Chương 1 Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
1.3 Các nghiên cứu liên quan đến thỏa mãn tiền lương và sự tác động của thỏa mãn tiền
thỏa mãn tiền lương đến thỏa mãn công việc
1.3.1 Quyết định lương thoả mãn tiền lương (Ronan and Organt - 1973)
- Nghiên cứu xác định các yếu tố quyết đinh việc tiền lương là một trong những thuộc tính nhận thức quan trọng trong thoả mãn công việc, tác nhân tạo động
lực và làm việc hiệu quả. Hầu hết các nghiên cứu trước đó (Lawler&Porter
1966, Chandler, Foster&McCormack 1963, Goodwin 1969, Penzer 1969, Klein&Maher 1966, Andrews&Henry 1963, Wilkins 1949) có những hạn chế trong việc chọn nghề nghiệp và kích thước mẫu. Nghiên cứu này được thiết kế tổng hợp các nghiên cứu, sử dụng bảng câu hỏi và thống kê dữ liệu. Mơ hình của nghiên cứu có thể xem việc trả lương là mục đích cần đạt được và tiến xa
hơn cho việc trả lương dựa trên kết quả làm việc.
1.3.2 Đo lường tính đa thành phần của thoả mãn tiền lương (Herbert G.Heneman and Donald P.Schwab 1985) G.Heneman and Donald P.Schwab 1985)
- Herbert G.Heneman người đạt giải thưởng Career Achievement của học viện
Human Resources Division tại Mỹ và Donald P.Schwab tác giả của những phương pháp nghiên cứu về tổ chức học đã xây dựng mơ hình thỏa mãn tiền
lương gồm 4 thành phần: mức lương, phúc lợi, mức tăng lương, cơ chế lương. Nghiên cứu xây dựng và kiểm định thang đo các nhân tố ảnh hưởng đến thoả
mãn lương trong doanh nghiệp, xác định độ mạnh của các nhân tố ảnh hưởng đến thoả mãn lương. Nghiên cứu so sánh, thảo luận chỉ số JDI và bảng câu hỏi
Mức tiền lương(Level) Phúc lợi (Benefit)
Thoả mãn lương
Mức tăng lương (Raise) Cơ chế lương
(Structure/Adminstrator)
1.3.3 Nghiên cứu của Trần Kim Dung và các cộng sự (2005)
Hình 1-2: Thang đo thoả mãn tiền lương (Herbert G.Heneman and Donald P.Schwab 1985)
- Nghiên cứu cho thấy mức độ thỏa mãn về tiền lương có quan hệ âm với mức độ nỗ lực, cố gắng của nhân viên. Nghịch lý này được giải thích do các doanh nghiệp thiếu kiến thức kỹ năng về hệ thống tiền lương thị trường, không biết cách thiết kế hệ thống thang bảng lương một cách khoa học; việc trả lương thưởng thường mang nặng cảm tính, tùy tiện khơng có chính sách quy định rõ ràng. Kết quả là những người càng có nhiều nỗ lực, cố gắng đóng góp cho tổ chức càng thấy bất mãn về chính sách tiền lương hiện nay.
1.3.4 Phát triển và kiểm tra mơ hình lý thuyết Hệ quả thỏa mãn tiền lương
(Larry H. Faulk II 2002)
- Nghiên cứu phát triển và kiểm tra mơ hình lý thuyết những hệ quả thoả mãn tiền lương, khảo sát thoả mãn tiền lương tập trung vào tiền đề và nhận thức các cấu trúc. Nghiên cứu tổng hợp các tài liệu về công bằng trong tổ chức, phát triển mơ hình hệ quả thoả mãn tiền lương, sau đó trình bày tác động của thoả mãn tiền lương đến hiệu quả công việc, ý định thay đổi chỗ làm, lòng trung
thành với tổ chức và các biến khác.
- Mục tiêu của nghiên cứu là kiểm tra mơ hình chung những hệ quả thoả mãn tiền lương để lấp đi lỗ hỏng trong các tài liệu và cung cấp các hướng dẫn cho tổ chức các quyết định về trả công lao động.
- Mặc dù kết quả nghiên cứu còn hỗn độn (mixed), các nhà nghiên cứu xác định các ảnh hưởng khác nhau của các thành phần thoả mãn tiền lương lên các biến hệ quả.
- Hạn chế của nghiên cứu: thứ nhất dữ liệu được thu thập từ các tổ chức riêng lẻ làm giảm tính khái quát các kết quả nghiên cứu; thứ hai, dữ liệu nghiên cứu
được thu thập tại những thời điểm riêng lẻ, ngồi ra nghiên cứu này khơng cải
thiện được những thiết kế trước để làm rõ kết quả.
