Luận văn thạc sĩ UEH đánh giá tác động của sự thỏa mãn tiền lương đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên ngành ngân hàng , luận văn thạc sĩ

Câu hỏi nghiên cứu

Luận văn sẽ trả lời những câu hỏi nghiên cứu sau:

- Thang đo thỏa mãn tiền lương của nhân viên ngành ngân hàng sẽ bao gồm những nhân tố nào?

- Có sự tác động nào của sự thỏa mãn tiền lương đến sự thỏa mãn công việc không?

Mục tiêu nghiên cứu

Đề tài được thực hiện nhằm ĐÁNH GIÁ TÁC ĐỘNG CỦA THOẢ MÃN TIỀN

LƯƠNG ĐẾN SỰ THOẢ MÃN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN NGÀNH

NGÂN HÀNG với các mục tiêu cơ bản sau:

Điều chỉnh và bổ sung thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng về lương của nhân viên ngân hàng là cần thiết để đảm bảo tính chính xác và độ tin cậy Việc kiểm định các yếu tố này giúp xác định rõ ràng các nhân tố quyết định sự thỏa mãn lương trong ngành ngân hàng, từ đó cải thiện chính sách lương và phúc lợi cho nhân viên.

- Xác định mức độ thỏa mãn đối với từng nhân tố của thỏa mãn tiền lương đến sự thoả mãn chung về tiền lương của nhân viên

- Đo lương mức độ tác động của thỏa mãn tiền lương đến sự thỏa mãn trong công việc

Dựa trên kết quả định lượng từ mô hình nghiên cứu và thực trạng chính sách lương tại các ngân hàng, bài viết đề xuất các giải pháp nhằm tăng cường sự thỏa mãn về tiền lương và công việc Những giải pháp này không chỉ tạo động lực mà còn kích thích nhân viên làm việc hiệu quả hơn.

Phương pháp nghiên cứu

Đề tài áp dụng phương pháp nghiên cứu định tính để xác định và điều chỉnh các tiêu chí đánh giá thang đo thỏa mãn lương trong khuôn khổ cấu trúc tiền lương hiện đại Qua việc sử dụng kỹ thuật thảo luận nhóm và thu thập ý kiến từ các chuyên gia, thang đo được điều chỉnh phù hợp với nhu cầu và đặc điểm của nhân viên trong ngành ngân hàng.

Phương pháp nghiên cứu định lượng được áp dụng để thống kê thông tin và xác định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố liên quan đến sự thỏa mãn tiền lương của nhân viên, cũng như tác động của nó đến sự thỏa mãn trong công việc Để đo lường giá trị các biến số, thang đo Likert năm mức độ (từ 1 là hoàn toàn không đồng ý đến 5 là hoàn toàn đồng ý) đã được sử dụng.

- Cách thức lấy mẫu là chọn mẫu phi xác suất với hình thức chọn mẫu thuận tiện

Bảng câu hỏi được sử dụng như một công cụ hiệu quả để thu thập thông tin và dữ liệu cần thiết cho phân tích định lượng Phiên bản chính thức của bảng câu hỏi có thể được tìm thấy trong phần phụ lục của luận văn này.

- Luận văn sử dụng thống kê suy diễn phân tích kết quả thu thập được từ mẫu

Cronbach’s alpha là chỉ số quan trọng trong việc lựa chọn và củng cố các thành phần của thang đo, trong khi phân tích nhân tố EFA giúp kiểm định độ phù hợp của thang đo.

Phân tích hồi quy tuyến tính giúp xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn về tiền lương và xác định hệ số của các yếu tố này trong phương trình Cuối cùng, việc so sánh trung bình của các tập con dựa trên đặc điểm khác nhau cho phép chúng ta rút ra những điểm tương đồng và khác biệt giữa các tập tổng thể mà chúng ta quan tâm.

Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu

Nghiên cứu này cung cấp cái nhìn tổng quát về sự thỏa mãn tiền lương tại Việt Nam, nhằm kiểm chứng và so sánh kết quả thang đo thỏa mãn tiền lương Việc xem xét tác động của thỏa mãn tiền lương đến sự thỏa mãn công việc sẽ hỗ trợ ngân hàng trong việc xây dựng chính sách tiền lương hiệu quả, giúp duy trì và kích thích nhân viên làm việc tốt hơn, đồng thời gắn bó lâu dài với tổ chức.

- Luận văn là cơ sở phương pháp luận cho các ngân hàng trong việc xây dựng chính sách lương trong thời gian tới

Nhận diện các yếu tố và biến số liên quan đến sự thỏa mãn tiền lương là thông tin khoa học quan trọng, giúp ngân hàng điều chỉnh và cải thiện hệ thống lương một cách hợp lý Mức độ thỏa mãn này không chỉ ảnh hưởng đến nhân viên mà còn góp phần nâng cao hiệu quả làm việc trong tổ chức.

Nghiên cứu về tác động của sự thỏa mãn tiền lương đến sự thỏa mãn công việc sẽ giúp ngân hàng và các tổ chức xây dựng chính sách khuyến khích vật chất và tinh thần hợp lý, từ đó tạo động lực cho nhân viên, khuyến khích họ gắn bó và làm việc hiệu quả hơn.

Cấu trúc nghiên cứu

Ngoài 2 phần mở đầu và kết luận, luận văn được chia làm ba chương:

Bài viết này sẽ bắt đầu bằng việc giới thiệu cơ sở hình thành đề tài, nêu rõ mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, đồng thời trình bày phương pháp nghiên cứu được sử dụng Cuối cùng, chúng tôi sẽ đề cập đến ý nghĩa của luận văn trong bối cảnh nghiên cứu hiện tại.

Chương 1 của luận văn sẽ trình bày cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu liên quan đến sự thỏa mãn tiền lương và thỏa mãn công việc Nội dung chương này sẽ tóm tắt các lý thuyết và nghiên cứu thực tiễn hiện có, đồng thời đề xuất một mô hình nghiên cứu phù hợp để làm nền tảng cho việc phân tích sự thỏa mãn tiền lương trong môi trường làm việc.

Chương 2 - Phương pháp nghiên cứu sẽ trình bày chi tiết về việc xây dựng thang đo, lựa chọn mẫu, và các công cụ thu thập dữ liệu Ngoài ra, chương này cũng sẽ mô tả quy trình thu thập thông tin và các kỹ thuật phân tích dữ liệu thống kê được áp dụng trong luận văn.

Chương 3 - Kết quả nghiên cứu sẽ tiến hành phân tích và diễn giải các dữ liệu thu thập được từ cuộc khảo sát, bao gồm kiểm định độ tin cậy, đánh giá độ phù hợp của thang đo, phân tích hồi quy và các kiểm định trung bình tổng thể.

