CƠ SỞ LÝ THUYẾT 5
2 1 1 Tổng quan về sự thỏa mãn công việc
Sự thỏa mãn công việc được định nghĩa là việc nhân viên cảm thấy nhu cầu và mong muốn của họ được đáp ứng trong quá trình làm việc Theo từ điển Oxford Advance Learner’s Dictionary, "sự thỏa mãn" có nghĩa là việc đáp ứng một nhu cầu hay mong muốn nào đó Do đó, sự thỏa mãn công việc đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra môi trường làm việc tích cực và hiệu quả.
Một trong những định nghĩa nổi bật về sự thỏa mãn công việc là của Robert Hoppock, được đưa ra vào năm 1935 và thường được trích dẫn bởi Scott và các đồng nghiệp.
Theo tác giả, có hai cách để đo lường sự thỏa mãn công việc: (1) Đo lường sự thỏa mãn công việc tổng quát; (2) Đo lường sự thỏa mãn công việc qua các khía cạnh khác nhau Robert Hoppock (1935) cho rằng sự thỏa mãn công việc tổng quát không chỉ đơn thuần là tổng hợp sự thỏa mãn từ các khía cạnh khác nhau, mà còn có thể được xem như một biến riêng biệt.
Theo Spector (1997), sự thỏa mãn công việc được hiểu là cảm giác yêu thích mà người lao động có đối với công việc và các khía cạnh liên quan Đây là một đánh giá tổng quát, phản ánh thái độ của cá nhân về công việc của họ.
Sự thỏa mãn công việc được định nghĩa là mức độ yêu thích mà nhân viên có đối với công việc của họ, phản ánh thái độ tích cực hoặc tiêu cực về môi trường làm việc (Theo Ellickson & Logsdon, 2001) Môi trường làm việc đáp ứng tốt nhu cầu, giá trị và tính cách của người lao động sẽ gia tăng sự thỏa mãn công việc Theo Schemerhon (1993, trích dẫn bởi Luddy, 2005), sự thỏa mãn công việc còn được xem là phản ứng cảm xúc đối với nhiều khía cạnh trong công việc, với các yếu tố chính bao gồm vị trí công việc, sự giám sát, mối quan hệ đồng nghiệp, nội dung công việc, đãi ngộ, phần thưởng, điều kiện vật chất và cơ cấu tổ chức.
Theo Kreitner và Kinicki (2007), sự thỏa mãn công việc chủ yếu thể hiện mức độ yêu thích mà cá nhân dành cho công việc của mình, phản ánh cảm xúc và tình cảm của nhân viên đối với nhiệm vụ của họ.
Sự thỏa mãn công việc được định nghĩa qua cảm giác thoải mái và dễ chịu của một người đối với công việc của họ Nhiều nhà nghiên cứu đã đưa ra các quan điểm và giải thích khác nhau về nguyên nhân dẫn đến sự thỏa mãn công việc thông qua các công trình nghiên cứu của mình.
2 1 2 Các lý thuyết về sự thỏa mãn công việc
Nghiên cứu sự thỏa mãn công việc thường liên quan đến các lý thuyết về động viên, nhấn mạnh mối quan hệ giữa động lực và mức độ hài lòng trong công việc.
2 1 2 1 Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943)
Abraham Maslow, nhà tâm lý học người Mỹ, được biết đến như cha đẻ của chủ nghĩa nhân văn và Thuyết Nhu cầu Năm 1943, ông phát triển lý thuyết Thang bậc nhu cầu (Hierarchy of Needs), nổi bật với tầm ảnh hưởng rộng rãi trong nhiều lĩnh vực Theo Maslow, hành vi con người xuất phát từ nhu cầu, được phân chia thành các thang bậc từ thấp đến cao, phản ánh mức độ quan trọng của chúng đối với sự tồn tại và phát triển Nhu cầu ở cấp cao hơn chỉ được thỏa mãn khi nhu cầu cấp thấp hơn đã được đáp ứng Con người, dù là cá nhân hay trong tổ chức, chủ yếu hành động dựa trên nhu cầu, và sự thỏa mãn nhu cầu chính là động lực thúc đẩy họ hành động.