- Kết quả nghiên cứu mâu thuẫn với những mong đợi, cần kiểm tra mối quan hệ không mong đợi tiềm tàng khác mà kết quả phân tích hồi qui đa biến với hai kiểu cơng bằng trong phương trình, khơng thuộc kiểu được xây dựng giả thiết. - Định hướng nghiên cứu tương lai, sử dụng một thiết kế dọc “longitudinal
design” làm rõ những mối quan hệ nguyên nhân được giả thuyết trong mơ hình. Ngồi mối quan hệ ngun nhân giữa thoả mãn tiền lương và công bằng trong tổ chức, những kích thước riêng lẻ và các loại cơng bằng liên quan trong tổ chức cũng đang còn mở ngỏ.
- Mơ hình khơng nhận được đầy đủ hay chắc chắn từ việc phân tích, những kết quả hỗ trợ một tiêu điểm nằm bên dưới nghiên cứu – những thành phần của thang đo thoả mãn tiền lương có những tác động khác nhau lên các biến kết
quả. Hỗ trợ cho những nghiên cứu xa hơn cho cầu trúc đa chiều thoả mãn tiền lương. Thoả mãn tiền lương ảnh hưởng rất ít đến hiệu quả công việc. Hy vọng, sự khởi đầu này sẽ tiếp tục phát triển một mơ hình hệ quả thoả mãn tiền lương cho những nhà nghiên cứu khác dựa vào nền tảng để có đươc sự hiểu biết tốt
hơn những ảnh hưởng của thoả mãn tiền lương trong tổ chức.
1.3.5 Nghiên cứu mối quan hệ giữa gói trả cơng lao động, động lực làm việc và thoả mãn công việc của Jacques Igalens và Patrice Roussel (1999) thoả mãn công việc của Jacques Igalens và Patrice Roussel (1999)
- Nghiên cứu sử dụng khung lý thuyết về sự mong đợi và sự xung đột, khảo sát cách thức làm cho các thành phần trả công tổng hợp (total pay) có thể tạo động lực làm việc và thoả mãn trong công việc. Mẫu nghiên cứu gồm 269 nhân viên
chịu thuế và 297 nhân viên không chịu thuế để xác định sự phản ứng khác nhau của 2 nhóm này.
- Mối quan hệ giữa các thành phần thoả mãn lương, động lực làm việc và thoả
mãn cơng việc được phân tích bởi mơ hình phương trình cấu trúc LISREL VII. Những kiến nghị dự đốn tác động của trả cơng lao động đến động lực làm việc và thoả mãn công việc trong bối cảnh văn hoá Pháp. Nghiên cứu đã đưa ra 3 kết luận chính: (1) trong điều kiện nhất định, trả lương theo cá nhân cho người lao
động được miễn thuế là một nhân tố tạo động lực làm việc; (2) tiền lương linh
hoạt (flexible pay) cho những người lao động không được miễn thuế không tạo
động lực làm việc hay gia tăng sự thoả mãn trong công việc; (3) phúc lợi cho
những người được miễn thuế và không được miễn thuế không tạo động lực
cũng không gia tăng sự thoả mãn trong công việc.
1.3.6 Khám phá mối quan hệ giữa thoả mãn tiền lương và thoả mãn công việc: So sánh khu vực tư nhân và khu vực nhà nước (Muhammad việc: So sánh khu vực tư nhân và khu vực nhà nước (Muhammad Shahzad Chaudhry, Hazoor Muhammad Sabir, Nosheen Rafi and Masood Nawaz Kalyar)
- Mục đích của nghiên cứu là phát triển một mơ hình đo lường mức độ khác nhau của thoả mãn tiền lương và sự tác động của nó đến sự thoản mãn trong cơng việc ở khu vực nhà nước và khu vực tư nhân tại Pakistani. Thoả mãn tiền lương
ảnh hưởng đến hiệu quả công việc, tinh thần làm việc và động lực làm việc. Kết
quả cho thấy nhân viên khu vực nhà nước có mức độ thoả mãn tiền lương cao hơn nhân viên khu vực tư nhân. Ngoài ra thoả mãn tiền lương có ảnh hường dương tính với thoả mãn cơng việc.
Bảng 1-3: Bảng tóm tắt các nghiên cứu liên quan (1) Tác giả Thời gian Kết quả
W.W.Ronan and G.J.Organt
1973 Tiền lương là một trong những thuộc tính nhận thức quan trọng trong thoả mãn công việc, tác nhân tạo động lực và làm việc hiệu quả.
Mơ hình của nghiên cứu có thể xem việc trả lương là mục đích cần đạt được và tiến xa hơn
cho việc trả lương dựa trên kết quả làm việc. Herbert
G.Heneman and Donald P.Schwab
1985 Đo lường thang đo đa thành phần thoả mãn tiền
lương.