Phần kết luận sẽ tóm tắt những kết quả chính, bao gồm mức độ thỏa mãn tiền lương và ảnh hưởng của nó đến sự thỏa mãn trong công việc Bên cạnh đó, bài viết cũng sẽ đưa ra một số kiến nghị dành cho người sử dụng lao động, nêu rõ những hạn chế của nghiên cứu hiện tại và đề xuất hướng đi cho các nghiên cứu trong tương lai.

Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

Các lý thuyết cơ bản

- Thuyết công bằng cho rằng con người muốn được đối xử một cách công bằng

Mọi người thường mong muốn nhận phần thưởng xứng đáng với công sức và đóng góp của mình Khi một cá nhân cảm thấy mình bị trả lương thấp hơn mức xứng đáng, họ có thể giảm nỗ lực làm việc để duy trì sự công bằng và cân bằng trong môi trường làm việc.

Công bằng trong công việc được đánh giá dựa trên sự so sánh giữa tỷ lệ đóng góp và kết quả đạt được của nhân viên so với đồng nghiệp Việc ghi nhận kịp thời từ nhà quản lý hoặc giám sát đóng vai trò quan trọng trong việc động viên nhân viên.

Theo thuyết công bằng của Adams, việc quản lý kết quả trong tổ chức cần chú trọng đến các yếu tố như tiền lương, thời gian nhàn rỗi và sự công nhận Nhân viên sẽ không cảm thấy thỏa mãn nếu họ cảm nhận được sự bất công trong lương bổng, cơ hội thăng tiến và hỗ trợ từ cấp trên.

1.1.2 Thuyết kỳ vọng của Victor Harold Vroom

V.H Vroom cho rằng con người được động lực để hoàn thành công việc khi họ tin tưởng vào giá trị của mục tiêu tương lai và nhận thấy những nỗ lực của họ sẽ góp phần đạt được mục tiêu đó.

C ườ ng độ độ ng c ơ thúc đẩ y = S ự ham mê x Hy v ọ ng

- Lý thuyết này tập trung 3 khái niệm:

9 Expectancy (kỳ vọng): là niềm tin rằng nỗ lực sẽ dẫn đến kết quả tốt

9 Instrumentality (tính chất công cụ): là niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫn đến phần thưởng xứng đáng

9 Valence (hóa trị): là mức độ quan trọng của phần thưởng đối với người thực hiện công việc

Để tạo động lực cho người lao động hướng tới mục tiêu, cần phải xây dựng nhận thức rằng nỗ lực của họ sẽ được đền đáp bằng những phần thưởng mong muốn Việc áp dụng chính sách trả lương công bằng và minh bạch sẽ giúp củng cố niềm tin của người lao động, khuyến khích họ phấn đấu để đạt được kết quả và nhận được sự tưởng thưởng xứng đáng.

1.1.3 Thuyết xung đột của Edward Emmet Lawler (1971)

Lý thuyết xung đột của Lawler phân tích sự chênh lệch giữa phân phối thực tế và lý tưởng, nhấn mạnh mối quan hệ giữa khả năng và nhu cầu của cá nhân Sự xung đột này ảnh hưởng đến nỗ lực và hành vi của người lao động, đặc biệt là trong bối cảnh xung đột thu nhập giữa mức lương mong muốn và mức lương thực nhận.

Lawler đã phát triển một hệ thống lương công bằng dựa trên việc so sánh tiền lương thực tế với các tham chiếu khác Ông nhấn mạnh rằng, bên cạnh việc xem xét các đặc điểm công việc, tiền lương không phải là mục tiêu cuối cùng mà cần được hiểu trong bối cảnh rộng hơn.

Các khái niệm liên quan trong luận văn

Tại Pháp, sự trả công được định nghĩa là tiền lương cơ bản, bao gồm cả lương tối thiểu và các khoản lợi ích khác mà người sử dụng lao động trả cho người lao động Những khoản này có thể được thanh toán trực tiếp hoặc gián tiếp, bằng tiền mặt hoặc hiện vật, dựa trên công việc mà người lao động thực hiện.

Tiền lương tại Đài Loan bao gồm tất cả các khoản thù lao mà người lao động nhận được từ công việc, không chỉ giới hạn ở tiền lương cơ bản mà còn bao gồm lương bổng, phụ cấp, tiền thưởng và các khoản thanh toán khác Các hình thức trả lương có thể được tính theo giờ, ngày, tháng hoặc theo sản phẩm.

Tiền lương tại Nhật Bản, dù được gọi bằng bất kỳ tên gọi nào như lương bổng, tiền chia lãi hay các thuật ngữ khác, đều là khoản thù lao mà người sử dụng lao động trả cho công nhân để bù đắp cho sức lao động của họ.

Tiền lương, theo Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), là khoản thu nhập được trả cho người lao động, không phụ thuộc vào tên gọi hay cách tính, và có thể được biểu hiện bằng tiền Khoản tiền này được xác định thông qua thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, hoặc theo quy định của pháp luật quốc gia Người sử dụng lao động có trách nhiệm thanh toán tiền lương cho người lao động dựa trên hợp đồng lao động, dù là bằng văn bản hay miệng, cho các công việc đã thực hiện hoặc sẽ thực hiện trong tương lai.

Theo quan điểm cải cách tiền lương 1993 tại Việt Nam, tiền lương được xem như giá cả của sức lao động, hình thành từ thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, phù hợp với mối quan hệ cung cầu trong nền kinh tế thị trường Mức lương của người lao động được xác định qua hợp đồng lao động và phụ thuộc vào năng suất, chất lượng cũng như hiệu quả công việc.

Tiền lương là khái niệm quan trọng trong luận văn, bao gồm các khoản thù lao vật chất và phi vật chất như lương căn bản, phúc lợi, thưởng, cơ hội thăng tiến và công việc thú vị Đây là phần thưởng mà cá nhân nhận được cho lao động của mình, được thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động thông qua hợp đồng lao động.

Khái niệm về tiền lương, trả công lao động và thù lao của người lao động có sự thay đổi lẫn nhau, trong đó lương cơ bản được xác định rõ ràng là mức lương tối thiểu mà người lao động nhận được.

- Cơ cấu tiền lương hiện đại theo R Wayne Mondy và Robert M.Noe bao gồm có hai phần: phần thu nhập vật chất và phần thu nhập phi vật chất [12]

Thu nhập vật chất bao gồm:

Thu nhập phi vật chất

Lương cơ bản Phụ cấp lương Tiền thưởng Phúc lợi

Cơ hội thăng tiến trong công việc thường phụ thuộc vào đặc điểm công việc và điều kiện làm việc Hình 1-1 minh họa cơ cấu tiền lương hiện đại, cho thấy mối liên hệ giữa các yếu tố này Việc hiểu rõ cơ cấu tiền lương có thể giúp nhân viên xác định các cơ hội phát triển nghề nghiệp và cải thiện điều kiện làm việc của mình.

