Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên CÔNG TY TNHH TAINAN ENTERPRISES

BỘ CÔNG THƢƠNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP TP HCM    KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÕNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN CÔNG TY TNHH TAINAN ENTERPRISES CHUYÊN NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH D340101 GVHD Th S HỒ TRÖC VI SVTH PHẠM NGUYỄN VIỆT TRÍ MSSV 15120091 LỚP ĐHQT11BVL KHÓA KHÓA 2015 2017 TP Hồ Chí Minh, tháng 110 năm 2017 Formatted Tab stops 2 78, Left LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các số liệu, k.

BỘ CÔNG THƢƠNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP TP.HCM -   KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÕNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN CÔNG TY TNHH TAINAN ENTERPRISES CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH - D340101 GVHD SVTH MSSV LỚP KHÓA : Th.S HỒ TRƯC VI : PHẠM NGUYỄN VIỆT TRÍ : 15120091 : ĐHQT11BVL KHĨA : 2015-2017 TP Hồ Chí Minh, tháng 110 năm 2017 Formatted: Tab stops: 2.78", Left LỜI CAM ĐOAN Tơi xin cam đoan cơng trình nghiên cứu riêng Các số liệu, kết nêu luận văn tốt nghiệp trung thực chưa cơng bố cơng trình khác Phạm Nguyễn Việt Trí Tp.HCM, tháng 110 năm 2017 LỜI CÁM ƠN **** Kính gửi: Trƣờng Đại Học Công Nghiệp TP.HCM Công ty TNHH TAINAN ENTERPRISES Cô Th.S Hồ Trúc Vi– Giảng viên hƣớng dẫn Lời xin chân thành cảm ơn Trường Đại Học Cơng Nghiệp TP.HCM tạo điều kiện cho tơi hồn tất chương trình đại học Tơi xin gởi lời tri ân sâu sắc đến q thầy nhiệt tình giảng dạy, truyền đạt kiến thức quý báu đến với sinh viên Tôi xin trân trọng cảm ơn công ty TNHH TAINAN ENTERPRISES tạo hội cho thực tập đơn vị, tạo điều kiện thuận lợi thời gian, nguồn tài liệu để hồn thành luận văn tốt nghiệp Tơi xin gửi lời biết ơn đến cô Th.S Hồ Trúc Vi, người tận tình hướng dẫn, tạo điều kiện giúp tơi thực hồn thành luận văn tốt nghiệp Tơi xin chân thành cảm ơn Ban Giám Đốc anh chị phịng Nhân tận tình hướng dẫn, bảo suốt thời gian thực tập cơng ty Sinh viên thực Phạm Nguyễn Việt Trí NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƢỚNG DẪN Tp.Hồ Chí Minh, ngày…tháng…năm… NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN PHẢN BIỆN Tp.Hồ Chí Minh, ngày…tháng…năm… CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU 1.1.LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI 1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU 1.3 ĐỐI TƢỢNG NGHIÊN CỨU 1.4 PHẠM VI NGHIÊN CỨU 1.5 PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 1.6 BỐ CỤC CỦA ĐỀ TÀI CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN 2.1 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ SỰ HÀI LÕNG CỦA NHÂN VIÊN 2.1.1 Khái niệm hài lòng 2.1.1.1 Sự hài lòng 2.1.1.2 Sự hài lòng yếu tố ảnh hưởng đến hài lòng nhân viên 2.1.2 Tầm quan trọng hài lòng nhân viên 2.1.2.1 Sự hài lòng nhân viên hành vi ứng xử 2.1.2.2 Sự hài lòng nhân viên tổ chức 2.1.2.3 Sự hài lòng nhân viên liên quan đến vắng mặt 2.1.2.4 Sự hài lòng nhân viên ảnh hưởng đến sống 2.2 CÁC HỌC THUYẾT LIÊN QUAN ĐẾN SỰ HÀI LÕNG CỦA NHÂN VIÊN 2.2.1 Thuyết nhu cầu Maslow(1943) Sơ đồ 2.1: Mơ hình Maslow 2.2.2 Thuyết nhu cầu McClelland’s 2.2.3 Lý thuyết kỳ vọng Vroom 2.2.4 Mơ hình động thúc đẩy Sơ đồ 2.2: Mơ hình thúc đẩy động Porter and Lawler 2.3 CÁC NGHIÊN CỨU VỀ SỰ HÀI LÕNG CỦA NHÂN VIÊN 2.3.1 Nghiên cứu Foreman Facts 2.3.2 Nghiên cứu Spector (1985) 2.3.3 Nghiên cứu Việt Nam 2.4 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÕNG 10 2.4.1 Tính chất cơng việc 10 2.4.2 Đào tạo & hội thăng tiến 10 2.4.3 Lãnh đạo 11 2.4.4 Đồng nghiệp 12 2.4.5 Thu nhập & phúc lợi 12 CHƢƠNG 3: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 14 3.1 TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 14 3.2 TIẾN TRÌNH NGHIÊN CỨU 15 3.3 MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CÁC GIẢ THUYẾT 16 3.3.1 Mơ hình nghiên cứu đề xuất 16 Sơ đồ 3.2 : Mơ hình nghiên cứu 16 3.3.2 Giả thuyết nghiên cứu 16 3.4 XÂY DỰNG THANG ĐO BẢNG CÂU HỎI 18 3.5 PHƢƠNG PHÁP THU THẬP THÔNG TIN 18 3.5.1 Thu thập thông tin thứ cấp 18 3.5.2 Thu thập thông tin sơ cấp 19 3.5.2.1 Cách thức tiến hành 19 3.5.2.2 Kết phân tích sơ 19 Bảng 3.1: Kết kiểm định Cronbach’s alpha sơ 19 3.5.2.3 Đối tượng điều tra khảo sát 19 3.5.2.4 Mẫu nghiên cứu 20 3.5.2.5 Công cụ phân tích liệu 20 3.5.2.6 Phát phiếu điều tra khảo sát 20 3.6 PHÂN TÍCH DỮ LIỆU 3.6.1 Thống kê mô tả 20 3.6.2 Kiểm định thang đo 20 3.6.3 Phân tích khám phá nhân tố (EFA) 21 3.6.4 Xây dựng phƣơng trình hồi quy 21 3.6.5 Kiểm định giả thuyết nghiên cứu 21 CHƢƠNG 4: THỰC TRẠNG SỰ HÀI LÕNG CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH TAINAN ENTERPRISES 23 4.1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TAINAN ENTERPRISES 23 4.1.1 Giới thiệu công ty TNHH TAINAN ENTERPRISES 23 4.1.2 Ngành nghề kinh doanh 23 4.1.3 Sơ đồ máy tổ chức 23 Sơ đồ 4.1: Sơ đồ máy công ty 23 4.1.4 Cơ cấu nhân ( tính đến tháng 11/2017) 25 BẢNG 4.1: Cơ cấu lao động theo phịng ban vị trí cơng việc 25 4.1.5 Tình hình hoạt động kinh doanh 25 BẢNG 4.2: Tình hình hoạt động kinh doanh năm 2016 (Đơn vị tính: VNĐ) 25 4.2 THỰC TRẠNG CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN SỰ HÀI LÕNG CỦA NHÂN VIÊN 26 4.2.1 Tính chất cơng việc 26 4.2.2 Đào tạo thăng tiến 27 4.2.3 Thu nhập phúc lợi 27 4.2.4 Cấp (lãnh đạo) 27 4.2.5 Đồng nghiệp 28 4.3 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƢỢNG 28 4.3.1 Phân tích thống kê mơ tả mẫu 28 4.3.1.1 Cơ cấu theo giới tính 28 Biểu đồ 4.1: Biểu đồ cấu theo giới tính 28 4.3.1.2 Cơ cấu theo độ tuổi 29 Biểu đồ 4.2: Biểu đồ cấu theo độ tuổi 29 4.3.1.3 Cơ cấu theo trình độ học vấn 29 Biểu đồ 4.3: Biểu đồ cấu theo trình độ 3029 4.3.1.4 Cơ cấu theo thời gian làm việc 30 Biểu đồ 4.4: Biểu đồ cấu theo thời gian làm việc 30 4.3.2 Thống kê mô tả biến độc lập 3231 4.3.2.1 Các biến yếu tố “Tính chất cơng việc” 3231 Biểu đồ 4.5: Biểu đồ thể mức độ hài lịng nhân viên tính chất công việc 3231 4.3.2.2 Các biến yếu tố “Đào tạo hội thăng tiến” 3332 Biểu đồ 4.6: Biểu đồ thể mức độ hài lòng nhân viên đào tạo hội thăng tiến .3332 4.3.2.3 Các biến yếu tố “Thu nhập phúc lợi” 3433 Biểu đồ 4.7: Biểu đồ thể mức độ hài lòng nhân viên thu nhập phúc lợi 3433 4.3.2.4 Các biến yếu tố “Cấp trên” 3534 Biểu đồ 4.8: Biểu đồ thể mức độ hài lòng nhân viên cấp .3534 4.3.2.5 Các biến yếu tố “Đồng nghiệp” 3635 Biểu đồ 4.9: Biểu đồ thể mức độ hài lòng nhân viên đồng nghiệp 3635 4.3.2.6 Các biến yếu tố “Hài lòng chung” 3736 Biểu đồ 5.0: Biểu đồ thể mức hài lòng chung 3736 4.3.3 Kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha 3736 4.3.6 Hồi quy đa biến 4746 4.3.6.1 Phân tích hệ số Pearson 4746 4.3.6.2 Phân tích hồi quy đa biến .4948 4.3.7 Phân tích phƣơng sai ANOVA 5150 4.3.8 Kết luận mơ hình .5453 CHƢƠNG 5: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ HÀI LÕNG CỦA NHÂN VIÊN 5654 5.1 KẾT LUẬN VÀ ĐÁNH GIÁ 5.1.1 Đánh giá chung kết nghiên cứu 5654 5.1.2 Hạn chế nghiên cứu 5654 5.1.3 Hƣớng nghiên cứu .5755 5.2 ĐỊNH HƢỚNG PHÁT TRIỂN 5755 5.2.1 Ưu điểm 5755 5.2.2 Nhược điểm 5755 5.2.3 Định hướng 5856 5.3 ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP .5856 5.3.1 Giải pháp tính chất cơng việc 5856 5.3.2 Giải pháp hội đào tạo & thăng tiến 5957 5.3.3 Giải pháp thu nhập & phúc lợi 6058 5.3.4 Giải pháp cấp 6058 5.3.5 Giải pháp đồng nghiệp 6159 Formatted: Centered MỤC LỤC CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU 1.1.LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI 1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU 1.3 ĐỐI TƢỢNG NGHIÊN CỨU 1.4 PHẠM VI NGHIÊN CỨU 1.5 PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .2 1.6 BỐ CỤC CỦA