Theo thang nhu cầu của A Maslow, nhu cầu được phân chia thành hai cấp độ: cấp thấp và cấp cao Cấp thấp bao gồm các nhu cầu sinh lý và nhu cầu an toàn, trong khi cấp cao bao gồm nhu cầu xã hội, nhu cầu tự trọng và nhu cầu tự hoàn thiện.
Theo A Maslow, khi nhu cầu bậc thấp của con người được thỏa mãn, sẽ phát sinh nhu cầu bậc cao hơn Thuyết cấp bậc nhu cầu của ông rất quan trọng đối với các nhà quản lý, vì để động viên nhân viên, họ cần hiểu nhân viên đang ở cấp độ nhu cầu nào Từ đó, các giải pháp thỏa mãn nhu cầu lao động sẽ được đưa ra, đồng thời giúp đạt được các mục tiêu của tổ chức.
Hệ thống cấp bậc nhu cầu của Maslow được thể hiện ở sơ đồ sau:
Nhu cầu tự thể hiện
Nhu cầu được tôn trọng Nhu cầu xã hội
Sơ đồ 2 1: Tháp nhu cầu của Abraham Maslow
Tháp nhu cầu của A Maslow được giải thích chi tiết như sau:
Bậc 1 - Nhu cầu sinh học (Physiological needs) là những nhu cầu cơ bản và tối thiểu nhất để đảm bảo sự tồn tại của con người Nhu cầu này bao gồm ăn, uống, ngủ, không khí để thở, tình dục và các yếu tố tạo sự thoải mái Đây là những nhu cầu thiết yếu và mạnh mẽ nhất trong cuộc sống con người.
Maslow cho rằng nhu cầu cơ bản phải được thỏa mãn trước khi các nhu cầu cao hơn xuất hiện Khi những nhu cầu cơ bản chưa được đáp ứng, chúng sẽ chi phối và thúc đẩy hành động của con người.
Bậc 2 trong nhu cầu của con người là nhu cầu an toàn và an ninh, xuất hiện khi các nhu cầu cơ bản đã được đáp ứng Khi không còn bị chi phối bởi những nhu cầu này, con người bắt đầu tìm kiếm sự bảo vệ cho tài sản, công việc, sức khỏe, tính mạng và gia đình Nhu cầu an toàn và an ninh không chỉ phản ánh trong khía cạnh thể chất mà còn cả tinh thần, giúp tạo ra một môi trường sống ổn định và đáng tin cậy.
Nhu cầu về sự ổn định trong cuộc sống được thể hiện qua mong muốn sống trong các khu phố an ninh và trong một xã hội có pháp luật Nhiều người tìm kiếm sự che chở từ các niềm tin tôn giáo và triết học nhằm thỏa mãn nhu cầu an toàn tinh thần Bên cạnh đó, các chế độ bảo hiểm xã hội, chế độ hưu trí và kế hoạch tiết kiệm cũng đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo an toàn cho cuộc sống của con người.
…cũng chính là thể hiện sự đáp ứng nhu cầu an toàn này
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 23
3 1 Quy trình nghiên cứu và phương pháp nghiên cứu
Các bước thực hiện nghiên cứu trong luận văn được thể hiện qua sơ đồ sau:
Bước 1: Xác định vấn đề và mục tiêu nghiên cứu
Bước 2: Xây dựng đề xuất mô hình nghiên cứu
Bước 3: Thực hiện phương pháp nghiên cứu định tính
Bước 4: Thực hiện phương pháp nghiên cứu định lượng
Bước 5: Kết luận và trình bày kết quả nghiên cứu
- Kiểm định thang đo Crobach’s Alpha
- Kiểm định nhân tố EFA
- Ước lượng mô hình hồi quy
- Kiểm định đa cộng tuyến
- Kiểm định sự phù hợp của mô hình
(Nguồn: nghiên cứu của tác giả)
Sơ đồ 3 1: Quy trình nghiên cứu của đề tài
Quy trình nghiên cứu được thực hiện thông qua 5 bước, chi tiết:
* Bước 1: Nghiên cứu cơ sở lý thuyết và những nghiên cứu trước đây nhằm xác định vấn đề và mục tiêu nghiên cứu
* Bước 2: Xây dựng đề xuất mô hình nghiên cứu
Tác giả dựa trên lý thuyết nền và các nghiên cứu trước đây về sự thỏa mãn công việc để phát triển một mô hình nghiên cứu ban đầu và xây dựng phương pháp nghiên cứu cụ thể.
