Đơn vị: Người
Mức độ hoàn thành 2016 2017 2018 2019
Hoàn thành tốt 2 3 3 4
Hoàn thành 1 2 3 4
Chưa hoàn thành 2 1 0 0
(Nguồn: Báo cáo kết quả hoạt động phòng Nội vụ- UBND huyện Hương Khê năm 2019)
- Hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao: Chuyên viên hoàn thành nhiệm vụ trước thời hạn yêu cầu, làm việc năng nổ, giúp đỡ những người khác hoàn thành công việc, làm thêm ngoài giờ… Số người đạt mức độ này ngày càng tăng
- Hoàn thành nhiệm vụ được giao: Chuyên viên hoàn thành nhiệm được giao đúng thời hạn. Số người đạt mức độ này ngày càng tăng. Năm 2016 là 1 người, năm 2017 tăng lên 2 người, năm 2018 thăng lên 3 người, năm 2019 tăng lên 4 người
- Chưa hoàn thành nhiệm vụ được giao: Chuyên viên chưa hoàn thành công việc đúng thời gian yêu cầu. Số nhân viên chưa hoàn thành nhiệm vụ được giao giảm dần. Năm 2016 có 2 người, đến năm 2017 chỉ còn 1 người chưa hoàn thành nhiệm vụ được giao, đến năm 2018 và 2019 các nhân viên đều đạt mức hoàn thành và hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.
Chu kì đánh giá là 1 năm.
Cuối năm phòng sẽ tổ chức công bố sự thực hiện công việc của nhân viên và có quyết định thưởng phạt rõ ràng.
Việc đánh giá diễn ra minh bạch, người đánh giá công tâm, không có sự nể nang nhau trong đánh giá.
-Về việc đánh giá Trưởng, Phó phòng: Việc đánh giá sự thực hiện công việc của Trưởng, Phó phòng do chủ tịch UBND huyện Hương Khê đánh giá. Việc đánh giá dựa trên sự hoàn thành nhiệm vụ của cả phòng.
2.2.6. Thực trạng đãi ngộ nhân lực
- Đãi ngộ về vật chất
Bảng 2.10: Tình hình thu nhập của cán bộ phòng nội vụ-UBND huyên Hương Khê
Đơn vị: Người
Chỉ tiêu 2016 2017 2018 2019
Tiền lương
bình quân Quản lýChuyên 7.719.800 8.294.000 8.868.200 9.372.100 viên 4.694.000 5.044.000 5.392.500 5.780.900 Mức thưởng bình quân Quản lý 643000 691000 738000 781000 Chuyên viên 391000 420000 450000 482000 Thu nhập bình quân Quản lý 8.362.000 8.985.000 9.606.200 10.153.000 Chuyên 5.085.000 5.464.000 5.842.000 6.262.900
(Nguồn: Phòng Tài chính-UBND huyện Hương Khê)
Từ bảng 2.10 ta thấy tiền lương và tiền thưởng của phòng đã tăng thêm nhưng chưa đáng kể.
+ Tiền lương bình quân của cán bộ quản lý tăng từ 7.719.800 (đồng) năm 2016 lên thành 9.372.100 (đồng) năm 2019, tăng trung bình hơn 500.000 (đồng ) mỗi năm. Còn tiền thưởng bình quân của cán bộ quản lý tăng từ 643000 (đồng) năm 2016 lên thành 781000 (đồng ) năm 2019. Thu nhập bình quân cũng được tăng lên từ 8.362.000(đồng) năm 2016 lên thành 10.153.000(đồng) năm 2019
+ Tiền lương bình quân của chuyên viên tăng từ 4.694.000 (đồng) năm 2016 lên thành 5.780.9009 (đồng) năm 2019, tiền thưởng tăng từ 391000(đồng ) năm 2016 lên thành 482000 (đồng) năm 2019. Thu nhập bình quân cũng được tăng lên từ 5.085.000(đồng) năm 2016 lên thành 6.262.900(đồng) năm 2019
+ Nhìn chung tiền lương của cán bộ phòng nội vụ còn thấp. Tiền lương của cán bộ phòng được trả dựa trên mức lương tối thiểu chung và hệ số lương theo ngạch, bậc của mỗi người. Như vậy, cách tính lương mới chỉ tính thời gian làm việc, trình độ chuyên môn tương ứng với các vị trí chức danh theo ngạch và thâm niên làm việc để xếp bậc lương. Nhìn chung, cách trả lương còn mang tính bình quân, chưa phân định rõ ràng những người làm công việc lãnh đạo, quản lý và những người làm công việc chuyên môn, coi trọng thâm niên hơn là kết quả công tác. Cách trả lương không gắn với công việc mà mỗi cá nhân đảm nhận nên chưa phản ánh được mức độ phức tạp của công việc, kết quả công việc cũng như năng lực mà mỗi người đã thể hiện trong công việc. Do vậy, tiền lương chưa thực sự khuyến khích mọi người tận tâm với công việc, ảnh hưởng tới năng suất làm việc của nhân viên.