ĐỀ TÀI CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN 2.1 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ SỰ HÀI LÕNG CỦA NHÂN VIÊN 2.1.1 Khái niệm hài lòng 2.1.1.1 Sự hài lòng 2.1.1.2 Sự hài lòng yếu tố ảnh hƣởng đến hài lòng nhân viên 2.1.2 Tầm quan trọng hài lòng nhân viên 2.1.2.1 Sự hài lòng nhân viên hành vi ứng xử 2.1.2.2 Sự hài lòng nhân viên tổ chức 2.1.2.3 Sự hài lòng nhân viên liên quan đến vắng mặt 2.1.2.4 Sự hài lòng nhân viên ảnh hƣởng đến sống 2.2 CÁC HỌC THUYẾT LIÊN QUAN ĐẾN SỰ HÀI LÕNG CỦA NHÂN VIÊN 2.2.1 Thuyết nhu cầu Maslow(1943) 2.2.2 Thuyết nhu cầu McClelland’s 2.2.3 Lý thuyết kỳ vọng Vroom 2.2.4 Mơ hình động thúc đẩy 2.3 CÁC NGHIÊN CỨU VỀ SỰ HÀI LÕNG CỦA NHÂN VIÊN 2.3.1 Nghiên cứu Foreman Facts .9 2.3.2 Nghiên cứu Spector (1985) 2.3.3 Nghiên cứu Việt Nam 2.4 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÕNG 10 2.4.1 Tính chất cơng việc 10 2.4.2 Đào tạo & hội thăng tiến .10 Formatted: Font: Bold Formatted: Font: (Default) +Headings (Times New Roman), 13 pt Formatted: Space After: pt, Line spacing: 1.5 lines 2.4.3 Lãnh đạo 11 2.4.4 Đồng nghiệp 12 2.4.5 Thu nhập & phúc lợi 12 CHƢƠNG 3: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 14 3.1 TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 14 3.2 TIẾN TRÌNH NGHIÊN CỨU 15 3.3 MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CÁC GIẢ THUYẾT 16 3.3.1 Mơ hình nghiên cứu đề xuất 16 3.3.2 Giả thuyết nghiên cứu 16 3.4 XÂY DỰNG THANG ĐO BẢNG CÂU HỎI 18 3.5 PHƢƠNG PHÁP THU THẬP THÔNG TIN 18 3.5.1 Thu thập thông tin thứ cấp 18 3.5.2 Thu thập thông tin sơ cấp 19 3.5.2.1 Cách thức tiến hành 19 3.5.2.2 Kết phân tích sơ 19 3.5.2.3 Đối tƣợng điều tra khảo sát .19 3.5.2.4 Mẫu nghiên cứu 20 3.5.2.5 Cơng cụ phân tích liệu 20 3.5.2.6 Phát phiếu điều tra khảo sát .20 3.6 PHÂN TÍCH DỮ LIỆU 20 3.6.1 Thống kê mô tả 20 3.6.2 Kiểm định thang đo 20 3.6.3 Phân tích khám phá nhân tố (EFA) 21 3.6.4 Xây dựng phƣơng trình hồi quy 21 3.6.5 Kiểm định giả thuyết nghiên cứu 21 CHƢƠNG 4: THỰC TRẠNG SỰ HÀI LÕNG CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH TAINAN ENTERPRISES 23 4.1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TAINAN ENTERPRISES 23 4.1.1 Giới thiệu công ty TNHH TAINAN ENTERPRISES 23 4.1.2 Ngành nghề kinh doanh 23 4.1.3 Sơ đồ máy tổ chức 23 4.1.4 Cơ cấu nhân ( tính đến tháng 11/2017) 25 LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP GVHD: Th.S HỒ TRÚC VI Correlations Y.HL Pearson Correlation Y.HL X1.TN PL X2.CV X3.DT TT X4.DN X5.CT X1.TNPL 497 Sig (2-tailed) ** X2.CV 416 ** X3.DTTT 282 ** X4.DN 449 ** X5.CT 634** 000 000 000 000 000 N 200 200 200 200 200 200 Pearson Correlation 497** 088 223** 389** 484** Sig (2-tailed) 000 213 002 000 000 N 200 200 200 200 200 200 Pearson Correlation 416** 088 070 123 275** Sig (2-tailed) 000 213 326 082 000 N 200 200 200 200 200 200 Pearson Correlation 282** 223** 070 -.062 243** Sig (2-tailed) 000 002 326 387 001 N 200 200 200 200 200 200 123 -.062 383** ** 389 ** Pearson Correlation 449 Sig (2-tailed) 000 000 082 387 N 200 200 200 200 200 200 Pearson Correlation 634** 484** 275** 243** 383** Sig (2-tailed) 000 000 000 001 000 N 200 200 200 200 200 000 200 ** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed) Từ ma trận tương quan – Correlations, ta thu kết sau: + Hệ số tương quan biến Y biến X1 0,497, hệ số Sig = 0.000 nên X1 có tương quan tuyến tính mạnh với Y có ý nghĩa thống kê + Hệ số tương quan biến Y biến X2 0,416, hệ số Sig = 0.000 nên X2 có tương quan tuyến tính với Y có ý nghĩa thống kê + Hệ số tương quan biến Y biến X3 0,282, hệ số Sig = 0.000 nên X3 tương quan tuyến tính yếu với Y có ý nghĩa thống kê + Hệ số tương quan biến Y biến X4 0,449, hệ số Sig = 0.000 nên X4 tương quan tuyến tính mạnh với Y có ý nghĩa thống kê + Hệ số tương quan biến Y biến X5 0.634, hệ số Sig = 0.000 