các yếu tố tác động đến động lực làm việc của cán bộ công chức viên chức của thành phố biên hòa

Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu “Kết quả nghiên cứu góp phần giúp nhà quản lý co sở, lãnh đạo thành phố Biên Hòa hiểu rõ hơn về mức độ tác động của các yếu tố đến động lực làm việc của

TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU

Lý do thực hiện đề tài nghiên cứu

“Nguồn nhân lực, tài lực và vật lực là mục tiêu hoạt động mà bất kỳ một tổ chức nào cũng muốn đạt được Trong đó nguồn nhân lực luôn đóng vai trò rất quan trọng trong sự nghiệp phát triển của đất nước Theo Price (2004), một tổ chức có thể đạt được một lợi thế cạnh tranh và đạt được mục tiêu của mình bằng cách sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực

Theo Pynes (2009), trong các cơ quan nhà nước và tổ chức phi lợi nhuận, chi phí lớn nhất và tài sản quý nhất là người lao động Không như nhiều tổ chức hoạt động vì lợi nhuận, vốn có thể sử dụng công nghệ để tự động hóa sản xuất và tinh giản nhân viên, các tổ chức công và phi lợi nhuận thường cung cấp một số loại dịch vụ nên phải dựa vào khả năng chuyên môn và tài năng của người lao động

Vì vậy, trong hệ thống quản lý nhà nước, đội ngũ cán bộ công chức là một tài sản vô giá, khi được khai thác và sử dụng hiệu quả sẽ phát huy hết năng lực phục vụ cho Đảng, chính quyền và nhân dân Trong quá trình hoạt động công vụ mang tính quyền lực nhà nước, cán bộ công chức tác động đến mọi mặt đời sống xã hội, đến quyền và lợi ích của công dân, tổ chức và cộng đồng xã hội Mọi yếu tố như: thể chế, cơ cấu tổ chức, tài chính công và tiến trình quản lý đều do đội ngũ cán bộ công chức viên chức xây dựng và tổ chức thực hiện

Nhìn thấy rõ vai trò quan trọng của đội ngũ cán bộ công chức, chính quyền Trung ương cũng như địa phương đã ban hành nhiều văn bản tạo động lực và khuyến khích đối tượng công chức như: Luật số 52/2019/QH14 ngày 25/11/2019 sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Cán bộ, Công chức số 22/2008/QH12 và Luật Viên chức số 58/2010/QH12 của Quốc hội, Nghị định số 138/2020/NĐ-CP ngày 27/11/2020 của Chính phủ Quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức, Nghị định số 62/2020/NĐ-CP ngày 01/6/2020 của Chính phủ quy định về Vị trí việc làm và biên chế công chức, Nghị định số 115/2020/NĐ-CP ngày 25/09/2020 của Chính phủ Quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức Điều này thể hiện sự quan tâm sâu sắc của lãnh đạo các ngành, các cấp nói chung và tỉnh nói riêng dành cho đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức

Tuy vậy, thực tế đội ngũ công chức, viên chức phải chịu nhiều áp lực và khó khăn hơn, đặc biệt là cán bộ công chức, viên chức tiếp nhận và trả kết quả bộ phận một cửa hành chính công thành phố vì hằng ngày phải tiếp xúc với người dân đến từ mọi vùng, miền, chỉ cần vô tình cũng làm người dân không hài lòng và dẫn đến khiếu nại, tố cáo, phản ánh Họ bị áp lực lớn vì người chịu trách nhiệm chính mang pháp luật đến với người dân và giúp thực thi chính sách pháp luật của nhà nước ở địa phương Hơn nữa, đứng trước tình hình tinh giản biên chế và cải cách hành chính, cán bộ công chức, viên chức chính là đối tượng tinh giản, trong khi khối lượng công việc ngày càng nhiều và phức tạp

Biên Hòa là thành phố trực thuộc tỉnh Đồng Nai, là đô thị loại I và đơn vị hành chính loại I, được đánh giá là một thành phố công nghiệp lớn của cả nước, là đầu mối giao thông quan trọng của vùng trọng điểm kinh tế ở phía Nam; là trung tâm chính trị, kinh tế, văn hóa, dịch vụ, khoa học kỹ thuật của tỉnh Đồng Nai; có vị trí quan trọng về an ninh - quốc phòng cả trong lẫn ngoài phạm vi của tỉnh Thành phố có diện tích tự nhiên 264,08 km 2 (chiếm 4,46% diện tích tự nhiện của tỉnh), gồm 30 đơn vị hành chính phường, xã (29 phường, 01 xã), số lượng dân cư ngụ (thường trú và tạm trú) đông nhất nước, ước tính hơn 1.200.000 người Thành phố có tốc độ đô thị hóa tăng nhanh, gắn với việc tăng trưởng kinh tế là tình hình dân cư đến làm ăn sinh sống ngày càng nhiều Với quy mô dân số, diện tích, điều kiện cơ sở vật chất hiện tại, thành phố Biên Hòa cần có đội ngũ công chức có kết quả công việc đáp ứng yêu cầu để có thể quản lý, điều hành, cung cấp các dịch vụ công phục vụ tốt nhất cho người dân thành phố Biên Hòa

Năm 2022, kết quả đánh giá phản ánh năng lực, trình độ của cán bộ, công chức thành phố Biên Hòa còn hạn chế, ảnh hưởng đến tiến độ, chất lượng công việc Chỉ số hài lòng về dịch vụ công chưa cao (78,9%), giải quyết đơn thư khiếu nại, tố cáo còn thấp (82%) dẫn đến tình trạng khiếu nại vượt cấp, kéo dài Thu nhập thấp đã khiến số lượng cán bộ, công chức nghỉ việc tăng cao, đặc biệt là năm 2022, tỷ lệ nghỉ việc đạt 89,2% do áp lực công việc khi thực hiện đề án tinh giản biên chế.

Chính vì vậy, việc đánh giá đúng thực trạng, xác định các yếu tố tác động đến động lực làm việc của cán bộ, công chức và đề xuất một số biện pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của họ, đáp ứng yêu cầu phát triển của thành phố được xác định là cần thiết Nắm bắt sự cần thiết và thực tiễn của vấn đề, tác giả thực hiện đề tài nghiên cứu “Các yếu tố tác động đến động lực làm việc của cán bộ, công chức, viên chức trên địa bàn thành phố Biên Hòa, tỉnh Đồng Nai.”

Mục tiêu nghiên cứu

Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ công chức, viên chức của thành phố Biên Hòa, tỉnh Đồng Nai

- Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ công chức, viên chức của thành phố Biên Hòa, tỉnh Đồng Nai và xây dựng mô hình nghiên cứu

- Đo lường mức độ tác động của các yếu tố đến sự động lực làm việc của cán bộ công chức, viên chức của thành phố Biên Hòa, tỉnh Đồng Nai

- Đề xuất, kiến nghị và hàm ý nhằm nâng cao động lực làm việc của cán bộ công chức, viên chức của thành phố Biên Hòa, tỉnh Đồng Nai.

Câu hỏi nghiên cứu

Từ mục tiêu trên, đề tài đặt ra các câu hỏi nghiên cứu sau:

- Các yếu tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ công chức, viên chức của thành phố Biên Hòa, tỉnh Đồng Nai?

- Mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố đến động lực làm việc của cán bộ công chức, viên chức của thành phố Biên Hòa, tỉnh Đồng Nai?

- Các hàm ý nào nhằm nâng cao động lực làm việc của cán bộ công chức, viên chức của thành phố Biên Hòa, tỉnh Đồng Nai?

Phạm vi và đối tượng nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu của đề tài: các yếu tố tác động đến động lực làm việc của cán bộ công chức, viên chức của địa bàn thành phố Biên Hòa, tỉnh Đồng Nai

- Đối tượng khảo sát: Là cán bộ, công chức, viên chức của thành phố Biên Hòa, tỉnh Đồng Nai

- Phạm vi nghiên cứu của đề tài: Nghiên cứu trong phạm vi của thành phố Biên Hòa, tỉnh Đồng Nai

- Thời gian thực hiện nghiên cứu: Trong thời gian nghiên cứu luận văn cũng như thời gian khảo sát cán bộ công chức, viên chức là từ tháng 01 – 06/2023.

Phương pháp nghiên cứu

1.5.1 Nguồn dữ liệu thu thập

- Nguồn số liệu thứ cấp: các dữ liệu được tập hợp, thống kê lại để mô tả, so sánh và suy luận từ các dữ liệu thu thập được từ các tài liệu báo cáo, các quy chế về lao động, tiền công, tạp chí, tài liệu thống kế, websites của thành phố Biên Hòa; các luận văn, đề tài nghiên cứu về động lực làm việc, động lực làm việc của công chức…

- Nguồn số liệu sơ cấp: Số liệu sơ cấp được thu thập bằng cách khảo sát ý kiến cỉa cán bộ, công chức, viên chức của thành phố Biên Hòa bằng bảng hỏi về động lực làm việc

Luận văn sử dụng đồng thời sử dụng hai phương pháp nghiên cứu: nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng

- Tham khảo một số tài liệu, kế thừa và nghiên cứu khảo sát Luận văn tổ chức thảo luận nhóm để từ đó đề xuất mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ công chức phù hợp với điều kiện của thành phố Biên Hòa, tỉnh Đồng Nai Sau đó, Xây dựng bảng câu hỏi để tiến hành khảo sát và lựa chọn mẫu

+ Phương pháp nghiên cứu định lượng:

Sau khi nghiên cứu định tính sẽ tiến hành nghiên cứu định lượng nhằm lượng hóa các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ công chức, viên chức của thành phố Biên Hòa, tỉnh Đồng Nai

Thiết kế bảng câu hỏi dựa trên thang do Likert 5 mức độ nhằm đánh giá mức độ quan trọng của các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ công chức, viên chức của thành phố Biên Hòa, tỉnh Đồng Nai Dùng kỹ thuật thu thập thông tin trực tiếp phỏng vấn các cán bộ công chức đang làm việc tại thành phố Biên Hòa, tỉnh Đồng Nai

Từ đó chọn lọc các biến quan sát, xác định các thành phần cũng như giá trị, độ tin cậy

Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tương quan hồi qui bằng cách sử dụng phần mềm xử lý số liệu thống kê SPSS.

Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu

“Kết quả nghiên cứu góp phần giúp nhà quản lý co sở, lãnh đạo thành phố Biên Hòa hiểu rõ hơn về mức độ tác động của các yếu tố đến động lực làm việc của cán bộ công chức, viên chức của thành phố Biên Hòa Từ đó, có cơ sở hoạch định các chính sách cải thiện quản trị nguồn nhân lực nhằm nâng cao động lực làm việc của cán bộ công chức, viên chức của thành phố Biên Hòa.