+ Ngoài tiền lương còn có thưởng làm thêm cho nhân viên. Những người có nhiều sáng kiến trong công việc sẽ được tuyên dương và khen thưởng trước cả phòng.
+ Phòng cũng có những chế độ trợ cấp, phụ cấp cho nhân viên: Thực hiện chế độ bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội,… cho nhân viên. Hỗ trợ chi phí cho những đợt đi công tác và chi phí đi học cho nhân viên tham gia các lớp đào tạo bồi dưỡng cán bộ.
+ Quản lý gần gũi với nhân viên. Luôn lắng nghe, quan tâm, giúp đỡ nhân viên trong công việc.
+ Phòng tổ chức khám sức khỏe định kì hàng năm cho nhân viên đảm bảomọi người có sức khỏe tốt nhất cho công việc.
+ Động viên, tặng quà cho các cán bộ, nhân viên vào dịp đặc biêt và tổ chức một số đợt tham quan, nghỉ mát, du lịch vào dịp lễ
+ Tuyên dương trước tập thể những ai có thành tích tốt trong công việc + Nếu có người không may bị bệnh nặng phòng sẽ tổ chức đi thăm hỏi và hỗ trợ một phần viện phí cho người đó.
+ Đối với nhân viên nữ đang mang thai sẽ được nghỉ thai sản 6 tháng.
2.3. Đánh giá quản lý nguồn nhân lực tại phòng Nội vụ - UBNDhuyện Hương Khê huyện Hương Khê
2.3.1. Điểm mạnh trong quản lý nguồn nhân lực
Quản lý nguồn nhân lực của phòng tương đối hoàn thiện và đang ngày càng phát triển hoàn thiện hơn nữa.
-Về tuyển dụng nhân lực
Công tác tuyển dụng nhân lực của phòng được tiến hành dựa theo yêu cầu của công việc và biên chế của phòng thông qua thi tuyển có tính cạnh tranh cao, giám khảo chấm công bằng, khách quan. Hình thức và nội dung thi phù hơp với yêu cầu, nhiệm vụ công việc đảm bảo tuyển dụng được những người có phẩm chất, kỹ năng, kinh nghiệm đáp ứng được nhu cầu tuyển dụng.
- Về sử dụng nhân lực
Việc bố trí và phân công công việc đảm bảo đúng ngành nghề được đào tạo, để mỗi thành viên đều phát huy toàn bộ sở trưởng của mình cho công việc.
- Về đào tạo và phát triển
Hàng năm đều có các lớp đào tạo cho nhân viên ngành nội vụ để nhân viên có thể học tập tiếp thu kiến thức và bồi dưỡng phẩm chất đạo đức, văn hóa của bản thân. Các lớp đào tạo đã có sự phân chia giữa quản lý và chuyên môn giúp nâng cao hiệu quả đào tạo
Phòng có mục tiêu cụ thể và bố trí công việc cho từng người nên có thể dựa vào đó để đánh giá nhân viên. Trưởng phòng theo dõi sát sát sao và đánh giá công tâm, không có sự thiên vị. Có thưởng phạt rõ ràng giúp tăng động lực làm việc của nhân viên.
- Về tiền lương và đãi ngộ
Việc trả lương và chế độ đãi ngộ đối với nhân viên được thực hiện đúng luật. Những người hoàn thành tốt nhiệm vụ, giúp đỡ mọi người, có nhiều sáng kiến trong công việc sẽ được khen thưởng trước toàn bô cơ quan để mọi ngưới lấy làm gương và cố gắng làm việc tốt hơn.
2.3.2. Hạn chế trong quản lý nguồn nhân lực
Quản lý nguồn nhân lực khá hoàn thiện, tuy nhiên không tránh khỏi một số hạn chế dưới đây:
- Về tuyển dụng nhân lực
Việc tuyển dụng nhân lực còn tập trung vào vấn đề bằng cấp.
Về chính sách thu hút nhân tài, yêu cầu về tuyển dụng vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu công việc, chưa thực sự tuyển được người phù hợp với vị trí công việc. Các quy định thu hút nhân tài chủ yếu quan tâm tới đầu vào nhưng chưa tạo đượng môi trường làm việc sáng tạo đổi mới để những người đó tận dụng được tốt nhất khả năng của mình.
