Luận văn thạc sĩ UEH các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của giảng viên tại các trường cao đẳng trên địa bàn tỉnh bà rịa vũng tàu

GIỚI THIỆU

Lý do chọn đề tài

Nền giáo dục Việt Nam đang có sự chuyển biến tích cực từ phương pháp dạy học một chiều sang hình thức tương tác chủ động hơn từ phía người học Trong bối cảnh hiện tại, giáo viên không chỉ là người truyền đạt kiến thức mà còn là người hỗ trợ, khuyến khích học sinh khám phá và tìm tòi Để thực hiện điều này, giáo viên cần thay đổi phương pháp giảng dạy và nâng cao trình độ chuyên môn, điều này không hề dễ dàng khi mà nhiều người vẫn quen với phương pháp cũ Sự phát triển của giáo dục yêu cầu giáo viên phải có tâm huyết và kiến thức sâu rộng Tuy nhiên, để thu hút giáo viên giỏi, cần có chính sách đãi ngộ hợp lý để họ cảm thấy hài lòng và cống hiến cho sự phát triển giáo dục quốc gia.

Gần đây, nhiều giáo viên cảm thấy chán nản và giảm động lực làm việc, với một số giáo viên trẻ chuyển sang trường tư hoặc nghề khác, trong khi giáo viên có kinh nghiệm có ý định nghỉ hưu sớm do bất mãn với công việc Nguyên nhân của tình trạng này bao gồm việc giáo viên bị phân công quá nhiều giờ dạy, mất niềm tin vào sự đổi mới của ngành giáo dục, mức lương thấp và thiếu chính sách đãi ngộ để thu hút giáo viên giỏi Nếu giáo viên cảm thấy thỏa mãn với công việc, họ sẽ cống hiến nhiều hơn và có sự cam kết tốt hơn với tổ chức.

Theo các lý thuyết động viên và nhu cầu của con người, như Maslow (1954), Herzberg (1966), và Green (2000), việc thỏa mãn nhu cầu cơ bản giúp người lao động cảm thấy hài lòng hơn và tăng cường động lực làm việc.

Đề tài "Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của giảng viên tại các trường Cao đẳng trên địa bàn Tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu" nhằm khảo sát các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn công việc của giáo viên Nghiên cứu này sẽ giúp hiểu rõ hơn về những yếu tố quyết định đến năng suất làm việc hiệu quả của giảng viên trong khu vực này.

Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu là phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của giảng viên và đề xuất giải pháp nâng cao sự thỏa mãn cho họ Các mục tiêu cụ thể bao gồm việc xác định các yếu tố chính tác động đến sự hài lòng trong công việc của giảng viên.

 Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của giảng viên tại các trường Cao đẳng trên địa bàn Tỉnh BRVT

Đo lường mức độ tác động của các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của giảng viên tại các trường Cao đẳng ở tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu là một nghiên cứu quan trọng Nghiên cứu này nhằm xác định các yếu tố chính góp phần vào sự hài lòng trong công việc của giảng viên, từ đó đưa ra những giải pháp cải thiện môi trường làm việc và nâng cao chất lượng giảng dạy Việc hiểu rõ tác động của các nhân tố này sẽ giúp các cơ sở giáo dục phát triển chiến lược quản lý nhân sự hiệu quả hơn.

 Đề xuất các giải pháp nâng cao sự thỏa mãn của giảng viên tại các trường Cao đẳng trên địa bàn Tỉnh BRVT.

Câu hỏi nghiên cứu

Thứ nhất, các nhân tố nào ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của giảng viên tại các trường Cao đẳng trên địa bàn Tỉnh BRVT?

Mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến sự thỏa mãn công việc của giảng viên tại các trường Cao đẳng ở tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu là một vấn đề quan trọng cần được nghiên cứu Các yếu tố như môi trường làm việc, chế độ đãi ngộ, và cơ hội phát triển nghề nghiệp có thể tác động trực tiếp đến sự hài lòng của giảng viên Việc hiểu rõ những nhân tố này sẽ giúp các cơ sở giáo dục cải thiện chất lượng giảng dạy và thu hút nhân tài.

Để nâng cao sự thỏa mãn công việc của giảng viên tại các trường Cao đẳng ở tỉnh BRVT, cần triển khai các giải pháp hiệu quả như cải thiện môi trường làm việc, tăng cường hỗ trợ từ ban lãnh đạo, và tạo điều kiện phát triển nghề nghiệp Bên cạnh đó, việc lắng nghe ý kiến giảng viên và khuyến khích sự tham gia của họ trong các quyết định quản lý cũng rất quan trọng Cuối cùng, tổ chức các hoạt động giao lưu và đào tạo thường xuyên sẽ góp phần nâng cao tinh thần làm việc và sự hài lòng của giảng viên.

1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu là các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của giảng viên Đối tượng khảo sát là giảng viên đang làm việc tại các trường Cao đẳng trên địa bàn Tỉnh BRVT

LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com

Nghiên cứu được tiến hành tại các trường Cao đẳng Sư phạm, Cao đẳng Du lịch, Cao đẳng Nghề và Cao đẳng Nghề Dầu khí trên địa bàn tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu, với thời gian thực hiện trong tháng 11 năm.

1.5 Phương pháp nghiên cứu Đề tài được thực hiện bằng 2 phương pháp đó là phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên cứu định lượng:

Phương pháp nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua thảo luận nhóm với 7 giảng viên từ các trường Cao đẳng tại tỉnh BRVT Mục đích của thảo luận này là điều chỉnh và bổ sung thang đo các khái niệm trong mô hình nghiên cứu, nhằm đảm bảo tính phù hợp với đặc điểm của các trường Cao đẳng trong khu vực.

Phương pháp nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua bảng hỏi hoàn chỉnh, thu thập 220 mẫu từ giảng viên tại các trường Cao đẳng Nghiên cứu này nhằm đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach's Alpha và thực hiện phân tích nhân tố khám phá (EFA) Ngoài ra, phân tích hồi quy bội cũng được áp dụng để kiểm định mô hình và giả thuyết nghiên cứu, đồng thời đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến sự thỏa mãn trong công việc, sử dụng phần mềm SPSS 20.0.

Nghiên cứu này cung cấp cho các nhà quản lý giáo dục tỉnh BRVT cái nhìn sâu sắc về các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của giảng viên Qua đó, họ có thể nhận diện được ưu điểm và nhược điểm trong công tác quản lý, từ đó đề xuất các chính sách phù hợp nhằm nâng cao mức độ thỏa mãn công việc của giảng viên tại các trường Cao đẳng trong khu vực.

1.7 Kết cấu của luận văn

Nội dung luận văn gồm 5 chương:

Tác giả nêu rõ lý do lựa chọn đề tài nghiên cứu, xác định mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu cụ thể Bên cạnh đó, bài viết cũng chỉ rõ đối tượng và phạm vi nghiên cứu, đồng thời trình bày phương pháp nghiên cứu được áp dụng Cuối cùng, tác giả nhấn mạnh ý nghĩa và giá trị của đề tài trong bối cảnh hiện tại.

 Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

Tác giả giới thiệu khái niệm giảng viên và sự thỏa mãn trong công việc, đồng thời tổng hợp các nghiên cứu trước đây liên quan đến vấn đề này cả trong nước và quốc tế Dựa trên những nghiên cứu đó, tác giả đề xuất một mô hình nghiên cứu mới cùng với các giả thuyết nghiên cứu liên quan.

 Chương 3: Thiết kế nghiên cứu

Tác giả mô tả quy trình nghiên cứu bao gồm cả phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng, đồng thời xác định bảng câu hỏi chính thức để tiến hành khảo sát.

 Chương 4: Kết quả nghiên cứu

Tác giả đã sử dụng phần mềm SPSS.20 để phân tích dữ liệu thu thập từ bảng câu hỏi chính thức, bao gồm các bước như kiểm tra độ tin cậy của thang đo, thực hiện phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tương quan, và phân tích hồi quy bội Cuối cùng, tác giả kiểm tra các giả định của mô hình hồi quy và thảo luận về kết quả nghiên cứu.

 Chương 5: Kết luận và kiến nghị

Tác giả đã rút ra kết luận từ quá trình phân tích và đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao sự thỏa mãn công việc của giảng viên tại các trường Cao đẳng ở Tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu Đồng thời, tác giả cũng chỉ ra những hạn chế trong nghiên cứu và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo.

Phương pháp nghiên cứu

Đề tài được thực hiện bằng 2 phương pháp đó là phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên cứu định lượng:

Phương pháp nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua thảo luận nhóm với 7 giảng viên tại các trường Cao đẳng ở Tỉnh BRVT Mục đích của thảo luận là điều chỉnh và bổ sung thang đo cho các khái niệm trong mô hình nghiên cứu, nhằm đảm bảo tính phù hợp với đặc điểm của các trường Cao đẳng trong khu vực này.

Phương pháp nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua việc sử dụng bảng hỏi hoàn chỉnh để thu thập 220 mẫu từ giảng viên tại các trường Cao đẳng Mục đích của nghiên cứu là đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach's Alpha, đồng thời thực hiện phân tích nhân tố khám phá (EFA) và phân tích hồi quy bội để kiểm định mô hình và các giả thuyết nghiên cứu Nghiên cứu cũng nhằm đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến sự thỏa mãn trong công việc, sử dụng phần mềm SPSS 20.0.

Ý nghĩa của đề tài

Nghiên cứu này cung cấp cho các nhà quản lý giáo dục tỉnh BRVT cái nhìn rõ ràng về những yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của giảng viên Qua đó, họ có thể nhận diện được những ưu điểm và nhược điểm trong công tác quản lý, từ đó đề xuất các chính sách phù hợp nhằm nâng cao sự thỏa mãn công việc của giảng viên tại các trường Cao đẳng trong tỉnh BRVT.

Kết cấu của luận văn

Nội dung luận văn gồm 5 chương:

Tác giả nêu rõ lý do lựa chọn đề tài, cùng với mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu Bài viết xác định đối tượng và phạm vi nghiên cứu, đồng thời trình bày phương pháp nghiên cứu được sử dụng Cuối cùng, tác giả nhấn mạnh ý nghĩa của đề tài trong bối cảnh nghiên cứu hiện tại.

 Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

Bài viết trình bày khái niệm về giảng viên và sự thỏa mãn trong công việc, đồng thời tổng hợp các nghiên cứu trước đây liên quan đến vấn đề này cả trong nước và quốc tế Dựa trên những phân tích đó, tác giả đề xuất một mô hình nghiên cứu mới cùng với các giả thuyết nghiên cứu để làm rõ hơn về mối quan hệ giữa giảng viên và mức độ thỏa mãn trong công việc.

