GIỚI THIỆU TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU
Chương này trình bày nội dung về vấn đề nghiên cứu, bao gồm mục tiêu, câu hỏi nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đồng thời, nó cũng nêu rõ phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa và tính cấp thiết của đề tài, cùng với cấu trúc tổng thể của nghiên cứu.
Theo thống kê của Bọ Nọ i Vụ và Bọ Lao động Thương binh & Xã hội, từ năm 2003 đến 2008, hơn 16.000 công chức ở Việt Nam đã xin thôi việc, chủ yếu tập trung tại các thành phố lớn như Hồ Chí Minh và Hà Nội, cùng các tỉnh có tốc độ phát triển công nghiệp cao như Bình Dương và Đồng Nai Nhiều công chức rời bỏ khu vực công để làm việc cho các công ty tư nhân, tổ chức phi chính phủ hoặc nước ngoài, với trình độ chuyên môn cao và nhiều kinh nghiệm Tình trạng này đã diễn ra từ lâu, đặc biệt từ năm 1990 khi Luật Công ty ra đời, cho phép đảng viên tham gia kinh tế tư nhân, dẫn đến nhiều người tìm kiếm cơ hội làm việc trong môi trường kinh doanh thuận lợi hơn Những cuộc chia tay này thường ít được chú ý do số lượng công chức bỏ việc chưa nhiều và chủ yếu là những người không giữ vị trí quan trọng trong bộ máy nhà nước.
Trong những năm gần đây, số lượng công chức bỏ việc ngày càng tăng, đặc biệt ở những nơi không coi trọng "chất xám" hoặc nơi mà lòng tự trọng của họ bị ảnh hưởng Yếu tố thu nhập đóng vai trò quan trọng, vì chế độ lương hiện tại không đủ để đảm bảo cuộc sống Để cải thiện tình hình ngân sách, cần giảm bớt số lượng người hưởng lương, nhưng chỉ nâng cao mức lương là chưa đủ Cần xem xét bối cảnh rộng hơn liên quan đến nhu cầu cá nhân, như việc thiếu cơ hội thăng tiến và sự công nhận năng lực Hơn nữa, nhu cầu phát triển kiến thức và kỹ năng nghề nghiệp, đặc biệt là tính chuyên nghiệp trong môi trường làm việc, là những lý do chính khiến công chức có năng lực rời bỏ khu vực công để tìm kiếm cơ hội bên ngoài.
Trong bối cảnh tỷ lệ nghỉ việc ngày càng gia tăng trong khu vực công, việc xác định và đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của cán bộ, công chức, viên chức tại các cơ quan Nhà nước hiện nay là vô cùng cần thiết.
Theo nghiên cứu của Janet Cheng Lian Chew (2004), quản trị tài nguyên nhân sự có ảnh hưởng đáng kể đến việc giữ chân các nhân viên chủ chốt trong các tổ chức tại Úc Nghiên cứu này chỉ ra rằng các chiến lược quản lý hiệu quả có thể cải thiện sự hài lòng và cam kết của nhân viên, từ đó giảm tỷ lệ nghỉ việc Các yếu tố như đào tạo, phát triển nghề nghiệp và môi trường làm việc tích cực đóng vai trò quan trọng trong việc duy trì nguồn nhân lực chất lượng.
Nghiên cứu cho thấy rằng ý định đình công và nghỉ việc của nhân viên phụ thuộc vào mức độ hài lòng và lòng trung thành với tổ chức Mô hình "Các yếu tố quản lý tài nguyên nhân sự ảnh hưởng đến ý định bỏ việc" được áp dụng trong bối cảnh Úc để phân tích mối liên hệ này.
Một cuộc khảo sát của CNNmoney.com năm 2010 cho thấy chỉ 45% trong số 5.000 hộ gia đình hài lòng với công việc, đánh dấu mức thỏa mãn thấp nhất kể từ năm 1987 Tương tự, khảo sát của Gallup Inc năm 2011 cho biết 51% công nhân Trung Quốc và 52% công nhân Việt Nam không hài lòng với công việc hiện tại, khiến Việt Nam trở thành quốc gia có chỉ số hài lòng của công nhân thấp nhất trong 22 quốc gia Châu Á tham gia khảo sát.
Nghiên cứu tại Việt Nam cho thấy sự thoả mãn trong công việc phụ thuộc vào nhiều yếu tố như bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương, phúc lợi và điều kiện làm việc Cụ thể, nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) chỉ ra rằng các yếu tố này ảnh hưởng đáng kể đến mức độ thoả mãn công việc Đồng thời, nghiên cứu của Trần Thị Trúc Linh (2007) cũng nhấn mạnh rằng dự định nghỉ việc liên quan đến sốc, áp lực, môi trường làm việc, tiền lương, cơ hội phát triển, thương hiệu doanh nghiệp, quan hệ nội bộ và chế độ đãi ngộ.
Nhiều người lao động hiện nay đã mất đi sự nhiệt huyết ban đầu khi bắt đầu công việc, nhưng lại không muốn tìm kiếm một công việc mới, dẫn đến tình trạng nhân viên gặp vấn đề Những vấn đề này bao gồm sự chậm trễ trong thời gian, thái độ ứng xử không nhất quán và hiệu suất công việc kém Nếu tình trạng này không được giải quyết, nó có thể gây ra những hậu quả nghiêm trọng, ảnh hưởng tiêu cực đến toàn bộ đội ngũ nhân viên, làm xấu đi hình ảnh và văn hóa tổ chức, cùng với nhiều tác động tiêu cực khác.
Việc tìm hiểu và đo lường sự hài lòng của nhân viên là vấn đề cấp bách cần được nghiên cứu, vì khi nhân viên thỏa mãn với công việc, họ sẽ phấn đấu hoàn thành tốt hơn và trung thành với tổ chức Sự hài lòng này không chỉ nâng cao hiệu suất và hiệu quả công việc mà còn giúp tổ chức phát triển trong môi trường kinh tế cạnh tranh khắc nghiệt Trong bối cảnh nhà nước cải cách hành chính và cắt giảm biên chế, nguồn lực con người trở thành lợi thế cạnh tranh quan trọng, giúp tổ chức đạt được mục tiêu quốc gia với bộ máy gọn nhẹ và hiệu suất cao, từ đó nâng cao năng lực cạnh tranh của địa phương.
Huyện Bắc Tân Uyên đang đối mặt với nhiều vấn đề về nhân sự do mới thành lập và có sự biến động trong cơ cấu cán bộ, công chức Phần lớn cán bộ mới tuyển dụng còn trẻ, điều này ảnh hưởng đến tâm lý và hiệu quả công việc Điều kiện làm việc khó khăn, cơ sở vật chất thiếu thốn và hạ tầng chưa hoàn thiện khiến một số cán bộ có năng lực xin nghỉ việc để chuyển sang khu vực tư nhân, dù tình hình không khả quan Lãnh đạo huyện đã nhận thức được sự không thỏa mãn trong công việc của những người đã nghỉ việc Để giải quyết vấn đề này, cần có nghiên cứu khoa học và đánh giá hệ thống nhằm đưa ra giải pháp thu hút và giữ chân cán bộ, công chức có năng lực, góp phần nâng cao chất lượng hoạt động của các tổ chức trong hệ thống chính trị và thực hiện hiệu quả chương trình phát triển nguồn nhân lực giai đoạn 2015-2020.
Với lý do nêu trên, tôi đã quyết định chọn đề tài nghiên cứu "Đo lường các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn công việc của cán bộ, công chức, viên chức tại huyện Bắc Tân Uyên, tỉnh Bình Dương" để hoàn thành luận văn khóa học.
Mục tiêu của nghiên cứu là xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của cán bộ, công chức, viên chức tại huyện Bắc Tân Uyên, tỉnh Bình Dương Nghiên cứu nhằm làm rõ các yếu tố cụ thể tác động đến mức độ hài lòng trong công việc của công chức tại địa phương này.
Thứ nhất: Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của công chức tại huyện Bắc Tân Uyên tỉnh Bình Dương
Thứ hai: Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến sự thỏa mãn công việc của công chức tại huyện Bắc Tân Uyên tỉnh Bình Dương
Để nâng cao sự thỏa mãn công việc của công chức tại huyện Bắc Tân Uyên, tỉnh Bình Dương, các lãnh đạo huyện và cơ quan quản lý cần xem xét và triển khai các giải pháp hiệu quả Những giải pháp này nên tập trung vào việc cải thiện môi trường làm việc, tăng cường đào tạo và phát triển kỹ năng cho cán bộ, cũng như khuyến khích sự tham gia của công chức trong quá trình ra quyết định Đồng thời, việc xây dựng chính sách đãi ngộ hợp lý và công bằng cũng là yếu tố quan trọng giúp nâng cao động lực làm việc và sự gắn bó của công chức với tổ chức.
1.3 Câu hỏi nghiên cứu Thứ nhất: Những yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của công chức tại huyện Bắc Tân Uyên tỉnh Bình Dương?
Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến sự thỏa mãn công việc của công chức tại huyện Bắc Tân Uyên, tỉnh Bình Dương, là một vấn đề quan trọng cần được nghiên cứu Các yếu tố như môi trường làm việc, sự công nhận từ cấp trên, và cơ hội phát triển nghề nghiệp đều đóng vai trò quyết định trong việc nâng cao sự hài lòng của công chức Hiểu rõ những yếu tố này sẽ giúp cải thiện hiệu suất làm việc và tạo ra một môi trường làm việc tích cực hơn cho công chức tại địa phương.
CƠ SỞ LÝ THUYẾT NGHIÊN CỨU
Các lý thuyết về sự thỏa mãn trong công việc
Theo quan điểm của Maslow về nhu cầu cá nhân, sự hài lòng trong công việc đạt được khi các nhu cầu của cá nhân được đáp ứng bởi công việc và môi trường Hệ thống cấp bậc nhu cầu của Maslow bao gồm năm loại nhu cầu: sinh lý, an toàn, xã hội, tôn trọng và tự khẳng định, được sắp xếp theo thứ tự tăng dần về tầm quan trọng Khi một nhu cầu được thỏa mãn, nhu cầu ở cấp bậc cao hơn sẽ xuất hiện Mặc dù không có nhu cầu nào được thỏa mãn hoàn toàn, nhưng khi một nhu cầu cơ bản được đáp ứng, nó sẽ không còn tạo ra động lực, và nhu cầu tiếp theo sẽ trở thành ưu tiên hàng đầu.