Tiền lương cơ bản được xác định dựa trên các yếu tố như nhu cầu sinh học, xã hội, mức độ phức tạp và tiêu hao sức lao động trong điều kiện lao động trung bình của từng ngành nghề và công việc.

Phụ cấp lương là khoản tiền bổ sung cho người lao động, nhằm bù đắp cho những điều kiện làm việc không ổn định hoặc không thuận lợi mà chưa được tính trong lương cơ bản.

Tiền phụ cấp có ý nghĩa kích thích người lao động thực hiện tốt công việc trong những điều kiện khó khăn, phức tạp hơn bình thường

Tiền thưởng là một hình thức khuyến khích vật chất, có tác động tích cực đến người lao động, giúp họ nỗ lực hơn trong việc hoàn thành công việc một cách tốt nhất.

Chính sách phúc lợi của doanh nghiệp không chỉ thể hiện sự quan tâm đến đời sống của người lao động mà còn góp phần thúc đẩy sự trung thành và gắn bó của nhân viên với công ty Các phúc lợi này bao gồm bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, chế độ hưu trí, nghỉ phép, nghỉ lễ, hỗ trợ bữa trưa, trợ cấp cho nhân viên gặp khó khăn, cùng với việc tặng quà nhân dịp sinh nhật, cưới hỏi và mừng thọ cha mẹ nhân viên.

- Thù lao phi vật chất bao gồm:

9 Cơ hội được thăng tiến

Công việc lý tưởng thường có 9 đặc điểm quan trọng: nhiệm vụ thú vị, trách nhiệm rõ ràng, yêu cầu nỗ lực phấn đấu cao, cơ hội để được cấp trên công nhận thành tích, và mang lại cảm giác hoàn thành công việc Những yếu tố này không chỉ tạo động lực làm việc mà còn giúp nâng cao sự hài lòng và hiệu suất trong công việc.

Để có một môi trường làm việc lý tưởng, cần chú trọng đến 9 điều kiện quan trọng: chính sách hợp lý giúp nhân viên cảm thấy công bằng, đồng nghiệp hợp tính tạo sự gắn kết, biểu tượng địa vị phù hợp thể hiện sự tôn trọng, môi trường làm việc thoải mái khuyến khích sáng tạo, giờ làm việc uyển chuyển hỗ trợ cân bằng cuộc sống, và việc chia sẻ công việc để nâng cao hiệu quả teamwork.

Thoả mãn tiền lương là sự chênh lệch giữa mức độ mà người lao động cảm thấy họ xứng đáng nhận và mức lương thực tế họ nhận được Sự thoả mãn này liên quan đến các yếu tố công bằng trong việc phân phối thu nhập trong tổ chức.

- Thoả mãn tiền lương là một cấu trúc đa chiều (Heneman & Schwab 1985) gồm

Các nghiên cứu liên quan đến thỏa mãn tiền lương và sự tác động của thỏa mãn tiền lương đến thỏa mãn công việc

1.3.1 Quyết định lương thoả mãn tiền lương (Ronan and Organt - 1973)

Nghiên cứu đã chỉ ra rằng các yếu tố quyết định tiền lương đóng vai trò quan trọng trong sự hài lòng công việc, là động lực thúc đẩy nhân viên và nâng cao hiệu quả làm việc Theo các nghiên cứu trước đây của Lawler và Porter, tiền lương không chỉ ảnh hưởng đến cảm giác thỏa mãn mà còn là yếu tố then chốt trong việc tạo động lực cho nhân viên.

Nghiên cứu này tổng hợp các nghiên cứu trước đây (Chandler, Foster & McCormack 1963; Goodwin 1969; Penzer 1969; Klein & Maher 1966; Andrews & Henry 1963; Wilkins 1949), chỉ ra những hạn chế trong việc chọn nghề nghiệp và kích thước mẫu Để khắc phục điều này, nghiên cứu đã sử dụng bảng câu hỏi và thống kê dữ liệu Mô hình nghiên cứu coi việc trả lương là mục tiêu cần đạt được, đồng thời mở rộng khái niệm trả lương dựa trên kết quả làm việc.

1.3.2 Đo lường tính đa thành phần của thoả mãn tiền lương (Herbert

- Herbert G.Heneman người đạt giải thưởng Career Achievement của học viện

Phòng Nhân sự tại Mỹ cùng với Donald P Schwab, tác giả nổi bật trong nghiên cứu tổ chức học, đã phát triển mô hình thỏa mãn tiền lương với bốn thành phần chính: mức lương, phúc lợi, mức tăng lương và cơ chế lương.

Nghiên cứu này tập trung vào việc xây dựng và kiểm định thang đo các nhân tố ảnh hưởng đến sự thoả mãn lương trong doanh nghiệp, nhằm xác định mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố Bên cạnh đó, nghiên cứu cũng so sánh và thảo luận về chỉ số JDI và bảng câu hỏi thoả mãn công việc MSQ với các nhân tố thoả mãn tiền lương PSQ, từ đó cung cấp cái nhìn sâu sắc về sự liên quan giữa các yếu tố này trong môi trường làm việc.

Thoả mãn lương Mức tăng lương (Raise)

1.3.3 Nghiên cứu của Trần Kim Dung và các cộng sự (2005)

Hình 1-2: Thang đo thoả mãn tiền lương (Herbert G.Heneman and Donald

Nghiên cứu chỉ ra rằng mức độ thỏa mãn về tiền lương có mối quan hệ âm với nỗ lực của nhân viên, điều này phản ánh sự thiếu hụt kiến thức và kỹ năng trong thiết kế hệ thống tiền lương tại các doanh nghiệp Việc trả lương và thưởng thường mang tính cảm tính và không có chính sách rõ ràng, dẫn đến tình trạng những nhân viên cống hiến nhiều nhất lại cảm thấy bất mãn với chính sách tiền lương hiện tại.

1.3.4 Phát triển và kiểm tra mô hình lý thuyết H ệ qu ả th ỏ a mãn ti ề n l ươ ng

Nghiên cứu này tập trung vào phát triển và kiểm tra mô hình lý thuyết về các hệ quả của sự thoả mãn tiền lương, nhấn mạnh tầm quan trọng của các tiền đề và nhận thức trong cấu trúc tổ chức Qua việc tổng hợp tài liệu về công bằng trong tổ chức, nghiên cứu đã xây dựng mô hình hệ quả thoả mãn tiền lương và phân tích tác động của nó đến hiệu quả công việc, ý định thay đổi chỗ làm, lòng trung thành với tổ chức cùng các biến số liên quan khác.

Mục tiêu nghiên cứu nhằm kiểm tra mô hình chung về các hệ quả liên quan đến tiền lương, nhằm lấp đầy những lỗ hổng trong tài liệu hiện có và cung cấp hướng dẫn cho tổ chức trong việc ra quyết định về trả công lao động.