 Chương 3: Thiết kế nghiên cứu

Tác giả mô tả quy trình nghiên cứu bao gồm cả phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng, đồng thời xác định bảng câu hỏi chính thức nhằm thực hiện khảo sát một cách hiệu quả.

 Chương 4: Kết quả nghiên cứu

Tác giả đã sử dụng phần mềm SPSS.20 để phân tích dữ liệu thu thập từ bảng câu hỏi chính thức, bao gồm kiểm tra độ tin cậy của thang đo, thực hiện phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tương quan, phân tích hồi quy bội, kiểm tra các giả định của mô hình hồi quy, và thảo luận về kết quả nghiên cứu.

 Chương 5: Kết luận và kiến nghị

Tác giả kết luận từ quá trình phân tích và đưa ra giải pháp nhằm nâng cao sự thỏa mãn công việc của giảng viên tại các trường Cao đẳng ở Tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu Bên cạnh đó, tác giả cũng chỉ ra những hạn chế trong nghiên cứu và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo.

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Các khái niệm liên quan

Giảng viên là công chức chuyên môn có trách nhiệm giảng dạy và đào tạo ở bậc đại học, cao đẳng, thuộc một chuyên ngành cụ thể Họ đóng vai trò chủ chốt trong việc truyền đạt kiến thức và phát triển kỹ năng cho sinh viên ở các cấp độ học thuật khác nhau, bao gồm đại học, cao đẳng và sau đại học.

2.1.2 Khái niệm về sự thỏa mãn công việc

Aydogdu và Asikgil (2011) đã nghiên cứu mối liên hệ giữa sự thỏa mãn công việc, cam kết tổ chức và mục tiêu doanh thu tại Thổ Nhĩ Kỳ Kết quả nghiên cứu cho thấy sự thỏa mãn công việc có mối quan hệ tích cực và đáng kể với ba khía cạnh của cam kết tổ chức: cam kết tình cảm, cam kết liên tục và cam kết có tính quy phạm.

Chih và ctg (2012) cho rằng sự thỏa mãn công việc đáng kể và tích cực có ảnh hưởng đến cam kết của tổ chức

Ellickson và Logsdon (2001) cho rằng sự thỏa mãn công việc phản ánh mức độ yêu thích công việc của nhân viên Khi nhân viên cảm thấy thỏa mãn, họ sẽ có thái độ tích cực, ngược lại, nếu không thỏa mãn, họ sẽ thể hiện sự tiêu cực Các yếu tố môi trường làm việc có ảnh hưởng lớn đến sự thỏa mãn này; một môi trường làm việc tốt, đáp ứng nhu cầu của nhân viên và công việc phù hợp sẽ nâng cao mức độ thỏa mãn công việc.

Nghiên cứu của Hoppock (1935) chỉ ra rằng sự thỏa mãn công việc phụ thuộc vào nhiều yếu tố, bao gồm tâm lý, sinh lý của con người và các yếu tố bên ngoài Nếu thiếu một trong những yếu tố này, mức độ thỏa mãn công việc sẽ bị ảnh hưởng tiêu cực.

TheoKreitner và Kinicki (2007), sự thỏa mãn công việc được thể hiện ở mức độ yêu thích công việc của nhân viên

Malik và ctg (2010) đã nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của giáo viên tại các trường đại học công ở Pakistan Kết quả cho thấy chất lượng giám sát và các khoản lương, phụ cấp có tác động tích cực đáng kể đến sự cam kết của giảng viên đối với tổ chức.

TheoRobbins (2003), thỏa mãn công việc như là thái độ chung của một cá nhân đối với công việc của mình

Scott và cộng sự (1960) nhấn mạnh rằng để đánh giá mức độ thỏa mãn trong công việc, cần phải xem xét sự thỏa mãn tổng thể cũng như đo lường mức độ thỏa mãn của từng công việc cụ thể mà người lao động đảm nhận.

Smith (1983) cho rằng sự thỏa mãn công việc của người lao động được đánh giá qua cảm nhận của họ về công việc họ đang làm

Theo Vroom (1964), sự thỏa mãn công việc liên quan đến thái độ của người cấp dưới đối với công việc của họ Khi cấp dưới cảm thấy hài lòng, họ sẽ làm việc hiệu quả hơn; ngược lại, nếu không thỏa mãn, họ có thể làm việc một cách hời hợt.

Theo Weiss (2002), sự thỏa mãn trong công việc phản ánh thái độ của cá nhân, và thái độ này được hình thành từ những mục tiêu giá trị nhận thức, bao gồm cảm xúc, niềm tin và hành vi.

Sự thỏa mãn công việc được định nghĩa là trạng thái mà người lao động cảm thấy thoải mái, yêu thích công việc của mình và sẵn sàng cống hiến hết mình cho nhiệm vụ đang thực hiện Người thỏa mãn công việc không chỉ tìm thấy niềm vui trong công việc mà còn cảm thấy hài lòng với những gì mình đang làm.

Tổng quan các nghiên cứu nước ngoài

Ayele (2014) đã nghiên cứu sự thỏa mãn công việc và cam kết của giáo viên tại các trường Trung học Phổ thông trong khu vực Hadiya, phân chia thành hai loại yếu tố: bên trong và bên ngoài Các yếu tố bên trong bao gồm thực tiễn về sự thỏa mãn công việc, nhận thức và thành tựu của giáo viên, cùng với trách nhiệm của họ Trong khi đó, các yếu tố bên ngoài bao gồm cơ hội thăng tiến, chính sách và quản trị trong nhà trường.

Tải xuống LUAN VAN CHAT LUONG tại địa chỉ: luanvanchat@gmail.com Bài viết tập trung vào việc thực hành giám sát, thu thập dữ liệu về mối quan hệ giữa giáo viên và mức độ thỏa mãn trong công việc, cũng như điều kiện làm việc của họ.

Nghiên cứu của Boeve (2007) về sự thỏa mãn công việc của giảng viên tại các trường đào tạo trợ lý bác sĩ ở Mỹ chỉ ra rằng có năm nhân tố chính ảnh hưởng đến mức độ hài lòng trong công việc Những nhân tố này được chia thành hai loại: bản chất công việc và cơ hội thăng tiến, cùng với thu nhập, sự hỗ trợ từ người giám sát và mối quan hệ với đồng nghiệp.

Chen và cộng sự (2006) đã phát triển một mô hình về sự thỏa mãn của giảng viên đại học, xác định sáu yếu tố chính ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của họ Những yếu tố này bao gồm môi trường làm việc, mức lương và lợi ích, hệ thống quản lý, sự phản hồi về kết quả, sự tôn trọng, và tầm nhìn của tổ chức.

Nghiên cứu khảo sát 248 giảng viên nhằm phân tích mức độ thỏa mãn công việc của họ, cho thấy rằng giảng viên đại học đặc biệt chú trọng vào mức lương cao và hệ thống quảng bá công bằng Kết quả này tương đồng với các cuộc điều tra về sự thỏa mãn công việc của giảng viên đại học tại châu Âu và Mỹ.

Theo Gu (2016), sự thỏa mãn trong công việc của giáo viên tại các trường công chịu ảnh hưởng bởi 10 nhân tố chính Nghiên cứu dựa trên thang đo khảo sát của Paul E Spector (1994) cho thấy rằng các yếu tố như tiền lương, cơ hội thăng tiến, vai trò người giám sát, lợi ích, thưởng, quy trình điều hành, mối quan hệ với đồng nghiệp, và bản chất công việc đều có tác động đáng kể đến mức độ thỏa mãn công việc của giáo viên.

Nghiên cứu của Mengistu, G K (2012) về sự thỏa mãn công việc của giáo viên trường Trung học Cơ sở Ethiopia đã xác định bốn nhân tố chính ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn này.

Mối quan hệ giữa các cá nhân trong môi trường giáo dục bao gồm nhiều khía cạnh quan trọng như mối quan hệ giữa giáo viên và lãnh đạo, giữa các đồng nghiệp, và giữa giáo viên với phụ huynh Những mối quan hệ này đóng vai trò thiết yếu trong việc tạo ra một môi trường học tập tích cực và hiệu quả Sự hợp tác giữa giáo viên và lãnh đạo giúp định hướng và phát triển chương trình giảng dạy, trong khi mối quan hệ đồng nghiệp hỗ trợ sự chia sẻ kinh nghiệm và tài nguyên Đồng thời, sự gắn kết giữa giáo viên và phụ huynh cũng rất quan trọng để đảm bảo sự phát triển toàn diện cho học sinh.

+ Đặc tính công việc bao gồm: khối lượng công việc, làm việc của bản thân, trách nhiệm công việc

+ Quản lý bao gồm hỗ trợ hành chính quản lý và lãnh đạo, sự công nhận

+ Lương và trợ cấp bao gồm lương, trợ cấp, cơ hội thăng tiến

Ngimbudzi (2009) đã nghiên cứu sự thỏa mãn công việc của giáo viên trung học tại Tanzania và chỉ ra năm yếu tố ảnh hưởng đến điều này, bao gồm đặc điểm công việc, lợi ích xã hội, ý nghĩa công việc, ý định ở lại trong nghề và sự hỗ trợ từ quản trị.

Nghiên cứu của Smith, Kendall và Hullin (1969) tại trường Đại học Cornell đã chỉ ra rằng chỉ số công việc JDI là công cụ đánh giá mức độ thỏa mãn công việc Chỉ số JDI xác định năm yếu tố chính ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc, bao gồm bản chất công việc, tiền lương, cơ hội thăng tiến, mối quan hệ với đồng nghiệp và sự giám sát từ cấp trên.

Tổng quan các nghiên cứu trong nước

Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) về sự thỏa mãn công việc của người lao động tại Việt Nam đã sử dụng chỉ số JDI (Job Descriptive Index) để xác định các yếu tố ảnh hưởng Kết quả cho thấy ngoài 5 yếu tố đã được xác định trước đó, còn có thêm 2 yếu tố mới là phúc lợi và điều kiện làm việc, từ đó tổng cộng có 7 nhân tố tác động đến sự thỏa mãn công việc, bao gồm: đặc điểm công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, điều kiện làm việc, phúc lợi và thu nhập.

Trần Minh Hiếu (2013) đã chỉ ra năm yếu tố chính ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của giảng viên tại trường Đại học An Giang, bao gồm: lương và phúc lợi, sự lãnh đạo của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, điều kiện môi trường làm việc, và đặc điểm tính chất công việc.

Nguyễn Thị Thu Thủy (2011) đã tiến hành nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc của giảng viên tại Thành phố Hồ Chí Minh Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng có năm nhân tố chính ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc, bao gồm đặc điểm công việc, cơ hội phát triển và thăng tiến, thu nhập, mối quan hệ với cấp trên, và đồng nghiệp.