Hình 2.1 Các cấp bậc của Tháp nhu cầu Maslow
(Nguồn: Hành vi tổ chức, Robbins, 2002)
Nhu cầu vật chất - sinh lý
Nhu cầu an toàn Nhu cầu xã hội Nhu cầu tự thể hiện Nhu cầu đƣợc tôn trọng
Maslow phân chia nhu cầu thành năm loại, được sắp xếp theo các cấp bậc từ thấp đến cao Nhu cầu cơ bản và an toàn thuộc nhóm bậc thấp, trong khi nhu cầu xã hội, tôn trọng và tự hoàn thiện thuộc nhóm bậc cao Sự khác biệt giữa hai nhóm này là nhu cầu bậc cao được thỏa mãn từ bên trong con người, trong khi nhu cầu bậc thấp thường được đáp ứng từ bên ngoài thông qua các yếu tố như lương bổng, hợp đồng và chức vụ.
Bảng 2.1: Các yếu tố trong bậc thang nhu cầu Maslow
Nhu cầu Đƣợc thực hiện tại nơi làm việc
Tự khẳng định mình Cơ hội đào tạo, thăng tiến, phát triển sáng tạo Ghi nhận, tôn trọng Đƣợc ghi nhận, vị trí cao, tăng thêm trách nhiệm
Xã hội Nhóm làm việc, đồng nghiệp, lãnh đạo, khách hàng
An toàn Công việc an toàn, lâu dài Vật chất – sinh lý Nhiệt độ, không khí, lương cơ bản
Thuyết nhu cầu của con người, theo Trần Kim Dung (2005), nhấn mạnh rằng chỉ khi các nhu cầu của nhân viên được đáp ứng, họ mới đạt được sự thỏa mãn trong công việc Các nhu cầu này được thể hiện qua các biến khác nhau, như sự thỏa mãn về nhu cầu sinh lý và an toàn được đo lường qua thu nhập và phúc lợi công ty Bên cạnh đó, nhu cầu xã hội và tự trọng được phản ánh qua sự thỏa mãn trong mối quan hệ với cấp trên, đồng nghiệp, cùng với quyền tự chủ trong công việc.
Thuyết nhu cầu Maslow nhấn mạnh rằng để lãnh đạo hiệu quả, các nhà quản trị cần hiểu rõ cấp độ nhu cầu của nhân viên trong tháp nhu cầu Hiểu biết này sẽ giúp họ đưa ra các giải pháp tối ưu nhằm nâng cao sự thỏa mãn công việc cho người lao động.
2.1.2 Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)
Nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc đã trở nên phức tạp hơn với lý thuyết hai nhân tố của Herzberg, trong đó các yếu tố được chia thành hai loại: nhân tố động viên và nhân tố duy trì Nhân tố động viên bao gồm thành tựu, sự công nhận từ người khác, bản chất công việc, trách nhiệm công việc và cơ hội thăng tiến.
Nhân tố động viên tiến bộ và triển vọng phát triển là yếu tố quan trọng trong việc tạo ra sự thỏa mãn trong công việc cho nhân viên Khi các yếu tố duy trì như chính sách công ty, sự giám sát của cấp trên, lương bổng, mối quan hệ với đồng nghiệp, điều kiện làm việc, đời sống cá nhân, vị trí công việc và sự đảm bảo công việc được đáp ứng, nhân viên sẽ không cảm thấy bất mãn Ngược lại, nếu những yếu tố này không được chú trọng, sẽ dẫn đến sự không hài lòng trong công việc Do đó, việc hiểu và áp dụng lý thuyết của Herzberg là rất cần thiết để nâng cao sự thỏa mãn và động lực làm việc của nhân viên.
Năm 1959, một nghiên cứu đã chỉ ra rằng có hai nhóm nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên, trong đó chỉ những nhân tố động viên mới có khả năng mang lại sự thỏa mãn Nếu không chú trọng đến các nhân tố duy trì, sẽ dẫn đến sự bất mãn trong đội ngũ nhân viên.
Hình 2.2 Thuyết hai nhân tố của Herzberg
(Nguồn: Hành vi tổ chức, Robbins, 2002)
Các yếu tố thuộc hai nhóm ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc, theo lý thuyết của Herzberg, cho thấy nhân tố động viên đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra sự thỏa mãn, trong khi các nhân tố duy trì có thể dẫn đến sự bất mãn của nhân viên.
2.1.3 Thuyết kì vọng của Vroom (1964)
Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom nhấn mạnh rằng hành vi và động lực làm việc của con người chủ yếu được xác định bởi nhận thức của họ về những kỳ vọng tương lai, thay vì chỉ dựa vào thực tế hiện tại Khác với các lý thuyết của Maslow và Herzberg, Vroom không tập trung vào nhu cầu mà chú trọng đến cách mà kỳ vọng ảnh hưởng đến hành động của con người trong môi trường làm việc.
Nhân viên bất mãn và không có động lực
Nhân viên không còn bất mãn nhƣng không có động lực kết quả Lý thuyết này xoay quanh ba khái niệm cơ bản hay ba mối quan hệ (Robbins, 2002):
Kỳ vọng là niềm tin rằng nỗ lực sẽ mang lại kết quả tích cực Khái niệm này được thể hiện qua mối quan hệ giữa nỗ lực và hiệu suất, nhấn mạnh tầm quan trọng của việc đầu tư công sức để đạt được thành công.
Instrumentality refers to the belief that positive outcomes will lead to deserving rewards This concept is illustrated through the relationship between performance and outcome rewards, highlighting the importance of achieving results to receive appropriate recognition and benefits.
Valence (hóa trị) là mức độ quan trọng của phần thưởng đối với người thực hiện công việc, thể hiện mối quan hệ giữa các phần thưởng và mục tiêu cá nhân Khái niệm này nhấn mạnh rằng phần thưởng có ảnh hưởng lớn đến động lực và hiệu suất làm việc của cá nhân, khi chúng phù hợp với mục tiêu cá nhân của họ.
Theo Vroom (1964), nhân viên chỉ được động viên khi họ có nhận thức tích cực về ba khái niệm liên quan: nỗ lực, kết quả và phần thưởng Cụ thể, khi nhân viên tin rằng nỗ lực của họ sẽ mang lại kết quả tốt hơn, và kết quả đó sẽ dẫn đến phần thưởng xứng đáng, thì phần thưởng này phải có ý nghĩa và phù hợp với mục tiêu cá nhân của họ.
Hình 2.3 Thuyết kỳ vọng của Vroom
(Nguồn: Hành vi tổ chức, Robbins, 2002)
Lý thuyết này cho thấy sự khác biệt trong động lực làm việc của người lao động, ngay cả khi họ cùng làm việc tại một công ty và ở cùng một vị trí Sự khác biệt này xuất phát từ nhận thức riêng của từng cá nhân về các khái niệm liên quan Để nâng cao động lực của nhân viên hướng tới mục tiêu chung của tổ chức, cần tạo ra nhận thức tích cực trong họ về những mục tiêu này.
Hóa trị Tính chất công cụ
Để đạt được những phần thưởng mong muốn, trước hết cần tạo ra sự thỏa mãn trong công việc hiện tại và sự hỗ trợ từ cấp trên Sự thỏa mãn với chế độ thưởng phạt công bằng sẽ giúp nhân viên tin tưởng rằng những nỗ lực và kết quả của họ sẽ được công nhận và tưởng thưởng xứng đáng bởi công ty.
2.1.4 Thuyết công bằng của Adam (1963)
Các mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc
2.2 Các mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc
Từ những nghiên cứu trước đây, tác giả xin tổng hợp một số mô hình phổ biến đƣợc sử dụng rỗng rãi ở nhiều lĩnh vực, nhiều quốc gia:
Mô hình đầu tiên là Job Descriptive index – JDI do Smith và cộng sự
Mô hình JDI (Job Descriptive Index) ra đời năm 1969 là một trong những công cụ đánh giá sự thỏa mãn công việc nổi tiếng và được sử dụng rộng rãi trên toàn cầu, với giá trị và độ tin cậy cao trong cả lý thuyết lẫn thực tiễn Mô hình này bao gồm 72 mục tiêu đo lường sự thỏa mãn của nhân viên qua 5 khía cạnh: thu nhập, đào tạo và thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, và đặc điểm công việc cùng điều kiện làm việc Tuy nhiên, nhược điểm của JDI là thiếu thang đo tổng thể cho sự thỏa mãn (Spector, 1997) Độ tin cậy của mô hình này đạt 0.81 (Sluiter và cộng sự, 2003).
Mô hình thứ hai là Job Diagnostic Survey – JDS do Hackman, Oldham,
Theo Hackman và Oldham (1974), đặc điểm công việc ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên, và họ đã đề xuất các thang đo để đánh giá môi trường làm việc, bao gồm 5 yếu tố "cốt lõi" Những thang đo này không chỉ đo lường mức độ hài lòng chung mà còn các khía cạnh cụ thể của sự hài lòng trong công việc Tuy nhiên, hệ thống đánh giá JDS vẫn tồn tại nhiều hạn chế, như khó phân biệt các yếu tố "cốt lõi" và chỉ phù hợp với nhân viên có năng lực cao, hài lòng và ít nghỉ việc Hệ thống này cũng thích hợp trong bối cảnh tái thiết kế công việc và xây dựng chính sách động viên nhân viên, với độ tin cậy từ 0.56 đến 0.88 (Sluiter và cộng sự, 2003).
Mô hình thứ 3 là nghiên cứu của Spector (JSS – Job Satisfaction Survey)
Năm 1985, Spector đã phát triển một mô hình đánh giá sự hài lòng và thái độ của nhân viên trong lĩnh vực dịch vụ, nhằm khắc phục những hạn chế của các mô hình trước đây áp dụng cho doanh nghiệp sản xuất Mô hình này bao gồm 9 yếu tố quan trọng: (1) Thu nhập, (2) Sự thăng tiến, (3) Điều kiện làm việc, (4) Sự giám sát, (5) Đồng nghiệp, (6) Bản chất công việc, (7) Giao tiếp thông tin, (8) Tưởng thưởng, và (9) Phúc lợi Mô hình này đã được ứng dụng rộng rãi trong các phòng nhân sự của tổ chức dịch vụ và các tổ chức phi lợi nhuận như bệnh viện và trung tâm chăm sóc sức khỏe, với độ tin cậy đạt 0.9 (Sluiter và cộng sự, 2003).
