CHƯƠNG I TỔNG QUAN VỀ QTNL 2 Khái niệm, vai trò, tầm quan trọng 2 Phân tích các hoạt động chủ yếu của quản trị nhân lực 4 Triết lý quản trị doanh nghiệp trong tổ chức 5 Sự phân chia chức năng, vai trò, quyền hạn của bộ phận QTNL trong tổ chức 7 Các nhóm yếu tố ảnh hưởng đến QTNL 8 CHƯƠNG II THIẾT KẾ VÀ PTÍCH CÔNG VIỆC 9 khái niệm, mục tiêu 9 Các sản phẩm của phân tích công việc 10 quy trình phân tích công việc 12 vai trò của phòng quản trị nhân lực 14 CHƯƠNG 3 14 TUYỂN MỘ, TUYỂN CHỌN NHÂN LỰC 14.
THIẾT KẾ VÀ PTÍCH CÔNG VIỆC
TẠO ĐỘNG LỰC
KHÁI NIỆM, BẢN CHẤT, CÁC YẾU TỐ
1 Khái niệm: Động lực là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới đạt được những mục tiêu chung của tổ chức
- Không có động lực chung chung
- Không hoàn toàn phụ thuộc vào đặc điểm tính cách cá nhân
- Không phải là nguồn gốc mà chỉ là đièu kiện tăng nslđ
- Khi nào xuất hiện mong muốn thoả mãn 1 nhu cầu thì khi ấy có ĐL
3 Các yếu tố tạo động lực:
+ Chính sách của tổ chức
+ Văn hoá của tổ chức
+ Phong cách lãnh đạo của các nhà quản lý
+ Trình độ kỹ thuật, công nghệ
- Về cá nhân: Đây là những yếu tố quan trọng và bền vững hơn, quyết định mạnh mẽ hơn tới động lực
+ Định hướng phát triển, giá trị cá nhân
Để tạo ra động lực cho người lao động, việc sắp xếp công việc cần phù hợp với năng lực, kỹ năng và khả năng thực hiện của họ Khi công việc được giao có yêu cầu cao hơn hoặc bằng với khả năng của người lao động, họ sẽ cảm thấy hứng thú và có động lực hơn trong công việc.
+ Thái độ với công việc
6 HỌC THUYẾT TẠO ĐỘNG LỰC CƠ BẢN
1 Học thuyết nhu cầu của Maslow:
Nhu cầu sinh lý là những yêu cầu cơ bản và thiết yếu nhất của con người, bao gồm nhu cầu về thức ăn, nước uống, chỗ ở, giấc ngủ và các nhu cầu khác của cơ thể Những nhu cầu này đóng vai trò quan trọng trong việc duy trì sự sống và sức khỏe của mỗi cá nhân.
- Nhu cầu an toàn: Nhu cầu được ổn định, chắc chắn, được bảo vệ khỏi những điều bất trắc hoặc tự bảo vệ
Nhu cầu xã hội là một yếu tố quan trọng trong cuộc sống con người, bao gồm nhu cầu thiết lập mối quan hệ với người khác để thể hiện và chấp nhận tình cảm Điều này thể hiện rõ qua nhu cầu kết bạn, giao tiếp và sự chăm sóc lẫn nhau, cũng như khả năng hợp tác trong các mối quan hệ xã hội.
- Nhu cầu được tôn trọng: Nhu cầu có địa vị, được người khác tôn trọng, công nhận và tự tôn trọng mình
Nhu cầu tự hoàn thiện là nhu cầu cao nhất trong cuộc sống con người, thể hiện mong muốn trưởng thành và phát triển bản thân Điều này bao gồm việc biến các năng lực tiềm ẩn thành hiện thực, đạt được những thành tích mới có ý nghĩa và thúc đẩy khả năng sáng tạo.
Khi một nhu cầu được thoả mãn, con người sẽ chuyển sang nhu cầu tiếp theo, tạo thành một thứ bậc nhu cầu Maslow nhấn mạnh rằng người quản lý cần nhận biết vị trí của nhân viên trong thứ bậc này để đáp ứng hiệu quả các nhu cầu của họ.
2 Học thuyết tăng cường tích cực của Skinner
- Cho rằng những hành vi bị phạt sẽ không lặp lại còn những hành vi được thưởng sẽ lặp đi lặp lại
- Khoảng thời gian xảy ra hành vi với thời điểm thưởng phạt càng ngắn bao nhiêu thì càng thu được tác dụng thay đổi hành vi tốt bấy nhiêu
Hình thức phạt giúp loại bỏ những hành vi ngoài ý muốn của người quản lý, tuy nhiên cũng có thể dẫn đến những hậu quả tiêu cực Do đó, cần chú ý hơn đến việc đạt thành tích tốt để nhận được phần thưởng.