Mô hình nghiên cứu của Lê Nguyễn Đoan Khôi và Nguyễn Thị Ngọc Phượng (2013) đã phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại Đại học Tiền Giang, dựa trên mô hình JDI của Smith, Kendall và Hulin (1969) Theo các tác giả, có năm yếu tố chính tác động đến sự thỏa mãn này, bao gồm bản chất công việc, tiền lương và phụ cấp, quan hệ làm việc, cơ hội phát triển và thăng tiến, cùng với phong cách lãnh đạo.

Mô hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu

Mọi người đều mong muốn công việc phù hợp với năng lực và chuyên môn của mình Đặc biệt, giảng viên thường khao khát có cơ hội thăng tiến trong môi trường làm việc để tương xứng với công sức và năng lực của họ Họ cũng rất chú trọng đến cách cư xử của cấp trên và đồng nghiệp, cùng với một môi trường làm việc sạch sẽ và sự phân chia công việc hợp lý Ngoài ra, chính sách phúc lợi hợp lý và thu nhập ổn định là những yếu tố quan trọng mà giảng viên tại các trường Cao đẳng ở Tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu quan tâm Để tìm hiểu sâu về những vấn đề này, mô hình nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) được chọn, vì nó phù hợp với đặc điểm công việc của người lao động tại Việt Nam, đặc biệt là tại các trường Cao đẳng trong khu vực này Mô hình nghiên cứu này bao gồm bảy yếu tố độc lập: đặc điểm công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, điều kiện làm việc, phúc lợi và thu nhập.

Các khái niệm và giả thuyết nghiên cứu

Dựa trên mô hình nghiên cứu đề nghị, các giả thuyết được xây dựng nhằm đánh giá yếu tố thỏa mãn công việc của giảng viên tại các trường Cao đẳng ở Tỉnh BRVT Đặc điểm công việc là yếu tố quan trọng, vì để nâng cao hiệu quả công việc, cần thiết kế công việc hợp lý và giúp nhân viên hiểu rõ nhiệm vụ của mình.

Để hoàn thành công việc hiệu quả, cần giao quyền quyết định cho nhân viên, đồng thời họ phải chịu trách nhiệm về các quyết định đó Việc phân công công việc cần phải dựa vào năng lực của nhân viên, đảm bảo người đúng làm việc phù hợp với tính chất công việc.

Mức độ thỏa mãn trong công việc của giảng viên tại các trường Cao đẳng ở tỉnh BRVT có sự thay đổi tương ứng với mức độ thỏa mãn chung của họ Khi mức độ thỏa mãn công việc tăng lên, sự hài lòng tổng thể của giảng viên cũng sẽ tăng theo, và ngược lại Việc nghiên cứu mối quan hệ này là cần thiết để cải thiện môi trường làm việc và nâng cao chất lượng giảng dạy tại các cơ sở giáo dục.

Cơ hội đào tạo và thăng tiến

Khi nhân viên thể hiện hiệu suất làm việc xuất sắc, họ sẽ được xem xét thăng chức Việc nhận phần thưởng này không chỉ tạo động lực cho nhân viên mà còn mang lại sự thỏa mãn trong công việc Kết quả là, họ sẽ cống hiến nhiều hơn và trung thành với tổ chức.

Mức độ thỏa mãn của giảng viên tại các trường Cao đẳng ở Tỉnh BRVT liên quan trực tiếp đến cơ hội đào tạo và thăng tiến Khi cơ hội này tăng lên, sự thỏa mãn chung của giảng viên đối với công việc cũng sẽ tăng theo Ngược lại, nếu mức độ cơ hội đào tạo và thăng tiến giảm, sự hài lòng của giảng viên cũng sẽ bị ảnh hưởng tiêu cực.

Sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên phụ thuộc vào sự quan tâm và hỗ trợ từ cấp trên Khi lãnh đạo giúp đỡ nhân viên trong những khó khăn, điều này tạo động lực cho họ làm việc tốt hơn và gia tăng lòng trung thành với tổ chức Lãnh đạo thường xuyên hỏi thăm, có năng lực điều hành, ủy quyền và giao quyền hạn cho nhân viên, cùng với việc đối xử công bằng, tất cả đều góp phần tạo nên môi trường làm việc tích cực, giúp nhân viên cảm thấy hài lòng và có động lực cao hơn trong công việc.

Mức độ thỏa mãn của giảng viên tại các trường Cao đẳng ở Tỉnh BRVT phụ thuộc vào sự hài lòng của cấp trên, cho thấy rằng khi cấp trên thỏa mãn, giảng viên cũng cảm thấy hài lòng hơn với công việc của mình Bên cạnh sự hỗ trợ từ cấp trên, đồng nghiệp cũng đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra một môi trường làm việc tích cực và hiệu quả Sự hợp tác và hỗ trợ lẫn nhau giữa các đồng nghiệp là yếu tố không thể thiếu trong tổ chức.

Để tạo động lực làm việc cho nhân viên, việc xây dựng môi trường làm việc vui vẻ và thân thiện là rất quan trọng Khi mọi người đối xử với nhau bằng sự giúp đỡ và hỗ trợ, nhân viên sẽ cảm thấy tận tâm và hài lòng hơn với công việc của mình.

Mức độ thỏa mãn của đồng nghiệp có ảnh hưởng trực tiếp đến sự hài lòng chung của giảng viên tại các trường Cao đẳng ở Tỉnh BRVT Điều kiện làm việc, bao gồm môi trường làm việc, sức khỏe và sự thuận tiện, đóng vai trò quan trọng trong sự hài lòng này Để đảm bảo sự thoải mái cho nhân viên, cần có thời gian làm việc hợp lý và đầy đủ cơ sở vật chất.

Mức độ thỏa mãn của điều kiện làm việc ảnh hưởng trực tiếp đến mức độ thỏa mãn chung của giảng viên tại các trường Cao đẳng ở Tỉnh BRVT Khi điều kiện làm việc được cải thiện, sự hài lòng của giảng viên đối với công việc cũng sẽ tăng lên, và ngược lại, nếu điều kiện làm việc giảm sút, mức độ thỏa mãn chung cũng sẽ giảm theo.

Phúc lợi nhân viên là những lợi ích mà họ nhận được từ nơi làm việc, đóng vai trò quan trọng trong sự thỏa mãn công việc và ảnh hưởng đến thu nhập Các phúc lợi này bao gồm bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, quyền nghỉ phép theo quy định, sự quan tâm từ ban chấp hành công đoàn trong việc bảo vệ lợi ích của nhân viên, và một môi trường làm việc ổn định.

Mức độ thỏa mãn của phúc lợi ảnh hưởng trực tiếp đến sự hài lòng chung của giảng viên tại các trường Cao đẳng ở Tỉnh BRVT Khi phúc lợi tăng lên, sự thỏa mãn trong công việc của giảng viên cũng sẽ tăng theo, và ngược lại, nếu phúc lợi giảm, mức độ hài lòng cũng sẽ giảm.

Hiện nay, với mức lương thấp của nghề giáo và các khoản trợ cấp chưa đủ để cải thiện đời sống, giáo viên phải đối mặt với tình trạng giá cả ngày càng tăng Ngoài công việc giảng dạy, họ còn phải lo toan cho cuộc sống hàng ngày, dẫn đến việc bị phân tâm và tìm kiếm công việc làm thêm Điều này không chỉ ảnh hưởng đến hiệu quả công việc mà còn khiến họ cảm thấy không hài lòng với nghề nghiệp hiện tại, có thể dẫn đến quyết định chuyển từ trường công sang trường tư.

Mức độ thỏa mãn của giảng viên tại các trường Cao đẳng ở tỉnh BRVT có sự thay đổi rõ rệt tùy thuộc vào sự biến động của thu nhập Khi thu nhập tăng, mức độ hài lòng chung của giảng viên cũng gia tăng, và ngược lại, nếu thu nhập giảm, sự thỏa mãn trong công việc của họ cũng sẽ giảm theo.

Mô hình nghiên cứu đề nghị

THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU

Các thông tin cần thu thập

Sự thỏa mãn công việc của đội ngũ giảng viên tại các trường Cao đẳng ở tỉnh BRVT chịu ảnh hưởng bởi bảy yếu tố chính: đặc điểm công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, mối quan hệ với cấp trên, đồng nghiệp, điều kiện làm việc, phúc lợi và thu nhập Những yếu tố này đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao sự hài lòng và động lực làm việc của giảng viên, từ đó cải thiện chất lượng giảng dạy và phát triển bền vững của các cơ sở giáo dục.

Thông tin về giảng viên: giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thâm niên công tác, thu nhập bình quân.

Nguồn thông tin thu thập

Bài viết này trình bày quy trình thu thập dữ liệu bằng cách tổ chức họp nhóm với phương pháp nghiên cứu định tính, tạo thành một nhóm 7 người Đồng thời, phương pháp định lượng sẽ được thực hiện thông qua phỏng vấn với bảng câu hỏi khảo sát, dựa trên kết quả nghiên cứu định lượng từ đội ngũ giảng viên tại các trường Cao đẳng ở tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu Sau khi thu thập, các số liệu sẽ được nhập liệu và xử lý để phân tích.

Quy trình nghiên cứu

Quy trình nghiên cứu của đề tài được thực hiện theo hình 3.1

Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu

Phương pháp nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua thảo luận nhóm với 7 giảng viên từ các trường Cao đẳng tại tỉnh BRVT, nhằm đánh giá tính phù hợp của thang đo Kết quả thảo luận sẽ giúp điều chỉnh mô hình và thang đo mà tác giả đề xuất, dựa trên nghiên cứu lý thuyết về sự thỏa mãn công việc của giảng viên Những thông tin thu thập được từ thảo luận nhóm sẽ là cơ sở để thiết kế bảng hỏi chính thức.

Nhóm nghiên cứu đã tiến hành thảo luận với 7 giảng viên từ các trường cao đẳng tại tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu Cuộc thảo luận được tổ chức theo một dàn bài đã được chuẩn bị trước, dựa trên các thang đo có sẵn để đảm bảo tính hệ thống và hiệu quả trong việc thu thập ý kiến.

Sau khi tổng hợp các ý kiến của các thành viên trong nhóm, kết quả như sau:

Sau khi thảo luận, nhóm quyết định giữ nguyên 5 biến quan sát của đặc điểm công việc Tuy nhiên, nhóm đã điều chỉnh câu “Sự phân chia công việc giữa các phòng ban, bộ phận trong cơ quan là hợp lý” thành “Sự phân chia công việc giữa các phòng, khoa là hợp lý” để phù hợp hơn với tính chất công việc của các trường.