Mô hình thứ tƣ là Minnesota Satisfaction Questionnaire - MSQ thực hiện bởi Weiss, Dawis, England và Lofquist (1967) MSQ khá phổ biến vì so với JDI và
JSS là công cụ dễ hiểu và dễ sử dụng cho mọi tổ chức MSQ sử dụng hai bảng đo: bảng dài 100 mục (phiên bản 1977 và 1967) với mỗi khía cạnh được đo bằng 5 biến và bảng ngắn 20 mục đánh giá mức độ hài lòng chung (Spector, 1997) Tuy nhiên, điểm yếu lớn nhất của MSQ là bảng câu hỏi dài, trong khi bảng 20 câu hỏi ngắn có độ sai lệch lớn và không phản ánh đúng cảm nhận của nhân viên Độ tin cậy của MSQ đạt 0.81 (Sluiter và cộng sự, 2003).
Tiếp theo là hai mô hình Đo lường về sự hài lòng tổng thể Job in General
JIG là một công cụ gồm 18 mục giúp đánh giá cảm nhận chung và mức độ hài lòng tổng thể của nhân viên, phù hợp với mô hình Michigan Thang đo Michigan Organizational Assessment Questionnaire Satisfaction Subscale sử dụng ba biến chính để đo lường sự hài lòng: (a) Tôi cảm thấy hài lòng với công việc; (b) Tôi không thích công việc mình đang làm; (c) Tôi thích làm việc ở đây Độ tin cậy của thang đo này đã được xác nhận qua nhiều nghiên cứu, cho thấy hệ số tương quan cao với các biến công việc (Spector, 1997).
Các mô hình đánh giá sự hài lòng đều có những ưu nhược điểm riêng Mặc dù JDI được sử dụng rộng rãi trên toàn cầu, nhưng câu hỏi của nó thường dài và thiếu thang đo cụ thể cho mức độ hài lòng tổng thể, đồng thời chỉ phù hợp với nhân sự trong lĩnh vực sản xuất Trong khi đó, JDS lại cung cấp cách đo lường hiệu quả hơn.
Bài viết đề cập đến 5 nhân tố "cốt lõi" và nhấn mạnh tầm quan trọng của đặc điểm công việc trong việc đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên Mặc dù JDI và JDS chưa thể hiện đầy đủ các khía cạnh ảnh hưởng đến sự hài lòng (Spector, 1997), thang đo MSQ lại cho thấy mối quan hệ giữa sự hài lòng và 20 khía cạnh của công việc Tuy nhiên, việc sử dụng các câu hỏi quá dài (100 mục) hoặc quá ngắn (20 mục) có thể gây khó khăn trong việc khảo sát và đảm bảo độ chính xác Trong bối cảnh này, thang đo của Spector (1997) được coi là phù hợp nhất, nhờ vào sự đa dạng của các biến và tính tiện lợi cho nghiên cứu.
Mô hình JSS bao gồm 36 mục đo lường ở 9 khía cạnh, với độ tin cậy cao được kiểm định tại nhiều quốc gia và lĩnh vực khác nhau Độ tin cậy nhất quán nội bộ (hệ số alpha) của các khía cạnh này được xác định dựa trên mẫu 2870.
Bảng 2.2: Hệ số tin cậy của từng khía cạnh trong mô hình JSS của Spector
Thu nhập 0,75 Tiền lương, tiền công
Sự thăng tiến 0,73 Cơ hội thăng tiến
Phúc lợi tiền tệ và không bằng tiền đạt 0,73, trong khi việc đánh giá, công nhận và thưởng cho công việc có điểm số 0,76 Các chính sách và quy trình vận hành được đánh giá với mức 0,62, và sự tương tác với đồng nghiệp ghi nhận 0,60 Bản chất công việc, thể hiện qua nhiệm vụ và sự nhiệt tình, có điểm số 0,78, trong khi thông tin và truyền thông trong tổ chức được đánh giá ở mức 0,71.
Tổng 0,91 Tổng của tất cả các khía cạnh
(Nguồn: http://shell.cas.usf.edu)
Một lý do quan trọng khiến tác giả chọn mô hình JSS cho nghiên cứu tại Việt Nam là sự phổ biến của mô hình JDI của Smith trong các nghiên cứu trước đó, dẫn đến việc lặp lại nhiều lần Trong khi đó, có nhiều mô hình khác cần được thử nghiệm trong bối cảnh Việt Nam, và mô hình JSS là một trong số đó Nghiên cứu này được xem như một kiểm định mô hình trong điều kiện cụ thể Dưới đây là bảng tổng hợp so sánh ưu và nhược điểm của từng mô hình.
Bảng 2.3: Bảng so sánh các mô hình về thỏa mãn của nhân viên trong công việc Các mô hình
Job Descriptive index (JDI ; Smith)
Minnesota Satisfaction Questionnaire (MSQ;Weiss,ct g 1967)
Michigan Organization al Assessment Questionnaire Satisfaction Subseale
Số lƣợng các khía cạnh nghiên cứu
Số lƣợng các biến quan sát
72 36 100 18 3 Độ tin cậy (theo Sluiter)
Nhƣợc điểm Không có thang đo tổng thể, phù hợp ở lĩnh vực sản xuất (theo Spector)
Chỉ phù hợp khi đối tƣợng là nhân viên giỏi, thỏa mãn cao
Phù hợp ở lĩnh vực dịch vụ và xã hội
Bảng câu hỏi quá dài
Chỉ đo lường mức thỏa mãn chung mà không đo lường tác động của từng yếu tố
Các nghiên cứu liên quan đã thực hiện
Boeve (2007) đã tiến hành nghiên cứu về sự thỏa mãn trong công việc của giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sĩ tại các trường y ở M, dựa trên lý thuyết hai nhân tố của Herzberg và chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith, Kendall và Hulin Nghiên cứu phân chia sự thỏa mãn công việc thành hai nhóm: nhân tố nội tại (bản chất công việc, cơ hội phát triển thăng tiến) và nhân tố bên ngoài (lương, sự hỗ trợ của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp) Mục tiêu là kiểm định tính đúng đắn của hai lý thuyết này Boeve đã áp dụng các phương pháp thống kê định lượng như hệ số Cronbach’s alpha, hệ số tương quan Spearman và hồi quy tuyến tính Kết quả nghiên cứu không chỉ xác nhận lý thuyết Herzberg và chỉ số JDI mà còn chỉ ra rằng yếu tố "thời gian công tác" cũng ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của nhân viên.
Nghiên cứu của Hsu (2008) cung cấp thông tin quan trọng cho các nhà quản lý nhân sự trong ngành dệt may tại Đài Loan Kết quả cho thấy, nữ giới thường hài lòng hơn với mức lương, trong khi nam giới lại đánh giá cao hơn về đặc điểm công việc và mối quan hệ với đồng nghiệp Nhóm tuổi từ 21-25 có mức độ thỏa mãn công việc cao nhất Những người chưa kết hôn cảm thấy hài lòng hơn về lương, cơ hội thăng tiến và mối quan hệ với cấp trên, trong khi người đã kết hôn lại hài lòng hơn với công việc và đồng nghiệp Công nhân từ nông thôn thường có mức độ hài lòng cao hơn so với công nhân từ thành phố Ngoài ra, nghiên cứu cũng chỉ ra rằng sự thỏa mãn công việc phụ thuộc vào bản chất công việc và vị trí công tác; công nhân ở vị trí cao hơn thường có mức độ thỏa mãn cao hơn (Châu Văn Toàn, 2009).
Nghiên cứu của Worrell (2004) sử dụng phiên bản MSQ điều chỉnh năm 1977 để khảo sát sự thỏa mãn công việc của các chuyên viên tâm lý trường học, cho thấy 90% họ hài lòng với công việc và sự thỏa mãn này tăng dần theo thời gian Mặc dù cơ hội thăng tiến là yếu tố gây bất mãn, nhưng không phải là yếu tố chính ảnh hưởng đến sự thỏa mãn Tại Việt Nam, nghiên cứu của TS Trần Kim Dung (2005) về thỏa mãn công việc đã sử dụng thang đo JDI và áp dụng thuyết bậc thang nhu cầu của Maslow, cho thấy chỉ số mô tả công việc được điều chỉnh từ bảy thành phần xuống còn sáu thành phần, trong đó hai yếu tố có ảnh hưởng mạnh nhất đến thỏa mãn chung là thỏa mãn với bản chất công việc và lãnh đạo.
Nhu cầu thỏa mãn phi vật chất, như cơ hội đào tạo và thăng tiến, có ảnh hưởng mạnh mẽ hơn nhu cầu vật chất đối với sự hài lòng trong công việc (r = 0.36 và r = 0.33) Tuy nhiên, nghiên cứu này gặp một số hạn chế Đối tượng khảo sát chủ yếu là sinh viên tại chức đang làm việc toàn thời gian tại Đại học Kinh tế TP.HCM, do đó có thể không phản ánh đầy đủ nhận thức về mức độ thỏa mãn công việc của các nhóm nhân viên khác trong khu vực hoặc các địa bàn khác Hơn nữa, đây là một trong những nghiên cứu đầu tiên về thỏa mãn công việc tại Việt Nam, dẫn đến việc thiếu số liệu thực nghiệm để so sánh và đối chiếu kết quả.
Nghiên cứu của Châu Văn Toàn (2009) về các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên văn phòng tại TP.HCM dựa trên nghiên cứu của TS Trần Kim Dung, xác định bảy thành phần chính (AJDI) bao gồm: thu nhập, đào tạo và thăng tiến, mối quan hệ với cấp trên, đồng nghiệp, đặc điểm công việc, điều kiện làm việc và phúc lợi công ty.
