Lý do hình thành đề tài
Chặng đường gần 15 năm từ khi mới được thành lập đến nay (1995-2010) tuy chưa dài, song Bảo hiểm xã hội đã tạo được bước tiến mới, phù hợp với tiến trình đổi mới của nền kinh tế của đất nước, hình thành các mối quan hệ lao động mới trong điều kiện phát triển kinh tế thị trường theo định hướng Xã hội Chủ nghĩa
Bảo hiểm xã hội đã đi vào cuộc sống và ngày càng có vai trò quan trọng trong việc thực hiện chính sách an sinh xã hội đáp ứng nguyện vọng của người lao động
Trong những năm gần đây, ở nhiều thành phố lớn đang có hiện tượng nhiều người thôi việc ở các cơ quan nhà nước và chuyển sang các công ty ở khu vực tư Đây là một vấn đề không mới và phần lớn ai cũng nhận biết được Có thể nói hạn chế “chảy máu chất xám” trong các cơ quan công quyền là việc cần thiết và cấp bách trong giai đọan hiện nay khi đất nước đang mớ cửa và hội nhập với thế giới, nhiều công ty tư nhân, nhiều cơ hội nghề nghiệp cũng như việc đãi ngộ xứng đáng với nhiều người có năng lực Để đảm bảo sự hoạt động hiệu quả của bảo hiểm xã hội, ngoài chính sách, chế độ mang tính vĩ mô thì lực lượng cán bộ công chức, viên chức (CBCCVC) đang làm việc tại các cơ quan Bảo hiểm xã hội là một trong những yếu tố quan trọng cần phải quan tâm Với môi trường cạnh tranh ngày càng khốc liệt trong thị trường lao động thì việc thu hút và giữ chân được nguồn chất xám là yêu cầu bức thiết đối với bất kỳ một tổ chức nào
Cơ quan BHXH cũng không phải là một ngoại lệ, trong 3 năm gần đây từ năm 2007 đến năm 2010 vừa qua có khoảng gần 60 CBCCVC nghỉ việc sau một thời gian dài gắn bó với ngành (theo báo cáo của phòng Tổ chức cán bộ BHXH TP.HCM năm 2010) Nếu xu thế này tiếp diễn sẽ dẫn đến tình trạng cơ quan BHXH sẽ thiếu người có chuyên môn giỏi, gây khó khăn cho việc xây dựng một đội ngũ CBCCVC có đủ trình độ nghiệp vụ đáp ứng được với yêu cầu ngày càng đổi mới của ngành, tâm huyết phục vụ cơ quan và quan trọng là thiếu đi đội ngũ kế thừa Vì thiếu nguồn cán bộ thay thế sẽ dẫn đến tình trạng bố trí cán bộ không đúng năng lực, sở trường, do đó kết quả công việc sẽ thấp không đạt chất lượng Điều đáng nói, đa số những CBCCVC nghỉ việc đều là các chuyên viên có thời gian công tác từ 5 đến 10 năm, có kinh nghiệm, chuyên môn, có năng lực làm việc, có tâm huyết với ngành và có những đóng góp đáng kể cho cơ quan BHXH Thành phố Hồ Chí Minh Những người có năng lực ra đi tìm chổ làm phù hợp với mình hơn, có thu nhập cao hơn cũng là hợp lẽ Thế nhưng, thu nhập không hẳn là nguyên nhân chính gây nên làn sóng ra đi khỏi cơ quan BHXH Môi trường làm việc và chính sách dùng người nhiều bất cập đã khiến những cán bộ giỏi, tâm huyết, sau nhiều năm cống hiến cảm thấy nản lòng và họ lựa chọn cách ra đi
Việc một số chuyên viên nghỉ việc đã ảnh hưởng không ít đến tâm lý của những chuyên viên khác và gây ra những khó khăn nhất định làm cho cơ quan BHXH Thành phố Hồ Chí Minh thiếu hụt vị trí chuyên môn và kinh nghiệm và tâm huyết với nghề, do đó phải mất một thời gian dài để đào tạo lại nhân viên viên mới nhưng chưa hẳn đã đáp ứng được nhu cầu công việc Đây là vấn đề nổi cộm hiện nay, làm đau đầu các cán bộ lãnh đạo Nguyên nhân nào khiến cán bộ công chức, viên chức nghỉ việc? Những yếu tố ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn của người lao động là thông tin cần thiết để từ đó có thể có các biện pháp cần thiết, thích hợp nhằm thu hút và giữ chân đội ngũ nhân viên có năng lực và kinh nghiệm Trước vấn đề thực tiển này, tôi đã chọn đề tài “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của cán bộ công chức viên chức - trường hợp cơ quan Bảo Hiểm Xã
Hội Thành phố Hồ Chí Minh”.
Mục tiêu nghiên cứu
Dựa trên cơ sở lý thuyết về sự thỏa mãn của người lao động trong công việc và tình hình thực tế tại đơn vị, đề tài được thực hiện nhằm mục đích xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của cán bộ công chức viên chức tại cơ quan Bảo hiểm xã hội Thành phố Hồ Chí Minh với các mục tiêu sau:
- Xác định được nhân tố nào ảnh hưởng mạnh đến sự thỏa mãn của cán bộ công chức viên chức tại cơ quan BHXH Thành phố Hồ Chí Minh
- So sánh sự thỏa mãn công việc giữa các cán bộ công chức viên chức theo một số đặc điểm nhân chủng học như: giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thâm niên, tình trạng gia đình, chức danh
- Gợi ý một số chính sách nhằm nâng cao mức độ thỏa mãn của cán bộ công nhân viên để hạn chế tình trạng “chảy máu chất xám” tại cơ quan BHXH Thành phố Hồ Chí Minh.
Câu hỏi nghiên cứu
- Các nhân tố nào ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của cán bộ viên chức tại cơ quan Bảo hiểm xã hội Thành phố Hồ Chí Minh?
- Có sự khác biệt về mức độ thỏa mãn trong công việc giữa các đối tượng trong cơ quan BHXH không?
- Cơ quan cần nên làm gì để đáp ứng nhu cầu, yêu cầu ngày càng cao của nguồn nhân lực, từ đó đảm bảo giữ và thu hút nguồn nhân lực tốt cho việc phát triển của cơ quan?
4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu bao gồm các cán bộ công chức viên chức đang làm việc tại cơ quan Bảo hiểm xã hội Thành phố Hồ Chí Minh
- Phạm vi nghiên cứu được giới hạn và thực hiện trong phạm vi cơ quan Bảo hiểm xã hội Thành phố Hồ Chí Minh, không khảo sát các Bảo hiểm xã hội quận, huyện Việc khảo sát sự thỏa mãn của cán bộ viên chức sẽ chỉ giới hạn trong phạm vi các vấn đề liên quan tới công việc
- Các thông tin về nhân sự được thu thập tại cơ quan hiểm xã hội Thành phố Hồ Chí Minh từ năm 2008 đến năm 2010
5 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
Thông qua việc khảo sát và đánh giá về nhu cầu và mức độ thỏa mãn cũng như các nguyên nhân nghỉ việc của cán bộ công chức, viên chức, đề tài mang lại những ý nghĩa thực tiễn sau:
- Góp phần vào sự hiểu biết về sự thỏa mãn công việc của công chức viên chức ở các nhân tố, khía cạnh khác nhau Nghiên cứu cũng sẽ so sánh sự thỏa mãn công việc được phân chia theo giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thâm niên, chức danh, tình trạng gia đình
- Giúp lãnh đạo cơ quan BHXH Thành phố Hồ Chí Minh hiểu rõ các nhân tố chính ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của cán bộ công chức viên chức
- Dựa trên các câu hỏi khảo sát của đề tài này, Phòng tổ chức cán bộ có thể thực hiện hằng năm như một biện pháp đánh giá hoạt động liên quan đến công tác tổ chức tại cơ quan BHXH TP.HCM Đây cũng là một cơ hội để cán bộ công chức, viên chức nói lên quan điểm, ý kiến của mình giúp phòng tổ chức cán bộ, cũng như lãnh đạo cơ quan BHXH Thành phố Hồ Chí Minh hiểu rõ tác dụng, hiệu quả của công tác tổ chức đào tạo, môi trường làm việc, các chính sách về thu nhập, phúc lợi
… nắm sát tình hình nhân sự để kịp thời có những kiến nghị, chính sách cho phù hợp với từng thời kỳ
Phương pháp nghiên cứu sử dụng trong đề tài này là phương pháp định tính và phương pháp định lượng, trong đó:
- Phương pháp định tính được sử dụng trong việc đánh giá sơ lược thực trạng sử dụng cán bộ công chức viên chức trong thời gian qua thông qua các số liệu thứ cấp, và thảo luận nhóm với Ban giám đốc và lãnh đạo và nhân viên các phòng ban để xây dựng thang đo sơ bộ về sự thỏa mãn công việc của cán bộ công nhân viên
- Phương pháp định lượng: sử dụng bảng câu hỏi đã hoàn chỉnh nhằm thu thập dữ liệu, ý kiến đánh giá, sự thỏa mãn của những người lao động đang làm việc tại cơ quan thông qua phiếu khảo sát Để lượng hóa được mức độ thoả mãn trong công việc - là một vấn đề tâm lý trong quản lý, có nhiều thang đo khác nhau Thang đo Likert là một thang phổ biến được sử dụng nhiều trong các nghiên cứu tương tự do tính chất đơn giản của nó, và cũng được áp dụng trong đề tài này Thang đo Likert năm mức độ với mức độ 1 nghĩa là “rất không đồng ý” cho đến mức độ 5 nghĩa là “rất đồng ý”, được sử dụng để đo lường giá trị các biến số quan sát Trong điều kiện giới hạn về thời gian và nguồn lực tài chính, mẫu được chọn theo phương pháp phi xác suất, với cách thức chọn mẫu thuận tiện
Bảng câu hỏi sẽ được dùng để làm công cụ thu thập thông tin, dữ liệu cần thiết phục vụ việc phân tích định lượng cho một vấn đề định tính nói trên Thông qua thông tin từ những người được khảo sát bằng bảng câu hỏi, đề tài sẽ lượng hóa sự thỏa mãn công việc của cán bộ công chức, viên chức ở từng nhân tố của công việc như: sự thỏa mãn đối với thu nhập, cấp trên, đặc điểm công việc, điều kiện làm việc, đồng nghiệp, phúc lợi, mối quan hệ công tác Các khía cạnh cụ thể của từng nhân tố được thể hiện bởi tập hợp các biến quan sát cũng được xem xét và kiểm định
Cuối cùng sử dụng phân tích ANOVA và kiểm định-t (t-test) nhằm tìm ra sự khác biệt có ý nghĩa thống kê theo một vài đặc tính cá nhân đối với sự thỏa mãn công việc nói chung của từng CBCCVC Đề tài sử dụng phần mềm SPSS 16.0 để thực hiện các phân tích thống kê liên quan
7 Kết cấu của báo cáo nghiên cứu
Ngoài phần mở đầu, báo cáo nghiên cứu này được chia làm 5 chương:
Chương 1: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu Chương 2: Tổng quan về Bảo hiểm xã hội Thành phố Hồ Chí Minh Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Chương 4: Kết quả nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc của người lao động Chương 5: Kết luận và gợi ý chính sách
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Chương này sẽ giới thiệu khái niệm về sự thỏa mãn công việc và các lý thuyết liên quan đến sự thỏa mãn công việc như thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow, thuyết EGR của Alderfer, thuyết hai nhân tố của Herzberg, thuyết kỳ vọng của Vroom, thuyết phạm vi ảnh hưởng của Adwin A.Locke, thuyết công bằng của Adams, và thuyết về các nhu cầu thúc đẩy của David Mc Clelland Kế tiếp là phần tóm tắt một số nghiên cứu trước có liên quan đến sự thỏa mãn công việc Sau cùng, chương này sẽ xây dựng mô hình nghiên cứu đề nghị và đưa ra các chỉ số đánh giá để đo lường sự thỏa mãn công việc theo các nhân tố
1.2 Khái niệm về sự thỏa mãn
Có khá nhiều các khái niệm về sự thỏa mãn của nhân viên đối với công việc
Susan M Healthfield, 1 – thành viên của Hiệp hội quản lý nguồn nhân lực Hoa Kỳ- cho rằng sự thỏa mãn của nhân viên là một thuật ngữ diễn tả nhân viên có cảm thấy hạnh phúc hay hài lòng và đáp ứng những mong muốn hoặc nhu cầu của họ trong công việc Nói cách khác nó cũng là động cơ thúc đẩy nhân viên giúp họ đạt được mục tiêu và tạo nên tinh thần làm việc Sự thỏa mãn của nhân viên thường có ý nghĩa tích cực trong tổ chức, có thể xem như một liều thuốc hữu hiệu để giữ chân những nhân viên bởi vì họ cảm thấy thỏa mãn với môi trường làm việc
Theo Robert Hoppock (1935) được xem như là người đầu tiên nghiên cứu chuyên sâu về sự hài lòng của nhân viên trong công việc Ông đã xây dựng sự thỏa mãn trong công việc với một số biến về môi trường làm việc, yếu tố vật lý và tâm lý làm cho người lao động thỏa mãn khi họ làm việc
Trong khi đó nhà nghiên cứu Smith et.al.(1996) thì định nghĩa sự thỏa mãn trong công việc là cảm giác, cảm xúc của người lao động về công việc của họ
Locke (1969) định nghĩa sự thỏa mãn trong công việc là một phản ứng thoải mái và tích cực về sự đánh giá một công việc, thành tựu công việc hay những kinh nghiệm nghề nghiệp
Theo Vroom (1964) thì cho rằng thỏa mãn trong công việc là sự định hướng cảm xúc của người lao động về vai trò của công việc hiện tại
Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
Thông qua việc khảo sát và đánh giá về nhu cầu và mức độ thỏa mãn cũng như các nguyên nhân nghỉ việc của cán bộ công chức, viên chức, đề tài mang lại những ý nghĩa thực tiễn sau:
- Góp phần vào sự hiểu biết về sự thỏa mãn công việc của công chức viên chức ở các nhân tố, khía cạnh khác nhau Nghiên cứu cũng sẽ so sánh sự thỏa mãn công việc được phân chia theo giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thâm niên, chức danh, tình trạng gia đình
- Giúp lãnh đạo cơ quan BHXH Thành phố Hồ Chí Minh hiểu rõ các nhân tố chính ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của cán bộ công chức viên chức
- Dựa trên các câu hỏi khảo sát của đề tài này, Phòng tổ chức cán bộ có thể thực hiện hằng năm như một biện pháp đánh giá hoạt động liên quan đến công tác tổ chức tại cơ quan BHXH TP.HCM Đây cũng là một cơ hội để cán bộ công chức, viên chức nói lên quan điểm, ý kiến của mình giúp phòng tổ chức cán bộ, cũng như lãnh đạo cơ quan BHXH Thành phố Hồ Chí Minh hiểu rõ tác dụng, hiệu quả của công tác tổ chức đào tạo, môi trường làm việc, các chính sách về thu nhập, phúc lợi
… nắm sát tình hình nhân sự để kịp thời có những kiến nghị, chính sách cho phù hợp với từng thời kỳ.
Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp nghiên cứu sử dụng trong đề tài này là phương pháp định tính và phương pháp định lượng, trong đó:
- Phương pháp định tính được sử dụng trong việc đánh giá sơ lược thực trạng sử dụng cán bộ công chức viên chức trong thời gian qua thông qua các số liệu thứ cấp, và thảo luận nhóm với Ban giám đốc và lãnh đạo và nhân viên các phòng ban để xây dựng thang đo sơ bộ về sự thỏa mãn công việc của cán bộ công nhân viên
- Phương pháp định lượng: sử dụng bảng câu hỏi đã hoàn chỉnh nhằm thu thập dữ liệu, ý kiến đánh giá, sự thỏa mãn của những người lao động đang làm việc tại cơ quan thông qua phiếu khảo sát Để lượng hóa được mức độ thoả mãn trong công việc - là một vấn đề tâm lý trong quản lý, có nhiều thang đo khác nhau Thang đo Likert là một thang phổ biến được sử dụng nhiều trong các nghiên cứu tương tự do tính chất đơn giản của nó, và cũng được áp dụng trong đề tài này Thang đo Likert năm mức độ với mức độ 1 nghĩa là “rất không đồng ý” cho đến mức độ 5 nghĩa là “rất đồng ý”, được sử dụng để đo lường giá trị các biến số quan sát Trong điều kiện giới hạn về thời gian và nguồn lực tài chính, mẫu được chọn theo phương pháp phi xác suất, với cách thức chọn mẫu thuận tiện
Bảng câu hỏi sẽ được dùng để làm công cụ thu thập thông tin, dữ liệu cần thiết phục vụ việc phân tích định lượng cho một vấn đề định tính nói trên Thông qua thông tin từ những người được khảo sát bằng bảng câu hỏi, đề tài sẽ lượng hóa sự thỏa mãn công việc của cán bộ công chức, viên chức ở từng nhân tố của công việc như: sự thỏa mãn đối với thu nhập, cấp trên, đặc điểm công việc, điều kiện làm việc, đồng nghiệp, phúc lợi, mối quan hệ công tác Các khía cạnh cụ thể của từng nhân tố được thể hiện bởi tập hợp các biến quan sát cũng được xem xét và kiểm định
Cuối cùng sử dụng phân tích ANOVA và kiểm định-t (t-test) nhằm tìm ra sự khác biệt có ý nghĩa thống kê theo một vài đặc tính cá nhân đối với sự thỏa mãn công việc nói chung của từng CBCCVC Đề tài sử dụng phần mềm SPSS 16.0 để thực hiện các phân tích thống kê liên quan.
Kết cấu của báo cáo nghiên cứu
Ngoài phần mở đầu, báo cáo nghiên cứu này được chia làm 5 chương:
Chương 1: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu Chương 2: Tổng quan về Bảo hiểm xã hội Thành phố Hồ Chí Minh Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Chương 4: Kết quả nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc của người lao động Chương 5: Kết luận và gợi ý chính sách.
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Giới thiệu
Chương này sẽ giới thiệu khái niệm về sự thỏa mãn công việc và các lý thuyết liên quan đến sự thỏa mãn công việc như thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow, thuyết EGR của Alderfer, thuyết hai nhân tố của Herzberg, thuyết kỳ vọng của Vroom, thuyết phạm vi ảnh hưởng của Adwin A.Locke, thuyết công bằng của Adams, và thuyết về các nhu cầu thúc đẩy của David Mc Clelland Kế tiếp là phần tóm tắt một số nghiên cứu trước có liên quan đến sự thỏa mãn công việc Sau cùng, chương này sẽ xây dựng mô hình nghiên cứu đề nghị và đưa ra các chỉ số đánh giá để đo lường sự thỏa mãn công việc theo các nhân tố.
Khái niệm về sự thỏa mãn
Có khá nhiều các khái niệm về sự thỏa mãn của nhân viên đối với công việc
Susan M Healthfield, 1 – thành viên của Hiệp hội quản lý nguồn nhân lực Hoa Kỳ- cho rằng sự thỏa mãn của nhân viên là một thuật ngữ diễn tả nhân viên có cảm thấy hạnh phúc hay hài lòng và đáp ứng những mong muốn hoặc nhu cầu của họ trong công việc Nói cách khác nó cũng là động cơ thúc đẩy nhân viên giúp họ đạt được mục tiêu và tạo nên tinh thần làm việc Sự thỏa mãn của nhân viên thường có ý nghĩa tích cực trong tổ chức, có thể xem như một liều thuốc hữu hiệu để giữ chân những nhân viên bởi vì họ cảm thấy thỏa mãn với môi trường làm việc
Theo Robert Hoppock (1935) được xem như là người đầu tiên nghiên cứu chuyên sâu về sự hài lòng của nhân viên trong công việc Ông đã xây dựng sự thỏa mãn trong công việc với một số biến về môi trường làm việc, yếu tố vật lý và tâm lý làm cho người lao động thỏa mãn khi họ làm việc
Trong khi đó nhà nghiên cứu Smith et.al.(1996) thì định nghĩa sự thỏa mãn trong công việc là cảm giác, cảm xúc của người lao động về công việc của họ.
Lý thuyết về sự thỏa mãn công việc
Theo Vroom (1964) thì cho rằng thỏa mãn trong công việc là sự định hướng cảm xúc của người lao động về vai trò của công việc hiện tại
Siegal and Lance (1987) định nghĩa rằng sự thỏa mãn trong công việc là một đáp ứng về tình cảm xác định mức độ người lao động ưa thích công việc
Lofquist và Davis (1991) cho rằng sự thỏa mãn trong công việc như là một phản ứng tích cực của cá nhân đối với công việc khi họ được thỏa mãn các nhu cầu
Wexley và Yukl (1984) cho rằng có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc bao gồm các tính cách cá nhân và các đặc điểm của công việc
Vậy sự thỏa mãn trong công việc của người lao động là một đáp ứng về tình cảm xác định mức độ người lao động ưa thích công việc, có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc bao gồm các tính cách cá nhân và các đặc điểm của công việc
1.3 Một số lý thuyết về sự thỏa mãn công việc
Nghiên cứu sự thỏa mãn công việc thường được các nhà nghiên cứu đề cập đến các lý thuyết về động viên và sự thỏa mãn Sau đây tóm tắt một số lý thuyết đáng lưu ý:
1.3.1 Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943)
Nói đến sự thỏa mãn chung người ta thường nhắc đến lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow.Hành vi của cá nhân thường được quyết định bởi nhu cầu mạnh nhất của họ Maslow (1943) đã chia các nhu cầu của con người thành hai cấp (cấp cao và cấp thấp) Cấp thấp là các nhu cầu sinh lý; an toàn, an ninh Cấp cao là các nhu cầu xã hội; tự trọng; tự thể hiện Hệ thống cấp bậc nhu cầu của Maslow thường được thể hiện dưới dạng một hình kim tự tháp, các nhu cầu ở bậc thấp được xếp ở dưới
Hình 1.1: Sơ đồ nhu cầu bậc thang của Maslow (1943)
- Nhu cầu cơ bản (physiological needs): là những nhu cầu ăn, mặc, ở, bài tiết, nghỉ ngơi đây là những nhu cầu cơ bản của con người, là nhu cầu bậc thấp nhất và cơ bản nhất
- Nhu cầu an toàn (safety and security): Khi nhu cầu sinh lý được đáp ứng thì con người cần nhu cầu về an toàn thân thể, an ninh, việc làm, gia đình, sức khỏe, tài sản được đảm bảo Nhu cầu an toàn và an ninh thể hiện trong cả thể chất lẫn tinh thần của con người như mong muốn một cuộc sống trong một xã hội an ninh và được che chở bởi niềm tin tôn giáo Các chế độ bảo hiểm xã hội, chế độ hưu trí khi hết tuổi lao động, … cũng chính là thể hiện sự đáp ứng nhu cầu an toàn.
- Nhu cầu xã hội (Love and belonging): nhu cầu về tình cảm, tình thương, muốn được sống trong một nhóm cộng đồng, nhu cầu về gia đình yên ấm, bạn bè thân hữu tin cậy Các kỳ nghỉ mát hoặc sinh hoạt dã ngoại, làm việc theo nhóm … cũng đem lại kết quả tốt cho tinh thần và hiệu suất cho công việc cũng được nâng cao.
- Nhu cầu tự trọng (self-esteem) hay còn gọi là nhu cầu tự trọng, được thể hiện ở hai cấp độ: nhu cầu được tôn trọng, kinh mến, được tin tưởng, nể trọng thông qua kết quả làm việc của bản thân và nhu cầu cảm nhận, quý trọng chính bản thân, có lòng tự trọng, sự tự tin vào khả năng của bản thân
Nhu cầu tự thể hiện bản thân Nhu cầu được tôn trọng
Nhu cầu xã hội Nhu cầu an toàn Nhu cầu cơ bản
- Nhu cầu về tự thể hiện bản thân (self-actualization) đây là nhu cầu được xếp vào bậc cao nhất, đó chính là nhu cầu sáng tạo, tự thể hiện khả năng, tiềm năng của mình để tự khẳng định mình và được công nhận là thành đạt
Khi nhu cầu cấp thấp được đáp ứng thì nhu cầu cấp cao hơn sẽ xuất hiện Do đó các nhà lãnh đạo muốn giữ chân nhân viên phải hiểu rõ được nhân viên mình đang ở nhu cầu nào để từ đó đưa ra các giải pháp thích hợp để thỏa mãn được nhân viên và hạn chế tình trạng chảy máu chất xám
Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow giúp các nhà lãnh đạo hiểu được nhân viên đó đang ở cấp độ nhu cầu nào trong hệ thống thứ bậc nhu cầu, từ đó đưa ra giải pháp nhằm thỏa mãn nhu cầu đó của họ để chính sách tạo động lực đạt kết quả cao nhất và giữ được nhân viên làm việc với tổ chức
Thuyết ERG hay còn gọi là thuyết nhu cầu Tồn tại/Quan hệ/Phát triển
Alderfer (1969) dựa trên cơ sở thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow nhưng được chia thành ba nhóm thay vì năm nhóm nhu cầu khác nhau:
Hình 1.2: Sơ đồ thuyết ERG của Alderfer (1969)
- Nhu cầu tồn tại (existence need) – Nhu cầu đáp ứng đầy đủ những yêu cầu sinh tồn cơ bản, như nhu cầu sinh lý, ăn, mặc, ở, đi lại, …là nhu cầu an toàn,
- Nhu cầu giao tiếp (relatedness need) – Ước muốn thỏa mãn trong quan hệ với mọi người Nhu cầu này được xây dựng trên cơ sở những ham muốn thiết lập và duy trì mối quan hệ giữa các cá nhân với nhau
- Nhu cầu phát triển (growth need) – nhu cầu được thoả mãn bởi sự phát triển, thăng tiến của cá nhân trong cuộc sống và công việc
Tóm tắt
Dựa trên các lý thuyết về sự thoả mãn của nhân viên đối với công việc gồm: thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow (1963), thuyết nhu cầu tồn tại/quan hệ/phát triển của Alderfer (1969), thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959), thuyết mong đợi của nhà tâm lý học Vroom (1964), và thuyết công bằng của Adams (1964), thuyết về các nhu cầu thúc đẩy của Mc Clelland (1961)
Tham khảo các thang đo nghiên cứu như: thang đo “Hành vi nhân viên trong tổ chức, thang đo Chỉ số mô tả công việc Job Descriptive Index (JDI), thang đo Chỉ số mô tả công việc JDI sửa đổi với điều kiện Việt Nam và các nghiên cứu trước đó liên quan đến thỏa mãn công việc, mô hình hồi quy tuyến tính ban đầu được xây dựng với 1 biến phụ thuộc, đó là sự thỏa mãn công việc của CBCCVC cơ quan BHXH TP.HCM và 8 biến độc lập, bao gồm đặc điểm công việc, thu nhập, cấp trên, đào tạo thăng tiến, điều kiện làm việc, phúc lợi, đồng nghiệp, mối quan hệ công tác
Từ các định nghĩa về sự thỏa mãn công việc và các nghiên cứu liên quan, tác giả đã xây dựng được 44 biến quan sát để đo lường sự thỏa mãn ở từng nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc.
