng chuyên môn nghiệp vụ trong cơ cấu tổ chức của
Công ty có nhiệm vụ tư vấn và đề xuất cho Ban Giám đốc trong lĩnh vực tài chính và kế toán, đồng thời đảm bảo tuân thủ đầy đủ các chế độ chính sách của Nhà nước cũng như các quy định pháp luật liên quan đến tài chính doanh nghiệp.
Nhiệm vụ chính là thực hiện hạch toán và kế toán, đồng thời hướng dẫn và kiểm tra công tác kế toán của các Xí nghiệp trực thuộc Mục tiêu là đảm bảo sự thống nhất trong công tác kế toán của toàn Công ty, tuân thủ đúng các quy định hiện hành.
Lưu giữ, bảo quản chứng từ, sổ sách kế toán theo quy định của Nhà nước
Báo cáo Ban Giám đốc Công ty về tình hình tài chính, hiệu quả kinh doanh của công ty và các Xí nghiệp trực thuộc
Chúng tôi tham mưu xây dựng kế hoạch tài chính và các định mức kinh tế kỹ thuật, đồng thời thiết lập đơn giá thanh toán nội bộ Ngoài ra, chúng tôi cũng xây dựng các quy chế và quy định nội bộ liên quan đến lĩnh vực tài chính, kế toán, quản lý vốn và tài sản, cũng như việc sử dụng các quỹ của Công ty.
Phòng Kế hoạch Đầu tƣ và Kinh doanh
Tham mưu cho Ban Giám đốc trong việc xây dựng kế hoạch sản xuất kinh doanh, bao gồm các kế hoạch ngắn hạn, trung hạn và dài hạn, nhằm đảm bảo sự phát triển bền vững theo chức năng và nhiệm vụ của Công ty.
Lập kế hoạch đầu tƣ và xây dựng, tổ chức quản lý các dự án đẩu tƣ và xây dựng công trình
Xây dựng và triển khai chiến lược tiếp thị hiệu quả nhằm quảng bá hình ảnh và nâng cao chất lượng dịch vụ cấp nước Tìm kiếm thị trường mới và khách hàng tiềm năng, đồng thời xây dựng mối quan hệ cộng đồng thân thiện Thực hiện công tác truyền thông nội bộ và đối ngoại để tăng cường sự kết nối và nâng cao uy tín.
Đánh giá hiệu quả sản xuất kinh doanh của Công ty
Tổng hợp và phân tích số liệu là bước quan trọng để dự báo các yếu tố tác động đến hoạt động của Công ty Việc xác định mục tiêu và nhiệm vụ rõ ràng sẽ là cơ sở vững chắc cho việc xây dựng và đề xuất kế hoạch sản xuất kinh doanh dài hạn, trung hạn và ngắn hạn, góp phần vào việc thực hiện chiến lược phát triển bền vững của Công ty.
Phối hợp với các phòng ban để xây dựng và phân bổ kế hoạch sản xuất kinh doanh (SXKD) cho từng đơn vị Thực hiện kiểm tra, giám sát và đánh giá việc thực hiện kế hoạch SXKD hàng tháng, quý và năm theo các chỉ tiêu kinh tế kỹ thuật đã được giao trong kế hoạch tác nghiệp.
Thực hiện các công việc có liên quan đến khách hàng nhƣ: điều chỉnh các thông tin về khách hàng, điều chỉnh giá nước
Quản lý kỹ thuật hệ thống cấp nước bao gồm việc giám sát các nguồn nước, áp dụng công nghệ xử lý nước hiệu quả, quản lý điện năng tại các nhà máy nước, và duy trì mạng lưới đường ống cấp nước.
Đề xuất kế hoạch cải tạo, phát triển mạng lưới cấp nước nhằm đem lại hiệu quả cao cho hoạt động SXKD
Xây dựng kế hoạch bảo dưỡng và sửa chữa cơ điện cho các công trình xử lý nước, cải tạo và xây dựng nhà xưởng, đồng thời kiểm tra và giám sát tình hình thực hiện kế hoạch trong toàn công ty.