3 Học thuyết kỳ vọng của Vroom:
- Cần phải bố trí phù hợp giữa năng lực cá nhân với công việc được giao (lớn hơn hoặc bằng) nhưng không được tách biệt quá xa
- Phần thưởng cần được lựa chọn phù hợp bằng cách xây dựng hệ thống thưởng phạt đánh giá công việc công bằng, chính xác
4 Học thuyết công bằng của Adams:
Người lao động thường so sánh đóng góp và quyền lợi của mình với người khác để đảm bảo sự công bằng Vì vậy, người quản lý cần duy trì sự cân bằng giữa những đóng góp của cá nhân và quyền lợi mà họ nhận được trong tổ chức.
Kết quả công việc cá nhân
Kỳ vọng về kết quả công việc
Kỳ vọng về mối quan hệ giữa kết quả công việc với phần thưởng tc
Giá trị phần thưởng trong mắt người lao động
5 Học huyết hai yếu tố của Heztberg:
- Ông chia các yếu tố ra làm 2 nhóm: Duy trì và tạo động lực
• Chính sách, chế độ quản lý
- Học thuyết này được cho rằng không hoàn toàn phù hợp với thực tế vì tất cả các nhóm yếu tố này đều được hoạt động đồng thời
6 Học thuyết đặt mục tiêu của E Locke:
Những mục tiêu cụ thể và thách thức được chấp nhận sẽ ảnh hưởng sâu sắc đến người lao động, từ đó thúc đẩy sự thực hiện công việc của họ và tạo ra phản hồi tích cực đối với những tác động này.
- Do đó cần mục tiêu cụ thể và mang tính thách thức, thu hút người lao động vào việc đặt mục tiêu
PHƯƠNG HƯỚNG TẠO ĐỘNG LỰC
1 Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc:
- Xác định mục tiêu hoạt động của tổ chức để người lao động hiểu rõ
- Xác định nhiệm vụ, tiêu chuẩn thực hiện công việc cho người lao động
- Dựa vào đó thường xuyên có những đánh giá công bằng
2 Tạo điều kiện cho người lao động hoàn thành nhiệm vụ:
- Loại trừ các trở ngại cho người lao động thực hiện công việc
- Cung cấp các điều kiện cần thiết của công việc
- Tuyển chọn và bố trí nhân sự phù hợp với yêu cầu của từng công việc
+ Các loại khuyến khích khác như tăng lương, thưởng,…
+ Thiết kế công việc, phân tích công việc
+ Cơ hội đào tạo, thăng tiến trong công việc
+ Cải thiện những điều kiện, môi trường làm việc
+ Trao quyền, uỷ quyền cho người lao động
ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC
KHÁI NIỆM, M ỤC TIÊU, TẦM QUAN TR ỌNG
1 Khái niệm: Đánh giá một cách hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trên cơ sở so sánh kết quả làm việc thực tế với các tiêu chuẩn đã được xây dựng từ trước và cung cấp thông tin phản hồi về chất lượng, kết quả đánh giá
- V ớ i t ổ ch ứ c: Mục tiêu quản lý -> để ra một quyết định đúng đắn về lương, thưởng, kế hoạch đào tạo, thuyên chuyển, bổ nhiệm
- V ới người lao độ ng: Mục tiêu phát triển:
Để hoàn thành nhiệm vụ một cách hiệu quả, việc xác định rõ kết quả cần đạt và có định hướng cụ thể là rất quan trọng Đồng thời, cần phải nhận diện các lĩnh vực cần cải thiện nhằm xây dựng kế hoạch phát triển cho tương lai.
+ Tăng động lựng làm việc cho nhân viên
- Cơ sở để trả lương, xác định nhu cầu đào tạo một cách chính xác
Việc thực hiện các hoạt động quản trị nhân lực như tuyển dụng, bố trí lao động và đào tạo là vô cùng quan trọng đối với nhà quản lý Những hoạt động này không chỉ giúp tối ưu hóa hiệu suất làm việc của nhân viên mà còn nâng cao sự hài lòng và gắn bó của họ với tổ chức Qua đó, nhà quản lý có thể phát triển nguồn nhân lực chất lượng, đáp ứng tốt nhất nhu cầu của doanh nghiệp.
- Ảnh hưởng tới lợi ích của người lao động
- Cơ sở giúp người lao động cải tiến hành vi, động cơ và thái độ làm việc
HỆ THỐNG ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC
Tiêu chuẩn thực hiện công việc bao gồm hệ thống các chỉ tiêu và tiêu chí nhằm thể hiện yêu cầu cần đạt được để hoàn thành nhiệm vụ về cả số lượng và chất lượng Kết quả công việc được đánh giá dựa trên ba yếu tố chính: số lượng, chất lượng và thời gian hoàn thành.