nên X5 có tương quan tuyến tính với Y có ý nghĩa thống kê Từ ta kết luận biến phụ thuộc Y có tương quan thuận có ý nghĩa thống kê với biến độc lập X1, X2, X3, X4, X5 SVTH: PHẠM NGUYỄN VIỆT TRÍ 48 LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP GVHD: Th.S HỒ TRÚC VI 4.3.6.2 Phân tích hồi quy đa biến Formatted: Level Model Summaryb Model R R Square Adjusted R Std Square 753a 566 555 Error Change Statistics of the R Durbin- Square F Change df1 Estimate Change 348 566 df2 Sig F Watson Change 50.667 194 000 2.069 a Predictors: (Constant), CT, DTTT, CV, DN, TNPL b Dependent Variable: HL - Qua bảng đánh giá độ phù hợp mơ hình hồi quy MODEL SUMMARY, cho thấy: + Ở mức ý nghĩa 5%, hệ số R2 hiệu chỉnh = 0,555, cho thấy độ phù hợp mô hình 55,5% Nói cách khác, biến độc lập giải thích 55,5% biến thiên biến phụ thuộc + Hệ số Durbin-Watson = 2,069 Trong nghiên cứu số quan sát n = 200, số tham số (k-1) = với mức ý nghĩa 0,05 (95%), tra bảng thống kê Durbin – Watson ta DU = 1,802 Ta thấy DU < d < - DU (1,802 < 2,069 < 41,802=2,198) Nên ta không kết luận tượng tự tương quan phần dư mô hình hồi quy tuyến tính ANOVAa Model Sum of Squares df Mean Square F Sig Regression 30.655 6.131 50.667 000b Residual 23.476 194 121 Total 54.131 199 a Dependent Variable: HL b Predictors: (Constant), CT, DTTT, CV, DN, TNPL - Bảng ANOVA cho thấy kết kiểm định F có giá trị Sig = 0.000 (< 0.05), nên mơ hình sử dụng để nghiên cứu phù hợp Coefficientsa Model Unstandardized Standardized Coefficients Coefficients t Sig 95,0% Collinearity Statistics Confidence Interval for B SVTH: PHẠM NGUYỄN VIỆT TRÍ 49 LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP B Std Error (Constant) 255 257 TNPL 167 051 CV 267 DTTT 084 DN CT GVHD: Th.S HỒ TRÚC VI Beta Lower Upper Bound Bound Tolerance VIF 994 321 -.251 762 185 3.253 001 066 268 693 1.444 050 265 5.378 000 169 365 920 1.087 028 151 2.998 003 029 140 885 1.130 156 038 220 4.057 000 080 231 762 1.312 294 049 351 5.992 000 197 390 650 1.539 a Dependent Variable: HL - Từ bảng phân tích hồi quy COEFFICIENTS cho thấy: + Các hệ số Tolerance > 0.0001 nên biến đạt tiêu chuẩn chấp nhận + Các hệ số phóng đại phương sai VIF < 10 nên khơng có tượng đa cộng tuyến + Hệ số Sig biến độc lập < 0.05 nên biến độc lập nhận Đồng thời, hệ số Beta > cho thấy biến độc lập tác động thuận chiều với biến phụ thuộc Nghĩa tăng giảm nhân tố làm cho Mức độ hài lòng nhân viên tăng lên giảm Do đó, tất giả thuyết H1, H2, H3, H4, H5 nêu mơ hình nghiên cứu chấp nhận Mối quan hệ biến phụ thuộc “sự hài lòng” biến độc lập thể phương trình hồi quy đa biến sau: Y = 0,185*X1 + 0,265*X2 + 0,151*X3 + 0,220*X4 + 0,351*X5 Với: Y : Mức độ hài lòng nhân viên công ty X1: “Thu nhập & Phúc lợi” X2: “Tính chất cơng việc” X3: “Đào tạo & hội thăng tiến” X4: “Quan hệ với Đồng nghiệp” X5: “Mối quan hệ với Cấp trên” Theo hệ số beta chuẩn hóa TNPL, DTTT, CV, DN, CT hệ số chuẩn hóa L(X5) lớn nhân tố “Mối quan hệ với Cấp trên” có vai trò quan trọng việc định đến hài lịng nhân viên , “Tính chất công việc”, thấp “Đào tạo & hội thăng tiến” SVTH: PHẠM NGUYỄN VIỆT TRÍ 50 LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP GVHD: Th.S HỒ TRÚC VI Phương trình hồi quy tuyến tính có ý nghĩa sau: Với điều kiện yếu tố khác không đổi, yếu tố Thu nhập & Phúc lợi tăng lên đơn vị làm cho mức độ hài lòng tăng lên 0,185 đơn vị Với điều kiện yếu tố khác khơng đổi, yếu tố Tính chất cơng việc tăng lên đơn vị làm cho mức độ hài lòng tăng lên 0,265 đơn vị - Với điều kiện yếu tố khác không đổi, yếu tố Đào tạo & hội thăng tiến tăng lên đơn vị làm cho mức độ hài lòng tăng lên 0,151 đơn vị - Với điều kiện yếu tố khác không đổi, yếu tố Mối quan hệ với Cấp tăng lên đơn vị làm cho mức độ hài lòng tăng lên 0,351 đơn vị - Với điều kiện yếu tố khác không đổi, yếu tố Quan hệ với Đồng nghiệp tăng lên đơn vị làm