Nghiên cứu thực nghiệm xác định sáu thành phần ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc, bao gồm sự thỏa mãn đối với thu nhập, đào tạo thăng tiến, cấp trên, đặc điểm công việc, phúc lợi cơ bản và phúc lợi tăng thêm Trong đó, ba nhân tố có ảnh hưởng mạnh nhất là sự thỏa mãn đối với thu nhập, đặc điểm công việc và cấp trên, trong khi ba nhân tố còn lại có ảnh hưởng yếu hơn Nghiên cứu này tập trung vào sự thỏa mãn công việc của nhân viên văn phòng tại TP.HCM và không đại diện cho các khu vực khác Một hạn chế đáng chú ý là mặc dù điều kiện làm việc có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc, nhưng độ tin cậy của các biến quan sát thuộc nhân tố này không đạt yêu cầu theo hệ số Cronbach’s alpha Hơn nữa, nghiên cứu này có vẻ như là một sự lặp lại của nghiên cứu trước đó của TS Trần Kim Dung.
Nghiên cứu của Nguyễn Thị Thu Thủy (2011) về sự thỏa mãn công việc của giảng viên tại TP.HCM áp dụng mô hình thuyết hai nhân tố của Herzberg và thang đo JDI của Smith Tác giả đã điều chỉnh thang đo JDI bằng cách tách thành phần công việc thành hai phần: đặc điểm công việc và điều kiện làm việc Kết quả phân tích cho thấy đồng nghiệp có tác động mạnh nhất đến sự thỏa mãn, trong khi lãnh đạo có tác động yếu nhất Tuy nhiên, nghiên cứu gặp hạn chế về vị trí địa lý và kích thước mẫu nhỏ (174 mẫu), dẫn đến kết quả không đại diện và một số kết quả trái ngược, như điều kiện làm việc và cơ hội thăng tiến không ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của giảng viên sau khi kiểm định mô hình hồi quy.
Ngoài ra nghiên cứu của Võ Thị Thiện Hải và Phạm Đức Kỳ (2011) về
Nghiên cứu thực nghiệm về sự thỏa mãn trong công việc tại Call Center Vinafone đã áp dụng mô hình JSS của Spector để đánh giá mức độ thỏa mãn của điện thoại viên Qua quá trình nghiên cứu, nhóm tác giả đã đề xuất bổ sung ba yếu tố quan trọng để phù hợp với đặc thù ngành, bao gồm: (1) Đào tạo và hỗ trợ trong công việc, (2) Sự phản hồi từ quản lý và đồng nghiệp, và (3) Môi trường làm việc tích cực.
Nghiên cứu này tập trung vào sự hài lòng chung của khai thác viên qua hai lần khảo sát: lần đầu sử dụng bảng câu hỏi truyền thống để điều chỉnh thang đo và mô hình nghiên cứu, lần hai áp dụng bảng câu hỏi Kano để phân loại đặc tính chất lượng và sử dụng ma trận Kano-IPA nhằm xác định các yếu tố cần cải thiện Kết quả cho thấy rằng sự yêu thích công việc, chứ không phải thu nhập, là yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến sự hài lòng của khai thác viên, đặc biệt trong bối cảnh áp lực nghề nghiệp Kano-IPA khuyến nghị cần cải thiện các yếu tố liên quan đến lương và sự thích thú trong công việc, với sự chú ý đặc biệt đến "các hỗ trợ khác ngoài lương" để nâng cao mức độ hài lòng Tác giả cũng đã tổng hợp các nghiên cứu liên quan đến sự thỏa mãn trong công việc để so sánh dễ dàng hơn.
Bảng 2.4: Tổng hợp các nghiên cứu về sự thỏa mãn trong công việc
Các tác giả Thành phần
Tiền lương Thu nhập X X X X X X Đào tạo và thăng tiến X X X X X X X Đồng nghiệp X X X X X X
Lãnh đạo/Cấp trên/ giám sát X X X X X X Đặc trƣng công việc X X X
Phúc lợi X Điều kiện làm việc X X X
Các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn công việc
Thu nhập là số tiền mà cá nhân nhận được từ công việc cho một tổ chức Trong bối cảnh này, biến thu nhập liên quan đến sự hài lòng của nhân viên đối với mức lương và sự tăng trưởng lương mà tổ chức cung cấp cho họ.
Theo tháp nhu cầu của Maslow (1943), nhu cầu sinh lý và an toàn được thể hiện qua sự thỏa mãn về thu nhập và phúc lợi mà tổ chức cung cấp Cùng với đó, thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) nhấn mạnh rằng thu nhập là yếu tố duy trì cần được thỏa mãn; nếu không, sẽ dẫn đến sự bất mãn trong công việc Hơn nữa, Spector (1997) cho rằng thu nhập đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao mức độ thỏa mãn chung của nhân viên đối với công việc.
H1: Mức độ thỏa mãn đối với thu nhập tăng thì mức độ thỏa mãn chung của nhân viên cơ quan cũng tăng theo
Thăng tiến trong tổ chức là quá trình di chuyển lên vị trí cao hơn, phản ánh sự thỏa mãn của nhân viên về cơ hội phát triển nghề nghiệp (Spector, 1997) Theo Maslow (1943), thăng tiến là nhu cầu tự khẳng định bản thân, nằm ở cấp bậc cao trong tháp nhu cầu của ông Sự khác biệt giữa nhu cầu bậc thấp và bậc cao là nhu cầu cao thường được thỏa mãn từ bên trong con người và khó thỏa mãn hơn so với nhu cầu bậc thấp.
Theo thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959), thăng tiến là yếu tố động viên quan trọng, mang lại sự thỏa mãn trong công việc cho nhân viên khi được đáp ứng Ngược lại, nếu không được thỏa mãn, nhân viên sẽ cảm thấy thiếu động lực Sự nhận thức về kỳ vọng tương lai cũng ảnh hưởng đến hành vi và động cơ làm việc của nhân viên (Vroom, 1964) Adams (1963) cho rằng nhân viên thường đánh giá sự công bằng bằng cách so sánh công sức bỏ ra với những gì họ nhận được, cũng như so sánh với đồng nghiệp Khi cảm thấy sự so sánh là công bằng, họ sẽ nỗ lực hơn trong công việc; ngược lại, nếu cảm thấy không được đối xử công bằng, họ sẽ không hài lòng với công việc của mình.
(1997) thăng tiến là khía cạnh thỏa mãn quan trọng thứ hai góp phần tạo nên mức thỏa mãn chung của nhân viên trong công việc
H2: Mức độ thỏa mãn đối với sự thăng tiến tăng thì mức độ thỏa mãn chung của nhân viên cơ quan cũng tăng theo
2.4.3 Điều kiện làm việc Điều kiện làm việc đề cập đến các quy tắc quản lý, chính sách, thủ tục và khối lƣợng công việc liên quan đến thủ tục giấy tờ Trong phạm vi đề tài này, sự thỏa mãn về điều kiện làm việc là khi một công việc có thể mang đến cho nhân viên đó sự thỏa mãn chung và đạt hiệu quả công việc tốt; thiết kế công việc đó phải thỏa mãn các đặc điểm nhƣ quy định công việc rõ ràng, thủ tục hành chính không gây khó khăn cho công việc hay không bị cản trở bởi tệ quan liêu…(Spector, 1997)
Theo thuyết biểu hiện có điều kiện của Quarstein, McAfee và Glassman (1992), nhân viên thường đánh giá các đặc trưng của điều kiện trước khi chấp nhận công việc Nhóm tác giả giả thuyết rằng sự hài lòng tổng thể trong công việc phụ thuộc vào sự kết hợp giữa các đặc trưng điều kiện và biểu hiện điều kiện.
Theo Spector (1997) điều kiện làm việc là khía cạnh thỏa mãn thứ ba tạo nên mức thỏa mãn chung của nhân viên trong công việc
H3: Mức độ thỏa mãn đối với điều kiên làm việc tăng thì mức độ thỏa mãn chung của nhân viên cơ quan cũng tăng theo
Giám sát là khả năng của người giám sát trong việc cung cấp hỗ trợ tinh thần, kỹ thuật và hướng dẫn cho nhân viên Người giám sát, với vị trí cao hơn, thu thập thông tin để đánh giá việc hoàn thành công việc và chất lượng của nhân viên cấp dưới Sự hài lòng về giám sát từ cấp quản lý trực tiếp có vai trò quan trọng trong sự thỏa mãn nhu cầu xã hội và tự trọng, như Maslow (1943) đã chỉ ra Mối quan hệ tích cực với cấp trên có thể duy trì sự hài lòng trong công việc, trong khi sự thiếu thỏa mãn có thể dẫn đến bất mãn, theo Herzberg (1959).
(1997) sự giám sát của quản lý trực tiếp là khía cạnh thỏa mãn thứ tƣ tạo nên mức thỏa mãn chung của nhân viên trong công việc
H4: Mức độ thỏa mãn đối với sự giám sát tăng thì mức độ thỏa mãn chung của nhân viên cơ quan cũng tăng theo
2.4.5 Đồng nghiệp Đồng nghiệp là những đồng nghiệp và nhân viên đang cùng làm (Spector,
Trong bối cảnh nghiên cứu này, đồng nghiệp được định nghĩa là những người làm việc cùng tổ chức và thường xuyên trao đổi, chia sẻ công việc với nhau (Spector, 1997) Sự hài lòng với đồng nghiệp là yếu tố quan trọng trong sự thỏa mãn công việc, thuộc về nhu cầu xã hội theo Maslow (1943) Mối quan hệ tích cực với đồng nghiệp không chỉ giúp duy trì sự hài lòng mà còn ngăn chặn sự bất mãn trong công việc; ngược lại, nếu mối quan hệ này không được đáp ứng, sẽ dẫn đến sự không hài lòng (Herzberg, 1959) Theo Spector (1997), mối quan hệ với đồng nghiệp là một trong những yếu tố chính tạo nên mức độ thỏa mãn chung của nhân viên trong công việc.
H5: Mức độ thỏa mãn đối với đồng nghiệp tăng thì mức độ thỏa mãn chung của nhân viên cơ quan cũng tăng theo
Theo Spector (1997), bản chất công việc là các nhiệm vụ liên quan và mức độ nhiệt tình của nhân viên trong việc thực hiện chúng Herzberg (1959) cho rằng bản chất công việc là một yếu tố động viên, nếu được đáp ứng sẽ mang lại sự thỏa mãn trong công việc, ngược lại sẽ dẫn đến sự không thỏa mãn Spector (1997) cũng chỉ ra rằng bản chất công việc là một trong sáu khía cạnh quan trọng tạo nên mức độ thỏa mãn chung của nhân viên.