Kỹ năng thực hiện công việc của nhân viên bao gồm mức độ thành thạo và khả năng hoàn thành nhiệm vụ hiệu quả Thái độ và ý thức kỷ luật là yếu tố quan trọng, thể hiện qua khả năng làm việc nhóm và thái độ phục vụ khách hàng Ngoài ra, các đặc điểm cá nhân như sự cẩn thận, trung thực và tính chủ động cũng đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu suất làm việc.
➔ Yêu cầu cần phải chỉ rõ nhiệm vụ nào người lao động cần phải hoàn thành, chỉ rõ mức độ người lao động cần đạt tới
- Đo lườ ng th ự c hi ệ n công vi ệ c: So sánh kết quả làm việc thực tế với tiêu chuẩn đã được ấn định
+ Qua phỏng vấn đánh giá
+ Thông báo kết quả đánh giá về nhà quản lý
- Cách th ứ c xây d ự ng tiêu chí đánh giá:
- Phù h ợ p: Phục vụ cho mục tiêu quản lý
- Nh ạ y c ả m: Phân biệt người hoàn thành, không hoàn thành tốt CV
- Tin c ậ y: Nhất quán trong đánh giá
- Th ự c ti ễ n: Dễ hiểu, sử dụng
- Đượ c ch ấ p nh ậ n: Người lao động chấp nhận, ủng hộ
- Thiên v ị : Khi ưa thích một người nào đó hơn người khác
- Thành ki ế n: người đánh giá ko ưa thích một tầng lớp, nhóm người -> ko khách quan trong đánh giá
- Thái c ự c: Quá nghiêm khắc hoặc quá dễ dãi
- L ỗi xu hướ ng trung bình: Quá an toàn, ngại mất lòng người khác -> đánh giá tất cả mọi người ở mức trung bình
- Ảnh hưở ng b ở i hành vi g ầ n nh ấ t: Ý kiến của người đánh giá có thể bị chi phối bởi những hành vi mới xảy ra nhất của người lao động
- Đị nh ki ến do văn hoá : Ý kiến của người đánh giá có thể bị sai lệch do ảnh hưởng của tập quán văn hoá
Người quản lý thực hiện đánh giá khách quan dựa trên thang đo từ thấp đến cao, với các tiêu chí đánh giá liên quan trực tiếp và không trực tiếp đến công việc.
+ Dễ hiểu, dễ sử dụng và đơn giản để xây dựng cũng như thực hiện
+ Kết quả được định lượng, thuận tiện so sánh và đưa ra các quyết định quản lý liên quan đến quyền lợi, đánh giá năng lực nhân viên
+ Sử dụng với nhiều loại công việc
+ Không tính đến đặc thù của từng công việc
+ Có thể gặp lỗi thiên kiến, trung bình
+ Có thể phát sinh vấn đề nếu các tiêu thức được lựa chọn không phù hợp hoặc kết hợp không chính xác…
2 Ghi chép sự kiện quan trọng:
- Ghi l ạ i mô t ả hành vi t ốt, chưa tố t
Bổ trợ thang đo và cung cấp bằng chứng khi cần thiết là những ưu điểm quan trọng, giúp thuận lợi trong việc thảo luận với người lao động về các ưu, nhược điểm của họ, từ đó hạn chế các lỗi chủ quan.
- Nhượ c: Tốn thời gian, cần giám sát sát sao gây khó chịu
Đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên được thực hiện bằng cách so sánh kết quả công việc của từng cá nhân với những đồng nghiệp trong cùng một bộ phận Phương pháp này giúp xác định mức độ hoàn thành nhiệm vụ và hiệu quả làm việc của từng người, từ đó tạo điều kiện cho việc cải thiện và phát triển kỹ năng của nhân viên.
+ Cách tốt nhất để phát hiện những người có khả năng nổi trội, kết quả hoàn thành tốt nhất
+ Đơn giản, dễ hiểu, có tác dụng bổ trợ việc ra quết định rất tôts
+ Dễ mắc sai lầm, thành kiến, thiên vị, sự kiện gần nhất
+ Khó có thông tin phản hồi cụ thể
+ Không khuyến khích hợp tác, đoàn kết
- Phương pháp xế p h ạ ng: xếp theo thứ tự cao nhất tới thấp nhất dựa trên tình hình thực hiện công việc tổng thể của từng người
- Phương pháp phân phố i b ắ t bu ộ c: Phân loại nhân viên thành các nhóm khác nhau theo những tỷ lệ nhất định
- Phương pháp cho điể m: Người đánh giá phải phân phối một tổng ssô điểm cho các nhân viên trong bộ phận
- So sánh c ặ p: So sánh nhân viên với tất cả những người khác trong bộ phận theo từng cặp
4 Quản lý bằng mục tiêu MBO:
- Nhấn mạnh vào kết quả mà nhân viên cần đạt chứ không phải hành vi -> nâng cao sự chịu trách nhiệm cá nhân
Để nâng cao hiệu quả công việc của nhân viên, cần thống nhất các yếu tố chính và xác định mục tiêu cụ thể cho từng yếu tố trong chu kỳ đánh giá đã định trước Việc này sẽ giúp xây dựng kế hoạch hành động cụ thể nhằm đạt được các mục tiêu đề ra.
