3 .5Kiểm định sự bằng nhau của giá trị trung bình của các tổng thể con
2.Kiến nghị một số giải pháp về chính sách tiền lương cho ngân hàng
- Từ những kết quả thu được về lý thuyết thoả mãn tiền lương và thực tiễn quản trị tiền lương trong ngành ngân hàng, luận văn đề xuất một số kiến nghị xây dựng chính sách tiền lương nhằm thu hút và giữ chân những nhân viên có năng lực.
- Đối với sự thoả mãn tiền lương nói chung ngân hàng lưu ý rằng nhân viên có độ tuổi 35-45 sự thỏa mãn tiền lương giảm đi so với những nhân viên độ tuổi
20-25 tuổi. Do vậy, ngân hàng trước khi tuyển dụng, cần có xem xét năng lực, kinh nghiệm và yêu cầu công việc dành cho nhóm ứng viên này. Ngân hàng có
kỹ năng cũng như kình nghiệm tại những doanh nghiệp và ngân hàng khác. Ngoài ra, ngân hàng cũng cần tạo điều kiện cho những sinh viên mới ra trường có cơ hội tham gia vào hoạt động của ngân hàng vì đây là đối tượng năng động, nhiệt huyết và dễ dàng thỏa mãn nhu cầu hơn. Trong q trình cơng tác tại ngân hàng, ngân hàng cần quan tâm đến nhóm nhân viên gắn bó lâu năm cùng ngân hàng, các hình thức tặng kỷ niệm chương, đề bạc vào vị trí quản lý, … cần được phát huy và thực hiện hiệu quả.
- Để công tác quản trị nguồn nhân lực thành công, người lãnh đạo cần hiểu rõ các
nhu cầu của nhân viên. Thỏa mãn nhu cầu sẽ làm cho nhân viên làm việc hiệu quả. Nhu cầu bắt nguồn từ những nhu cầu vật chất (tiền lương, tiền thưởng…) có ý nghĩa quyết định cho cuộc sống mỗi nhân viên. Bên cạnh đó, xây dựng
một chế độ đãi ngộ phi vật chất (điều kiện làm việc, thăng tiến…) có tác động
đến tinh thần của nhân viên. Ngân hàng cần cân nhắc một chính sách đãi ngộ
phù hợp.
- Dựa trên mức độ thỏa mãn và mức độ tác động đối với từng thành phần đến
thang đo thỏa mãn tiền lương, tác giả kiến nghị những đề xuất cho từng thành
phần:
2.1. Đối với sự tăng lương
- Mức độ thoả mãn với mức tăng lương của nhân viên ngân hàng là thấp nhất.
Những đợt tăng lương chưa bù đắp được cho đời sống cũng như tạo động lực
cho nhân viên. Nhân tố này lại có sự tác động lớn đên sự thỏa mãn tiền lương nói chung.
- Trong ngành ngân hàng, quy định tăng lương cũng không giống nhau. Đối với ngân hàng quốc doanh việc tăng lương xét theo thâm niên công tác, thông thường 3 năm được xét tăng lương 1 lần theo thang ngạch lương định sẵn. Đối với các ngân hàng TMCP, hàng năm có một (hoặc hai) lần tăng lương cho nhân viên. Đồng thời tạo động lực cho nhân viên làm tốt nhiệm vụ, các ngân hàng
- Lạm phát làm mất giá đồng tiền, mức tăng lương của ngân hàng không bù đắp
được phần trượt giá là nguyên nhân chính gây ra bất mãn đối với mức tăng
lương. Từ năm 2008 khủng hoảng tài chính nổ ra tại Mỹ và lan rộng toàn cầu, các định chế tài chính, thị trường chứng khốn khuynh đảo. Năm 2011 tiếp tục chống chọi với lạm phát, giá vàng, giá xăng tăng nhanh... Các tổ chức tài chính, cụ thể là ngành ngân hàng chịu ảnh hưởng nhiều nhất trong những năm qua. Để giữ vững vai trò kinh tế và tiếp tục phát triển vững mạnh, bên cạnh các chiến lược về hoạt động kinh doanh ngân hàng phải củng cố lại nguồn nhân lực để đủ sức vượt qua những khó khăn. Trong bối cảnh khó khăn, việc tăng lương sẽ làm ngân hàng gặp khó khăn "kép".
- Ngân hàng cần tăng thu nhập cho cán bộ công nhân viên để vừa đảm bảo bù đắp trượt giá và vừa thể tính cạnh tranh trong việc giữ nhân sự giỏi. Việc tăng
lương khơng chỉ tính bằng tiền mà còn thế quy ra những chế độ đãi ngộ khác. Những phần thưởng phi tài chính, tập trung vào những gì có ý nghĩa cho người nhân viên: lời khen kịp thời khi nhân viên hoàn thành tốt công việc, những ghi nhận và những bằng khen trước tập thể cần được sử dụng đúng lúc, đúng hồn
cảnh.