Nghiên cứu xây dựng kế hoạch lập danh mục các dự án đầu tư và xây dựng công trình phù hợp với quy định pháp luật và các chính sách của nhà nước về quản lý đầu tư xây dựng.
Quản lý nguồn nước, công nghệ xử lý nước, điện, mạng lưới cấp nước, an toàn lao động và xây dựng các quy chuẩn, quy phạm kỹ thuật
Phòng Quản lý mạng lưới cấp nước
Phòng chuyên môn nghiệp vụ của Công ty có nhiệm vụ tham mưu và đề xuất cho Ban Giám đốc các chương trình và giải pháp nhằm giảm thiểu thất thoát nước sạch, đồng thời hạ tỷ lệ thoát nước xuống dưới mức quy định của Chính phủ.
Tham mưu, đề xuất cho Ban Giám đốc công ty về các biện pháp chống thất thoát nước trên hệ thống cấp nước của toàn Công ty
Lập kế hoạch và thực hiện các biện pháp quản lý phù hợp với điều kiện mạng lưới cấp nước hiện hữu để giảm thất thoát nước
Thống kê và cập nhật các vật tư, thiết bị trên mạng lưới đường ống cấp nước là cần thiết để đảm bảo sự phù hợp với yêu cầu kỹ thuật của mạng lưới phân phối nước sạch Đề xuất bảo dưỡng và thay thế các thành phần này sẽ giúp nâng cao hiệu quả hoạt động và độ bền của hệ thống cấp nước.
Thực hiện việc kiểm tra, kiểm soát dò tìm ống nước rò rỉ, ống bể xác định nguyên nhân và có biện pháp sửa chữa ngay
Theo dõi sản lượng nước sản xuất, sản lượng ghi thu, đề xuất các biện pháp hạn chế tỷ lệ nước thất thoát
Phòng chuyên môn nghiệp vụ trong cơ cấu tổ chức của Công ty có nhiệm vụ tư vấn và đề xuất các chủ trương, giải pháp cho Ban Giám đốc liên quan đến lĩnh vực xét nghiệm nguồn nước thô và nước sạch trong mạng phân phối.
Thực hiện công tác quản lý chất lượng nước về mặt hóa lý và vi sinh
Tham mưu cho Ban Giám đốc công ty về việc sử dụng hiệu quả hóa chất và thiết bị vệ sinh công nghiệp, đồng thời đề xuất các biện pháp xử lý nước đạt tiêu chuẩn và tiết kiệm chi phí cho toàn bộ công ty.
Theo dõi và kiểm tra chất lượng nước thô, nước đã qua xử lý, cũng như nước ở từng công đoạn trong dây chuyền công nghệ của nhà máy, trạm bơm giếng và mạng phân phối là rất quan trọng Việc này đảm bảo nước cung cấp cho các hộ sử dụng nước máy đạt tiêu chuẩn an toàn và chất lượng cao.
Phân tích thực trạng về quản trị nguồn nhân lực của Công ty TNHH MTV Cấp nước Tiền Giang
2.2.1 Thực trạng về hoạt động tuyển dụng nguồn nhân lực
Công ty TNHH MTV Cấp nước Tiền Giang, với bề dày kinh nghiệm và uy tín trên thị trường, luôn đặt nguồn nhân lực là ưu tiên hàng đầu Để thu hút và tuyển chọn những nhân tài có năng lực và phẩm chất, công ty đã xây dựng quy chế tuyển dụng rõ ràng, giúp nhân viên thực hiện quy trình tuyển dụng hiệu quả, đồng thời khuyến khích sự gắn bó lâu dài với sự phát triển của công ty.