* Bước 3: Thực hiện nghiên cứu định tính
STT Nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên Ý kiến chuyên gia Đồng ý Không đồng ý
Nghiên cứu định tính được thực hiện để khám phá và xây dựng thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của cán bộ công chức, viên chức tại Sở Tài chính tỉnh Đồng Nai Tác giả đã phỏng vấn 10 chuyên gia, tất cả đều là những cán bộ công chức, viên chức có kinh nghiệm tại Sở Tài chính tỉnh Đồng Nai, nhằm xác định các nhân tố và thang đo liên quan đến sự thỏa mãn công việc Kết quả thảo luận từ các chuyên gia sẽ được trình bày trong nghiên cứu này.
Bảng 3 1: Kết quả ý kiến chuyên gia về các nhân tố ảnh hưởng
(Nguồn: Tổng hợp của tác giả)
Kết quả nghiên cứu cho thấy các chuyên gia đồng thuận về những yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của cán bộ công chức, viên chức tại Sở Tài Chính tỉnh Đồng Nai, bao gồm: thu nhập, cơ hội đào tạo và thăng tiến, sự hỗ trợ từ cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, đặc điểm công việc, điều kiện làm việc và các phúc lợi xã hội.
* Bước 4: Thực hiện nghiên cứu định lượng
Nghiên cứu định lượng được thực hiện nhằm xác định và đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của cán bộ công chức và viên chức tại Sở Tài chính tỉnh Đồng Nai Kết quả nghiên cứu sẽ cung cấp cái nhìn sâu sắc về các yếu tố chính tác động đến mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên, từ đó đề xuất các giải pháp cải thiện môi trường làm việc và nâng cao hiệu suất công việc.
Dựa trên các yếu tố ảnh hưởng đã được xác định trong giai đoạn nghiên cứu định tính, bảng câu hỏi khảo sát định lượng đã được triển khai đến các đối tượng khảo sát qua hai hình thức: trực tiếp và gửi qua email.
- Đối tượng khảo sát: tất cả cán bộ công chức, viên chức tại Sở Tài chính tỉnh ĐồngNai
CHỈ TIÊU SỐ LƯỢNG TỶ LỆ
Số phiếu khảo sát phát ra 115 100%
Số phiếu khảo sát thu về 115 100%
Số phiếu khảo sát hợp lệ 115 100%
Số phiếu khảo sát không hợp lệ 0 0%
- Phương pháp chọn mẫu: Mẫu của nghiên cứu này được chọn theo phương pháp thuận tiện, chọn toàn bộ tổng thể nghiên cứu
Kích thước mẫu là yếu tố quan trọng trong nghiên cứu, mặc dù có những hạn chế về kích thước tổng thể của mẫu Tuy nhiên, kích thước mẫu cần đảm bảo tối thiểu để đáp ứng yêu cầu và mục tiêu của nghiên cứu.
Những quy tắc kinh nghiệm trong xác định cỡ mẫu cho phân tích nhân tố EFA, kích thước mẫu thường được xác định theo các căn cứ sau:
Theo Tabachnick và Fidell (1996), kích thước mẫu tối thiểu khi sử dụng hồi quy đa biến (MLR) phải tuân theo công thức n ≥ 50 + 8p, trong đó n là cỡ mẫu và p là số lượng biến độc lập Trong nghiên cứu này, với 7 biến độc lập, kích thước mẫu tối thiểu cần đạt được là 106 mẫu.
Trong nghiên cứu này, tác giả đã phát hành 115 phiếu khảo sát và thu về 115 phiếu khảo sát hợp lệ Số lượng mẫu khảo sát 115 hoàn toàn phù hợp với các yêu cầu đã đề ra.
