Bài giảng quản trị nhân lực

CHƯƠNG I TỔNG QUAN VỀ QTNL 2 Khái niệm, vai trò, tầm quan trọng 2 Phân tích các hoạt động chủ yếu của quản trị nhân lực 4 Triết lý quản trị doanh nghiệp trong tổ chức 5 Sự phân chia chức năng, vai trò, quyền hạn của bộ phận QTNL trong tổ chức 7 Các nhóm yếu tố ảnh hưởng đến QTNL 8 CHƯƠNG II THIẾT KẾ VÀ PTÍCH CÔNG VIỆC 9 khái niệm, mục tiêu 9 Các sản phẩm của phân tích công việc 10 quy trình phân tích công việc 12 vai trò của phòng quản trị nhân lực 14 CHƯƠNG 3 14 TUYỂN MỘ, TUYỂN CHỌN NHÂN LỰC 14.

CHƯƠNG I: TỔNG QUAN VỀ QTNL Khái niệm, vai trò, tầm quan trọng: Phân tích hoạt động chủ yếu quản trị nhân lực: Triết lý quản trị doanh nghiệp tổ chức: Sự phân chia chức năng, vai trò, quyền hạn phận QTNL tổ chức Các nhóm yếu tố ảnh hưởng đến QTNL: CHƯƠNG II: THIẾT KẾ VÀ PTÍCH CƠNG VIỆC khái niệm, mục tiêu Các sản phẩm phân tích cơng việc: 10 quy trình phân tích cơng việc: 12 vai trò phòng quản trị nhân lực: 14 CHƯƠNG 3: 14 TUYỂN MỘ, TUYỂN CHỌN NHÂN LỰC 14 Khái niệm, vai trò 14 Nguồn phương pháp tuyển mộ 16 Quy trình tuyển chọn: bước 19 So sánh trắc nghiệm tuyển chọn vấn 21 CHƯƠNG 4: TẠO ĐỘNG LỰC 22 khái niệm, chất, yếu tố 22 học thuyết tạo động lực 23 phương hướng tạo động lực 25 CHƯƠNG 5: ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC 26 khái niệm, mục tiêu, tầm quan trọng 26 hệ thống đánh giá thực công việc 27 phương pháp đánh giá 28 quy trình đánh giá thực cơng việc 31 CHƯƠNG 7: ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN 33 khái niệm, mục tiêu, tầm quan trọng 33 phương pháp đào tạo 34 trình tự xây dựng chương trình đào tạo phát triển nhân lực 38 CHƯƠNG 8: THÙ LAO LAO ĐỘNG 40 khái niệm cấu thù lao 40 Các mục tiêu hệ thống tllđ: 41 Yếu tố ảnh hưởng: 41 Hình thức trả cơng 43 quy trình xây dựng hệ thống trả công 45 phúc lợi 48 CHƯƠNG I: TỔNG QUAN VỀ QTNL KHÁI NIỆM, VAI TRÒ, TẦM QUAN TRỌNG: Khái niệm: Quản trị nhân lực tất hoạt động tổ chức nhằm thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng đánh giá, bảo tồn trì lực lượng lao động đáp ứng yêu cầu công việc mặt số lượng chất lượng định Vai trò: + Quản trị nhân lực củng cố trì đầy đủ số lượng chất lượng lao động cần thiết để đạt mục tiêu tổ chức, giúp việc sử dụng lao động có hiệu suâst hiệu cao + Tìm kiếm phát triển hình thức, phương pháp để người lao động đóng góp nhiều sức lực cần thiết cho tổ chức tạo hội để họ phát triển thân, tạo thoả mãn cho người lao động + Đóng vai trị trung tâm việc thành lập tổ chức giúp tổ chức tồn phát triển thị trường, định thành bại hoạt động sản xuất kinh doanh tổ chức Tầm quan trọng: + Xuất phát từ vai trò quan trọng người tổ chức: Con người yếu tố hình thành nên tổ chức, vận hành tổ chức định thành bại tổ chức; người thực hoạt động tổ chức, khơng quản lý nguồn nhân lực khơng quản lý tốt nguồn lực khác + Là công cụ giúp tổ chức đạt mục tiêu nâng cao tính cạnh tranh: thời kì cạnh tranh ngày gay gắt, thị trường mở rộng, tổ chức cần phải có hệ thống nhân lực tinh giảm, gọn nhẹ, động, cần phải chọn người, việc + Trong thời kì mơi trường biến động, khoa học cơng nghệ phát triển mạnh mẽ, cần phải có tổ chức mạnh, phải tuyển chọn xếp nguồn lực cách tối ưu để đạt hiệu tốt để nhanh chóng thích ứng với thay đổi môi trường + Nhà quản trị học cách giao tiếp với người khác, biết đặt câu hỏi lắng nghe nhân viên, từ nâng cao tinh thần làm việc nhân việc, nâng cao suất lao động tổ chức + Quản trị nhân lực góp phần vào tạo động lực cho người lao động tổ chức thông qua cơng cụ quản lý PHÂN TÍCH CÁC HOẠT ĐỘNG CHỦ YẾU CỦA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC: Nhóm hoạt động thu hút: KHH, Tkế, ptích