LỜI MỞ ĐẦU Lý do chọn đề tài Trong quá trình nghiên cứu và hoạt động tại Công ty TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN THƯƠNG MẠI DỊCH VỤ CÔNG NGHỆ TFL, em nhận thấy được công ty đang gặp khó khăn rất lớ
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
Các khái niệm
Nhân lực là nguồn lực của con người, bao gồm cả thể lực và trí lực Để hiểu rõ về nguồn nhân lực, trước tiên cần xác định khái niệm nhân lực, trong đó "nhân" ám chỉ đến con người và "lực" biểu thị cho nguồn lực.
1.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo và sự tận tâm của người lao động Để xác định nguồn nhân lực, cần thu thập thông tin cá nhân về số lượng và chất lượng từ nhiều khía cạnh khác nhau Việc này thường đòi hỏi xác định quy mô lực lượng lao động và cấu trúc theo các đặc điểm như giới tính, trình độ chuyên môn, ngành nghề, cũng như các yếu tố về kinh nghiệm, kỹ năng, sự tận tâm và tiềm năng của nhân viên trong tổ chức.
1.1.3 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực
Có nhiều cách hiểu về quản trị nguồn nhân lực Khái niệm quản trị nguồn nhân lực có thể đƣợc trình bày theo nhiều góc độ khác nhau
Quản trị nhân lực, theo Trần Kim Dung trong cuốn “Quản trị nguồn nhân lực”, là hệ thống triết lý và chính sách nhằm thu hút, đào tạo và phát triển nhân viên Mục tiêu của quản trị nhân lực là tối ưu hóa kết quả cho cả tổ chức lẫn người lao động.
Các chức năng của quản trị nguồn nhân lực
1.2.1 Thu hút nguồn nhân lực
Nhóm chức năng này tập trung vào việc đảm bảo đủ số lượng nhân viên có phẩm chất phù hợp với công việc của doanh nghiệp, nhằm tuyển chọn đúng người cho vị trí cần thiết.
Để thực hiện tuyển dụng hiệu quả, doanh nghiệp cần dựa vào kế hoạch sản xuất và tình hình sử dụng nhân viên hiện tại để xác định những vị trí cần tuyển thêm Nhóm chức năng tuyển dụng sẽ tiến hành các hoạt động như hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, và quản lý thông tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
1.2.2 Nhóm chức năng đào tạo & phát triển
Nhóm chức năng đào tạo và phát triển tập trung vào việc nâng cao năng lực nhân viên, đảm bảo họ có kỹ năng và trình độ cần thiết để hoàn thành công việc hiệu quả Các hoạt động chính bao gồm hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân, cũng như bồi dưỡng nâng cao trình độ và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và chuyên môn Mục tiêu là tạo điều kiện cho nhân viên phát triển tối đa năng lực cá nhân.
1.2.3 Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực
Nhóm chức năng này tập trung vào việc tối ưu hóa nguồn nhân lực trong doanh nghiệp thông qua hai chức năng chính: kích thích và động viên nhân viên, cùng với việc duy trì và phát triển các mối quan hệ lao động tích cực.
Các nội dung cơ bản của quản trị nguồn nhân lực
Trong bối cảnh hoạt động sản xuất kinh doanh hiện nay, quản trị nguồn nhân lực đối mặt với nhiều thách thức như sự thay đổi trong doanh nghiệp, biến động thị trường lao động và các quy định pháp luật mới Điều này dẫn đến sự đa dạng trong các hoạt động quản trị nguồn nhân lực, yêu cầu phải liên tục phát triển và đổi mới Các hoạt động này có thể được phân chia thành những nội dung chủ yếu để dễ dàng quản lý và thực hiện hiệu quả.
1.3.1 Thu hút nguồn nhân lực
Hoạt động tuyển dụng chú trọng đến việc đảm bảo đủ số lượng nhân viên có phẩm chất phù hợp với công việc của doanh nghiệp Để tuyển đúng người, doanh nghiệp cần căn cứ vào kế hoạch sản xuất và thực trạng sử dụng lao động để xác định các vị trí cần tuyển Phân tích công việc sẽ giúp doanh nghiệp xác định số lượng lao động cần tuyển và tiêu chuẩn yêu cầu Việc áp dụng các kỹ năng tuyển dụng như phỏng vấn và trắc nghiệm sẽ hỗ trợ doanh nghiệp chọn được ứng viên tốt nhất cho công việc.
Hoạt động thu hút nguồn nhân lực thường có: hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, tuyển dụng nguồn nhân lực
1.3.1.1 Hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định nhân lực là quá trình nghiên cứu và xác định nhu cầu nguồn nhân lực của doanh nghiệp Quá trình này bao gồm việc đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình nhằm đảm bảo doanh nghiệp có đủ lao động với phẩm chất và kỹ năng phù hợp Mục tiêu cuối cùng là nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc.
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình dự báo nhu cầu lao động của doanh nghiệp và lập kế hoạch để đáp ứng nhu cầu đó Quá trình này bao gồm việc triển khai và thực hiện các kế hoạch nhằm đảm bảo cung cấp đủ số lượng và loại hình lao động cần thiết, đúng thời điểm và địa điểm, nhằm đáp ứng nhu cầu của doanh nghiệp một cách hiệu quả.
Phân tích công việc là quá trình thu thập và đánh giá hệ thống thông tin quan trọng liên quan đến các công việc cụ thể trong doanh nghiệp, giúp làm rõ bản chất của từng công việc.
Quá trình phân tích công việc bao gồm nhiều hoạt động Có thể chia quá trình phân tích công việc ra làm 6 bước:
Bước đầu tiên là xác định rõ mục đích sử dụng thông tin phân tích công việc, từ đó lựa chọn các hình thức thu thập thông tin phân tích công việc phù hợp nhất.
Bước 2: Thu thập thông tin cơ bản từ các tài liệu như sơ đồ tổ chức, văn bản về mục đích, chức năng và quyền hạn của doanh nghiệp cùng các phòng ban, phân xưởng; đồng thời xem xét sơ đồ quy trình công nghệ và bản mô tả công việc trước đây.
Bước 3: Xác định các công việc quan trọng và điểm then chốt để thực hiện phân tích công việc, giúp giảm thời gian và tiết kiệm chi phí, đặc biệt khi phân tích các công việc tương tự.
Bước 4: Doanh nghiệp cần áp dụng các phương pháp thu thập thông tin phân tích công việc khác nhau để đảm bảo độ chính xác và chi tiết Tùy thuộc vào yêu cầu cụ thể và khả năng tài chính, có thể sử dụng một hoặc kết hợp các phương pháp như phỏng vấn, bảng câu hỏi và quan sát để thu thập dữ liệu hiệu quả.
Bước 5: Kiểm tra và xác minh thông tin là rất quan trọng Các thông tin thu thập để phân tích công việc cần được đảm bảo tính chính xác và đầy đủ Việc này có thể thực hiện thông qua việc tham khảo ý kiến của các nhân viên thực hiện công việc, lãnh đạo và những người giám sát liên quan.