Thang đo “cơ hội đào tạo và thăng tiến” hiện có 5 biến, nhưng nhóm quyết định điều chỉnh một số câu Câu “Các chương trình đào tạo ở cơ quan là tương đối tốt” sẽ được thay bằng “Chương trình đào tạo ở trường rất bổ ích cho giảng viên” Đồng thời, hai câu “Cơ quan luôn tạo cơ hội để tôi được đào tạo nâng cao kiến thức và kỹ năng làm việc” và “Tôi được cơ quan đào tạo đầy đủ các kỹ năng để thực hiện công việc của mình” sẽ được thay thế bằng “Ở trường, tôi được đào tạo nâng cao kiến thức và kỹ năng làm việc” Như vậy, “cơ hội đào tạo và thăng tiến” giờ chỉ còn 4 biến.

 Thang đo “cấp trên” có 8 biến Sau khi nhóm thảo luận quyết định đổi câu

Ban Giám Hiệu luôn hỗ trợ giảng viên, khuyến khích cấp dưới đổi mới và sáng tạo trong công việc.

LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com cách làm việc” thành câu “ Ban Giám Hiệu luôn khuyến khích giảng viên đổi mới phương pháp dạy học”

Thang đo “phúc lợi” hiện chỉ còn 3 biến sau khi nhóm quyết định loại bỏ câu “Tôi được tham gia bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế đầy đủ” Quyết định này được đưa ra vì theo quy định của nhà nước, tất cả viên chức đều bắt buộc phải tham gia bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế, do đó câu này trở nên thừa thãi so với thực tế.

Các thang đo của các nhân tố cho nghiên cứu chính thức đã được tổng hợp trong phần thang đo Tác giả sử dụng bảng này để thiết kế bảng câu hỏi điều tra phục vụ cho nghiên cứu định lượng.

Nghiên cứu này được tiến hành thông qua bảng khảo sát giảng viên tại các trường Cao đẳng ở Tỉnh BRVT vào tháng 11/2017, sử dụng thang đo đã được chỉnh sửa từ Trần Kim Dung (2005) Mục tiêu là sàng lọc các biến quan sát không cần thiết, xác định lại các thành phần của thang đo, kiểm tra độ tin cậy và giá trị của thang đo, cũng như kiểm định mô hình nghiên cứu Sử dụng công cụ SPSS 20, tác giả thực hiện phân tích Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố EFA và phân tích hồi quy để xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của giảng viên.

Trong nghiên cứu này, người đánh giá không chỉ cần điền thông tin cá nhân mà còn phải đánh giá 32 câu hỏi liên quan đến các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc Mỗi câu hỏi được đánh giá theo thang điểm 5 mức: 1 (rất không thỏa mãn), 2 (không thỏa mãn), 3 (trung lập), 4 (thỏa mãn) và 5 (rất thỏa mãn).

Mẫu dự kiến sẽ được lấy với kích cỡ n=5*m, theo nghiên cứu của Hair, Anderson, Tatham và Black (1998), trong đó m là số biến độc lập của mô hình Chúng tôi sẽ tiến hành khảo sát bằng cách gửi giấy trực tiếp đến các giảng viên tại tất cả các trường Cao đẳng trên địa bàn Tỉnh BRVT Sau một tháng thu thập dữ liệu, chúng tôi sẽ nhập số liệu và xử lý bằng phần mềm SPSS 22.0.

LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com thức n=5*m, số lượng biến độc lập là 32, vậy n=5*320 nhưng phiếu phát ra là

220 bởi vì phải dự phòng những phiếu không hợp lệ Qua khảo sát thì thu về 215 phiếu hợp lệ.

Phương pháp phân tích dữ liệu

Để kiểm định thang đo, trước tiên cần thực hiện kiểm định sơ bộ, sau đó mới tiến hành phân tích dữ liệu chính thức nhằm kiểm tra độ tin cậy của thang đo Thang đo này bao gồm 32 biến, vì vậy sẽ tiến hành kiểm định tất cả 32 biến Sử dụng hệ số tin cậy Cronbach’s alpha và phương pháp phân tích yếu tố khám phá (EFA) qua phần mềm SPSS 22.0 để đánh giá thang đo sơ bộ.

Sử dụng hệ số Cronbach’s alpha là phương pháp hiệu quả để loại bỏ các biến không phù hợp trong nghiên cứu Các biến không phù hợp được xác định khi có hệ số tương quan nhỏ hơn 0,3 Tiêu chuẩn để chọn thang đo là khi hệ số Cronbach’s alpha lớn hơn 0,6, theo Nunnally & Burnstein (1994).

Sau khi loại bỏ các biến có độ tin cậy không đảm bảo, tiến hành phân tích yếu tố khám phá (EFA) bằng phần mềm SPSS 22.0 để xác định các yếu tố phù hợp, cần xem xét các tiêu chuẩn sau.

Trước khi thực hiện phân tích nhân tố khám phá (EFA), dữ liệu cần đáp ứng các điều kiện như kiểm định KMO và kiểm định Bartlett’s Kiểm định Bartlett’s giúp loại bỏ những quan sát có hệ số tải nhân tố nhỏ hơn 0,5, chỉ giữ lại các quan sát có hệ số tải lớn hơn 0,5 để giải thích các nhân tố EFA sẽ giữ lại các biến quan sát có hệ số tải lớn hơn 0,5 và sắp xếp chúng thành các nhóm chính (Hair, 2010) Hệ số KMO kiểm tra tính phù hợp của kích thước mẫu cho phân tích nhân tố, với giá trị Sig của Bartlett’s Test nhỏ hơn 0,05 cho phép bác bỏ giả thiết H0, và giá trị KMO nằm trong khoảng 0,5 đến 1 cho thấy phân tích nhân tố là thích hợp (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008).

 Xác định số lượng nhân tố:

Tiêu chuẩn Kaiser (Kaiser Criterion) được sử dụng để xác định số lượng nhân tố cần trích từ thang đo, dựa trên giá trị Eigenvalue Chỉ những nhân tố có Eigenvalue lớn hơn 1 mới được giữ lại, nhằm loại bỏ các nhân tố kém quan trọng và chỉ giữ lại những nhân tố có ý nghĩa Giá trị Eigenvalue thể hiện phần biến thiên mà mỗi nhân tố giải thích trong mô hình phân tích (Hair, 2010).

Tiêu chuẩn phương sai trích (Variance Explained Criteria): Phân tích nhân tố là thích hợp nếu tổng phương sai trích không được nhỏ hơn 50% (Nguyễn Đình Thọ,

 Mô hình hồi quy bội gồm các bước:

Phân tích tương quan Pearson được thực hiện để xác định mối quan hệ tuyến tính giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập trong nghiên cứu Biến phụ thuộc trong luận văn này là sự thỏa mãn chung, trong khi bảy biến độc lập bao gồm đặc điểm công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, mối quan hệ với cấp trên, đồng nghiệp, điều kiện làm việc, phúc lợi và thu nhập Việc áp dụng phân tích hồi quy tuyến tính là phù hợp để làm rõ các mối quan hệ này.

Phân tích hệ số tương quan là bước quan trọng để kiểm tra mối quan hệ giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc trước khi thực hiện hồi quy Đồng thời, việc kiểm tra hiện tượng đa cộng tuyến cũng cần thiết, và có thể thực hiện thông qua phương sai VIF Nếu giá trị VIF lớn hơn 10, điều đó cho thấy sự tồn tại của hiện tượng đa cộng tuyến (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008).

Phân tích hồi quy nhằm xác định mối quan hệ tuyến tính giữa các biến độc lập như đặc điểm công việc, cơ hội đào tạo, thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, điều kiện làm việc, phúc lợi và thu nhập với biến phụ thuộc là mức độ thỏa mãn chung Mô hình hồi quy được kiểm định bằng R bình phương chuẩn hóa, với hệ số tương quan nhỏ hơn 2, cho thấy không có tương quan giữa các phần dư Để kiểm tra giả định phân phối chuẩn của phần dư, sử dụng lệnh Histogram cho kết quả rằng giả định này không bị vi phạm Cuối cùng, kiểm tra giả định liên hệ tuyến tính qua đồ thị phân tán phần dư chuẩn hóa cho thấy các phần dư phân tán ngẫu nhiên quanh đường thẳng đi qua tung độ 0, không tuân theo quy luật nào.

Thang đo

Sau khi thảo luận nhóm, nhóm quyết định giữ nguyên 7 yếu tố tác động đến sự thỏa mãn công việc, nhưng điều chỉnh các cụm từ cho phù hợp với môi trường giáo dục Trong yếu tố phúc lợi, nhóm đã loại bỏ biến “Tôi được tham gia bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế đầy đủ” Đối với yếu tố cơ hội đào tạo và thăng tiến, nhóm điều chỉnh 2 câu: thay câu “Cơ quan luôn tạo cơ hội để tôi được đào tạo nâng cao kiến thức và kỹ năng làm việc” và câu “Tôi được cơ quan đào tạo đầy đủ các kỹ năng để thực hiện công việc của mình” bằng câu “Ở trường, tôi được đào tạo nâng cao kiến thức công việc của mình”.

Thang đo bao gồm 7 biến độc lập: đặc điểm công việc (5 biến), cơ hội đào tạo và thăng tiến (4 biến), cấp trên (8 biến), đồng nghiệp (4 biến), điều kiện làm việc (4 biến), phúc lợi (3 biến) và thu nhập (4 biến) Biến phụ thuộc là sự thỏa mãn chung, được xác định bởi 3 biến.