cv, biên chế cv + Kế hoạch hoá nguồn nhân lực: đánh giá nhu cầu tổ chức nguồn nhân lực phù hợp với mục tiêu kế hoạch tổ chức để xác định xây dựng giải pháp nhằm đáp ứng nhu cầu + Thiết kế phân tích cơng việc: Thiết kế: xác định, tổ chứcc cơng việc mà người lao động hay nhóm người lao động cần phải thực Công việc phải thiết kế hợp lý nội dung, khối lượng, yêu cầu… Phân tích: q trình xem xét, xác định thông tin liên quan đến công việc cụ thể, xác định nhiệm vụ, trách nhiệm, yêu cầu, điều kiện làm việc để hồn thành cơng việc + Biên chế nhân lực: Tuyển mộ, tuyển chọn, bố trí Tuyển mộ: thu hút người có tài vào tham gia dự tuyển Tuyển chọn: lựa chọn người phù hợp với yêu cầu công việc tổ chức ứng viên tham gia dự tuyển Bố trí: xếp nhân viên vào vị trí phù hợp tổ chức Nhóm hoạt động đào tạo phát triển: + Đào tạo: Nâng cao lực nhân viên để đảm bảo có kỹ năng, trình độ chun mơn cần thiết để hồn thành cơng việc giao + Phát triển: Nâng cao, phát triển lực nhân viên để phục vụ cho yêu cầu sống tương lai Nhóm hoạt động trì: + Đánh giá thực cơng việc: đánh giá thực công việc cá nhân, hiệu làm việc nhân viên tổ chức, xây dựng hệ thống đánh giá, lựa chọn phương pháp, tiêu chuẩn, hình thức đánh giá, việc cần làm tổ chức thực + Thù lao lao động: Xây dựng hệ thống thù lao lao động phù hợp, thiết lập áp dụng sách, thưởng, phúc lợi, phụ cấp, bảo hiểm,… + Quan hệ lao động: tạo bầu khơng khí tâm lý xã hội tập thể lành mạnh giúp nhân viên thoả mãn công việc Ký kết hợp đồng lao động, thoả ước tập thể Giải tranh chấp, bất bình kỷ luật lao động Cải thiện điều kiện làm việc Chăm sóc y tế, bảo hiểm, an tồn lao động TRIẾT LÝ QUẢN TRỊ DOANH NGHIỆP TRONG TỔ CHỨC: Khái niệm: tư tưởng, quan điểm nhà lãnh đạo cấp cao cách thức quản lý người tổ chức triết lý X, Y, Z • Cách nhìn nhận, đánh giá người • Phương pháp quản lý • Tác động tới nhân viên Thuyết X Thuyết Y Thuyết Z - Bản chất người không muốn làm việc - Cái họ làm không quan trọng họ nhận - Rất người muốn làm cơng việc địi hỏi tính sáng tạo, tự quản, sáng kiến tự kiểm tra - Người quản lý cần thường xuyên kiểm tra, giám sát chặt chẽ hoạt động nhân viên quyền người lao động - Phải xây dựng hệ thống trật tự rõ ràng chế độ thưởng, phạt nghiêm khắc - Phân chia công việc thành phần nhỏ, dễ làm, lặp lặp lại thao tác - Nhân viên sợ hãi, lo lắng - Họ chấp nhận công việc nặng nhọc, vất vả, hay đơn điệu miễn trả công xứng đáng ông chủ công - Lạm dụng sức khoẻ, tổn hại thể lực, thiếu tính sáng tạo - Con người muốn cảm thấy có ích, quan trọng, muốn chia sẻ trách nhiệm, muốn tự khẳng định - Con người muốn tham gia vào cơng việc chung - Con người có khả tiềm ẩn cần khai thác - Phải để cấp thực số quyền tự chủ định tự kiểm soát cá nhân trình làm việc - Có quan hệ hiểu biết cảm thông lẫn cấp trên, cấp - Người lao động sung sướng chìa khố dẫn tới suất lao động cao - Sự tin tưởng, tế nhị cách ứng xử kết hợp chặt chẽ tập thể yếu tố dẫn đến thành công nhà quản trị - Người quản lý lo lắng, quan tâm tới nhân viên cha mẹ với - Tạo điều kiện để nhân viên học hành, phân chia quyền lợi thích đáng, công bằng, thăng tiến cho cấp đủ điêuf kiện - Nhân viên thấy có tầm quan trọng, có ích, có vai trị định tập thể từ có trách nhiệm với cơng việc - Tự nguyện, tự giác làm việc, tận dụng khai thác tiềm thân - Tin tưởng, trung thành, gắn bó dài lâu với tổ chức, dồn hết tâm lực vào làm việc - Đôi ý lại, thụ động, trông chờ Ứng dụng Việt Nam: + Có thể áp dụng thuyết Z có liên quan đến văn hố phương Đơng – triết lý quản trị kiểu Nhật, nên kết hợp với thuyết Y + Con người Việt Nam có tính cách thơng minh thích khen, thích có vai trị tổ chức, họ thể tố