2002)

Nghiên cứu mối quan hệ giữa gói trả công lao động, động lực làm việc và thoả mãn công việc của Jacques Igalens và Patrice Roussel (1999)

thoả mãn công việc của Jacques Igalens và Patrice Roussel (1999)

Nghiên cứu này áp dụng khung lý thuyết về sự mong đợi và sự xung đột để khảo sát cách các thành phần trả công tổng hợp có thể tạo động lực làm việc và sự thoả mãn trong công việc Mẫu nghiên cứu bao gồm 269 nhân viên chịu thuế và 297 nhân viên không chịu thuế, nhằm xác định sự khác biệt trong phản ứng giữa hai nhóm này.

Mối quan hệ giữa các yếu tố như lương, động lực làm việc và sự thoả mãn công việc đã được phân tích thông qua mô hình phương trình cấu trúc LISREL VII Nghiên cứu này nhằm làm rõ cách thức các thành phần này tương tác và ảnh hưởng lẫn nhau trong môi trường làm việc.

Nghiên cứu đã chỉ ra rằng trả công lao động có tác động đáng kể đến động lực làm việc và sự thoả mãn công việc trong bối cảnh văn hóa Pháp Ba kết luận chính được đưa ra là: (1) trả lương theo cá nhân cho người lao động được miễn thuế có thể tạo động lực làm việc trong những điều kiện nhất định; (2) tiền lương linh hoạt cho những người không được miễn thuế không làm tăng động lực làm việc hay sự thoả mãn trong công việc; và (3) phúc lợi cho cả hai nhóm lao động, được miễn thuế và không được miễn thuế, đều không có tác động tích cực đến động lực và sự thoả mãn trong công việc.

Khám phá mối quan hệ giữa thoả mãn tiền lương và thoả mãn công việc: So sánh

việc: So sánh khu vực tư nhân và khu vực nhà nước (Muhammad Shahzad Chaudhry, Hazoor Muhammad Sabir, Nosheen Rafi and Masood Nawaz Kalyar)

Mục đích nghiên cứu là phát triển mô hình đo lường mức độ thoả mãn tiền lương và ảnh hưởng của nó đến sự thoả mãn trong công việc tại Pakistan Nghiên cứu chỉ ra rằng thoả mãn tiền lương có tác động tích cực đến hiệu quả công việc, tinh thần và động lực làm việc Kết quả cho thấy nhân viên khu vực nhà nước có mức độ thoả mãn tiền lương cao hơn so với nhân viên khu vực tư nhân, đồng thời thoả mãn tiền lương cũng có ảnh hưởng dương tính đến thoả mãn công việc.

Bảng 1-3: Bảng tóm tắt các nghiên cứu liên quan (1) Tác giả Thời gian Kết quả

1973 Tiền lương là một trong những thuộc tính nhận thức quan trọng trong thoả mãn công việc, tác nhân tạo động lực và làm việc hiệu quả

Mô hình nghiên cứu xem việc trả lương không chỉ là mục tiêu cần đạt mà còn là cơ sở để phát triển phương pháp trả lương dựa trên hiệu quả công việc.

Herbert G.Heneman and Donald P.Schwab

1985 Đo lường thang đo đa thành phần thoả mãn tiền lương

Xây dựng mô hình thỏa mãn tiền lương gồm 4 thành phần: mức lương, phúc lợi, mức tăng lương, cơ chế lương

Xây dựng bảng câu hỏi thoả mãn tiền lương PSQ

Trần Kim Dung và các cộng sự

2005 Tiền lương có quan hệ âm với mức độ nỗ lực, cố gắng của nhân viên

Nghiên cứu chỉ ra rằng hệ thống tiền lương thị trường cần được thiết kế một cách khoa học để đảm bảo tính công bằng và hiệu quả Hiện tại, việc trả lương và thưởng thường dựa vào cảm tính và sự tùy tiện, thiếu các chính sách quy định rõ ràng.

Bảng 1-4: Bảng tóm tắt các nghiên cứu liên quan (2) Tác giả Thời gian Kết quả

Larry H Faulk II (Các hệ quả thỏa mãn tiền lương)

2002 Nghiên cứu phát triển và kiểm tra mô hình lý thuyết những hệ quả thoả mãn tiền lương

Trình bày tác động của thoả mãn tiền lương đến hiệu quả công việc, ý định thay đổi chỗ làm, lòng trung thành với tổ chức và các biến khác

Nghiên cứu về cầu trúc đa chiều có thể được hỗ trợ tốt hơn khi xem xét sự thoả mãn tiền lương, mặc dù ảnh hưởng của nó đến hiệu quả công việc là rất hạn chế.

Jacques Igalens và Patrice Roussel (Nghiên cứu mối quan hệ giữa gói trả công lao động, động lực làm việc và thoả mãn công việc)

1999 Kết luận chính: (1) trong điều kiện nhất định, trả lương theo cá nhân cho người lao động được miễn thuế là một nhân tố tạo động lực làm việc;

Tiền lương linh hoạt cho người lao động không được miễn thuế không chỉ không tạo động lực làm việc mà còn không gia tăng sự thoả mãn trong công việc Tương tự, phúc lợi dành cho cả những người được miễn thuế và không được miễn thuế cũng không mang lại động lực hay sự hài lòng trong công việc.

Khám phá mối quan hệ giữa thoả mãn tiền lương và thoả mãn công việc: So sánh khu vực tư nhân và khu

Nghiên cứu này tập trung vào việc phân tích sự thoả mãn tiền lương và ảnh hưởng của nó đến mức độ thoả mãn trong công việc tại khu vực nhà nước và khu vực tư nhân ở Pakistan Kết quả cho thấy, sự hài lòng với tiền lương đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao mức độ thoả mãn công việc của nhân viên, đồng thời chỉ ra những khác biệt giữa hai khu vực này Việc cải thiện chính sách lương bổng có thể góp phần tăng cường động lực làm việc và hiệu suất lao động trong cả hai lĩnh vực.

Nhân viên khu vực nhà nước thường có mức độ hài lòng về tiền lương cao hơn so với nhân viên khu vực tư nhân Sự thoả mãn về tiền lương trong khu vực nhà nước có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng trong công việc của họ.

Mô hình nghiên cứu

Luận văn áp dụng mô hình thỏa mãn tiền lương của Herbert G Heneman và Donald P Schwab (1985), cho thấy mối liên kết ổn định và độ tin cậy cao với thang đo bao gồm 18 nhân tố.

- Bổ sung vào mô hình cơ chế thưởng theo cách tiếp cận cơ cấu trả công lao động hiện đại gồm yếu tố vật chất và phi vật chất

- Thoả mãn công việc với thang đo 3 biến đo lường theo khía cạnh chung

Thỏa mãn công việc Mức tiền lương

Hình 1-3: Mô hình nghiên cứu đề nghị

- Mức tiền lương là tiền lương trung bình thực tế mà người lao động nhận được

Tiền lương trung bình được xác định dựa trên công sức cá nhân hoặc so với mức lương của các vị trí khác Lương bao gồm lương căn bản, phụ cấp và các khoản trợ cấp theo quy định của luật lao động.