Xây dựng mơ hình thỏa mãn tiền lương gồm 4 thành phần: mức lương, phúc lợi, mức tăng lương, cơ chế lương.
Xây dựng bảng câu hỏi thoả mãn tiền lương PSQ.
Trần Kim Dung và các cộng sự
2005 Tiền lương có quan hệ âm với mức độ nỗ lực,
cố gắng của nhân viên.
Nghiên cứu cho rằng hệ thống tiền lương thị trường, không biết cách thiết kế hệ thống thang bảng lương một cách khoa học; việc trả lương thưởng thường mang nặng cảm tính, tùy tiện khơng có chính sách quy định rõ ràng.
Bảng 1-4: Bảng tóm tắt các nghiên cứu liên quan (2) Tác giả Thời gian Kết quả
Larry H. Faulk II (Các hệ quả thỏa mãn tiền lương)
2002 Nghiên cứu phát triển và kiểm tra mơ hình lý
thuyết những hệ quả thoả mãn tiền lương.
Trình bày tác động của thoả mãn tiền lương đến hiệu quả công việc, ý định thay đổi chỗ làm, lòng trung thành với tổ chức và các biến khác. Hỗ trợ cho những nghiên cứu xa hơn cho cầu trúc đa chiều thoả mãn tiền lương. Thoả mãn
tiền lương ảnh hưởng rất ít đến hiệu quả cơng
việc. Jacques Igalens và
Patrice Roussel (Nghiên cứu mối quan hệ giữa gói trả công lao động,
động lực làm việc
và thoả mãn cơng việc)
1999 Kết luận chính: (1) trong điều kiện nhất định, trả lương theo cá nhân cho người lao động được
miễn thuế là một nhân tố tạo động lực làm việc; (2) tiền lương linh hoạt (flexible pay) cho những người lao động không được miễn thuế không tạo động lực làm việc hay gia tăng sự thoả mãn trong công việc; (3) phúc lợi cho những người
được miễn thuế và không được miễn thuế không
tạo động lực cũng không gia tăng sự thoả mãn
trong công việc Khám phá mối
quan hệ giữa thoả mãn tiền lương và thoả mãn công việc: So sánh khu vực tư nhân và khu
Nghiên cứu thoả mãn tiền lương và sự tác động
của nó đến sự thoản mãn trong cơng việc ở khu vực nhà nước và khu vực tư nhân tại Pakistani.
Nhân viên khu vực nhà nước có mức độ thoả
mãn tiền lương cao hơn nhân viên khu vực tư nhân. Thoả mãn tiền lương có ảnh hường dương
vực nhà nước) tính với thoả mãn cơng việc
1.4 Mơ hình nghiên cứu
- Luận văn sử dụng mơ hình thỏa mãn tiền lương của Herbert G.Heneman and
Donald P.Schwab 1985 thể hiện được liên kết ổn định với độ tin cậy cao với
thang đo gồm 18 nhân tố.
- Bổ sung vào mơ hình cơ chế thưởng theo cách tiếp cận cơ cấu trả công lao động hiện đại gồm yếu tố vật chất và phi vật chất.
- Thoả mãn công việc với thang đo 3 biến đo lường theo khía cạnh chung
Phúc lợi Sự tăng lương Cơ chế tiền lương Cơ chế thưởng Thỏa mãn lương Thỏa mãn công việc Mức tiền lương 1.4.1 Mức tiền lương
Hình 1-3: Mơ hình nghiên cứu đề nghị
- Mức tiền lương là tiền lương trung bình thực tế mà người lao động nhận được. Tiền lương trung bình sẽ căn cứ vào công sức của cá nhân được định vị riêng hay căn cứ vào mức tiền lương trung bình so với các vị trí khác. Tiền lương bao gồm lương căn bản, phụ cấp, trợ cấp theo luật lao động… [22].
- Đây là phần thu nhập người lao động được hàng tháng và là cơ sở cho các
chương trình đãi ngộ. Hệ thống thang bậc lương của giúp tổ chức có thể linh hoạt trả cho người lao động phần giá trị phù hợp với hiệu quả làm việc cũng như các mức độ uyên thâm nghề nghiệp khác nhau.
- Mọi người thường có mong muốn nhận được những phần thưởng tương xứng
với những đóng góp hay cơng sức mà họ đã bỏ ra. Sự ghi nhận công việc kịp
thời từ phía nhà quản lý là nhân tố động viên hàng đầu đối với nhân viên.
- Giả thuyết H1: Thoả mãn với mức lương có tác động đến mức độ thoả mãn tiền lương nói chung của nhân viên.
1.4.2 Phúc lợi
- Phúc lợi phản ánh gián tiếp việc phân phối tiền lương theo thời gian làm việc, bao gồm bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, lương hưu, trợ cấp thu nhập, nghỉ phép, nghỉ lễ, quà tặng ngày sinh nhật, cưới hỏi… [22].