chất chủ động làm số công việc, nhiên phải ý tới kiểm sốt có giới hạn với cơng việc đó, nâng cao tinh thần chịu trách nhiệm + Cung cấp việc đào tạo phát triển cho nhân viên SỰ PHÂN CHIA CHỨC NĂNG, VAI TRÒ, QUYỀN HẠN CỦA BỘ PHẬN QTNL TRONG TỔ CHỨC Sự phân chia chức năng: + Trách nhiệm quản lý nguồn nhân lực trước hết thuộc nhà quản lý lãnh đạo cấp cao cấp doanh nghiệp Đó vấn đề cốt lõi với nhà quản lý + Bộ phận chức có nhiệm vụ trợ giúp lãnh đạo thực hoạt động quản lý nguồn nhân lực tổ chức Vai trò: + Tư vấn: Tư vấn nội bộ, thu thập thông tin, phân tích vấn đề nhằm thiết kế giải pháp, đưa trợ giúp hướng dẫn người quản lý khác để giải vấn đề nguồn nhân lực tổ chức + Phục vụ: Hoạt động phục vụ trực tiếp cho cán quản lý trực tuyến, phận chức khác tổ chức tuyển mộ, đào tạo,… + Kiểm tra: Kiểm tra sách, chức quan trọng nội tổ chức Để thực vai trò này, phịng nhân xây dựng sách thủ tục, giám sát thực chúng Các thành viên phận nhân coi người đại diện người uỷ quyền quản lý cấp cao Quyền hạn: + Quyền hạn tham mưu: Tham dự họp bàn phương án phát triển, cải tổ tổ chức có liên quan đến nguồn nhân lực, quyền phát biểu, giải thích, thuyết phục, tư vấn, cho lời khuyên quản lý, lãnh đạo tất vấn đề có liên quan đến nguồn nhân lực + Quyền hạn chức năng: Quyền nhận, thu thập tài liệu, thông tin từ phận khác có liên quan để xử lí vấn đề nguồn nhân lực Quyền tổ chức, phối hợp hoạt động nhân viên phòng nhân với nhân viên phận khác với chuyên gia bên tổ chức để nghiên cứu, phổ biến vấn đêf nguồn nhân lực, thực biện pháp, phương án quản lý nguồn nhân lực Quyền kiểm soát hoạt động quản lý nguồn nhân lực phận tổ chức, quản lý cấp cao uỷ quyền phép định số hoạt động tổ chức CÁC NHÓM YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN QTNL: Mơi trường bên ngồi: Kinh tế, trị - luật pháp, cơng nghệ, văn hoá – xã hội, thị trường lao động, cạnh tranh Môi trường bên trong: mục tiêu – chiến lược tổ chức, quan điểm người lãnh đạo tổ chức, vị - quy mô tổ chức, đặc điểm nguồn nhân lực tổ chức, khả tài tổ chức CHƯƠNG II: THIẾT KẾ VÀ PTÍCH CƠNG VIỆC KHÁI NIỆM, MỤC TIÊU Nhiệm vụ: hoạt động lao động riêng biệt với mục đihcs cụ thể mà người lao động phải thực Nghề: tập hợp công việc tương tự nội dung, liên quan định đến Vị trí: cơng việc thực người lao động Công việc: tất nhiệm vụ giốgn thực người lao động Phân tích cơng việc: q trình thu thập tư liệu đánh giá có hệ thống thơng tin quan trọng có liên quan đến việc thực công việc tổ chức để nhằm làm rõ chất cơng việc Mục tiêu: + Người quản lý xác định kỳ vọng người lao động làm cho họ hiểu kì vọng + Người lao động hiểu nhiệm vụ, nghĩa vụ, trách nhiệm cơng việc + Từ giúp thực hoạt động quản lý nguồn nhân lực đắn có hiệu + Cần phải thu thập thông tin: nhiệm vụ, trách nhiệm, hoạt động, mối quan hệ cần thực thuộc công việc; thơng tin máy móc, thiết bị, cơng cụ, nguyên vật liệu cần phải sử dụng phương tiện hỗ trợ công việc; thông tin điều kiện làm việc; thơng tin địi hỏi cảu cơng việc người thực khả năng, kĩ năng, kiến thức, kinh nghiệm… CÁC SẢN PHẨM CỦA PHÂN TÍCH CƠNG VIỆC: Bản mơ tả cơng việc: - Là văn viết giải thích nhiệm vụ, trách nhiệm, điều kiện làm việc vấn đề có liên quan đến cơng việc cụ thể - Nội dung: + Xác định công việc: thông tin khái quát: tên công việc, mã số, tên phận, địa điểm làm việc, chức danh lãnh đạo trực tiếp, số người phải lãnh đạo quyền, mức lương… Thường bao gồm vài câu tóm tắt mục đích, chức cơng việc + Tóm tắt nhiệm vụ trách nhiệm: tường thuật viết cách tóm tắt xác nhiệm vụ trách nhiệm thuộc công việc Phần gồm câu mô tả xác, nêu rõ người lao động phải làm gì, thực nvụ trách nhiệm nào, phải thực