TỔNG QUAN VỀ BẢO HIỂM XÃ HỘI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH ………………………………………………………… 24 2.1 Giới thiệu chung
Lịch sử hình thành
BHXH TP Hồ Chí Minh thành lập theo quyết định số 11QĐ/TC-TCCB ngày 15/06/1995 của Tổng Giám đốc BHXH Việt Nam trên cơ sở thống nhất các tổ chức BHXH thuộc hệ thống Liên đoàn Lao động và Sở Lao động Thương binh &
Xã hội Thành phố theo quyết định số 655/TTg ngày 13/10/1995 của Thủ tướng Chính phủ với nhiệm vụ thu chi và giải quyết các chế độ BHXH cho người lao động trên địa bàn TP.HCM
Với những biện pháp phối hợp đồng bộ giữa các bộ phận và trong toàn hệ thống từ BHXH Thành phố đến BHXH các quận huyện, số người tham gia BHXH tính tại thời điểm cuối năm 1995 là 354.554 người, với số thu 118 tỷ đồng Đến năm
1997 đã có 478.051 người tham gia, với số thu hơn 607 tỷ đồng Người hưởng trợ cấp thường xuyên và trợ cấp một lần sau 3 năm tăng 2 lần Trong giai đoạn này đã có hơn 90% lao động khu vực kinh tế nhà nước, các đơn vị hành chính sự nghiệp, đảng đoàn thể và gần 60% doanh nghiệp khu vực kinh tế ngoài quốc doanh tham gia BHXH Tổ chức chi trả các chế độ: ốm đau, thai sản, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, dưỡng sức phục hồi sức khoẻ, hưu trí và tử tuất đã từng bước đi dần vào nề nếp
Năm 2002, thực hiện cải cách bộ máy Chính phủ, Thủ tướng Chính phủ đã ra quyết định số 20/2002/QĐ-TTg ngày 24/01/2002 chuyển BHYT Việt Nam sang BHXH Việt Nam và ngày 06/12/2002, Chính phủ ban hành Nghị định số
100/2002/NĐ-CP về Quy chế tổ chức và hoạt động của BHXH Việt Nam Nghị định quy định rõ vị trí, chức năng của BHXH Việt Nam là cơ quan sự nghiệp trực thuộc Chính phủ, có chức năng nhiệm vụ thực hiện chính sách, chế độ BHXH – BHYT và quản lý Quỹ BHXH theo quy định của pháp luật Theo đó, BHXH Việt Nam cũng ra quyết định số 548/BHXH-TCCB ngày 01/03/2002 về việc chuyển giao BHYT Việt Nam sang BHXH Việt Nam Đây cũng là một trong những thuận lợi của BHXH, quản lý lao động tham gia BHXH-BHYT chung một đầu mối Chủ sử dụng lao động bắt buộc phải thực hiện đồng thời, cùng lúc BHXH – BHYT cho người lao động tại cơ quan BHXH Người lao động cũng đã ý thức được việc tham gia và tự giác bảo vệ quyền lợi của mình Trong giai đoạn này khối lượng công việc tăng nhanh chóng, số lượng người tham gia và thụ hưởng các chế độ BHXH – BHYT tăng gấp 4 lần Quy mô và tính chất quản lý công việc từ cơ chế hành chính bao cấp chuyển sang cơ chế phục vụ Đến nay, cơ sở pháp lý cao nhất cho việc ban hành và thực hiện các chính sách BHXH là Luật BHXH, Luật số 71/2006/QH11 được Quốc Hội nước cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XI, kỳ họp thứ 9 thông qua ngày 29/06/2006 và có hiệu lực thi hành từ ngày 01/01/2007 đã thể hiện quan điểm của Đảng và Nhà nước trong lĩnh vực BHXH bằng việc thể chế hóa đường lối, quan điểm của Đảng được xây dựng trên cơ sở kế thừa và hòan thiện các quy định hiện hành, đảm bảo tính thống nhất của hệ thống pháp luật của Luật BHXH Quỹ BHXH được quản lý thống nhất, dân chủ, công khai, được hạch toán độc lập theo các quỹ thành phần và các chế độ BHXH được xây dựng trên nguyên tắc mức hưởng trên cơ sở mức đóng, thời gian đóng BHXH và mang tính “chia sẽ cộng đồng”, về cơ bản đảm bảo được quyền lợi của người tham gia BHXH và khắc phục được những bất cập của chính sách BHXH trước đó
Ngày 12/12/2008 Chính phủ ban hành Nghị định 127/2008/NĐ-CP qui định một số điều về Bảo hiểm thất nghiệp và có hiệu lực từ ngày 01/01/2009
15 năm với những biện pháp cụ thể và thực tiễn có tính khả thi cao, Ban Giám đốc BHXH TP.HCM đã xác định đúng mục tiêu của từng thời kỳ, có những bước đi vững chắc, phát triển ổn định và ngày càng chiếm được lòng tin của người tham gia và thụ hưởng chính sách BHXH – BHYT.
Chức năng, nhiệm vụ
BHXH TP.HCM là cơ quan sự nghiệp nhà nước trực thuộc BHXH Việt Nam (là cơ quan trực thuộc Chính phủ), có tư cách pháp nhân, có dấu, tài khoản riêng, trụ sở đạt tại 117C Nguyễn Đình Chính, phường 15, quận Phú Nhuận
BHXH TP.HCM nằm trong hệ thống tổ chức của BHXH Việt Nam, có chức năng giúp Tổng giám đốc tổ chức thực hiện các chính sách, chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế (BHYT) và quản lý quỹ BHXH, BHYT, chịu sự chỉ đạo, quản lý trực tiếp, toàn diện của Tổng giám đốc BHXH Việt Nam; chịu sự quản lý hành chính nhà nước trên địa bàn lãnh thổ của UBND TP.HCM
Bên cạnh những chức năng trên, BHXH TP.HCM có các nhiệm vụ sau:
Xét duyệt hồ sơ, giải quyết các chính sách, chế độ BHXH; cấp các loại sổ, thẻ BHXH, BHYT;
Tổ chức thực hiện thu các khoản đóng BHXH bắt buộc và tự nguyện;
Tổ chức quản lý, phát triển và lưu trữ hồ sơ các đối tượng tham gia BHXH;
Tổ chức hợp đồng với cơ sở khám, chữa bệnh hợp pháp để phục vụ người có sổ, thẻ BHXH theo quy định;
Tổ chức thực hiện công tác giám định chi khám chữa bệnh tại các cơ sở khám chữa bệnh, đảm bảo khám chữa bệnh của người có sổ, thẻ BHXH;
Tổ chức thực hiện chi trả các chế độ BHXH cho đối tượng đúng quy định;
Thực hiện quản lý, sử dụng các nguồn kinh phí; chế độ kế toán, thống kê theo quy định của nhà nước, của BHXH Việt Nam và hướng dẫn BHXH cấp huyện thực hiện;
Kiểm tra việc thực hiện các chế độ thu, chi BHXH đối với cơ quan, đơn vị, tổ chức sử dụng lao động, cá nhân, cơ sở khám chữa bệnh trên địa bàn tỉnh; kiến nghị với cơ quan pháp luật, cơ quan quản lý nhà nước và cơ quan cấp trên của đơn vị sử dụng lao động hoặc cơ sở khám chữa bệnh để xử lý những hành vi vi phạm pháp luật về các chế độ BHXH;
Giải quyết khiếu nại, tố cáo của tổ chức và cá nhân theo thẩm quyền;
Tổ chức bồi dưỡng về chuyên môn nghiệp vụ BHXH trên địa bàn tỉnh;
Tổ chức thông tin, tuyên truyền, phổ biến các chính sách, chế độ BHXH;
Tổ chức ứng dụng khoa học, ứng dụng công nghệ thông tin trong quản lý, điều hành hoạt động BHXH TP.HCM;
Quản lý tổ chức, biên chế, cán bộ, công chức, viên chức, tài chính và tài sản thuộc BHXH TP.HCM theo phân cấp của BHXH Việt Nam;
Thực hiện chế độ báo cáo với BHXH Việt Nam và UBND TP.HCM theo quy định.
Cơ cấu tổ chức
BHXH TP.HCM chịu sự quản lý trực tiếp, toàn diện của Tổng Giám đốc BHXH Việt Nam và chịu sự quản lý hành chính trên địa bàn lãnh thổ của Uỷ ban nhân dân TP.HCM
Bộ máy tổ chức của BHXH TP.HCM gồm có Ban Giám đốc BHXH: 1 Giám đốc và 4 Phó Giám đốc giúp việc cho Giám đốc Phòng chuyên môn nghiệp vụ chuyên môn làm công tác tham mưu có 12 phòng: phòng tổ chức cán bộ, phòng kế hoạch tài chính, phòng thu, phòng công nghệ thông tin, phòng cấp sổ thẻ, phòng quản lý và tiếp nhận hồ sơ, phòng chế độ BHXH, phòng hành chánh tổng hợp, phòng kiểm tra, phòng nghiệp vụ giám định 1, phòng nghiệp vụ giám định 2, phòng giám định và thanh toán đa tuyến
Các BHXH quận, huyện trực thuộc trên địa bàn TP.HCM gồm BHXH quận:
1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, Thủ Đức, Bình Thạnh, Tân Bình, Bình Tân, Tân Phú, Phú Nhuận, Gò Vấp; BHXH huyện: Củ chi, Hóc Môn, Nhà Bè, Cần Giờ, Bình Chánh.