- Về sử dụng nhân lực
Lượng công việc của phòng là khá lớn vì địa bàn hoạt động rất rộng nên áp lực công việc cao, nhiều người sẽ ngại làm việc ở phòng Nội vụ.
- Về đào tạo nhân lực
Một số chương trình đào tạo còn ít thực hành các kỹ năng xử lý tình huống và giải quyết các vấn đề. Có một số lớp đào tạo còn trùng lặp nội dung đào tạo gây lãng phí thời gian đi học của mọi người. Phần lớn chương trình đào tạo hầu như chỉ chú trọng vào kiến thức chứ chưa quan tâm nhiều đến vấn đề bồi dưỡng phẩm chất đạo đức, văn hóa, ý thức trong công việc cho người học. Chỉ có rất ít lớp đào tạo cán bộ về kỹ năng làm việc và xử lý công việc trông môi trường công nghệ số.
Việc đánh giá chỉ tập vào kết quả cuối cùng nên chưa đánh giá chuẩn xác nhất về năng lực làm việc của mỗi người do mỗi công việc khác nhau sẽ có độ khó khác nhau. Sẽ có những nhiệm vụ đơn giản và những nhiệm vụ phức tạp.
- Về trả lương và đãi ngộ
Việc trả lương còn mang tính bình quân, coi trọng thâm niên hơn vị trí và kết quả làm việc, chưa phân rõ người làm công tác quản lý và những người làm công việc chuyên môn. Cách trả lương không gắn với công việc mỗi người làm nên chưa phản ánh năng lực của từng người cũng như độ khó khăn của công việc. Người làm nhiều việc với người làm ít việc đều được trả cùng một mức lương như nhau dẫn đến nhân viên mất đi động lực để cố gắng.
2.3.3. Nguyên nhân của hạn chế
Những hạn chế về quản lý nguồn nhân lực tại phòng Nội vụ-UBND huyện Hương Khê do các nguyên nhân chính sau:
- Hoạt động của phòng chịu sự ảnh hưởng rất lớn của tình hình kinh tế- xã hội của huyện và các chính sách của ngành nội vụ và Nhà nước nên việc quản lý nhân sự còn có nhiều khó khăn.
- Trong thời đại này đòi hỏi nhân viên phải sử dụng thành thạo máy tính nhưng những nhân viên già tuy có nhiều kinh nghiệm làm việc nhưng kỹ năng làm việc trên máy tính còn hạn chế.
- Các chính sách của Nhà nước về tiền lương còn nhiều bất cập. Tiền lương được trả chưa xứng với công sức bỏ ra của người lao động, ảnh hưởng đến cuộc sống và đọng lực làm việc của nhân viên của phòng.
- Các công viêc ngày càng khó khăn và phức tạp hơn đòi hỏi trình độ của nhân viên cũng phải nâng cao nhưng cách thức quản lý và đánh giá chưa thay đổi nhiều
- Việc lập các chính sách đãi ngộ cho nhân viên còn có những hạn chế, mức thưởng chưa đủ để khuyến khích tăng động lực làm việc của họ.
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI PHÒNG NỘI VỤ - UBND HUYỆN HƯƠNG KHÊ ĐẾN
NĂM 2025
3.1. Định hướng quản lý nguồn nhân lực của phòng Nội vụ - UBNDhuyện Hương Khê huyện Hương Khê
3.1.1. Mục tiêu phát triển của phòng Nội vụ đến năm 2025
Mục tiêu phát triển của phòng Nội vụ giai đoạn 2020-2025 như sau: - Tham mưu để sắp xếp có hiệu quả bộ máy nhà nước và thực hiện việc tinh giảm biên chế ở địa phương. Xây dựng và phát triển đề án vị trí việc làm tại các đơn vị tổ chức Nhà nước.
- Tham mưu, đề nghị UBND tỉnh tiếp nhận đủ số lượng công chức còn thiếu tại các phòng chuyên môn.
- Tham mưu UBND huyện về hoàn thiện công tác cải cách hành chính ở cơ sở đến năm 2025.
- Phối hợp với các đơn vi địa phương để hoàn thành đường địa giới hành chính
- Tham mưu chỉ đạo về đổi mới côngtác thi đua khen thưởng
- Tham mưu xây dụng kế hoạch về công tác văn thư lưu trữ đến năm 2025.
- Tham mưu chỉ đạo mở các lớp đào tạo năng lực cho cán bộ chuyên môn và cán bộ quản lý.
3.1.2. Phương hướng hoàn thiện quản lý nguồn nhânlực tại phòng Nội vụ lực tại phòng Nội vụ
Một số phương hướng hoàn thiện Quản lý nguồn nhân lực của phòng: - Tiếp tục hoàn thiện về quản lý nhân sự tại phòng Nội vụ-UBND huyên Hương Khê.