cho mức độ hài lòng tăng lên 0,220 đơn vị Từ kết hồi quy thấy cải thiện yếu tố Mối quan hệ với cấp tính chất cơng việc nâng cao hài lịng nhân viên cơng ty sở để đề xuất giải pháp chương 4.3.7 Phân tích phƣơng sai ANOVA Formatted: Level Giới tính Đặt giả thuyết Ho: Khơng có khác biệt lịng trung thành nhóm nhân viên có giới tính khác Test of Homogeneity of Variances HL Levene Statistic df1 df2 Sig ,420 198 ,517 Theo kết bảng TEST OF HOMOGENEITY OF VARIANCES, với mức ý nghĩa Sig = 0,517 (> 0,05) nên chấp nhận giả thuyết phương sai khơng có khác biệt mức độ hài lịng nhóm nhân viên có giới tính khác độ tin cậy 95% Do vậy, kết phân tích ANOVA sử dụng ANOVA HL Sum of Squares df Mean Square F Sig Between Groups ,903 ,903 3,357 ,068 Within Groups 53,229 198 ,269 SVTH: PHẠM NGUYỄN VIỆT TRÍ 51 LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP Total 54,131 GVHD: Th.S HỒ TRÚC VI 199 Theo bảng ANOVA, giá trị Sig = 0,068 (> 0,05) Như vậy, với độ tin cậy 95% ta chấp nhận giả thuyết Ho kết luận khơng có khác biệt mức độ hài lòng nhóm nhân viên có giới tính khác Độ tuổi Đặt giả thuyết Ho: Khơng có khác biệt lịng trung thành nhóm nhân viên có độ tuổi khác Test of Homogeneity of Variances HL Levene Statistic df1 df2 Sig 4,608 196 ,004 ANOVA HL Sum of Squares df Mean Square F Sig Between Groups ,324 ,108 ,393 ,758 Within Groups 53,808 196 ,275 Total 54,131 199 Kết cho biết phương sai hài lịng có hay khác nhóm tuổi hay khơng Do Sig thống kê Levene = 0,004 ( 0,05) nên chấp nhận giả thuyết phương sai mức độ hài lịng khơng có khác nhóm nhân viên có trình độ học vấn khác độ tin cậy 95% Do vậy, kết phân tích ANOVA sử dụng ANOVA HL Sum of Squares df Mean Square F Sig Between Groups 2,019 ,673 2,531 ,058 Within Groups 52,112 196 ,266 Total 54,131 199 Theo bảng ANOVA, giá trị Sig = 0,058 (> 0,05) Như vậy, với độ tin cậy 95% ta chấp nhận giả thuyết Ho kết luận khơng có khác biệt mức độ hài lịng nhóm nhân viên có trình độ học vấn khác Thời gian làm việc Đặt giả thuyết Ho: Khơng có khác biệt mức độ hài lịng nhóm nhân viên có thời gian làm việc khác Test of Homogeneity of Variances HL Levene Statistic df1 df2 Sig 1,144 196 ,333 Theo kết bảng TEST OF HOMOGENEITY OF VARIANCES, với mức ý nghĩa Sig = 0,333 (> 0,05) nên chấp nhận giả thuyết phương sai mức độ hài lịng khơng có khác nhóm nhân viên có thời gian làm việc khác độ tin cậy 95% Do vậy, kết phân tích ANOVA sử dụng ANOVA HL Sum of Squares df Mean Square F Sig Between Groups ,617 ,206 ,753 ,522 Within Groups 53,514 196 ,273 Total 54,131 199 SVTH: PHẠM NGUYỄN VIỆT TRÍ 53 LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP GVHD: Th.S HỒ TRÚC VI Theo bảng ANOVA, giá trị Sig = 0,052(> 0,05) Như vậy, với độ tin cậy 95% ta chấp nhận giả thuyết Ho kết luận khơng có khác biệt mức độ hài lịng nhóm nhân viên có thời gian làm việc khác 4.3.8 Kết luận mô hình Formatted: Level Tính chất cơng việc 0.185 Cơ hội đào tạo & thăng tiến 0.265 Thu nhập & Phúc lợi Cấp Mức độ hài lòng nhân viên 0.151 0.351 Đồng nghiệp 0.220 SVTH: PHẠM NGUYỄN VIỆT TRÍ 54 LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP SVTH: PHẠM NGUYỄN VIỆT TRÍ GVHD: Th.S HỒ TRÚC VI 55 LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP GVHD: Th.S HỒ TRÚC VI CHƢƠNG 5: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ HÀI Formatted: Centered, Level LÕNG CỦA NHÂN VIÊN Formatted: Font: pt, English (U.S.) 5.1 KẾT LUẬN VÀ ĐÁNH GIÁ Formatted: Level 5.1.1 Đánh giá chung kết nghiên cứu Sau trình nghiên cứu, phân tích đề tài, kết thu tóm tắt sau: + Đo lường mức độ hài lịng cơng việc nhân viên Cơng ty TNHH TAINAN ENTERPRISES Nhìn chung nhân viện cơng ty có hài lịng mức + Tìm yếu tố tác động đo lường mức độ tác động đến hài lịng cơng việc đội ngũ nhân viên Các yếu tố tác động đến hài lòng nhân viên gồm: Thu nhập & phúc lợi, Đào tạo & hội thăng tiến, Cấp trên, Tính