Bảng 3.1 Thang đo các thành phần thỏa mãn công việc của giảng viên tại các trường Cao đẳng trên địa bàn Tỉnh BRVT

Yếu tố Kí hiệu Thang đo Nguồn Đặc điểm công việc (DDCV)

DDCV1 1 Tôi được quyền quyết định, chịu trách nhiệm trong phạm vi công việc được giao

DDCV2 2 Công việc của tôi có tính thử thách

(2005) DDCV3 3 Sự phân chia công việc giữa các phòng khoa, bộ phận là

LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com hợp lý

DDCV4 4 Công việc phù hợp với năng lực, chuyên môn của tôi

(2005) DDCV5 5 Công việc của tôi thú vị Trần Kim Dung

Cơ hội đào tạo và thăng tiến (CHDT)

CHDT1 1 Chương trình đào tạo ở trường rất bổ ích cho giảng viên

CHDT2 2 Ở trường, tôi được đào tạo nâng cao kiến thức và kỹ năng làm việc

CHDT3 3 Các chính sách quy định về thăng tiến của trường là rõ ràng, công khai

CHDT4 4 Trường luôn tạo cơ hội thăng tiến cho người có năng lực

CT1 1 Ban Giám Hiệu thân thiện, dễ gần

(2005) CT2 2 Tôi luôn nhận được sự hỗ trợ của Ban Giám Hiệu khi cần thiết

CT3 3 Ban Giám Hiệu biết lắng nghe quan điểm và suy nghĩ của giảng viên

CT4 4 Ban Giám Hiệu luôn khuyến khích giảng viên đổi mới phương pháp dạy học

CT5 5 Ban Giám Hiệu luôn hỗ trợ giảng viên

CT6 6 Ban Giám Hiệu luôn ghi nhận sự đóng góp của tôi

(2005) CT7 7 Ban Giám Hiệu luôn đối xử công bằng với tất cả giảng viên

CT8 8 Ban Giám Hiệu có năng lực, tầm nhìn và khả năng điều hành

DN1 1 Đồng nghiệp luôn sẵn lòng hỗ trợ, giúp đỡ tôi khi cần thiết

DN2 2 Các đồng nghiệp phối hợp tốt với tôi trong công việc

(2005) DN3 3 Đồng nghiệp của tôi thân thiện, dễ gần

(2005) DN4 Đồng nghiệp của tôi luôn tận tâm trong công việc

(2005) Điều kiện làm việc (DKLV)

DKLV1 1 Môi trường làm việc ở trường sạch sẽ, tiện nghi

(2005) DKLV2 2 Khối lượng công việc mà tôi phải xử lý hàng ngày là hợp lý

DKLV3 3 Áp lực công việc đối với tôi là vừa phải

(2005) DKLV4 4 Tôi không phải mất nhiều thời gian đi lại từ nhà đến trường và ngược lại

PL1 1 Tôi luôn nhận được sự hỗ trợ tốt từ công đoàn nhà trường

PL2 2 Công việc của tôi được đảm bảo ổn định trong tương lai

(2005) PL3 3 Các chế độ phúc lợi của tôi được thực hiện đầy đủ và kịp thời

TN1 1 Thu nhập phù hợp với năng lực và đóng góp của tôi

(2005) TN2 2 Tôi có thể sống dựa vào thu nhập từ công việc hiện tại

TN3 3 Thu nhập của tôi được trả đầy đủ và đúng hạn

(2005) TN4 4 Thu nhập được trả công bằng và thỏa đán

Sự thỏa mãn chung (TMC)

TMC1 1 Tôi thỏa mãn với môi trường làm việc tại trường

(2005) TMC2 2 Tôi thỏa mãn với cơ hội phát triển cá nhân tại trường

(2005) TMC3 3 Nhìn chung, tôi thỏa mãn khi làm việc tại trường

Chương 3 trình bày mô hình nghiên cứu đề xuất đồng thời mô tả hai bước để thực hiện việc nghiên cứu đó là tiến hành nghiên cứu định tính và định lượng

Nghiên cứu định tính được sử dụng để chỉnh sửa bảng hỏi, trong khi nghiên cứu định lượng tiến hành khảo sát bằng bảng câu hỏi chính thức Đã phát ra 220 phiếu khảo sát và thu lại 215 phiếu hợp lệ, sau đó tiến hành xử lý số liệu.

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Sơ lược về địa bàn nghiên cứu

4.1.1 Đặc điểm các trường Cao đẳng:

Bà Rịa - Vũng Tàu (BRVT) là một tỉnh ven biển thuộc vùng Đông Nam Bộ, nằm trong khu kinh tế trọng điểm và đóng vai trò là cửa ngõ ra biển Đông cho các tỉnh miền Đông Nam Bộ Tỉnh này có vị trí thuận lợi, kết nối dễ dàng với thành phố Hồ Chí Minh và các địa phương khác thông qua hệ thống giao thông đa dạng bao gồm đường bộ, đường không, đường thủy và đường sắt.

Tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu có bốn trường cao đẳng: Cao đẳng Sư phạm, Cao đẳng Du lịch, Cao đẳng Nghề và Cao đẳng Nghề Dầu khí, nằm ở các khu vực khác nhau Trong đó, Cao đẳng Sư phạm tọa lạc tại Long Toàn, thành phố Bà Rịa, và Cao đẳng Du lịch cùng Cao đẳng Nghề Dầu khí phục vụ nhu cầu của thành phố Vũng Tàu, một điểm du lịch nổi tiếng Cao đẳng Nghề nằm ở huyện Đất Đỏ Các trường này hàng năm cung cấp nguồn nhân lực chất lượng cho tỉnh, với đội ngũ giáo viên có trình độ chuyên môn cao và chú trọng vào việc học thực hành, giúp sinh viên tự tin hơn khi tốt nghiệp.

Trường Cao đẳng Sư phạm BRVT, trực thuộc Sở Giáo dục & Đào tạo, có nhiệm vụ đào tạo trình độ cao đẳng và trung cấp chuyên nghiệp trong các ngành Sư phạm và ngoài Sư phạm, đồng thời bồi dưỡng đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục, giáo viên và nhân viên ngành giáo dục Trường cũng liên kết với các trường đại học để đào tạo một số ngành phục vụ nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh BRVT Đội ngũ giảng viên hiện có 92 người, trong đó 75 người có trình độ sau đại học và 17 người có trình độ đại học, với 13 giảng viên chính Trường đào tạo 32 ngành học, bao gồm 20 ngành sư phạm và 12 ngành ngoài sư phạm, với số lượng học sinh – sinh viên hàng năm khoảng 500-600, trong đó 400 người học cao đẳng Nhà trường cam kết phát triển thành trường cao đẳng đa cấp và tiếp tục nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên và cán bộ quản lý giáo dục trong tỉnh.

LUAN VAN CHAT LUONG tải về: liên hệ qua email luanvanchat@agmail.com Trường có đội ngũ giảng viên có kinh nghiệm và trình độ cao, cùng với cơ sở vật chất khang trang, đáp ứng đầy đủ các điều kiện để trở thành trường đại học công lập của tỉnh.

Trường Cao đẳng du lịch là trường công trực thuộc Bộ Văn hóa, thể thao và

Du lịch đóng vai trò quan trọng trong việc đào tạo nguồn nhân lực với các hệ đào tạo đa dạng như Cao đẳng, Trung cấp, Sơ cấp và dạy nghề thường xuyên Nơi đây không chỉ bồi dưỡng nâng cao trình độ kỹ năng nghề cho người lao động mà còn đáp ứng yêu cầu của các cơ sở sản xuất, kinh doanh và dịch vụ Hơn nữa, du lịch còn chú trọng nghiên cứu và ứng dụng kỹ thuật – công nghệ nhằm nâng cao chất lượng và hiệu quả đào tạo, tổ chức sản xuất, kinh doanh và dịch vụ theo quy định của pháp luật.

Sinh viên tại nhà trường được học từ các giảng viên giàu kinh nghiệm, nhiều người đã từng tu nghiệp tại các quốc gia như Đức, Luxembourg, Úc, Singapore, Malaysia và Thái Lan Bên cạnh việc tiếp thu lý thuyết, sinh viên còn có cơ hội thực tập tại các nhà hàng, khách sạn và khu du lịch với môi trường làm việc quốc tế, cả trong và ngoài tỉnh, giúp tích lũy kinh nghiệm quý báu.

Hằng năm, trường đào tạo 2.000 học sinh- sinh viên các hệ từ Sơ cấp đến Cao đẳng

Trường đào tạo chuyên sâu các ngành như hướng dẫn du lịch, ngoại ngữ, lễ tân, quản trị khách sạn, quản trị nhà hàng, kế toán doanh nghiệp, kỹ thuật chế biến món ăn và nghiệp vụ lưu trú Đội ngũ giảng viên gồm 97 người, trong đó có 56 giảng viên trình độ đại học và 41 giảng viên trình độ sau đại học.

Trường Cao đẳng nghề trực thuộc của Bộ Lao động Thương binh Xã hội

Trường có 3 cơ sở đào tạo tại huyện Đất Đỏ và thành phố Vũng Tàu, với cơ sở hạ tầng và trang thiết bị hiện đại, đạt tiêu chuẩn Châu Âu, phục vụ cho việc học tập và thực hành của sinh viên ở 18 nghề thuộc các lĩnh vực như Điện – điện tử, Cơ khí, Công nghệ thông tin, Công nghệ thực phẩm, May thời trang và Kế toán Đội ngũ cán bộ quản lý và giảng viên gồm 101 người, 100% đạt trình độ chuẩn theo quy định, trong đó có 62 người có trình độ Đại học và 39 người có trình độ sau đại học.

Trường Cao đẳng nghề Dầu khí, thuộc Bộ Lao động Thương binh và Xã hội, đã hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ đào tạo và cung ứng nhân lực kỹ thuật - công nghệ Nhà trường tập trung nâng cao chất lượng và hiệu quả đào tạo, đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực cho ngành dầu khí.

LUAN VAN CHAT LUONG cung cấp dịch vụ đào tạo chuyên nghiệp với hơn 150.000 học viên tham gia và hơn 150 chương trình đào tạo Trường có tổng cộng 180 cán bộ công chức, trong đó có nhiều tiến sĩ, đóng góp tích cực cho ngành và xã hội.

Trong các trường, có 2 người giữ chức vụ lãnh đạo, bao gồm 1 Hiệu trưởng và 2 Hiệu phó, trong đó có 1 Hiệu phó phụ trách đào tạo và 1 Hiệu phó phụ trách các hoạt động của trường Đội ngũ giảng viên gồm 83 thạc sỹ và phần còn lại là các giảng viên có trình độ đại học Các trường được tổ chức thành các Phòng và Khoa, và việc bổ nhiệm, khen thưởng, cũng như kỷ luật được thực hiện theo quy chế riêng của từng trường, đồng thời tuân thủ Luật giáo dục do Bộ Giáo dục ban hành.

4.1.2 Đội ngũ giảng viên các trường Cao đẳng:

Tính đến cuối năm 2016, tổng số giảng viên đang công tác tại các trường Cao đẳng là 470 người

Cơ cấu giảng viên tại các trường Cao đẳng trên địa bàn Tỉnh BRVT được phân bố theo từng nhóm tiêu chí được tổng hợp ở Bảng 4.1

Bảng 4.1 Cơ cấu giảng viên theo các tiêu chí

STT Tiêu chí Số lượng

2 Trình độ học vấn Đại học 192 40,9%

4 Thâm niên công tác Dưới 3 năm 34 7,2%

(Nguồn: Báo cáo tình hình đội ngũ giảng viên các trường Cao đẳng trên địa bàn

Trong những năm qua, dưới sự quan tâm của các cấp lãnh đạo, đời sống của giảng viên đã có những cải thiện đáng kể Tuy nhiên, những cải thiện này vẫn chưa đáp ứng đầy đủ nhu cầu và sự thỏa mãn của đội ngũ giảng viên.