- Có yêu cầu về trình độ tin học của những cán bộ làm việc tại phòng. - Xây dụng đội ngũ cán bộ có phẩm chất tốt và có trình độ cao.
- Khuyến khích người tài vào phục vụ tổ chức
3.2. Các giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực tại phòng Nộivụ - UBND huyện Hương Khê vụ - UBND huyện Hương Khê
3.2.1. Giải pháp về kế hoạch hóa nguồn nhân lực
Do tính chất công việc ngày càng phức tạp nên công tác kế hoạch hóa cũng cần có những sự thay đổi. Cần có sự kết hợp giữa lãnh đạo phòng và Chủ tịch UBND huyện Hương Khê để lập kế hoạch về nhân lực đầy đủ , chi tiết, rõ ràng. Vì vậy phòng cần phải thực hiện các hoạt động phân tích môi trường bên trong và bên ngoài, đặt ra mục tiêu ngắn hạn và dài hạn cho tổ chức.
Xác định mục tiêu của phòng trong ngắn hạn và dài hạn, Mục tiêu càng cụ thể càng tốt. Mục tiêu phải đáp ứng thỏa mãn về lợi ích của tổ chức, của cán bộ phòng và cả người dân.
Thường xuyên cập nhật tình hình kinh tế - Xã hội của huyện, các chính sách của Nhà nước, các báo cáo của tổ chức cấp xã để chủ động lựa chọn kế hoạch hoạt động phù hợp.
Kiểm tra thường xuyên quá trình làm việc của nhân viên để phát hiện các điểm yếu kém, làm chưa đúng hoặc chưa tốt để sửa chữa kịp thời, hoặc bổ sung thêm nhân lực hay đào tạo thêm về điểm yếu của người đó.
3.2.2. Giải pháp về phân tích công việc và tuyển dụng nhân lực
Trưởng phòng cần thực hiện tốt phân tích công việc để chọn ra người phù hợp nhất với từng công việc.
Hoàn thiện các chỉ tiêu để đánh giá công việc một cách chính xác nhất từ đó lập kế hoạch để tuyển dụng hợp lý.
Để phòng ngày càng phát triển, làm việc có hiệu quả cao cần tuyển dụng thêm những người có năng lực. Các chính sách để thu hút, trọng dụng nhân tài cần phải đáp ứng được nhu cầu về tuyển chọn và sử dụng lao động chất lượng cao của tổ chức. Cần có các chiến lược lâu dài về thu hút, sử dụng, đào tạo và phát triển nhân tài. Tạo môi trường làm việc đổi mới sáng tạo để người tài có cơ hội vận dụng hết khả năng, sở trường của mình cho công việc.
Phải hoàn thiện hơn về tuyển dụng nhân sự. Việc tuyển dụng cần phải được thực hiện công khai, minh bạch, tuyển chọn phải khách quan. Ra đề thi phù hợp và sát với lĩnh vực chuyên môn của ngành nghề cần tuyển dụng
3.2.3. Giải pháp về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Việc đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao năng lực của công viên cần dựa trên mục tiêu của tổ chức, từ đó xác định nhu cầu về nhân lực của tổ chức trong những thời kì tiếp theo.
Các chương trình đào tạo phải đáp ứng được các điều kiện của công việc. Không tham gia các lớp không liên quan tới công việc đang làm tránh lãng phí thời gian của nhân viên nhưng không hiệu quả.
Cần chú trọng hơn về bồi đưỡng đạo đức, văn hóa, ý thức và thái độ làm việc, các kỹ năng xử lý công việc trên môi trường công nghệ số.
Tập trung đào tạo cho thế hệ trẻ để họ thay thế cho những nhân viên kì cựu nghỉ hưu.
Tạo điều kiên thăng tiến cho những các bộ giỏi để họ có động lực phận đấu, tăng sự cạnh tranh trong tổ chức.
Tạo các chính sách khuyến khích cán bộ tích cực học tâp và tự học hỏi giúp nâng cao kiến thức, kỹ năng để thực hiện nhiệm vụ. Người đứng đầu cần tạo ra văn hóa học tập trong tổ chức.
Đội ngũ giảng dạy cần thường xuyên cập nhật những kiến thức mới, nâng cao kỹ năng sư phạm giúp tăng hiệu quả dạy học.
3.2.4. Giải pháp về sắp xếp và sử dụng nguồn nhân lực
Quản lý cần phải theo dõi nhân viên sát hơn nữa, chú trọng sở trường và sở đoản của từng người để phân công công việc hợp lý nhất có thể.
Biên chế của phòng nội vụ có thể có 3 Phó trưởng phòng. Vì thế Phòng