Công ty áp dụng các yêu cầu riêng cho từng công việc nhằm tuyển dụng đúng người, đúng việc, đáp ứng nhu cầu phát triển sản xuất kinh doanh Để đảm bảo chất lượng nhân sự, công ty thực hiện phỏng vấn và kiểm tra kỹ lưỡng trình độ, năng lực của ứng viên trước khi chính thức nhận vào làm việc.
Công tác quản trị và phát triển nguồn nhân lực của Công ty bao gồm nhiều vấn đề liên quan như lập kế hoạch nguồn nhân lực, phân tích công việc, tuyển dụng, đào tạo, bố trí sắp xếp nhân lực, trả công lao động và đảm bảo các chế độ đãi ngộ khác.
Phòng Tổ chức - Hành chính dựa vào chính sách nhân sự đầu năm và theo dõi hoạt động của công ty để đánh giá công việc và phát hiện kịp thời những bộ phận cần bổ sung nhân viên Đồng thời, phòng cũng xem xét các yêu cầu từ các phòng ban về việc thuyên giảm, điều động hoặc tăng cường nhân sự để xây dựng chính sách tuyển dụng và điều động phù hợp với mục tiêu của công ty.
Từ việc phân tích công việc và theo đề xuất của Trưởng phòng các ban, Phòng
Phòng Tổ chức - Hành chính sẽ xác định các tiêu chuẩn cụ thể cho ứng viên, bao gồm kinh nghiệm, đạo đức, trình độ và độ tuổi, để chuẩn bị nội dung thông báo tuyển dụng Thời gian và địa điểm tuyển dụng sẽ được lựa chọn phù hợp dựa trên yêu cầu, tính cấp bách và vị trí công việc.
Phòng Tổ chức - Hành chính đóng vai trò quan trọng trong việc xác định nguồn tuyển dụng cho Công ty Dưới đây là sơ đồ tóm tắt quy trình thu hút và tuyển dụng nhân sự của Công ty.
Hình 2.2 - Sơ đồ tóm tắt hoạt động thu hút và tuyển dụng của Công ty TNHH MTV Cấp nước Tiền Giang
(Nguồn Phòng Tổ chức - Hành chính Công ty TNHH MTV Cấp nước Tiền Giang)
Công ty ưu tiên tuyển dụng lao động phổ thông là con em của cán bộ và công nhân viên, tuy nhiên, ứng viên vẫn phải đáp ứng đầy đủ các tiêu chuẩn do Công ty quy định.
Công ty duy trì chính sách ưu tiên tuyển dụng cho gia đình và con em của cán bộ công nhân viên, chỉ khi không đủ nguồn nhân lực từ nội bộ mới xem xét tuyển dụng bên ngoài.
Nhân viên văn phòng và cán bộ quản lý đóng vai trò quan trọng trong công ty Để phát triển nguồn nhân lực, công ty có thể thuyên chuyển và đề bạt cán bộ từ các vị trí hiện tại, đồng thời tổ chức tuyển chọn từ các lớp cán bộ kế cận.
Công ty ưu tiên nguồn nhân lực nội bộ nhằm xây dựng văn hóa doanh nghiệp theo mô hình gia đình Điều này giúp các thành viên trong công ty, là người thân và bạn bè, dễ dàng tiếp thu văn hóa công ty, từ đó phát huy tinh thần tập thể mạnh mẽ hơn Nhân viên sẽ cảm thấy được coi trọng và gắn bó hơn với tổ chức.
Khi nguồn tuyển chọn nội bộ không đủ đáp ứng yêu cầu, Công ty sẽ tiến hành tuyển dụng từ các nguồn bên ngoài thông qua nhiều hình thức khác nhau.