Bước 6: Xây dựng bảng mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc
Phân tích công việc là quá trình quan trọng giúp doanh nghiệp thu thập thông tin cần thiết liên quan đến từng công việc cụ thể Mục tiêu của phân tích công việc là cung cấp cho người lao động và nhân viên những thông tin hữu ích về nhiệm vụ, trách nhiệm và yêu cầu của công việc.
Thông tin về các nhiệm vụ, trách nhiệm, các hoạt động, các mối quan hệ cần thực hiện trong công việc
Thông tin về các máy móc, thiết bị, công cụ cần sử dụng và các phương tiện hỗ trợ công việc
Thông tin về điều kiện làm việc: điều kiện vệ sinh, an toàn lao động, thời gian làm việc
Để thực hiện công việc hiệu quả, người lao động cần đáp ứng các yêu cầu về khả năng, kỹ năng, kiến thức và kinh nghiệm làm việc cần thiết Các yêu cầu này không chỉ đảm bảo năng lực chuyên môn mà còn giúp người thực hiện thích nghi với môi trường làm việc và đạt được kết quả tốt nhất.
Phân tích công việc đóng vai trò quan trọng trong việc giúp nhà quản trị phối hợp đồng bộ giữa các bộ phận trong doanh nghiệp Qua đó, nhà quản trị có thể xác định và truyền đạt kỳ vọng của mình tới người lao động, giúp họ hiểu rõ nhiệm vụ và trách nhiệm của mình Hơn nữa, phân tích công việc là điều kiện cần thiết để thực hiện các hoạt động quản trị nguồn nhân lực hiệu quả, từ việc đưa ra quyết định về tuyển dụng, đề bạt đến chế độ thù lao lao động.
Tuyển dụng là quá trình thu hút nhân sự có khả năng và nguyện vọng làm việc cho doanh nghiệp, nhằm đáp ứng nhu cầu mở rộng và bổ sung lực lượng lao động Để thực hiện tuyển dụng hiệu quả, doanh nghiệp cần xác định nguồn tuyển dụng, bao gồm cả nguồn nội bộ và nguồn bên ngoài.
Nguồn tuyển dụng bên ngoài doanh nghiệp là các nguồn tuyển dụng chủ yếu sau:
Tuyển dụng sinh viên tốt nghiệp từ các trường đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp và dạy nghề hàng năm là một nguồn nhân lực dồi dào và tiềm năng cho các doanh nghiệp.
Tuyển dụng từ bạn bè, người thân của nhân viên trong doanh nghiệp
Tuyển nhân viên cũ của doanh nghiệp
Tuyển nhân viên của doanh nghiệp khác
Tuyển dụng những người chưa có việc làm, thất nghiệp
Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực
1.4.1 Các yếu tố bên trong
Sứ mạng và mục tiêu của doanh nghiệp là yếu tố quan trọng trong môi trường nội bộ, ảnh hưởng đến các bộ phận chuyên môn khác nhau, đặc biệt là bộ phận quản trị nhân sự.
Chính sách chiến lược của doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong quản trị nhân sự, bao gồm việc tạo ra một môi trường làm việc an toàn và khuyến khích nhân viên phát huy tối đa khả năng của mình Đặc biệt, chế độ lương thưởng hợp lý và đãi ngộ xứng đáng sẽ kích thích nhân viên làm việc với năng suất cao hơn.
Bầu không khí và văn hoá doanh nghiệp là hệ thống giá trị, niềm tin và chuẩn mực chung, giúp thống nhất các thành viên trong tổ chức Những tổ chức thành công thường nuôi dưỡng và khuyến khích sự thích ứng năng động cùng với sự sáng tạo.
1.4.2 Các yếu tố bên ngoài
Các yếu tố bên ngoài ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực bao gồm khung cảnh kinh tế, dân số và lực lượng lao động, luật pháp, văn hóa-xã hội, tiến bộ khoa học kỹ thuật, đối thủ cạnh tranh và nhu cầu của khách hàng.
Chu kỳ kinh tế và chu kỳ kinh doanh có ảnh hưởng lớn đến quản lý nguồn nhân lực Trong giai đoạn phát triển kinh tế, doanh nghiệp cần mở rộng sản xuất, từ đó tạo ra nhu cầu phát triển lao động mới Điều này yêu cầu tăng cường công tác đào tạo, huấn luyện và bồi dưỡng cán bộ công nhân viên để đáp ứng yêu cầu mở rộng sản xuất.
Nhiều doanh nghiệp đang phải tuyển thêm nhân lực có năng lực và trình độ cao, dẫn đến việc họ phải tăng lương, cải thiện phúc lợi và nâng cao điều kiện làm việc nhằm thu hút nhân tài.
Trong bối cảnh kinh tế suy thoái, doanh nghiệp phải đối mặt với việc duy trì lực lượng lao động có tay nghề trong khi vẫn cần giảm chi phí lao động Điều này dẫn đến việc cho nhân viên nghỉ tạm thời, giảm phúc lợi và thậm chí cắt giảm nhân sự Ngược lại, tại Việt Nam, sự mở cửa kinh tế đã tạo ra nhu cầu phát triển nhiều công ty mới, buộc các doanh nghiệp phải áp dụng các biện pháp như tăng lương và phúc lợi để thu hút nhân lực Rõ ràng, tình hình kinh tế có tác động lớn đến quản lý nguồn nhân lực của các doanh nghiệp.
Dân số và lực lƣợng lao động trong xã hội
Lao động xã hội bao gồm những người có khả năng lao động, cả những người đang làm việc và những người chưa có việc làm Cơ cấu lao động được xác định bởi các yếu tố như tuổi tác, giới tính, trình độ dân trí, và trình độ học vấn, cũng như chuyên môn tay nghề và các nguồn lao động bổ sung Số lượng và cơ cấu lao động xã hội có tác động trực tiếp đến số lượng, chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Việt Nam đang trong quá trình chuyển đổi sang nền kinh tế thị trường với sự điều tiết của nhà nước Mặc dù nền kinh tế đã thoát khỏi tình trạng lạc hậu, nhưng vẫn chưa phát triển đủ mạnh để trở thành một nước công nghiệp mới Đồng thời, dân số đang phát triển nhanh chóng, dẫn đến nhu cầu lao động ngày càng gia tăng hàng năm Đây là một thách thức lớn mà các doanh nghiệp cần chú ý để đáp ứng kịp thời.
Luật lệ của nhà nước
Môi trường pháp lý, hay còn gọi là luật lệ của nhà nước, bao gồm các văn bản pháp luật liên quan đến lao động và sử dụng lao động Đây là khung pháp lý giúp doanh nghiệp quản lý mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động, đồng thời tạo nền tảng cho việc xây dựng tiêu chuẩn pháp lý trong việc hình thành, củng cố và phát triển nguồn nhân lực.
Các truyền thống, tập quán, thói quen và lễ nghi đóng vai trò quan trọng trong việc hình thành lối sống văn hóa của con người Những quy phạm tư tưởng và đạo đức không chỉ định hình hành vi cá nhân mà còn ảnh hưởng đến môi trường hoạt động xã hội.
Trong một xã hội với nhiều đẳng cấp và nấc thang giá trị không theo kịp sự phát triển, doanh nghiệp sẽ gặp khó khăn trong việc thu hút nhân tài Văn hóa xã hội đóng vai trò quan trọng trong việc hình thành bầu không khí văn hóa của tổ chức, ảnh hưởng trực tiếp đến sự phát triển và thành công của doanh nghiệp.