Đặc điểm cơ cấu lao động
Tính đến hết năm 2010 số lượng lao động đang làm việc tại cơ quan BHXH TPHCM là 439 người, trong đó:
- Số lao động nữ là 298 người, chiếm 67,88 %
- Số lao động nam là 141 người, chiếm 32,12 %
Tỷ lệ lao động nữ chiếm đa số do đặc thù của ngành BHXH là khối cơ quan sự nghiệp nhà nước có thời gian làm việc tương đối phù hợp cho việc vừa đi làm và vừa chăm sóc con cái Tuy nhiên,mặt hạn chế của lực lượng này là vấn đề sức khỏe và thường bi chi phối bởi gia đình
- Hợp đồng lao động 01 năm trở lên: 348 người, hợp đồng ngắn hạn, vụ việc: 88 người
- Số lao động dưới 30 tuổi là 172 người, chiếm 40% tổng số lao động tại cơ quan BHXH TP.HCM
- Cơ cấu lao động theo trình độ:
Bảng 2.1: Bảng cơ cấu lao động theo trình độ:
Trình độ Số lượng (người) Tỷ lệ %
Trên đại học 8 1,8 Đại học 319 72,8
Nguồn: Số liệu phòng TCCB BHXH TP.HCM [2010]
Nhìn chung, đội ngũ CBCCVC của BHXH TP.HCM đã được đào tạo cơ bản và trình độ tương đối cao, đáp ứng được yêu cầu công việc trong giai đoạn phát triển của Ngành và BHXH TP.HCM
- Cơ cấu lao động theo nhóm chức danh và tuổi: Độ tuổi bình quân của CBCCVC tại cơ quan BHXH TP.HCM là 32,5 tuổi, trong đó:
+ Ban Giám đốc: 5 người, độ tuổi trung bình: 50 tuổi
+ Cấp trưởng, phó phòng: 21 người, độ tuổi trung bình: 40 tuổi
+ Nhân viên: 412 người, độ tuổi trung bình: 31,2 tuổi
Nhìn chung, tuổi đời bình quân của cấp cán bộ quản lý là độ tuổi có nhiều kinh nghiệm, bản lĩnh, gắn bó với công việc Với cấp nhân viên, độ tuổi 30,5 không trẻ cũng không già nhưng đây là độ tuổi dễ có sự dao động trong suy nghĩ, nếu môi trường làm việc không tốt hoặc cơ hội thăng tiến không có thì việc “nhảy việc” sẽ dễ xảy ra
Bảng 2.2: Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của CBCCVC
Trình độ chuyên môn nghiệp vụ
Tên phòng Tổng số lao động Trên đại học Đại học
Nguồn: Số liệu phòng TCCB BHXH TP.HCM [2010]
- Cơ cấu lao động theo thâm niên:
+ Số lao động có thâm niên công tác tại BHXH TP.HCM dưới 5 năm: 126 người, chiếm 28,7 %
+ Số lao động có thâm niên công tác tại BHXH TP.HCM từ 5 đến dưới 15 năm: 252 người, chiếm 57,5 %
+ Số lao động có thâm niên công tác tại BHXH TP.HCM từ 15 năm trở lên:
Như vậy, số lao động trẻ có thâm niên công tác từ 5 đến dưới 15 năm chiếm tỷ lệ khá cao (57.5%) trên tổng số lao động của BHXH TP.HCM Đây là một thuận lợi lớn cho cơ quan BHXH trong việc hoàn thành mục tiêu và nhiệm vụ của đơn vị trong giai đoạn đất nước đang hội nhập và phát triển
- Cơ cấu lao động theo tình trạng gia đình:
+ Số lao động chưa lập gia đình: 132 người, chiếm 30%
+ Số lao động đã lập gia đình: 306 người, chiếm 70%
2.6 Hiện trạng nhân sự và môi trường làm việc của CBCCVC tại BHXH TP.HCM
Trong thời gian từ năm 2007 đến nay, số lượng nhân viên của BHXH TP đã tăng lên rất nhanh Tính đến cuối năm 2010 số lượng nhân viên đã là 438 người, tăng 30% so với năm 2007 Điều này cho thấy ngành BHXH của cả nước nói chung và của BHXH TP.HCM nói riêng đã phát triển đúng hướng theo sự chỉ đạo của Đảng và Nhà nước Mục đích chung của BHXH là góp phần bảo đảm an sinh xã hội, do vậy …
Từ khi VN gia nhập WTO, TP.HCM đã thu hút nhiều nhà doanh nghiệp trong và ngoài nước đầu tư vào Việt Nam Do đó số lượng doanh nghiệp tham gia BHXH tăng nhanh, trung bình mỗi năm tăng từ 70 đến 100 đơn vị, trong đó khối doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài chiếm đa số Định biên 2010 của BHXH Thành phố là 600 người nhưng đền cuối năm chỉ còn 438 người đang làm việc Nguyên nhân là do số thôi – nghỉ việc nhiều nhưng rất khó tuyển mới vì yêu cầu chất lượng cao (trình độ đại học chính quy, chuyên ngành) Do thiếu hụt nhân sự nên tình trạng quá tải ngày càng nghiêm trọng, ảnh hưởng xấu đến chất lượng công tác
2.2.2 Đặc điểm công việc [theo báo cáo Đại hội cán bộ công chức viên chức năm
Từ khi sát nhập BHXH và BHYT, sau đó năm 2008, thêm việc thu, chi, quản lý và sử Quỹ BHXH tự nguyện Luật BHXH, Luật BHYT được áp dụng từ năm 2009, thì khối lượng công việc của toàn ngành BHXH VN nói chung và BHXH TP.HCM nói riêng tăng lên rất lớn cùng với lộ trình mở rộng chính sách áp dụng BHXH toàn dân Đến năm 2009 thêm Quỹ Bảo hiểm thất nghiệp Số đối tượng tham gia và số đối tượng hưởng các chế độ BHXH, BHYT, BH thất nghiệp; số thu và số chi các chế độ BHXH, BHYT, BH thất nghiệp cũng tăng rất nhanh; tiếp nhận hồ sơ đơn vị tăng mới; khai thác mở rộng đối tượng; theo dõi các đơn vị nợ tiền BHXH; lập hồ sơ khởi kiện các doanh nghiệp cố tình vi phạm Luật BHXH, BHYT, BHTN; công tác giám định chi phí khám chữa bệnh BHYT theo quy định của Luật BHYT được thực hiện ở tất cả các cơ sở y tế (kể cả công lập và ngoài công lập)
Bên cạnh đó, chỉ tiêu biên chế nhân sự đã được bổ sung hằng năm nhưng do chưa lường hết mức độ tăng thêm của khối lượng công việc nên việc giao biên chế cho từng phòng cũng chưa thật sát với yêu cầu
Mặt khác, việc tuyển dụng gặp nhiều khó khăn do lương thấp và đòi hỏi người lao động bằng cấp (đại học chính quy, trình độ anh văn bằng B, trình độ vi tính bằng B), phải qua kỳ thi tuyển công chức do đó không thể thu hút được nguồn lao động trẻ cho cơ quan Vì thế việc CBCCVC phải thường xuyên làm thêm ngoài giờ để hoàn thành công việc của nhiều người là không tránh khỏi Hơn nữa áp lực công việc lớn, đòi hỏi tính chính xác cao và giải quyết kịp thời các hồ sơ hưởng chế độ BHXH (ốm đau, thai sản, hưu trí, bệnh nghề nghiệp, …), BHYT, BH thất nghiệp cho người lao động theo quy trình một cửa
Với tính chất công việc của ngành BHXH (từ hoạt động thu, chi đến họat động đầu tư để bảo toàn và tăng trưởng quỹ), thế nhưng CBCCVC của ngành nói chung và của cơ quan BHXH TP.HCM nói riêng lại chỉ hưởng theo chế độ tiền lương theo cơ quan hành chính, kinh phí hoạt động của ngành BHXH lại thực hiện theo chi phí quản lý của cơ quan hành chính nhà nước Hơn nữa mặc dù là cơ quan hành chính sự nghiệp nhưng không được hưởng các chế độ phụ cấp như các đơn vị sự nghiệp khác Mặc khác chi phí quản lý cũng chỉ được hưởng theo cơ chế cơ quan hành chính nhà nước nhưng cán bộ ngành lại không được hưởng chế độ phụ cấp như cán bộ công chức hưởng lương từ ngân sách
Trong năm 2010, tiền lương bình quân của CBCCVC ngành BHXH là 2,25 triệu đồng/người/tháng, tổng thu nhập bình quân là 3,96 triệu đồng/người/tháng (theo số liệu BHXH TP.HCM)
Chế độ tiền lương mặc dù đã được nhà nước thay đổi nhiều lần nhưng dường như vẫn chưa giải quyết được căn bản cuộc sống của người cán bộ trong khi các doanh nghiệp ngoài quốc doanh sẵn sàng trả lương xứng đáng với những người làm việc hiệu quả
Song tiền lương không phải là tất cả, đối với những người có thực lực, có năng lực, tâm huyết với ngành thì họ hoàn toàn có cách khác để kiếm tiền một cách minh bạch và trong sạch Sự thăng tiến của bản thân, sự phát triển của cơ quan là mục tiêu họ muốn đạt đến, đó cũng là cách thể hiện sự thành đạt của chính mình
Trước thực trạng nhiều doanh nghiệp ngoài quốc doanh “lôi kéo” thành công nhiều CBCCVC nhà nước do ngoài chế độ đãi ngộ và lương cao thì họ tạo rất nhiều cơ hội cho nhân viên thăng tiến trong nghề nghiệp, chẳng hạn như cho nhân viên học các khóa đào tào ngắn hạn trong và ngoài nước để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ
Thực tế, quy chế đào tạo của ngành BHXH chỉ chú trọng đào tạo chuyên môn cho đội ngũ cán bộ nguồn và cấp lãnh đạo, chưa có chế độ khuyến khích nhân viên nâng cao trình độ chuyên môn và trình độ văn hóa
Hiện trạng nhân sự và các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của
Chương 1 tác giả trình bày cõ sở lý thuyết và đề xuất mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu Những cơ sở lý thuyết này sẽ làm nền tảng cho nghiên cứu của chúng tôi trong Chương 3 Chương 3 nhằm mục đích giới thiệu phương pháp nghiên cứu được, nội dung chính bao gồm 2 phần: (1) Thiết kế nghiên cứu, trong đó trình bày chi tiết xây dựng Quy trình nghiên cứu: Phương pháp nghiên cứu định tính, định lượng, quy trình chọn mẫu, (2) Xây dựng thang đo nhằm đánh giá thang đo lường các khái niệm nghiên cứu và kiểm định mô hình nghiên cứu cùng các giả thuyết đề ra
3.2 Thiết kế nghiên cứu 3.2.1 Quy trình nghiên cứu:
- Loại các biến có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0.3 o
- Loại các biến có trọng số EFA nhỏ hơn 0.5
- Kiểm tra yếu tố trích được
- Kiểm tra phương sai trích được
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu
Các lý thuyết về sự thỏa mãn của nhân viên với công việc
Phân tích khám phá nhân tố (EFA)
Thang đo hoàn chỉnh Điều chỉnh
Kiểm định sự phù hợp của mô hình
Kiểm định các giả thuyết H O Đánh giá mức độ quan trọng của các nhân tố
- Phỏng vấn thử Thang đo sơ bộ
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Giới thiệu
Chương 1 tác giả trình bày cõ sở lý thuyết và đề xuất mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu Những cơ sở lý thuyết này sẽ làm nền tảng cho nghiên cứu của chúng tôi trong Chương 3 Chương 3 nhằm mục đích giới thiệu phương pháp nghiên cứu được, nội dung chính bao gồm 2 phần: (1) Thiết kế nghiên cứu, trong đó trình bày chi tiết xây dựng Quy trình nghiên cứu: Phương pháp nghiên cứu định tính, định lượng, quy trình chọn mẫu, (2) Xây dựng thang đo nhằm đánh giá thang đo lường các khái niệm nghiên cứu và kiểm định mô hình nghiên cứu cùng các giả thuyết đề ra.