Bố cục của đề tài

Đề tài gồm có 5 chương:

Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu

Chương này bao gồm các phần sau: giới thiệu về đề tài nghiên cứu; lý do lựa chọn đề tài; mục tiêu, câu hỏi nghiên cứu; đối tượng và phạm vi nghiên cứu; phương pháp nghiên cứu; ý nghĩa thực tiễn của đề tài nghiên cứu.

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Các khái niệm nghiên cứu

“Khái niệm cán bộ, công chức (CBCC) phụ thuộc rất nhiều vào quan niệm về hoạt động công vụ, chế độ chính trị và nền văn hóa của mỗi quốc gia Vì vậy mỗi quốc gia đều có khái niệm và định nghĩa khác nhau, thậm chí ngay trong mỗi quốc gia, ở từng thời kỳ phát triển khác nhau, thuật ngữ này cũng mang những nội dung khác nhau Một số nước có quan niệm công chức còn bao gồm cả những người làm việc trong các cơ quan dịch vụ có tính chất công cộng

Trong thực tế, khái niệm công chức luôn gắn liền với thuật ngữ “công vụ” và “cơ quan nhà nước” Nói đến công chức là nói đến những người có chức danh, chức vụ, hưởng lương từ ngân sách nhà nước để thực hiện các hoạt động công vụ, vốn là “hoạt động mang tính quyền lực nhà nước, do cán bộ, công chức tiến hành theo quy định của pháp luật nhằm thực thi các chức năng, nhiệm vụ của nhà nước, phục vụ lợi ích nhà nước, nhân dân và xã hội” (Nguyễn Thị Hồng Hải, 2013) Cũng chính nhiệm vụ đặc biệt này đã tạo nên sự khác biệt tất yếu của các hoạt động công vụ so với hoạt động của bất cứ tổ chức ngoài nhà nước nào khác Lấy mục tiêu “phục vụ lợi ích nhà nước, nhân dân và xã hội”, các hoạt động công vụ đòi hỏi một đội ngũ công chức tận tâm, có trình độ hiểu biết, đạo đức công vụ và các kỹ năng cần thiết để thực thi cho được “chức năng, nhiệm vụ của nhà nước”

Từ điển tiếng Việt định nghĩa: “Cán bộ công chức là những người được tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một công vụ thường xuyên trong cơ quan nhà nước, hưởng lương do ngân sách nhà nước cấp”

Luật Cán bộ công chức năm 2008 định nghĩa: Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước

Luật viên chức năm 2010 định nghĩa: Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.”

“Động lực là một thuật ngữ được sử dụng rộng rãi trong đời sống kinh tế xã hội, ví dụ như: động lực phát triển, động lực học tập, động lực làm việc… Tuy nhiên, dưới nhiều góc độ khác nhau có nhiều quan điểm, nhận thức khác nhau về khái niệm động lực

Theo Herzberg (1959) thì động lực làm việc là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng đến việc đạt các mục tiêu của tổ chức Robbins (1998) thì cho rằng động lực làm việc thể hiện ở sự sẵn lòng thể hiện mức độ cao của nỗ lực để hướng đến mục tiêu của tổ chức, trong điều kiện một số nhu cầu cá nhân được thoả mãn theo khả năng nỗ lực của họ

Các nhà nghiên cứu Việt Nam cũng có nhiều quan điểm khác nhau về khái niệm này Theo Trần Kim Dung (2006): “Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động” Trần Văn Bình (2014) định nghĩa: “Động lực làm việc là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất hiệu quả cao nhất” Biểu hiện của động lực làm việc là sự sẵn sàng nỗ lực say mê làm việc nhằm đặt được mục tiêu của tổ chức cũng như của bản thân đề ra Động lực là sự khao khát và tự nguyện của con người để nâng cao mọi nỗ lực của mình nhằm đạt được mục tiêu hay kết quả cụ thể nào đó Như vậy động lực xuất phát từ bản thân của mỗi con người Khi con người ở những vị trí khác nhau, với những đặc điểm tâm lý khác nhau sẽ có những mục tiêu mong muốn khác nhau Chính vì những đặc điểm này nên động lực của mỗi con người là khác nhau vì vậy nhà quản lý cần có những cách tác động khác nhau đến mỗi người lao động

Động lực làm việc chịu ảnh hưởng bởi cả yếu tố bên trong và bên ngoài liên quan đến công việc của mỗi cá nhân Những yếu tố này tác động đến thái độ và hành vi làm việc của họ, thúc đẩy họ cố gắng và nỗ lực hoàn thành tốt công việc.

2.1.2.2 Tạo động lực làm việc

“Từ khái niệm về động lực làm việc, khái niệm tạo động lực cũng cần được xác định bởi tạo động lực chính là mục tiêu nhằm tạo ra động lực Đó chính là mục tiêu quan trọng, là câu hỏi cho mỗi cá nhân người lao động và các nhà quản lý: “Làm thế nào để tạo động lực cho nhân viên ở khu vực nhà nước, để họ thực thi nhiệm vụ công vụ đầy sáng tạo và hiệu quả?”, Như Behn (1995) đã khẳng định, là một trong 3 câu hỏi lớn cho bất cứ nhà quản lý nào ở cả khu vực công và khu vực tư cũng nên đặt ra và theo đuổi để trả lời “Tạo động lực cho người lao động từ lâu trở thành một trong những nhiệm vụ khó nhất và quan trọng nhất đối với mỗi nhà quản lý” (Wright, 2008) Như vậy, để có được động lực cho người lao động thì phải tìm cách tạo ra được động lực đó, bởi động lực trước hết xuất phát từ trong nội tại của mỗi cá nhân

Dưới góc độ quản lý nhân sự, tạo động được hiểu là sự vận dụng một hệ thống các chính sách, biện pháp, các thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có được động lực để làm việc Nói cách khác, đó chính là việc áp dụng các cách thức quản lý để tác động tới người lao động làm cho người lao động có động lực trong công việc, thúc đẩy họ hài lòng hơn với công việc và mong muốn được đóng góp cho tổ chức Để tạo động lực cho người lao động, nhà quản lý phải sử dụng tổng hợp các biện pháp nhằm tác động tới các cá nhân trong tổ chức nhằm tạo ra động lực làm việc cho họ.”

2.1.2.3 Sự cần thiết phải tạo động lực làm việc cho người lao động trong các cơ quan hành chính nhà nước

“Chính vì động lực làm việc có ảnh hưởng quan trọng đến hiệu quả làm việc của tổ chức hành chính, nên tạo động lực làm việc luôn được quan tâm ở bất cứ tổ chức nào Đây được coi là một trong những chức năng quan trọng của người quản lý, là yếu tố mang tính quyết định hiệu quả làm việc và khả năng cạnh tranh của tổ chức, cho dù đó là tổ chức của nhà nước hay tổ chức tư nhân Đối với bất cứ quốc gia nào, việc tạo động lực cho đội ngũ cán bộ, công chức có tầm quan trọng đặc biệt, vì họ là bộ phận quan trọng quyết định đến hiệu lực, hiệu quả của bộ máy nhà nước Động lực có ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của cá nhân và tổ chức Điều này luôn luôn đúng với bất cứ tổ chức nào, nhưng đối với tổ chức nhà nước điều này quan trọng hơn, bởi vì nếu cán bộ, công chức không có động lực làm việc hoặc động cơ làm việc không tích cực sẽ ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của cơ quan nhà nước và có tác động không tốt đến xã hội, đến công dân – đối tượng phục vụ của các cơ quan nhà nước

Cơ quan nhà nước là những tổ chức do nhà nước thành lập để thực thi quyền lực nhà nước, hoạt động mang tính phục vụ công với nguồn kinh phí từ ngân sách nhà nước Nếu thiếu động lực làm việc, quyền lực và pháp luật của nhà nước có thể bị vi phạm, cơ quan nhà nước hoạt động không những không hiệu quả, gây lãng phí lớn cả về tài lực lẫn vật lực mà còn làm giảm niềm tin của nhân dân vào nhà nước Đội ngũ cán bộ, công chức là chủ thể của các hành động trong quá trình thực hiện cải cách hành chính Họ là người thể chế hóa các đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước thành quy định của pháp luật để đưa vào cuộc sống, nói cách khác, cán bộ, công chức người đề ra các quy định và họ cũng chính là người thực thi các quy định đó Vì vậy, trình độ, năng lực của cán bộ, công chức có ý nghĩa quan trọng đối với hiệu lực, hiệu quả của công tác quản lý hành chính nhà nước Tuy nhiên, đội ngũ cán bộ, công chức có năng lực, trình độ chưa hẳn đã làm cho hiệu quả quản lý hành chính được nâng lên nếu bản thân người cán bộ, công chức thiếu động lực làm việc Do đó, để nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước và thực hiện thành công công cuộc cải cách hành chính nhà nước, trước hết cần phải quan tâm tạo động lực làm việc cho họ.”

Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc trong các tổ chức công

“Có rất nhiều câu hỏi liên quan đến công tác quản lý nhân sự ở khu vực nhà nước mà các nhà nghiên cứu lý luận cũng như thực tiễn mong muốn làm sáng tỏ nhằm nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực, góp phần phát triển thể chế ở khu vực này Một trong những câu hỏi lớn mang tính thời sự nhất, là “Vì sao người lao động lại lựa chọn làm việc trong khu vực công mà không phải là khu vực tư hoặc ngược lại? Nói cách khác, các nhà quản lý mong muốn tìm hiểu nguyên nhân đã và đang cuốn hút, khuyến khích người lao động tìm đến khu vực nhà nước chứ không phải là khu vực tư nhân, từ đó có các biện pháp tạo động lực, nâng cao tính cạnh tranh của khu vực nhà nước Giả thuyết về những điểm cuốn hút của khu vực nhà nước đã được Perry và Hondeghem (1982) giải thích: “Mong muốn làm việc của người lao động ở khu vực nhà nước bị ảnh hưởng bởi rất nhiều lý do khác nhau Khu vực nhà nước có những điểm mạnh trong tạo động lực một cách truyền thống như công việc ổn định, cơ hội thăng tiến và hệ thống phúc lợi ưu việt”

Vandenabeele (2007) cũng đồng thời nhấn mạnh: “Chất lượng cuộc sống là một yếu tố quan trọng cuốn hút đối với người lao động vào khu vực nhà nước bởi họ ấn tượng rằng những phúc lợi từ công việc không chỉ mang lại sự hài lòng cho họ mà còn kết nối những giá trị này cho chính gia đình của họ”

Dựa trên công thức nổi tiếng của Kurt Lewin về hành vi (B = f(P,E)), nhóm tác giả bao gồm Perry, James L và Porter, Lyman W, Lois Resascino (1982, 1990) và Wright (2008) đã nghiên cứu về động lực làm việc trong khu vực nhà nước Họ nhận định rằng động lực làm việc của công chức khu vực công chủ yếu dựa trên 3 yếu tố cốt lõi: con người (P), môi trường (E) và chính hành vi của họ (B) Từ đó, họ đã xây dựng nên mô hình động lực làm việc trong khu vực công được sử dụng rộng rãi cho đến ngày nay.