Sự thay đổi giá trị văn hóa trong một quốc gia đặt ra nhiều thách thức cho quản lý nguồn nhân lực Việc quản lý nguồn nhân lực hiệu quả là yếu tố quyết định đến thành công của doanh nghiệp.
Sự thay đổi trong thái độ làm việc và nghỉ ngơi đã tạo ra thách thức cho các nhà quản lý nguồn nhân lực Tại các quốc gia công nghiệp phát triển, công nhân yêu cầu giảm giờ làm việc và có thêm nhiều ngày nghỉ lễ Điều này buộc các nhà quản lý phải cân bằng hợp lý giữa lợi ích của công nhân và lợi ích của công ty.
Sự phát triển của khoa học kỹ thuật tác động mạnh mẽ đến nguồn nhân lực, giúp doanh nghiệp điều chỉnh chính sách sử dụng lao động, từ đó ảnh hưởng đến quy mô, chất lượng và cơ cấu của lực lượng lao động.
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH TM- DV CÔNG NGHỆ TFL
Tổng quan về công ty TNHH TM- DV Công Nghệ TFL
2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển
Công ty TNHH Thương mại Dịch vụ và Công Nghệ Tech For Life (TFL.vn) là một nhà cung cấp dịch vụ phát triển phần mềm hàng đầu tại Việt Nam, với tầm nhìn xây dựng một tổ chức linh hoạt, sáng tạo và hiệu quả, nhằm gia tăng giá trị cho khách hàng và đối tác.
Vào năm 2013, một nhóm kỹ sư công nghệ thông tin giàu kinh nghiệm đã thành lập và phát triển sản phẩm phần mềm công nghệ số Đến giữa năm 2013, chúng tôi đã được đầu tư để phát triển hệ thống diadiemanuong.com trên các nền tảng web, Android, iOS và Windows Phone Hệ thống chính thức được triển khai và vận hành vào đầu năm 2014, với hơn 80.000 địa điểm nhà hàng và quán ăn, phục vụ cho hơn 2 triệu người dùng.
Vào giữa năm 2014, Tech For Life khởi đầu với đội ngũ chưa đến 50 nhân sự từ các lĩnh vực mobile, web, core và design, tập trung vào việc phát triển và ứng dụng những ý tưởng sáng tạo nhằm nâng cao hiệu quả và giá trị cho người dùng Hiện tại, công ty có trụ sở tại Quận 5, trong tòa nhà Toàn Á Châu Với nhận thức rằng con đường đến thành công luôn đầy thử thách, Tech For Life vẫn kiên định với sứ mệnh cung cấp các sản phẩm và dịch vụ công nghệ thông tin có giá trị cho người dùng.
Hình 2.1: Logo của công ty
(Nguồn: Phòng marketing công ty TFL)
Hình 2.2: Một số sản phẩm của công ty
(Nguồn: Phòng marketing công ty TFL) 2.1.2 Ngành nghề kinh doanh
Chúng tôi phát triển các sản phẩm và dịch vụ công nghệ thông tin mang lại giá trị cao cho người dùng, đồng thời tiên phong trong việc thay đổi thói quen và tạo sự gắn bó lâu dài với khách hàng.
Sơ đồ tổ chức doanh nghiệp được lãnh đạo bởi Ban Giám Đốc, có nhiệm vụ định hướng chiến lược và mục tiêu cho các phòng ban Để hỗ trợ Ban Giám Đốc thực hiện các mục tiêu này, doanh nghiệp có bốn phòng ban chính: phòng nhân sự, phòng Marketing, phòng kỹ thuật và phòng kế toán.
(Nguồn: Phòng Hành chánh Nhân sự công ty TFL)
Bộ máy tổ chức quản lý của công ty được thiết kế gọn gàng và đơn giản, mang lại hiệu quả cao trong hoạt động và đảm bảo cung cấp thông tin kịp thời Sơ đồ cơ cấu tổ chức hỗ trợ công ty trong việc quản lý hiệu quả từng phòng ban và nhân viên.
Nhiệm vụ của các phòng ban
Phòng Marketing là bộ phận chịu trách nhiệm về nội dung truyền thông cho doanh nghiệp và tổ chức các sự kiện hàng tháng nhằm thu hút sự tham gia của người dùng tại Teenidol.
Phòng nhân sự đóng vai trò quan trọng trong việc quản lý các vấn đề liên quan đến nhân viên trong công ty, bao gồm việc theo dõi số ngày làm việc và nghỉ phép Họ cũng tổ chức các chuyến đi chơi định kỳ, thường là mỗi 4 tháng một lần, cùng với các hoạt động thể thao để tăng cường tinh thần đồng đội Ngoài ra, phòng nhân sự còn quản lý các vấn đề liên quan đến bảo hiểm, khen thưởng và kỷ luật, đảm bảo môi trường làm việc công bằng và hiệu quả.
Phòng kỹ thuật đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo chất lượng dịch vụ cung ứng ra thị trường, nhờ vào việc sản phẩm được xây dựng dựa trên các yếu tố kỹ thuật Bộ phận này có thể được chia thành ba nhóm nhỏ, mỗi nhóm đảm nhiệm những nhiệm vụ cụ thể nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động và chất lượng sản phẩm.
Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức bộ máy doanh nghiệp
19 nhóm kỹ thuật về hệ thống, nhóm kỹ thuật về web, nhóm kỹ thuật phát triển ứng dụng trên các thiết bị
Phòng kế toán là bộ phận chịu trách nhiệm quản lý tài chính của doanh nghiệp, bao gồm việc theo dõi các khoản thu chi hàng tháng như chi lương nhân viên và chi phí tổ chức sự kiện.
2.1.4 Cơ cấu lao động của TFL
Lao động theo độ tuổi
Môi trường làm việc tại công ty tập trung vào việc xây dựng mối quan hệ giữa idol và người dùng, không yêu cầu sức lực hay công việc nặng nhọc Điều này giúp tạo ra sự cân bằng giữa nam và nữ trong đội ngũ nhân viên, góp phần hình thành một không gian làm việc chuyên nghiệp, nơi các thành viên hỗ trợ và tương tác lẫn nhau.
Riêng bộ phận kỹ thuật vì tính chất công việc liên quan đến kỹ thuật, phần mềm, code nên 100% là nam
Bộ phận kế toán và tài chính của công ty chủ yếu gồm các nhân viên nữ, do tính chất công việc yêu cầu sự tỉ mỉ, kiên nhẫn và chính xác trong việc xử lý các con số Hiện tại, công ty đang có 4 nhân viên nữ đảm nhận vai trò này.
