3.3.1. Mô hình nghiên cứu đề xuất
Dựa vào lý thuyết chương 2, mô hình nghiên cứu được xây dựng dựa trên cơ sở mô hình JDI được phát triển bởi Smith và các cộng sự (1969) cùng với sự bổ sung của Crossman, Bassem (2003) kết hợp với các nghiên cứu sử dụng JDI tại Việt Nam trong việc đánh giá mức độ hài lòng (ví dụ: Trần Kim Dung, 2005; Châu Văn Toàn, 2009; Hà Nam Khánh Giao, 2011; Phạm Văn Mạnh, 2012). Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên tại công ty nghiên cứu như sau:
Sơ đồ 3.2 : Mô hình nghiên cứu
3.3.2. Giả thuyết nghiên cứu
H1: Nhân tố “tính chất công việc” có tác động (+) đến sự hài lòng của nhân
viên.
Nhân tố “tính chất công việc” phản ánh mức độ phù hợp về bản chất công việc với năng lực, mong muốn của người lao động. Bản chất công việc phù hợp được thể hiện qua các khía cạnh như: sự phù hợp với năng lực, chuyên môn, khả năng hiểu rõ công việc thực hiện, công việc đem lại động lực cống hiến, sáng tạo của người lao động (Luddy, 2005), nhân viên có cảm thấy bị áp lực khi hoàn thành
Sự hài lòng của nhân viên H1 H2 H3 H4 H5 Tính chất công việc
Cơ hội đào tạo & thăng tiến
Thu nhập & Phúc lợi
Cấp trên
SVTH: PHẠM NGUYỄN VIỆT TRÍ
công việc hay không. Các nghiên cứu bằng thực hiệm đã kiểm chứng mối quan hệ giữa nhân tố công việc và sự hài lòng chung. Quan hệ giữa chúng là quan hệ tích cực (Luddy, 2005; Châu Văn Toàn, 2009; Hà Nam Khánh Giao, 2011). Vì vậy nghiên cứu này đưa ra giả thuyết H1.
H2: Nhân tố “đào tạo & cơ hội thăng tiến” có tác động (+) đến sự hài lòng
của nhân viên.
Cơ hội thăng tiến là khái niệm phản ánh người lao động có được tạo các cơ hội phát triển và thăng tiến sự nghiệp trong tổ chức trong quá trình làm việc hay không. Cơ hội thăng tiến được xem như một yếu tố kích thích hay động viên người lao động trong lý thuyết của Herzberg. Các bằng chứng thực nghiệm gần đây trong các nghiên cứu tại Việt Nam cho thấy đào tạo & cơ hội thăng tiến có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng công việc của người lao động (Trần Kim Dung, 2005; Hà Nam Khánh Giao, 2011; Phạm Văn Mạnh, 2012). Vì vậy nghiên cứu này đưa ra giả thuyết H2.
H3: Nhân tố “thu nhập & phúc lợi” có tác động tích cực (+) đến sự hài lòng
của nhân viên
Nhân tố tiền lương trong nghiên cứu này được xem xét dưới những khía cạnh như sự phù hợp giữa tiền lương với mức đóng góp của người lao động, người lao động có thể sống bằng mức thu nhập hiện tại, các khoản thu nhập khác ngoài lương như thường, phụ cấp được phân chia công bằng. Ngoài ra còn xem xét đến khía cạnh quan hệ so sánh với thu nhập của đơn vị khác, công ty có trẻ lương đúng định kỳ không. Tuy có một số nhà nghiên cứu cho rằng ít có bằng chứng cho thấy tiền lương hay thu nhập có ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc. Tuy nhiên trong điều kiện tại các quốc gia đang phát triển như Việt Nam tiền lương hay thu nhập vẫn là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc (Trần Kim Dung, 2005; Phạm Văn Mạnh, 2012). Ngoài nhân tố tiền lương, hiện nay người lao động rất quan tâm đến phúc lợi mà họ nhận được khi làm việc tại một công ty nào đó.Ví dụ như các chế độ bảo hiểm hoặc được đi du lịch hàng năm,…Vì vậy nghiên cứu này đưa ra giả thuyết H3.