Thu nhập hàng tháng của người lao động là yếu tố quan trọng cho các chương trình đãi ngộ Hệ thống thang bậc lương giúp tổ chức linh hoạt trong việc trả lương, đảm bảo phản ánh đúng hiệu quả làm việc và trình độ chuyên môn khác nhau của nhân viên.

Mọi người luôn mong muốn nhận được phần thưởng xứng đáng với những đóng góp và công sức của mình Sự ghi nhận kịp thời từ nhà quản lý đóng vai trò quan trọng trong việc động viên nhân viên.

- Giả thuyết H1: Thoả mãn với mức lương có tác động đến mức độ thoả mãn tiền lương nói chung của nhân viên

Phúc lợi lao động thể hiện sự phân phối tiền lương theo thời gian làm việc, bao gồm các yếu tố như bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, lương hưu, trợ cấp thu nhập, nghỉ phép, nghỉ lễ, cùng với các quà tặng trong dịp sinh nhật và cưới hỏi.

Phúc lợi là yếu tố quan trọng đối với người lao động và doanh nghiệp, đặc biệt trong ngành ngân hàng Các ngân hàng chú trọng xây dựng hệ thống phúc lợi cạnh tranh, bao gồm hỗ trợ vay mua nhà, vay tiêu dùng ưu đãi và cơ hội mua cổ phần Chính sách phúc lợi tốt không chỉ mang lại lợi ích cho nhân viên mà còn thúc đẩy thái độ làm việc tích cực hơn từ họ.

- Giả thuyết H2: Thoả mãn với chính sách phúc lợi có tác động đến thỏa mãn tiền lương

Sự tăng lương phản ánh những thay đổi trong mức thu nhập và ảnh hưởng đến công bằng trong phân phối thu nhập giữa tổ chức và người lao động.

- Giả thuyết H3: Thoả mãn với mức tăng lương có tác động đến thỏa mãn tiền lương

1.4.4 Cơ chế lương (cấu trúc tiền lương và quản lý tiền lương)

Cấu trúc tiền lương là thang bảng lương trong tổ chức, thể hiện mối quan hệ cấp bậc giữa các vị trí công việc khác nhau trong việc chi trả thù lao Nhờ vào cấu trúc này, nhân viên có thể nhận biết rõ ràng chính sách tiền lương của tổ chức, đặc biệt là những ưu đãi mà họ có thể nhận được.

- Quản lý tiền lương phản ảnh có thứ bậc những nhịp độ tiền lương cho những công việc khác nhau bên trong tổ chức [22]

- Giả thuyết H4: Thoả mãn với cơ chế lương có tác động đến thỏa mãn tiền lương

Cơ chế thưởng sẽ bao gồm cả yếu tố vật chất như tiền thưởng và yếu tố phi vật chất như thăng tiến, môi trường làm việc và công việc thú vị Điều này nhằm ghi nhận công lao của từng cá nhân và tập thể, đồng thời tạo điều kiện cho nhân viên thực hiện công việc hiệu quả hơn.

Ngân hàng áp dụng hệ thống thưởng cạnh tranh, bao gồm các chương trình thưởng cuối năm hiệu quả, thưởng cổ phiếu và các khóa đào tạo, nhằm khuyến khích và động viên nhân viên Những chính sách này không chỉ thúc đẩy sự phát triển nghề nghiệp mà còn tạo ra sự gắn bó lâu dài với tổ chức.

Các chỉ số đánh giá cơ chế thưởng sẽ được thiết lập và đo lường thông qua khảo sát sơ bộ và khảo sát chính thức, được trình bày trong chương 3 của luận văn.

- Giả thuyết H5: Thoả mãn với cơ chế thưởng có tác động đến thỏa mãn tiền lương

1.4.6 Tác động của thỏa mãn tiền lương đến sự thoả mãn công việc

Thang đo JDI là công cụ nghiên cứu quan trọng để đánh giá sự thỏa mãn công việc của nhân viên văn phòng tại khu vực động dương Nghiên cứu cho thấy rằng sự thỏa mãn về tiền lương có ảnh hưởng lớn đến động lực làm việc của nhân viên, giúp họ cải thiện hiệu suất công việc.

- Giả thuyết H6: Thỏa mãn tiền lương có tác động đến thỏa mãn công việc

Sơ lược hệ thống tiền lương tại các ngân hàng

Ngành ngân hàng được coi là một lĩnh vực nhạy cảm do thường xuyên phải đối mặt với các vấn đề từ thị trường tài chính và tiền tệ, những yếu tố sôi động nhất của nền kinh tế Sản phẩm và dịch vụ của ngành này chủ yếu xoay quanh tiền và các hoạt động liên quan trực tiếp đến tiền.

Vấn đề tiền lương và mức độ thỏa mãn với tiền lương luôn là một chủ đề nhạy cảm trong mọi ngành nghề, đặc biệt là trong ngành ngân hàng Do đó, nhiều doanh nghiệp hiện nay có xu hướng không công khai mức lương để tránh những tranh cãi và bất đồng trong nội bộ.

Lợi nhuận của ngân hàng chủ yếu đến từ chênh lệch giữa lãi suất tiền gửi và lãi suất cho vay, cùng với các khoản phí thu từ dịch vụ thanh toán Ngành ngân hàng đóng vai trò quan trọng trong nền kinh tế.

Hình 1-4: Mô hình các giả thuyết nghiên cứu

"hot" về thu nhập tại Việt Nam Lương bình quân hàng năm của nhân viên ngành ngân hàng luôn đứng đầu so với các ngành nghề

Hình 1-5: Biểu đồ thu nhập các ngành 2011 [2]

Ngân hàng cam kết tuân thủ các quy định pháp luật về chế độ phúc lợi, bao gồm bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế Ngoài ra, ngân hàng còn phát triển các dịch vụ tài chính như cho vay mua nhà, cho vay tiêu dùng với hình thức thấu chi qua lương và mua cổ phiếu, nhằm tạo sự gắn bó và khuyến khích nhân viên phấn đấu lâu dài với tổ chức.

Hiện nay, các ngân hàng áp dụng cơ chế lương theo chức danh với mức lương cố định cho từng nhóm công việc Đồng thời, ngân hàng cũng chú trọng đến năng lực của nhân viên thông qua việc thỏa thuận lương giữa ứng viên và ngân hàng, kèm theo các chính sách tăng lương trước hạn và tăng lương vượt bậc.

Các quy định về thời gian và phương thức chi trả lương, thưởng được thông báo đến tất cả cán bộ nhân viên Thông tin lương hàng tháng của từng nhân viên được ghi nhận qua phần mềm quản lý, cho phép mỗi nhân viên truy cập để kiểm tra Hệ thống trả lương tại ngân hàng thường bao gồm các yếu tố cụ thể và minh bạch.