+ Tạo động lực cho người lao động
+ Có sự chia sẻ giữa nhà quản lý và người lao động
+ Không dễ đạt được sự đồng thuận giữa nhà quản lý và người lao động trong xác định mục tiêu cần đạt
Thiết lập mục tiêu chiến lược
Xác định các mục tiêu cụ thể cá nhân
Giám sát quá trình thực hiện và tiến độ Đánh giá định kỳ Phản hồi Đánh giá, tổng kết
Lựa chọn và thiết kế phương pháp đánh giá
Xác định chu kỳ đánh giá Lựa chọn người đánh giá Đào tạo người đánh giá Phỏng vấn đánh giá
QUY TRÌNH ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC
1 Lựa chọn và thiết kế phương pháp đánh giá:
- Tuỳ thuộc vào mục đích của đánh giá, tuỳ thuộc mục tiêu của quản lý mà lựa chọn phương pháp và thiết kế nội dung phương pháp phù hợp
2 Xác định chu kỳ đánh giá:
- Không nên quy định quá dài hay quá ngắn, phụ thuộc thời gian từng đợt hoàn thành công việc
3 Lựa chọn người đánh giá:
- Thường là người lãnh đạo trực tiếp sẽ đánh giá hiệu quả nhất, có tính quyết định và chủ đạo
Đánh giá có thể được thực hiện bởi cán bộ, nhân viên, đồng nghiệp, người dưới quyền, bản thân người lao động hoặc khách hàng.
4 Đào tạo người đánh giá:
- Yêu cầu: Đây là khâu rất quan trọng để đảm bảo hiệu quả của đánh giá
+ Cần đào tạo để hiểu biết về hệ thống đánh giá và mục đích của nó + Hiểu rõ cách đánh giá và nhất quán trong đánh giá
+ Cung cấp các văn bản hướng dẫn
+ Tổ chức các lớp đào tạo
Cuộc nói chuyện giữa lãnh đạo và nhân viên là một hình thức giao tiếp chính thức, tập trung vào việc đánh giá kết quả công việc đã thực hiện Qua đó, lãnh đạo trao đổi về tình hình công việc, đưa ra các quyết định nhân sự và định hướng cho nhân viên về những thay đổi và tiềm năng trong tương lai Điều này không chỉ giúp nhân viên nhận thức rõ hơn về công việc của họ mà còn cung cấp những biện pháp cần thiết để cải thiện hiệu suất làm việc.
• Xem xét lại kết quả những lần đánh giá trước đó
• Xác định những hành vi đặc biệt cần nhấn mạnh trong quá trình đánh giá
Để đạt hiệu quả trong việc tương tác với từng đối tượng, cần dự tính trình tự tiến hành hoặc cách tiếp cận phù hợp, bao gồm nhận xét – thuyết phục, nhận xét – lắng nghe và giải quyết vấn đề Việc lựa chọn thời gian và địa điểm thích hợp cũng rất quan trọng, đồng thời cần thông báo cho nhân viên một cách rõ ràng để đảm bảo sự chuẩn bị và tham gia đầy đủ.
• Giải thích mục đích rõ ràng của phỏng vấn đasnh giá để nhằm hoàn thiện sự thực hiện công việc, không nhằm kỷ luật
• Khen tạo bầu không khí thân thiện khi bắt đầu bằng nhấn mạnh những mặt tích cực của thực hiện công việc
~ Thảo luận về kết quả thực hiện công việc một cách cụ thể, không chung chung, mập mờ
~ Hướng phê bình vào công việc chứ không vào cá nhân người lao động về đặc trưng nhân cách, cá tính
~ Giữ bình tĩnh, không tranh cãi, lắng nghe hiệu quả, để nhân viên có cơ hội trình bày ý kiến
Chúng ta cần thống nhất các mục tiêu công việc cho thời gian tới, đồng thời nhấn mạnh sự sẵn sàng cung cấp hỗ trợ về đào tạo hoặc thay đổi trong quản lý nhằm nâng cao hiệu quả hoàn thành công việc.
• Khen: kết thúc phỏng vấn bằng những đánh giá tích cực
ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
KHÁI NIỆM, M ỤC TIÊU, TẦM QUAN TR ỌNG
Phát triển nguồn nhân lực bao gồm các hoạt động học tập có tổ chức diễn ra trong khoảng thời gian xác định, nhằm mục tiêu cải thiện hành vi nghề nghiệp của người lao động.
Đào tạo là những hoạt động học tập nhằm nâng cao khả năng thực hiện hiệu quả chức năng và nhiệm vụ của người lao động trong công việc hiện tại.
