Bài giảng Quản trị nhân lực: Chương 3 - Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được biên soạn với các nội dung chính sau: Tổng quan về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; Tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; Một số vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Việt Nam. Mời các bạn cũng tham khảo bài giảng tại đây!
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI VIỆN KINH TẾ VÀ QUẢN LÝ CHƯƠNG CHƯƠNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC MỤC TIÊU Sau học xong chương 3, sinh viên có thể: Nắm vai trò phương pháp đào tạo phát triển nguồn lực người tổ chức Hiểu nhớ kiến thức xây dựng tổ chức chương trình đào tạo để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tổ chức Liên hệ vận dụng vào thực tiễn đào tạo phát triển nhân tài doanh nghiệp Việt Nam NỘI DUNG I Tổng quan đào tạo phát triển nguồn nhân lực II Tiến trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực III Một số vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực việt nam I TỔNG QUAN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Khái niệm đào tạo phát triển Mục đích đào tạo phát triển Vai trò đào tạo phát triển Nguyên tắc đào tạo phát triển PHÁT TRIỂN Là hoạt động học tập vượt khỏi phạm vi công việc trước mắt người lao động, nhằm mở cho họ công việc dựa sở định hướng tương lai tổ chức ĐÀO TẠO hay gọi đào tạo kỹ năng): Được hiểu hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động thực có hiệu chức năng, nhiệm vụ KHÁI NIỆM Trong quan trị nguồn nhân lực GIÁO DỤC: hoạt động học tập để chuẩn bị bước vào nghề nghiệp chuyển sang công việc khác phù hợp tương lai Mơ hình người chịu trách nhiệm phát triển nguồn nhân lực mơ tả sau Cấp quản trị trực tuyến là: Huấn luyện viên Trưởng phận nhân là: Nhà tư vấn Nhân viên với tư cách nhà đồng hành kinh doanh = tự phát triển Lãnh đạo doanh nghiệp là: Người ủng hộ Cấp quản trị gián tiếp là: Người đỡ đầu Phân biệt hoạt động đào tạo hoạt động phát triển HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO Tập trung CÔNG VIỆC HIỆN TẠI Phạm vi CÁ NHÂN Thời gian NGẮN HẠN Mục đích KHÁC PHỤC SỰ THIẾU HỤT VỀ KỸ NĂNG HOẠT ĐỘNG PHÁT TRIỂN CÔNG VIỆC TƯƠNG LAI CÁ NHÂN, NHÓM, TỔ CHỨC DÀI HẠN CHUẨN BỊ CHO TƯƠNG LAI Mục đích Xã hội Tổ chức Người lao động • Tạo gắn bó với tổ chức • Tạo tính chun nghiệp phong cách làm việc • Thích ứng với cơng việc thời điểm tương lai • Phát huy tính sáng tạo • Trình độ tay nghề tăng lên: suất cao • Nâng cao chất lượng thực cơng việc • Giảm tai nạn lao động • Giảm bớt giám sát • Tạo nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao Chiến lược chủ chốt cho phồn vinh đất nước Vai trò ❖ Tăng khả thích ứng doanh nghiệp trước thay đổi môi trường ❖ Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, góp phần nâng cao khả cạnh tranh trước đối thủ ❖ Góp phần thực tốt chiến lược chung nhân doanh nghiệp cao chiến lược chung nhân quốc gia ❖ Ngày Đào tạo coi khoản đầu tư vào nguồn vốn nhân lực tổ chức Nguyên tắc Đào tạo phát triển nguồn nhân lực dựa nguyên tắc sau: Thứ nhất: Con người hồn tồn có lực phát triển Mọi người tổ chức có khả phát triển cố gắng để thường xuyên phát triển để giữ vững tăng trưởng doanh nghiệp cá nhân họ Thứ hai: Mỗi người có giá trị riêng, người người cụ thể khác với người khác có khả đóng góp sáng kiến Thứ ba: Lợi ích người lao động mục tiêu tổ chức kết hợp với Hồn tồn đạt mục tiêu doanh nghiệp lợi ích người lao động Sự phát triển tổ chức phụ thuộc vào nguồn lực tổ chức Khi nhu cầu người lao động thừa nhận đảm bảo họ phấn khởi cơng việc Thứ tư: Đào tạo nguồn nhân lực nguồn đầu tư sinh lời đáng kể, đào tạo nguồn nhân lực phương tiện để đạt phát triển tổ chức có hiệu b Các phương pháp đào tạo nhà quản trị LUÂN JOB AND CHUYỂN WORK DESIGN CÔNG ViỆC JOB AND HỘI THẢO WORK DESIGN CHUYÊN ĐỀ RECRUITMENT THẢO LuẬN BÀI GiẢNG KiỀM CẶP VÀ HƯỚNG DẪN GiẢNG DẠY NHỜ MÁY TÍNH Kèm cặp hướng dẫn Phương pháp dùng để giúp cho cán quản lý nhân viên giám sát học kiến thức, kỹ cần thiết cho công việc trước mắt công việc tương lai BAO GỒM Kèm cặp với người lãnh đạo trực tiếp Kèm cặp với cố vấn Ví dụ: nhân viện chuẩn bị cân nhắc lên làm phó phịng sẽ người trưởng phịng trực tiếp bảo công việc cần thiết làm để quản lý cấp dưới, Kèm cặp với người quản lý có kinh nghiệm Luân chuyển công việc Đây phương pháp luân chuyển nhân viên cấp quản trị từ công tác sang cơng tác khác