chất cơng việc, Đồng nghiệp yếu tố Đào tạo & hội thăng tiến Cấp tác động mạnh + Đo lường phù hợp mơ hình nghiên cứu hài lịng cơng việc nhân viên Kết kiểm định tính phù hợp mơ hình, trị thống kê F có giá trị Sig = 0.000 < 0.05 cho thấy mơ hình sử dụng phù hợp với nghiên cứu + Kiểm định khác biệt nhóm nhân viên có đặc tính khác mức độ hài lịng cơng việc Kết phân tích cho thấy khơng có khác biệt mức độ hài lòng nhóm nhân viên (độ tuổi, số năm cơng tác, trình độ học vấn) Riêng giới tính có khác biệt tương đối nhân viên 5.1.2 Hạn chế nghiên cứu Formatted: Level Giống nghiên cứu khác nghiên cứu có hạn chế định Thứ nghiên cứu bị giới hạn phạm vi công ty, phân xưởng sản xuất Do nghiên cứu khơng thể trả lời hồn chỉnh hài lịng chung người lao động địa bàn khu vực nghiên cứu, cụ thể tỉnh Long An Để khẳng định xác cần có nghiên cứu nhiều nơi khác để kết hoàn chỉnh Thứ hai nghiên cứu hạn chế mặt thời gian kinh phí thực nên chưa thực vấn rõ ràng đối tượng để kết nghiên cứu xác ( đưa bảng khảo sát cho nhân viên tự đánh dấu nên kết khó đánh giá) SVTH: PHẠM NGUYỄN VIỆT TRÍ 56 LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP GVHD: Th.S HỒ TRÚC VI 5.1.3 Hƣớng nghiên cứu Formatted: Level Theo kết qua phân tích nhân tố “Thu nhập & phúc lợi”, “Đào tạo & hội thăng tiến”, “Cấp trên”, “Đồng nghiệp”, “Tính chất cơng việc”, giải thích 55,5% hài lịng nhân viên cơng ty, cịn lại 44,5% phụ thuộc yếu tố khác.Vì hướng nghiên cứu tơi có hội nghiên cứu phân tích tiếp yếu tố khác ngồi mơ hình ảnh hưởng đến hài lịng nhân viên  Mở rộng thêm đối tượng nghiên cứu công ty khác để có so Formatted: Space Before: pt sánh Từ xác định xu hướng người lao động thỏa mãn công việc  Mở rộng khả suy diễn cho tổng thể nghiên cứu nên mở rộng quy mô điều tra để tăng tính tin cậy, tiếp tục hiệu chỉnh thang đo cho phù hợp  Có thể bổ sung vào mơ hình nghiên cứu nhân tố quan trọng khác để nâng cao khả giải thích mơ hình phù hợp điều kiện nghiên cứu  Tiến hành nghiên cứu nhiều thời điểm khác tiến hành phân tích mơ hình dài hạn để có đánh giá sâu sắc tác động nhân tố mô hình 5.2 ĐỊNH HƢỚNG PHÁT TRIỂN Formatted: Level 5.2.1 Ƣu điểm Cơng ty có sách đào tạo phát triển cho tất nhân viên, nhân viên đào tạo chuyên môn đầy đủ công ty tạo hội để nâng cao kỹ chuyên mơn, bên cạnh tạo điều kiện phát triển cho người có khả Ngồi cơng ty cịn có điểm mạnh, bảng mơ tả cơng việc rõ ràng, có người hướng dẫn cụ thể vào nhận việc 5.2.2 Nhƣợc điểm Formatted: Level Chính sách lương cơng ty rõ ràng, cơng ty chưa tìm hiểu tâm lý nhân viên, nhân viên chưa hài lòng tiền lương nhận được, họ cịn so sánh với doanh nghiệp khác Cấp chưa tạo điều kiện nhiều để nhân viên phòng ban giao lưu với nhau, xây dựng đoàn kết nhân viên SVTH: PHẠM NGUYỄN VIỆT TRÍ 57 LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP GVHD: Th.S HỒ TRÚC VI quan trọng 5.2.3 Định hƣớng Formatted: Level Xem nguồn nhân lực có chất lượng yếu tố then chốt quan trọng cho phát triển bền vững công ty Xây dựng phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH TAINAN ENTERPRISESKTC VINA dựa nhu cầu công việc điều kiện thực tiễn công ty, dựa vào đặc điểm tình hình khả tài nay, đồng thời phải phù hợp với mục tiêu chiến lược phát triển cơng ty tương lai Hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực sở khắc phục mặt hạn chế tồn công tác điều hành quản lý Xây dựng sách nhân hợp lý, cải thiện yếu tố tác động đến hài lòng nhân viên để nâng cao mức độ hài lịng tạo nên gắn bó bền vững nhân viên công ty Chăm lo, cải thiện đời sống vật chất, tinh thần cho nhân viên thơng qua hoạt động cơng ty, qua trì đội ngũ nhân viên có thu hút người tài từ bên ngoài, am hiểu rõ ngành hướng đến lớp trẻ nhằm xây dựng phát triển nguồn nhân lực ngày có chất lượng cao 5.3 ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP Formatted: Level Kết nghiên cứu cho thấy