H4: Nhân tố “cấp trên” có tác động tích cực (+) đến sự hài lòng của nhân viên.
Nhân tố lãnh đạo được hiểu là người cấp trên trực tiếp của nhân viên. Lãnh đạo đem đến sự hài lòng cho người lao động thông qua việc tạo ra sự đối xử công
bằng, thể hiện sự quan tâm đến cấp dưới, có năng lực, tầm nhìn và khả năng điều hành cũng như việc hỗ trợ nhân viên trong công việc (Robins et al, 2002). Các nghiên cứu khác nhau chứng minh được rằng mối quan hệ mức độ hài lòng với lãnh đạo và mức độ hài lòng công việc (Luddy, 2005; Trần Kim Dung, 2005; Hà Nam Khánh Giao, 2011). Vì vậy nghiên cứu này đưa ra giả thuyết H4.
H5: Nhân tố “đồng nghiệp” có tác động (+) đến sự hài lòng của nhân viên.
Đồng nghiệp là người làm việc cùng trong tổ chức hoặc gần hơn là những người làm việc cùng bộ phận với nhau. Nhân tố đồng nghiệp được xem là tốt khi trong tổ chức người lao động sẵn sàng giúp đỡ lẫn nhau, phối hợp làm việc một cách hiệu quả, các mối quan hệ không căng thẳng, môi trường làm việc thân thiện và quan hệ giữa các cá nhân là đáng tin cậy.Nhiều nghiên cứu bằng thực nghiệm khác nhau cũng cho thấy mối quan hệ tích cực của việc được hỗ trợ bởi đồng nghiệp sẽ tạo ra sự hài lòng hơn (Luddy, 2005; Châu Văn Toàn, 2009; Hà Nam Khánh Giao, 2011; Phạm Văn Mạnh, 2012). Vì vậy nghiên cứu này đưa ra giả thuyết H5.
3.4. XÂY DỰNG THANG ĐO BẢNG CÂU HỎI
Xây dựng thang đo cho nghiên cứu là một công việc cần thiết, việc lựa chọn thang đo phù hợp sẽ giúp nghiên cứu dễ dàng, phân tích các vấn đề nghiên cứu.
Dựa vào quá trình nghiên cứu sơ bộ cùng với tham khảo ý kiến cô hướng dẫn, người quản lý công ty. Tôi quyết định sử dụng thang đo Lirkert 5 cấp bậc từ 1 đến 5 với (1) Hoàn toàn không đồng ý và (5) Hoàn toàn đồng ý, để xây dựng bảng câu hỏi khảo sát. Bảng câu hỏi (phục lục 1) đưa ra 28 biến quan sát được xây dựng trên cơ sở 5 giả thuyết của đề tài đã nêu ở mục 3.3.2.
3.5. PHƢƠNG PHÁP THU THẬP THÔNG TIN 3.5.1. Thu thập thông tin thứ cấp 3.5.1. Thu thập thông tin thứ cấp 3.5.1. Thu thập thông tin thứ cấp
Thu thập thông tin thứ cấp tại Công ty TNHH TAINAN ENTERPRISES như lịch sử hình thành, ngành nghề kinh doanh, cơ cấu bộ máy nhân sự, bảng thống kê số lượng và trình độ nhân viên, giới tính, độ tuổi, chính sách lương thưởng, trợ cấp,…và kết quả hoạt động kinh doanh. Ngoài ra sẽ thảo luận, hỏi thăm ý kiến một số nhân viên để tìm hiểu xem họ quan tâm nhiều đến những yếu tố nào và mức độ hài lòng của họ như thế nào đối với công ty.