H6: Mức độ thỏa mãn đối với bản chất công việc tăng thì mức độ thỏa mãn chung của nhân viên cơ quan cũng tăng theo
Giao tiếp thông tin là quá trình chia sẻ thông tin giữa các cá nhân hoặc nhóm nhằm đạt được sự thấu hiểu chung Theo Maslow (1943), giao tiếp thông tin nằm trong nhóm nhu cầu xã hội, đại diện cho nhu cầu cao hơn mà con người cần thỏa mãn nội tâm, khó khăn hơn so với các nhu cầu bên ngoài Spector (1997) cho rằng giao tiếp thông tin là yếu tố thứ bảy ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn chung của nhân viên trong công việc.
H7: Mức độ thỏa mãn đói với giao tiếp thông tin tăng thì mức độ thỏa mãn chung của nhân viên cơ quan cũng tăng theo
Tưởng thưởng là sự công nhận và đánh giá cao cho công việc tốt, theo Maslow (1943), đây là một nhu cầu bậc cao được thỏa mãn bên trong con người Sự động viên và công nhận từ cấp trên là yếu tố quan trọng, khi được đáp ứng sẽ mang lại sự thỏa mãn trong công việc cho nhân viên Ngược lại, nếu không có sự công nhận, nhân viên sẽ cảm thấy thiếu thỏa mãn, như Herzberg (1959) đã chỉ ra Spector (1997) cũng nhấn mạnh rằng tưởng thưởng là một trong những khía cạnh quan trọng tạo nên mức độ thỏa mãn chung của nhân viên trong công việc.
H8: Mức độ thỏa mãn đối với tưởng thưởng tăng thì mức độ thỏa mãn chung của nhân viên cơ quan cũng tăng theo
Phúc lợi là những lợi ích ngoài lương mà nhân viên nhận được từ tổ chức, bao gồm cả phúc lợi tiền tệ và phi tiền tệ (Spector, 1997) Theo tháp nhu cầu của Maslow (1943), nhu cầu sinh lý và an toàn có thể được đo lường qua sự thỏa mãn về phúc lợi Nhận thức của nhân viên về kỳ vọng tương lai ảnh hưởng đến hành vi và động cơ làm việc của họ (Vroom, 1964) Adams (1963) chỉ ra rằng nhân viên đánh giá công bằng bằng cách so sánh công sức và kết quả của mình với đồng nghiệp; nếu cảm thấy công bằng, họ sẽ nỗ lực hoàn thành công việc Ngược lại, sự thiếu công bằng sẽ dẫn đến sự không hài lòng trong công việc Spector (1997) nhấn mạnh rằng phúc lợi là yếu tố quan trọng trong việc tạo ra sự thỏa mãn chung của nhân viên.
H9: Mức độ thỏa mãn đối với phúc lợi tăng thì mức độ thỏa mãn chung của nhân viên cơ quan cũng tăng theo
2.4.10 Sự thỏa mãn công việc
Sự thỏa mãn trong công việc là cảm giác hài lòng mà một cá nhân đạt được khi tổ chức đáp ứng nhu cầu, mong muốn và kỳ vọng của họ trong quá trình làm việc Theo định nghĩa từ dictionary.com và wikipedia.com, điều này phản ánh sự phù hợp giữa công việc và những gì mà người lao động kỳ vọng, góp phần quan trọng vào sự phát triển và hiệu suất làm việc.
Một trong những định nghĩa nổi bật về sự thỏa mãn trong công việc là của Robert Hoppock (1935), người cho rằng sự thỏa mãn có thể được đo lường qua hai phương pháp: (a) đánh giá sự thỏa mãn chung trong công việc và (b) xem xét sự thỏa mãn ở các khía cạnh cụ thể liên quan đến công việc Ông nhấn mạnh rằng sự thỏa mãn chung không chỉ đơn thuần là tổng hợp của các khía cạnh riêng lẻ, mà còn có thể được coi là một biến độc lập (theo Scott và cộng sự, 1960).
Theo Ellickson (2002), sự thỏa mãn trong công việc phản ánh mức độ yêu thích của nhân viên đối với công việc của họ, dựa trên thái độ tích cực hoặc tiêu cực về công việc và môi trường làm việc Cụ thể, khi môi trường làm việc đáp ứng tốt các nhu cầu, giá trị và tính cách của người lao động, mức độ thỏa mãn trong công việc sẽ tăng cao.
Mô hình nghiên cứu đề xuất
Vị trí công tác Giới tính Độ tuổi Trình độ học vấn Thời gian làm việc Thu nhập bình quân
Mức độ thỏa mãn chung công việc
Các yếu tố ảnh hưởng đến thỏa mãn trong công việc
Thăng tiến (Promotion) Điều kiện làm việc
Sự giám sát (Supervision) Đồng nghiệp (Coworkers)
Bản chất của công việc (Nature of work)
Giao tiếp thông tin (Communication)
(ContingenRewards) s) Phúc lợi (Fringe Benefits
H10a: Có sự khác biệt của các yếu tố vị trí công tác đối với mức độ thỏa mãn chung của cán bộ, công chức, viên chức trong cơ quan
H10b: Không có sự khác biệt của các yếu tố giới tính đối với mức độ thỏa mãn chung của cán bộ, công chức, viên chức trong cơ quan
H10c: Không có sự khác biệt của các yếu tố độ tuổi đối với mức độ thỏa mãn chung của cán bộ, công chức, viên chức trong cơ quan
Nghiên cứu cho thấy không có sự khác biệt đáng kể giữa các yếu tố trình độ học vấn và mức độ thỏa mãn chung của cán bộ, công chức, viên chức trong các cơ quan Điều này chỉ ra rằng trình độ học vấn không phải là yếu tố quyết định đến sự hài lòng trong công việc của họ Các yếu tố khác có thể ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn này cần được xem xét.
H10e: Không có sự khác biệt về các yếu tố thời gian làm việc tại cơ quan đối với mức độ thỏa mãn chung của cán bộ, công chức, viên chức trong cơ quan.
H10f: Không có sự khác biệt của các yếu tố thu nhập bình quân đối với mức độ thỏa mãn chung cán bộ, công chức, viên chức trong cơ quan
Tóm tắt chương 2
Nghiên cứu này xác định 09 nhóm yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc tại Việt Nam, dựa trên việc phân tích lý thuyết và thực tiễn Các yếu tố bao gồm: (1) Thu nhập, (2) Thăng tiến, (3) Điều kiện làm việc, (4) Sự giám sát, (5) Đồng nghiệp, (6) Bản chất công việc, (7) Giao tiếp thông tin, (8) Tưởng thưởng, và (9) Phúc lợi.
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Quy trình nghiên cứu
Quy trình thực hiện nghiên cứu đƣợc thực hiện thông qua hai giai đoạn:
Nghiên cứu định tính và nghiên cứu chính thức đƣợc trình bày theo sơ đồ nhƣ sau:
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu Điều chỉnh thang đo
Bảng phỏng vấn định tính sơ bộ
Nghiên cứu định tính (Phỏng vấn sâu 02 cán bộ lãnh đạo quản lý và 04 công chức, viên chức)
Mong đợi của khách hàng
- Khảo sát 212 cán bộ, công chức, viên chức
- Mã hoá, làm sạch dữ liệu
Thiết kế nghiên cứu
Nghiên cứu này bao gồm hai giai đoạn chính: nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng Giai đoạn đầu tiên là nghiên cứu định tính, nhằm phát hiện và điều chỉnh thang đo thông qua thảo luận với hai cán bộ lãnh đạo và bốn công chức, viên chức Sau đó, nghiên cứu định lượng được thực hiện bằng cách phỏng vấn các cán bộ, công chức, viên chức thông qua bảng câu hỏi chi tiết đã được hoàn chỉnh Cuối cùng, mô hình lý thuyết sẽ được kiểm định và đưa ra kết quả nghiên cứu.
Mục tiêu của nghiên cứu định tính là điều chỉnh và bổ sung các thang đo hiện có để phù hợp với bối cảnh Việt Nam, đặc biệt là tại huyện Bắc Tân Uyên, tỉnh Bình Dương Đối tượng nghiên cứu bao gồm 02 cán bộ lãnh đạo quản lý và 04 công chức, viên chức làm việc tại các phòng, ban của huyện Bắc Tân Uyên.
Phương pháp sử dụng: là thảo luận trực tiếp 02 cán bộ lãnh đạo quản lý và
Bài viết tập trung vào việc khảo sát 04 công chức, viên chức làm việc tại các phòng, ban thông qua các câu hỏi đã chuẩn bị sẵn Những câu hỏi thảo luận không có câu trả lời trực tiếp nhằm phản ánh ý định của từng cá nhân, từ đó giúp tác giả khám phá các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của cán bộ, công chức, viên chức tại huyện Bắc Tân Uyên, tỉnh Bình Dương Kết quả thu thập được từ các ý kiến này sẽ được ghi nhận để xác định rõ ràng các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc.
Kết quả nghiên cứu định tính
Các đối tƣợng đƣợc mời phỏng vấn trong giai đoạn nghiên cứu định tính là
02 cán bộ lãnh đạo quản lý và 04 công chức, viên chức làm việc ở các phòng, ban
Cuộc thảo luận được tổ chức thông qua các câu hỏi mở giữa tác giả và khách mời, nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của cán bộ, công chức, viên chức tại huyện Bắc Tân Uyên, tỉnh Bình Dương Mục tiêu là điều chỉnh thang đo phù hợp với đối tượng phỏng vấn, đảm bảo tính chính xác và hiệu quả trong việc đánh giá sự hài lòng trong công việc.
Các ý kiến về khía cạnh thỏa mãn trong công việc không khác biệt so với mô hình của Spector (1989, 1994, 1997) Tác giả đã kế thừa các khía cạnh này để xây dựng thang đo nháp thỏa mãn công việc chung với 09 yếu tố và 36 biến quan sát Sự thỏa mãn chung được tính bằng tổng hợp 36 biến trên 09 khía cạnh Sau khi hoàn thành thang đo nháp, tác giả đã tổ chức thảo luận nhóm để bổ sung hoặc loại bỏ các biến không nhất trí, đồng thời điều chỉnh các biến quan sát cho phù hợp với đối tượng nghiên cứu là cán bộ công chức, viên chức tại huyện Bắc Tân Uyên, tỉnh Bình Dương, nhằm xây dựng thang đo sơ bộ.
