5.2.1 Ƣu điểm
Công ty có chính sách đào tạo và phát triển cho tất cả nhân viên, nhân viên được đào tạo chuyên môn đầy đủ và được công ty tạo cơ hội để nâng cao các kỹ năng chuyên môn, bên cạnh đó cũng tạo điều kiện phát triển cho những người có khả năng. Ngoài ra công ty còn có một điểm mạnh, đó là bảng mô tả công việc rõ ràng, có người hướng dẫn cụ thể khi vào nhận việc mới.
5.2.2 Nhƣợc điểm
Chính sách lương của công ty rõ ràng, nhưng công ty chưa tìm hiểu tâm lý nhân viên, vẫn còn những nhân viên chưa hài lòng về tiền lương mình nhận được, và họ vẫn còn so sánh với các doanh nghiệp khác. Cấp trên chưa tạo điều kiện nhiều để nhân viên các phòng ban giao lưu với nhau, xây dựng đoàn kết nhân viên là rất
Formatted: Level 1
Formatted: Space Before: 0 pt
Formatted: Level 1
quan trọng.
5.2.3. Định hƣớng
Xem nguồn nhân lực có chất lượng là yếu tố then chốt và quan trọng cho sự phát triển bền vững của công ty.
Xây dựng và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH TAINAN ENTERPRISESKTC VINA dựa trên nhu cầu công việc cũng như điều kiện thực tiễn của công ty, dựa vào đặc điểm tình hình và khả năng tài chính hiện nay, đồng thời phải phù hợp với mục tiêu chiến lược phát triển của công ty trong tương lai.
Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực trên cơ sở khắc phục những mặt hạn chế tồn tại trong công tác điều hành và quản lý. Xây dựng chính sách nhân sự hợp lý, cải thiện các yếu tố tác động đến sự hài lòng của nhân viên để nâng cao mức độ hài lòng tạo nên sự gắn bó bền vững của nhân viên đối với công ty.
Chăm lo, cải thiện đời sống vật chất, tinh thần cho nhân viên thông qua các hoạt động công ty, qua đó duy trì đội ngũ nhân viên hiện có và thu hút người tài từ bên ngoài, am hiểu rõ về ngành và hướng đến lớp trẻ nhằm xây dựng và phát triển nguồn nhân lực ngày càng có chất lượng cao.
5.3. ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP
Kết quả nghiên cứu cho thấy hiện tại nhân viên khá hài lòng với công việc họ đang làm, vì vậy tối thiểu phía công ty phải duy trì được mức hài lòng hiện tại và có những biện pháp cụ thể để nâng cao hơn nữa sự hài lòng của nhân viên. Qua kết quả nghiên cứu cho thấy có năm yếu tố cơ bản ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên. Vì thế, muốn cải thiện sự hài lòng cũng phải xuất phát từ các nhân tố này. Kết quả nghiên cứu gợi ý một số hướng giải pháp như sau
5.3.1. Giải pháp về tính chất công việc
Qua phân tích số liệu sơ cấp, đánh giá trung bình của nhân viên đối với tính chất công việc có giá trị trung bình 3,8. Trong nhân tố này thì biến “công việc thú vị và thử thách” và “cảm thấy áp lực về thời gian hoàn thành công việc”cùng mức hài lòng trung bình thấp nhất 3,72. Vậy để nâng cao công việc liên quan tính chất công việc công ty cần:
Thứ nhất, tạo hứng thú trong công việc bằng cách tạo điều kiện cho nhân viên có cơ hội thử thách với lĩnh vực họ quan tâm sau khi thực hiện tốt công việc đã giao. Đặc biệt với nguồn nhân lực trẻ (từ 18 đến dưới 25 tuổi chiếm 19%) thì công
Formatted: Level 1
Formatted: Level 1
SVTH: PHẠM NGUYỄN VIỆT TRÍ
ty có thể giao cho nhân viên những công việc đòi hỏi tư duy, phát huy năng lực cá nhân, sức mạnh tập thể và hỗ trợ khi cần thiết để khơi dậy hứng thú và nỗ lực làm việc.