9 Lương hàng tháng: bao gồm lương chính và lương ngoài giờ

9 Lương hàng năm: gồm 12 tháng lương và lương tháng 13

9 Phụ cấp theo lương: phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp theo chức danh công việc, phụ cấp kiêm nhiệm, phụ cấp điện thoại

9 Các phụ cấp khác: phụ cấp xăng xe, cơm trưa, xa nhà, chi phí đồng phục, công tác…

Ngân hàng áp dụng cơ chế thưởng đa dạng nhằm thu hút và giữ chân nhân viên, bao gồm thưởng sinh nhật, thưởng cuối năm dựa trên hiệu quả công việc, thưởng từ quỹ khen thưởng, thưởng thi đua theo đánh giá ABC, cùng với các loại thưởng lễ và danh hiệu từ công đoàn Bên cạnh đó, ngân hàng cũng thường xuyên tổ chức các khóa đào tạo để phát triển năng lực nhân viên, tạo cơ hội cho họ luân chuyển và ứng tuyển vào các vị trí công việc mới phù hợp hơn.

- Sự tăng lương: chế độ tăng lương định kỳ, tăng bù trượt giá, tăng theo kết quả công việc của mỗi cá nhân

Hình 1-6: Biểu đồ thống kê thu nhập bình quân các ngân hàng năm 2010 –

Phương pháp nghiên cứu

Tiếp theo chương trước, chương này sẽ giới thiệu về phương pháp nghiên cứu

- Trình bày cách xây dựng thang đo, cách thức chọn mẫu, công cụ thu thập thông tin khảo sát và quá trình tiến hành thu thập thông tin

Trong bài viết này, chúng tôi sẽ giới thiệu phương pháp kiểm định độ tin cậy của thang đo thông qua việc xác định hệ số Cronbach's Alpha, thực hiện phân tích nhân tố EFA, phân tích hồi quy tuyến tính và áp dụng thống kê suy diễn để kiểm tra sự bằng nhau giữa các tổng thể con Những kỹ thuật này giúp đảm bảo tính chính xác và độ tin cậy của các công cụ đo lường trong nghiên cứu.

2.1 Thiết kế nghiên cứu 2.1.1 Hoàn chỉnh bảng câu hỏi PSQ (1985)

- Tham khảo quá trình xây dựng bảng câu hỏi về thỏa mãn tiền lương luận văn

“ẢNH HƯỞNG CỦA SỰ THỎA MÃN THÙ LAO ĐẾN SỰ GẮN KẾT VỚI

TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH” – Lê Huy Tùng gồm các giai đoạn chính sau:

9 Trao đổi trực tiếp với các chuyên gia dịch thuật chuyển ngữ bảng câu hỏi nguyên gốc lý thuyết thỏa mãn tiền lương của Heneman&Schwab

9 Sự hỗ trợ của các chuyên gia trong lĩnh vực nhân sự nhằm thảo luận, bổ sung, điều chỉnh từ ngữ …

9 Khảo sát sơ bộ để cho ra bảng câu hỏi chính thức nguyên gốc của Heneman&Schwab (xem chi tiết phụ lục 1)

Bảng câu hỏi gốc tiếng Việt

Bổ sung điều chỉnh từ ngữ

Bảng câu hỏi chính thức

Bảng câu hỏi nháp Khảo sát sơ bộ

2.1.1.1 B ổ sung nhân t ố c ơ ch ế th ưở ng cho thang đ o PSQ

Nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua kỹ thuật thảo luận nhóm với sự hỗ trợ của đồng nghiệp và học viên cao học tại trường đại học kinh tế, cũng như các chuyên gia từ các ngân hàng thương mại trong nước Mục tiêu của nghiên cứu là khám phá các yếu tố trong hệ thống tiền lương có ảnh hưởng đến tinh thần làm việc của nhân viên.

Thang đo thoả mãn tiền lương của Heneman&Schwab bao gồm bốn thành phần chính: mức tiền lương, phúc lợi, sự tăng lương và cơ chế lương Theo cấu trúc lương hiện đại của R.Wayne Mondy và Robert M.Noe, hệ thống tiền lương không chỉ đơn thuần là các yếu tố vật chất mà còn bao gồm các yếu tố động viên và kích thích tinh thần, như cơ hội thăng tiến, điều kiện làm việc và tính thú vị của công việc.

Tiền thưởng là một hình thức khuyến khích vật chất có ảnh hưởng tích cực đến người lao động, giúp họ nỗ lực hơn trong việc hoàn thành công việc một cách hiệu quả.

9 Cơ hội được thăng tiến

Công việc lý tưởng thường có 9 đặc điểm nổi bật: nhiệm vụ thú vị, trách nhiệm rõ ràng, yêu cầu nỗ lực cao, cơ hội được cấp trên công nhận thành tích, và cảm giác hoàn thành công việc Những yếu tố này không chỉ tạo động lực làm việc mà còn giúp nâng cao sự hài lòng và gắn bó của nhân viên với tổ chức.

Điều kiện làm việc lý tưởng bao gồm chính sách hợp lý, đồng nghiệp hòa đồng, biểu tượng địa vị phù hợp, môi trường làm việc thoải mái, giờ làm việc linh hoạt và sự chia sẻ công việc hiệu quả Những yếu tố này không chỉ tạo ra sự hài lòng cho nhân viên mà còn nâng cao năng suất làm việc và tinh thần đồng đội.

Tác giả đã xây dựng một dàn bài thảo luận để thu thập ý kiến từ các đối tượng phỏng vấn, bao gồm việc giới thiệu mục đích và tính chất của nghiên cứu Qua các câu hỏi mở, tác giả nhằm mục đích thu thập ý kiến làm cơ sở cho phần thảo luận Đối tượng phỏng vấn chủ yếu là nhân viên, chuyên viên và quản lý đang làm việc tại các ngân hàng thương mại trong nước.

Tác giả đã thực hiện thảo luận trong hai nhóm khác nhau: nhóm ngân hàng quốc doanh với 9 đối tượng và nhóm ngân hàng TMCP với 12 đối tượng, mỗi nhóm thảo luận vào hai thời điểm khác nhau Trong mỗi buổi thảo luận, các đối tượng được chia thành nhóm 3 người Tác giả đã trình bày các yếu tố trong lý thuyết về thu nhập phi vật chất, bao gồm đặc điểm công việc, cơ hội thăng tiến và điều kiện làm việc (các câu hỏi thảo luận chi tiết có trong phụ lục 1) Sau đó, tác giả ghi nhận ý kiến của từng nhóm, chủ trì thảo luận toàn nhóm và rút ra những ý kiến chung nhất.