Phát triển là những hoạt động học tập không chỉ giới hạn trong công việc hiện tại của người lao động, mà còn mở ra cơ hội nghề nghiệp mới Điều này dựa trên định hướng tương lai của tổ chức và nhằm nâng cao khả năng nghề nghiệp của cá nhân.
Giáo dục đóng vai trò quan trọng trong việc trang bị kiến thức và kỹ năng cho người lao động, giúp họ sẵn sàng bước vào nghề nghiệp mới hoặc chuyển đổi sang công việc phù hợp hơn trong tương lai.
- Sử dụng tối đa nguồn nhân lực của tổ chức
- Nâng cao tính hiệu quả thông qua việc
+ giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc
+ nắm vững hơn về nghề nghiệp
+ làm việc tự giác hơn
+ Nâng cao khả năng thích ứng của họ với công việc trong tương lai
- Đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức
- Đáp ứng nhu cầu học hỏi và phát triển của người lao động
- Tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp
+ Nâng cao hiệu quả thực hiện công việc, năng suất lao động
+ Nâng cao chất lượng thực hiện công việc
+ Nâng cao tính ổn định và năng đoọng
+ Duy trì, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
+ Áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý doanh nghiệp
+ Tạo lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp
- V ới người lao độ ng:
+ Tạo sự gắn bó với tổ chức
+ Tạo sự thích ứng với công việc hiện tại, tương lai
+ Đáp ứng nhu cầu, nguyện vọng phát triển
+ Tạo ra cách nhìn, tư duy mới
CÁC PHƯƠNG PHÁP ĐÀO TẠO
1 Đào tạo trong công việc:
Đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc là phương pháp giúp người học tiếp thu kiến thức và kỹ năng cần thiết thông qua thực hành công việc Hình thức này thường diễn ra dưới sự hướng dẫn của những lao động có kinh nghiệm, đảm bảo hiệu quả trong việc phát triển năng lực nghề nghiệp.
Người dạy sẽ hướng dẫn chi tiết từng bước công việc, giúp học viên thực hành dưới sự giám sát chặt chẽ cho đến khi thành thạo Phương pháp này phù hợp với những công việc đơn giản và tập trung vào việc dạy các kỹ năng thực hiện Ưu điểm của phương pháp này là tiết kiệm chi phí, cho phép chuyển giao kỹ năng nhanh chóng và cung cấp thông tin phản hồi ngay về kết quả đào tạo.
+ Có thể mang lại thu nhập cho người lao động
Nhược điểm của phương pháp đào tạo nghề là học viên không được tiếp cận lý thuyết một cách hệ thống, dẫn đến hạn chế khả năng sáng tạo trong công việc Bên cạnh đó, họ cũng dễ dàng học theo những kỹ năng và thao tác không tốt từ người hướng dẫn.
Học nghề là sự kết hợp giữa lý thuyết trên lớp và thực hành tại nơi làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong một vài năm Quá trình này giúp học viên thực hiện các công việc thuộc nghề cho đến khi thành thạo tất cả các kỹ năng cần thiết Đối tượng của phương pháp này là những người muốn được dạy nghề một cách hoàn chỉnh Ưu điểm nổi bật là học viên được đào tạo bài bản hơn, trang bị một lượng kiến thức và kỹ năng phong phú.
Nhược điểm: Thường tốt nhiều thời gian và chi phí; có thể không liên quan trực tiếp tới công việc
Kèm cặp và chỉ bảo
Học viên được giao trách nhiệm cho một phần việc cụ thể, trong khi người kèm cặp hỗ trợ và hướng dẫn họ thực hiện nhiệm vụ Ngoài việc có cơ hội quan sát, cấp dưới còn được phân công những công việc quan trọng để phát triển kỹ năng quyết định Đối tượng chính của phương pháp này là các cán bộ quản lý và nhân viên giám sát Ưu điểm nổi bật là giúp học viên tiếp thu và lĩnh hội kỹ năng, kiến thức một cách dễ dàng và trực tiếp.
+ Có điều kiện được thử sức làm công việc thật
Nhược điểm: + Không thực sự được làm công việc một cách đầy đủ
+ Học viên cũng có thể lây nhiễm nhưng phương pháp làm việc không hiệu quả của người hướng dẫn
+ Đòi hỏi người dạy phải có kiến thức toàn diện, sẵn lòng chia sẻ thông tin và dành thời gian cho huấn luyện
Người lao động có thể được chuyển đổi công việc để phát triển kỹ năng và kinh nghiệm đa dạng, giúp họ sẵn sàng cho những vị trí cao hơn trong tương lai Có ba hình thức chuyển đổi: chuyển ngang hàng, chuyển sang lĩnh vực mới ngoài chuyên môn, và luân chuyển công việc trong nội bộ Đối tượng chính là người quản lý, với những ưu điểm như giúp người lao động sở hữu kiến thức và kỹ năng phong phú, khám phá khả năng bản thân, và từ góc độ quản lý, giảm thiểu sự nhàm chán trong công việc cũng như đảm bảo sự thay thế kịp thời khi có nhân sự ra đi.