Lao động theo trình độ
Bảng 2.1: Cơ cấu lao động theo trình độ tại công ty năm 2014 – 2016
Số người lao động ( Người)
Số người lao động ( Người)
Số người lao động ( Người)
(Nguồn: Phòng Hành chánh Nhân sự công ty TFL)
Bảng báo cáo tình hình nhân sự công ty cho thấy hiện tại có khoảng 67 nhân viên, từ lãnh đạo đến nhân viên kinh doanh, tất cả đều có trình độ chuyên môn nhất định từ đại học đến cao đẳng Công ty sở hữu nguồn lao động trẻ, năng động và tràn đầy nhiệt huyết, với tỷ lệ nhân viên có trình độ đại học chiếm 67,1% tổng số nhân viên Điều này cho thấy TFL có đội ngũ nhân viên có trình độ cao, góp phần tạo ra môi trường làm việc năng động và nâng cao uy tín thương hiệu TFL trong ngành.
Biểu đồ 2.1: Cơ cấu lao động theo trình độ năm 2014 – 2016
(Nguồn: Phòng Hành chánh Nhân sự công ty TFL)
Nhận xét: Công ty có tỉ trọng lao động đại học cao, qua các năm lần lƣợt là 80%,
Trong tổng số lao động, 76,7% là nhân viên kinh doanh và 67,1% là nhân viên kỹ thuật, cho thấy sự cần thiết của việc đào tạo chuyên môn cho nhân viên trong các lĩnh vực này Để đáp ứng yêu cầu công việc, nhân viên cần có kỹ năng và kiến thức chuyên sâu Trình độ lao động của công ty tương đương với các công ty cùng quy mô, đảm bảo khả năng cạnh tranh trên thị trường.
2.1.5 Kết quả hoạt động kinh doanh của TFL cho đến nay
Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty TNHH TM DV Công nghệ TFL giai đoạn 2014 – 2016
Cao học Đại học Cao đẳng
22 Đơn vị tính: Triệu đồng
Bảng 2.2: Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty (2014 – 2016) Chỉ tiêu
Năm Tốc độ tăng (giảm) %
Dựa trên kết quả kinh doanh của công ty TFL từ năm 2014 đến 2016, doanh thu của công ty đã tăng mạnh, với tổng doanh thu năm 2016 ghi nhận mức tăng trưởng gần 50% so với các năm trước.
2014 và 1015 cho thấy đƣợc nhu cầu dịch vụ giải trí đang rất đƣợc ƣa chuộng
Thực trạng về công tác quản trị nguồn nhân lực tại TFL
2.2.1 Công tác thu hút nguồn nhân lực
Nguồn tuyển dụng của công ty TFL bao gồm nguồn tuyển dụng bên ngoài (81%) và nguồn tuyển dụng nội bộ (29%)
Nguồn tuyển dụng bên ngoài chủ yếu đến từ quảng cáo trên các phương tiện thông tin đại chúng, với 68% ứng viên tìm việc qua các kênh như báo chí (45%), website công ty (26%), và website các trường đại học (11%) Ngoài ra, 32% ứng viên tại TFL được tuyển dụng thông qua mối quen biết và giới thiệu Tuy nhiên, hiệu quả tuyển dụng vẫn chưa cao so với chi phí đầu tư, và nguồn ứng viên tiềm năng đang bị cạnh tranh mạnh mẽ.
Nguồn tuyển dụng nội bộ là phương thức được áp dụng khi tuyển dụng các vị trí quản trị và các chức danh yêu cầu kinh nghiệm Tuy nhiên, chất lượng cán bộ lãnh đạo hiện tại chưa đồng đều về kỹ năng quản trị điều hành, một phần do TFL chưa phát triển đầy đủ các chương trình đào tạo cần thiết.
Tổng doanh thu Lợi nhuận trước thuế Lợi nhuận sau thuế
24 có chính sách quy hoạch cán bộ nên chƣa thực hiện việc đào tạo, bồi dƣỡng theo qui hoạch
Công ty TFL đã trải qua sự tăng trưởng mạnh mẽ về quy mô hoạt động và thu hút nhiều nguồn nhân lực, với tổng số nhân sự tăng qua các năm Tuy nhiên, sự phát triển này chủ yếu dựa vào việc nâng cao năng suất lao động và hạn chế tuyển dụng mới, đặc biệt là trong các vị trí quản trị cần kinh nghiệm, thường ưu tiên từ nguồn nội bộ Chất lượng lãnh đạo chưa đồng đều về kỹ năng quản trị, mặc dù việc bổ nhiệm cán bộ cho các vị trí quan trọng đã được đánh giá theo tiêu chuẩn rõ ràng Các vị trí khác lại thiếu tiêu chuẩn cụ thể, dẫn đến việc bổ nhiệm mang tính hình thức, gây khó khăn cho người lao động trong việc xác định định hướng nghề nghiệp Sự bức xúc này đã được nêu ra trong các cuộc họp nhưng vẫn chưa được ban lãnh đạo giải quyết triệt để.
Công tác tuyển dụng tại TFL được thực hiện theo Quy trình và Quy chế tuyển dụng, bao gồm các bước cụ thể nhằm đảm bảo tính hiệu quả và minh bạch trong quá trình tuyển chọn nhân sự.
Sơ đồ 2.2: Quy trình tuyển dụng nhân sự tại TFL
(Nguồn Phòng Hành chính Nhân sự công ty TFL)
Quy trình tuyển dụng tại TFL được thực hiện chuyên nghiệp và nghiêm ngặt, đảm bảo chỉ những ứng viên có năng lực cao nhất được chọn Điều này góp phần xây dựng một đội ngũ nhân lực mạnh mẽ cho TFL.
Các ứng viên sau khi vượt qua các vòng thi tuyển sẽ được thử việc tại các bộ phận liên quan trong tối đa 02 tháng Sau thời gian này, họ sẽ được đánh giá để ký hợp đồng lao động chính thức hoặc chấm dứt hợp đồng thử việc Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, công ty đã xây dựng một hệ thống tiêu chuẩn tuyển dụng nhân viên Một số tiêu chuẩn tuyển dụng phổ biến mà TFL áp dụng thời gian qua bao gồm:
- Trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, trình độ ngoại ngữ, trình độ tin học
- Giới tính, sức khỏe, nơi thường trú
- Có khả năng làm việc nhóm, làm việc độc lập
Xác minh thông tin ứng viên
Lưu hồ sơ Chấm dứt
Tiếp nhận hồ sơ và lập danh sách thi tuyển
Tổ chức thi viết Phỏng vấn
Kế hoạch nhân sự bộ phận
Xác định nguồn cung Lưu hồ sơ Đánh giá sau thử việc
Theo quy định hiện hành, tiêu chí chất lượng ứng viên chủ yếu mang tính hình thức, như yêu cầu về trình độ ngoại ngữ và tin học, cũng như việc không nhận hồ sơ từ các ứng viên tốt nghiệp trường dân lập Hình thức tuyển dụng thông qua các kỳ thi với hai môn thi (chuyên ngành và tiếng Anh) đã vô tình loại bỏ những ứng viên tiềm năng cho các vị trí không yêu cầu cao về kỹ năng tin học hay ngoại ngữ Thêm vào đó, yêu cầu tốt nghiệp từ các trường công lập đã hạn chế đáng kể số lượng ứng viên tham gia thi tuyển.