2.2.1 Yếu tố đặc điểm cá nhân

“Trong khi CBCC Nhà nước có khuynh hướng vì lợi ích cộng đồng, mong muốn làm việc để tạo ra các ảnh hưởng phục vụ xã hội thì người lao động ở ngoài khu vực nhà nước theo khuynh hướng thoả mãn các nhu cầu cá nhân, mong muốn phát triển thị trường hoặc trả lương công bằng cho kết quả làm việc thực tế

Nghiên cứu so sánh yếu tố đặc điểm cá nhân trong phân tích động lực của người lao động ở trong và ngoài khu vực Nhà nước, Vandenabeele (2007) đã chỉ ra rằng, chính sự mong muốn được phục vụ cho lợi ích cộng đồng, niềm khát khao được tạo ra các ảnh hưởng phục vụ xã hội hoặc sự quan tâm đến các giá trị công bằng cho xã hội là điểm cuốn hút và tạo sự khác biệt căn bản trong động lực của người lao động ở khu vực nhà nước, trong khi các giá trị cuốn hút người lao động trong khu vực tư nhân lại tập trung chủ yếu vào khuynh hướng thoả mãn các nhu cầu cá nhân, các yếu tố mong muốn phát triển thị trường, trả lương công bằng cho kết quả làm việc thực tế Các CBCC Nhà nước là những con người “có hành vi khác biệt với người lao động ở khu vực tư nhân” và chịu ảnh hưởng mạnh mẽ từ những phần thưởng mang tính chất nội tại (tinh thần) nhiều hơn là những phần thưởng mang tính chất ngoại vi (vật chất) Rất nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng: đối với người làm việc trong khu vực tư, các phần thưởng kinh tế có ý nghĩa cao hơn những người làm việc trong khu vực công Nói cách khác, lợi ích trực tiếp từ tiền bạc ít quan trọng ở khu vực công hơn khu vực tư Những người coi trọng vấn đề tiền lương nhận được sẽ thường tìm kiếm việc làm ở khu vực tư – khu vực trả lương cao hơn khu vực công cho một vị trí công việc tương ứng.”

“Trong khi công việc ở khu vực Nhà nước gắn với nhiệm vụ cung cấp các dịch vụ công, chủ yếu liên quan đến các quy trình hành chính, giấy tờ thì khu vực ngoài nhà nước lại đặc trưng bởi quy trình sản xuất, phát triển thị trường, kinh doanh, bán hàng… Hiệu quả hoạt động chung của một tổ chức phần nào phụ thuộc vào hiệu quả hoạt động của mỗi cá nhân trong tổ chức, vào sự hài lòng của họ đối với công việc, nhiệm vụ được giao và nhận thức của họ về giá trị công việc của mình đóng góp cho mục tiêu phát triển chung của tổ chức Chính điều này sẽ tạo ra động lực cá nhân người lao động để họ hoàn thành tốt nhất nhiệm vụ công việc được giao Do đó, khi xem xét yếu tố khác biệt do đặc thù công việc có thể thấy chính đặc điểm công việc, nhiệm vụ, tính chất, mục tiêu công việc mà người lao động phải hoàn thành có tác động nhất định tới động lực làm việc của người lao động

Không chỉ bản thân khu vực nhà nước hay các khu vực khác có ảnh hưởng tới sự lựa chọn của người lao động, mà chính nội dung, tính chất và loại công việc phải thực hiện ở mỗi khu vực cũng tác động tới sự lựa chọn của họ Do đó, thật khó để bắt một người có xu hướng thích thay đổi, thích kinh doanh, thích phiêu lưu, thích phát triển thị trường, tìm kiếm các cơ hội tăng thu nhập…làm việc trong khu vực hành chính nhà nước, nơi bị bó buộc bởi các quy tắc hành chính, quy trình công tác mang tính bắt buộc Mục tiêu của tổ chức cũng là một yếu tố thuộc về đặc điểm công việc có ảnh hưởng mạnh mẽ tới sự lựa chọn khu vực nhà nước hay khu vực tư để làm việc của người lao động Chính mục tiêu “phục vụ cộng đồng và xã hội” đã thu hút những công chức nhà nước có mong muốn đóng góp cho sự phát triển chung gắn bó, tin tưởng với khu vực nhà nước và đây là yếu tố đặc biệt nhất tạo ra sự khác biệt căn bản trong động lực làm việc của CBCC, gắn liền với mục tiêu, ý nghĩa của các hoạt động công vụ nhà nước, cái mà khu vực tư không có được Để làm sáng tỏ yếu tố mục tiêu của tổ chức gắn liền với động lực của người lao động ở khu vực công, Perry (2008) đã xây dựng mô hình 24 yếu tố và phân loại chúng thành 03 nhóm chính để luận giải về nguyên nhân căn bản khiến các cá nhân lựa chọn làm việc trong khu vực nhà nước chứ không lựa chọn làm việc trong khu vực tư Ba nguyên nhân đó bao gồm:”

Một là, động lực tạo ra bởi sự cuốn hút và hấp dẫn khi được tham gia hoạch định các chính sách công: động lực này có thể đạt được khi người lao động tham gia vào quá trình hoạch định chính sách công, bởi chính sự tham gia này giúp họ xây dựng và khẳng định được vị thế, làm tăng vai trò của cá nhân họ trong tổ chức, trong xã hội Động lực này được chứng minh chỉ có duy nhất ở các cơ quan quyền lực nhà nước

Hai là, động lực được tạo ra do sự mong muốn, niềm khát khao được phục vụ cho lợi ích của cộng đồng, được thực hiện nhiệm vụ, bổn phận của công dân vì mục tiêu công bằng xã hội, vì các giá trị chuẩn mực của khu vực công

Ba là, động lực được tạo ra dựa trên cảm xúc: là lý do thúc đẩy nhận thức của cá nhân trong bối cảnh xã hội, làm họ có những xúc cảm chia sẻ, cảm thông với người khác, muốn giúp đỡ người khác, giúp đỡ cộng đồng

2.2.3 Điều kiện làm việc Ở khu vực Nhà nước, môi trường làm việc mang tính ổn định, có sự gắn bó với đồng nghiệp trong khi ở khu vực ngoài nhà nước thiếu tính ổn định hơn, có nhiều thử thách nhưng thu nhập cao Vandenabeele (2007) khẳng định: “Động lực làm việc của công chức ở khu vực nhà nước bị ảnh hưởng bởi môi trường và hoàn cảnh mà mỗi công chức tồn tại để tìm thấy mình trong đó” Perry và Porter giải thích cụ thể hơn: “Môi trường làm việc của người lao động được hiểu là môi trường trực tiếp gần nhất và môi trường lớn gián tiếp có tác động ảnh hưởng tới họ” (1990) Cụ thể hơn, môi trường trực tiếp gần nhất chính là nhân viên trong cơ quan, nhóm làm việc, người quản lý trực tiếp… Người lao động mong muốn được làm việc trong một không khí thân thiện, được tôn trọng ở môi trường trực tiếp này Còn môi trường lớn (mở rộng) được hiểu là các yếu tố có ảnh hưởng gián tiếp như an toàn lao động, sự ổn định công việc, hệ thống khen thưởng…Thông thường, người lao động mong muốn môi trường lớn an toàn và hệ thống khen thưởng công bằng

2.2.4 Ảnh hưởng của lãnh đạo

Nhân viên làm việc trong các cơ quan nhà nước có xu hướng phù hợp hơn với phong cách lãnh đạo định hướng, họ coi trọng vai trò giám sát của người lãnh đạo và phụ thuộc phần nào vào cấp trên Trong khi đó, sự ổn định trong công việc và các chế độ phúc lợi xã hội tốt lại là điểm thu hút của môi trường làm việc khu vực nhà nước, trong khi ở khu vực tư nhân, yếu tố hấp dẫn chính là mức lương cao.

2.2.5 Sự hỗ trợ từ đồng nghiệp và người quản lý

Cũng là một yếu tố thúc đẩy người lao động tìm đến khu vực công (Van den Broeck, 2001) Trong khi Wright (2001) nhấn mạnh chính không khí làm việc và mối quan hệ gắn bó giữa những người lao động với nhau trong khu vực công đã tạo động lực làm việc cho mỗi cá nhân, hoặc có thể là họ sẽ nỗ lực làm tốt công việc được giao vì họ sợ mình làm sai và kém hơn so với các đồng nghiệp khác.

Một số học thuyết về tạo động lực làm việc

2.3.1 Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow

“Hệ thống nhu cầu do Abraham Maslow xây dựng nên là một trong những mô hình được sử dụng rất rộng rãi trong các nghiên cứu về động cơ cá nhân Theo Maslow, về căn bản, nhu cầu của con người được chia làm hai nhóm chính: nhu cầu cơ bản (basic needs) và nhu cầu bậc cao (meta needs)

Nhu cầu cơ bản liên quan đến các yếu tố thể lý của con người như mong muốn có đủ thức ăn, nước uống, được nghỉ ngơi Những nhu cầu cơ bản này đều là các nhu cầu không thể thiếu hụt vì nếu con người không được đáp ứng đủ những nhu cầu này, họ sẽ không tồn tại được nên họ sẽ đấu tranh để có được và tồn tại trong cuộc sống hàng ngày Các nhu cầu cao hơn nhu cầu cơ bản trên được gọi là nhu cầu bậc cao Những nhu cầu này bao gồm nhiều nhân tố tinh thần như sự đòi hỏi công bằng, an tâm, an toàn, vui vẻ, địa vị xã hội, sự tôn trọng, vinh danh với một cá nhân

Tháp nhu cầu của Maslow là mô hình phân cấp nhu cầu của con người, với các nhu cầu được sắp xếp theo hình kim tự tháp Nhu cầu cơ bản như nhu cầu sinh lý phải được đáp ứng trước khi chuyển sang các nhu cầu cao hơn Khi các nhu cầu cơ bản được thỏa mãn, các nhu cầu bậc cao mới xuất hiện và trở nên cấp thiết hơn.

5 tầng trong Tháp nhu cầu của Maslow (hình 2.1):

Tầng thấp nhất: Nhu cầu thể lý bao gồm thức ăn, nước uống, nơi trú ngụ, tình dục, bài tiết, thở, nghỉ ngơi

Tầng thứ hai: Nhu cầu an toàn (safety) - cần có cảm giác yên tâm về an toàn thân thể, việc làm, gia đình, sức khỏe, tài sản được đảm bảo

Tầng thứ ba: Nhu cầu được giao lưu tình cảm và được trực thuộc (love/belonging)

- muốn được trong một nhóm cộng đồng nào đó, muốn có gia đình yên ấm, bạn bè thân hữu tin cậy.”