Nhược điểm: + Hạn chế mức độ hiểu biết chuyên sâu
+ Gây xáo trộn công việc
2 Đào tạo ngoài công việc:
- Là phương pháp đào tạo trong đó người học được tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế
Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp
Chương trình đào tạo bao gồm hai phần chính: lý thuyết và thực hành Lý thuyết được giảng dạy bởi các kỹ sư và cán bộ kỹ thuật có kinh nghiệm, trong khi thực hành diễn ra tại các xưởng thực tập dưới sự hướng dẫn của những người có trình độ chuyên môn cao Nhờ đó, học viên được trang bị kiến thức toàn diện, từ lý thuyết đến thực hành, giúp nâng cao chất lượng nhân viên trong tương lai.
Nhược điểm Cần có các phương tiện, trang thiết bị, nhà xưởng cho việc thực hành, do đó tốn kém rất lớn về chi phí
Cử người đi học ở các trường chính quy
Cử người lao động tham gia các khóa học tại các trường dạy nghề hoặc chương trình quản lý do các bộ, ngành trung ương tổ chức mang lại nhiều lợi ích Một trong những ưu điểm nổi bật là việc này không ảnh hưởng đến tiến độ công việc của những người lao động khác, giúp duy trì hiệu suất làm việc chung trong tổ chức.
Học viên được trang bị kiến thức lý thuyết và thực hành một cách đầy đủ và hệ thống, đảm bảo chất lượng đào tạo tốt hơn, sâu sắc hơn để phục vụ cho tương lai Bên cạnh đó, chi phí đào tạo được giữ ở mức hợp lý, không đáng kể.
Nhược điểm Mất nhiều thời gian
Tham gia hội nghị, hội thảo
Các bài giảng và hội nghị có thể được tổ chức trong hoặc ngoài doanh nghiệp, tạo cơ hội cho học viên thảo luận theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo Điều này giúp rút ra những kinh nghiệm cần thiết Ưu điểm của hình thức này là tính đơn giản và dễ tổ chức.
+ Không đòi hỏi trang thiết bị riêng
Nhược điểm + Tốn kém về thời gian và tiền bạc
+ Phạm vi hẹp + Học viên không thu được kiến thức 1 cách hệ thống Đào tạo theo kiểu ctrình hoá với sự trợ giúp của máy tính
Phương pháp đào tạo hiện đại sử dụng chương trình đào tạo đã được lưu trữ trên đĩa mềm, cho phép người học thực hiện theo hướng dẫn từ máy tính Ưu điểm của phương pháp này là tiết kiệm nguồn nhân lực, mang lại hiệu quả cao trong quá trình đào tạo.
THÙ LAO LAO ĐỘNG
KHÁI NIỆM VÀ CƠ CẤU CỦA THÙ LAO
- Tất cả các khoản mang tính chất tài chính và phi tài chính mà người lao động nhận được từ mối quan hệ thuê mướn với tổ chức
2 Cơ cấu của thù lao lđ:
+ Thù lao cơ bản: tiền lương, tiền công: phần thù lao cố định mà nười lao động nhận được một cách thường kỳ
Các khuyến khích như thưởng và trả lương cho người lao động thực hiện tốt công việc là rất quan trọng Bên cạnh đó, các phúc lợi như bảo hiểm y tế và bảo hiểm xã hội cũng đóng vai trò quan trọng trong việc hỗ trợ cuộc sống của người lao động, tạo điều kiện cho họ yên tâm làm việc và cống hiến cho doanh nghiệp.
- Thù lao phi tài chính
+ Môi trường làm việc: văn hoá doanh nghiệp, điều kiện làm việc + Bản chất công việc: sự thu hút của công việc, cơ hội thăng tiến
CÁC MỤC TIÊU CỦA HỆ THỐNG TLLĐ:
- H ợ p pháp: Tuân thủ luật pháp hiện hành về lao động
Để thu hút và giữ chân lao động chất lượng cao, tổ chức cần có đãi ngộ thỏa đáng, đủ sức hấp dẫn để họ cống hiến và gắn bó lâu dài Điều này không chỉ giúp tổ chức đạt được mục tiêu đề ra mà còn thúc đẩy sự phát triển bền vững trong tương lai.
- Có tác d ụ ng kích thích người lao độ ng: Tạo động lực và kích thích người lao động hoàn thành công việc với kết quả cao
Công bằng trong môi trường làm việc bao gồm công bằng bên ngoài và bên trong, đảm bảo sự phù hợp cho từng loại công việc khi so sánh với các vị trí tương tự và khác biệt cả trong và ngoài tổ chức Điều này cũng thể hiện qua các tiêu chí cụ thể và chính xác về thời hạn và điều kiện tăng lương.