nhiệm vụ + Các điều kiện làm việc: điều kiện môi trường vật chất, thời gian làm việc, điều kiện vệ sinh, an toàn lao động, phương tiện lại để phục vụ cơng việc điều kiện khác có liên quan Bản yêu cầu thực công việc: - Liệt kê yêu cầu, đòi hỏi kiến thức, kĩ năng, kinh nghiệm cần có, trình độ giáo dục đào tạo, đặc trưng tinh thần thể lực… Bản tiêu chuẩn thực công việc: - Là hệ thống tiêu, tiêu chí phản ánh yêu cầu số lượng chất lượng hoàn thành ác nhiệm vụ quy định mơ tả cơng việc Vai trị phân tích cơng việc: Ưu điểm: + Tiếp thu, lĩnh hội kỹ kiến thức dễ dàng, trực tiếp + Có điều kiện thử sức làm cơng việc thật Nhược điểm: + Không thực làm công việc cách đầy đủ + Học viên lây nhiễm phương pháp làm việc không hiệu người hướng dẫn + Đòi hỏi người dạy phải có kiến thức tồn diện, sẵn lịng chia sẻ thơng tin dành thời gian cho huấn luyện Luân chuyển công việc Người lao động đươc chuyển từ công việc sang công việc khác nhằm cung cấp kĩ năng, kinh nghiệm làm việc nhiều lĩnh vực khác tổ chức, giúp họ có khả thực công việc cao tương lai Có cách: chuyển ngang hàng, chuyển sang lĩnh vực ngồi chun mơn, ln chuyển cơng việc phạm vi nội nghề Đối tượng: Người quản lý Ưu điểm: + Giúp người lao động có kiến thức, ki đa dạng thực công việc + Cho người lao động khám phá lực thân + Trên góc độ quản lý: tránh nhàm chán cơng việc, tạo sẵn sàng thay có người Nhược điểm: + Hạn chế mức độ hiểu biết chuyên sâu + Gây xáo trộn công việc Đào tạo ngồi cơng việc: - Là phương pháp đào tạo người học tách khỏi thực công việc thực tế Tổ chức lớp cạnh doanh nghiệp Hai phần lý thuyết thực hành Lý thuyết giảng tập trung kỹ sư, cán kỹ thuật phụ trách Thực hành tiến hành xưởng thực tập người có trình độ hướng dẫn Ưu điểm Học viên trang bị kiến thức đầy đủ có hệ thống lý thuyết thực hành, tạo chất lượng nhân viên tốt Nhược điểm Cần có phương tiện, trang thiết bị, nhà xưởng cho việc thực hành, tốn lớn chi phí Cử người học trường quy Cử người lao động đến học tập trường dạy nghề hay quản lý bộ, ngành, trung ương tổ chức Ưu điểm + Không ảnh hưởng đến việc thực công việc người khác + Học viên trang bị đầy đủ hệ thống cải cách kiến thức lý thuyết thực hành -> chất lượng tốt, sâu phục vụ tg lai + Chi phí đào tạo không đáng kể Nhược điểm Mất nhiều thời gian Tham gia hội nghị, hội thảo Các giảng, buổi dạy, hội nghị tổ chứcc ngồi doanh nghiệp, để học viên thảo luận theo chủ đề hướng dẫn người lãnh đạo, từ rút kinh nghiệm cần thiết Ưu điểm + Đơn giản, dễ tổ chức + Khơng địi hỏi trang thiết bị riêng Nhược điểm + Tốn thời gian tiền bạc + Phạm vi hẹp + Học viên không thu kiến thức cách hệ thống Đào tạo theo kiểu ctrình hố với trợ giúp máy tính Phương pháp đào tạo đại, chương trình đào tạo viết sẵn đĩa mềm, người học việc thực hiệnn theo hướng dẫn máy tính Ưu điểm + Không tốn nhân lực + Tiết kiệm thời gian, dạy nhiều người + Cung cấp giảng mà người lao động học cách linh hoạt, chủ động, tuỳ thuộc vào thân, dễ dàng có câu trả lời nhanh chóng từ giảng + Cung câsp thơng tin phải hồi nhanh chóng người lao động với nhà quản lý Nhược điểm + Tốn chi phí xây dựng phần mềm + Khơng có cọ xát thực tế + Cần người có khả để vận hành lâu dài Đào tạo từ xa Người dạy người học giao tiếp thông qua phương tiện nghe nhìn trung gian đĩa CD, hình, sách, tài liệu, Internet… Ưu điểm + Chủ động thời gian, tiến độ học tập, cho dù xa theo học mà khơng tốn chi phí lại + Các thông tin học lớn mà không nhiều thời gian xây dựng lên Nhược điểm + Người học người dạy không tiếp xúc trực tiếp với + Chi phí đầu tư cho chuẩn bị giảng cử người giảng lớn Đào tạo theo kiểu phịng thí nghiệm Các hội thảo học tập sử dụng kĩ thuật