Hình 2.1: Tháp nhu cầu của Maslow

Tầng thứ tư: Nhu cầu được quý trọng, kính mến (esteem) - cần có cảm giác được tôn trọng, kính mến, được tin tưởng

Tầng thứ năm: Nhu cầu về tự thể hiện bản thân cường độ cao - muốn sáng tạo, được thể hiện khả năng, thể hiện bản thân, trình diễn mình, có được và được công nhận là thành đạt

+ Mỗi cá nhân người lao động có hệ thống nhu cầu khác nhau và nó đươc thảo mãn bằng những cách thức và phương tiện khác nhau

+ Về nguyên tắc con người cần được thỏa mãn nhu cầu ở bậc thấp hơn trước khi được khuyến khích thỏa mãn những nhu cầu ở bậc cao hơn

+ Người quản lý phải biết được người lao động đang ở bậc nhu cầu nào để có thể biết cách tác động nhằm thỏa mãn nhu cầu đó một cách hơp lý

2.3.2 Thuyết nhu cầu thúc đẩy của David McClelland (1967)

“Lý thuyết này tập trung vào 3 nhu cầu:

- Nhu cầu thành tích: một người có nhu cầu thành tích thường mong muốn hoàn thành những mục tiêu có tính thách thức bằng nỗ lực của mình, thích thành công khi cạnh tranh và cần nhận được phản hồi về kết quả công việc của mình một cách rõ ràng

Nhu cầu quyền lực là mong muốn ảnh hưởng, tác động và kiểm soát các nguồn lực, thậm chí là con người, để phục vụ cho mục đích của bản thân.

- Nhu cầu liên minh: mong muốn có mối quan hệ gần gũi và thân thiện với mọi người xung quanh Nhu cầu liên minh làm cho con người cố gắng vì tình bạn, thích hợp tác thay vì cạnh tranh, mong muốn xây dựng các mối quan hệ dựa trên tinh thần hiểu biết lẫn nhau Ứng dụng vào thực tế, ta có thể nhận ra rằng cá nhân có nhu cầu về thành tích cao sẽ thành công trong các hoạt động doanh nghiệp Nhưng có nhu cầu thành tích cao không nhất thiết sẽ trở thành một nhà quản lý tốt, đặc biệt trong các tổ chức lớn Vì họ chỉ quan tâm để cá nhân mình làm cho tốt mà không có ảnh hưởng đến những người khác để họ cũng làm việc tốt Trong khi đó, nhu cầu về quyền lực và liên minh có liên quan chặt chẽ đến thành công trong quản lý Người quản lý làm việc tốt nhất khi có nhu cầu về quyền lực cao và nhu cầu liên minh thấp

Một kết luận khác rút ra từ lý thuyết này là nhu cầu thành tích có thể được khuyến khích phát triển thông qua đào tạo Do đó, tổ chức có thể tổ chức các chương trình đào tạo để phát huy thế mạnh của các nhu cầu này.”

2.3.3 Thuyết hai nhân tố của Herzberg

“Học thuyết hai yếu tố được một nhà tâm lý học tên là Frederick Herzberg xây dựng Với quan điểm cho rằng quan hệ của một cá nhân với công việc là yếu tố cơ bản và thái độ của một người đối với công việc rất có thể quyết định sự thành bài, Herzberg đã xem xét kỹ câu hỏi “Mọi người muốn gì từ công việc của mình?”, ông yêu cầu mọi người miêu tả chi tiết các tình huống trong đó họ cảm thấy đặc biệt tốt hay xấu về công việc của mình Những câu trả lời này được xếp thành bảng và phân theo mục Các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ công việc, như được báo cáo trong 12 cuộc điều ra do Herzberg tiến hành năm 1959 Ông đặt các câu hỏi về các loại nhân tố đã ảnh hưởng đến người lao động như: khi nào thì có tác dụng động viên họ làm việc và khi nào thì có tác dụng ngược lại Bằng kinh nghiệm chuyên môn, ông chia các nhu cầu của con người theo 2 loại độc lập và có ảnh hưởng "tới hành vi con người theo những cách khác nhau: khi con người cảm thấy không thoả mãn với công việc của mình thì họ rất lo lắng về môi trường họ đang làm việc, còn khi họ cảm thấy hài lòng về công việc thì họ tất quan tâm đến chính công việc Ông đã phân thành 2 nhóm nhân tố: duy trì và động viên.”

Nội dung của các nhân tố đó được mô tả theo bảng sau:

Thuyết 2 nhân tố của Herzberg cũng có những ẩn ý quan trọng đối với nhà quản lý như sau:

+ Những nhân tố làm thoả mãn người lao động là khác với các nhân tố tạo ra sự thoả mãn Vì vậy, bạn không thể mong đợi sự thoả mãn người lao động bằng cách đơn giản là xoá bỏ các nguyên nhân gây ra sự bất mãn

+ Việc quản lý nhân viên có hiệu quả đòi hỏi phải giải quyết thoả đáng đồng thời cả 2 nhóm nhân tố duy trì và động viên, chứ không nên chỉ chú trọng vào một nhóm nào

2.3.4 Thuyết công bằng của J.s Adams

Thuyết Công bằng của Adams là một lý thuyết động viên nhân viên được đưa ra bởi nhà tâm lý học hành vi và quản trị John Stacey Adams vào năm 1963 Giống như các thuyết động viên nổi tiếng khác như Tháp nhu cầu của Maslow hay Thuyết hai yếu tố của Herzberg, Thuyết công bằng của Adams nêu bật các yếu tố tiềm ẩn và có tính biến đổi ảnh hưởng đến cách nhân viên cảm nhận và đánh giá về công ty và công việc của họ.

Theo thuyết này, nếu trong tổ chức tạo được sự công bằng sẽ giúp thắt chặt mối quan hệ của mỗi cá nhân với tổ chức, động viên và làm gia tăng sự hài lòng của họ, từ đó họ sẽ làm việc hiệu quả và gắn bó hơn với tổ chức Ngược lại, khi mỗi cá nhân cảm thấy những gì họ đóng góp nhiều hơn những gì họ nhận được, họ sẽ mất đi sự hào hứng, nhiệt tình đối với công việc Khi đó, mỗi cá nhân sẽ thể hiện sự bất mãn của mình bằng nhiều cách, như giảm sự hào hứng, thiếu sự nỗ lực, làm việc đối phó… Trong những trường hợp nghiêm trọng, họ có thể có những hành động phá rối hay “rũ áo ra đi” tìm nơi làm việc mới

Các nghiên cứu có liên quan đến đề tài

2.4.1 Các nghiên cứu nước ngoài

+ Nghiên cứu của Kenneth S Kovach (1987)

Mô hình mười yếu tố động viên nhân viên được phát triển bởi Viện Quan hệ Lao động New York năm 1946 và được mở rộng bởi Kenneth S Kovach năm 1987 Mô hình này đã được sử dụng rộng rãi để hiểu các yếu tố thúc đẩy sự hài lòng và năng suất của nhân viên trong các ngành công nghiệp khác nhau.

(1) Công việc thú vị (interesting work): thể hiện sự đa dạng, sáng tạo, thách thức của công việc và cơ hội để sử dụng năng lực cá nhân

(2) Được công nhận đầy đủ công việc đã làm (appreciation and praise for work done): thể hiện sự ghi nhận hoàn thành tốt công việc, ghi nhận góp phần vào sự thành công của công ty

(3) Sự tự chủ trong công việc (feeling of being in on things): thể hiện nhân viên được quyền kiểm soát và chịu trách nhiệm với công việc, được khuyến khích tham gia vào các quyết định liên quan đến công việc và được khuyến khích đưa ra những sáng kiến

(4) Công việc ổn định (job security): thể hiện công việc ổn định, không phải lo lắng đến việc giữ việc làm

(5) Lương cao (good wages): thể hiện nhân viên được nhận tiền lương tương xứng với kết quả làm việc, lương đảm bảo cuộc sống cá nhân và được thưởng hoặc tăng lương khi hoàn thành tốt công việc

(6) Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp (opportunities for advancement and development): thể hiện những cơ hội thăng tiến và phát triển trong doanh nghiệp (7) Điều kiện làm việc tốt (good working conditions): thể hiện vấn đề an toàn, vệ sinh và thời gian làm việc

(8) Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên (personal loyalty to employees): nhân viên luôn được tôn trọng và tin cậy, là một thành viên quan trọng của công ty

(9) Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị (tactful discipline): thể hiện sự tế nhị khéo léo của cấp trên trong việc góp ý, phê bình nhân viên

(10) Sự giúp đỡ của cấp trên để giải quyết những vấn đề cá nhân (sympathetic help with personal problems): thể hiện sự quan tâm, hỗ trợ của cấp trên trong giải quyết các vấn đề cá nhân, các khó khăn của nhân viên

Mô hình mười yếu tố này sau khi được công bố đã được phổ biến rộng rãi và được nhiều nhà nghiên cứu kiểm định nhằm khám phá ra các yếu tố động viên nhân viên làm việc trong nhiều lĩnh vực khác nhau.”

+ Nghiên cứu của Charles & Marshall (1992)

“Charles & Marshall (1992) nghiên cứu động lực làm việc của nhân 24 viên khách sạn tại Caribean Mục tiêu nghiên cứu: 1) Yếu tố nào tác động nhiều nhất đến động lực làm việc của nhân viên khách sạn ở Caribean; 2) Xem có sự khác nhau trong động lực làm việc giữa các đặc điểm cá nhân khác nhau; 3) Khám phá ý nghĩa nghiên cứu để cung cấp cho các nhà quản lý khách sạn ở Caribean Mẫu nghiên cứu 225 nhân viên từ bảy khách sạn ở hoàn đảo Bahamas thuộc vùng biển Caribean Bảng câu hỏi dựa trên mô hình mười yếu tố công việc của Kovach và các câu hỏi thuộc đặc điểm cá nhân Nhân viên được yêu cầu xếp hạng các yếu tố thúc đẩy động lực làm việc của họ theo thứ tự từ

1 đến 10 với 1 là quan trọng nhất và 10 là ít quan trọng nhất Charles & Marshall (1992) phân chia đáp viên thành hai nhóm: nhóm liên quan đến giới tính và trình độ học vấn; nhóm liên quan đến vị trí tổ chức, số lượng khách hàng tương tác, số năm làm việc Kết quả cho thấy các đáp viên có trình độ đại học tuổi từ 19 – 25, hầu hết là nữ đều có sự tương tác cao với khách hàng Trong nghiên cứu này, các nhân tố động lực ảnh hưởng nhiều nhất đến nhân viên là: thu nhập, điều kiện làm việc và được đánh giá đầy đủ các công việc đã thực hiện.”