Mặc dù lương của các trường được quy định bởi Nhà nước, nhưng nguồn thu khác nhau giữa các trường dẫn đến sự chênh lệch trong việc chi trả thu nhập Điều này tạo ra tình trạng so sánh thu nhập không công bằng giữa các giảng viên Hệ thống bảng lương hiện tại chủ yếu dựa vào thâm niên mà thiếu đánh giá năng lực làm việc, khiến những giảng viên có thâm niên nhưng hiệu quả công việc thấp vẫn nhận mức lương cao hơn giảng viên trẻ Tình trạng này có thể làm giảm động lực làm việc của những giảng viên trẻ năng nổ.

Nhiều giảng viên tâm huyết với nghề muốn cống hiến cho sự phát triển của giáo dục nước nhà, nhưng mức lương khởi điểm thấp chỉ 3.042.000 đồng khiến họ chuyển sang các trường tư để kiếm thu nhập cao hơn.

Giảng viên có nhu cầu nâng cao trình độ chuyên môn được sự ủng hộ từ lãnh đạo nhà trường, tạo điều kiện cho họ tu nghiệp trong và ngoài nước Những giảng viên năng nổ và sáng tạo thường được đề bạt vào vị trí cao hơn Tuy nhiên, giảng viên có thâm niên lâu năm thường được ưu tiên thăng tiến so với giảng viên trẻ, mặc dù những người trẻ này có sự sáng tạo và nỗ lực trong công việc Sự kiêng nể trong công việc đã khiến giảng viên trẻ cảm thấy chán nản khi công sức của họ không được công nhận, do thiếu các chính sách đề bạt công khai và minh bạch.

Thông tin dữ liệu thu thập

Trong nghiên cứu này, tổng số bảng câu hỏi phát ra là 220 và cũng có 220 bảng câu hỏi được thu về Tuy nhiên, sau khi kiểm tra, có 5 phiếu không đạt yêu cầu do trả lời không đầy đủ và đã bị loại.

Như vậy tổng số đưa vào phân tích xử lý số liệu là 215 phiếu

Sau khi khảo sát thực tế, chúng tôi nhận thấy rằng giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thâm niên công tác và thu nhập bình quân của giảng viên tại các trường đều phù hợp với thực tế Mẫu khảo sát được chọn tương đối đồng đều, do đó có thể coi đây là đại diện cho tổng thể nghiên cứu.

Tần số Tần suất (%) Giới tính

Trình độ học vấn Đại học 97 45,1

Trong 215 giảng viên được khảo sát chúng ta thấy kết quả như sau:

 Về giới tính không có sự chênh lệch nhiều giữa số lượng nam và số lượng nữ: nữ chiếm 54,9%, nam chiếm 45,1%

 Về độ tuổi: dưới 25 tuổi chiếm 10,7%, từ 25-35 tuổi chiếm 33%, từ 35-45 tuổi chiếm 41,9%, từ 45 tuổi trở lên chiếm 14,4%

 Về trình độ học vấn: đại học chiếm 45,1%, trên đại học chiếm 54,9%

 Về thâm niên công tác: dưới 3 năm chiếm 36,3%, từ 3-5 năm chiếm 15,8%, trên 5 năm chiếm 47,9%

 Về thu nhập: dưới 5 triệu chiếm 31,6%, từ 5-10 triệu chiếm 51,6%, trên 10 triệu chiếm 16,7%

Kết quả cho thấy, mẫu khảo sát tương đối cao, có thể dùng để khảo sát đại diện cho tất cả giảng viên.

Kết quả kiểm tra độ tin cậy của thang đo

 Đặc điểm công việc (DDCV)

Bảng 4.3 Kết quả kiểm định độ tin cậy cho nhân tố DDCV lần 1

Trung bình thang đo nếu loại biến

Phương sai thang đo nếu loại biến

Tổng quan với biến tổng

Cronbach’s alpha nếu loại biến Ðộ tin cậy của thang đo: ALPHA = 0,841

Kết quả phân tích độ tin cậy của thang đo cho thấy độ tin cậy đạt 0,841, vượt mức yêu cầu 0,6 Các biến thành phần DDCV1, DDCV2, DDCV3, DDCV4 đều có tương quan với tổng lớn hơn 0,3 Tuy nhiên, biến DDCV5 với nội dung "Công việc của tôi thú vị" chỉ có tương quan 0,288, thấp hơn ngưỡng 0,3.

Tiến hành loại biến DDCV5

Nền giáo dục Việt Nam hiện đang trải qua sự chuyển mình tích cực, dẫn đến việc áp dụng nhiều mô hình giáo dục quốc tế Một ví dụ điển hình là mô hình VNEN từ Columbia, tập trung vào phương pháp học tích cực, khuyến khích người học tham gia chủ động vào quá trình giáo dục.

Việc áp dụng mô hình học nhóm tại tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu đã không đạt được kết quả như mong đợi, khiến nhiều giảng viên cảm thấy chán nản Sự thay đổi này yêu cầu họ phải điều chỉnh toàn bộ nội dung và giáo án, nhưng kết quả lại không khả quan, dẫn đến sự thiếu hứng thú trong công việc Hơn nữa, hình ảnh người thầy hiện nay không còn được tôn trọng, với nhiều phụ huynh có thái độ không đúng mực khi bảo vệ con cái Những yếu tố này đã ảnh hưởng tiêu cực đến quá trình kiểm định độ tin cậy của mô hình DDCV5, dẫn đến việc phải thực hiện kiểm định lại cho nhân tố DDCV.

Bảng 4.4 Kết quả kiểm định độ tin cậy cho nhân tố DDCV lần 2

Phươnng sai thang đo nếu loại biến

Kết quả phân tích độ tin cậy của thang đo cho thấy độ tin cậy đạt 0,892, vượt mức yêu cầu 0,6 Tất cả các biến thành phần đều có tương quan với tổng lớn hơn 0,3.

 Cơ hội đào tạo và thăng tiến (CHDT)

Bảng 4.5 Kết quả kiểm định độ tin cậy cho nhân tố CHDT

Kết quả chạy phân tích độ tin cậy của thang đo cho thấy độ tin cậy đạt 0,894

> 0,6 đạt yêu cầu Tất cả các biến thành phần đều có tương quan với tổng > 0,3

Bảng 4.6 Kết quả kiểm định độ tin cậy cho nhân tố CT lần 1

Kết quả phân tích độ tin cậy của thang đo cho thấy độ tin cậy đạt 0,899, vượt mức yêu cầu 0,6 Các biến thành phần CT2, CT3, và CT4 cũng nằm trong số những yếu tố đóng góp vào độ tin cậy này.

Các biến CT5, CT6, CT7, CT8 đều có mối tương quan với tổng lớn hơn 0,3 Trong khi đó, biến CT1 với nội dung “Ban Giám Hiệu thân thiện, dễ gần” có mối tương quan với tổng chỉ đạt 0,206, thấp hơn 0,3 Do đó, biến CT1 sẽ được loại bỏ.

Biến CT1 “Ban Giám Hiệu thân thiện, dễ gần” bị loại do lãnh đạo thể hiện quyền uy, tạo khoảng cách giữa cấp trên và cấp dưới, và luôn nghiêm nghị Điều này khiến cấp dưới cảm thấy e ngại, dẫn đến việc loại bỏ biến CT1 Kết quả kiểm định lần 2 cho nhân tố CT được trình bày trong bảng 4.6.

Kết quả phân tích độ tin cậy từ bảng 4.6 cho thấy thang đo đạt độ tin cậy 0.923, vượt mức yêu cầu 0.6 Tất cả các biến thành phần đều có mối tương quan với tổng trên 0.3.

Bảng 4.7 Kết quả kiểm định độ tin cậy cho nhân tố CT lần 2

Kết quả phân tích độ tin cậy cho thấy thang đo đạt độ tin cậy 0,892, vượt mức yêu cầu 0,6 Tất cả các biến thành phần đều có tương quan với tổng lớn hơn 0,3.

Bảng 4.8 Kết quả kiểm định độ tin cậy cho nhân tố DN

 Điều kiện làm việc (DKLV)

> 0.6 đạt yêu cầu Tất cả các biến thành phần đều có tương quan với tổng > 0,3

Bảng 4.9 Kết quả kiểm định độ tin cậy cho nhân tố DKLV

Kết quả phân tích độ tin cậy của thang đo cho thấy chỉ số Cronbach's Alpha đạt 0,898, vượt mức yêu cầu tối thiểu là 0,6 Tất cả các biến thành phần đều có hệ số tương quan với tổng lớn hơn 0,3, cho thấy tính nhất quán và độ tin cậy cao của thang đo.

Bảng 4.10 Kết quả kiểm định độ tin cậy cho nhân tố PL

Bảng 4.11 Kết quả kiểm định độ tin cậy cho nhân tố TN

Bảng 4.12 Kết quả kiểm định độ tin cậy cho nhân tố TMC

Sau khi chạy Cronbach’s Alpha, tất cả các biến đều có độ tin cậy > 0,6, cụ thể:

Hệ số Cronbach’s Alpha của DDCV ban đầu là 0,841, cho thấy độ tin cậy tốt (trên 0,6), với hệ số tương quan biến tổng từ 0,288 đến 0,809 Tuy nhiên, biến DDCV5 có hệ số 0,288, thấp hơn 0,3, nên đã được loại bỏ Sau khi chạy lại, hệ số Cronbach’s Alpha đạt 0,892, và hệ số tương quan biến tổng từ 0,690 đến 0,833, đều trên 0,3, khẳng định rằng 5 biến còn lại được giữ nguyên.

+ CHDT có hệ số Cronbach’s Alpha là 0,894 >0,6 (thỏa) và hệ số tương quan biến tổng từ 0,726-0,784 >0,3 (thỏa) cho nên các biến được giữ nguyên

Hệ số Cronbach’s Alpha của CT đạt 0,899, lớn hơn 0,6, cho thấy tính nhất quán cao Tuy nhiên, biến CT1 có hệ số tương quan là 0,206, thấp hơn 0,3, nên đã loại biến này Sau khi tiến hành chạy lại, hệ số Cronbach’s Alpha tăng lên 0,923, và các hệ số tương quan biến tổng đều nằm trong khoảng từ 0,708 đến 0,783, đều lớn hơn 0,3, chứng tỏ các biến còn lại đều được giữ nguyên.