(Nguồn: Theo tác giả khảo sát)
Sau khi thực hiện khảo sát, tác giả đã tổng hợp thông tin và xử lý dữ liệu bằng phần mềm thống kê SPSS 20.0, bao gồm phân tích thống kê mô tả, kiểm tra độ tin cậy của thang đo và thực hiện kiểm tra nhóm nhân tố EFA.
Tác giả sử dụng phần mềm thống kê SPSS 20.0 để thực hiện phân tích hồi quy, bao gồm các kiểm định quan trọng như kiểm định tương quan giữa các biến, kiểm định đa cộng tuyến và kiểm định tự tương quan.
Bước 5: Thảo luận và trình bày kết quả nghiên cứu
Dựa trên kết quả phân tích định lượng, tác giả thảo luận về những phát hiện của nghiên cứu so với các nghiên cứu trước đây Đồng thời, từ những kết quả này, tác giả cũng đề xuất các giải pháp phù hợp.
Nhân tố Ký hiệu Thang đo
TN3 Trợ cấp TN4 Phân phối thu nhập công bằng Đào tạo và thăng tiến
DTTT1 cung cấp đào tạo cho cán bộ nhằm trang bị các kỹ năng cần thiết cho công việc DTTT2 tạo điều kiện cho cán bộ nâng cao trình độ học vấn Chương trình đào tạo được thiết kế phù hợp với từng vị trí công việc, góp phần nâng cao sự thỏa mãn công việc của cán bộ công chức, viên chức.
Sở Tài chính tỉnh Đồng Nai trong thời gian tới
Luận văn sử dụng phương pháp hỗn hợp bao gồm phương pháp định tính và phương pháp định lượng, cụ thể:
Phương pháp định tính được áp dụng để xác định các yếu tố chính ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên, dựa trên lý thuyết và kết quả nghiên cứu trước đó Từ đó, bảng câu hỏi khảo sát được xây dựng và các biến được điều chỉnh để phù hợp với thang đo có sẵn Sau khi thiết kế bảng câu hỏi dựa trên 7 nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của cán bộ công chức tại Sở Tài chính tỉnh Đồng Nai, bảng câu hỏi này đã được sử dụng chính thức Trong quá trình khảo sát sơ bộ, tác giả đã điều chỉnh bảng câu hỏi để phù hợp với phạm vi nghiên cứu.
Nghiên cứu định lượng được áp dụng để đo lường và kiểm định các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của cán bộ công chức, viên chức tại Sở Tài chính tỉnh Đồng Nai Phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA) được sử dụng để xác định các nhân tố chính Đồng thời, nghiên cứu cũng đánh giá và kiểm định sự phù hợp của mô hình hồi quy các yếu tố này, nhằm cung cấp cái nhìn sâu sắc về sự thỏa mãn công việc trong bối cảnh cụ thể của tỉnh Đồng Nai.
3 2 Xây dựng thang đo các nhân tố và thiết kế bảng hỏi
Từ các định nghĩa về các nhân tố của sự thỏa mãn công việc ở trên, các chỉ số đánh giá cho từng nhân tố được xây dựng như sau:
Bảng 3 3: Thang đo các nhân tố ảnh hưởng sự thỏa mãn công việc
DTTT4 Cán bộ có nhiều điều kiện phát triển khả năng bản thân DTTT5 Cơ hội thăng tiến cho người có năng lực
Năng lực của cấp trên đóng vai trò quan trọng trong việc định hướng và phát triển đội ngũ Sự hỗ trợ, quan tâm và động viên từ cấp trên tạo động lực làm việc cho nhân viên Cấp trên cần ghi nhận sự đóng góp của nhân viên để khuyến khích sự cống hiến Bảo vệ nhân viên trước người khác cũng là một yếu tố giúp xây dựng lòng tin và sự gắn bó Cuối cùng, sự ủy quyền và tin cậy từ cấp trên giúp nhân viên phát huy tối đa khả năng của mình.
CT6 Cấp trên đối xử với nhân viên công bằng, không phân biệt Đồng nghiệp