+ Nghiên cứu của Simons & Enz (1995)

“Simons & Enz (1995) nghiên cứu các yếu tố tác động đến động lực của nhân viên khách sạn Mục đích của nghiên cứu: 1) Điều tra về các yếu tố nào tác động đến động lực làm việc của nhân viên khách sạn tại Mỹ Và Canada 2) Phát hiện những khác biệt giữa động lực của nhân viên khách sạn khác với nhân viên làm trong các ngành công nghiệp khác 3) Xem có sự khác nhau trong động lực dựa trên giới tính và tuổi 4) Có sự khác biệt trong động lực làm việc dựa vào các bộ phận khác nhau trong khách sạn Nghiên cứu sử dụng 10 yếu tố công việc động viên của Kovach để làm công cụ điều tra ban đầu Nghiên cứu tiến hành khảo sát trên 278 nhân viên của mười khách sạn khác nhau tại Mỹ và Canada Người trả lời xếp hạng những gì nhân viên thấy tác động nhất đến động lực làm việc của họ theo thứ tự từ 1 đến 10 Với 1 là quan trọng nhất và 10 là ít quan trọng nhất Đồng thời thu thập thông tin cá nhân: giới tính, độ tuổi, bộ phận công tác để so sánh Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng: Mức lương tốt, bảo đảm việc làm và cơ hội thăng tiến và phát triển là quan trọng đối với nhân viên khách sạn tại Mỹ và Canada Theo Simons & Enz, nghiên cứu này đã chứng minh rằng không có bất kỳ sự khác biệt đáng kể giữa nam và nữ trong các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên khách sạn ở Mỹ và Canada Và nghiên cứu cũng đã có thể chứng minh sự khác biệt nhiều giữa người lao động công nghiệp và nhân viên khách sạn.”

+ Nghiên cứu của Wong, Siu, Tsang (1999)

Nghiên cứu của Wong, Siu và Tsang (1999) tập trung vào việc xác định các yếu tố tác động đến động lực của nhân viên khách sạn tại Hồng Kông Nghiên cứu nhằm mục đích điều tra mối quan hệ giữa các đặc điểm cá nhân và mười yếu tố công việc được xác định là có liên quan đến động lực của nhân viên khách sạn tại Hồng Kông.

Hồng Kông, 2) Đề xuất phương pháp tác động đến động lực làm việc của nhân viên dựa trên những đặc điểm cá nhân khác nhau Nghiên cứu cũng sử dụng mười yếu tố công việc động viên của Kovach (1987) làm công cụ và cũng yêu cầu người trả lời sắp xếp các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc từ 1 đến 10.”

+ Nghiên cứu của Sandhe và Joshi (2017)

“Nghiên cứu đã tiến hành phân tích các yếu tố tác động đến động lực làm việc của cán bộ nhân viên đang giảng dạy ở các trường đại học, cao đẳng ở Vadorara thuộc Ấn Độ Các tác giả đã tiến hành khảo sát các cán bộ nhân viên theo cách chọn ngẫu nhiên và thu về 75 phiếu trả lời khảo sát có giá trị Nghiên cứu đã đề xuất các yếu tố như: môi trường làm việc, quan hệ với cấp trên, sự ghi nhận, cơ hội thăng tiến, lương và phúc lợi để làm đại diện cho các yếu tố tác động đến động lực làm của các cán bộ, nhân viên Kết quả nghiên cứu tìm thấy rằng, cả năm yếu tố: môi trường làm việc, quan hệ với cấp trên, sự ghi nhận, cơ hội thăng tiến, lương và phúc lợi, đều có tác động tích cực đến động lực làm việc của cán bộ nhân viên Đồng thời nghiên cứu cũng chỉ ra rằng môi trường làm việc và phúc lợi là hai nhân tố quan trọng nhất đối với việc nâng cao động lực làm việc của các cán bộ nhân viên trong mẫu nghiên cứu của tác giả.”

2.4.2 Các nghiên cứu trong nước

+ Công trình nghiên cứu của Lê Thành Nam (2015)

“Nghiên cứu các nhân tố tác động đến động lực làm việc của công chức tại UBND quận 1, thành phố Hồ Chí Minh, xác định 7 nhân tố ảnh hưởng gồm: (1) lãnh đạo trực tiếp, (2) cơ hội thăng tiến, (3) môi trường và điều kiện làm việc, (4) phúc lợi, (5) chính sách khen thưởng và công nhận, (6) thu nhập, (7) đánh giá kết quả thực hiện công việc Nghiên cứu nhằm đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức (CBCC) tại ủy ban nhân dân (UBND) Quận 1, TP Hồ Chí Minh Thông qua khảo sát

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Quy trình nghiên cứu

Quy trình nghiên cứu được thực hiện thông qua 02 giai đoạn: nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng để xác định các biến đưa vào nghiên cứu có ý nghĩa và lý giải rõ hơn về kết quả khảo sát Quy trình nghiên cứu cụ thể như sau:

Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu

(Nguồn: Tác giả đề xuất)

Thiết lập bảng câu hỏi Điều chỉnh

Vấn đề nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu Câu hỏi nghiên cứu

Tạo động lực làm việc cho người lao động

Mô hình và giả thuyết nghiên cứu

Hàm ý quản trị từ kết quả nghiên cứu

Nghiên cứu định tính

3.2.1 Thiết kế nghiên cứu định tính

Nghiên cứu định tính được tiến hành với mục đích điều chỉnh thang đo hiện có và xây dựng bảng câu hỏi phù hợp với đặc thù công việc của đối tượng nghiên cứu Qua kỹ thuật phỏng vấn chuyên sâu, nghiên cứu đã chỉnh sửa và bổ sung các yếu tố tác động đến động lực làm việc của đối tượng, hoàn thiện bảng câu hỏi khảo sát nhằm tiến hành nghiên cứu sâu hơn.

Cách thực thực hiện: dựa trên nghiên cứu trước, tác giả xây dựng bảng khảo sát sơ bộ và thực hiện phỏng vấn sâu với 12 cán bộ, công chức là những người có nhiều năm kinh nghiệm và đang làm việc trong lĩnh vực quản lý nhà nước bao gồm: 07 cán bộ công chức ở phòng ban, ngành, đoàn thể thuộc thành phố Biên Hòa; 02 công chức ở Phòng Nội vụ thành phố Biên Hòa - phụ trách quản lý công chức, viên chức; 01 công chức làm việc ở UBND thành phố Biên Hòa - phụ trách quản lý công chức, viên chức thành phố;

Trong quá trình xây dựng bảng câu hỏi khảo sát, tổ chức phỏng vấn là bước quan trọng giúp thu thập thông tin từ các công chức như công chức tại Ban tổ chức Thành ủy và HĐND Thành phố Phỏng vấn đóng vai trò kiểm tra độ chính xác, dễ hiểu của câu hỏi, đồng thời bổ sung kiến thức thiếu sót, góp phần hoàn thiện bảng câu hỏi phù hợp với mục đích nghiên cứu.

Từ đó, điều chỉnh thang đo, hoàn chỉnh bảng hỏi Bảng hỏi với thang đo Likert 5 điểm, thay đổi từ 1 là (hoàn toàn không đồng ý); 2 là (không đồng ý); 3 là (không có ý kiến);4 là (đồng ý); 5 là (hoàn toàn đồng ý).”

Bảng phỏng vấn gồm ba phần:

 Giới thiệu mục đích, tính chất của cuộc nghiên cứu

 Các câu hỏi mở nhằm thu thập thông tin đa dạng

Mục đích thu thập thông tin này nhằm sàng lọc các biến quan sát dùng để đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức, viên chức Bên cạnh đó, nghiên cứu này cũng dùng để kiểm tra mức độ rõ ràng của từ ngữ và khả năng hiểu các phát biểu được nêu trong thang đo Sau đó bảng câu hỏi sẽ được hiệu chỉnh lại và được sử dụng cho nghiên cứu chính thức

3.2.2 Kết quả nghiên cứu định tính

Kết quả của cuộc phỏng vấn sâu với đội ngũ CBCC đang công tác trên địa bàn thành phố Biên Hòa cho thấy, mô hình nghiên cứu đề xuất được thống nhất cao bao gồm

6 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc là (1) Môi trường và điều kiện làm việc, (2) Thu nhập và phúc lợi, (3) Đào tạo và phát triển; (4) Quan tâm, hỗ trợ của lãnh đạo, (5) Mối quan hệ xã hội Các phỏng vấn sâu đã đưa ra đề nghị điều chỉnh, bổ sung và thay đổi một số biến quan sát cho phù hợp với bối cảnh thực tế

Bảng 3.1: Các biến nghiên cứu và nguồn gốc thang đo

Số lượng biến quan sát

Môi trường và điều kiện làm việc 7 Nguyễn Quyết Thắng và Nguyễn

2 Thu nhập và phúc lợi 5 Nguyễn Quyết Thắng và Nguyễn

3 Đào tạo và thăng tiến 4 Nguyễn Quyết Thắng và Nguyễn

Sự quan tâm và hỗ trợ của lãnh đạo 6 Nguyễn Quyết Thắng và Nguyễn

5 Mối quan hệ xã hội 3 Nguyễn Quyết Thắng và Nguyễn

6 Động lực làm việc 4 Nguyễn Quyết Thắng và Nguyễn

(Nguồn: Tự tác giả tự đề xuất)

Trong mỗi nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức gồm có nhiều biến quan sát, tổng thể có 29 biến quan sát (Phục lục 1) Việc khảo sát nhân viên dựa vào các biến này sẽ là cơ sở để thực hiện các phân tích định lượng nhằm tìm ra các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên làm việc tại thành phố Biên Hòa

Xây dựng thang đo

Tác giả sử dụng thang đo Likert vì đây là thang đo được sử dụng khá phổ biến trong nghiên cứu khoa học, nhất là ở Việt Nam Để đơn giản và dễ hiểu cho người trả lời nên tác giả chọn sử dụng thang đo Likert 5 mức độ với sự lựa chọn từ 1 đến 5 như sau: Mức độ 1: Hoàn toàn không đồng ý; Mức độ 2: Không đồng ý; Mức độ 3: Không có ý kiến; Mức độ 4: Đồng ý; Mức độ 5: Hoàn toàn không đồng ý

Ngoài ra bảng câu hỏi còn sử dụng thêm thang đo định danh để đo lường các biến thuộc về thông tin cá nhân của đáp viên như: giới tính, trình độ học vấn, thời gian công tác Tác giả sử dụng thang đo này để phân biệt và so sánh các nhóm đối tượng trong mẫu nghiên cứu thông qua các đặc tính của họ

Thang đo được sử dụng trong nghiên cứu của tác giả, được thể hiện chi tiết trong các bảng sau:

