2.3.1. Điểm mạnh trong quản lý nguồn nhân lực
Quản lý nguồn nhân lực của phòng tương đối hoàn thiện và đang ngày càng phát triển hoàn thiện hơn nữa.
-Về tuyển dụng nhân lực
Công tác tuyển dụng nhân lực của phòng được tiến hành dựa theo yêu cầu của công việc và biên chế của phòng thông qua thi tuyển có tính cạnh tranh cao, giám khảo chấm công bằng, khách quan. Hình thức và nội dung thi phù hơp với yêu cầu, nhiệm vụ công việc đảm bảo tuyển dụng được những người có phẩm chất, kỹ năng, kinh nghiệm đáp ứng được nhu cầu tuyển dụng.
- Về sử dụng nhân lực
Việc bố trí và phân công công việc đảm bảo đúng ngành nghề được đào tạo, để mỗi thành viên đều phát huy toàn bộ sở trưởng của mình cho công việc.
- Về đào tạo và phát triển
Hàng năm đều có các lớp đào tạo cho nhân viên ngành nội vụ để nhân viên có thể học tập tiếp thu kiến thức và bồi dưỡng phẩm chất đạo đức, văn hóa của bản thân. Các lớp đào tạo đã có sự phân chia giữa quản lý và chuyên môn giúp nâng cao hiệu quả đào tạo
Phòng có mục tiêu cụ thể và bố trí công việc cho từng người nên có thể dựa vào đó để đánh giá nhân viên. Trưởng phòng theo dõi sát sát sao và đánh giá công tâm, không có sự thiên vị. Có thưởng phạt rõ ràng giúp tăng động lực làm việc của nhân viên.
- Về tiền lương và đãi ngộ
Việc trả lương và chế độ đãi ngộ đối với nhân viên được thực hiện đúng luật. Những người hoàn thành tốt nhiệm vụ, giúp đỡ mọi người, có nhiều sáng kiến trong công việc sẽ được khen thưởng trước toàn bô cơ quan để mọi ngưới lấy làm gương và cố gắng làm việc tốt hơn.
2.3.2. Hạn chế trong quản lý nguồn nhân lực
Quản lý nguồn nhân lực khá hoàn thiện, tuy nhiên không tránh khỏi một số hạn chế dưới đây:
- Về tuyển dụng nhân lực
Việc tuyển dụng nhân lực còn tập trung vào vấn đề bằng cấp.
Về chính sách thu hút nhân tài, yêu cầu về tuyển dụng vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu công việc, chưa thực sự tuyển được người phù hợp với vị trí công việc. Các quy định thu hút nhân tài chủ yếu quan tâm tới đầu vào nhưng chưa tạo đượng môi trường làm việc sáng tạo đổi mới để những người đó tận dụng được tốt nhất khả năng của mình.
- Về sử dụng nhân lực
Lượng công việc của phòng là khá lớn vì địa bàn hoạt động rất rộng nên áp lực công việc cao, nhiều người sẽ ngại làm việc ở phòng Nội vụ.
- Về đào tạo nhân lực
Một số chương trình đào tạo còn ít thực hành các kỹ năng xử lý tình huống và giải quyết các vấn đề. Có một số lớp đào tạo còn trùng lặp nội dung đào tạo gây lãng phí thời gian đi học của mọi người. Phần lớn chương trình đào tạo hầu như chỉ chú trọng vào kiến thức chứ chưa quan tâm nhiều đến vấn đề bồi dưỡng phẩm chất đạo đức, văn hóa, ý thức trong công việc cho người học. Chỉ có rất ít lớp đào tạo cán bộ về kỹ năng làm việc và xử lý công việc trông môi trường công nghệ số.
Việc đánh giá chỉ tập vào kết quả cuối cùng nên chưa đánh giá chuẩn xác nhất về năng lực làm việc của mỗi người do mỗi công việc khác nhau sẽ có độ khó khác nhau. Sẽ có những nhiệm vụ đơn giản và những nhiệm vụ phức tạp.
- Về trả lương và đãi ngộ
Việc trả lương còn mang tính bình quân, coi trọng thâm niên hơn vị trí và kết quả làm việc, chưa phân rõ người làm công tác quản lý và những người làm công việc chuyên môn. Cách trả lương không gắn với công việc mỗi người làm nên chưa phản ánh năng lực của từng người cũng như độ khó khăn của công việc. Người làm nhiều việc với người làm ít việc đều được trả cùng một mức lương như nhau dẫn đến nhân viên mất đi động lực để cố gắng.
2.3.3. Nguyên nhân của hạn chế
Những hạn chế về quản lý nguồn nhân lực tại phòng Nội vụ-UBND huyện Hương Khê do các nguyên nhân chính sau:
- Hoạt động của phòng chịu sự ảnh hưởng rất lớn của tình hình kinh tế- xã hội của huyện và các chính sách của ngành nội vụ và Nhà nước nên việc quản lý nhân sự còn có nhiều khó khăn.
- Trong thời đại này đòi hỏi nhân viên phải sử dụng thành thạo máy tính nhưng những nhân viên già tuy có nhiều kinh nghiệm làm việc nhưng kỹ năng làm việc trên máy tính còn hạn chế.
- Các chính sách của Nhà nước về tiền lương còn nhiều bất cập. Tiền lương được trả chưa xứng với công sức bỏ ra của người lao động, ảnh hưởng đến cuộc sống và đọng lực làm việc của nhân viên của phòng.
- Các công viêc ngày càng khó khăn và phức tạp hơn đòi hỏi trình độ của nhân viên cũng phải nâng cao nhưng cách thức quản lý và đánh giá chưa thay đổi nhiều
- Việc lập các chính sách đãi ngộ cho nhân viên còn có những hạn chế, mức thưởng chưa đủ để khuyến khích tăng động lực làm việc của họ.
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI PHÒNG NỘI VỤ - UBND HUYỆN HƯƠNG KHÊ ĐẾN
NĂM 2025
3.1. Định hướng quản lý nguồn nhân lực của phòng Nội vụ - UBNDhuyện Hương Khê