nhân viên hài lịng với cơng việc họ làm, tối thiểu phía cơng ty phải trì mức hài lịng có biện pháp cụ thể để nâng cao hài lòng nhân viên Qua kết nghiên cứu cho thấy có năm yếu tố ảnh hưởng đến hài lịng nhân viên Vì thế, muốn cải thiện hài lòng phải xuất phát từ nhân tố Kết nghiên cứu gợi ý số hướng giải pháp sau 5.3.1 Giải pháp tính chất cơng việc Formatted: Level Qua phân tích số liệu sơ cấp, đánh giá trung bình nhân viên tính chất cơng việc có giá trị trung bình 3,8 Trong nhân tố biến “cơng việc thú vị thử thách” “cảm thấy áp lực thời gian hồn thành cơng việc”cùng mức hài lịng trung bình thấp 3,72 Vậy để nâng cao cơng việc liên quan tính chất cơng việc cơng ty cần: Thứ nhất, tạo hứng thú công việc cách tạo điều kiện cho nhân viên có hội thử thách với lĩnh vực họ quan tâm sau thực tốt công việc giao Đặc biệt với nguồn nhân lực trẻ (từ 18 đến 25 tuổi chiếm 19%) cơng SVTH: PHẠM NGUYỄN VIỆT TRÍ 58 LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP GVHD: Th.S HỒ TRÚC VI ty giao cho nhân viên cơng việc địi hỏi tư duy, phát huy lực cá nhân, sức mạnh tập thể hỗ trợ cần thiết để khơi dậy hứng thú nỗ lực làm việc Thứ hai, công ty cần định hướng công việc bố trí nhân hợp lý Cơng ty cần tổ chức ngày định hướng,gặp gỡ với nhân viên để trao đổi thông tin, in thông báo rõ ràng tin, nêu sơ kế hoạch ngắn hạn để tránh nhân viên cảm thấy bất ngờ vào làm việc Bảng mô tả cần nêu rõ nhiệm vụ chi tiết yêu cầu cụ thể cho cơng việc (như trình độ, giới tính, chun mơn, ) khơng gị bó cách thức thực (trừ trường hợp có quy định hướng dẫn thực theo quy trình) nhằm phát huy sáng tạo nhân viên Mỗi công việc có tiêu chuẩn u cầu trình độ, tính cách, kinh nghiệm, tuổi, yêu cầu cần phải liền với bảng mô tả công việc để giúp việc tuyển dụng giao việc xác, hợp lý tránh lãng phí nguồn lực lao động 5.3.2 Giải pháp hội đào tạo & thăng tiến Formatted: Level Theo kết hồi quy, hội đào tạo thăng tiến tác động đến hài lòng với mức độ hài lòng trung bình 3,6 Trong đó, biến “có hội phát triển cá nhân”với mức hài lòng thấp 3,56 Vì cơng ty cần trọng cải thiện cơng tác đào tạo phát triển, trọng việc đào tạo công cho nhân viên tạo điều kiện để nhân viên có lực phát triển nhằm giúp nâng cao chất lượng cho đội ngũ nhân viên Từ nâng cao lực cạnh tranh, tiết kiệm chi phí lao động thỏa mãn nhu cầu cho nhân viên Vậy để nâng cao công tác đào tạo phát triển công ty cần: Thứ nhất, nhân viên có nhu cầu phát triển nghiệp cá nhân Vì cơng ty phải có sách phát triển phù hợp, tạo điều kiện cho cá nhân có lực thăng tiến nấc thang công việc Thứ hai, thực việc thăng chức cho nhân viên đạt thành tích tốt cách công khai, rõ ràng, thu hút nhân viên khác tham gia ứng tuyển Những hội thăng tiến công việc cần thông tin đến nhân viên cách rõ ràng, cụ thể cần thực cách công Như thế, công ty vừa tạo nhiều hội cho nhân viên phát triển nghề nghiệp vừa tiết kiệm thời gian chi phí vấn ứng viên đến từ bên Để đạt điều người quản lý trực tiếp cần phải cho SVTH: PHẠM NGUYỄN VIỆT TRÍ 59 LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP GVHD: Th.S HỒ TRÚC VI nhân viên biết họ cần thực điều kiện để đạt thăng tiến công ty Hơn nữa, trước định thăng chức nhân viên đó, nhà quản lý cần xem xét nhân viên có kỹ cho cơng việc, nhân viên làm việc cư xử vị trí nhân viên thực công việc ngày với thái độ khơng dựa thành tích, để từ đưa định xác cơng Thứ ba, cơng ty có chương trình đào tạo huấn luyện nâng cao tay nghề, kỹ chuyên môn cho nhân viên, tạo môi trường làm việc nhiều thử thách tích cực người Tạo điều kiện cho nhân viên học lớp nâng cao trình độ học vấn để thực công việc hiệu 5.3.3 Giải pháp thu nhập & phúc lợi Formatted: Level Theo phân tích hồi quy thu nhập & phúc lợi tác động đến hài lịng nhân viên mức trung bình 4,0 Một số đề xuất giải pháp sau: Chính sách lương, thưởng phải đảm bảo cho nhân viên đạt mức sống