Bảng 3.2: Diễn giải các biến trong mô hình nghiên cứu

STT BIẾN QUAN SÁT KÝ HIỆU

MÔI TRƯỜNG VÀ ĐIỀU KIỆN LÀM VIỆC

1 Nơi làm việc được trang bị cơ sở vật chất đầy đủ MTLV1

2 Không gian làm việc thoải mái MTLV2

3 Mọi người luôn có cảm giác được đối xử công bằng MTLV3

4 Thời gian làm việc hợp lý MTLV4

5 Anh/Chị luôn được chủ động trong công việc của mình MTLV5

6 Công việc hiện tại là phù hợp với chuyên môn của Anh/Chị MTLV6

THU NHẬP VÀ PHÚC LỢI

7 Mức thu nhập hiện tại là phù hợp với vị trí công việc TNPL1

8 Thu nhập phản ánh đúng những gì Anh/Chị đã đóng góp cho đơn vị

9 Mức thu nhập của Anh/Chị hiện tại là đủ để trang trải chi phí cuộc sống

10 Các chính sách khen thưởng, khuyến khích nhân viên thực hiện có hiệu quả

11 Mức thu nhập của anh chị là công bằng so với các đồng nghiệp trong cùng khối cơ quan

12 Anh/Chị được khen thưởng xứng đáng khi có thành tích tốt trong công việc

CƠ HỘI ĐÀO TẠO VÀ THĂNG TIẾN

13 Anh/Chị được tham gia nhiều khóa đào tạo, bồi dưỡng kiến thức DTTT1

14 Việc tham gia những khóa đào tạo giúp các Anh/Chị phát triển trình độ chuyên môn của mình

15 Tiêu chí để bổ nhiệm nhân viên là dựa vào năng lực, không dựa vào thâm niên hoặc mối quan hệ

16 Cơ hội thăng tiến trong đơn vị là công bằng DTTT4

SỰ QUAN TÂM, HỖ TRỢ CỦA LÃNH ĐẠO

17 Anh/Chị được lãnh đạo tôn trọng và tin tưởng trong công việc HTLD1

18 Lãnh đạo phân công công việc theo năng lực của nhân viên HTLD2

19 Anh/Chị luôn nhận được hỗ trợ, hướng dẫn kịp thời từ phía lãnh đạo để hoàn thành nhiệm vụ

20 Lãnh đạo khuyến khích Anh/Chị tham gia ý kiến vào các quyết định quan trọng của cơ quan

21 Lãnh đạo luôn ghi nhận thành tích của Anh/Chị HTLD5

22 Anh/Chị tin tưởng vào sự lãnh đạo, điều hành của cấp trên HTLD6

23 Công việc tạo cho anh chị phát triển các mối quan hệ xã hội QHXH1

24 Trong các mối quan hệ, công việc giúp cho anh chị được nhiều người tin tưởng, tôn trọng

25 Vị trí công việc của Anh/Chị thuận lợi trong việc tiếp cận thông tin phục vụ cuộc sống

QHXH3 ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

26 Anh/chị thường làm việc với tâm trạng hăng say DLLV1

27 Anh/chị xây dựng kế hoạch làm việc chủ động, tự nguyện DLLV2

28 Anh/chị luôn cố gắng cao nhất để hoàn thành nhiệm vụ được giao

29 Anh/chị yêu thích công việc của mình DLLV4

(Nguồn: Tổng hợp của tác giả)

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Mô tả mẫu nghiên cứu

Từ 290 phiếu khảo sát được phát ra và thu về hết, sau khi loại đi những phiếu không đạt yêu cầu Kết quả cuối cùng, tác giả thu được 280 bảng câu hỏi hợp lệ Tác giả tiến hành nhập liệu và phân tích

Bảng 4.1: Thông tin mẫu nghiên cứu STT Khoản mục Số lượng quan sát Tỷ lệ (%)

Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả

Kết quả thống kê mô tả (Phụ lục 4) và được tóm tắt trong bảng 4.1 bên trên sử dụng để phân tích nghiên cứu:

Tổng số nam được khảo sát là 148 người chiếm tỷ lệ 52,85% so với nữ là 132 người chiếm 47,14%, tỷ lệ nam nữ nhìn chung xấp xỉ nhau Đối với nhóm cán bộ, công chức, viên chức trên địa bàn thành phố Biên Hòa nhìn chung tỷ lệ này là phù hợp

Nhóm tuổi từ 22 - 30 tuổi có 43 người chiếm 15,36%, nhóm tuổi 31- 40 có 108 người chiếm 38,57%, nhóm tuổi từ 41 - 50 tuổi có 72 người chiếm 25,71% và nhóm tuổi từ 51- 60 có 57 người chiếm 20,36 % Nhìn chung các đối tượng được khảo sát đa phần trẻ tuổi Đối tượng khảo sát là cán bộ, công chức, viên chức văn phòng nên độ tuổi từ

31 đến 40 chiếm đa số là hợp lý

4.1.3 Về trình độ học vấn:

Nhóm trình độ dưới trung cấp không có, nhóm trình độ cao đẳng có 10 người chiếm 3,57%, nhóm trình độ đại học có 204 người chiếm 72,86% và nhóm trên đại học có 66 người chiếm 23,57% Cho thấy đối tượng khảo sát có trình độ học vấn cao, có khả năng đáp ứng tốt công việc hiện tại Trình độ đại học, thạc sỹ chiếm tỷ lệ cao là phù hợp với nhu cầu tuyển dụng, phù hợp với yêu cầu trong thực hiện nhiệm vụ quản lý nhà nước, nhất là các chức danh cán bộ, lãnh đạo quản lý và công chức thực hiện nhiệm vụ chuyên môn của thành phố hiện nay

4.1.4 Về thâm niên công tác:

Nhóm có thâm niên công tác từ dưới 5 năm có 32 người chiếm 11,43%, nhóm có thâm niên công tác từ 5-9 năm có người chiếm 19,26%, nhóm có thâm niên công tác từ 10-15 năm có 132 người chiếm 47,14% và nhóm có thâm niên công tác từ 15 năm trở lên có 62 người chiếm 22,14% Cho thấy đối tượng khảo sát là những cán bộ, công chức, viên chức có kinh nghiệm trong công việc, đang trong độ tuổi lao động có khả năng đáp ứng tốt công việc hiện tại.

Đánh giá thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha

4.2.1 Thang đo Môi trường và điều kiện làm việc

Bảng 4.2: Kiểm định thang đo Môi trường và điều kiện làm việc

Hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha

Hệ số Cronbach’s Alpha Số biến phân tích

Hệ số Cronbach's Alpha tổng thể là 0,849, lớn hơn 0,6 nên có ý nghĩa Hệ số tương quan biến tổng của các biến quan sát MTLV1, MTLV2, MTLV3, MTLV4, MTLV5, MT LV6 đều lớn hơn 0,3 Do đó, thang đo được chấp nhận Khi loại bỏ từng biến, hệ số Cronbach's Alpha đều nhỏ hơn hệ số Cronbach's Alpha tổng thể, chứng tỏ các thang đo đều đạt yêu cầu.

Như vậy khi thực hiện kiểm định độ tin cậy của thang đo Môi trường và điều kiện làm việc có 6 biến quan sát thoả mãn yêu cầu khi thực hiện kiểm định độ tin cậy của thang đo là: MTLV1, MTLV2, MTLV3, MTLV4, MTLV5, MTLV6 phù hợp để thực hiện bước phân tích tiếp theo.”

4.2.2 Thu nhập và Phúc lợi

Bảng 4.3: Kiểm định thang đo Thu nhập và Phúc lợi

Trung bình thang đo nếu loại biến

Phương sai thang đo nếu loại biến này

Hệ số tương quan tổng

Hệ số Cronbach’s Alpha nếu loại biến

Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo tổng thể đạt 0,872, lớn hơn ngưỡng chấp nhận 0,6, cho thấy thang đo có độ tin cậy cao Các hệ số tương quan biến tổng của tất cả các biến quan sát đều lớn hơn 0,3, đáp ứng tiêu chuẩn chấp nhận được Khi loại bỏ từng biến khỏi thang đo, hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo giảm, chứng tỏ tất cả các biến đều đóng góp vào độ tin cậy chung của thang đo.

Như vậy khi thực hiện kiểm định độ tin cậy của thang đo Thu nhập và Phúc lợi có

6 biến quan sát thoả mãn yêu cầu khi thực hiện kiểm định độ tin cậy của thang đo là: TNPL1, TNPL2 TNPL3, TNPL4, TNPL5, TNPL6 phù hợp để thực hiện bước phân tích tiếp theo.”

4.2.3 Cơ hội Đào tạo và thăng tiến

Bảng 4.4: Kiểm định thang đo Cơ hội Đào tạo và thăng tiến

Hệ số Cronbach’s Alpha của tổng thể là 0.792 > 0.6 hệ số này có ý nghĩa Hệ số tương quan biến tổng (Corrected Item-Total Correlation) của biến quan sát DTTT1,

DTTT2, DTTT3 DTTT4 đều > 0.3 (lớn hơn tiêu chuẩn cho phép) nên thang đo được chấp nhận Hệ số Cronbach’s Alpha nếu loại bỏ biến (Cronbach's Alpha if Item Deleted) của các biến đều nhỏ hơn hệ số Cronbach’s Alpha của tổng thể, vì vậy các thang đo đều đạt yêu cầu.”

Như vậy khi thực hiện kiểm định độ tin cậy của thang đo Cơ hội Đào tạo và thăng tiến có 4 biến quan sát thoả mãn yêu cầu khi thực hiện kiểm định độ tin cậy của thang đo là: DTTT1, DTTT2, DTTT3 DTTT4 phù hợp để thực hiện bước phân tích tiếp theo.”

4.2.4 Sự quan tâm hỗ trợ của Lãnh đạo

Bảng 4.5: Kiểm định thang đo sự quan tâm hỗ trợ của Lãnh đạo

Hệ số Cronbach’s Alpha của tổng thể là 0.789> 0.6 hệ số này có ý nghĩa Hệ số tương quan biến tổng (Corrected Item-Total Correlation) của biến quan sát HTLD5 là

0.215 < 0.3 (nhỏ hơn tiêu chuẩn cho phép) vì vậy nên loại biến HTLD5 khỏi thang đo và kiểm định lại thang đo.”

Hệ số Cronbach’s Alpha nếu loại bỏ biến (Cronbach's Alpha if Item Deleted) của các biến đều nhỏ hơn hệ số Cronbach’s Alpha của tổng thể, vì vậy các thang đo đều đạt yêu cầu.”

