3 .5Kiểm định sự bằng nhau của giá trị trung bình của các tổng thể con
3.5.2Kiểm định One-Way ANOVA
- Theo độ tuổi
9 Phân tích phương sai ANOVA (Analysis of variance) để xem xét sự khác biệt về mức độ thoả mãn tiền lương của nhân viên theo độ tuổi. Theo bảng kết quả Test of Homogeneity of Variances, với mức ý nghĩa sig = 0.174 có thể nói phương sai đánh giá về sự trung thành của các nhóm học vấn khơng khác nhau một cách có ý nghĩa thống kê. Như vậy, kết quả phân tích ANOVA có thể sử dụng được.
Thống kê Levene df1 df2 Sig.
1.675 3 190 .174
9 Theo kết quả phân tích ANOVA, với mức ý nghĩa sig.<0.05 (sig = 0.005), nên có thể kết luận có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về mức độ thoả
Bảng 3-19: Kiểm định sự bằng nhau của tổng thể theo độ tuổi Tổng bình phương df TB bình phương F Sig. Giữa các nhóm 2.409 3 .803 4.419 .005 Bên trong nhóm 34.525 190 .182 Tổng 36.935 193
9 Theo kết quả phân tích sâu Tukey ta thấy chỉ có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê giữa nhóm 20-25 tuổi và nhóm 25-35 tuổi (sig = 0.007), và sự khác biệt giữa nhóm nhóm 20-25 tuổi và nhóm 35-45 tuổi (sig = 0.008), vì mức ý nghĩa quan sát ở kiểm định chênh lệch trung bình cặp <0.05. Như
vậy, ta có thể kết luận mức độ thoả mãn tiền lương nhóm 20-25 tuổi khác
với những người nhóm 25-35 tuổi, mức độ thoả mãn tiền lương nhóm 20-25 tuổi khác với những người nhóm 35-45 tuổi. Cụ thể nhóm 20-25 tuổi thoả mãn với tiền lương hơn nhóm 25-35 tuổi và nhóm 35-45 tuổi.
Bảng 3-20: Thống kê kết quả phân tích sâu Tukey
(I) do tuoi (J) do tuoi Khác biệt TB Sai số chuẩn Sig. Độ tin cậy 95%
Thấp nhất Cao nhất 1 2 .2641(*) .08057 .007 .0553 .4730 3 .3199(*) .09845 .007 .0647 .5751 4 .1568 .22436 .897 -.4248 .7383 2 1 -.2641(*) .08057 .007 -.4730 -.0553 3 .0558 .07976 .897 -.1510 .2625 4 -.1074 .21681 .960 -.6694 .4546 3 1 -.3199(*) .09845 .007 -.5751 -.0647 2 -.0558 .07976 .897 -.2625 .1510 4 -.1632 .22408 .886 -.7439 .4176 4 1 -.1568 .22436 .897 -.7383 .4248 2 .1074 .21681 .960 -.4546 .6694 3 .1632 .22408 .886 -.4176 .7439
Bảng 3-21: Thống kê kết quả phân tích sâu Bonferroni
(I) do tuoi (J) do tuoi Khác biệt TB Sai số chuẩn Sig. Độ tin cậy 95%
Thấp nhất Cao nhất 1 2 .2641(*) .08057 .007 .0493 .4790 3 .3199(*) .09845 .008 .0574 .5824 4 .1568 .22436 1.000 -.4414 .7549 2 1 -.2641(*) .08057 .007 -.4790 -.0493 3 .0558 .07976 1.000 -.1569 .2684 4 -.1074 .21681 1.000 -.6855 .4707 3 1 -.3199(*) .09845 .008 -.5824 -.0574 2 -.0558 .07976 1.000 -.2684 .1569 4 -.1632 .22408 1.000 -.7606 .4343 4 1 -.1568 .22436 1.000 -.7549 .4414 2 .1074 .21681 1.000 -.4707 .6855 3 .1632 .22408 1.000 -.4343 .7606
- Chạy phân tích trị trung bình cho trình độ học vấn, thời gian cơng tác, vị trí cơng tác, mức thu nhập kết quả cho thấy khơng có sự khác biệt mức độ thoả
Tóm tắt kết quả nghiên cứu (1)
Số liệu thống kê Ý nghĩa thực tiễn Mức độ thỏa mãn trung bình
Sự tăng lương 2.8827
Lạm phát và những khó khăn sau khủng hoảng của nền kinh tế làm cho tiền lương, những đợt tăng lương chưa bù đắp được cho đời sống nhân viên cũng như khuyến khích, tạo động lực cho nhân viên.