tốt nhờ công việc Việc so sánh mức thu nhập thị trường mức lương nhân viên đạt tương đối cao, mặt trung bình chút Vì cơng ty cần tính tốn lại việc chi trả lương cho nhân viên Để khuyến khích tăng suất lao động cơng ty sách lương phải gắn tiêu rõ ràng khả đóng góp nhân viên vào kết chung cơng ty Ví dụ phân xưởng sản xuất có chế lương theo lực tạo sản phẩm Khối kinh doanh, lương trả theo doanh số đạt ban giám đốc, để kích thích mở rộng thị trường 5.3.4 Giải pháp cấp Formatted: Level Theo phương trình hồi quy, yếu tố cấp tác động đến hài lịng trung bình mức 4,05 Cơng ty cần có giải pháp để nâng cao hiệu lãnh đạo làm tăng hài lòng nhân viên Thứ nhất, nâng cao phong cách lãnh đạo Lãnh đạo công ty phải giữ phẩm chất đạo đức cá nhân, thể phong cách, tác phong lịch sự, hòa nhã, tránh hành động, cử chỉ, thái độ xem thường nhân viên tạo hình ảnh xấu nhân viên lãnh đạo Thứ hai, lãnh đạo thể tơn trọng nhân viên Bởi lãnh đạo hiểu hết vấn đề công ty nên lãnh đạo lắng nghe, tiếp thu ý kiến đóng góp, SVTH: PHẠM NGUYỄN VIỆT TRÍ 60 LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP GVHD: Th.S HỒ TRÚC VI phản ánh, yêu cầu để có hướng giải kịp thời mặt cịn tồn cơng ty Thứ ba, lãnh đạo quan tâm, động viên, bảo vệ quyền lợi nhân viên Lãnh đão cần hiểu rõ nhân viên cụ thể đời sống để nắm bắt khó khăn nguyện vọng họ Động viên nhân viên họ gặp khó khăn khen thưởng họ họ hồn thành tốt cơng việc Thứ tư, lãnh đạo phải công Không công việc phân công công việc, đánh giá kết công việc, khen thưởng mà lãnh đạo công ty cần phải công việc đối xử với nhân viên, tạo điều kiện thăng tiến cho họ Cuối cùng, ban lãnh đạo phải có tổ chức bữa tiệc thân mật công ty nhằm tạo mối quan hệ thân thiện, thu hẹp khoảng cách chức vụ Cho nhân viên cảm giác cơng ty gia đình thứ hai 5.3.5 Giải pháp đồng nghiệp Formatted: Level Theo kết nghiên cứu, nhân tố đồng nghiệp nhân viên đánh giá có giá trị mean khoảng từ 3,89 đến 4,01 Đồng nghiệp người mà nhân viên tiếp xúc nhiều tổ chức, chí thời gian mà nhân viên làm việc tiếp xúc với đồng nghiệp cịn nhiều thời gian mà họ tiếp xúc với người thân gia đình họ trừ thời gian nghỉ ngơi Yếu tố “đồng nghiệp đáng tin cậy công việc” đánh giá thấp (3,89) yếu tố “Đồng thân thiện, vui vẻ” đánh giá cao (4,01), nhân viên có đánh này, xin đưa vài ý kiến giải pháp sau Công ty cần tạo điều kiện để nhân viên tham gia vào tổ chức đồn thể Cơng đồn, Đồn niên, câu lạc văn hóa, thể thao để giao lưu, học hỏi kinh nghiệm, chia sẻ tâm tư, tình cảm, nguyện vọng,…Qua đó, tạo dựng mối quan hệ quan tâm, gắn bó giúp đỡ, tin tưởng lẫn đồng nghiệp Xây dựng bầu khơng khí làm việc thân thiện, hiệu Phát triển văn hóa cơng ty mạnh nữa, cần phổ biến, tuyên truyền hướng dẫn hệ thống giá trị chung nhằm thúc đẩy đồn kết nhân viên mục tiêu chung công ty.Công ty phải truyền tải đến nhân viên cho họ thấy văn hóa cơng ty coi tài sản vơ hình cơng ty Văn hóa xây dựng tốt tạo nên mơi trường lành mạnh, công cho thành viên, cải thiện mối quan hệ ngồi cơng việc cho nhân viên, xây dựng hình ảnh đẹp hơn, chun nghiệp góc nhìn đối tác, SVTH: PHẠM NGUYỄN VIỆT TRÍ 61 LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP GVHD: Th.S HỒ TRÚC VI khách hàng SVTH: PHẠM NGUYỄN VIỆT TRÍ 62 ... 2.1.1.2 Sự hài lòng yếu tố ảnh hưởng đến hài lòng nhân viên 2.1.2 Tầm quan trọng hài lòng nhân viên 2.1.2.1 Sự hài lòng nhân viên hành vi ứng xử 2.1.2.2 Sự hài lòng nhân viên. .. SỰ HÀI LÕNG CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH TAINAN ENTERPRISES 4.1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TAINAN ENTERPRISES 4.1.1 Giới thiệu công ty TNHH TAINAN ENTERPRISES  Tên công ty: Công ty TNHH TAINAN ENTERPRISES. .. 2.1.1.2 Sự hài lòng yếu tố ảnh hƣởng đến hài lòng nhân viên 2.1.2 Tầm quan trọng hài lòng nhân viên 2.1.2.1 Sự hài lòng nhân viên hành vi ứng xử 2.1.2.2 Sự hài lòng nhân viên tổ chức