Bảng 4.6: Kiểm định thang đo sự quan tâm hỗ trợ của Lãnh đạo lần 2

Hệ số Cronbach’s Alpha của tổng thể là 828> 0.6 hệ số này có ý nghĩa.”Hệ số tương quan biến tổng (Corrected Item-Total Correlation) của biến quan sát HTLD1,

HTLD2, HTLD3, HTLD4, HTLD6 đều > 0.3 (lớn hơn tiêu chuẩn cho phép) nên thang đo được chấp nhận.”Hệ số Cronbach’s Alpha nếu loại bỏ biến (Cronbach's Alpha if Item

Deleted) của các biến đều nhỏ hơn hệ số Cronbach’s Alpha của tổng thể, vì vậy các thang đo đều đạt yêu cầu.”

“Như vậy khi thực hiện kiểm định độ tin cậy của thang đo Sự quan tâm hỗ trợ của

Để đảm bảo tính tin cậy của thang đo, các nhà lãnh đạo cần quan sát năm biến sau: HTLD1, HTLD2, HTLD3, HTLD4, HTLD6 Những biến này sẽ được sử dụng để thực hiện các bước phân tích tiếp theo, giúp xác định mức độ tin cậy và độ chính xác của thang đo.

Bảng 4.7: Kiểm định thang đo Quan hệ xã hội

Hệ số Cronbach’s Alpha của tổng thể là 0.762> 0.6 hệ số này có ý nghĩa.”

Hệ số tương quan biến tổng (Corrected Item-Total Correlation) của biến quan sát

QHXH1, QHXH2, QHXH3 đều > 0.3 (lớn hơn tiêu chuẩn cho phép) nên thang đo được chấp nhận.”

Hệ số Cronbach’s Alpha nếu loại bỏ biến (Cronbach's Alpha if Item Deleted) của các biến đều nhỏ hơn hệ số Cronbach’s Alpha của tổng thể, vì vậy các thang đo đều đạt yêu cầu.”

Như vậy khi thực hiện kiểm định độ tin cậy của thang đo Quan hệ xã hội có 3 biến quan sát thoả mãn yêu cầu khi thực hiện kiểm định độ tin cậy của thang đo là: QHXH1,

QHXH2, QHXH3 phù hợp để thực hiện bước phân tích tiếp theo.”

Bảng 4.8: Kiểm định thang đo Động lực làm việc

Hệ số Cronbach's Alpha của thang đo tổng thể đạt 0,851, lớn hơn ngưỡng chấp nhận được là 0,6, cho thấy thang đo có độ tin cậy cao Các hệ số tương quan biến tổng của các biến DLLV1, DLLV2, DLLV3, DLLV4 đều lớn hơn 0,3, đáp ứng tiêu chuẩn cho phép Việc loại bỏ bất kỳ biến nào khỏi thang đo đều dẫn đến hệ số Cronbach's Alpha giảm, chứng minh rằng các biến trong thang đo có mối liên hệ chặt chẽ và việc loại bỏ chúng sẽ làm giảm độ tin cậy của thang đo.

“Như vậy khi thực hiện kiểm định độ tin cậy của thang đo Động lực làm việc có 4 biến quan sát thoả mãn yêu cầu khi thực hiện kiểm định độ tin cậy của thang đo là:

DLLV1, DLLV2, DLLV3, DLLV4 phù hợp để thực hiện bước phân tích tiếp theo.”

Phân tích nhân tố khám phá (EFA)

4.3.1 Kiểm định tính thích hợp của mô hình phân tích nhân tố EFA (Kaiser- Meyer- Olkin) của các biến độc lập

Bảng 4.9: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett's Test

Kết quả đánh giá KMO = 0,839 > 0,5, cho thấy dữ liệu phù hợp với phân tích nhân tố Kiểm định Bartlett's, Sig = 0,000 < 0,05, bác bỏ giả thuyết không thể kiểm định, các biến có mối quan hệ tương quan Do đó, dữ liệu đã đạt yêu cầu, các yếu tố phù hợp để kiểm định EFA.

KMO and Bartlett's Test Đo lường lấy mẫu tương thích Kaiser-Meyer-Olkin 881

Kiểm định xoay Bartlett Chi-Square xấp xỉ 2913.051

Bảng 4.10: Kiểm định phương sai trích các nhân tố

“Trong bảng kết quả phân tích trên cho thấy, tổng phương sai trích (Total Variance Explained) ở dòng Component số 5 và cột Cumulative % có giá trị phương sai cộng dồn của các yếu tố là 62.554 % > 50% đáp ứng tiêu chuẩn.”

Giá trị ban đầu Phương sai trích Tổng phương sai trích

Comp Tổng %phươ ng sai

Bảng 4.11: Ma trận xoay nhân tố

Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả Kết quả:“Phân tích EFA cho các biến độc lập của ma trận xoay nhân tố trên cho thấy cần loại biến MTLV4 vì biến MTLV4 cùng tải lên 2 nhân tố là không thỏa điều kiện, chạy lại EFA lần 2.”

Kết quả đánh giá trên cho thấy hệ số KMO = 0.872 > 0.5, nghĩa là phân tích nhân tố thích hợp với dữ liệu nghiên cứu Kiểm định Bartlett’s là 2562.753 với mức ý nghĩa Sig = 0.000 < 0.05 (bác bỏ giả thuyết Ho không thể kiểm định), các biến quan sát có mối quan hệ tương quan với nhau trong tổng thể dữ liệu Như vậy dữ liệu hiện có đạt, các yếu tố là phù hợp để kiểm định EFA

Phân tích EFA cho thấy 5 nhân tố được trích xuất là đủ ý nghĩa để tóm tắt thông tin của các biến quan sát Eigenvalues của nhân tố thứ 5 là 1,428 > 1, cho thấy nhân tố này có ý nghĩa quan trọng trong việc giải thích phương sai tổng thể.

KMO and Bartlett's Test Đo lường lấy mẫu tương thích Kaiser-Meyer-Olkin 872 Kiểm định xoay Bartlett Chi-Square xấp xỉ 2562.753

Giá trị ban đầu Phương sai trích Tổng phương sai trích

% tích luỹ Tổng %phươ ng sai

Component số 5 và cột Cumulative % có giá trị phương sai cộng dồn của các yếu tố là 62.289% > 50% đáp ứng tiêu chuẩn

Kết quả: phân tích EFA cho các biến độc lập của ma trận xoay nhân tố trên cho thấy, hệ số tải nhân tố của các biến quan sát đều thỏa điều kiện khi phân tích nhân tố là hệ số Factor Loading ≥ 0,5 và số nhân tố tạo ra khi phân tích nhân tố là 5 nhân tố.”

4.3.2 Kiểm định tính thích hợp của mô hình phân tích nhân tố EFA (Kaiser- Meyer- Olkin) của biến phụ thuộc

“Kết quả đánh giá trên cho thấy hệ số KMO = 0.819 > 0.5, nghĩa là phân tích nhân tố thích hợp với dữ liệu nghiên cứu Kiểm định Bartlett’s là 460.296 với mức ý nghĩa Sig = 0.000 < 0.05 (bác bỏ giả thuyết Ho không thể kiểm định), các biến quan sát có mối quan hệ tương quan với nhau trong tổng thể dữ liệu Như vậy dữ liệu hiện có đạt, các yếu tố là phù hợp để kiểm định EFA

KMO and Bartlett's Test Đo lường lấy mẫu tương thích Kaiser-Meyer-Olkin 819 Kiểm định xoay Bartlett Chi-Square xấp xỉ 460.296

Giá trị ban đầu Phương sai trích

% tích luỹ Tổng % phương sai

“Tại các mức giá trị Eigenvalues lớn hơn 1, phân tích nhân tố đã trích được 1 nhân tố từ 4 biến quan sát và với phương sai trích là 69.096% (lớn hơn 50%), các biến quan sát có hệ số tải nhân tố > 0.5 nên đạt yêu cầu Do đó, các biến có tương quan với nhau trong tổng thể và đáp ứng điều kiện trong phân tích nhân tố.

Kiểm định mô hình nghiên cứu bằng phương pháp hồi quy

Sau khi xác định được độ tin cậy và kiểm định các thang đo, nghiên cứu đã xác định được 5 yếu tố chính tác động đến động lực làm việc của cán bộ, công chức, viên chức, bao gồm:

Ta tiến hành kiểm định sự tương quan giữa các biến trước khi đi vào phân tích hồi quy Tiến hành định danh lại giá trị biến quan sát như sau:

MTLV = Mean (MTLV1, MTLV2, MTLV3, MTLV5, MTLV6)

TNPL= Mean (TNPL1, TNPL2, TNPL3, TNPL4, TNPL5, TNPL6)

DTTT = Mean (DTTT1, DTTT2, DTTT3, DTTT4)

HTLD = Mean (HTLD1, HTLD2, HTLD3, HTLD4, HTLD6)

QHXH = Mean (QHXH1, QHXH2, QHXH3)

DLLV = Mean (DLLV1, DLLV2, DLLV3, DLLV4)

4.4.1 Kiểm định sự tương quan tuyến tính giữa các biến

Phân tích tương quan nhằm mục đích kiểm tra mức độ tương quan giữa các biến độc lập với biến phụ thuộc Trong nghiên cứu này, tác giả sử dụng hệ số tương quan Pearson, với giá trị trong đoạn từ -1 đến 1, dấu của hệ số nói lên mối liên hệ thuận nghịch giữa các biến và hệ số tương quan càng lớn thể hiện mức độ tương quan càng cao

Bảng 4.18 Ma trận tương quan tuyến tính giữa các biến

DLLV MTLV TNPL DTTT HTLD QHXH

DLLV Hệ số tương quan

MTLV Hệ số tương quan

TNPL Hệ số tương quan

DTTT Hệ số tương quan

HTLD Hệ số tương quan

QHXH Hệ số tương quan

Nguồn: Kết quả xử lý số liệu SPSS

Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính bội thể hiện mối quan hệ tương quan chặt chẽ giữa động lực làm việc và các yếu tố môi trường làm việc, thu nhập phúc lợi, cơ hội đào tạo thăng tiến, sự quan tâm của lãnh đạo, quan hệ xã hội Tất cả các hệ số tương quan đều mang dấu dương, chứng tỏ các yếu tố này có tác động thuận chiều đến động lực làm việc của cán bộ, công chức, viên chức thành phố Biên Hòa (sig = 0,000).

SHL = β0 + β1MTLV+ β2TNPL + β3DTTT + β4HTLD + β5QHXH + e

Kết quả phân tích tương quan cũng cho thấy một số biến độc lập có thể có quan hệ tuyến tính khi hệ số kiểm định tương quan sig nhỏ hơn 0,05 Nếu điều này xảy ra sẽ gây ra hiện tượng đa cộng tuyến và ảnh hưởng đến kết quả hồi quy Để khẳng định vấn đề này, tác giả kiểm tra giá trị VIF khi phân tích hồi quy

4.4.2 Kiểm định phân phối chuẩn phần dư

Giá trị trung bình (Mean) gần bằng 0, độ lệch chuẩn là 0.991 gần bằng 1, như vậy phân phối phần dư xấp xỉ chuẩn Do đó, có thể kết luận rằng: Giả thiết phân phối chuẩn của phần dư không bị vi phạm.”