tập tình huống, diễn kịch, mơ máy tính, trò chơi, giải vấn đề Ưu điểm + Học viên vừa trang bị lý thuyết vừa trang bị kỹ thực hành + Nâng cao khả làm việc nhóm, định Nhược + Tốn nhiều công sức thời gian xây dựng thực hành + Người xây dựng giảng phải thực giỏi lý thuyết thực hành để giải tình đinhj Đào tạo kỹ xử lý công văn, giấy tờ Kiểu tập mà người quản lý nhận loạt tài liệu, ghi nhớ, tường trình, báo cáo, dặn dị cấp thơng tin khác mà người quản lý nhận vừa tới nơi làm việc, trách nhiệm họ phải xử lý nhanh chóng, đắn Ưu điểm Giúp nhà quản lý học cách định tác nghiệp nhanh chóng cách làm việc thật Nhược điểm Có thể ảnh hưởng tới tiến độ làm việc phận gây thiệt hại TRÌNH TỰ XÂY DỰNG CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC Xác định nhu cầu đào tạo Lập kế hoạch thực chương trình đào tạo Đánh giá hiệu chương trình đào tạo Xác định nhu cầu đào tạo: - Là xác định nào, phận cần phải đào tạo, đào tạo kỹ nào, cho người - Cơ sở: + Phân tích tổ chức: mục tiêu chiến lược, nguồn lực sẵn có, nhu cầu tổ chức -> cần phân tích cơng việc đánh giá thực cơng việc + Phân tích nhiệm vụ: xác định công việc cần thiết, nhiệm vụ quan trọng mà người lao động phải thực + Phân tích cá nhân người lao động: tìm hiểu lực có, nhu cầu học hỏi Lập kế hoạch, xây dựng thực chương trình đào tạo: - Xác định mục tiêu việc đào tạo: Xác định kết cần đạt chương trình đào tạo, bao gồm: kỹ học viên tiếp thu sau đào tạo, số lượng chất lượng học viên, thời gian đào tạo - Xác định đối tượng đào tạo: Dựa nghiên cứu từ xác định nhu cầu đào tạo để lựa họn đối tượng đào tạo cho phù hợp - Xây dựng nội dung, khung chương trình đào tạo - Lựa chọn phương pháp đào tạo: dựa nội dung ctrình - Lựa chọn giảng viên đào tạo: Chọn người có trình độ, khả phù hợp để giảng dạy Các giáo viên cần tập huấn để nắm vững mục tiêu cấu chương trình đào tạo chung - Dự trù kinh phí đào tạo: Các chi phí phát sinh cho việc học giảng dạy giảng viên - Lựa chọn địa điểm thời gian đào tạo Đánh giá hiệu đào tạo: - Phản ứng người học: thoả mãn, nhận thức người học, tương tác q trình đào tạo, cảm nhận khố học -> Đánh vấn, quan sát trực tiếp, bảng hỏi… - Sự học hỏi: người học tiếp thu kiến thức kĩ từ khố học, việc nắm sử dụng kiến thức sau khoá học -> Đánh giá kiểm tra, luận, thuyết trình… - Ứng dụng: thay đổi hành vi thái độ thực công việc sau khoá học; mức độ ứng dụng học -> Đánh giá kết đánh gias thực công việc, quan sát,… - Hiệu quả: so sánh lợi ích chi phí sau khố học, hiệu kinh doanh, suất có thay đổi hay khơng -> Đánh giá đánh giá thực công việc tg dài CHƯƠNG 8: THÙ LAO LAO ĐỘNG KHÁI NIỆM VÀ CƠ CẤU CỦA THÙ LAO Khái niệm: - Tất khoản mang tính chất tài phi tài mà người lao động nhận từ mối quan hệ thuê mướn với tổ chức Cơ cấu thù lao lđ: - Thù lao tài + Thù lao bản: tiền lương, tiền công: phần thù lao cố định mà nười lao động nhận cách thường kỳ + Các khuyến khích: thưởng, trả cho người lao động thực tốt cv + Các phúc lợi: thù lao gián tiếp trả dạng hỗ trợ sống người lao động bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội… - Thù lao phi tài + Mơi trường làm việc: văn hố doanh nghiệp, điều kiện làm việc + Bản chất công việc: thu hút công việc, hội thăng tiến CÁC MỤC TIÊU CỦA HỆ THỐNG TLLĐ: - Hợp pháp: Tuân thủ luật pháp hành lao động - Thoả đáng: Đủ lớn để thu hút lao động có chất lượng cao, làm việc cho tổ chức giữ chân họ lại -> giúp tổ chức đạt mục tiêu phát triển - Có tác dụng kích thích người lao động: Tạo động lực kích thích người lao động hồn thành cơng việc với kết cao - Cơng bằng: cơng bên ngồi bên trong, đảm bảo phù hợp với loại công việc mối tương quan so sánh với loại khác