+ DN có hệ số Cronbach’s Alpha là 0,892>0,6 (thỏa) và hệ số tương quan biến tổng từ 0,738-0,794 >0,3 (thỏa)

+ DKLV có hệ số Cronbach’s Alpha là 0,893 >0,6 (thỏa) và hệ số tương quan biến tổng từ 0,727-0,807>0,3 (thỏa)

+ PL có hệ số Cronbach’s Alpha là 0,898>0,6 (thỏa) và hệ số tương quan biến tổng từ 0,757-0,835>0,3 (thỏa)

+ TN có hệ số Cronbach’s Alpha là 0,842 >0,6 (thỏa) và hệ số tương quan biến tổng từ 0,638-0,703 >0,3 (thỏa)

+ TMC có hệ số Cronbach’s Alpha là 0,864>0,6 (thỏa) và hệ số tương quan biến tổng từ 0,726-0,772 >0,3 (thỏa)

Kết quả phân tích cho thấy sau khi loại bỏ các biến quan sát không đạt yêu cầu, các thang đo còn lại đều có độ tin cậy cao với tương quan tổng lớn hơn 0,3 Mô hình giữ nguyên các yếu tố chính như đặc điểm công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, cấp trên, thu nhập, đồng nghiệp, điều kiện làm việc, phúc lợi và sự thỏa mãn chung Các biến này sẽ được đưa vào phân tích nhân tố EFA.

Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA

4.4.1 Phân tích nhân tố khám phá EFA cho biến độc lập

Phân tích nhân tố là công cụ quan trọng trong việc đánh giá giá trị hội tụ và phân biệt của thang đo các khái niệm nghiên cứu Kết quả của quá trình phân tích này sẽ được trình bày chi tiết dưới đây.

Bảng 4.13 Kiểm định KMO cho biến độc lập

Kết quả kiểm định cho thấy trị số KMO đạt 0,901, vượt ngưỡng 0,5, và giá trị Sig của Bartlett’s Test là 0,000, nhỏ hơn 0,05 Điều này chứng tỏ rằng 30 quan sát của 7 biến độc lập có mối tương quan chặt chẽ và hoàn toàn phù hợp cho việc phân tích nhân tố.

.KMO and Bartlett’s Test Trị số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin of Sampling Adequacy) 0,901 Đại lượng thống kê

Bartlett’s (Bartlett’s Test of Sphericity)

Bảng 4.14 Kết quả EFA cho các biến độc lập

Kết quả phân tích nhân tố khám phá cho thấy các giá trị eigenvalues lần lượt là 10,726, 2,898, 2,592, 2,294, 1,601, 1,428 và 1,024 Tổng phương sai rút trích đạt 75,210%, vượt mức 50%, cho thấy phương pháp phân tích nhân tố là phù hợp Các giá trị eigenvalues của các nhân tố đều lớn hơn 1, khẳng định tính chính xác của phân tích này.

Bảng phân tích cho thấy có 30 quan sát đã tạo ra 7 nhân tố chính, bao gồm đặc điểm công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, mối quan hệ với cấp trên, đồng nghiệp, điều kiện làm việc, phúc lợi và thu nhập.

4.4.2 Phân tích EFA cho biến phụ thuộc thỏa mãn chung

Bảng 4.15 Kiểm định KMO cho biến phụ thuộc

Trị số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin of Sampling Adequacy) 0,734 Đại lượng thống kê

Bartlett’s (Bartlett’s Test of Sphericity)

Kết quả kiểm định cho thấy chỉ số KMO đạt 0,734, vượt mức 0,5, và giá trị Sig của Bartlett’s Test là 0,000, nhỏ hơn 0,05 Điều này chứng tỏ rằng ba quan sát có mối tương quan với nhau và hoàn toàn phù hợp cho việc phân tích nhân tố.

Bảng 4.16 Kết quả EFA cho các biến phụ thuộc

Biến quan sát Hệ số tải

Tổng phương sai rút trích đạt 78,859%, vượt ngưỡng 50%, cùng với giá trị eigenvalues của các yếu tố lớn hơn 1, cho thấy phương pháp phân tích nhân tố là phù hợp.

Bảng kết quả phân tích cho thấy có tất cả 3 quan sát tạo ra nhân tố: thỏa mãn chung

Kết quả phân tích EFA cho ra 7 nhân tố độc lập và 1 nhân tố phụ thuộc đủ điều kiện để thực hiện các phân tích tiếp theo.

Phân tích hồi quy

Phân tích hệ số tương quan là bước quan trọng để kiểm tra mối quan hệ giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc trước khi thực hiện hồi quy Kết quả của việc chạy tương quan giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc sẽ cung cấp cái nhìn rõ ràng về sự tương quan giữa chúng.

Bảng 4.17.Hệ số tương quan

TMC DDCV CHDT TN CT DN DKLV PL

Từ bảng kết quả phân tích, ta thấy các biến độc lập DDCV, CHDT, TN, CT,

DN, DKLV, PL đều tương quan tuyến tính với biến phụ thuộc TMC (p hệ số Durbin - Watson = 1,791 , vì thế cho phép kết luận không có tương quan giữa các phần dư

Nghĩa là, giả định này không vi phạm

4.5.4 Kết quả kiểm định giả thuyết

Sau khi tiến hành phân tích hồi quy, ta có kết quả kiểm định các giả thuyết như sau:

Bảng 4.19 Kết quả kiểm định các giả thuyết

Giả thuyết Phát biểu Kết quả

H1 Đặc điểm công việc có tác động dương lên sự thỏa mãn trong công việc của giảng viên tại các trường Cao đẳng trên địa bàn Tỉnh BRVT

Cơ hội đào tạo và thăng tiến ảnh hưởng tích cực đến sự thỏa mãn trong công việc của giảng viên tại các trường Cao đẳng ở tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu Việc cung cấp các chương trình đào tạo chuyên sâu và lộ trình thăng tiến rõ ràng giúp nâng cao động lực làm việc và sự gắn bó của giảng viên Sự phát triển nghề nghiệp không chỉ cải thiện kỹ năng giảng dạy mà còn tạo ra môi trường làm việc tích cực, từ đó nâng cao chất lượng giáo dục tại địa phương.

Cấp trên có tác động dương lên sự thỏa mãn trong công việc của giảng viên tại các trường Cao đẳng trên địa bàn Tỉnh BRVT

H4 Đồng nghiệp có tác động dương lên sự thỏa mãn trong công của giảng viên tại các trường Cao đẳng trên địa bàn Tỉnh BRVT

H5 Điều kiện làm việc có tác động dương lên sự thỏa mãn trong công việc của giảng viên tại các trường Cao đẳng trên địa bàn Tỉnh

Phúc lợi có tác động dương lên sự thỏa mãn trong công việc của giảng viên tại các trường Cao đẳng trên địa bàn Tỉnh BRVT

Thu nhập có tác động dương lên sự thỏa mãn trong công việc của giảng viên tại các trường Cao đẳng trên địa bàn Tỉnh BRVT

Thảo luận kết quả nghiên cứu

Mô hình nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) xác định 7 yếu tố chính ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc, bao gồm đặc điểm công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, thu nhập, cấp trên, đồng nghiệp, điều kiện làm việc và phúc lợi Khi áp dụng mô hình này vào nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc của giảng viên tại các trường Cao đẳng ở tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu, các phương pháp kiểm định như Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tương quan và phân tích hồi quy đã được thực hiện, và kết quả cho thấy các yếu tố vẫn giữ nguyên tầm quan trọng trong việc đánh giá sự thỏa mãn công việc.

Mô hình của Trần Kim Dung (2005) bao gồm 7 biến độc lập: thu nhập, phúc lợi, cơ hội đào tạo và thăng tiến, cấp trên, đặc điểm công việc, điều kiện làm việc, và đồng nghiệp, cùng với 1 biến phụ thuộc Những yếu tố này đóng vai trò quan trọng trong việc đánh giá sự hài lòng và hiệu suất làm việc của nhân viên.

Trong nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005), tổng cộng có 32 quan sát, nhưng sau khi thực hiện kiểm định Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tương quan và phân tích hồi quy, đã loại bỏ 2 quan sát Do đó, đề tài nghiên cứu cuối cùng giữ lại 30 biến và 7 yếu tố nguyên bản từ Trần Kim Dung (2005).

Các yếu tố như thu nhập, phúc lợi, cơ hội đào tạo và thăng tiến, mối quan hệ với cấp trên, đặc điểm công việc, điều kiện làm việc và đồng nghiệp đều có ảnh hưởng tích cực đến sự thỏa mãn công việc của giảng viên, xác nhận giả thuyết ban đầu.

Thông qua mô hình hồi quy ta thấy tầm quan trọng của bảng yếu tố như sau:

 Thu nhập có Beta đã chuẩn hóa là 0,240 là yếu tố tác động mạnh đến thỏa mãn chung

 Đứng thứ hai là phúc lợi có Beta đã chuẩn hóa là 0,220

 Đứng thứ ba là cơ hội đào tạo và thăng tiến có Beta đã chuẩn hóa là 0,187

 Đứng thứ tư là cấp trên có Beta đã chuẩn hóa là 0,163

 Đứng thứ năm là đặc điểm công việc có Beta đã chuẩn hóa là 0,151

 Đứng thứ sáu là điều kiện làm việc có Beta đã chuẩn hóa là 0,140

 Cuối cùng là đồng nghiệp có Beta đã chuẩn hóa là 0,113

Bảng 4.19 Thống kê mô tả các biến và các nhân tố

Yếu tố Kí hiệu Thang đo Giá trị trung bình

Thu nhập của tôi phản ánh đúng năng lực và đóng góp, với điểm số 3,47 Tôi có thể hoàn toàn sống dựa vào thu nhập từ công việc hiện tại, đạt điểm 3,51 Bên cạnh đó, thu nhập của tôi luôn được trả đầy đủ và đúng hạn, với điểm số 3,64.