Thiết kế nghiên cứu
- Loại các biến có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0.3 o
- Loại các biến có trọng số EFA nhỏ hơn 0.5
- Kiểm tra yếu tố trích được
- Kiểm tra phương sai trích được
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu
Các lý thuyết về sự thỏa mãn của nhân viên với công việc
Phân tích khám phá nhân tố (EFA)
Thang đo hoàn chỉnh Điều chỉnh
Kiểm định sự phù hợp của mô hình
Kiểm định các giả thuyết H O Đánh giá mức độ quan trọng của các nhân tố
- Phỏng vấn thử Thang đo sơ bộ
3.2.2 Nghiên cứu sơ bộ (nghiên cứu khám phá)
Thừa kế kết quả nghiên cứu của Trần Thị Kim Dung (2005, 2007) tác giả đã thiết kế sơ bộ bảng câu hỏi, phối hợp với phỏng vấn Ban giám đốc, cấp trên các phòng ban, thảo luận cùng đồng nghiệp trong cơ quan nhằm thu thập các ý kiến nhận xét, đánh giá để điều chỉnh lại các biến quan sát cho phù hợp tình hình thực tế tại cơ quan BHXH Tp.HCM (phụ lục 1) Qua nghiên cứu sơ bộ, tác giả đã giả định có tám nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của CBCCVC, đó là (1) Đặc điểm công việc, (2) Thu nhập, (3) Đào tạo thăng tiến, (4) Cấp trên, (5) Mối quan hệ đồng nghiệp, (6) Điều kiện làm việc, (7) Phúc lợi, (8) Mối quan hệ công tác
Qua nghiên cứu sơ bộ, tác giả cũng đã xác định được 44 biến quan sát (các câu hỏi đánh giá/cảm nhận) Trên cơ sở đó thiết kế bảng câu hỏi khảo sát Các câu hỏi định danh được dùng để đo lường sự khác biệt khi đánh giá mức độ thỏa mãn công việc, bao gồm tuổi, giới tính, thâm niên làm việc, trình độ học vấn, tình trạng hôn nhân
3.2.3 Nghiên cứu chính thức Được thực hiện bằng phương pháp định lượng và cũng thông qua phương pháp thu thập số liệu bằng cách sử dụng bảng câu hỏi khảo sát đã được xây dựng trong quá trình nghiên cứu sơ bộ Mục đích của nghiên cứu này dùng để kiểm định lại mô hình đo lường các yếu tố tác động đến mức độ thỏa mãn công việc của CBCCVC và các giả thuyết trong mô hình Dữ liệu thu thập sẽ được xử lý bằng phần mềm SPSS 16.0 Sau đó dữ liệu sẽ được mã hóa và làm sạch qua các bước sau:
- Trước hết đánh giá độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach Alpha, qua đó sẽ loại bỏ các biến không phù hợp nếu hệ số tương quan biến - tổng (Corrected item – total correlation) nhỏ hơn 0.3 và thang đo có thể chấp nhận được về độ tin cậy nếu hệ số Cronbach Alpha lớn hơn 0.6 (Trọng và Ngọc, 2008)
- Tiếp đến là phân tích nhân tố khám phá EFA dựa trên hệ số tải nhân tố (factor loading) nhỏ hơn 0.4 sẽ bi loại Thang đo sẽ được chấp nhận khi tổng phương sai trích lớn hơn hoặc bằng 50% và eigenvalue có giá trị lớn hơn 1 (Hair & ctg, 1998)
- Cuối cùng tiến hành kiểm định các giả thuyết ban đầu của mô hình và hiệu chỉnh mô hình nghiên cứu
Thỏa mãn= β0 + β1*Môi trường làm việc + β2 *Cấp trên + β3*Đào tạo thăng tiến + β4* Phúc lợi + β5* Đặc điểm công việc+ β6*Mối quan hệ công tác+ β7*Thu nhập + β 9 *daihoc +β10*trungcap + β 11 *thamnien5 + β 12 *thamnien10 + β-
9*truongphong + β10*chuyenvien + β11*tuoi30 + β12*tuoi45 + β8*giới tính + β13*tình trạng hôn nhân
Quy trình chọn mẫu nghiên cứu
Trong nghiên cứu có nhiều phương pháp chọn mẫu, do hạn chế về chi phí, thời gian và sự thuận tiện, tác giả sử dụng phương pháp chọn mẫu phi xác suất: lấy mẫu theo định mức và thuận tiện
Phương pháp lấy mẫu theo định mức: số lượng mẫu được phân bổ theo số lượng nhân viên của từng phòng ban, tùy theo số lượng, độ tuổi và chức danh khác nhau Sau khi có số lượng mẫu cho từng phòng ban, tác giả sử dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện trong việc phỏng vấn các cán bộ công chức, viên chức tại các phòng ban đã chọn, phỏng vấn kết thúc khi đã đạt được số mẫu dự định khảo sát cho mỗi phòng ban
Mức độ tin cậy của nghiên cứu phụ thuộc vào kích cỡ mẫu thu thập Số mẫu càng lớn thì độ chính xác của các kết quả nghiên cứu càng cao Tuy nhiên trong thực tế thì số mẫu nghiên cứu lại phụ thuộc vào khả năng tài chính và thời gian mà nhà nghiên cứu có được Việc xác định cỡ mẫu bao nhiêu là phù hợp cho đề tài nghiên cứu vẫn còn đang tranh cải Do đó các nhà nghiên cứu đã đưa ra nhiều nhận định về kích thước mẫu tối thiểu để phân tích nhân tố khám phá EFA: theo Hoelter
(1983) kích cỡ mẫu tối thiểu phải 200, Hair & ctg (1988) cho rằng để phân tích EFA thì tối thiểu từ 100-150 mẫu Comrey và Lee (1992) thì không đưa ra một con số cố định mà đưa ra các con số khác nhau về kích thước mẫu: 100=tệ, 200=khá, 300=tốt, 500= rất tốt, 1000 hoặc hơn = tuyệt vời Với nguyên tắc kinh nghiệm trong xác định cỡ mẫu thì số mẫu phải ít nhất bằng 4 đến 5 lần số biến trong phân tích nhân tố (Trọng và Ngọc, 2005)
Trong đề tài này, kích thước mẫu đã được xác định như sau: Bảng câu hỏi được thiết kế bao gồm 44 biến quan sát vậy kích thước mẫu tối thiểu cần thiết nhưng vẫn đáp ứng nhu cầu nghiên cứu Vậy cỡ mẫu tối thiểu phải là 44 x 5 = 220
Như vậy, 250 mẫu là số lượng cần thiết để thu thập đối với đề tài này
Bảng 3.1: Bảng phân bố mẫu theo từng phòng ban
Số lượng nhân viên Số mẫu thu thập
6 Quản lý và tiếp nhận hồ sơ 51 30
12 Giám định và thanh toán đa tuyến 32 20
3.4 Thiết kế bảng câu hỏi:
Bảng câu hỏi dùng để thu thập thông tin cần thiết cho nghiên cứu bao gồm các thong tin cơ bản như sau::
- Thông tin về nhân chủng học của nhân viên (người trả lời): họ tên, độ tuổi, địa chỉ, giới tính, tình trạng gia đình, chức danh, thâm niên công tác, trình độ học vấn
- Thông tin về sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc được thể hiện dưới các dạng chỉ số đánh giá từng nhân tố thỏa mãn công việc như: đặc điểm công việc, thu nhập, cấp trên, đào tạo-thăng tiến, đồng nghiệp, điều kiện làm việc, phúc lợi, mối quan hệ công tác
Các bước thiết kế Để hoàn chỉnh bản câu hỏi phù hợp với thực tế và đạt kết quả tốt hơn, tác giả đã thảo luận và phỏng vấn thử với 20 người (10 nam, 10 nữ), sau đó hiệu chỉnh lại một số câu hỏi chưa rõ, dễ trả lời sai để hạn chế những câu hỏi bị bỏ trống
Tiếp theo là thực hiện phỏng vấn chính thức, tác giả phát ra 250 phiếu khảo sát và thu lại được 248 phiếu Trong giai đoạn kiểm tra kiểm tra số liệu, thì có 10 phiếu bị loại bỏ vì không đạt yêu cầu về thông tin cho mỗi mẫu khảo sát (ví dụ: người trả lời chỉ chọn một mức độ hài lòng cho tất cả các câu hỏi hoặc có nhiều câu không trả lời) Sau khi loại bỏ các phiếu khảo sát không hợp lệ, 238 bảng câu hỏi hoàn chỉnh được sử dụng và tiến hành nhập dữ liệu và làm sạch dữ liệu thông qua phần mềm SPSS 16.0 Nói cách khác là tổng số mẫu sau cùng được sử dụng trong phân tích của đề tài có 238 mẫu (n = 238)
Dùng thang đo Likert 5 mức độ để định lượng các yếu tố cần khảo sát, mức độ đo lường tăng dần từ hoàn toàn không đồng ý (1) đến hoàn toàn đồng ý (5) Các biến quan sát (các câu hỏi) trong thang đo được ký hiệu cho từng câu hỏi như sau:
Thành phần Đặc điểm công việc (Work):
Biểu thị các biến quan sát cần đánh giá gồm 05 biến từ work1 đến work5
Bảng 3.2: Thang đo về đặc điểm công việc
Ký hiệu biến Câu hỏi
Work1 Hiểu rõ công việc Work2 Được phổ biến các văn bản mới Work3 Được tự chủ trong công việc Work4 Công viêc phù hợp với năng lực Work5 Có quyền quyết định trong công việc
Thành phần Thu nhập (Pay)
Biểu thị các biến quan sát cần đánh giá gồm 05 biến từ pay1 đến pay5
Bảng 3.3: Thang đo về thu nhập
Ký hiệu biến Câu hỏi
Pay1 Có thể sống dựa hoàn toàn vào thu nhập Pay2 Mức lương tương xứng với kết quả làm việc Pay3 Lương và thưởng được phân chia công bằng
Pay4 So với các cơ quan hành chính sự nghiệp khác, Anh/Chị cảm thấy mức thu nhập của mình rất hợp lý Pay5 Hài lòng với các khoản thu nhập ngoài lương
Thành phần Đào tạo - thăng tiến (Prom)
Thang đo gồm 06 biến từ prom1 đến prom6
Bảng 3.4: Thang đo về đào tạo - thăng tiến
Ký hiệu biến Câu hỏi
Prom1 Có chính sách đào tạo rõ ràng Prom2 Tạo điều kiện nâng cao trình độ học vấn Prom3 Được tham gia các khóa học ngắn hạn về nghiệp vụ chuyên môn Prom4 Được trang bị đầy đủ kiến thức
Prom5 Biết rõ điều kiện thăng tiến Prom6 Chính sách thăng tiến của cơ quan công bằng
Thành phần Cấp trên (Sup)
Thang đo gồm 06 biến từ sup1 đến sup6
Bảng 3.5: Thang đo về cấp trên
Ký hiệu biến Câu hỏi
Sup1 Cấp trên có năng lực, nắm vững chuyên môn nghiệp vụ Sup2 Cấp trên là người hòa nhã, thân thiện với nhân viên Sup3 Đối xử công bằng với nhân viên
Sup4 Cấp trên quan tâm đến khả năng phát triển của nhân viên Sup5 Cấp trên quan tâm, lắng nghe những quan điểm và suy nghĩ của nhân viên Sup6 Cấp trên tôn trọng và tin cậy nhân viên
Thành phần Đồng nghiệp (Cow)
Thang đo bao gồm các 03 biến quan sát sau:
Bảng 3.6: Thang đo về đồng nghiệp
Ký hiệu biến Câu hỏi
Cow1 Đồng nghiệp hỗ trợ và cho lời khuyên khi cần thiết Cow2 Đồng nghiệp hòa đồng và dễ gần
Cow3 Đồng nghiệp là những người đáng tin cậy
Thành phần Điều kiện làm việc (Con)
Thang đo gồm 03 biến từ con1 đến con3
Bảng3.7: Điều kiện làm việc
Ký hiệu biến Câu hỏi
Xây dựng thang đo
Dùng thang đo Likert 5 mức độ để định lượng các yếu tố cần khảo sát, mức độ đo lường tăng dần từ hoàn toàn không đồng ý (1) đến hoàn toàn đồng ý (5) Các biến quan sát (các câu hỏi) trong thang đo được ký hiệu cho từng câu hỏi như sau:
Thành phần Đặc điểm công việc (Work):
Biểu thị các biến quan sát cần đánh giá gồm 05 biến từ work1 đến work5
Bảng 3.2: Thang đo về đặc điểm công việc
Ký hiệu biến Câu hỏi
Work1 Hiểu rõ công việc Work2 Được phổ biến các văn bản mới Work3 Được tự chủ trong công việc Work4 Công viêc phù hợp với năng lực Work5 Có quyền quyết định trong công việc
Thành phần Thu nhập (Pay)
Biểu thị các biến quan sát cần đánh giá gồm 05 biến từ pay1 đến pay5
Bảng 3.3: Thang đo về thu nhập
Ký hiệu biến Câu hỏi
Pay1 Có thể sống dựa hoàn toàn vào thu nhập Pay2 Mức lương tương xứng với kết quả làm việc Pay3 Lương và thưởng được phân chia công bằng
Pay4 So với các cơ quan hành chính sự nghiệp khác, Anh/Chị cảm thấy mức thu nhập của mình rất hợp lý Pay5 Hài lòng với các khoản thu nhập ngoài lương
Thành phần Đào tạo - thăng tiến (Prom)
Thang đo gồm 06 biến từ prom1 đến prom6
Bảng 3.4: Thang đo về đào tạo - thăng tiến
Ký hiệu biến Câu hỏi
Prom1 Có chính sách đào tạo rõ ràng Prom2 Tạo điều kiện nâng cao trình độ học vấn Prom3 Được tham gia các khóa học ngắn hạn về nghiệp vụ chuyên môn Prom4 Được trang bị đầy đủ kiến thức
Prom5 Biết rõ điều kiện thăng tiến Prom6 Chính sách thăng tiến của cơ quan công bằng
Thành phần Cấp trên (Sup)
Thang đo gồm 06 biến từ sup1 đến sup6
Bảng 3.5: Thang đo về cấp trên
Ký hiệu biến Câu hỏi
Sup1 Cấp trên có năng lực, nắm vững chuyên môn nghiệp vụ Sup2 Cấp trên là người hòa nhã, thân thiện với nhân viên Sup3 Đối xử công bằng với nhân viên
Sup4 Cấp trên quan tâm đến khả năng phát triển của nhân viên Sup5 Cấp trên quan tâm, lắng nghe những quan điểm và suy nghĩ của nhân viên Sup6 Cấp trên tôn trọng và tin cậy nhân viên
Thành phần Đồng nghiệp (Cow)
Thang đo bao gồm các 03 biến quan sát sau:
Bảng 3.6: Thang đo về đồng nghiệp
Ký hiệu biến Câu hỏi
Cow1 Đồng nghiệp hỗ trợ và cho lời khuyên khi cần thiết Cow2 Đồng nghiệp hòa đồng và dễ gần
Cow3 Đồng nghiệp là những người đáng tin cậy
Thành phần Điều kiện làm việc (Con)
Thang đo gồm 03 biến từ con1 đến con3
Bảng3.7: Điều kiện làm việc
Ký hiệu biến Câu hỏi
Con1 Được cung cấp đầy đủ các phương tiện, máy móc và thiết bị văn phòng Con2 Nơi làm việc thoáng mát, sạch sẽ Con3 Cơ quan đảm bảo tốt điều kiện an toàn và bảo hộ lao động
Thành phần Phúc lợi (Ben)
Thang đo gồm 04 biến từ ben1 đến ben4
Bảng 3.8: Thang đo về Phúc lợi
Ký hiệu biến Câu hỏi
Ben1 Các chương trình phúc lợi thể hiện sự quan tâm đến CBCCVC Ben2 Cơ quan luôn tạo điều kiện cho CBCCVC nghỉ phép
Ben3 Tổ chức công đoàn luôn quan tâm đến quyền lợi của NV Ben4 Biết rõ các khoản phúc lợi mình được hưởng
Thành phần Mối quan hệ công tác (Rel)
Thang đo gồm 03 biến từ rel1 đến rel3
Bảng 3.9: Thang đo về mối quan hệ công tác
Ký hiệu biến Câu hỏi
Rel1 Công việc tạo điều kiện cho CBCCVC mở rộng mqh công tác Rel2 Mối quan hệ công tác giúp CBCCVC hoàn thành tốt công việc Rel3 Mối quan hệ công tác hổ trợ CBNV trong cuộc sống Đo lường sự thỏa mãn chung của nhân viên đối với công việc (Sat)
Thang đo bao gồm 9 biến quan sát
Bảng 3.10: Thang đo về sự thỏa mãn của CBCCVC đối với công việc
Ký hiệu biến Câu hỏi
Sat1 Hài lòng với công việc mình đang đảm nhận Sat2 Hài lòng với các khoản thu nhập ngoài lương ở cơ quan Sat3 Hài lòng với các chính sách đào tạo và thăng tiến tại cơ quan Sat4 Hài lòng với cấp trên của mình
Sat5 Hài lòng với đồng nghiệp của mình Sat6 Hài lòng với môi trường làm việc tại cơ quan Sat7 Hài lòng với các khoản phúc lợi tại cơ quan Sat8 Hài lòng với các mối quan hệ công tác Sat9 Nhìn chung là hài lòng công việc mình đang làm
Tóm tắt chương 3
Chương này trình bày phương pháp nghiên cứu và xây dựng mô hình nghiên cứu Từ nghiên cứu sơ bộ, thông qua các nguồn dữ liệu thứ cấp là kết quả nghiên cứu trước đây; thào luận với Ban giám đốc, cấp trên các phòng ban, đồng nghiệp và thừa hưởng kết quả trước đây tác giả đã thu thập và thiết kế dữ liệu bằng phương pháp định lượng, thông qua bảng câu hỏi khảo sát để có cơ sở đánh giá đúng mức độ thỏa mãn công việc tại BHXH TP.HCM Tác giả xây dựng thang đo likert 5 mức độ, với kích thước mẫu sau cùng n = 250 Sự thỏa mãn nhân viên được đo lường thông qua 8 biến độc lập, đó là: đặc điểm công việc, thu nhập, cấp trên, điều kiện làm việc, đồng nghiệp, phúc lợi, mối quan hệ công tác và nhiều biến định tính khác như giới tính, trình độ học vấn, thâm niên ngành, chức danh, tình trạng hôn nhân.