Kết quả phỏng vấn cho thấy hầu hết mọi người đồng thuận về các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc, cũng như bảng câu hỏi khảo sát ban đầu của tác giả Tuy nhiên, bảng câu hỏi đã được điều chỉnh để phù hợp với thông tin của người phỏng vấn và xác định các vị trí công tác, nhằm phục vụ cho đối tượng là cán bộ, công chức, viên chức làm việc tại huyện Bắc Tân Uyên, tỉnh Bình Dương.
Mục tiêu của nghiên cứu định lượng là kiểm tra tính chính xác của mô hình lý thuyết đã đề xuất bằng cách thu thập và đo lường thông tin thông qua các con số cụ thể.
Phương pháp nghiên cứu sử dụng là phương pháp định lượng, được thực hiện thông qua bảng câu hỏi khảo sát đã được điều chỉnh từ kết quả nghiên cứu định tính Bảng câu hỏi này bao gồm 36 biến quan sát và áp dụng thang đo Likert 6 điểm Ngoài ra, một số câu hỏi khảo sát cũng liên quan đến thông tin chung của người trả lời bảng hỏi.
Bảng câu hỏi được thiết kế gồm hai phần:
Phần 1: Câu hỏi liên quan đến thông tin của người trả lời như: vị trí công tác, giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thời gian làm việc tại cơ quan, thu nhập bình quân tháng
Phần 2 : Câu hỏi dành phỏng vấn cán bộ, công chức, viên chức làm việc tại huyện Bắc Tân Uyên tỉnh Bình Dương Phần trả lời về các biến quan sát trong mô hình nghiên cứu liên quan đến thái độ của cán bộ, công chức, viên chức Vì vậy, thang đo thích hợp trong trường hợp này là thang đo Likert Để dễ dàng và quen thuộc với nhân lực làm việc tại Việt Nam, nghiên cứu này sử dụng thang đo Likert
6 khoảng: từ 1 đến 6 điểm, thể hiện mức độ không đồng ý hoặc đồng ý.
Mẫu nghiên cứu và phương pháp thu thập dữ liệu
Mẫu nghiên cứu được chọn theo phương pháp phi xác suất, phương pháp chọn mẫu thuận tiện có thể chấp nhận đƣợc nhằm tiết kiệm thời gian thực hiện
Theo Gorsuch (1983) phân tích nhân tố cần có mẫu ít nhất 50 quan sát;
Theo Hachter (1994), kích cỡ mẫu tối thiểu cần bằng ít nhất 5 lần số biến quan sát Các quy tắc kinh nghiệm khác, như Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005), cũng đề xuất rằng số lượng quan sát phải ít nhất gấp 4 hoặc 5 lần số biến trong phân tích nhân tố EFA Nghiên cứu này dự kiến sử dụng 36 biến, do đó kích cỡ mẫu khảo sát cần nằm trong khoảng 180 - 200 Với ngân sách thời gian hiện có, nghiên cứu sẽ tiến hành khảo sát từ 200 đến 250 bảng khảo sát.
3.3.2 Phương pháp thu thập dữ liệu Đối tượng khảo sát: là cán bộ, công chức, viên chức làm việc tại huyện Bắc
Tân Uyên tỉnh Bình Dương
Hình thức thu thập dữ liệu được thực hiện thông qua khảo sát trực tiếp 250 cán bộ, công chức, viên chức tại huyện Bắc Tân Uyên, Bình Dương, với 250 bảng câu hỏi phát ra Phương pháp phỏng vấn trực tiếp qua phiếu khảo sát thiết kế sẵn mang lại kết quả rõ ràng, độ chính xác và độ tin cậy cao Trong số 250 bảng câu hỏi phát ra, 230 bảng được thu về, và sau khi loại bỏ 18 bảng không đạt yêu cầu, 212 bảng được nhập liệu Sau khi làm sạch dữ liệu, bộ dữ liệu sơ cấp còn lại với 212 bảng được chọn để tiến hành phân tích.
Phương pháp xử lý dữ liệu
Sau khi thu thập, bảng câu hỏi sẽ được xem xét để loại bỏ những bảng không đạt yêu cầu Các điều kiện xác định bảng trả lời hợp lệ bao gồm các tiêu chí cụ thể mà các bảng này cần đáp ứng.
Để đảm bảo tính chính xác và đầy đủ của dữ liệu, không nên bỏ trống các biến quan sát Các thông tin cá nhân như vị trí công tác, giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thời gian làm việc và thu nhập bình quân cần được điền đầy đủ.
Trước khi nhập liệu, các biến quan sát diễn đạt ý phủ định sẽ được tác giả xử lý mã hóa lại theo nguyên tắc:
Bảng 3.1: Danh sách các biến quan sát có nghĩa phủ định đƣợc mã hóa
STT Thứ tự trong bảng câu hỏi Câu phát biểu Ký hiệu
1 2 Tăng lương của cơ quan là quá ư thất thường PAY2
2 3 Tôi cảm thấy không đƣợc đánh giá cao khi tôi nghĩ đến khoản tiền mà cơ quan trả cho tôi PAY3
3 5 Thực ra, công việc của tôi có quá ít cơ hội thăng tiến PRO1
4 9 Có nhiều thủ tục và qui định gây cho việc thực hiện công việc khó khăn OPE1
5 11 Tôi có quá nhiều việc phải làm OPE3
6 12 Tôi có quá nhiều công việc giấy tờ OPE4
7 14 Sếp thật không công bằng đối với tôi SUP2
8 15 Sếp của tôi quá ít quan tâm đến cảm nghĩ của nhân viên cấp dưới SUP3
9 18 Tôi cho rằng tôi cần phải làm việc cực hơn bởi vì các đồng nghiệp của tôi thiếu năng lực COW2
10 20 Có quá nhiều chuyện cãi vặt và gây nhau ở đây COW4
11 21 Đôi khi, tôi cảm thấy công việc mình làm không có ý nghĩa NUT1
12 26 Tôi không biết rõ các mục tiêu của tổ chức COM2
13 27 Tôi thường cảm thấy tôi không biết việc gì đang diễn ra đối với cơ quan này COM3
14 28 Công việc cấp trên giao không đƣợc giải thích đầy đủ, tường tận COM4
15 30 Tôi không cảm thấy công việc tôi làm đƣợc đánh giá đúng COR2
16 31 Có ít phần thưởng dành cho những người làm việc ở đây COR3
Tôi không cảm thấy nỗ lực của mình được thưởng công một cách xứng đáng theo cách mà đáng ra phải được thưởng
18 33 Tôi không hài lòng với phúc lợi được hưởng FRB1
19 36 Có nhiều phúc lợi chúng ta không được hưởng mà đáng ra chúng ta cần được hưởng FRB4
Các phép thống kê được sử dụng để phân tích dữ liệu như sau:
+ Sử dụng thống kê mô tả các yếu tố và t lệ phần trăm của thông tin mẫu
Để đánh giá độ tin cậy của thang đo, cần sử dụng hệ số Cronbach’ alpha và loại bỏ các biến số có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0,3 (Nunnally & Bernstein, 1994) Thang đo sẽ được coi là chấp nhận được khi hệ số Cronbach’ alpha đạt mức ≥ 0,6.
Kiểm định sự hội tụ của thang đo và rút gọn biến thông qua phân tích nhân tố khám phá (EFA) là quá trình quan trọng, trong đó các biến có hệ số tải nhân tố (factor loading) dưới 0,5 sẽ bị loại bỏ Việc này được thực hiện bằng cách kiểm tra các hệ số tải nhân tố và phương sai trích (TVE) để đảm bảo tính chính xác và độ tin cậy của thang đo.
Để thực hiện phân tích nhân tố khám phá (EFA), cần kiểm định các điều kiện cần và đủ, bao gồm kiểm định sự tương quan giữa các biến đo lường thông qua kiểm định Barlett với mức ý nghĩa 5% (Hair & ctg 2008; Nguyễn Đình Thọ 2011) Ngoài ra, cần kiểm tra chỉ số KMO với giá trị trong khoảng 0,5 0,6), trong khi các hệ số tương quan biến tổng đều đạt tiêu chuẩn (> 0,3) Nếu loại bỏ biến PAY4, hệ số Cronbach’s alpha sẽ tăng lên 0,798 Tuy nhiên, qua phỏng vấn sâu, tác giả nhận thấy biến "Cơ hội được tăng lương" (PAY4) rất quan trọng trong sự thỏa mãn về Thu nhập, và sự thay đổi hệ số Cronbach’s alpha không đáng kể Do đó, tác giả quyết định giữ lại biến PAY4 và đưa tất cả 04 biến quan sát vào phân tích nhân tố khám phá EFA.
Bảng 4.17: Hệ số tin cậy Cronbach’s alpha và hệ số tương quan biến tổng của thang đo yếu tố Thu nhập (PAY)
Trung bình thang đo nếu loại biến
Phương sai thang đo nếu loại biến
Cronbach's Alpha nếu loại biến này
Nguồn : Kết quả truy xuất từ phần mềm SPSS 4.2.1.2 Thang đo yếu tố Thăng tiến
Hệ số tin cậy Cronbach’s alpha của thang đo yếu tố Thăng tiến (PRO) đạt 0,845, vượt yêu cầu tối thiểu (>0,6) Tất cả các hệ số tương quan biến tổng (Corrected Item-Total Correlation) của yếu tố này đều đạt tiêu chuẩn (>0,3), cho phép đưa cả 04 biến quan sát vào phân tích nhân tố khám phá EFA.
Bảng 4.18: Hệ số tin cậy Cronbach’s alpha và hệ số tương quan biến tổng của thang đo yếu tố Thăng tiến (PRO)
Trung bình thang đo nếu loại biến
Phương sai thang đo nếu loại biến
Cronbach's Alpha nếu loại biến này
Nguồn : Kết quả truy xuất từ phần mềm SPSS 4.2.1.3 Thang đo yếu tố Điều kiện làm việc
Hệ số tin cậy Cronbach’s alpha của thang đo yếu tố Điều kiện làm việc (OPE) đạt 0,808, vượt mức yêu cầu (>0,6), và các hệ số tương quan biến tổng đều đạt tiêu chuẩn (>0,3) Nếu loại biến OPE2, hệ số Cronbach’s alpha sẽ tăng lên 0,844, tuy nhiên, sau khi phỏng vấn sâu một số đối tượng khảo sát về yếu tố "Công việc bị cản trở bởi tệ quan liêu" (OPE2), tác giả nhận thấy đây là yếu tố quan trọng trong sự thỏa mãn về Điều kiện làm việc Do đó, tác giả quyết định giữ lại biến OPE2 và đưa tất cả 04 biến quan sát vào phân tích nhân tố khám phá EFA.