TN4 4) Thu nhập được trả công bằng và thỏa đáng 3,43

PL1 1) Tôi luôn nhận được sự hỗ trợ tốt từ công đoàn nhà trường

PL2 2) Công việc của tôi được đảm bảo ổn định trong tương lai 3,47 PL3 3) Các chế độ phúc lợi của tôi được thực hiện đầy đủ và kịp thời

Cơ hội CHDT1 1) Chương trình đào tạo ở 3,48

LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com đào tạo và thăng tiến trường rất bổ ích cho giảng viên

CHDT2 2) Ở trường, tôi được đào tạo nâng cao kiến thức và kỹ năng làm việc

CHDT3 3) Các chính sách quy định về thăng tiến của trường là rõ ràng, công khai

CHDT4 4) Trường luôn tạo cơ hội thăng tiến cho người có năng lực

CT2 1) Tôi luôn nhận được sự hỗ trợ của Ban Giám Hiệu khi cần thiết

CT3 2) Ban Giám Hiệu biết lắng nghe quan điểm và suy nghĩ của giảng viên

CT4 3) Ban Giám Hiệu luôn khuyến khích giảng viên đổi mới phương pháp dạy học

CT5 4) Ban Giám Hiệu luôn hỗ trợ giảng viên 3,17

CT6 5) Ban Giám Hiệu luôn ghi nhận sự đóng góp của tôi 3,40 CT7 6) Ban Giám Hiệu luôn đối xử công bằng với tất cả giảng viên

3,45 CT8 7) Ban Giám Hiệu có năng lực, 3,45

LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com tầm nhìn và khả năng điều hành

DDCV1 1) Tôi được quyền quyết định, chịu trách nhiệm trong phạm vi công việc được giao

DDCV2 2) Công việc của tôi có tính thử thách 3,60

DDCV3 3) Sự phân chia công việc giữa các phòng khoa, bộ phận là hợp lý

DDCV4 4) Công việc phù hợp với năng lực, chuyên môn của tôi 3,72

DKLV1 1) Môi trường làm việc ở trường sạch sẽ, tiện nghi 3,40 DKLV2 2) Khối lượng công việc mà tôi phải xử lý hàng ngày là hợp lý

DKLV3 3) Áp lực công việc đối với tôi là vừa phải 3,44

DKLV4 4) Tôi không phải mất nhiều thời gian đi lại từ nhà đến trường và ngược lại

DN1 1) Đồng nghiệp luôn sẵn lòng hỗ trợ, giúp đỡ tôi khi cần thiết

DN2 2) Các đồng nghiệp phối hợp tốt với tôi trong công việc 3,27 DN3 3) Đồng nghiệp của tôi thân thiện, dễ gần 3,32

DN4 4) Đồng nghiệp của tôi luôn tận tâm trong công việc 3,45

TMC1 1) Tôi thỏa mãn với môi trường làm việc 3,93

TMC2 2) Tôi thỏa mãn với cơ hội phát triển cá nhân tại trường 3,68

TMC3 3) Nhìn chung, tôi thỏa mãn khi làm việc tại trường 3,62

Thu nhập có hệ số sig.=0,000 và là yếu tố có mức độ tác động lớn nhất đến sự thỏa mãn chung, với hệ số hồi quy B=0.253, cho thấy mối quan hệ đồng biến giữa thu nhập và thỏa mãn công việc Điều này cho thấy, thu nhập phù hợp sẽ làm tăng khả năng thỏa mãn của giảng viên tại các trường cao đẳng Khi thu nhập quá thấp, giảng viên sẽ phải làm thêm việc, dẫn đến giảm sự tập trung vào chuyên môn và cảm giác chán nản, có thể dẫn đến việc chuyển công tác Do đó, thu nhập cao hơn sẽ gia tăng mức độ thỏa mãn công việc của giảng viên Tuy nhiên, giá trị trung bình của thu nhập hiện tại chỉ nằm trong khoảng [3,43-3,64], cho thấy cần cải thiện hơn nữa để nâng cao sự thỏa mãn của giảng viên.

Trong phát biểu “Thu nhập được trả công bằng và thỏa đáng” có giá trị thấp nhất là

Chúng ta cần xây dựng các chính sách chi trả công bằng và khách quan hơn cho giảng viên, điều này được thể hiện qua điểm số 3,43 Trong khi đó, phát biểu "Thu nhập của tôi được trả đầy đủ và đúng hạn" đạt giá trị cao nhất với 3,64, cho thấy sự hài lòng về tính kịp thời và đầy đủ trong thanh toán.

Phúc lợi có hệ số sig.=0,000 và là yếu tố tác động lớn thứ hai đến sự thỏa mãn chung của giảng viên tại các trường cao đẳng, với hệ số hồi quy B=0,220 cho thấy mối quan hệ đồng biến giữa phúc lợi và thỏa mãn công việc Điều này cho thấy, khi phúc lợi được cải thiện, khả năng thỏa mãn của giảng viên cũng sẽ tăng cao Giảng viên không chỉ cần thu nhập mà còn cần phúc lợi đầy đủ và kịp thời, như sự hỗ trợ từ công đoàn, để bảo vệ quyền lợi của họ Giá trị trung bình của các biến quan sát về phúc lợi chỉ nằm trong khoảng [3.31-3.56], cho thấy cần cải thiện để nâng cao sự thỏa mãn của giảng viên Câu phát biểu “Tôi luôn nhận được sự hỗ trợ tốt từ công đoàn nhà trường” có giá trị thấp nhất là 3,31, cho thấy giảng viên mong muốn nhận được nhiều hơn sự quan tâm từ công đoàn, trong khi câu “Các chế độ phúc lợi của tôi được thực hiện đầy đủ và kịp thời” có giá trị cao nhất là 3,56.

Cơ hội đào tạo và thăng tiến có hệ số sig.=0,000, đứng thứ ba trong bảy yếu tố ảnh hưởng đến thỏa mãn chung Hệ số hồi quy B=0.175 cho thấy mối quan hệ đồng biến với thỏa mãn chung Điều này chứng tỏ rằng nếu cơ hội đào tạo và thăng tiến phù hợp, giảng viên tại các trường cao đẳng sẽ có mức độ thỏa mãn công việc cao hơn Sự thỏa mãn của giảng viên phụ thuộc vào cơ hội này, vì họ cần được đề bạt lên các vị trí cao hơn để cảm thấy năng lực của mình được công nhận.

LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com cảm thấy xứng đáng với thành quả của mình, với công sức mà mình đã cống hiến

Khi giảng viên được đề bạt vào những vị trí tốt hơn, họ sẽ có động lực làm việc hiệu quả hơn và cảm thấy thỏa mãn với các chính sách khen thưởng rõ ràng Yếu tố cơ hội đào tạo và thăng tiến càng cao thì khả năng thỏa mãn công việc càng tăng Giá trị trung bình của các biến quan sát về cơ hội đào tạo và thăng tiến nằm trong khoảng [3,28-3,48] Đặc biệt, phát biểu “Các chính sách quy định về thăng tiến của trường là rõ ràng, công khai” có giá trị thấp nhất là 3,28, cho thấy giảng viên cần một chính sách minh bạch trong việc đề bạt Ngược lại, phát biểu “Chương trình đào tạo ở trường rất bổ ích cho giảng viên” đạt giá trị trung bình cao nhất là 3,48.

Cấp trên có hệ số sig.=0,000 và tác động đến sự thỏa mãn chung đứng thứ tư trong bảy yếu tố, với hệ số hồi quy B=0,160 cho thấy mối quan hệ đồng biến Điều này cho thấy nếu cấp trên phù hợp, khả năng thỏa mãn của giảng viên tại các trường cao đẳng sẽ cao hơn Sự thỏa mãn công việc của giảng viên phụ thuộc vào sự thân thiện và năng lực quản lý của cấp trên, giúp giảng viên cảm thấy thoải mái và dễ dàng trao đổi vấn đề Giá trị trung bình của các biến quan sát về cấp trên nằm trong khoảng [3,17-3,45], cho thấy mức độ hỗ trợ từ cấp trên khá thấp Cụ thể, phát biểu “Ban Giám Hiệu luôn hỗ trợ giảng viên” có giá trị thấp nhất 3,17, cho thấy giảng viên rất cần sự hỗ trợ để hoàn thành công việc Khi Ban Giám Hiệu giao việc gây khó khăn, giảng viên thường cần sự giúp đỡ để hoàn thành nhiệm vụ.

Theo nghiên cứu, "Ban Giám Hiệu có năng lực, tầm nhìn và khả năng điều hành" được đánh giá cao nhất với giá trị trung bình 3,45 Đặc điểm công việc có hệ số sig = 0,002, đứng thứ năm trong bảy yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn chung Hệ số hồi quy B = 0,155 cho thấy đặc điểm công việc có mối quan hệ đồng biến với sự thỏa mãn, nghĩa là nếu công việc phù hợp, khả năng thỏa mãn của giảng viên tại các trường cao đẳng sẽ tăng Giá trị trung bình các biến quan sát của đặc điểm công việc nằm trong khoảng 3,60-3,72, trong đó “Công việc của tôi có tính thử thách” có giá trị thấp nhất (3,60), cho thấy giảng viên cần công việc thách thức hơn Ngược lại, “Công việc phù hợp với năng lực, chuyên môn của tôi” có giá trị cao nhất (3,72) Điều kiện làm việc cũng có hệ số sig = 0,002 và ảnh hưởng đến sự thỏa mãn chung, với hệ số hồi quy B = 0,130, cho thấy điều kiện làm việc tốt sẽ nâng cao sự thỏa mãn của giảng viên Nếu điều kiện làm việc kém, giảng viên sẽ cảm thấy chán nản và không hứng thú Do đó, yếu tố điều kiện làm việc càng tốt thì khả năng thỏa mãn công việc càng cao.

Tải luận văn chất lượng tại: luanvanchat@gmail.com Biến điều kiện làm việc nằm trong khoảng [3,44-3,51] Phát biểu "Áp lực công việc của tôi là vừa phải" có giá trị thấp nhất là 3,44, cho thấy giảng viên phải chịu áp lực lớn từ công việc và môi trường xung quanh.

Khối lượng công việc hàng ngày mà tôi phải xử lý được đánh giá là hợp lý với giá trị cao nhất là 3,51 Đồng nghiệp có hệ số sig.=0,004 và ảnh hưởng đến sự thỏa mãn chung đứng thứ bảy trong bảy yếu tố Hệ số hồi quy của biến đồng nghiệp là B0,110, cho thấy mối quan hệ đồng biến với sự thỏa mãn chung Kết quả cho thấy sự phù hợp của đồng nghiệp làm tăng khả năng thỏa mãn của giảng viên tại các trường cao đẳng Môi trường làm việc với đồng nghiệp thân thiện và hỗ trợ giúp giảng viên cảm thấy hào hứng và thỏa mãn khi học hỏi kinh nghiệm Hệ số đồng nghiệp càng cao thì sự thỏa mãn công việc của giảng viên càng tăng Giá trị trung bình của các biến quan sát về đồng nghiệp nằm trong khoảng [3,27-3,45] Phát biểu “Các đồng nghiệp phối hợp tốt với tôi trong công việc” có giá trị thấp nhất là 3,27, cho thấy sự phối hợp giữa các giảng viên chưa tốt, trong khi phát biểu “Đồng nghiệp của tôi luôn tận tâm trong công việc” có giá trị cao nhất là 3,45.

Chương 4 trình bày kỹ thuật xử lý số liệu bằng cách trình bày thông tin thu thập dữ liệu, đánh giá độ tin cậy bằng Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích hệ số tương quan, phân tích hồi quy bội Đối tượng dùng để khảo sát là giảng viên tại các trường Cao đẳng trên địa bàn Tỉnh BRVT

Tiêu đề	Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của giảng viên tại các trường Cao đẳng trên địa bàn Tỉnh BRVT
Tác giả	Võ Ngọc Linh Giang
Người hướng dẫn	TS. Ngô Thị Ánh
Trường học	Trường Đại học Kinh tế Tp. Hồ Chí Minh
Chuyên ngành	Kinh tế
Thể loại	Luận văn Thạc sĩ
Năm xuất bản	2018
Thành phố	TP. Hồ Chí Minh

Định dạng
Số trang	113
Dung lượng	2,71 MB