Các yếu tố trong phần thu nhập phi vật chất được đánh giá cao vì chúng kích thích và động viên tinh thần làm việc của nhân viên Những yếu tố này không chỉ giúp nhân viên làm việc hiệu quả mà còn tạo sự gắn bó lâu dài với ngân hàng Tác giả cũng bổ sung các yếu tố như cơ hội thăng tiến, đặc điểm công việc và điều kiện làm việc, gom chung thành một nhân tố trong thang đo và gọi là cơ chế thưởng.

Tiếp theo, chúng tôi sẽ áp dụng phương pháp lấy ý kiến từ các chuyên gia trong lĩnh vực nhân sự thông qua các buổi trao đổi và thảo luận Mục tiêu là hoàn thiện thang đo mức độ thoả mãn về tiền lương dành cho nhân viên trong ngành ngân hàng (Xem chi tiết phụ lục 2).

Tác giả đề xuất bổ sung cơ chế thưởng cho thang đo thỏa mãn tiền lương dựa trên phân tích định tính Cơ chế thưởng này bao gồm các yếu tố vật chất, thể hiện bằng tiền, cùng với các yếu tố phi vật chất nhằm khuyến khích nhân viên nâng cao hiệu suất làm việc.

9 Mức tiền thưởng, giá trị các khoản tiền thưởng

9 Công việc thú vị, phù hợp

2.1.1.2 Hoàn ch ỉ nh thang đ o tho ả mãn ti ề n l ươ ng

Sau khi tiến hành nghiên cứu định tính nhằm hoàn thiện cơ chế thưởng, thang đo sự hài lòng về tiền lương đề xuất cho nhân viên trong ngành ngân hàng bao gồm 5 thành phần chính với 22 biến quan sát.

Mức tiền lương L1 Tổng iền lương thực lãnh sau thuế hàng tháng

L2 Tiền lương hiện tại hàng tháng

L3 Tổng thu nhập chính gồm lương cơ bản, lương kinh doanh …

L4 Tổng số thu nhập chính theo dài hạn (theo năm) hoặc trọn gói theo hợp đồng thuê mướn nhân sự

Phúc lợi B1 Các khoản phúc lợi của ngân hàng

B2 Khoản tiền ngân hàng chi trả cho các khoản phúc lợi

B3 Giá trị của các khoản phúc lợi hiện tại

B4 Số lượng các phúc lợi nhận được

Sự tăng lương R1 Đợt tăng lương gần đây nhất

R2 Mức độ ảnh hưởng của người quản lý trực tiếp

R3 Những lần tăng lương trước đây

R4 Tiêu chuẩn ngân hàng áp dụng để xác định những lần tăng lương

Cơ chế lương S1 Cấu trúc lương của ngân hàng

S2 Thông tin ngân hàng cung cấp về chế độ lương bổng

S3 Tiền lương tương xứng cho những vị trí công việc khác nhau

S4 Tính nhất quán của chính sách lương trong ngân hàng

S5 Mức chênh lệch giữa những vị trí công việc khác nhau trong ngân hàng

S6 Cách thức quản lý chính sách tiền lương của ngân hàng (hiệu quả, nhất quán, công bằng)

Cơ chế thưởng A1 Giá trị các khoản tiền thưởng

A2 Cơ hội thăng tiến cho người có năng lực

A3 Mức độ phù hợp với công việc hiện tại

A4 Điều kiện làm việc của ngân hàng

2.1.2 Thang đo thoả mãn công việc

Thoả mãn công việc có thể được đánh giá từ hai khía cạnh: khía cạnh chung và khía cạnh thành phần Tuy nhiên, việc đo lường theo khía cạnh thành phần trong luận văn này có thể dẫn đến nhầm lẫn, xáo trộn và lặp lại Do đó, luận văn sẽ tập trung vào việc đo lường sự thoả mãn công việc chung thông qua ba yếu tố được đề xuất bởi Cammann, Fichman, Jenkins và Klesh.

J1 Nhìn chung, tôi cảm thấy rất thỏa mãn với công việc

J2 Tôi thỏa mãn với công việc tôi đang làm

J3 Hầu hết mọi người đều cảm thấy thỏa mãn với công việc

- Nghiên cứu sử dụng phương pháp chọn mẫu phi xác suất với hình thức chọn mẫu thuận tiện

Phương pháp chọn mẫu phi xác suất mang lại nhiều ưu điểm, bao gồm khả năng dễ dàng tiếp cận người trả lời và tiết kiệm thời gian cũng như chi phí trong việc thu thập thông tin nghiên cứu Theo Cooper và Schindler (1998), lý do chính để lựa chọn phương pháp này là tính tiết kiệm về chi phí và thời gian, khiến nó trở nên vượt trội hơn so với chọn mẫu xác suất Hơn nữa, chọn mẫu xác suất không phải lúc nào cũng đảm bảo độ chính xác, và trong một số trường hợp, phương pháp này còn không thể thực hiện được.

Giáo sư Tiến sĩ Nguyễn Thị Cành (2007) nhận định rằng việc chọn mẫu phi xác suất dễ dàng trong quá trình phác thảo và thực hiện Tuy nhiên, phương pháp này có thể dẫn đến kết quả sai lệch, vì mẫu được chọn một cách ngẫu nhiên không nhất thiết phải đại diện cho tổng thể.

Kết quả nghiên cứu

3.1 Thống kê mẫu nghiên cứu 3.1.1 Làm sạch và mã hoá mẫu

Mẫu nghiên cứu bao gồm nhân viên làm việc tại các ngân hàng thương mại cổ phần trong nước hoặc ngân hàng có 100% vốn nhà nước Đối tượng khảo sát chủ yếu là những người giữ vị trí nhân viên văn phòng, cán bộ kỹ thuật, chuyên viên và quản lý, tất cả đều là lao động chính thức và làm việc toàn thời gian.

Bảng câu hỏi được thiết kế trên nền tảng Google Forms và đã được gửi qua email đến các đồng nghiệp cùng học viên cao học chuyên ngành ngân hàng, nhằm thu thập ý kiến và phản hồi Kết quả thu được sẽ cung cấp thông tin quý giá cho nghiên cứu.

205 bảng trả lời Sau đó thực hiện kiểm tra các phiếu trả lời, điều kiện xác định phiếu trả lời hợp lệ như sau:

9 Không bỏ trống biến quan sát

9 Các phiếu khảo sát có câu trả lời cùng 1 mức độ

9 Các thông tin cá nhân: giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, vị trí công tác, thời gian công tác … cũng phải ghi nhận đầy đủ

9 Nghiên cứu chỉ khảo sát các ngân hàng thương mại trong nước vì vậy những bảng khảo sát thuộc nhóm ngân hàng khác cũng sẽ bị loại

Sau khi tiến hành lọc, chỉ còn 194 phiếu trả lời hợp lệ được sử dụng cho việc xử lý và phân tích Mẫu nghiên cứu đã được mã hóa theo từng nhóm để dễ dàng trong quá trình xử lý.