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Giới thiệu
Chương 3 tác giả đã trình bày phương pháp nghiên cứu và xây dựng thang đo Mục đích của chương 4 là trình bày kết quả nghiên cứu bao gồm: đặc điểm mẫu nghiên cứu, kiểm định mô hình thang đo, mô hình nghiên cứu và các giả thuyết ban đầu Phần mềm SPSS 16.0 được sử dụng cho các bước phân tích này.
Đặc điểm mẫu nghiên cứu
Nghiên cứu này sử dụng phương pháp chọn mẫu theo định mức với 4 thuộc tính kiểm soát, đó là: giới tính, tuổi, trình độ học vấn, chức danh, thâm niên ngành, tình trạng hôn nhân
Bảng 4.1 : Phân bố mẫu giới tính
Giới tính Số mẫu Tỷ lệ Tỷ lệ cộng dồn
Kết quả cho thấy: có 36 nam và 202 nữ tham gia trả lời phỏng vấn, số lượng nữ chiếm 84,9% trong khi đó nam chỉ có 15,1% Chênh lệch này có thể chấp nhận được vì tình hình thực tế số lượng CBNVC nữ đang công tác tại BHXH TP.HCM chiếm khá đông, hơn gấp 2 lần số lượng CBCCVC nam (nam:141, nữ: 298)
Bảng 4.2: Phân bố mẫu tuổi
Số mẫu Tỷ lệ Tỷ lệ cộng dồn
Kết quả cho thấy, độ tuổi từ 30 đến dưới 45 chiếm đa số, đạt 66% trong tổng số Con số này tương thích với số liệu thống kê theo độ tuổi được trình bày trong chương 1
Bảng 4.3: Phân bố mẫu trình độ học vấn
Kết quả phỏng vấn trên là phù hợp so với cơ cấu lao động, tỷ lệ người tham gia phỏng vấn có trình độ đại học khá nhiều, chiếm 84% trong tổng số Trên thực tế, đa số các bảng khảo sát bị loại do bảng trả lời bị bỏ xót, không hoàn chỉnh … chủ yếu là người có trình độ không cao
+ Chức danh công việc : Bảng 4.4: Phân bố mẫu chức danh công việc
Kết quả khảo sát cho thấy, chuyên viên tham gia trả lời phỏng vấn chiếm đa số, 81,9% Điều này phù hợp với tình hình thực tế tại BHXH TP.HCM đã phân tích trong phần thực trạng
- Dưới 5 năm có 93 người tham gia trả lời phiếu khảo sát chiếm 39,1%
- Từ 5 đến dưới 10 năm có 68 người tham gia trả lời phiếu khảo sát chiếm 28.61%
Số mẫu Tỷ lệ Tỷ lệ cộng dồn
Số mẫu Tỷ lệ Tỷ lệ cộng dồn
- Từ 10 năm trở lên có 77 người tham gia trả lời phiếu khảo sát chiếm 32.4%
Tỷ lệ CBCCVC tham gia phỏng vấn cũng rất tương thích với số liệu thống kê theo các nhóm thâm niên đã trình bày trong phần mở đầu
Bảng 4.5: Phân bố mẫu thâm niên nghành
Số mẫu Tỷ lệ Tỷ lệ cộng dồn
Bảng 4.6 : Phân bố mẫu tình trạng hôn nhân
Số mẫu Tỷ lệ Tỷ lệ cộng dồn
Chưa lập gia đình 62 26.1 26.1 Đã lập gia đình 176 73.9 100.0
Trong tổng số 238 CBCCVC được khảo sát thì số lượng cán bộ đã lập gia đình chiếm đa số (chiếm tỷ lệ 73,9%) Qua khảo sát cho thấy tỷ lệ này gần giống với số liệu thống kê theo tình trạng gia đình được phân tích trong phần thực trạng.
Kiểm định thang đo và phân tích nhân tố EFA
4.3.1 Kiểm định Cronbach alpha (phụ lục 4)
Các thang đo cần được kiểm định độ tin cậy bằng công cụ Cronbach’s Alpha để loại bỏ những biến quan sát, những thang đo không đạt Các biến quan sát có hệ số tương quan biến-tổng (item-total correlation) nhỏ hơn 0.3 sẽ bị loại và tiêu chuẩn chọn thang đo khi Cronbach’s Alpha từ 0.6 trở lên 1 Hair (1998, trang 118) cho rằng
1 Long (2006, trang 46) trích từ Nunnally & Burnstein (1994) Pschy chometric Theory, 3 rd edition, NewYork, McGraw Hill ; và được nhiều nhà nghiên cứu sử dụng (Thọ &Trang,2004, trang 21; Thảo & Trọng, 2006, trang 15) hệ số tương quan biến tổng nên trên 0.5; Cronbach’s Alpha nên từ 0.7 trở lên, và trong các nghiên cứu khám phá, tiêu chuẩn Cronbach’s Alpha có thể chấp nhận ở mức từ 0.6 trở lên
* Hệ số tin cậy Cronbach alpha: được dùng để kiểm tra độ tin cậy của các biến quan sát và được sử dụng trước để loại bỏ các biến không hợp lệ Nhiều nhà nghiên cứu đồng ý rằng Cronbach alpha từ 0.8 trở lên đến gần 1 thì thang đo lường là tốt, từ 0,7 đến gần 0,8 là sử dụng được Cũng có nhà nghiên cứu đề nghị rằng Cronbach alpha từ 0,6 trở lên là có thể sử dụng được trong trường hợp khái niệm thang đo lường là mới hoặc mới đối với người trả lời (Trọng và Ngọc, 2008)
Ngoài ra hệ số tương quan tổng giữa các biến phải lớn hơn 0.3
Bảng 4.7: Cronbach Alpha của các thành phần thang đo mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên BHXH TP.HCM
Trung bình thang đo nếu loại biến
Phương sai thang đo nếu loại biến
Cronbach’s Alpha nếu loại biến Đặc điểm công việc
Alpha = 831 Đào tạo và thăng tiến
Alpha = 938 Mối quan hệ đồng nghiệp
Alpha = 905 Điều kiện làm việc
Alpha = 835 Quan hệ công tác
Apha = 824 Mức độ thoả mãn
Apha = 886 Kết quả hệ số Cronbach Alpha của các thành phần thang đo mức độ thỏa mãn của nhân viên trong công việc được trình bày ở Bảng 4.7 và Phụ lục 4
Kết quả cho thấy hệ số Cronbach’s Alpha của các nhóm yếu tố thõa mãn công việc được trình bày ở Bảng 4.7 với kết quả được giải thích như sau:
Thành phần “Đặc điểm công việc” có Cronbach’s Alpha đạt yêu cầu (0.784); 5 biến quan sát trong thành phần này có hệ số tương quan biến tổng cao, đều lớn hơn 0.4
Thành phần “Thu nhập” có Cronbach’s Alpha đạt yêu cầu (0.738) sau khi loại biến Pay1 4 biến quan sát còn lại trong thành phần này hệ số tương quan biến tổng cao, đều lớn hơn 0.4
Thành phần “Đào tạo và thăng tiến” có Cronbach’s Alpha đạt yêu cầu (0.863); 6 biến quan sát trong thành phần này có hệ số tương quan biến tổng cao, đều lớn hơn 0.5
Thành phần “Thỏa mãn với cấp trên” có Cronbach’s Alpha đạt yêu cầu (0.938); 6 biến quan sát trong thành phần này có hệ số tương quan biến tổng cao, đều lớn hơn 0.7
Thành phần “Mối quan hệ đồng nghiệp” có Cronbach’s Alpha đạt yêu cầu (0.905); 3 biến quan sát trong thành phần này có hệ số tương quan biến tổng cao, đều lớn hơn 0.7
Thành phần “Điều kiện làm việc” có Cronbach’s Alpha đạt yêu cầu (0.970);
4 biến quan sát trong thành phần này có hệ số tương quan biến tổng cao, đều lớn hơn 0.9
Thành phần “Phúc lợi” có Cronbach’s Alpha đạt yêu cầu (0.835); 4 biến quan sát trong thành phần này có hệ số tương quan biến tổng cao đều lớn hơn 0.5
Thành phần “Quan hệ công tác” có Cronbach’s Alpha đạt yêu cầu (0.824); 3 biến quan sát trong thành phần này có hệ số tương quan biến tổng cao đều lớn hơn 0.5
Thành phần “Mức độ thỏa mãn trong công việc”có Cronbach’s Alpha đạt yêu cầu (0.886); 9 biến quan sát trong thành phần này có hệ số tương quan biến tổng cao đều lớn hơn 0.4
Như vậy, sau khi tiến hành kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng Cronbach’s Alpha và so sánh từng hệ số tương quan biến tổng của lần lượt các biến quan sát, ta thấy rằng biến quan sát Pay1 “Anh/Chị sống dựa hoàn toàn vào thu nhập cơ quan” không đủ độ tin cậy Các biến quan sát còn lại trong thang đo đều có hệ số Cronbach’s Alpha > 0.4 Vì vậy, các biến đo lường này đều được sử dụng trong phân tích EFA tiếp theo
4.3.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA (phụ lục 5)
Sau khi kiểm tra độ tin cậy của thang đo để loại bỏ các biến không phù hợp, phân tích nhân tố khám phá EFA được tiến hành dựa trên các tiêu chuẩn về Factor loading, KMO và phương sai trích:
Phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA: được dùng để tìm ra mối quan hệ giữa các biến quan sát và biến tiềm ẩn, làm nền tảng cho một tập hợp các phép đo để rút gọn hay giảm bớt số biến quan sát Cơ sở phân tích nhân tố khám phá dựa trên các tiêu chuẩn về hệ số tải nhân tố (Factor loadings), KMO (Kaiser- Meyer-Olkin) và phương sai trích (Principle Component Analysis) với phép xoay Varimax Cụ thể:
- Theo Hair & ctg (1998, 111), Factor loading > 0.3 được xem là đạt mức tối thiểu, > 0.4 được xem là quan trọng, > 0.5 được xem là có ý nghĩa thực tiễn Hair và ctg (1998,111) cũng cho rằng nếu chọn Factor loading > 0.3, thì cỡ mẫu ít nhất là
Các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ thoả mãn
Hình 4.1: Mô hình nghiên cứu chính thức Đặt lại giả thiết của mô hình hiệu chỉnh
(+) Đặc điểm công việc có quan hệ đồng biến với mức độ thoả mãn của CBCCVC đối với công việc
Thu nhập có quan hệ đồng biến với mức độ thỏa mãn của nhân viên đối với công việc