loại cơng việc ngồi tổ chức Cơng thể thời hạn điều kiện tăng lương cụ thể, xác - Đảm bảo: Đủ để người lao động cảm thấy thu nhập hàng tháng họ đảm bảo đoán trước thu nhập hàng tháng - Hiệu hiệu suất: Phải quản lý hiệu có nguồn tài để hỗ trợ hệ thống thực thời gian dài YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG: Bên ngoài: + Thị trường lao động: Tình hình cung cầu lao động, tỉ lệ thất nghiệp thị trường + Luật pháp định phủ: Điều khoản tiền lương, điều kiện lao động,… quuy định Bộ Luật lao động phải đảm bảo + Sự khác biệt tiền lương theo vùng địa lý mà tổ chức cư trú theo quy định pháp luật doanh nghiệp: + Các mong đợi xã hội, văn hoá, phong tục, tập quán: Phải phù hợp với chi phí sinh hoạt dân theo vùng địa lý + Tình trạng kinh tế tăng trưởng hay suy thoái: Ảnh hưởng đến cung lao động giảm xuống hay tăng lên tương ứng với khuynh hướng tăng lên hay hạ thấp lương doanh nghiệp + Các tổ chức cơng đồn: Có vai trị lớn, tổ chức đại diện cho người lao động mà cấp quản trị phải thoả thuận với họ đề sách, bảng lương… Nếu tổ chức cơng đồn ủng hộ doanh nghiệp dễ thành cơng Bên tổ chức: + Ngành nghề, lĩnh vực kinh doanh + Có tổ chức cơng đồn khơng + Lợi nhuận, khả trả thù lao DN + Quy mô doanh nghiệp + Quan điểm, triết lý trả lương + Trình độ thiết bị, kỹ thuật cơng nghệ + Chính sách sử dụng, đãi ngộ người lao động Yếu tố thuộc công việc: + Kỹ cần: Mức độ phức tạp công việc, yêu cầu kỹ lao động trí óc, lao động chân tay, u càu kiến thức giáo dục, cấp, đào tạo cần cho công việc, khả định, đánh giá, khéo léo tay chân, khả sáng tạo, tính linh hoạt mà cơng việc địi hỏi, khả quản lý, hội nhập,… + Trách nhiệm: Những mà người lao động phải gánh vác tham gia vào công việc: tài sản, tiền, cam kết trung thành, giám sát cơng việc, kết tài chính, quan hệ với đối tượng tổ chức, vật tư, trang thiết bị, máy móc, định, thơng tin tin cậy,… + Điều kiện làm việc: Các điều kiện làm việc mà người lao động đối mặt thực cơng việc ánh sáng, khí, tiếng ồn, bụi, hố chất,… + Sự nỗ lực cơng việc: thể chất, tinh thần,… Yếu tố thuộc cá nhân người lao động + Mức độ hồn thành cơng việc: Lao động giỏi, thành tích xuất sắc có lương thưởng cao + Thâm niên công tác: Làm việc lâu với tổ chức thường nhận mức lương cao + Kinh nghiệm: Kinh nghiệm làm việc cao, kỹ lành nghề… + Sự trung thành: gắn bó lâu dài với Doanh nghiệp giai đoạn khó khăn, thăng trầm tổ chức + Tiềm năng: Khả phát triển người lao động tương lai HÌNH THỨC TRẢ CƠNG Trả cơng theo thời gian: - Tiền cơng/ tiền lương tính tốn sở mức tiền cơng xác định cho công việc số đơn vị thời gian thực tế làm việc, với điều kiện phải đáp ứng tiêu chuẩn thực công việc - Đối tượng áp dụng: + Những cơng việc khó định mức cụ thể + Đòi hỏi chất lượng cao + Năng suất, chất lượng phụ thuộc máy móc + Cơng việc tạm thời - Ưu điểm: dễ hiểu, dễ quản lý, tạo điều kiện cho người quản lý cơng nhân tính tốn tiền cơng dễ dàng - Nhược điểm: tiền cơng mà công nhân nhận không liên quan trực tiếp đến đóng góp lao động họ chu kì cụ thể, mang tính khích lệ - hình thức: + Trả cơng theo thời gian đơn giản: theo số ngày, thực tế làm việc mức tiền công ngày công việc + Trả cơng theo thời gian có thưởng; đơn giản cộng thêm tiền thưởng, tính cho mức độ thực cơng việc xuất sắc, đóng góp nhiều Trả cơng theo sản phẩm - Hình thức trả cơng theo số lượng sản phẩm/ dịch vụ mà người lao động thưc phù hợp với yêu cầu chất lượng qđịnh - Đối tượng áp dụng: Những cơng việc định mức, tính tốn cụ thể cho người, nhóm người lao động - Ưu điểm: Có tác dụng khuyến khích tài chính, thúc đẩy người lao động nâng cao suất lao động; việc tính tốn đơn giản, giải thích