+ Dán thông báo tuyển dụng ở bảng thông báo trước cổng Công ty
+ Tuyển dụng qua trung tâm giới thiệu việc làm
+ Đăng thông báo tuyển dụng trên website của Công ty
+ Liên hệ với các trường Đại học, Cao đẳng, Trung cấp,
Bảng 2.3 - Kết quả tuyển dụng lao động của Công ty thông qua nguồn tuyển dụng năm 2014 - 2015
Nguồn tuyển dụng Năm 2014 Năm 2015
( Nguồn Phòng Tổ chức - Hành chính Công ty TNHH MTV Cấp nước Tiền Giang)
Nhận xét từ bảng trên cho thấy rằng một số lao động được tuyển dụng từ nguồn nội bộ, chủ yếu là các cán bộ quản lý được tiến cử hoặc thuyên chuyển Tuy nhiên, trong thời gian qua, nguồn tuyển dụng bên ngoài của công ty lại cao hơn, chủ yếu là các nhân viên nghiệp vụ trong các phòng kế toán, kỹ thuật và kinh doanh.
Bước 1: Thông báo tuyển dụng
Sau khi lập kế hoạch tuyển dụng, công ty thông báo số lượng và chức danh lao động cần tuyển, cùng với tiêu chuẩn và yêu cầu cụ thể Thông báo thường được phát hành qua bản tin nội bộ và các phương tiện truyền thông bên ngoài như báo địa phương và đài phát thanh Nội dung thông báo tuyển dụng bao gồm tên công ty, vị trí cần tuyển, yêu cầu về trình độ chuyên môn, độ tuổi, giới tính, sức khỏe, kinh nghiệm, và công việc cụ thể Ngoài ra, thông báo còn chỉ rõ thời gian bắt đầu và hạn cuối nhận hồ sơ, cũng như địa chỉ liên hệ.
Bước 2: Tiếp nhận hồ sơ và sàng lọc hồ sơ
- Hình thức công ty tiếp nhận hồ sơ xin việc của các ứng viên là nộp hồ sơ trực tiếp tại địa chỉ trụ sở của công ty
- Hồ sơ xin việc đƣợc phân loại theo từng đối tƣợng lao động cụ thể nhƣ sau: + Đơn xin việc (viết tay hoặc đánh máy)
+ Hồ sơ ứng tuyển theo mẫu riêng của công ty
Để hoàn thiện hồ sơ, cần chuẩn bị bản sao công chứng của Sơ yếu lý lịch, giấy khai sinh và Chứng minh nhân dân Ngoài ra, cũng cần có bản sao công chứng các văn bằng, chứng chỉ chuyên môn, ngoại ngữ và tin học.
+ Giấy khám sức khỏe (từ cấp huyện trở lên) có thời hạn không quá 6 tháng tính đến ngày nộp hồ sơ
+ Hồ sơ liên quan đến các đơn vị đã làm việc trong thời gian trước đây (nếu có)
- Tất cả các hồ sơ xin việc gửi đến công ty đều đƣợc phân loại chi tiết và tiến hành sàng lọc hồ sơ phù hợp yêu cầu
Tiêu chuẩn tuyển dụng thường được đánh giá dựa trên trình độ chuyên môn, sức khỏe, ngoại hình, đạo đức và kỹ năng tin học Tuy nhiên, phần lớn các tiêu chuẩn này chỉ được xây dựng theo đối tượng như kỹ sư hay công nhân, mà ít khi được định hình dựa trên công việc hay chức danh cụ thể.
- Tiêu chuẩn tuyển chọn đã tham khảo:
+ ISO 9001-2008 Hệ thống quản lý chất lƣợng - các yêu cầu
+ Sổ tay chất lượng Công ty TNHH MTV Cấp nước Tiền Giang Đối với công nhân trực tiếp sản xuất:
- Sức khỏe: khỏe mạnh, không có bệnh theo tiêu chuẩn qua kiểm tra sức khỏe từ cấp huyện trở lên
- Tuổi: 18-25 tuổi: xác định dựa vào chứng minh nhân dân
MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ KIẾN NGHỊ TẠI CÔNG TY TNHH MTV CẤP NƯỚC TIỀN GIANG 3.1 Định hướng phát triển của Công ty trong tương lai
Định hướng phát triển Công ty
Trong những năm qua, Công ty TNHH MTV Cấp nước Tiền Giang đã đạt được nhiều thành công trong hoạt động kinh doanh và khẳng định vị thế trên thị trường Mỗi giai đoạn hoạt động, công ty đều đặt ra mục tiêu và phương hướng phát triển, dựa trên kết quả kinh doanh của giai đoạn trước để định hướng cho tương lai.