Trong nghiên cứu này, chúng tôi tập trung vào các ngân hàng thương mại trong nước, được chia thành hai nhóm chính: ngân hàng quốc doanh và ngân hàng thương mại cổ phần (TMCP) Việc phân tích này nhằm làm rõ mối quan hệ giữa chính sách lương và hệ thống thưởng của các ngân hàng, đồng thời tuân thủ các quy định của hệ thống tiền lương Việt Nam.

Độ tuổi lao động tại Việt Nam được chia thành 4 nhóm: từ 20-25 tuổi, 25-35 tuổi, 35-45 tuổi và 45-60 tuổi Sự phân chia này còn liên quan đến thời gian công tác, được chia thành 4 nhóm: dưới 1 năm, 1-5 năm, 5-10 năm và trên 10 năm Thời gian công tác phản ánh mức độ gắn kết của nhân viên với ngân hàng, trong đó thời gian làm việc trên 5 năm cho thấy sự gắn bó mạnh mẽ của nhân viên đối với tổ chức.

9 Mức thu nhập hàng tháng cũng được chia làm 4 nhóm từ thu nhập thấp hơn

5 triệu, đến nhóm từ 5-10 triệu, nhóm từ 10-15 triệu và nhóm trên 15 triệu

Theo thống kê thu nhập bình quân ngành ngân hàng trong các năm 2010 và 2011, VietcomBank đứng đầu với mức thu nhập trên 22 triệu đồng vào năm 2011, trong khi các ngân hàng vừa và nhỏ có thu nhập bình quân thấp hơn.

10 triệu Trên cơ sở thống kê này, nghiên cứu thực hiện chia nhóm thu nhập như trên

Trình độ học vấn được phân chia thành ba nhóm chính: trung cấp/cao đẳng, đại học và sau đại học, theo quy định của bộ giáo dục Nghiên cứu này tập trung khảo sát đối tượng nhân viên văn phòng, do đó không đề cập đến nhóm trình độ phổ thông.

Vị trí công tác được phân chia thành 4 nhóm chính: nhóm nhân viên hành chính/văn phòng, nhóm cán bộ kỹ thuật, nhóm chuyên viên và nhóm cán bộ quản lý.

3.1.2 Thống kê mô tả thông tin định danh

Theo thống kê từ Wikipedia vào tháng 4 năm 2012, nhóm ngân hàng quốc doanh chỉ chiếm 29% trong khi nhóm ngân hàng thương mại cổ phần (TMCP) chiếm 71% Cụ thể, số lượng ngân hàng quốc doanh là 5 ngân hàng trên tổng số 34 ngân hàng TMCP, cho thấy tỷ lệ ngân hàng quốc doanh thấp hơn nhiều so với ngân hàng TMCP Điều này cũng chưa tính đến các ngân hàng quốc doanh đang trong quá trình cổ phần hóa Do đó, sự chênh lệch về số lượng phiếu khảo sát giữa hai nhóm ngân hàng là hợp lý.

- Nhóm giới tính, nữ chiếm 58.2% so với nam là 41.8%, đối với nhóm nhân viên văn phòng tỷ lệ này là phù hợp

- Về độ tuổi, nhóm 20-25 tuổi có 37 phiếu trả lời chiếm 19%, nhóm 25-35 tuổi có

Trong khảo sát, có 115 phiếu trả lời, trong đó nhóm tuổi 35-45 chiếm 20% với 38 phiếu, nhóm 45-60 tuổi chỉ chiếm 2% với 4 phiếu Về thời gian công tác, 12% có dưới 1 năm, 55% có từ 1-5 năm, 30% có từ 5-10 năm, và 3% có trên 10 năm Xét về thu nhập, nhóm dưới 5 triệu có 17% (32 đối tượng), nhóm 5-10 triệu chiếm 43% (84 đối tượng), nhóm 10-15 triệu chiếm 27% (53 đối tượng), và nhóm trên 15 triệu chiếm 13% (25 đối tượng).

Kết quả thống kê cho thấy ngân hàng thu hút đội ngũ nhân viên trẻ và năng động, với thời gian làm việc chủ yếu từ 1 đến 5 năm, cho thấy sự gắn bó chưa cao với tổ chức Mức thu nhập chủ yếu trong khoảng 5-10 triệu đồng vẫn chưa đáp ứng được sự hài lòng của nhân viên.

Dữ liệu này sẽ là căn cứ quan trọng để ngân hàng đánh giá mức lương hợp lý cho nhóm nhân viên trẻ mới bắt đầu làm việc tại đây.

Bảng 3-1: Bảng thống kê độ tuổi, thời gian công tác và thu nhập của mẫu Độ tuổi (%) Thời gian công tác (%) Mức thu nhập (%)

Nhóm 1 20-25 tuổi 19.1 dưới 1 năm 12.4 dưới 5 triệu 16.5 Nhóm 2 25-35 tuổi 59.3 1-5 năm 55.2 5-10 triệu 43.3 Nhóm 3 35-45 tuổi 19.6 5-10 năm 29.9 10-15 triệu 27.3 Nhóm 4 45-60 tuổi 2.1 trên 10 năm 2.6 trên 15 triệu 12.9

Hình 3-1: Biểu đồ thống kê độ tuổi, thời gian công tác và thu nhập của mẫu

- Về trình độ học vấn, 22 đối tượng thuộc nhóm trung cấp/cao đẳng chiếm 11%,

Trong một cuộc khảo sát, 141 đối tượng có trình độ cử nhân/đại học chiếm 73%, trong khi 31 đối tượng thuộc nhóm sau đại học chiếm 16% Về vị trí công tác, nhóm nhân viên hành chính/văn phòng có 53 phiếu trả lời, chiếm 27%, nhóm cán bộ kỹ thuật có 37 phiếu, chiếm 19%, nhóm chuyên viên có 66 phiếu, chiếm 34%, và nhóm cán bộ quản lý có 38 phiếu, chiếm 20%.

Tại các ngân hàng, tỷ lệ nhân viên có trình độ đại học và sau đại học rất cao, yêu cầu ứng viên phải có bằng cấp từ cao đẳng trở lên, chứng chỉ tương đương quốc tế, cùng với kỹ năng ngoại ngữ và tin học Ngân hàng cũng tạo điều kiện cho nhân viên học tập và phát triển nghề nghiệp, dẫn đến số lượng chuyên viên và quản lý tại đây tương đối lớn.

Hình 3-2: Thống kê trình độ học vấn Hình 3-3: Thống kê vị trí công tác 3.1.3 Thống kê mô tả biến quan sát thang đo thỏa mãn tiền lương

Nghiên cứu khảo sát được thực hiện với 25 biến quan sát, trong đó có 22 biến liên quan đến thang đo sự thỏa mãn tiền lương và 3 biến liên quan đến thang đo sự thỏa mãn công việc.