dễ dàng - Nhược điểm: + Người lao động quan tâm chất lượng sản phẩm, tiết kiệm nguyên vật liệu uvà sử dụng máy móc hợp lý + Khơng muốn làm cơng việc địi hỏi trình độ cao khó vượt mức lao động + Trong trường hợp ngừng việc lý tf phía doanh nghiệp, người lao động không hưởng tiền công theo thời gian lượng tiền mứcc tiền công họ kiếm khoảng thời gian  Điều kiện hiệu trả công theo sản phẩm: Xây dựng mức lao động có khoa học để tính tốn xác; tổ chức phục vụ tốt nơi làm việc để hạn chế tối đa thời gian ngừng việc; thực tốtt công tác thống kê, kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm - Các hình thức phổ biến: + Sản phẩm trực tiếp cá nhân: cơng nhân sản xuất chính, cơng việc độc lập tương đối TC = ĐG * Q ( ĐG = L/Q L*T L mức lương cấp bậc công việc, Q mức sản lượng, T thời gian tính theo giờ) + Trả cơng theo sản phẩm tập thể: Những cơng việc cần nhóm cơng nhân, phối hợp họ, suất lao động phụ thuộc nhóm Cơng thức trên, thay vào tính tổng L/ L trung bình + Trả cơng theo sản phẩm giasn tiếp: Công nhân phụ mà công việc ảnh hưởn đến kết hoạt động cơng nhân chính, nên tiền công phụ thuộc kết công nhân ĐG = L/(M*Q) M số máy phục vụ loại + Trả công theo sản phẩm có thưởng + Trả cơng khốn QUY TRÌNH XÂY DỰNG HỆ THỐNG TRẢ CÔNG định tiền công: - Quyết định mức trả công: tương quan với tổ chức khác - Quyết định cấu trúc tiền công: Khoản tiênf trả cho công việc khác tổ chức - Quyết định tiền cơng cá nhân: liên quan đến khuyến khích chi trả thoả đáng cho cá nhân Trình tự xây dựng hệ thống trả lương, trả cơng Xem xét mức lương tối thiểu mà Nhà nước quy định Khảo sát mức lương thịnh hành thị trường Thực đánh giá công việc Xác định ngạch tiền công (ngạch lương) Xác định mức tiền công (mức lương) cho ngạch Phân chia ngạch thành bậc lương - Bước 1: Xem xét mức lương tối thiểu mà Nhà nước quy định: Đảm bảo tính hợp pháp hệ thống trả lương DN - Bước 2: Khảo sát mức lương thịnh hành thị trường: Nghiên cứu điều tra để đảm bảo đủ thu hút giữ chân người lao động - Bước 3: Thực đánh giá công việc: Xác định hệ thống trị giá tương đối hay giá trị công việc để loại trừ không công trả công tồn câus trúc tiền cơng khơng hợp lý Từ xếp cơng việc theo hệ thống thứ bậc giá trị Khái niệm Đánh giá thực CV Đánh giá hệ thống thức tình hình thực cơng việc người lao động sở so sánh kết thực với tiêu chuẩn xây dựng từ trước Đánh giá CV Xác định hệ thống giá trị tương đối hay giá trị công việc Mục đích - Về phía tổ chức: giúp - Xây dựng hệ thống trả đưa định lương, trả công phù hợp đắn lương, với giá trị công thưởng, kế hoạch đào tạo, việc thuyên chuyển, bổ nhiệm - Đảm bảo công - Về phía người lao động: công việc Tăng động lực làm việc, khác với giá trị cao hiểu rõ kết cần đạt thấp khác định hướng, xác định nhu cầu đào tạo tthân - Bước 4: Xác định ngạch tiền cơng tiền lương: Ngạch tiền cơng nhóm công việc dọc theo hệ thống thứ bậc giá trị công việc trả mức tiền cơng, hình thành đánh giá công việc - Bước 5: Xác định mức tiền công, tiền lương cho ngạch: + Chọn công việc then chốt ngạch, lấy làm mức tiền công chung cho ngạch dùng phương pháp xếp hạng, phân loại công việc + Trong phương pháp so sánh yếu tố chọn mức tiền cơng trung bình công việc ngạch + Trong phương pháp cho điểm: Đường tiền công qua điểm ngạch lương + Nhiều doanh nghiệp khuyến khích người lao động cách thiết kế khoảng tiền lương để trả cho người lao động ngạch - Bước 6: Phân chia ngacchj thành bậcc lương: + cách phân chia: Tăng đêuf đặn, tăng luỹ tiến, tăng luỹ thối + Trình tự: Xác định bội số thang lương, xác định số bậc thang lương, xác định hệ số bậc lương, xác định mứcc lương bậc PHÚC LỢI Khái niệm, ý