Công ty sẽ tiếp tục phát huy tiềm năng và nhanh chóng hoàn thành dự án đầu tư chiều sâu để nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh Trong giai đoạn 2015-2020, Công ty tập trung duy trì và phát triển các hoạt động sản xuất kinh doanh hiện có với tính chuyên nghiệp cao hơn, mở rộng quy mô và xây dựng Công ty ngày càng lớn mạnh, góp phần phục vụ cho sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.
- Hướng đến phát triển thành công ty có thương hiệu trong ngành cấp nước
Hoàn thiện kế hoạch đầu tư và sản xuất nhằm phát triển mạng lưới đường ống cung cấp nước sạch cho nhân dân Tiền Giang, đảm bảo nguồn nước ổn định và bền vững.
- Đẩy mạnh việc áp dụng hệ thống quản lý chất lƣợng ISO, hệ thống quản lý quan hệ khách hàng vào các hoạt động SXKD
Cải thiện công tác tổ chức là cần thiết để nâng cao tinh thần chủ động và sáng tạo của người lao động, từ đó giúp họ vượt qua những khó khăn trong công việc Điều này không chỉ tạo điều kiện cho người lao động đóng góp tích cực cho Công ty mà còn góp phần tăng thu nhập cho họ.
Định hướng quản trị nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực là yếu tố then chốt cho sự phát triển của Công ty TNHH MTV Cấp nước Tiền Giang Việc xây dựng cơ cấu nhân lực hợp lý, bao gồm công nhân lành nghề, chuyên gia trình độ cao, cùng các nhà quản lý và kinh doanh xuất sắc, là cần thiết Để tối ưu hóa hiệu quả lao động và trọng dụng nhân tài, công ty cần vận dụng và phát huy tối đa tiềm năng của từng cá nhân và tập thể trong Tổng Công ty.
Hệ thống lao động cần được tổ chức một cách chuyên nghiệp, với cấu trúc hợp lý về trình độ và kỹ năng phù hợp cho từng lĩnh vực và đơn vị sản xuất kinh doanh Điều này giúp xác định rõ trách nhiệm của từng người lao động và loại bỏ tình trạng lao động chưa được đào tạo.
Để khắc phục sự chênh lệch về trình độ và chất lượng lao động giữa các vùng miền, Công ty cần phát triển đội ngũ nhân lực đồng đều, nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển quy mô và chất lượng của mạng lưới.
Xây dựng đội ngũ cán bộ và công nhân viên công ty dựa trên các tiêu chí như đoàn kết, kỷ cương, cần cù, sáng tạo và văn minh Đội ngũ cần phát huy truyền thống văn hóa của tổ chức, đồng thời thiết lập nề nếp làm việc khoa học và chuyên nghiệp, nhằm vững bước tiến vào thế kỷ mới.
Công ty chú trọng đào tạo cán bộ và khuyến khích tự đào tạo, nhằm biến hoạt động sáng tạo, cải tiến và hợp lý hóa sản xuất thành thói quen thường xuyên của tất cả nhân viên.
Công ty sẽ tổ chức các lớp đào tạo tại trụ sở chính nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho đội ngũ quản lý nguồn nhân lực trong việc học tập và áp dụng kiến thức vào công việc Mục tiêu là nâng cao phong cách làm việc chuyên nghiệp của nhân viên, từ đó phát huy tính sáng tạo của từng cá nhân Để đạt được điều này, công ty sẽ xây dựng các kế hoạch và chính sách đào tạo phù hợp với từng giai đoạn, đồng thời bố trí lịch học linh hoạt dựa trên thời gian làm việc và năng lực của mỗi người.