2.2.2 Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Công tác đào tạo tại TFL bao gồm ba nội dung chính: đào tạo sau đại học, đào tạo cơ bản và bồi dưỡng nghiệp vụ Các khóa đào tạo cơ bản và bồi dưỡng ngắn hạn kéo dài 3 tháng được tổ chức tại Trung tâm đào tạo của TFL, dành cho nhân viên mới Trong khi đó, các khóa bồi dưỡng nâng cao kéo dài 1 tháng được thực hiện tại nước ngoài, chủ yếu dành cho cán bộ quản lý cấp trung và cấp cao.
TFL yêu cầu ứng viên có tinh thần cầu tiến và hoài bão tương lai, nhưng thực tế, một số nhân viên mong muốn nâng cao trình độ chuyên môn lại chưa nhận được sự hỗ trợ cần thiết Hiện nay, TFL cung cấp chính sách đào tạo tổng quát cho nhân viên mới và đào tạo nghiệp vụ chuyên sâu qua các hình thức tự đào tạo, thuê ngoài và liên kết.
Theo thống kê, 67.1% nguồn nhân lực của TFL có trình độ từ Đại học trở lên, nhưng chỉ 1.5% có trình độ sau Đại học Áp lực công việc cao tại TFL đã khiến nhân viên gặp khó khăn trong việc sắp xếp thời gian học tập Hơn nữa, chính sách hỗ trợ khuyến khích nâng cao trình độ chưa được lãnh đạo quan tâm đúng mức, hiện tại chỉ có chính sách hỗ trợ học phí cho cán bộ lãnh đạo phòng, dẫn đến nhiều nhân viên chưa có điều kiện học tập nâng cao.
Nhân viên TFL đa phần dưới 36 tuổi chiếm tỷ lệ 84.49% Nhìn chung, nguồn nhân lực TFL đa số là nhân lực trẻ Tính đến ngày 31/12/2016, TFL có 33 người có
Trong số 27 cán bộ, có 61.68% có thâm niên công tác dưới 5 năm, trong khi chỉ có 9 người làm việc từ 5 năm trở lên, và tỷ lệ cán bộ có thâm niên trên 10 năm chỉ chiếm 10.47% Nguyên nhân chính là do TFL là đơn vị mới thành lập được 3 năm, với nguồn nhân lực trẻ, dẫn đến phần lớn cán bộ có thâm niên làm việc ngắn.
Sau 10 năm giữ vai trò lãnh đạo chủ chốt, việc quy hoạch cán bộ dự bị và đào tạo nhân lực theo nhu cầu của công ty gặp nhiều khó khăn Đội ngũ nhân viên trẻ ngày càng khó tiếp cận kinh nghiệm quý báu từ các chuyên gia có thâm niên.
Việc đề bạt và bổ nhiệm tại TFL do Ban Tổng Giám đốc và Phòng Hành chính nhân sự quyết định, nhưng TFL chưa có Quy chế về công tác bổ nhiệm và quy hoạch cán bộ Nguyên tắc là những người có trình độ chuyên môn cao, phấn đấu tốt, có năng lực lãnh đạo và đạo đức lối sống lành mạnh sẽ được đưa vào diện cán bộ quy hoạch Khi đến thời điểm thích hợp, những cán bộ này sẽ được đề bạt, bổ nhiệm Tuy nhiên, thực tế cho thấy không phải lúc nào những người trong diện quy hoạch cũng đáp ứng đủ tiêu chí, và danh sách cán bộ quy hoạch vẫn chưa được công khai.
Trong những năm gần đây, việc bổ nhiệm cán bộ cho các vị trí quan trọng như Trưởng Bộ phận Kinh doanh và Trưởng Phòng đã được thực hiện theo các tiêu chuẩn rõ ràng Tuy nhiên, đối với các vị trí khác, việc bổ nhiệm vẫn phụ thuộc vào nhu cầu và năng lực cá nhân, thiếu sự quy định cụ thể Hơn nữa, các tiêu chuẩn hiện có thường chỉ mang tính hình thức, chưa thực sự đảm bảo tính minh bạch và hiệu quả trong quy trình bổ nhiệm.
2.2.3 Công tác duy trì nguồn nhân lực
Việc đào tạo cán bộ chưa được gắn kết chặt chẽ với việc sử dụng nhân sự, dẫn đến việc bố trí và đề bạt trong TFL còn nhiều vấn đề cần cải thiện Đối với nhân viên mới, sự phân công công việc phù hợp do trưởng phòng tự quyết định là điều hiển nhiên Tuy nhiên, đối với những nhân viên lâu năm, việc hoán chuyển hay điều chỉnh công việc cũng do trưởng phòng quyết định, gây ra sự không hài lòng cho nhiều cá nhân, và một số người thậm chí cảm thấy chán nản với tình hình này.
Đánh giá chung về điểm mạnh, điểm yếu hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại
Thông qua việc phân tích hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại TFL, có thể nhận thấy những điểm mạnh trong công tác thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì nguồn nhân lực Đặc biệt, TFL nổi bật với chế độ lương bổng đảm bảo, giúp người lao động an tâm làm việc trong bối cảnh kinh tế biến động Công tác lương, thưởng được thực hiện một cách định kỳ, hợp lý và minh bạch, tạo ra môi trường làm việc tích cực cho nhân viên.
Quy trình tuyển dụng được thực hiện một cách nghiêm túc, chuyên nghiệp và bài bản, góp phần quan trọng vào thành công của công ty trong quản trị nguồn nhân lực.
TFL hiện sở hữu đội ngũ nhân viên trẻ trung, nhiệt huyết với 67.1% có trình độ đại học Nhờ vào cách tổ chức quản lý bài bản và chế độ lương thưởng phúc lợi hợp lý, công ty đã xây dựng được một đội ngũ nhân sự năng động, góp phần thúc đẩy sự phát triển bền vững cả về quy mô lẫn chiều sâu.
Mặc dù TFL đã đạt được nhiều thành tựu trong quản trị nguồn nhân lực, nhưng vẫn còn một số nhược điểm cần khắc phục để nâng cao hiệu quả hoạt động.
Một trong những nhược điểm chính trong công tác quản lý nhân sự tại TFL là việc thiếu các bảng mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc rõ ràng Điều này dẫn đến những bất cập trong quy trình tuyển dụng, khi các tiêu chí về chất lượng ứng viên chưa được thiết lập và thực hiện một cách cụ thể và khoa học.
TFL cần phát triển chính sách quy hoạch cán bộ nhằm nâng cao chất lượng lãnh đạo, hiện tại kỹ năng quản trị điều hành của đội ngũ này còn chưa đồng đều.
Công tác đào tạo nhân viên cần được lãnh đạo chú trọng hơn, vì điều kiện làm việc và áp lực công việc hiện tại đang gây khó khăn cho nhân viên trong việc nâng cao trình độ chuyên môn.
Công tác tuyển dụng hiện nay đang gặp nhiều khó khăn, đặc biệt là trong việc cân bằng giữa hiệu quả của nguồn ứng viên và chi phí tuyển dụng Bên cạnh đó, sự cạnh tranh gay gắt với các công ty khác trong việc thu hút ứng viên tiềm năng cũng là một thách thức lớn.