- Đả m b ả o: Đủ để người lao động cảm thấy thu nhập hàng tháng của họ được đảm bảo và đoán trước được thu nhập hàng tháng của mình
- Hi ệ u qu ả và hi ệ u su ấ t: Phải quản lý hiệu quả và có nguồn tài chính để hỗ trợ hệ thống được thực hiện trong thời gian dài
+ Th ị trường lao độ ng: Tình hình cung cầu lao động, tỉ lệ thất nghiệp trên thị trường
+ Lu ậ t pháp và quy ết đị nh chính ph ủ: Điều khoản về tiền lương, điều kiện lao động,… được quuy định trong Bộ Luật lao động phải đảm bảo
+ S ự khác bi ệ t v ề ti ề n lương theo vùng đị a lý mà t ổ ch ức đang cư trú theo quy đị nh c ủ a pháp lu ậ t và doanh nghi ệ p:
+ Các mong đợ i c ủ a xã h ội, văn hoá, phong tụ c, t ậ p quán: Phải phù hợp với chi phí sinh hoạt của dân theo vùng địa lý
Tình trạng kinh tế hiện tại, whether đang tăng trưởng hay suy thoái, có ảnh hưởng trực tiếp đến cung lao động Khi kinh tế tăng trưởng, cung lao động thường tăng lên, kéo theo xu hướng tăng lương từ các doanh nghiệp Ngược lại, trong giai đoạn suy thoái, cung lao động giảm xuống và lương có xu hướng hạ thấp.
Các tổ chức công đoàn đóng vai trò quan trọng trong việc đại diện cho người lao động, yêu cầu các cấp quản trị phải thỏa thuận với họ khi xây dựng chính sách và bảng lương Sự ủng hộ từ tổ chức công đoàn sẽ giúp doanh nghiệp dễ dàng đạt được thành công.
+ Ngành ngh ề, lĩnh vự c kinh doanh
+ Có t ổ ch ức công đoàn không
+ L ợ i nhu ậ n, kh ả năng trả thù lao c ủ a DN
+ Quan điể m, tri ế t lý tr ả lương
+ Trình độ thi ế t b ị , k ỹ thu ậ t công ngh ệ
+ Chính sách s ử d ụng, đãi ngộ người lao độ ng
Mức độ phức tạp của công việc đòi hỏi nhiều kỹ năng khác nhau, bao gồm lao động trí óc và lao động chân tay Yêu cầu về kiến thức giáo dục, bằng cấp và đào tạo cần thiết cho công việc cũng rất quan trọng Ngoài ra, khả năng ra quyết định, đánh giá, sự khéo léo tay chân, tính sáng tạo và tính linh hoạt là những yếu tố không thể thiếu Cuối cùng, khả năng quản lý và hội nhập vào môi trường làm việc cũng là những kỹ năng cần thiết để thành công trong công việc.
Trách nhiệm của người lao động bao gồm việc quản lý tài sản, tiền bạc, và cam kết trung thành với tổ chức Họ cũng phải giám sát công việc, đảm bảo kết quả tài chính đạt yêu cầu, duy trì mối quan hệ tốt với các bên liên quan trong và ngoài tổ chức, và quản lý vật tư, trang thiết bị, máy móc Ngoài ra, họ cần ra quyết định đúng đắn và sử dụng thông tin tin cậy trong quá trình làm việc.
+ Điều kiện làm việc: Các điều kiện làm việc mà người lao động đối mặt khi thực hiện công việc như ánh sáng, khí, tiếng ồn, bụi, hoá chất,…
+ Sự nỗ lực trong công việc: về thể chất, tinh thần,…
4 Y ế u t ố thu ộ c v ề cá nhân người lao độ ng
+ Mức độ hoàn thành công việc: Lao động giỏi, thành tích xuất sắc thì có lương và thưởng cao hơn
+ Thâm niên công tác: Làm việc càng lâu với tổ chức thường được nhận mức lương cao hơn
+ Kinh nghiệm: Kinh nghiệm làm việc cao, kỹ năng lành nghề…
+ Sự trung thành: gắn bó lâu dài với Doanh nghiệp ngay cả những giai đoạn khó khăn, thăng trầm của tổ chức
+ Tiềm năng: Khả năng phát triển của người lao động trong tương lai
1 Trả công theo thời gian:
Tiền công và tiền lương được xác định dựa trên mức tiền công đã được quy định cho từng công việc, kết hợp với số giờ làm việc thực tế Để nhận được mức lương này, người lao động cần phải đáp ứng đầy đủ các tiêu chuẩn công việc đã đề ra.