+ Xây dựng môi trường làm việc hiện đại, thân thiện để người lao động phát huy tính sáng tạo và lòng nhiệt huyết cống hiến cho công ty
+ Củng cố và phát huy hiệu quả bộ máy quản lý của công ty
+ Thường xuyên kiểm tra trình độ tay nghề của công nhân, thực hiện đào tạo lại để đáp ứng đƣợc nhu cầu vị trí công việc đang làm
Nâng cao trình độ chuyên môn của đội ngũ cán bộ và công nhân viên trong công ty là điều quan trọng Sự gắn bó với công việc, cùng với tinh thần dám nghĩ, dám làm và dám chịu trách nhiệm sẽ góp phần tạo ra hiệu quả công việc cao hơn.
Để nâng cao thu nhập cho cán bộ công nhân viên (CB-CNV) và cải thiện đời sống vật chất, cần thực hiện các nguyên tắc đảm bảo Điều này không chỉ giúp họ có cuộc sống đầy đủ hơn mà còn tạo điều kiện để họ yên tâm công tác.
Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty
3.2.1 Cơ sở khoa học của giải pháp
* Hoạt động tuyển dụng nhân sự
Tuyển dụng nhân sự không chỉ là trách nhiệm của Phòng Tổ chức – Hành chính mà còn là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn cẩn thận Quá trình này yêu cầu sự phối hợp chặt chẽ giữa các bộ phận trong Công ty và cần có định hướng rõ ràng từ lãnh đạo để đảm bảo sự phù hợp trong việc bổ sung nhân lực cho Công ty.
Quá trình tuyển dụng nhân sự đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty Khi Công ty thu hút được nhiều ứng viên và chọn lọc những người phù hợp, chất lượng nhân sự sẽ được cải thiện đáng kể Điều này sẽ dẫn đến sự thay đổi tích cực trong hiệu quả công việc của Công ty.
Để đáp ứng yêu cầu của cơ chế thị trường, việc đào tạo và định hướng phát triển nghề nghiệp cho nguồn nhân lực là rất cần thiết Công ty cần duy trì hoạt động đào tạo cho tất cả nhân viên nhằm đảm bảo sự phát triển bền vững Hoạt động đào tạo và phát triển nhân sự cần phải bám sát mục tiêu, đa dạng hóa hình thức đào tạo và lựa chọn các cơ sở đào tạo phù hợp.
Trong thời gian qua, Công ty đã thực hiện tốt chế độ trả lương cho nhân viên, nhưng chưa thường xuyên điều chỉnh hệ số mức độ phức tạp công việc và không có hình thức thưởng đột xuất cho những nhân viên xuất sắc Điều này đã làm giảm động lực làm việc trong toàn Công ty Để cải thiện chế độ lương, thưởng, Công ty cần xác định rõ mục tiêu tiền lương, thưởng, bao gồm việc tuân thủ pháp luật, thu hút và giữ chân nhân viên giỏi, nâng cao năng suất, đối xử công bằng và kiểm soát chi phí Chỉ khi đó, Công ty mới có thể tạo động lực cho nhân viên làm việc với năng suất và hiệu quả cao hơn.
Để nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân sự, Công ty cần xem xét và xác định lại một số yếu tố quan trọng trong quy trình này.
Công ty cần linh hoạt trong việc xác định nguồn tuyển dụng nhân viên, bao gồm cả việc tuyển dụng từ nội bộ và bên ngoài Việc lựa chọn ứng viên phù hợp với năng lực và yêu cầu công việc là điều quan trọng, giúp nâng cao hiệu quả làm việc.