(+) Cấp trên có quan hệ đồng biến với mức độ thỏa mãn của nhân viên đối với công việc
(+) Đào tạo thăng tiến có quan hệ đồng biến với mức độ thỏa mãn của nhân viên đối với công việc
(+) Môi trường làm việc có quan hệ đồng biến với mức độ thỏa mãn của nhân viên đối với công việc
THU NHẬP ĐÀO TẠO – THĂNG TIẾN
MỐI QUAN HỆ CÔNG TÁC
(+) Phúc lợi có quan hệ đồng biến với mức độ thỏa mãn của nhân viên đối với công việc
(+) Mối quan hệ công tác có quan hệ đồng biến với mức độ thỏa mãn của nhân viên đối với công việc
4.4.2 Phân tích hồi quy tuyến tính bội (phụ lục 6)
Phương trình hồi quy tuyến tính bội biểu diễn mối quan hệ giữa các nhân tố và mức độ thoả mãn của CBCCVC như sau:
Thỏa mãn= β0 + β1*Môi trường làm việc + β2 *Cấp trên + β3*Đào tạo thăng tiến + β 4 * Phúc lợi + β5* Đặc điểm công việc+ β 6 *Mối quan hệ công tác+ β7*Thu nhập + β9*daihoc + β10*trungcap + β11*thamnien5 + β12*thamnien10 + β 9 *truongphong + β10*chuyenvien + β 11 *tuoi30 + β 12 *tuoi45 + β 8 *giới tính + β 13 *tình trạng hôn nhân
Biến daihoc (đại học) là biến giả, nhận giá trị là 1 cho những CBCCVC có bằng đại học; nhận giá trị là 0 cho những CBCCVC có bằng trung cấp hay trên đại học
Biến trungcap (trung cấp) là biến giả, nhận giá trị là 1 cho những CBCCVC có bằng trung cấp; nhận giá trị là 0 cho những CBCCVC có bằng đại học hay trên đại học
Biến thamnien5 (thâm niên) là biến giả, nhận giá trị là 1 cho những CBCCVC có thâm niên làm việc dưới 5 năm ; nhận giá trị là 0 cho những CBCCVC có thâm niên làm việc từ 5 năm đến dưới 10 năm hay trên 10 năm
Biến thamnien10 (thâm niên) là biến giả, nhận giá trị là 1 cho những CBCCVC có thâm niên làm việc từ 5 năm đến dưới 10 năm ; nhận giá trị là 0 cho những CBCCVC có thâm niên làm việc dưới 5 năm hay trên 10 năm
Biến truongphong (trưởng phòng) là biến giả, nhận giá trị là 1 cho những CBCCVC có chức danh là trưởng phòng ; nhận giá trị là 0 cho những CBCCVC có chức danh là chuyên viên hay cán sự
Biến chuyenvien (chuyên viên) là biến giả, nhận giá trị là 1 cho những CBCCVC có chức danh là chuyên viên ; nhận giá trị là 0 cho những CBCCVC có chức danh là trưởng phòng hay cán sự
Biến tuoi30 (nhóm tuổi 30) là biến giả, nhận giá trị là 1 cho những CBCCVC có độ tuổi dưới 30; nhận giá trị là 0 cho những CBCCVC có độ tuổi từ 30 đến dưới
Biến tuoi45 (nhóm tuổi 45) là biến giả, nhận giá trị là 1 cho những CBCCVC có độ tuổi từ 30 đến dưới 45; nhận giá trị là 0 cho những CBCCVC có độ tuổi dưới
Biến giới tính nhận giá trị 0 cho Nam nhân viên và nhận giá trị 1 cho Nữ nhân viên
Biến tình trạng hôn nhân nhận giá trị 0 cho nhân viên chưa lập gia đình và nhận giá trị 1 cho nhân viên đã lập gia đình
- β0, β1, , β2, , β3, , β4, , β5, , β6, , β7, β8, , β9, , β10, , β11, , β12, , β13: là các hệ số hồi quy
Kết quả phân tích hồi quy được trình bày qua các bảng sau:
Bảng 4.13: Kết quả tổng hợp mô hình
Adjusted R Square Std Error of the Estimate
1 920 a 847 835 22694 a Predictors: (Constant), tinh trang hon nhan, BENm, Gioi tinh, truong pho phong, Trung cap, tham nien
5 den 10 nam, ENVm, WORKm, PAYm, tuoi 30 den 45, RELm, tham nien duoi 5 nam, SUPm, PROMm, chuyen vien, tuoi duoi 30, Dai hoc
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig
Bảng 4 14 : Kết quả mô hình hồi qui
Hệ số chưa chuẩn hóa Hệ số chuẩn hóa
Kiểm định đa cộng tuyến Model
Beta Sai số chuẩn Beta t Sig
1 hôn nhân -.006 038 -.005 -.164 870 729 1.371 a Dependent Variable: SATm
Bảng ANOVA cho thấy sig.(F) = 0.000 khá nhỏ, nên mô hình có ý nghĩa thống kê ở mức ý nghĩa 1%, hay mô hình này có thể sử dụng cho phân tích các yếu tác động đến mức độ thỏa mãn trong công việc Các biến độc lập (7 nhân tố và 10 biến định tính khác) đưa vào mô hình giải thích được 84.7% lên sự thay đổi mức độ thõa mãn của CBCCVC
Kết quả hồi quy cho thấy các biến: môi trường làm việc (ENV), trình độ học vấn (biến daihoc và biến trungcap), thâm niên (biến thamnien10 và biến thamnien5), chức danh (biến truongphong và biến chuyenvien), nhóm tuổi (biến tuoi30 và biến tuoi45) và tình trạng hôn nhân (biến mar) không có ý nghĩa thống kê ở mức ý nghĩa 5 % (các giá trị p-value hay sig.(t) đều lớn hơn 0.05) Có nghĩa là không có sự khác biệt trong đánh giá về mức độ thỏa mãn công việc của CBCCVC theo các loại trình độ học vấn, thâm niên, chức danh, nhóm tuổi, tình trạng hôn nhân Riêng biến giới tính (Sex) thì có ý nghĩa thống kê ở mức ý nghĩa 5% 0, giá trị p-value hay sig.(t) = 0.163>0.05 nên chấp nhận giả thuyết Ho (môi trường làm việc không ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn công việc) Nghĩa là bác bỏ giả thuyết H5: Môi trường làm việc có quan hệ đồng biến với mức độ thỏa mãn của nhân viên đối với công việc Điều này có thể là do môi trường làm việc đã được đầu tư khá tốt cho mọi nhân viên do đó thỏa mãn trong công việc được quyết định ở nhân tố khác Đối với nhân tố Cấp trên (SUP): có hệ số hồi quy β2 = 0.188 > 0, giá trị p- value hay sig.(t) = 0.000 khá nhỏ nên bác bỏ giả thuyết Ho (Cấp trên không ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn) Nghĩa là chấp nhận giả thuyết H4: Cấp trên có quan hệ đồng biến với mức độ thỏa mãn của nhân viên đối với công việc Đối với nhân tố Đào tạo thăng tiến (PROM): có hệ số hồi quy β3 = 0.113 > 0, giá trị p-value hay sig.(t) = 0.000 khá nhỏ nên bác bỏ giả thuyết Ho (Đào tạo thăng tiến không ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn) Nghĩa là chấp nhận giả thuyết H3: Đào tạo thăng tiến có quan hệ đồng biến với mức độ thỏa mãn của nhân viên đối với công việc Đối với nhân tố Phúc lợi (SUP): có hệ số hồi quy β4 = 0.217 > 0, giá trị p- value hay sig.(t) = 0.000 khá nhỏ nên bác bỏ giả thuyết Ho (Phúc lợi không ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn) Nghĩa là chấp nhận giả thuyết H6: Phúc lợi có quan hệ đồng biến với mức độ thỏa mãn của nhân viên đối với công việc Đối với nhân tố Đặc điểm công việc (WORK): có hệ số hồi quy β5 = 0.159 >
0, giá trị p-value hay sig.(t) = 0.000 khá nhỏ nên bác bỏ giả thuyết Ho (Đặc điểm công việc không ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn) Nghĩa là chấp nhận giả thuyết H1: Đặc điểm công việc có quan hệ đồng biến với mức độ thỏa mãn của nhân viên đối với công việc Đối với nhân tố Mối quan hệ công tác có hệ số hồi quy β6 = 0.217 > 0, giá trị p-value hay sig.(t) = 0.000 khá nhỏ nên bác bỏ giả thuyết Ho (Mối quan hệ công tác không ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn) Nghĩa là chấp nhận giả thuyết H7: Mối quan hệ công tác có quan hệ đồng biến với mức độ thỏa mãn của nhân viên đối với công việc Đối với nhân tố Thu nhập (PAY) có hệ số hồi quy β7 = 0.058 > 0, giá trị p- value hay sig.(t) = 0.009 khá nhỏ nên bác bỏ giả thuyết Ho (Thu nhập không ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn) Nghĩa là chấp nhận giả thuyết H2: Thu nhập có quan hệ đồng biến với mức độ thỏa mãn của nhân viên đối với công việc
Phương trình hồi quy tuyến tính được viết như sau:
SAT = -0.042 + 0.159WORK + 0.058PAY + 0.113PROM + 0.188SUP +
0.217BEN +0.217REL+ 0.116SEX Đánh giá mức độ quan trọng của các nhân tố đối với thay đổi mức độ thỏa mãn công việc:
Như vậy, sự thỏa mãn công việc của CBCCVC chịu ảnh hưởng nhiều nhất của Phúc lợi (vì có hệ số Beta chuẩn hóa cao nhất: 0,295) Kế tiếp là nhân tố Cấp trên (βeta = 0.281), mối quan hệ công tác (βeta = 0.251), sự thoả mãn về đặc điểm công việc (βeta = 0.199), sự thỏa mãn về đào tạo thăng tiến (β = 0.137), sự thỏa mãn về thu nhập có tác động thấp nhất (β = 0.082)
Tóm lại, trong 7 nhân tố được đưa vào phân tích thì chỉ có nhân tố Môi trường làm việc không tác động đến mức độ thỏa mãn của nhân viên đối với công việc, 6 nhân tố còn lại có mức độ quan trọng theo thứ tự như sau: sự thỏa mãn về Phúc lợi; sự thỏa mãn về Cấp trên, sự thỏa mãn về Mối quan hệ công tác, sự thỏa mãn về đặc điểm công việc, sự thỏa mãn về đào tạo – thăng tiến, sự thỏa mãn về thu nhập.