- Đối tượ ng áp d ụ ng:
+ Những công việc khó định mức cụ thể
+ Đòi hỏi chất lượng cao
+ Năng suất, chất lượng phụ thuộc máy móc
- Ưu điể m: dễ hiểu, dễ quản lý, tạo điều kiện cho người quản lý và công nhân tính toán tiền công dễ dàng
Nhược điểm của hệ thống tiền công hiện tại là mức lương mà công nhân nhận được không phản ánh đúng sự đóng góp lao động của họ trong một chu kỳ cụ thể, dẫn đến việc thiếu động lực làm việc.
+ Trả công theo thời gian đơn giản: theo số ngày, giờ thực tế làm việc và mức tiền công ngày giờ của công việc
+ Trả công theo thời gian có thưởng; đơn giản cộng thêm tiền thưởng, tính cho mức độ thực hiện công việc xuất sắc, đóng góp nhiều
2 Trả công theo sản phẩm
- Hình thức trả công theo số lượng sản phẩm/ dịch vụ mà người lao động đã thưc hiện phù hợp với yêu cầu về chất lượng đã qđịnh
- Đối tượ ng áp d ụ ng: Những công việc có thể định mức, tính toán cụ thể cho từng người, nhóm người lao động
Ưu điểm của chính sách này là khuyến khích tài chính, giúp người lao động nâng cao năng suất làm việc Hơn nữa, việc tính toán và giải thích các khoản thưởng rất đơn giản, dễ hiểu, tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động.
+ Người lao động ít quan tâm chất lượng sản phẩm, tiết kiệm nguyên vật liệu uvà sử dụng máy móc hợp lý
+ Không muốn làm những công việc đòi hỏi trình độ cao vì khó vượt mức lao động
Trong trường hợp người lao động ngừng việc do nguyên nhân từ phía doanh nghiệp, họ sẽ không được nhận tiền công cho thời gian ngừng việc hoặc số tiền tương đương với mức lương mà họ có thể kiếm được trong khoảng thời gian đó.
Để đảm bảo hiệu quả trong việc trả công theo sản phẩm, cần xây dựng các mức lao động dựa trên cơ sở khoa học nhằm tính toán chính xác Đồng thời, tổ chức và phục vụ nơi làm việc một cách tốt nhất sẽ giúp hạn chế thời gian ngừng việc Cuối cùng, việc thực hiện tốt công tác thống kê, kiểm tra và nghiệm thu sản phẩm cũng là yếu tố quan trọng không thể thiếu.
- Các hình th ứ c ph ổ bi ế n:
+ Sản phẩm trực tiếp cá nhân: công nhân sản xuất chính, công việc độc lập tương đối
TC = ĐG * Q ( ĐG = L/Q hoặc L*T trong đó L là mức lương cấp bậc của công việc, Q là mức sản lượng, T là thời gian tính theo giờ)
Trả công theo sản phẩm tập thể là hình thức tính lương dựa trên hiệu suất làm việc của cả nhóm công nhân, trong đó sự phối hợp và năng suất lao động của từng thành viên đều ảnh hưởng đến kết quả chung Công thức tính lương sẽ được điều chỉnh bằng cách thay thế tổng L bằng L trung bình, nhằm phản ánh chính xác hơn giá trị đóng góp của cả nhóm.
Trả công theo sản phẩm gián tiếp là hình thức mà tiền công của công nhân phụ phụ thuộc vào kết quả làm việc của công nhân chính Điều này có nghĩa là hiệu quả công việc của công nhân chính sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến thu nhập của công nhân phụ Công thức tính toán cho hình thức trả công này được biểu diễn là ĐG = L/(M*Q), trong đó L là tổng tiền công, M là số lượng công nhân chính, và Q là sản lượng sản phẩm.
M là số máy phục vụ cùng loại
+ Trả công theo sản phẩm có thưởng
QUY TRÌNH XÂY DỰNG HỆ THỐNG TRẢ CÔNG
1 3 quyết định về tiền công:
- Quy ết đị nh v ề m ứ c tr ả công: tương quan với các tổ chức khác
- Quy ết đị nh v ề c ấ u trúc ti ề n công: Khoản tiênf trả cho các công việc khác nhau trong tổ chức
- Quy ết đị nh v ề ti ề n công c ủ a cá nhân: liên quan đến khuyến khích và sự chi trả thoả đáng cho cá nhân
2 Trình tự xây dựng hệ thống trả lương, trả công
- Bướ c 1: Xem xét m ức lương tố i thi ể u mà Nh à nước quy đị nh: Đảm bảo tính hợp pháp của hệ thống trả lương của DN
Bước 2: Khảo sát mức lương thị trường là một công việc quan trọng nhằm nghiên cứu và điều tra để đảm bảo doanh nghiệp có thể thu hút và giữ chân người lao động hiệu quả Việc nắm rõ các mức lương cạnh tranh sẽ giúp tạo ra chính sách đãi ngộ hợp lý, từ đó nâng cao sự hài lòng và gắn bó của nhân viên với công ty.