Các yếu tố tác động đến quản trị nguồn nhân lực của TFL
2.4.1 Các yếu tố bên trong
Sau 3 năm hoạt động, công ty đã ghi nhận những thành tựu ấn tượng, đạt doanh thu gần 7 tỷ đồng và lợi nhuận sau thuế gần 2 tỷ đồng vào năm 2016 Để duy trì đà phát triển hàng năm, công ty đầu tư mạnh mẽ vào nguồn nhân lực, bao gồm quản lý, tuyển dụng, lương thưởng và các hoạt động công đoàn, với chi phí đáng kể.
Marketing đƣợc tận dụng triệt để phục vụ cho công tác tuyển dụng nhân tài, từ kênh offline đến online
Kênh marketing đánh vào phân khúc nhân sự trẻ tuổi năng động
Các kênh tuyển dụng offline bao gồm việc đăng tin trên báo chí, phát tờ rơi và sử dụng hình ảnh thiết kế nổi bật trên các banner Ngoài ra, công ty cũng cử người đến các giảng đường đại học để tiếp cận ứng viên tiềm năng.
Để tuyển dụng đội ngũ mới ra trường có tài năng và đam mê, công ty cần chú trọng đến việc quảng bá hình ảnh thông qua marketing Việc này không chỉ giúp nâng cao nhận thức về thương hiệu mà còn thu hút những ứng viên xuất sắc trong lĩnh vực hoạt động của công ty.
Các kênh tuyển dụng online đã trở thành công cụ quan trọng không chỉ trong việc quảng bá hình ảnh công ty mà còn trong việc thu hút nhân lực tài năng Công ty TFL tận dụng hiệu quả các nền tảng như website, Google+, Facebook và các trang tuyển dụng uy tín như Vieclamnhanh.vn, Vieclam24h, Top CV, Jobstreet để tìm kiếm ứng viên Đặc biệt, công ty cũng khai thác các kênh miễn phí trên mạng xã hội, với Facebook là lựa chọn hàng đầu nhờ vào lượng truy cập lớn từ giới trẻ Để thu hút ứng viên, TFL chú trọng quảng cáo chính sách lương hấp dẫn, phúc lợi tốt và chia sẻ hình ảnh về các hoạt động tập thể như du lịch.
Công ty TNHH TM DV Công nghệ TFL đã xây dựng một hệ thống công nghệ thông tin hiện đại trên mạng diện rộng, áp dụng chặt chẽ trong hoạt động kinh doanh và quản lý nhân viên Hệ thống quản lý thông tin cho phép truy cập toàn bộ dữ liệu liên quan đến nhân sự, bao gồm thông tin cá nhân, chấm công, chuyển công tác, đề bạt, đánh giá, lương và bảo hiểm xã hội Nhờ đó, việc quản lý nhân viên trở nên hiệu quả, nhanh chóng và chính xác hơn, đáp ứng yêu cầu quản lý và phù hợp với sự phát triển của công ty.
Sơ đồ 2.3: Sơ đồ chức năng hệ thống thông tin cho quản lý nhân sự Công ty TFL
(Nguồn Phòng Hành chính Nhân sự Công ty TFL) 2.4.2 Các yếu tố bên ngoài
2.4.2.1 Các yếu tố vi mô
TFL là công ty phát triển phần mềm hàng đầu tại Việt Nam, với mục tiêu tạo ra một tổ chức linh hoạt và sáng tạo, nhằm nâng cao giá trị cho khách hàng và đối tác.
Khả năng cạnh tranh của TFL thể hiện qua quy mô vốn ổn định, hiệu quả kinh doanh các sản phẩm và dịch vụ phù hợp với thị hiếu Đặc biệt, đội ngũ nhân lực trẻ, giàu kinh nghiệm và chuyên môn cao là yếu tố then chốt quyết định sự thành công của công ty Tuy nhiên, thị trường công nghệ phần mềm hiện tại đang có nhiều thách thức.
Hệ thống thông tin quản lý nhân sự
Quản lý hồ sơ nhân viên
Báo cáo quản lý Điều chỉnh chấm công
Báo cáo hồ sơ nhân viên Tạm ứng
Xem thông tin Điều chỉnh hồ sơ
Xóa hồ sơ nhân viên
Việt Nam đang đối mặt với sự cạnh tranh gay gắt từ các công ty công nghệ nội địa và các doanh nghiệp 100% vốn nước ngoài Đây vừa là thách thức lớn, vừa là cơ hội để TFL cải thiện và nâng cao năng lực cạnh tranh của mình.
TFL đã đầu tư và phát triển toàn bộ hệ thống diadiemanuong.com trên các nền tảng web, Android, iOS và Windows Phone Hệ thống này đã được triển khai và vận hành từ đầu năm.
Từ năm 2013, TFL đã phát triển với hơn 80.000 địa điểm nhà hàng và quán ăn, cùng với hơn 2 triệu người dùng Đến nay, TFL vẫn kiên định với sứ mệnh cung cấp các sản phẩm và dịch vụ công nghệ thông tin, mang lại giá trị thiết thực cho người dùng.
2.4.2.2 Các yếu tố vĩ mô
Nguồn nhân lực dồi dào hiện nay, nhờ vào sự gia tăng dân số, đã tạo ra một lực lượng lao động đông đảo Số lượng lao động trong lĩnh vực công nghệ và thương mại điện tử đã vượt xa nhu cầu thực tế của các tổ chức, đặc biệt là ở trình độ cử nhân Điều này mở ra nhiều cơ hội cho TFL trong việc lựa chọn và tuyển dụng nguồn nhân lực chất lượng cao, đáp ứng nhu cầu phục vụ cho công ty.
Năm 2015, kinh tế toàn cầu gặp khó khăn, ảnh hưởng sâu sắc đến kinh tế Việt Nam, đặc biệt là ngành thương mại điện tử Tỷ lệ thất nghiệp tại khu vực đô thị đạt 3,3%, trong khi khu vực nông thôn là 1,42%, dẫn đến hơn 2 triệu lao động không có việc làm và thu nhập TP Hồ Chí Minh ghi nhận tỷ lệ thất nghiệp cao nhất ở đô thị (3,92%), và Đồng bằng sông Cửu Long có tỷ lệ cao nhất ở nông thôn (4,6%) Sang năm 2016, tình trạng thất nghiệp vẫn chưa cải thiện Sự gia tăng thất nghiệp và triển vọng kinh tế ảm đạm khiến người dân phải giảm chi tiêu, dẫn đến tổng cầu xã hội và sức mua giảm, chỉ số giá tiêu dùng (CPI) cũng giảm rõ rệt, với TP Hồ Chí Minh ghi nhận mức giảm trung bình 0,26%/tháng trong ba tháng đầu năm.
TFL cũng không tránh khỏi ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh nói chung cũng như công tác quản trị nguồn nhân lực nói riêng
Trước tình hình suy thoái kinh tế toàn cầu và khó khăn trong nước, Chính phủ đã triển khai nhiều giải pháp nhằm kiềm chế lạm phát, ổn định kinh tế vĩ mô và duy trì tăng trưởng hợp lý Một trong những chính sách quan trọng là hỗ trợ người lao động để đảm bảo sự ổn định và phát triển bền vững.