- Việc tăng lương vẫn có vai trị rất lớn của lãnh đạo, bởi vì chính lãnh đạo mới là người đánh giá và quyết định xem có nên tăng lương hay khơng. Người lãnh
đạo phải cho nhân viên nhận thấy việc ghi nhận kết quả hồn thành cơng việc
và đóng góp của nhân viên là công bằng và việc tăng lương là xứng đáng.
2.2. Đối với cơ chế lương
- Mức độ thoả mãn cơ chế lương xếp thứ 2 sau cơ chế thưởng, cơ chế lương cũng tác động mạnh đến thoả mãn tiền lương so với các nhân tố còn lại. Ngân hàng xây dựng cơ chế tiền lương đảm bảo những người thực hiện những nhiệm vụ
lương minh bạch, công bằng sẽ cho nhân viên định rõ được những nỗ lực và lộ trình phấn đấu của từng cá nhân. “Con người được thúc đẩy thực hiện công
việc để đạt mục tiêu nếu họ tin vào giá trị của mục tiêu đó và họ thấy những
2.3. Đối với cơ chế thưởng (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
- Mức độ thoả mãn với cơ chế thưởng là cao nhất và cũng có tác động mạnh đối với mức độ thoả mãn tiền lương nói chung của nhân viên ngân hàng. Vì vậy cần duy trì và tiếp tục hồn thiện hơn cơ chế thưởng, xây dựng một chính sách thưởng công bằng và xét thưởng đúng như ngân hàng đã cơng bố cho tồn thể
nhân viên.
- Cơ hội thăng tiến là sự tác động đến nhu cầu phát triển, ngân hàng cần cho mỗi nhân viên nhận thấy được con đường phát triển nghề nghiệp mà có những nỗ lực phấn đấu: thời gian phấn đấu, những năng lực cần trao dồi, những vị trí
cơng việc hấp dẫn dành cho nhân viên…
- Đặc điểm công việc, điều kiện làm việc tác động mạnh đến sự thoản mãn của
nhân viên cần giao cho nhân viên làm những công việc phù hợp, giúp nhân viên hiểu rõ về công việc đang làm và thấy được tầm quan trọng của công việc.
2.4. Đối với chính sách phúc lợi
- Mức độ thoả mãn mức độ thỏa mãn với phúc lợi cũng dưới mức trung bình.
Ngân hàng chỉ dừng lại là thực hiện đủ, đúng chính sách phúc lợi theo quy định của Nhà nước như: Bảo hiểm Xã hội, Bảo hiểm y tế, chế độ nghỉ phép, chế độ du lịch, chế độ khám sức khoẻ định kỳ... chưa có chính sách thu hút riêng.
Chính sách phúc lợi chưa có độ gắn kết cao với các nhân tố còn lại của thang
đo thỏa mãn tiền lương.
- Mức độ tác động của phúc lợi đối với sự thỏa mãn tiền lương là cao. Do đó,
trong từng chính sách phúc lợi, ngân hàng cần truyền tải những giá trị của các khoảng phúc lợi cho nhân viên và hướng dẫn nhân viên sử dụng hiệu quả. Chẳng hạn, đối với chính sách cho phép nhân viên mua cổ phiếu ưu đãi: ngân
làm việc tốt hơn vì bản thân nhân viên đã là một cổ đông trong ngân hàng; với những chính sách hỗ trợ mua nhà ở, vay vốn ưu đãi, những hoạt động chăm lo đến đời sống con em nhân viên như trung thu, trại hè … cần thể hiện tình cảm
ngân hàng dành cho cán bộ nhân viên, cho nhân viên thấy rõ mối quan tâm của ngân hàng đối với việc hỗ trợ nhân viên ổn định đời sống cá nhân, mong muốn
được gắn bó giữa gia đình nhân viên với ngân hàng và tạo điều kiện cho nhân
viên có thời gian và nhiều nỗ lực cống hiến cho ngân hàng, là một thành viên trong đại gia đình ngân hàng.
2.5. Đối với mức lương
- Mức độ thoả mãn mức độ thỏa mãn là thấp dưới mức trung bình cho thấy nhân viên ngân hàng chưa thỏa mãn với mức lương hiện tại. Trong phân tích Cronbatch Alpha, mối độ chặt chẽ trong các biến quan sát thấp cho thấy đánh
giá của từng nhân viên về mức độ thỏa mãn trong từng biến qn sát cịn có sự chênh lệch. Ngân hàng cần minh bạch trong việc đánh giá và trả lương để nhân viên cảm thấy được sự cơng bằng và hài lịng với mức lương hiện tại.
- Nhân tố này tác động không mạnh đến sự thỏa mãn tiền lương nói chung, ngân hàng đã phân bổ doanh thu vào thu nhập cuối năm và các khoảng tiền thưởng, do đó nhân viên chưa có sự thỏa mãn với thu nhập định kỳ ngắn hạn.