SVTH: PHẠM NGUYỄN VIỆT TRÍ 3.5.2. Thu thập thông tin sơ cấp
3.5.2.1. Cách thức tiến hành
Thu thập thông tin bằng cách khảo sát ý kiến nhân viên của công ty để nâng cao độ tin cậy và tính chính xác cho đề tài.
Thực hiện khảo sát thử ngẫu nhiên với số phiếu phát ra 50 phiếu, thu về 50 phiếu. Phát phiếu điều tra 20/10/2017 đến 25/10/2017.
Mục đích: kiểm tra xem người trả lời có hiểu bảng câu hỏi hay không, họ quan tâm điều gì, điều gì còn thiếu để bổ sung vào bảng câu hỏi chính thức.
Từ kết quả khảo sát thử đó, nếu người được hỏi đã hiểu đúng về các câu hỏi, không thêm bớt ý nào về các biến thì bảng khảo sát sơ bộ được dùng để khảo sát chính thức.
3.5.2.2. Kết quả phân tích sơ bộ
Bảng 3.1: Kết quả kiểm định Cronbach’s alpha sơ bộ
Nhóm nhân tố Kết quả Cronbach’s Alpha Số biến
Tính chất công việc 0.946 7
Đào tạo & Thăng tiến 0.820 5
Thu nhập & Phúc lợi 0.918 8
Cấp trên 0.822 4
Đồng nghiệp 0.802 4
Hài lòng chung 0.710 3
Nguồn: Khảo sát SPSS sơ bộ 50 mẫu
Nhận xét:
Dựa vào kết quả của thang đo trên, ta nhận thấy thang đo của các biến trong yếu tố “ tính chất công việc, đào tạo & thăng tiến, thu nhập & phúc lợi, cấp trên, đồng nghiệp, hài lòng chung” đều có hệ số Cronbach’s alpha > 0.6 và các hệ số tương quan biến tổng đều lớn hơn 0,3 nên không có biến nào bị loại.Vậy ta kết luận 6 nhóm nhân tố trên là đáng tin cậy, thang đo đảm bảo tin cậy để nghiên cứu chính thức.
3.5.2.3. Đối tượng điều tra khảo sát
Trong phạm vi nghiên cứu của đề tài này, sẽ tiến hành khảo sát nhân viên chính thức, nhân viên thời vụ đang làm việc tại công ty TNHH TAINAN ENTERPRISES.
3.5.2.4. Mẫu nghiên cứu
Do hạn chế về thời gian cũng như kinh phí nên trong nghiên cứu này sử dụng phương pháp phi xác suất lấy mẫu thuận tiện.
Theo chương trình học SPSS 2012 – ĐH Công Nghiệp TP.HCM thì cỡ mẫu tối thiểu phải bằng 5 lần tổng biến quan sát để đảm bảo tính tin cậy và chính xác. Trong đề tài này có 28 biến quan sát vì vậy số mẫu khảo sát tối thiểu bằng 31 x 5 = 155. Để tăng độ tin cậy của dữ liệu và phù hợp với số nhân viên tại công ty, tôi chọn cỡ mẫu là 200200 nhân viên.
3.5.2.5. Công cụ phân tích dữ liệu
Theo yêu cầu đề tài nghiên cứu nên tôi sử dụng phần mềm SPSS để xử lý và ghi nhận kết quả, sau đó phân tích và nhận xét.
3.5.2.6. Phát phiếu điều tra khảo sát
Phát phiếu điều tra chính thức (phục lục 1) : số phiếu phát ra là 20200 phiếu, thu về
200200 phiếu hợp lệ. Thời gian điều tra từ 10/11/2017 đến 20/11/2017.
3.6. PHÂN TÍCH DỮ LIỆU 3.6.1. Thống kê mô tả 3.6.1. Thống kê mô tả 3.6.1. Thống kê mô tả
Dữ liệu được lọc và tiến hành phân tích với sự hỗ trợ của phần mềm SPSS 20.0 bằng các phương pháp thống kê.