Bảng 4.19: Hệ số tin cậy Cronbach’s alpha và hệ số tương quan biến tổng của thang đo yếu tố Điều kiện làm việc (OPE)
Trung bình thang đo nếu loại biến
Phương sai thang đo nếu loại biến
Cronbach's Alpha nếu loại biến này
Nguồn : Kết quả truy xuất từ phần mềm SPSS 4.2.1.4 Thang đo yếu tố Sự giám sát
Hệ số tin cậy Cronbach’s alpha của yếu tố Sự giám sát (SUP) đạt 0,82, vượt mức yêu cầu (>0,6) Tất cả các hệ số tương quan biến tổng (Corrected Item-Total Correlation) của yếu tố này đều đạt tiêu chuẩn (>0,3) Vì vậy, cả 04 biến quan sát trong thang đo Sự giám sát (SUP) đều được đưa vào phân tích nhân tố khám phá EFA.
Bảng 4.20: Hệ số tin cậy Cronbach’s alpha và hệ số tương quan biến tổng của thang đo yếu tố Sự giám sát (SUP)
Trung bình thang đo nếu loại biến
Phương sai thang đo nếu loại biến
Cronbach's Alpha nếu loại biến này
Nguồn : Kết quả truy xuất từ phần mềm SPSS
4.2.1.5 Thang đo yếu tố Đồng nghiệp
Hệ số tin cậy Cronbach’s alpha của thang đo yếu tố Đồng nghiệp (COW) đạt 0,909, vượt mức yêu cầu (>0,6) Bên cạnh đó, tất cả các hệ số tương quan biến tổng (Corrected Item-Total Correlation) của yếu tố Đồng nghiệp (COW) đều đạt tiêu chuẩn (>0,3).
Do vậy, tất cả 04 biến quan sát đo lường của thang đo này được đưa vào phân tích nhân tố khám phá EFA
Bảng 4.21: Hệ số tin cậy Cronbach’s alpha và hệ số tương quan biến tổng của thang đo yếu tố Đồng nghiệp (COW)
Trung bình thang đo nếu loại biến
Phương sai thang đo nếu loại biến
Cronbach's Alpha nếu loại biến này
Nguồn : Kết quả truy xuất từ phần mềm SPSS
4.2.1.6 Thang đo yếu tố Bản chất công việc
Hệ số tin cậy Cronbach’s alpha của thang đo yếu tố Bản chất công việc (NUT) đạt 0,805, vượt tiêu chuẩn yêu cầu (>0,6), và các hệ số tương quan biến tổng của yếu tố này đều đạt tiêu chuẩn (>0,3) Nếu loại biến NUT1, hệ số Cronbach’s alpha sẽ tăng lên 0,841, nhưng qua phỏng vấn sâu, biến NUT1 được đánh giá quan trọng cho sự thỏa mãn về Bản chất công việc Do đó, tác giả quyết định giữ lại biến NUT1 và tất cả 04 biến quan sát để tiến hành phân tích nhân tố khám phá EFA.
Bảng 4.22: Hệ số tin cậy Cronbach’s alpha và hệ số tương quan biến tổng của thang đo yếu tố Bản chất công việc (NUT)
Trung bình thang đo nếu loại biến
Phương sai thang đo nếu loại biến
Cronbach's Alpha nếu loại biến này
Nguồn : Kết quả truy xuất từ phần mềm SPSS 4.2.1.7 Thang đo yếu tố Giao tiếp thông tin
Hệ số tin cậy Cronbach’s alpha của thang đo yếu tố Giao tiếp thông tin (COM) là 0,868, vượt yêu cầu tối thiểu (>0,6) Tất cả các hệ số tương quan biến tổng của yếu tố này đều đạt tiêu chuẩn (>0,3), cho thấy độ tin cậy cao Do đó, cả 04 biến quan sát trong thang đo được đưa vào phân tích nhân tố khám phá EFA.
Bảng 4.23: Hệ số tin cậy Cronbach’s alpha và hệ số tương quan biến tổng của thang đo yếu tố Giao tiếp thông tin (COM)
Trung bình thang đo nếu loại biến
Phương sai thang đo nếu loại biến
Cronbach's Alpha nếu loại biến này
Nguồn : Kết quả truy xuất từ phần mềm SPSS 4.2.1.8 Thang đo yếu tố Tưởng thưởng
Hệ số tin cậy Cronbach’s alpha của thang đo yếu tố Tưởng thưởng (COR) là 0,852 đạt yêu cầu (>0,6) Đồng thời, các hệ số tương quan biến tổng (Corrected
Item-Total Correlation) của yếu tố Tưởng thưởng (COR) đều đạt tiêu chuẩn (>0,3)
Do vậy, tất cả 04 biến quan sát đo lường của thang đo này được đưa vào phân tích nhân tố khám phá EFA
Bảng 4.24: Hệ số tin cậy Cronbach’s alpha và hệ số tương quan biến tổng của thang đo yếu tố Tưởng thưởng (COR)
Trung bình thang đo nếu loại biến
Phương sai thang đo nếu loại biến
Cronbach's Alpha nếu loại biến này
Nguồn : Kết quả truy xuất từ phần mềm SPSS 4.2.1.9 Thang đo yếu tố Phúc lợi
Hệ số tin cậy Cronbach’s alpha của thang đo yếu tố Phúc lợi (FRB) đạt 0,783, vượt yêu cầu tối thiểu là 0,6 Tất cả các hệ số tương quan biến tổng của yếu tố Phúc lợi đều đạt tiêu chuẩn trên 0,3 Do đó, bốn biến quan sát trong thang đo này được đưa vào phân tích nhân tố khám phá EFA.
Bảng 4.25: Hệ số tin cậy Cronbach’s alpha và hệ số tương quan biến tổng của thang đo yếu tố Phúc lợi (FRB)
Trung bình thang đo nếu loại biến
Phương sai thang đo nếu loại biến
Cronbach's Alpha nếu loại biến này
Nguồn : Kết quả truy xuất từ phần mềm SPSS
4.2.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA 4.2.2.1 Kết quả phân tích
Phân tích nhân tố trong nghiên cứu này nhằm xác định các yếu tố chính ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của cán bộ, công chức, viên chức tại huyện Bắc Tân Uyên, tỉnh Bình Dương Phương pháp rút trích thành phần chính (Principal Components) và phép xoay nguyên góc Varimax được áp dụng để tối ưu hóa số lượng biến có hệ số lớn trong cùng một nhân tố, từ đó nâng cao khả năng giải thích Sau mỗi lần phân tích, cần kiểm tra hệ số Kaiser – Meyer – Olkin (KMO) trong khoảng 0,5 ≤ KMO ≤ 1 và các hệ số tải nhân tố (factor loading) có giá trị ≥ 0,5 để đảm bảo sự hội tụ của các biến Thang đo được chấp nhận khi tổng phương sai trích ≥ 50% và điểm dừng khi trích nhân tố có hệ số Eigenvalue > 1 Đồng thời, chênh lệch hệ số tải nhân tố giữa các biến quan sát không nhỏ hơn 0,3 để đảm bảo sự phân biệt rõ ràng giữa các nhân tố.
Phân tích nhân tố cho 36 biến quan sát đo lường các thang đo
Kết quả phân tích nhân tố cho 36 biến quan sát nhƣ sau:
Hệ số KMO đạt 0,825, nằm trong khoảng hợp lệ 0,5 ≤ KMO ≤ 1, và giá trị Sig của kiểm định Bartlett’s là 0,00 (Sig < 0,05) Điều này cho thấy phân tích nhân tố phù hợp với dữ liệu và các biến có mối tương quan trong tổng thể.
Kết quả phân tích nhân tố chỉ ra rằng có 09 nhân tố được xác định từ 36 biến quan sát, với tổng phương sai trích đạt 72,06%, vượt mức yêu cầu 50% Hệ số tích lũy cho thấy rằng 09 nhân tố này giải thích 72,06% biến thiên của dữ liệu.
Bảng 4.26: Hệ số KMO và kiểm định Barlett
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling
Nguồn : Kết quả truy xuất từ phần mềm SPSS
Bảng 4.27: Phương sai trích và các nhân tố rút trích của phân tích nhân tố
Giá trị Eigenvalues Extraction Sums of
Rotation Sums of Squared Loadings Tổng % biến thiên
Nguồn : Kết quả truy xuất từ phần mềm SPSS
Bảng 4.28: Hệ số tải nhân tố của phân tích nhân tố
Ma trận xoay nhân tố
Nguồn : Kết quả truy xuất từ phần mềm SPSS 4.2.2.2 Đặt tên nhân tố
Kết quả phân tích ma trận xoay các nhân tố cho thấy 36 biến quan sát có hệ số tải nhân tố đạt yêu cầu (>0,5) Từ đó, quá trình phân tích đã rút trích được 09 nhân tố và được đặt tên như sau:
+ Nhân tố thứ nhất : Bao gồm 04 biến quan sát (PAY1, PAY2, PAY3,
PAY4) đƣợc nhóm lại bằng lệnh trung bình và đƣợc đặt tên cho nhân tố là
Nhân tố thứ hai, được ký hiệu là PRO, bao gồm bốn biến quan sát (PRO1, PRO2, PRO3, PRO4) được nhóm lại thông qua lệnh trung bình và được đặt tên là "thangtien".
+ Nhân tố thứ ba : Bao gồm 04 biến quan sát (OPE1, OPE2, OPE3, OPE4) đƣợc nhóm lại bằng lệnh trung bình và đƣợc đặt tên cho nhân tố là
Nhân tố thứ tư, được ký hiệu là SUP, bao gồm bốn biến quan sát (SUP1, SUP2, SUP3, SUP4) được nhóm lại thông qua lệnh trung bình và được đặt tên là "sugiamsat".