- Phúc lợi luôn là một trong những điều quan trọng đối với người lao động và với các doanh nghiệp. Ngân hàng luôn hướng đến xây dựng một hệ thống phúc lợi riêng nhằm đem lại những phúc lợi tốt và cạnh tranh như đảm bảo cơ sở vật
chất cho nhân viên như hỗ trợ khoản vay mua nhà, các khoản vay tiêu dùng ưu
đãi cho nhân viên, mua cổ phần ngân hàng... Chính sách phúc lợi được mãn
nguyện nhân viên sẽ có thái độ làm việc tích cực hơn.
- Giả thuyết H2: Thoả mãn với chính sách phúc lợi có tác động đến thỏa mãn tiền lương.
1.4.3 Sự tăng lương
- Sự tăng lương thể hiện những sự thay đổi trong mức lương. Sự tăng lương ảnh hưởng đến sự công bằng trong phân phối thu nhập của tổ chức với người lao động [22].
- Giả thuyết H3: Thoả mãn với mức tăng lương có tác động đến thỏa mãn tiền lương.
1.4.4 Cơ chế lương (cấu trúc tiền lương và quản lý tiền lương)
- Cấu trúc tiền lương là thang bảng lương trong tổ chức, thể hiện mối liên quan mang tính cấp bậc đối với những vị trí cơng việc khác nhau trong chi trả thù lao của tổ chức. Thông qua cấu trúc tiền lương, nhân viên có thể cảm nhận được chính sách tiền lương tổ chức theo xu hướng thiên về ưu đãi [22].
- Quản lý tiền lương phản ảnh có thứ bậc những nhịp độ tiền lương cho những công việc khác nhau bên trong tổ chức [22].
- Giả thuyết H4: Thoả mãn với cơ chế lương có tác động đến thỏa mãn tiền lương.
1.4.5 Cơ chế thưởng
- Cơ chế thưởng sẽ bao gồm các yếu tố vật chất thể hiện bằng tiền và cả yếu tố phi vật chất như thăng tiến, môi trường làm việc và công việc thú vị… nhằm ghi nhận công lao từng cá nhân, tập thể hay tạo điều kiện cho nhân viên thực hiện công việc tốt hơn.
- Ngân hàng sử dụng hệ thống thưởng rất cạnh tranh như các chương trình
thưởng hiệu quả cuối năm, thưởng cổ phiếu, các chương trình đào tạo tạo điều kiện cho nhân viên thăng tiến… có tác dụng động viên, khuyến khích cũng như tạo sự gắn bó lâu dài cho nhân viên.
- Các chỉ số đánh giá cơ chế thưởng sẽ được xây dựng và đo lường trong phần
khảo sát sơ bộ và khảo sát chính thức trong chương 3 của luận văn.
- Giả thuyết H5: Thoả mãn với cơ chế thưởng có tác động đến thỏa mãn tiền lương.
1.4.6 Tác động của thỏa mãn tiền lương đến sự thoả mãn công việc
động dương và lớn nhất đối với sự thỏa mãn công việc [6]. Thỏa mãn tiền
lương nhân viên sẽ có động lực làm việc tốt hơn.
- Giả thuyết H6: Thỏa mãn tiền lương có tác động đến thỏa mãn công việc.
Mức tiền lương
1.5 Sơ lược hệ thống tiền lương tại các ngân hàng
- Ngành ngân hàng là một ngành “nhạy cảm” bởi môi trường làm việc phải luôn tiếp xúc với các vấn đề của thị trường tài chính và thị trường tiền tề, những vấn
đề sơi động nhất của nền kinh tế. Sản phẩm, dịch vụ của ngàng ngân hàng cũng
rất đặc thù, đó là tiền hoặc các hoạt động liên quan trực tiếp đến tiền.
- Vấn đề tiền lương, mức độ thỏa mãn với tiền lương vốn “nhạy cảm” với bất kỳ ngành nghề nào. Đối với ngành ngân hàng, tiền lương càng trở nên nhạy cảm hơn. Bởi thế, ngày nay các doanh nghiệp nói chung thường có xu hướng khơng công khai mức lương.
- Lợi nhuận của ngân hàng thu được bằng mức chênh lệch lãi suất tiền gửi – lãi suất cho vay và thu phí từ các dịch vụ thanh toán. Ngân hàng được coi là ngành
Phúc lợi Sự tăng lương Cơ chế tiền lương Cơ chế thưởng H1 H2 H3 H4 Thỏa mãn lương H5 H6 Thỏa mãn công việc
"hot" về thu nhập tại Việt Nam. Lương bình quân hàng năm của nhân viên ngành ngân hàng luôn đứng đầu so với các ngành nghề.
Hình 1-5: Biểu đồ thu nhập các ngành 2011 [2]