Thống kê mô tả thông tin chung về mẫu: xác định và phân loại đối tượng nghiên cứu theo các tiêu chí về độ tuổi , giới tính, thâm niên làm việc, trình độ học vấn và thu nhập.
Thống kê mô tả các biến độc lập: tính trung bình, giá trị lớn nhất, giá trị nhỏ nhất và độ lệch chuẩn của các câu trả lời trong bảng câu hỏi.
3.6.2. Kiểm định thang đo
Kiểm định thang đo Cronbach’s Alpha:
Các nhân tố được thực hiện kiểm định thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha và hệ số tương quan biến tổng (Item – total correlation), cho phép loại bỏ những biến không phù hợp và không xuất hiện trong phần khám phá nhân tố.
Theo Hair và các cộng sự, hệ số Cronbach’s Alpha 0,6 trở lên; theo Nunally và Burstein (1994) thì hệ số tương quan biến tổng tối thiểu là 0,3 thì các biến được chấp nhận.
SVTH: PHẠM NGUYỄN VIỆT TRÍ
3.6.3. Phân tích khám phá nhân tố (EFA)
Sau khi các nhân tố được kiểm định thang đo bằng Cronbach’s Alpha sẽ tiếp tục được đưa vào phân tích khám phá nhân tố:
Kiểm định sự thích hợp của khám phá nhân tố với dữ liệu của mẫu thông qua giá trị thống kê Kaiser-Meyer-Olkin (KMO). Theo đó, hệ số KMO phải đạt giá trị từ 0,5 trở lên (0,5≤KMO≤1) thể hiện phân tích nhân tố là phù hợp (Garson,2003).
Kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê (sig<0,05), chứng tỏ các biến quan sát có tương quan với nhau trong tổng thể.
Hệ số tải nhân tố (Factor loading) lớn hơn hoặc bằng 0,3
Total Varience Explained (tổng phương sai trích) phải đạt giá trị 50% trở lên.
3.6.4. Xây dựng phƣơng trình hồi quy
Phương pháp phân tích hồi quy cho phép rút ra phương trình hồi quy cuối cùng bao gồm các nhân tố tác động trực tiếp lên mức độ hài lòng.
Khi phân tích hồi quy cần đảm bảo các nguyên tắc sau:
Sử dụng phương pháp Enter: đưa cùng lúc các biến vào phân tích Mô hình hồi quy bội có dạng như sau:
Ký hiệu Xpi biểu hiện giá trị của biến độc lập thứ p tại quan sát thứ i.
Các hệ số B là các tham số không biết và thành phần ui là một biến độc lập ngẫu nhiên có phân phối chuẩn với trung bình là 0 và phương sai không đổi.
Ý nghĩa: Phương pháp phân tích hồi quy cho phép rút ra phương trình hồi quy cuối cùng bao gồm các nhân tố tác động trực tiếp lên mức độ hài lòng.
3.6.5. Kiểm định các giả thuyết nghiên cứu
Kiểm định T-Test
Kiểm định giá trị trung bình cho hai biến độc lập một biến định lượng và một biến định tính. Nếu giá trị Sig trong kiểm định phương sai < 0.05 thì phương sai giữa hai giá trị khác nhau ta sẽ dung kết quả kiểm định t ở dòng thứ nhì Equal
variances assumed, ngược lại lấy t ở dòng thứ nhất.
Nếu Sig trong kiểm định t < 0.05 không có sự khác biệt giữa hai giá trị của biến định tính tác động đến biến định lượng, ngược lại không có gì khác biệt
Kiểm định ANOVA
Nhằm kiểm định sự khác biệt giữa các biến định tính với biến định lượng, ví dụ có sự khác biệt về mức độ hài lòng của nhân viên theo các yếu tố như giới tính, độ tuổi, mức thu nhập,…hay không. Sự khác biệt có ý nghĩa thống kê với độ tin cậy 95% (Sig < 0.05).