Bộ luật Lao động (sửa đổi) có hiệu lực từ ngày 1/5/2013, với những điểm mới quan trọng như quy định riêng cho lao động nữ nhằm thúc đẩy bình đẳng giới trong các lĩnh vực tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi, tiền lương và các chế độ khác Đặc biệt, Bộ luật cũng tăng thời gian nghỉ thai sản cho lao động nữ.
6 tháng, tuy nhiên, lao động nữ có thể trở lại làm việc khi đã nghỉ ít nhất đƣợc 4 tháng.
Theo Bộ luật Lao động, tuổi nghỉ hưu là 60 tuổi đối với nam và 55 tuổi đối với nữ Tuy nhiên, người lao động có thể nghỉ hưu sớm hơn hoặc muộn hơn, nhưng không vượt quá 5 năm theo quy định của Chính phủ.
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TFL
Phương hướng mục tiêu của TFL trong những năm tới
Trong những năm qua, Công ty TFL đã ghi nhận sự tăng trưởng mạnh mẽ về quy mô hoạt động, nhờ vào nỗ lực không ngừng của đội ngũ nhân sự, đặc biệt là sự đóng góp của cán bộ quản trị Năm 2016, TFL tiếp tục đặt mục tiêu duy trì vị thế dẫn đầu trong hệ thống.
- Kiểm soát rủi ro: chặt chẽ nhất
- Nền tảng khách hàng: rộng rãi nhất ( không dựa vào một số ít khách hàng lớn)
- Chất lƣợng sản phẩm, dịch vụ: tốt nhất, nhanh nhất
- Tính đa dạng của sản phẩm, dịch vụ
Văn hóa công ty bắt đầu từ văn hóa ứng xử, với tinh thần hướng tới sự thân thiện, hợp tác và hỗ trợ từ nhân viên TFL, trong khi lãnh đạo cần giỏi thao lược và thấu hiểu nhân viên Đặt con người làm nền tảng cho sự phát triển bền vững, TFL hướng tới xây dựng môi trường làm việc lý tưởng, nơi mọi người có thể hứng khởi và tự hào hoàn thành công việc xuất sắc trong vai trò của mình.
Để đạt được các chỉ tiêu đăng ký trong năm 2016, ban lãnh đạo công ty cần nghiên cứu và phân tích để tìm ra giải pháp khắc phục điểm yếu, phát huy thế mạnh Điều này giúp công ty nắm bắt cơ hội và vượt qua các nguy cơ trong hoạt động quản trị nguồn nhân lực, từ đó xác định định hướng hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực.
Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại TFL
3.2.1 Hoàn thiện giải pháp qua phân tích SWOT
Kết quả phân tích tình hình thực trạng và các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH TM DV TFL cho thấy việc áp dụng ma trận SWOT là công cụ hiệu quả trong việc đánh giá các mặt mạnh và mặt yếu của công ty.
38 yếu, cơ hội và nguy cơ nhằm đề xuất các giải pháp cần thiết nên đƣợc bổ sung hoặc điều chỉnh
S1 - Chế độ lương thưởng đảm bảo
S2 - Công tác tuyển dụng chuyên nghiệp
S3 - Nhân viên trẻ, nhiệt tình
W1 - Bảng mô tả công việc chƣa cụ thể
W2 - Công tác đào tạo yếu kém
W3 - Điều kiện làm việc gây áp lực cho nhân viên
O1 - Nguồn nhân lực dồi dào
O2 - Liên kết, hợp tác đào tạo
O3 - Chính sách, văn bản pháp luật của nhà nước ngày càng đƣợc hoàn thiện
- Thu hút nguồn nhân lực (S1+O1)
- Phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao (S3+O2)
- Hoàn thiện công tác đào tạo (W2+O2)
- Chính sách khuyến khích, duy trì nguồn nhân lực (W3+O3)
T1 - Đối thủ cạnh tranh trong ngành mạnh
T2 - Nền kinh tế suy thoái
T3 - Xu hướng tái cấu trúc
- Duy trì nguồn nhân lực (S1+T1)
- Duy trì nguồn nhân lực (S1+T2)
- Thích nghi với sự thay đổi (S3+T3)
- Nâng cao năng lực quản lý (W1+T1)
- Hoàn thiện công tác đào tạo (W2+T2)
3.2.2 Lựa chọn các giải pháp
Trong bối cảnh kinh tế khó khăn hiện nay, hoạt động kinh doanh của Công ty TNHH TM DV Công nghệ TFL gặp nhiều thách thức, đặc biệt là trong việc cạnh tranh với các đối thủ mạnh Quản trị nguồn nhân lực trở thành yếu tố then chốt cho chiến lược kinh doanh của công ty Mặc dù công tác quản trị nguồn nhân lực hiện tại đã được thực hiện tốt, công ty cần duy trì và phát huy những điểm mạnh, đồng thời khắc phục các điểm yếu trong bối cảnh thị trường luôn biến động Để đạt được điều này, Công ty TNHH TM DV Công nghệ TFL cần ưu tiên thực hiện một số giải pháp quan trọng như: chọn lọc nhân tài, cải thiện quy trình đào tạo và duy trì nguồn nhân lực hiệu quả.
3.2.2.1 Giải pháp chọn lọc nhân tài Để nâng cao chất lƣợng của công tác tuyển dụng chọn lọc nhân tài, Công ty TNHH TM DV Công nghệ TFL cần thực hiện nhƣ sau:
Hoạt động tuyển dụng cần được xây dựng trên cơ sở hoạch định nguồn nhân lực để xác định nhu cầu và cung cấp nguồn nhân lực cho Công ty TNHH TM DV Công nghệ TFL, không chỉ trong hiện tại mà còn cho tương lai Việc này đảm bảo rằng kế hoạch tuyển dụng phù hợp với yêu cầu công việc, tạo ra nguồn nhân lực mới với số lượng và chất lượng đáp ứng Do đó, công tác tuyển dụng cần được thực hiện một cách nghiêm túc và chặt chẽ, dựa trên nền tảng của hoạch định nguồn nhân lực.
- Hoàn thiện quy trình tuyển dụng là vấn đề cốt lõi
Công ty TNHH TM DV Công nghệ TFL đã xây dựng quy trình tuyển dụng một cách cụ thể và chi tiết Việc thực hiện các công việc theo quy trình này là rất quan trọng, bao gồm thông báo tuyển dụng, nhận hồ sơ và lập danh sách ứng viên Mỗi công việc trong quy trình đã được xác định rõ ràng và cần được thực hiện theo thứ tự nhất định để đảm bảo hiệu quả trong công tác tuyển dụng.
Để đảm bảo quy trình tuyển dụng hiệu quả và giảm thiểu sai sót, việc thực hiện 40 công việc theo đúng thứ tự là rất quan trọng Điều này không chỉ giúp hạn chế những lỗi trong quá trình tuyển dụng mà còn nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Quy trình tuyển dụng của Công ty TNHH TM DV Công nghệ TFL hiện nay còn nhiều bước thực hiện, dẫn đến sự cồng kềnh trong công tác tuyển dụng Để cải thiện tình hình, ban lãnh đạo và phòng tổ chức hành chính cần nghiên cứu và đề xuất quy trình tuyển dụng phù hợp hơn cho từng vị trí, nhằm giảm bớt sự phức tạp và hạn chế sai sót trong quá trình tuyển dụng.