Thứ hai, công ty cần định hướng công việc và bố trí nhân sự hợp lý. Công ty cần tổ chức những ngày định hướng,gặp gỡ với nhân viên để trao đổi thông tin, in thông báo rõ ràng trên bản tin, nêu sơ bộ về kế hoạch ngắn hạn để tránh nhân viên cảm thấy bất ngờ khi vào làm việc. Bảng mô tả cần nêu rõ những nhiệm vụ chi tiết và những yêu cầu cụ thể cho từng công việc cơ bản (như trình độ, giới tính, chuyên môn,...) nhưng có thể không gò bó về cách thức thực hiện (trừ những trường hợp có những quy định hướng dẫn thực hiện theo quy trình) nhằm phát huy những sáng tạo của nhân viên. Mỗi công việc đều có tiêu chuẩn và các yêu cầu về trình độ, tính cách, kinh nghiệm, tuổi,... các yêu cầu này cần phải đi liền với bảng mô tả công việc để giúp việc tuyển dụng và giao việc được chính xác, hợp lý và tránh lãng phí nguồn lực lao động.
5.3.2. Giải pháp về cơ hội đào tạo & thăng tiến
Theo kết quả hồi quy, cơ hội đào tạo và thăng tiến tác động đến sự hài lòng với mức độ hài lòng trung bình là 3,6. Trong đó, biến “có cơ hội phát triển cá nhân”với mức hài lòng thấp nhất là 3,56. Vì thế công ty cần chú trọng cải thiện công tác đào tạo và phát triển, chú trọng hơn nữa việc đào tạo công bằng cho từng nhân viên và tạo điều kiện để nhân viên có năng lực phát triển nhằm giúp nâng cao chất lượng cho đội ngũ nhân viên. Từ đó nâng cao năng lực cạnh tranh, tiết kiệm chi phí lao động cũng như thỏa mãn nhu cầu cho nhân viên. Vậy để nâng cao công tác đào tạo và phát triển công ty cần:
Thứ nhất, mọi nhân viên đều có nhu cầu phát triển sự nghiệp cá nhân. Vì vậy công ty phải có chính sách phát triển phù hợp, tạo điều kiện cho những cá nhân có năng lực có thể thăng tiến trên các nấc thang công việc
Thứ hai, thực hiện việc thăng chức cho nhân viên đạt thành tích tốt một cách công khai, rõ ràng, thu hút các nhân viên khác tham gia ứng tuyển. Những cơ hội thăng tiến trong công việc cần được thông tin đến nhân viên một cách rõ ràng, cụ thể và cần thực hiện một cách công bằng. Như thế, công ty vừa tạo nhiều cơ hội cho nhân viên phát triển nghề nghiệp vừa tiết kiệm thời gian và chi phí phỏng vấn ứng viên đến từ bên ngoài. Để đạt được điều đó thì người quản lý trực tiếp cần phải cho
nhân viên biết rằng họ cần thực hiện những điều kiện gì để đạt được sự thăng tiến trong công ty. Hơn nữa, trước khi quyết định thăng chức một nhân viên nào đó, nhà quản lý cần xem xét nhân viên này có những kỹ năng gì cho công việc, nhân viên này đã làm việc và cư xử như thế nào ở vị trí hiện tại và nhân viên này thực hiện công việc hằng ngày với thái độ như thế nào chứ không chỉ dựa trên thành tích, để từ đó đưa ra quyết định chính xác và công bằng hơn.
Thứ ba, công ty có những chương trình đào tạo huấn luyện nâng cao tay nghề, kỹ năng chuyên môn cho nhân viên, tạo môi trường làm việc nhiều thử thách tích cực đối với mọi người. Tạo điều kiện cho nhân viên học các lớp nâng cao trình độ học vấn để thực hiện các công việc được hiệu quả hơn.
5.3.3. Giải pháp về thu nhập & phúc lợi
Theo phân tích hồi quy thì thu nhập & phúc lợi tác động đến sự hài lòng của nhân viên ở mức trung bình là 4,0. Một số đề xuất về giải pháp như sau:
Chính sách lương, thưởng phải đảm bảo cho nhân viên đạt được mức sống tốt nhờ công việc. Việc so sánh mức thu nhập hiện nay trên thị trường thì mức lương hiện tại của nhân viên đạt cũng tương đối cao, hơn mặt bằng trung bình một chút. Vì vậy công ty cần tính toán lại việc chi trả lương cho nhân viên hiện nay. Để khuyến khích tăng năng suất lao động tại công ty các chính sách lương phải gắn trên các chỉ tiêu rõ ràng về khả năng đóng góp của nhân viên vào kết quả chung của công ty. Ví dụ phân xưởng sản xuất có cơ chế lương theo năng lực tạo ra sản phẩm. Khối kinh doanh, lương trả theo doanh số đạt ra của ban giám đốc, để kích thích mở rộng thị trường.