3.6.6. Trung bình – mean:
Giá trị trung bình số học của một biến, được tính bằng tổng các giá trị quan sát chia cho số quan sát.Đây là dạng công cụ thường được dùng cho dạng thang đo khoảng cách và tỷ lệ.Giá trị trung bình có đặc điểm là chịu sự tác động của các giá trị ở mỗi quan sát, do đó đây là thang đo nhạy cảm nhất đối với sự thay đổi của các giá trị quan sát.
Giá trị khoảng cách = (Maximum – Minimum) / n = (5 – 1) / 5 = 0.8 Giá trị trung bình Ý nghĩa
1.00 – 1.80 Hoàn toàn không hài lòng 1.81 – 2.60 Không hài lòng
2.61 – 3.40 Bình thường
3.41 – 4.20 Hài lòng
SVTH: PHẠM NGUYỄN VIỆT TRÍ
CHƢƠNG 4: THỰC TRẠNG SỰ HÀI LÕNG CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH TAINAN ENTERPRISES 4.1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TAINAN ENTERPRISES
4.1.1 Giới thiệu về công ty TNHH TAINAN ENTERPRISES
Tên công ty: Công ty TNHH TAINAN ENTERPRISES
Trụ sở chính: KCN Cửa Khẩu Kinh Tế Long An, Xã Bình Hiệp, TX Kiến Tường, tỉnh Long An
MST: 1101809977 Thành lập: năm 2015
4.1.2. Ngành nghề kinh doanh
Sản xuất hàng may sẵn (trừ trang phục)
4.1.3. Sơ đồ bộ máy tổ chức
Ban Giám đốc: là những người lãnh đạo cao nhất, điều hành và chịu trách
nhiệm chung về mọi hoạt động của công ty,bao gồm là người đại diện cho công ty chịu trách nhiệm trước pháp luật và các vị trí khác như P.Giám Đốc,…
Khối kinh doanh:
Phòng kinh doanh: một đơn vị trực thuộc bộ máy quản lý của công ty, có chức năng tìm hiểu, khai thác thị trường, chịu trách nhiệm chính về việc kinh doanh của công ty.
Nhiệm vụ là thống kê, báo cáo và tổng hợp tình hình thực hiện các công việc của công ty.
Kiểm tra việc thực hiện kế hoạch xây dựng, đề xuất các giải pháp xử lý các vấn đề phát sinh trong hoạt động của công ty.
Phòng Tài chính kế toán:
Thực hiện công tác quản lý thu chi tài chính của công ty, thực hiện thanh toán tiền lương và các chế độ khác cho cán bộ công nhân viên theo phê duyệt của Giám đốc.
Tổ chức hạch toán về các hoạt động của công ty, lập báo cáo tài chính, tổng hợp kết quả hoạt động king doanh, lập báo cáo phân tích hoạt động kinh doanh để phục vụ công tác kiểm tra, rà soát của Giám đốc.
Phối hợp với nhau nhằm đạt hiệu quả cao nhất trong công việc.
Phòng hành chính nhân sự: bao gồm bộ phận nhân sự và hành chính
Nhân sự: Tổ chức bộ máy nhân sự, phân công và mô tả công việc,chấm công nhân viên, thực hiện các chế độ BHXH, xây dựng chính sách về tiền lương, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật,... của nhân viên. Giải quyết các vấn đề tuyển dụng nhân viên, thôi việc nhân viên,...
Bên cạnh còn làm công tác quản lý công văn, giấy tờ, sổ sách hành chính, sử dụng, và bảo quản con dấu.
Phòng kỹ thuật và dịch vụ:
Xây dựng những quy chuẩn kỹ thuật đạt chuẩn của từng sản phẩm theo yêu cầu của khách hàng
SVTH: PHẠM NGUYỄN VIỆT TRÍ
Xử lý sự cố sản phẩm và thay thế sản phẩm cho khách hàng
Giám sát quá trình làm việc của công nhân để đảm bảo các sản phẩm đạt chất lượng tốt.
Giám sát khâu nhập hàng và kiểm định chất lượng hàng hóa nếu là hàng