Tuyển dụng nhân viên từ trong nội bộ của mình cũng có một số lợi ích sau:
Cơ hội thăng tiến cho nhân viên là điều quan trọng, giúp họ thay đổi công việc và học hỏi thêm kỹ năng mới Điều này cũng tạo điều kiện cho họ lựa chọn công việc phù hợp với khả năng và sở trường của mình.
- Thứ hai, họ thích nghi nhanh chóng với công việc hơn nhân viên mới
- Thứ ba, là nguồn động viên khuyến khích nhân viên làm việc năng động, sáng tạo và có hệu quả hơn
- Cuối cùng là tiết kiệm đƣợc chi phí và thời gian
Tuy nhiên, hình thức tuyển chọn từ nội bộ cần lưu ý những điểm sau:
Công ty luôn ưu tiên tuyển dụng nhân viên từ nội bộ, tạo cơ hội cho họ được đề bạt và thuyên chuyển công tác phù hợp Tuy nhiên, nếu có ứng viên nào có khả năng vượt trội hơn, họ sẽ được tuyển dụng Chính sách này nhằm đảm bảo sự công bằng, giảm thiểu tính ì, thiếu sáng tạo và hạn chế tâm lý thỏa mãn trong công việc.
Sự đề bạt và thuyên chuyển công tác trong nội bộ có thể khuyến khích nhân viên làm việc hiệu quả hơn, nhưng cũng có thể dẫn đến những tác động tiêu cực như tâm lý bất mãn, sự không phục tùng và thiếu sáng tạo trong công việc.
Công ty cần đánh giá lại nguồn tuyển dụng từ bên ngoài bên cạnh việc sử dụng nguồn nội bộ Việc tuyển dụng qua người thân đã gây ra những vấn đề tiêu cực trong quản lý, vì vậy cần hạn chế hình thức này để đảm bảo hiệu quả công việc.
Phương pháp tuyển chọn nhân viên cần áp dụng tại Công ty nên theo quy trình sau:
3- Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ
9- Ra quyết định tuyển dụng
Công ty hiện đang dựa vào giấy khám sức khỏe của ứng viên, điều này gây khó khăn trong việc phát hiện các bệnh tiềm ẩn, ảnh hưởng đến chất lượng công việc và gia tăng chi phí chăm sóc sức khỏe Để khắc phục, công ty nên thành lập bộ phận chuyên môn để kiểm tra sức khỏe ứng viên đã trúng tuyển Ngoài việc sử dụng phương pháp trắc nghiệm sơ bộ và chuyên môn, công ty cần xây dựng quy trình tuyển chọn nhân viên có năng lực, kiến thức và chuyên môn phù hợp với yêu cầu công việc.
Trắc nghiệm mẫu công việc giúp ứng viên hiểu rõ yêu cầu thực tế của công ty và đánh giá khả năng thành công trong công việc Mẫu công việc cụ thể được thiết kế sát với thực tế, từ đó cung cấp thông tin quý giá về năng lực của ứng viên.
Khi thực hiện trắc nghiệm, cần đảm bảo rằng các bài trắc nghiệm phản ánh sát thực tế của Công ty, đạt độ tin cậy cao và có khả năng ứng dụng rộng rãi trong toàn bộ tổ chức.
Công ty cần phát triển bài trắc nghiệm riêng cho từng loại công việc và thường xuyên đánh giá tính hiệu quả của chúng trong quá trình sử dụng Dưới đây là mẫu trắc nghiệm kỹ năng công việc dành cho nhân viên văn phòng.