Công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH TM DV Công nghệ TFL cần được thực hiện một cách nghiêm túc, công bằng và minh bạch Mặc dù quy trình tuyển dụng có nhiều công việc, nhưng sự chi phối của yếu tố chủ quan có thể dẫn đến gian lận và thiếu công bằng Để khắc phục tình trạng này, ban lãnh đạo cần chỉ đạo thực hiện các hoạt động tuyển dụng với sự nghiêm túc và công bằng nhằm đảm bảo tính minh bạch trong toàn bộ quy trình.
Để tìm kiếm nguồn nhân lực chất lượng và phù hợp với công việc, việc thực hiện nghiêm túc công tác tuyển dụng là rất cần thiết Điều này không chỉ giúp đảm bảo tính công bằng mà còn tạo ra sự minh bạch trong quá trình tuyển dụng.
3.2.2.2 Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo
Để nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, lãnh đạo công ty nên khuyến khích nhân viên tham gia các khóa học bồi dưỡng nghiệp vụ chuyên môn, cả từ công ty lẫn các trung tâm đào tạo bên ngoài.
- Trong nội bộ từng bộ phận, cử cán bộ có kinh nghiệm huấn luyện nhân viên trong chính bộ phận đó bình quân 1 lần/tháng
Nhân viên có nhu cầu học bồi dưỡng để cấp chứng chỉ chuyên môn trong lĩnh vực hoạt động sẽ nhận được hỗ trợ 500.000 đồng Mức chi này sẽ được thực hiện khi nhân viên nộp chứng chỉ cho Phòng Nhân sự.
Nhân viên có nhu cầu theo học thạc sĩ hoặc tiến sĩ sẽ được hỗ trợ 30% chi phí toàn khóa học Mức hỗ trợ này sẽ được thực hiện khi nhân viên nộp văn bằng cho Phòng Nhân sự.
Công ty có thể hợp tác với các cơ sở giáo dục bên ngoài để tổ chức các khóa đào tạo kỹ năng và nghiệp vụ cho toàn thể nhân viên Những khóa đào tạo này bao gồm kỹ năng truyền đạt, thuyết trình, đàm phán, giải quyết vấn đề và ra quyết định, cũng như các chuyên môn như phân tích báo cáo tài chính và lập trình viên Đặc biệt, các khóa học dành cho cán bộ quản lý sẽ tập trung vào kỹ năng lãnh đạo, quản lý sự thay đổi, lập kế hoạch, tổ chức công việc và nâng cao hiệu quả quản lý thông qua huy động nguồn nhân lực Sau khi hoàn thành các khóa đào tạo, nhân viên TFL sẽ được đánh giá và xếp hạng để phát triển và thăng tiến trong sự nghiệp.
Để giữ chân nhân tài, việc tạo cơ hội thăng tiến trong công việc là rất quan trọng Nhân viên sẽ có xu hướng gắn bó lâu dài với công ty nếu họ nhận thấy có khả năng phát triển nghề nghiệp rõ ràng và được hoạch định công khai.
Lãnh đạo công ty nên khuyến khích nhân viên xây dựng Bảng kế hoạch phát triển nghề nghiệp, bao gồm lộ trình từ việc nâng cao kiến thức chuyên môn đến việc cải thiện kỹ năng làm việc Dựa trên kế hoạch này, nhân viên có thể đề xuất công ty hỗ trợ đào tạo hoặc tự học để nâng cao trình độ và hoàn thiện bản thân, từ đó tìm kiếm cơ hội phát triển sự nghiệp.
Một số kiến nghị
3.3.1 Kiến ngh ị với TFL Để giải pháp đƣợc thực hiện tốt cần triển khai một cách cụ thể giải pháp đến các phòng ban, trước tiên là các cán bộ quản lý, lãnh đạo và kế đến cung cấp thông tin phù hợp cho tất cả nhân viên tại Công ty TFL
Công ty cần xác định mục tiêu ngắn hạn (1 năm) và trung hạn (5 năm) để lựa chọn giải pháp phù hợp Dựa trên các mục tiêu này, công ty sẽ hoạch định và thực hiện các kế hoạch cần thiết Các giải pháp đề xuất nên có sự tham gia đóng góp ý kiến từ giám đốc và trưởng phòng Đồng thời, cần thực hiện kiểm tra và đánh giá kết quả thường xuyên, kèm theo các biện pháp xử lý kịp thời khi cần thiết.
3.3.2 Kiến nghị với Chính Phủ, Nhà nước
Trong bối cảnh nền kinh tế toàn cầu và nội địa đang đối mặt với nhiều thách thức, Chính phủ đã xác định mục tiêu tái cấu trúc nền kinh tế, trong đó tái cấu trúc doanh nghiệp được xem là yếu tố then chốt Để đạt được thành công trong việc tái cấu trúc doanh nghiệp, việc cải tổ nguồn nhân lực là vấn đề ưu tiên hàng đầu.
Trong nhiều năm qua, đã có nhiều đề xuất nhằm cải thiện đào tạo nguồn nhân lực Để nâng cao chất lượng, cần cải tiến chương trình đào tạo và đổi mới phương pháp giảng dạy của giảng viên Đồng thời, cần tạo điều kiện cho sinh viên tiếp cận các kỹ năng mềm như kỹ năng nói, viết, thuyết trình và làm việc nhóm Hơn nữa, sự phối hợp chặt chẽ giữa các đơn vị sử dụng lao động và các trường đào tạo là rất cần thiết.
Chiến lược đào tạo nguồn nhân lực cần có chính sách và bước đi cụ thể cho từng giai đoạn, tập trung vào việc đào tạo đội ngũ nhân lực cho hoạch định chính sách và tác nghiệp phục vụ hội nhập quốc tế Cần thường xuyên cập nhật kiến thức mới và xây dựng chương trình đào tạo phù hợp với từng đối tượng, bao gồm hoạch định chiến lược, thẩm định dự án, quản trị rủi ro và kiểm tra kiểm soát Việc đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao hiện nay là cấp thiết, đòi hỏi sự liên kết chặt chẽ giữa Nhà trường, Tổ chức sử dụng lao động, Bộ Giáo dục và Đào tạo cùng với học viên.
Dựa trên phương hướng mục tiêu của Công ty TNHH TM DV Công nghệ TFL trong những năm tới, chương này áp dụng ma trận SWOT để đề xuất các giải pháp cải thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty.
Hiện tại, công ty và nền kinh tế đang đối mặt với nhiều thách thức, do đó cần áp dụng ba giải pháp quan trọng: chọn lọc nhân tài, hoàn thiện công tác đào tạo và duy trì nguồn nhân lực Những giải pháp này sẽ giúp công ty phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, được đào tạo chuyên sâu, từ đó đóng góp lâu dài và tạo sự gắn bó với công ty.
Để thực hiện giải pháp hiệu quả, không chỉ cần nỗ lực của toàn thể nhân lực công ty mà còn cần sự hỗ trợ từ chính phủ và ngân hàng nhà nước Luận văn đã đề xuất một số kiến nghị đến Công ty TFL, chính phủ và nhà nước nhằm tạo ra môi trường hoạt động thuận lợi cho công ty.