Hình 4.1 Kiểm định phân phối chuẩn phần dư

Theo hình 4.2 cho thấy:“Các điểm phân vị trong phân phối của phần dư tập trung thành 1 đường chéo, như vậy, giả định phân phối chuẩn của phần dư không bị vi phạm.” Theo hình 4.3 cho thấy:“Phần dư chuẩn hóa phân bổ tập trung xung quanh đường hoành độ 0, do vậy giả định quan hệ tuyến tính không bị vi phạm.”

Bảng 4.19 Độ phù hợp của mô hình các nhân tố tác động

Mô hình Hệ số R Hệ số R 2 Hệ số R 2 hiệu chỉnh Độ lệch chuẩn Dubin-Watson

Bảng 4.20 Phân tích phương sai

Mô hình Tổng bình phương Bậc tự do df

Thống kê Sig = 0,00 < 0,05 và hệ số xác định R² = 0,682, R² hiệu chỉnh = 0,676 chứng tỏ mô hình hồi quy tuyến tính phù hợp với tập dữ liệu Giá trị Durbin-Watson = 1,977 trong vùng chấp nhận, nghĩa là không có tương quan chuỗi bậc nhất hay tương quan giữa các phần dư Giá trị F = 117,487 kiểm định giả thuyết về sự phù hợp của mô hình hồi quy với mức ý nghĩa Sig = 0,000 < 0,05, cho thấy mô hình nghiên cứu phù hợp với dữ liệu thực tế.

Bảng 4.21 Kết quả phân tích hồi quy

Hệ số chưa điều chỉnh

Hệ số điều chỉnh Giá trị

Mức ý nghĩa Đa cộng tuyến

B Độ lệch chuẩn Beta Dung sai VIF

Giá trị kiểm định VIF nằm trong khoảng từ 1,0 đến 1,4 (nhỏ hơn 10) do đó tác giả có cơ sở để khẳng định không có hiện tượng đa cộng tuyến giữa các biến độc lập Kết quả phân tích các hệ số hồi quy tuyến tính cho thấy 05 thành phần: MTLV, TNPL, DTTT, HTLD, QHXH ảnh hưởng đến động lực làm việc đều có mức ý nghĩa Sig < 0.05 nên tất cả đều có tác động đáng kể đến biến phụ thuộc động lực làm việc, cho nên các giả thuyết tác giả đưa ra trong mô hình nghiên cứu đều được chấp nhận Do đó, phương trình hồi quy (theo hệ số đã điều chỉnh) của mô hình thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố đến động lực làm việc là:

DLLV = 0.356*MTLV+ 0.78*TNPL + 0.205*DTTT + 0.175*HTLD + 0.101*QHXH

Các hệ số hồi quy mang dấu dương thể hiện các yếu tố trong mô hình hồi quy trên tác động tỷ lệ thuận chiều đến động lực làm việc của cán bộ, công chức, viên chức Từ phương trình hồi quy cho thấy động lực làm việc có quan hệ tuyến tính đối với các nhân tố Môi trường và điều kiện làm việc, thu nhập và phúc lợi, cơ hội đào tạo và thăng tiến, sự quan tâm hỗ trợ của lãnh đạo, Quan hệ xã hội Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố trên đến động lực làm việc thể hiện qua hệ số beta như sau:

- Thu nhập và phúc lợi (TNPL): Ảnh hưởng mạnh nhất (hệ số beta =0.78);

- Môi trường và điều kiện làm việc (MTLV): Ảnh hưởng mạnh thứ 2 (hệ số beta 0.356);

- Cơ hôi đào tạo và thăng tiến (DTTT): Ảnh hưởng mạnh thứ 3 (hệ số beta =0.205);

- Hỗ trợ, quan tâm của lãnh đạo (HTLD): Ảnh hưởng mạnh thứ 4 (hệ số beta

- Quan hệ xã hội (QHXH): Ảnh hưởng yếu nhất (hệ số beta =0.101);

Tác giả tách riêng từng yếu tố phân tích, để thấy được ảnh hưởng của từng yếu tố đến động lực làm việc Những phát hiện này phù hợp với các nghiên cứu của các tác giả trong và ngoài nước Kết quả này cho thấy 05 giả thuyết mà tác giả đưa ra ban đầu là phù hợp và được chấp nhận

H1: Môi trường và điều kiện làm việc có mối quan hệ tích cực với động lực làm việc của cán bộ, công chức, viên chức của thành phố Biên Hòa

H2: Thu nhập và phúc lợi có mối quan hệ tích cực với động lực làm việc của cán bộ, công chức, viên chức của thành phố Biên Hòa

H1: Cơ hội đào tạo và thăng tiến có mối quan hệ tích cực với động lực làm việc của cán bộ, công chức, viên chức của thành phố Biên Hòa

H1: Sự hỗ trợ, quan tâm của lãnh đạo có mối quan hệ tích cực với động lực làm việc của cán bộ, công chức, viên chức của thành phố Biên Hòa

H1: Mối quan hệ xã hội có mối quan hệ tích cực với động lực làm việc của cán bộ, công chức, viên chức của thành phố Biên Hòa

Kết quả phân tích hồi quy cho thấy cả 05 nhân tố độc lập này đều tác động có ý nghĩa thống kê đến biến phụ thuộc Cũng từ đây, tầm quan trọng của từng biến số được xác định Cụ thể, căn cứ vào hệ số Beta trong Bảng 4.21, yếu tố tác động mạnh nhất đến Động lực làm việc của CBCC là Thu nhập và phúc lợi (β = 0,78), tiếp đến là Môi trường và điều kiện làm việc (β = 0,356), Cơ hội đào tạo và Thăng tiến (β = 0,262) Các biến số còn lại, như Sự hỗ trợ, quan tâm của lãnh đạo; Quan hệ xã hội có ảnh hưởng yếu hơn với cường độ tương đương nhau, yếu tố Quan hệ xã hội (QHXH) có mức độ tác động lên biến phụ thuộc thấp nhất

4.5 Phân tích ảnh hưởng của các biến nhân khẩu đến động lực làm việc bằng T-Test và ANOVA

Phân tích ảnh hưởng của các biến nhân khẩu đến sự hài lòng của khách hàng bằng T-Test và ANOVA

Theo kết quả kiểm định bảng 4.23 dưới đây cho thấy Sig Levene Test = 0.638 > 0.05 và Sig (2 – tailed) = 0.460> 0.05 Vì vậy không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về động lực làm việc có giới tính khác nhau Trong buổi phỏng vấn định tính 10 cá nhân gồm 06 nam và 04 nữ, cũng cho kết quả tương tự như trên, các cá nhân được phỏng vấn dù nam hay nữ đều cùng quan điểm và cho rằng cán bộ, công chức, viên chức sẽ có động lực làm việc nếu đơn vị được trang bị cơ sở vật chất, trang thiết bị đầy đủ, được lãnh đạo hỗ trợ, đồng nghiệp tin tưởng, có cơ hội nâng cao trình độ, thăng tiến …không có sự khác biệt về giới tính đến động lực làm việc của cán bộ, công chức, viên chức

Bảng 4.22 Kiểm định T-Test với giới tính khác nhau

Kiểm tra mẫu độc lập

Kiểm tra chỉ số Levene

T-Test cho các giá trị

Khác biệt sai số chuẩn

Phương sai không bằng nhau

Kết quả kiểm định Levene cho thấy giá trị Sig = 0.546 > 0.05, điều đó chứng tỏ phương sai giữa các lựa chọn của nhân tố độ tuổi là không khác nhau Kết quả kiểm định ANOVA cho thấy sig = 0.148 > 0.05 Vì vậy không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về động lực làm việc thuộc độ tuổi khác nhau Các cá nhân đều cùng quan điểm và cho rằng cán bộ, công chức, viên chức sẽ có động lực làm việc nếu Các cá nhân đều cùng quan điểm và cho rằng cán bộ, công chức, viên chức sẽ có động lực làm việc nếu đơn vị được trang bị cơ sở vật chất, trang thiết bị đầy đủ, được lãnh đạo hỗ trợ, đồng nghiệp tin tưởng, có cơ hội nâng cao trình độ, thăng tiến …không có sự khác biệt về độ tuổi đến động lực làm việc của cán bộ, công chức, viên chức

Bảng 4.23 Kiểm định ANOVA với độ tuổi khác nhau

Kiểm tra sự đồng nhất của các biến

Thống kê Levene df1 df2 Sig

ANOVA Biến thiên df Trung bình biến thiên

4.5.3 Kiểm định trình độ học vấn

Bảng 4.24 Kiểm định ANOVA với học vấn khác nhau

Kết quả kiểm định Levene cho thấy giá trị Sig = 0.102 > 0.05, điều đó chứng tỏ phương sai giữa các lựa chọn của nhân tố trình độ học vấn là không khác nhau

Kết quả kiểm định ANOVA cho thấy sig = 0.974 > 0.05 Vì vậy không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về động lực làm việc có trình độ học vấn khác nhau Kết quả này cũng tương tự như phỏng vấn định tính, không có sự khác biệt trong trình độ học vấn đến động lực làm việc Họ cho rằng cho dù ở trình độ học vấn nào thì các cán bộ, công chức, viên chức cũng có động lực làm việc nếu đơn vị được trang bị cơ sở vật chất, trang thiết bị đầy đủ, được lãnh đạo hỗ trợ, đồng nghiệp tin tưởng, có cơ hội nâng cao trình độ, thăng tiến …không có sự khác biệt về trình độ học vấn đến động lực làm việc của cán bộ, công chức, viên chức

Bảng 4.25 Kiểm định ANOVA với ngành nghề hoạt động khác nhau

Kết quả kiểm định Levene cho thấy giá trị Sig = 0.158 > 0.05, điều đó chứng tỏ phương sai giữa các lựa chọn của nhân tố thâm niêm công tác là không khác nhau Kết quả kiểm định ANOVA cho thấy sig = 0.149 > 0.05 Vì vậy không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về thâm niêm công tác trong các ngành nghề khác nhau

Tiêu đề	Các yếu tố tác động đến động lực làm việc của cán bộ, công chức, viên chức trên địa bàn thành phố Biên Hòa
Tác giả	Đoàn Việt Anh Đào
Người hướng dẫn	Ts. Nguyễn Văn Nam
Trường học	Trường Đại học Lạc Hồng
Chuyên ngành	Quản Trị Kinh Doanh
Thể loại	Luận văn Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh
Năm xuất bản	2023
Thành phố	Đồng Nai

Định dạng
Số trang	115
Dung lượng	2,53 MB