5.3.4. Giải pháp về cấp trên
Theo phương trình hồi quy, yếu tố cấp trên tác động đến sự hài lòng trung bình ở mức 4,05. Công ty cần có những giải pháp để nâng cao hiệu quả lãnh đạo làm tăng sự hài lòng của nhân viên.
Thứ nhất, nâng cao phong cách lãnh đạo. Lãnh đạo công ty phải luôn giữ phẩm chất đạo đức cá nhân, thể hiện phong cách, tác phong lịch sự, hòa nhã, tránh những hành động, cử chỉ, thái độ xem thường nhân viên tạo hình ảnh xấu đối với nhân viên về lãnh đạo.
Thứ hai, lãnh đạo thể hiện sự tôn trọng nhân viên. Bởi vì lãnh đạo không thể hiểu hết mọi vấn đề trong công ty nên lãnh đạo lắng nghe, tiếp thu ý kiến đóng góp,
Formatted: Level 1
SVTH: PHẠM NGUYỄN VIỆT TRÍ
phản ánh, yêu cầu để có hướng giải quyết kịp thời những mặt còn tồn tại của công ty.
Thứ ba, lãnh đạo quan tâm, động viên, bảo vệ quyền lợi nhân viên. Lãnh đão cần hiểu rõ nhân viên của mình cụ thể là trong đời sống để nắm bắt được những khó khăn và nguyện vọng của họ. Động viên nhân viên mỗi khi họ gặp khó khăn cũng như khen thưởng họ khi họ hoàn thành tốt công việc.
Thứ tư, lãnh đạo phải công bằng. Không chỉ công bằng trong việc phân công công việc, đánh giá kết quả công việc, khen thưởng mà lãnh đạo công ty cần phải công bằng trong việc đối xử với nhân viên, tạo điều kiện thăng tiến cho họ.
Cuối cùng, ban lãnh đạo phải có tổ chức những bữa tiệc thân mật của công ty nhằm tạo mối quan hệ thân thiện, thu hẹp khoảng cách chức vụ. Cho nhân viên cảm giác công ty như là gia đình thứ hai.
5.3.5. Giải pháp về đồng nghiệp
Theo kết quả nghiên cứu, nhân tố đồng nghiệp được nhân viên đánh giá có giá trị mean trong khoảng từ 3,89 đến 4,01. Đồng nghiệp là những người mà nhân viên tiếp xúc nhiều nhất trong tổ chức, thậm chí thời gian mà nhân viên cùng làm việc và tiếp xúc với các đồng nghiệp của mình còn nhiều hơn thời gian mà họ tiếp xúc với người thân hoặc gia đình của họ nếu trừ đi thời gian nghỉ ngơi. Yếu tố “đồng nghiệp đáng tin cậy trong công việc” được đánh giá thấp nhất (3,89) và yếu tố “Đồng thân thiện, vui vẻ” được đánh giá cao nhất (4,01), vì sao nhân viên có sự đánh giá như thế này, tôi xin đưa ra một vài ý kiến và giải pháp như sau. Công ty cần tạo điều kiện để nhân viên tham gia vào các tổ chức đoàn thể như Công đoàn, Đoàn thanh niên, các câu lạc bộ văn hóa, thể thao để được giao lưu, học hỏi kinh nghiệm, chia sẻ tâm tư, tình cảm, nguyện vọng,…Qua đó, tạo dựng mối quan hệ quan tâm, gắn bó và giúp đỡ, tin tưởng lẫn nhau giữa các đồng nghiệp. Xây dựng bầu không khí làm việc thân thiện, hiệu quả. Phát triển văn hóa công ty mạnh hơn nữa, cần phổ biến, tuyên truyền và hướng dẫn hệ thống giá trị chung nhằm thúc đẩy sự đoàn kết của nhân viên vì một mục tiêu chung của công ty.Công ty phải truyền tải đến nhân viên cho họ thấy được rằng văn hóa công ty được coi là tài sản vô hình của công ty. Văn hóa đó được xây dựng tốt sẽ tạo nên môi trường lành mạnh, công bằng cho mọi thành viên, cải thiện mối quan hệ trong và ngoài công việc cho nhân viên, cũng như xây dựng một hình ảnh đẹp hơn, chuyên nghiệp hơn trong góc nhìn của đối tác,