nhằm mục đích cung cấp cho họ kiến thức kinh nghiệm rộng Kiến thức thu q trình ln chuyển cơng việc cần thiết cho họ sau để đảm nhiệm cơng việc khác vị trí cao Phương pháp tạo hứng thú cho cán bộ, nhân viên nhờ thay đổi công việc nên tránh nhàm chán cơng việc, ngồi đảm bảo cho cán bộ, nhân viên trở thành người đa năng, đa dụng để đối phó với tình thay đổi sau Được thực theo phương pháp Luân chuyển đối tượng đào tạo đến phận khác với cương vị không thay đổi Người quản lý luân chuyển đến phận khác với cương vị cơng tắc ngồi lĩnh vực họ Luân chuyển người học viên nội lĩnh vực chuyên môn Một nhân viên làm phận quảng cáo chuyên mảng thiết kế đồ họa người luân chuyển sang phận khách hàng thời gian để nắm bắt tâm lý khách hàng dễ dàng dẫn đến có nhiều ý tưởng tốt cho công việc thiết kế Giai đoạn đánh giá Phương pháp • Thăm dò ý kiến tất người quan tâm đến chương trình đào tạo Phương pháp • Trao đổi trực tiếp với người đào tạo Phương pháp • Hỏi ý kiến cán quản lý Phương pháp • So sánh người đào tạo người chưa đào tạo Mơ hình bốn mức đánh giá hiệu đào tạo bao gồm: ⮚Sự phản hồi người học (Students’ Reaction): đo cảm nhận của học viên, sử dụng “smile sheets” “happy sheets” ⮚Nhận thức (Learning Results): đo kết nhận thức của học viên ⮚Hành vi (Behaviour in the Workplace): Sự thay đổi, tiến thái độ lĩnh vực nghề nghiệp ⮚Kết (Business Result): Những hiệu ứng, tác động đến doanh nghiệp từ chương trình đào tạo Sự cần thiết đào tạo, phát triển nguồn nhân lực thực trạng Việt Nam Sự cần thiết đào tạo phát triển nguồn nhân lực ● Là tất yếu khách quan phát triển Khoa học – Kỹ thuật ● Sự biến đổi xã hội diễn nhanh chóng ● Nền kinh tế thị trường địi hỏi phải có nguồn nhân lực có chất lượng cao tồn phát triển Một tổ chức quốc tế đánh giá tổng hợp nguồn nhân lực Việt nam sau: Theo BERI (Business Environment Risk Intelligence) Với số liệu phản ánh thực tế chất lượng nguồn nhân lực Việt nam mức thấp so với nước giới Một khoảng cách chênh lệch xa chất lượng trả lời suất lao động thấp Sự hạn chế chất lượng nguồn nhân lực không đem đến khả cạnh tranh để tạo sản phẩm có chất lượng cao Đào tạo phải trở thành phương sách tất yếu bắt buộc doanh nghiệp Việt nam đường hội nhập Nguyên nhân Những bất cập mà doanh nghiệp Việt Nam gặp phải ⮚ Đào tạo không gắn liền với chiến lược kinh doanh ⮚ Không đánh giá đánh giá không nhu cầu đào tạo ⮚ Khơng có chiến lược đào tạo phát triển rõ ràng ⮚ Không xác định rõ trách nhiệm đào tạo thuộc ⮚ Tổ chức khóa học khơng hiệu ⮚ Không đánh giá kết đào tạo Đào tạo theo phong trào khơng có chiến lược cụ thể rõ ràng Đào tạo trở thành hoạt động chiến lược ĐÀO TẠO ĐỂ HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO ĐỂ GÂY ẢNH HƯỞNG - Khơng có khách hàng - Khơng có nhu cầu kinh doanh - Không đánh giá tính hiệu thành tích hay nguyên nhân - Không công sức để chuẩn bị môi trường lao động nhằm hỗ trợ cho việc đào tạo - Không đo lường các kết - Công tác với khách hàng - Gắn liền với nhu cầu kinh doanh - Đánh giá tính hiệu thành tích nguyên nhân - Chuẩn bị môi trường lao động để hỗ trợ cho đào tạo - Đo lường kết Những bất lợi Đào tạo Phát triển ● Thường xem chi phí lợi nhuận ● Sự bám sát đối thủ cạnh tranh để thu hút nguồn nhân đào tạo ● Về ngắn hạn người ta thường có xu hướng giảm số nhân viên đào tạo làm việc TÓM LƯỢC BÀI ● ● ● Trong giới công ty ln thay đổi nhanh chóng, đào tạo phát triển chức thiếu Đào tạo phát triển thường ưu tiên thấp danh sách ưu tiên hầu hết công ty Khi đào tạo phát triển thực hiện, phận nhân ban giam đốc phải thực bền bì giai đoạn phát triển cụ thể doanh nghiệp Tuy nhiên, việc thực hiên đào tạo phát triển có giá trị to lớn việc giữ nhân viên lớn mạnh doanh nghiệp Đào tạo cho phép nhân viên có kỹ mới, làm sắc nét kỹ có, thực tốt hơn, tăng sản lượng ... phát triển nguồn nhân lực việt nam I TỔNG QUAN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Khái niệm đào tạo phát triển Mục đích đào tạo phát triển Vai trò đào tạo phát triển Nguyên tắc đào tạo phát. .. vào thực tiễn đào tạo phát triển nhân tài doanh nghiệp Việt Nam NỘI DUNG I Tổng quan đào tạo phát triển nguồn nhân lực II Tiến trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực III Một số vấn đề đào tạo. .. doanh nghiệp từ chương trình đào tạo Sự cần thiết đào tạo, phát triển nguồn nhân lực thực trạng Việt Nam Sự cần thiết đào tạo phát triển nguồn nhân lực ● Là tất yếu khách quan phát triển Khoa học