Bảng 3.1 – MẪU TRẮC NGHIỆM KỸ NĂNG CÔNG VIỆC CHO NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG CÔNG TY TNHH MTV CẤP NƯỚC TIỀN GIANG
Trắc nghiệm mong muốn thông tin phản hồi về thành tích công tác
Hướng dẫn: Khoanh tròn một số mà bạn đồng ý cho từng câu
1 Khi nghĩ rằng tôi hoàn thành tốt công việc nào đó, tôi không quan tâm đến việc người khác nghĩ đến sự hoàn thành của tôi
2 Người khác nghĩ về công việc của tôi như thế nào thì không quan trọng bằng chính cách suy nghĩ của tôi
3 Tốt hơn là không xem trọng những gì người khác nói về công việc của bạn, hãy bỏ qua những lời khen chê
4 Khi tôi thực hiện tốt một công việc, chỉ có một mình tôi biết mà những người khác thì không đề cập tới
5 Tôi thường có ý kiến rõ ràng về những gì tôi đang cố thực hiện và tôi đang tiến đến mục đích của tôi nhƣ thế nào
6 Tôi thấy rằng tôi thường phán đoán tốt trong công việc 5-4-3-2-1
7 Đối với tôi, việc người khác nghĩ về công việc của mình là rất 5-4-3-2-1 quan trọng
8 Để người khác kiểm tra công việc của bạn trước khi quá trễ cần để thay đổi là một ý kiến tốt
9 Mặc dù nghĩ rằng tôi đã thực hiện tốt công việc nhƣng cảm thấy tự tin hơn nếu ai đó nói với tôi nhƣ thế
10 Bởi vì mỗi người không thể khách quan trong quá trình làm việc cho nên cách tốt nhất là lắng nghe ý kiến của người khác
Công ty cần nghiên cứu và áp dụng phương pháp tuyển chọn trực tuyến, hiện đang được khoảng 90% công ty Mỹ sử dụng vì tính thuận tiện và nhanh chóng Tuyển dụng trực tuyến cho phép công ty tiếp cận nhiều ứng viên tiềm năng, sàng lọc nhanh chóng trong vài giây và liên hệ ngay với những người phù hợp nhất Phương pháp này đã trở nên phổ biến không chỉ ở Mỹ mà còn ở nhiều quốc gia khác trên thế giới.
Một số kiến nghị
Qua thời gian ngắn tìm hiểu hoạt động của Công ty TNHH MTV Cấp nước Tiền Giang, em xin kiến nghị một vài ý kiến sau:
Công ty cần liên tục cải thiện quản trị nguồn nhân lực để tối ưu hóa hiệu quả kinh doanh Trong khi đã đạt được nhiều thành tựu tích cực, Công ty cần phát huy những điểm mạnh này Đồng thời, những hạn chế hiện có cũng cần được khắc phục để nâng cao hiệu quả hoạt động.
+ Công ty cần thu hút thêm vốn đầu tư nước ngoài để mở rộng phạm vi sản xuất kinh doanh nhằm tạo thêm việc làm cho người lao động
+ Công ty cần trang bị thêm cơ sở vật chất, máy móc thiết bị nhằm nâng cao năng suất lao động
Công ty cần thiết lập chính sách thu hút và đào tạo nhằm phát hiện và giữ chân những tài năng, đặc biệt là những nhân viên có trình độ chuyên môn cao và kỹ năng quản lý xuất sắc Điều này sẽ giúp công ty chủ động xây dựng một đội ngũ lao động chất lượng, đáp ứng yêu cầu phát triển bền vững.
Công ty cần tích cực cải tổ cơ cấu lao động và tổ chức bộ máy, đồng thời tăng cường sự phối hợp giữa các phòng ban để đạt được mục tiêu chung Việc nâng cao công tác kiểm tra giám sát và kết hợp chặt chẽ với chế độ tài chính của Nhà nước sẽ giúp giảm chi phí phát sinh, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh và thúc đẩy sự phát triển của Công ty.
Chương 3 đã sơ lược các mục tiêu chiến lược phát triển kinh doanh của Công ty TNHH MTV Cấp nước Tiền Giang
Căn cứ vào các mục tiêu chiến lƣợc phát triển kinh doanh đề ra chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực của Công ty
Dựa trên thực trạng quản trị nguồn nhân lực trong những năm qua, bài viết nhằm đề xuất các giải pháp hiệu quả cho việc quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Cấp nước Tiền Giang.