Kết quả đo lường về sự thỏa mãn với công việc của người lao động 60 1 Kết quả đánh giá về phúc lợi
Bảng 4.15: Các giá trị về phúc lợi
Yếu tố Công đoàn luôn quan tâm đến quyền lợi CBCCVC được người trả lời đánh giá cao nhất trong nhóm yếu tố này với giá trị trung vị là 4 cho thấy phân nửa người được khảo sát cảm thấy thỏa mãn, đánh giá còn nhiều khác biệt khi giá trị khoảng là 4, tuy nhiên giá trị trung bình cũng chỉ là 3.62, cho thấy các hoạt động công đoàn đã hướng đến người lao động nhưng cần đẩy mạnh hơn nữa để người lao động thấy rõ sự quan tâm của công đoàn ; tiếp đến là yếu tố Cơ quan tạo điều kiện nghỉ bệnh và nghỉ phép cũng được đánh giá thỏa mãn với giá trị trung vị = 4 nhưng giá trị trung bình chỉ đạt 3.55; Biết rõ các khoản phúc lợi và chế độ (3, 3.39) điều này cho thấy dù hoạt động trong lĩnh vực BHXH nhưng người lao động chưa được phổ biến rõ các khoản phúc lợi và chế độ giành cho mình Yếu tố được đánh giá thấp nhất có giá trị trung vị là 3 và giá trị trung bình 2.82 là Chương trình phúc lợi đa dạng cho thấy cơ quan chưa quan tâm đúng mức đến lợi ích người lao động
4.5.2 Kết quả đánh giá về cấp trên:
Trung bình Khoảng Độ lệch chuẩn ben1 chương trình phúc lợi đa dạng 238 3.00 2.82 4 999 ben2 tạo đk nghỉ bệnh, nghỉ phép 238 4.00 3.55 4 883 ben3 công đoàn luôn quan tâm đến quyền lợi 238 4.00 3.62 4
.895 ben4 biết rõ các khỏan phúc lợi và chế độ 238 3.00 3.39 4
Bảng 4.16: Các giá trị về cấp trên
Trung bình Khoảng Độ lệch chuẩn sup1 Nắm vững chuyên môn nghiệp vụ 238 4 3.78 4 965 sup2 Hòa nhã than thiện 238 4 3.80 4 932 sup3 Đối xử công bằng 238 3 3.47 4 1.017 sup4 Quan tâm đến khả năng phát triển của NV 238 3 3.40 4 971 sup5 quan tâm, lắng nghe suy nghĩ của NV 238 4 3.45 4 961 sup6 Tôn trọng và tin cậy NV 238 4 3.52 4 908
Tổng 238 Đây là nhóm yếu tố có số lượng câu hỏi nhiều nhất (6 câu hỏi) Kết quả người tham gia trả lời đánh giá khá tốt các câu hỏi này, 4/6 câu hỏi có giá trị trung vị 4, tuy nhiên vẫn có nhiều đánh giá khác biệt khi giá trị khoảng đều bằng 4 Đặc biệt thái độ hòa nhã và thân thiện của cấp trên, ngoài giá trị trung vị (4) thì cũng đạt giá trị trung bình cao nhất (3.80) cho thấy cấp trên khá thân thiện tại BHXH nhưng vẫn chưa được đánh giá cao Tương tự, nhân viên cho rằng cấp trên của họ là người nắm vững chuyên môn nghiệp vụ do đó yếu tố này được đánh giá cũng khá cao (4, 3.78) Tiếp đến là 3 nhân tố được đánh giá tương đương nhau lần lượt từ cao đến thấp là
Cấp trên tôn trọng và tin cậy nhân viên (4, 3.52); Cấp trên đối xử công bằng với nhân viên (3.47); Cấp trên quan tâm, lắng nghe suy nghĩ của nhân viên (3, 3.45)
Yếu tố được đánh giá thấp nhất nhưng vẫn ở mức độ trên trung bình là Cấp trên quan tâm đến khả năng phát triển của nhân viên (3, 3.40)
Kết quả này cũng đặt ra cho lãnh đạo trực tiếp của các phòng cần quan tâm hơn nữa đến nhân viên của mình và có định hướng phát triển cho nhân viên đặc biệt nhân viên có đủ điều kiện và khả năng thăng tiến Bên cạnh đó cần quan tâm, gần gũi, động viên và có biện pháp đánh giá đúng thực lực của họ để khích lệ nhân viên hoàn thành công việc của mình
4.5.3 Kết quả đánh giá về mối quan hệ công tác
Bảng 4.17: Các giá trị về mối quan hệ công tác
Trung bình Khoảng Độ lệch chuẩn
Rel1 mở rộng mqh công tác 238 3 3.32 4 847 rel2 mqh công tác giúp hoàn thành
Rel3 hỗ trợ, giúp đỡ trong cuộc sống 238 3 3.21 4 659
Nhân tố này người trả lời đánh giá trung bình nhưng vẫn cho thấy các mối quan hệ trong công việc cũng hổ trợ người lao động Trong đó, Giúp hoàn thành tốt công việc được đánh giá tốt nhất với giá trị trung vị bằng 4 và đạt mức độ trung bình cao nhất (3.52) ; tiếp đến là Mở rộng các mối quan hệ trong công việc (3, 3.32;
Hổ trợ, giúp đỡ trong cuộc sống đuợc xem là thấp nhất (3, 3.21)
4.5.4 Kết quả đánh giá về đặc điểm công việc:
Kết quả khảo sỏt cho thấy, 3/5 cõu hỏi cú giỏ trị trung vị bằng 4, ẵ số lượng người được khảo sát cảm thấy hài lòng, tuy nhiên về tổng thể chỉ đánh giá trung bình cho các thành phần này, trong đó yếu tố cao nhất là Hiểu việc (3.95), cho thấy việc sắp xếp công việc cũng phù hợp với sự hiểu biết của nhân viên, và Công việc phù hợp với năng lực (3.65), công việc tạm phù hợp với năng lực nhân viên ; tiếp theo là Cập nhật văn bản mới (3.59); Quyền quyết định trong công việc (3.36) cho thấy thiếu sự phân quyền hay tin tưởng trong giao quyền quyết định Yếu tố thấp nhất là Kích thích sáng tạo và tư duy (3.19) công việc theo lối mòn, thiếu sự động viên kích thích sáng tạo
Bảng 4.18: Các giá trị về đặc điểm công việc
Trung bình Khoảng Độ lệch chuẩn work1 hiểu rõ công việc 238 4 3.95 4 848 work2 cập nhật văn bản 238 4 3.59 4 931 work3 phù hợp với năng lực 238 4 3.65 4 857 work4 kích thích sang tạo và tư duy 238 3 3.19 4 944 work5 quyền quyết định công việc 238 3 3.36 4 907
4.5.5 Kết quả đánh giá về đào tạo thăng tiến:
Bảng 4.19: Các giá trị về đào tạo thăng tiến
Trung bình Khoảng Độ lệch chuẩn prom1 chính sách rõ ràng, áp dụng rộng rãi 238 3 2.88 4 875 prom2 tạo đk nâng cao trình độ 238 3 2.87 4 847 prom3 tham gia các khóa học nghiệp vụ 238 3 2.99 4 950 prom4 trang bị đầy đủ kiến thức cho công việc 238 3 3.24 4 815 prom5 biết rõ điều kiện thăng tiến 238 3 3.10 4 880 prom6 chính sách thăng tiến công bằng 238 3 2.78 4 893
Các yếu tố trong nhân tố này được người trả lời đánh giá khá thấp, chỉ có yếu tố Trang bị đầy đủ kiến thức về công việc là ở mức độ cao nhất (3.24) Tiếp đến là yếu tố Biết rõ điều kiện thăng tiến (3.10) cho thấy thiếu sự phổ biến các quy chế , trong đó có quy chế đề bạt cán bộ đến cán bộ công nhân viên Các nội dung được đánh giá tương đối thấp tiếp theo là Tham gia các khóa học nghiệp vụ (2.99) nhân viên ít được tiếp cận với các khóa học nâng cao nghiệp vụ chuyên môn; Chính sách rõ rang và áp dụng rộng rãi (2.88); Điều kiện nâng cao trình độ (2.87) ; Chính sách thăng tiến công bằng (2.78) Điều này cũng nói lên thực trạng công tác đào tạo và thăng tiến tại cơ quan chưa được phổ biến rộng rãi và rõ ràng
Các yếu tố trong nhân tố này được người trả lời đánh giá khá thấp, giá trị trung vị chỉ đạt 3 (bình thường), trong đó chỉ có yếu tố Trang bị đầy đủ kiến thức về công việc là ở mức độ trung bình cao nhất (3.24) Tiếp đến là yếu tố Biết rõ điều kiện thăng tiến (3.10) cho thấy thiếu sự phổ biến các quy chế , trong đó có quy chế đề bạt cán bộ đến cán bộ công nhân viên Các nội dung được đánh giá tương đối thấp tiếp theo là Tham gia các khóa học nghiệp vụ (2.99) nhân viên ít được tiếp cận với các khóa học nâng cao nghiệp vụ chuyên môn; Chính sách rõ rang và áp dụng rộng rãi (2.88); Điều kiện nâng cao trình độ (2.87) ; Chính sách thăng tiến công bằng (2.78) Điều này cũng nói lên thực trạng công tác đào tạo và thăng tiến tại cơ quan chưa được phổ biến rộng rãi và rõ ràng
4.5.6 Kết quả đánh giá về thu nhập:
Với giá trị trung vị chỉ bằng 2 (không đồng ý), kết quả cho thấy người được khảo sát không thỏa mãn về mức thu nhập Trong đó, thỏa mãn với thu nhập ngoài lương (trung bình 2.53) cho thấy tại BHXH thu nhập ngoài lương được đánh giá thấp, Lương và thưởng phân chia công bằng (2.42) chính sách chi thưởng cũng cần xem lại trong cách phân chia, Thu nhập hợp lý so với các cơ quan khác (2.31) người lao động cảm thấy mức thu nhập tại BHXH chưa tương xứng khi so sánh với các cơ quan Nhà nước khác ; và cảm thấy thu nhập chưa tương xứng với công sức bỏ ra khi làm việc Thu nhập tương xứng với kết quả làm việc (2.22)
Bảng 4.20: Các giá trị về thu nhập
Trung bình Khoảng Độ lệch chuẩn pay2 thu nhập tương xứng với kết quả làm việc 238 2 2.22 4 1.065 pay3 lương và thưởng phân chia công bằng 238 2 2.42 4 967 pay4 thu nhập hợp lý so với cơ quan NN khác 238 2 2.31 4 907 pay5 hài lòng với thu nhập ngoài lương 238 2 2.53 4 922
4.5.7 Kết quả đánh giá về môi trường làm việc
Bảng 4.21: Các giá trị về môi trường làm việc
Trung bình Khoảng Độ lệch chuẩn cow1 hỗ trợ và cho lời khuyên 238 4 4.11 4 855 cow2 hòa đồng, dễ gần 238 4 4.07 4 900 cow3 đáng tin cậy 238 4 4.03 4 956 con1 cung cấp đầy đủ trang thiết bị 238 4 4.02 4 890 con2 sạch đẹp, thoáng mát 238 4 4.07 4 907 con3 điều kiện làm việc an toàn 238 4 4.05 4 884
4.5.8 Kết quả đánh giá chung về mức độ thỏa mãn của CBCCVC:
Bảng 4.22: Các giá trị về mức độ thỏa mãn của CBCCVC
Trung bình Khoảng Độ lệch chuẩn Sat1 hài lòng với đặc điểm công việc 238 4 3.55 4 732
Sat2 hài lòng với mức thu nhập tại cơ quan 238 3 2.96 4 813
Sat3 hài lòng với đào tạo và thăng tiến 238 3 3.21 4 829
Sat4 hài lòng với cấp trên 238 4 3.52 4 865
Sat5 hài lòng với đồng nghiệp 238 4 3.51 4 773
Sat6 hài lòng với điều kiện làm việc 238 4 3.68 4 789
Sat7 hài lòng với phúc lợi 238 4 3.51 4 805
Sat8 hài lòng về mqh công tác 238 3 3.39 4 677
Sat9 nhìn chung, hài lòng với công việc 238 3 3.53 3 654
Trong chương 4, tác giả trình bày kết quả nghiên cứu Trong phần kiểm định thang đo Cronbach Alpha, biến Pay 1 bị loại vì không đảm bảo độ tin cậy
Các biến khi được đưa vào phân tích nhân tố khám phá EFA hình thành được
7 nhân tố : Cấp trên (SUP); Môi trường làm việc (ENV); đào tạo thăng tiến (PROM); Đặc điểm công việc (WORK); Đồng nghiệp (COW) Mối quan hệ công tác (REL); Thu nhập (PAY) 9 biến phụ thuộc hỏi về sự thỏa mãn hình thành 1 nhân tố : Nhân tố thỏa mãn của CBCCVC đối với công việc
Sau khi chạy hồi quy, kết quả cho thấy các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn CBCCVC đối với công việc được sắp xếp theo mức độ ảnh hưởng từ cao đến thấp bao gồm: Phúc lợi (0,295), Cấp trên (0,281), Mối quan hệ công tác (0,251), đặc điểm công việc (0,199), đào tạo - thăng tiến (0,137), Thu nhập (0,082)
Phân tích sự khác biệt về ảnh hưởng của sự thỏa mãn công việc của nhân viên theo đặc điểm cá nhân ………………………………………… 67 4.7 Tóm tắt
MÃN CỦA CBCCVC TRONG CÔNG VIỆC
Trong chương này, từ kết quả nghiên cứu tác giả đưa ra kết luận về sự thỏa mãn công việc của CBCCVC tại cơ quan BHXH TP.HCM Tiếp đến lả một vài kiến nghị đối với cấp lãnh đạo tại cơ quan Cuối chương này sẽ là một số giới hạn của nghiên cứu này và các đề xuất cho nghiên cứu tiếp theo
5.1 Kết luận Đề tài nghiên cứu thực hiện nhằm xác định các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn đối với công việc của CBCCVC cơ quan BHXH TP.HCM
Mô hình nghiên cứu đề xuất ban đầu gồm 8 nhân tố ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn của CBCCVC đối với cơ quan BHXH bao gồm: Đặc điểm công việc, Thu nhập, Cấp trên, Điều kiện làm việc, Đào tạo thăng tiến, Phúc lợi, Mối quan hệ đồng nghiệp, Mối quan hệ công tác Sau khi đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach Alpha và phân tích nhân tố (EFA), kết quả cho thấy có 7 nhân tố được trích ra, đó là: Đặc điểm công việc, Thu nhập, Cấp trên, Đào tạo thăng tiến, Phúc lợi, Mối quan hệ công tác, Môi trường làm việc (nhân tố điều kiền làm việc và nhân tố mối quan hệ đồng nghiệp gom lại với nhau thành một nhân tố)
Kết quả phân tích hồi quy đa biến đã xác định được mức độ thỏa mãn của CBCCVC cơ quan BHXH TP.HCM chịu sự tác động của 6 nhân tố, bao gồm:
- Mối quan hệ công tác