Phúc lợi 2.9124
Mức lương 2.9575
Cơ chế lương 3.0756
Cơ chế thưởng
3.4072 Nguồn tiền thưởng, nguồn thu nhập từ hiệu quả hoạt động kinh doanh làm cho nhân viên thỏa mãn hơn.
Độ lệch chuẩn Mức lương .52877 Cơ chế thưởng .53240 Cơ chế lương .58405 Sự tăng lương .68815 Phúc lợi .72478
Nhân viên có những đánh giá và nhìn nhận chưa đồng nhất trong
chính sách phúc lợi, sự tăng lương của ngân hàng.
Mức độ chặt chẽ của từng nhân tố Mức lương .7316 Phúc lợi . 7420 Cơ chế thưởng .7744 Sự tăng lương .7927 Cơ chế lương . 8007
Phân tích Cronbatch Alpha và phân tích nhân tố EFA cho thấy thang
đo PSQ cho ngành ngân hàng có thể dụng được và bổ sung cơ chế (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
thưởng.
Mức tương quan các nhân tố với thỏa mãn tiền lương
Phúc lợi .547 Phúc lợi chỉ dừng lại ở việc thực hiện đúng, đủ theo quy định của
pháp luật chưa quan tâm đến nhu cầu thực sự của nhân viên hoặc chưa làm nhân viên thấy được giá trị các khoản phúc lợi.
Mức lương .561
Cơ chế thưởng .657
Cơ chế lương .717 mạnh đến sự thỏa mãn tiền lương.
Tóm tắt kết quả nghiên cứu (2)
Mức độ ảnh hưởng các nhân tố đến thỏa mãn tiền lương(Chuẩn hóa)
Thỏa mãn tiền lương = 0.199* Mức Lương + 0.269 * Cơ chế thưởng + 0.292 * Cơ chế lương + 0.305* Phúc lợi + 0.337 * Sự tăng lương
Mức lương 0.199 Giả thuyết H1: Thoả mãn với mức lương có tác động đến thỏa mãn
tiền lương được chấp nhận.
Cơ chế thưởng 0.269 Giả thuyết H5: Thoả mãn với cơ chế thưởng có tác độngđến thỏa mãn tiền được chấp nhận.
Cơ chế lương 0.292 Giả thuyết H4: Thoả mãn với cơ chế lương có tác độngđến thỏa
mãn tiền lương được chấp nhận.
Phúc lợi 0.305 Giả thuyết H2: Thoả mãn với chính sách phúc lợi có tác động đến
thỏa mãn tiền lương được chấp nhận.
Sự tăng lương 0.337 Giả thuyết H3: Thoả mãn với mức tăng lương có tác động đến thỏa
mãn tiền lương được chấp nhận.
Mức độ ảnh hưởng thỏa mãn tiền lương đến thỏa mãn cơng việc (chuẩn hóa)
Thỏa mãn cơng việc = 0.871* Thỏa mãn tiền lương
Giả thuyết H6: Có tác động sự thỏa mãn tiền lương đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên
Phần kết luận
- Thực hiện phân tích định lượng bằng SPSS thang đo PSQ của
Heneman&Schwab (1985) sau khi khi bổ sung cơ chế thưởng trên 194 mẫu nghiên cứu. Tiến hành đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng Cronbach’s alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích hồi qui thang đo thỏa mãn tiền lương, sự tác động thỏa mãn tiền lương đến sự thỏa mãn công việc. Phần kết
luận sẽ tổng hợp, phân tích để đưa ra những kiến nghị đúng đắn hỗ trợ các ngân hàng trong việc ra quyết định về chính sách thù lao cho nhân viên. Ngồi ra,
phần này sẽ ghi nhận những hạn chế và định hướng cho những nghiên cứu sắp tới.