nghĩa: - Khasi niệm: Là phần thù lao gián tiếp trả dạng hỗ trợ sống cho người lao động sở bắt buộc hay tự nguyện người sử dụng lao động - Ý nghĩa: + Đóng vai trị quan trọng việc hỗ trợ cho sống người lao động + Tăng uy tín doanh nghiệp thị trường, làm người lao động thấy phấn chấn, giúp hoạt động tuyển mộ giữ chân dễ dàng + Góp phần nânng cao đời sống vật chất tinh thần người lao động, từ thúc đẩy suất lao động + Giảm bớt gánh nặng xã hội việc chăm lo cho người lao động BHXH, BHYT Các loại phúc lợi - Phúc lợi bắt buộc: Các khoản phúc lợi tối thiểu mà tổ chức phải đưa theo quy định pháp luật + Có thể là: bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, loại bảo đảm… + chế độ bảo hiểm xã hội VIệt Nam: thai sản, hưu trí, tử tuất, bệnh nghề nghiệp tai nạn lao động, ốm đau - Phúc lợi tự nguyện: Các khoản phúc lợi mà tổ chức tự đưa phụ thuộc vào khả kinh tế doanh nghiệp quan tâm đến người lao động Gồm loại: + Các phúc lợi bảo hiểm: bảo hiểm sức khoẻ, bảo hiểm nhân thọ, bảo hiểm khả lao động + Các phúc lợi bảo đảm: bảo đảm thu nhập, bảo đảm hưu trí + Tiền trả cho thời gian không làm việc: nghỉ phép, giải lao, du lịch, vệ sinh cá nhân… + Phúc lợi lịch làm việc linh hoạt + Các loại dịch vụ cho người lao động: dịch vụ tài chính, dịch vụ xã hội + Các loại dịch vụ xã hội khác Xây dựng quản lý chương trình phúc lợi: - Mục tiêu: + Duy trì nâng cao suất lao động + Thực chức xã hội chúng với người lao động + Đáp ứng đòi hỏi đại diện người lao động nâng cao vai trò điều tiết Chính phủ + Duy trì mức sống vật chất tinh thần người lao động - Nguyên tắc xây dựng: + Phải vừa có lợi cho người lao động, vừa có lợi cho tổ chức + Nằm khả chi trả tổ chức + Được người lao động tham gia ủng hộ + Phải có tác dụng thúc đẩy hoạt động sản xuất kinh doanh + Các quy định phải xây dựng rõ ràng thực công - Các bước xây dựng chương trình phúc lợi: + Bước 1: Thu thập liệu giá chủ yếu tất mặt hàng dịch vụ có liên quan + Bước 2: Đánh giá xem cần có tiền thực tất loại phúc lợi kì tới + Bước 3: Đánh giá điểm loại phúc lợi dịch vụ theo tiêu chí: yêu cầu luật pháp, nhu cầu lựa chọn người lao động, lựa chọn tổ chứcc + Bước 4: Ra định phương án tối ưu kết hợp loại phúc lợi dịch vụ khác - Quản lý chương trình phúc lợi: Ctrình phúc klợi điều kiện để thu hút giữ chân người lao động nên tổ chức cần phải quản lý tốt để tìm vướng mắc khơng đáng có, giải kịp thời nhằm thu kết tối ưu, để ctrình ln nằm khả toán + Nghiên cứu chương trình phúc lợi tổ chức khác ngồi ngành để tham khảo + Nghiên cứu sở thích lựa chọn người lao động + Xây dựng quy chế phúc lợi cách rõ ràng công khai: quy định, điều khoản, điều kiện + Thường xuyên tiến hành theo dõi hạch toán chi phí + Quản lý thơng tin thơng suốt: thường xun trao đổi giải thích với người lao động để tránh xung đột địi hỏi vơ lý, thường xuyên đánh giá kết để điều chỉnh hợp lý kịp thời + Phịng Quản trị nhân lực có vai trò tư vấn cho lãnh đạo xây dựng, thực quản lý chương trình phúc lợi, dịch vụ cung cấp ... trường + Nhà quản trị học cách giao tiếp với người khác, biết đặt câu hỏi lắng nghe nhân viên, từ nâng cao tinh thần làm việc nhân việc, nâng cao suất lao động tổ chức + Quản trị nhân lực góp phần... nguồn nhân lực Quyền tổ chức, phối hợp hoạt động nhân viên phòng nhân với nhân viên phận khác với chuyên gia bên tổ chức để nghiên cứu, phổ biến vấn đêf nguồn nhân lực, thực biện pháp, phương án quản. .. động lực cho người lao động tổ chức thông qua cơng cụ quản lý PHÂN TÍCH CÁC HOẠT ĐỘNG CHỦ YẾU CỦA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC: Nhóm hoạt động thu hút: KHH, Tkế, ptích cv, biên chế cv + Kế hoạch hoá nguồn nhân