+ Nhân tố thứ năm : Bao gồm 04 biến quan sát (COW1, COW2, COW3,
COW4) đƣợc nhóm lại bằng lệnh trung bình và đƣợc đặt tên cho nhân tố là
+ Nhân tố thứ sáu : Bao gồm 04 biến quan sát (NUT1, NUT2, NUT3,
NUT4) đƣợc nhóm lại bằng lệnh trung bình và đƣợc đặt tên cho nhân tố là
+ Nhân tố thứ bảy : Bao gồm 04 biến quan sát (COM1, COM2, COM3,
COM4) đƣợc nhóm lại bằng lệnh trung bình và đƣợc đặt tên cho nhân tố là
+ Nhân tố thứ tám : Bao gồm 04 biến quan sát (COR1, COR2, COR3,
COR4) đƣợc nhóm lại bằng lệnh trung bình và đƣợc đặt tên cho nhân tố là
Phân tích tương quan và hồi quy tuyến tính bội
Phân tích tương quan Pearson giúp xem xét mối quan hệ tuyến tính giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập, cũng như giữa các biến độc lập với nhau Hệ số tương quan cao giữa biến phụ thuộc và biến độc lập cho thấy sự liên kết giữa chúng, cho phép áp dụng phân tích hồi quy Ngược lại, nếu các biến độc lập có hệ số tương quan cao, hiện tượng đa cộng tuyến có thể xảy ra trong mô hình hồi quy Kết quả của phân tích tương quan được trình bày trong bảng dưới đây.
Bảng 4.29: Kết quả phân tích tương quan
PAY PRO OPE SUP COW NUT COM COR FRB SPSS
Hệ số tương quan Pearson 1 357 ** 036 216 ** -.110 -.055 085 021 095 239 **
Hệ số tương quan Pearson 357 ** 1 072 442 ** 125 373 ** 186 ** 189 ** 204 ** 486 **
Hệ số tương quan Pearson 036 072 1 -.074 -.076 -.046 044 197 ** 214 ** 250 **
Hệ số tương quan Pearson 216 ** 442 ** -.074 1 426 ** 417 ** 511 ** 323 ** 144 * 601 **
Hệ số tương quan Pearson -.110 125 -.076 426 ** 1 554 ** 523 ** 408 ** 199 ** 613 **
Hệ số tương quan Pearson -.055 373 ** -.046 417 ** 554 ** 1 364 ** 410 ** 104 596 **
Hệ số tương quan Pearson 085 186 ** 044 511 ** 523 ** 364 ** 1 412 ** 214 ** 684 **
Hệ số tương quan Pearson 021 189 ** 197 ** 323 ** 408 ** 410 ** 412 ** 1 234 ** 579 **
Hệ số tương quan Pearson 095 204 ** 214 ** 144 * 199 ** 104 214 ** 234 ** 1 404 **
Hệ số tương quan Pearson 239 ** 486 ** 250 ** 601 ** 613 ** 596 ** 684 ** 579 ** 404 ** 1 Mức ý nghĩa 000 000 000 000 000 000 000 000 000
** Tương quan với mức ý nghĩa thống kê 1%
* Tương quan với mức ý nghĩa thống kê 5%
Nguồn : Kết quả truy xuất từ phần mềm SPSS
Theo bảng 4.29, có sự tương quan mạnh mẽ giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc, trong đó biến "giaotiepthongtin" (COM) có mức tương quan cao nhất với "mucthoamanchung" (SPSS) đạt 0,684, trong khi biến "thunhap" (PAY) có mức tương quan thấp nhất là 0,239.
Kết quả phân tích tương quan sơ bộ cho thấy có thể đưa các biến độc lập vào mô hình để giải thích các yếu tố ảnh hưởng đến "mucthoamanchung".
(SPSS) Tuy nhiên, cần kiểm tra hiện tƣợng đa cộng tuyến giữa các biến phân tích hồi quy bội
4.3.2 Phân tích hồi quy tuyến tính bội
Phương pháp hồi quy tuyến tính bội được áp dụng để kiểm tra sự ảnh hưởng của 09 nhân tố: PAY, PRO, OPE, SUP, COW, NUT, COM, COR đến biến phụ thuộc SPSS Các giá trị của các yếu tố này được tính toán dựa trên giá trị trung bình của các biến quan sát Phân tích hồi quy sẽ giúp xác định tính phù hợp của mô hình.
Sau khi hoàn thành mô hình hồi quy tuyến tính, việc đầu tiên cần thực hiện là đánh giá sự phù hợp của mô hình với tập dữ liệu thông qua giá trị thống kê Để kiểm định độ phù hợp của mô hình hồi quy tổng thể, ta tiến hành kiểm định giả thuyết Ho: βi = 0, trong đó βi là hệ số hồi quy của các biến độc lập Kết quả từ bảng 4.30 cho thấy giá trị thống kê có mức ý nghĩa 0.000, nhỏ hơn nhiều so với mức ý nghĩa 0,01, do đó ta bác bỏ giả thuyết Ho với độ tin cậy 99% Kết luận rằng các biến độc lập trong mô hình hồi quy có mối quan hệ tuyến tính và giải thích được sự biến thiên của biến phụ thuộc.
4.3.2.1 Kiểm định sự phù hợp của mô hình
Bảng 4.30: ANOVA cho kiểm định F
Model Biến thiên Df Trung bình F Mức ý nghĩa
Nguồn : Kết quả truy xuất từ phần mềm SPSS
Bảng 4.31 thể hiện hệ số và hiệu chỉnh (Adjust R Square) để đánh giá sự phù hợp của mô hình Việc sử dụng hiệu chỉnh là an toàn, vì nó sẽ tăng khi thêm biến độc lập vào mô hình Hiệu chỉnh của mô hình đạt 0,82, cho thấy 82% sự biến thiên của mức độ thỏa mãn chung trong công việc được giải thích bởi các biến độc lập Do đó, mức độ phù hợp của mô hình được đánh giá là tương đối cao.
Bảng 4.31: Hệ số R 2 điều chỉnh Bảng tóm tắt mô hình
Model R R 2 R 2 hiệu chỉnh Sai lệch chuẩn SE Durbin-Watson
1 910 a 828 820 275 1.907 a Predictors: (Constant), FRB, PAY, NUT, OPE, COM, COR, PRO, SUP, COW b Biến phụ thuộc: SPSS
Nguồn : Kết quả truy xuất từ phần mềm SPSS
4.3.2.2 Kiểm định vấn đề đa cộng tuyến
Bảng 4.32 trình bày độ chấp nhận của biến (Tolerance) và hệ số phóng đại phương sai (Variance inflation factor - VIF) để phát hiện hiện tượng đa cộng tuyến Theo Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), nếu VIF của một biến độc lập lớn hơn 10 thì có dấu hiệu của đa cộng tuyến Kết quả từ bảng 4.31 cho thấy hệ số VIF của 09 biến độc lập gồm PAY, PRO, OPE, SUP, COW, NUT, COM, COR và FRB đều đạt yêu cầu (VIF < 10) Do đó, mô hình hồi quy tuyến tính bội không xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến, đảm bảo rằng mối quan hệ giữa các biến độc lập không ảnh hưởng đến kết quả giải thích của mô hình.
Bảng 4.32: Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính bội
Các yếu tố tác động đến mức độ thỏa mãn trong công việc Yếu tố tác động
Trọng số hồi quy Beta chuẩn hóa t Mức ý nghĩa Đa cộng tuyến
B Sai lệch chuẩn (SE) Β Tolerance VIF
FRB 088 020 138 4.388 000 858 1.166 a Biến phụ thuộc: SPSS
Nguồn : Kết quả truy xuất từ phần mềm SPSS
Phương trình hồi quy tuyến tính dự đoán các yếu tố tác động đến Mức độ thỏa mãn chung công việc nhƣ sau: mucthoamanchung = 0,063 + 0,145* thunhap + 0,153* thangtien +
0,198* đieukienlamviec + 0,121* sugiamsat + 0,222* đongnghiep + 0,204* banchatcongviec + 0,295* giaotiepthongtin + 0,141* tuongthuong + 0,138* phucloi + ε
SPSS = 0,063 + 0,145* PAY + 0,153* PRO + 0,198* OPE + 0,121* SUP +
0,222* COW + 0,204* NUT + 0,295* COM + 0,141* COR + 0,138* FRB + ε
+ 09 nhân tố độc lập : PAY, PRO, OPE, SUP, COW, NUT, COM,
+ 01 nhân tố phụ thuộc : SPSS
4.3.2.3 Phân tích các biến có ý nghĩa trong mô hình
Qua bảng 4.32 cho thấy có 09 biến độc lập là ―thunhap‖;
―thangtien‖;―đieukienlamviec‖; ―sugiamsat‖; ―đongnghiep‖; ―banchatcongviec‖;
Các biến độc lập như ―giaotiepthongtin‖, ―tuongthuong‖ và ―phucloi‖ có ý nghĩa thống kê với mức ý nghĩa sig < 0,05, cho thấy độ tin cậy đạt 95% Điều này chứng tỏ rằng 09 biến độc lập này có ảnh hưởng đến biến phụ thuộc ―mucthoamanchung‖.
Biến giaotiepthongtin (COM) có ý nghĩa thống kê với mức sig = 0,000, cho thấy sự tin cậy 95% trong mô hình Theo bảng 4.29, hệ số tương quan giữa biến giaotiepthongtin (COM) và biến phụ thuộc (mucthoamanchung) là cao nhất.
09 biến độc lập khác (r = 0,684) Nhƣ vậy, biến giaotiepthongtin (COM) có quan hệ mạnh nhất với biến phụ thuộc mucthoamanchung (SPSS)
Hệ số hồi quy β = 0,181 xác nhận giả thuyết kỳ vọng ban đầu với dấu (+), cho thấy sự tương quan cùng chiều với biến phụ thuộc mucthoamanchung (SPSS) Điều này có nghĩa là khi giaotiepthongtin (COM) tăng lên 1 đơn vị, mucthoamanchung (SPSS) sẽ tăng trung bình 0,181 đơn vị, do đó chấp nhận giả thuyết H7.
Hệ số hồi quy chuẩn hóa cho thấy mức độ quan trọng của các yếu tố trong mô hình hồi quy, trong đó biến giaotiepthongtin (COM) có ảnh hưởng lớn nhất đến mucthoamanchung (SPSS) với giá trị β = 0,295.
Biến đongnghiep (COW) có mức ý nghĩa sig = 0,000 (