CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT NGHIÊN CỨU
2.2 Các mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc
2.2 Các mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc
Từ những nghiên cứu trước đây, tác giả xin tổng hợp một số mô hình phổ biến đƣợc sử dụng rỗng rãi ở nhiều lĩnh vực, nhiều quốc gia:
Mô hình đầu tiên là Job Descriptive index – JDI do Smith và cộng sự (1969) là một trong những mô hình nổi tiếng và đƣợc sử dụng nhiều nhất trên thế
giới với giá trị và độ tin cậy đƣợc đánh giá rất cao trong lý thuyết và thực tiễn. Mô hình sử dụng 72 mục đo lường sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc ở 5 khía cạnh: thu nhập, đào tạo và thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, đặc điểm công việc, điều kiện làm việc. Nhƣợc điểm của JDI là không có thang đo tổng thể sự thỏa mãn (Spector, 1997). Với độ tin cậy đạt 0.81 (Sluiter và ctg, 2003).
Mô hình thứ hai là Job Diagnostic Survey – JDS do Hackman, Oldham, (1974) Ngoài những nhân tố mà JDI đƣa ra thì Hackman và Oldham (1974) cho
rằng đặc điểm công việc cũng tác động đến sự hài lòng của nhân viên và đã đề xuất các thang đo: đánh giá trực tiếp môi trường làm việc (5 yếu tố ―lõi‖), đo lường những biểu hiện tâm lý của nhân viên, thang do lường các yếu tố tác động đến công việc nhƣ: (a) Mức độ hài lòng chung và (b) Những khía cạnh của sự hài lòng trong công việc. Tuy nhiên JDS còn có nhiều điểm hạn chế nhƣ khó phân biệt đƣợc 5 yếu
tố ―lõi‖, chỉ phù hợp với đối tƣợng là những nhân viên giỏi, thỏa mãn cao, ít nghỉ việc và phù hợp trong hoàn cảnh tái thiết kế công việc và xậy dựng chính sách động viên nhân viên. Với độ tin cậy đạt 0.56 – 0.88 (Sluiter và ctg, 2003).
Mô hình thứ 3 là nghiên cứu của Spector (JSS – Job Satisfaction Survey) (1985) Các mô hình trước JSS được áp dụng cho các doanh nghiệp sản xuất đều cho
kết quả khá thấp chính vì thế Spector (1985) đã xây dựng một mô hình riêng cho các nhân viên trong lĩnh vực dịch vụ, gồm 9 yếu tố đánh giá mức độ hài lòng và thái độ nhƣ: (1) Thu nhập, (2) Sự thăng tiến, (3) Điều kiện làm việc, (4) Sự giám sát, (5) Đồng nghiệp, (6) Bản chất công việc, (7) Giao tiếp thông tin, (8) Tưởng thưởng, (9) Phúc lợi. Nó đƣợc phát triển và ứng dụng chủ yếu ở phòng nhân sự của các tổ chức dịch vụ và các tổ chức phi lợi nhuận: bệnh viện, trung tâm chăm sóc sức khỏe… Với
độ tin cậy đạt 0.9 (Sluiter và ctg, 2003).
Mô hình thứ tƣ là Minnesota Satisfaction Questionnaire - MSQ thực hiện bởi Weiss, Dawis, England và Lofquist (1967) MSQ khá phổ biến vì so với JDI và
JSS nó rất cụ thể, dễ hiểu, dễ sử dụng cho bất kỳ tổ chức hay đối tƣợng nào. MSQ sử dụng một trong hai bảng đo sau: một bảng đo dài gồm 100 mục (phiên bản 1977 và phiên bản 1967) với mỗi khía cạnh sẽ được đo lường bởi 5 biến và một bảng đo ngắn hơn gồm 20 mục (ứng với 20 yếu tố) đánh giá mức độ hài lòng chung về mỗi khía cạnh (Spector, 1997). Tuy nhiên, điểm yếu lớn nhất của MSQ là bảng câu hỏi quá dài. Nếu dùng hình thức 20 câu hỏi ngắn hơn thì độ sai lệch lớn và không phản ảnh đƣợc cảm nhận của nhân viên. Với độ tin cậy đạt 0.81 (Sluiter và ctg, 2003).
Tiếp theo là hai mô hình Đo lường về sự hài lòng tổng thể Job in General
(JIG) bao gồm 18 mục mô tả cảm nhận chung, đƣợc đánh giá là một công cụ thích
hợp để đánh giá mức độ hài lòng tổng thể của nhân viên và mô hình Michigan Organizational Assessment Questionnaire Satisfaction Subscale đã sử dụng ba
biến sau để đánh giá mức độ hài lòng chung: (a) Nói chung, tôi cảm thấy hài lòng với công việc; (b) Về tổng thể, tôi không thích công việc mình đang làm; (c) Về tổng thể, tôi thích làm việc ở đây. Độ tin cậy của thang đo đƣợc chứng minh thông qua rất nhiều nghiên cứu, các nghiên cứu đều chỉ ra thang đo này có hệ số tương quan cao đối với các biến công việc (Spector, 1997).
Có thể thấy rằng các mô hình đƣa ra để có những ƣu nhƣợc điểm. Với JDI dù khá phổ biến trên thế giới nhưng câu hỏi khá dài, không có thang đo lường mức độ hài lòng tổng thể và chỉ phù hợp với nhân sự ở lĩnh vực sản xuất. Với JDS đo lường
5 nhân tố ―lõi‖ và chú trọng đến yếu tố đặc điểm công việc. Cả JDI và JDS chƣa thể
hiện được nhiều khía cạnh khác cũng có tác động đến mức độ hài lòng của người lao động (Spector, 1997). MSQ có vẻ là thang đo lường khá đầy đủ hơn khi thể hiện mối quan hệ giữa sự hài lòng của nhân viên với 20 khía cạnh của công việc, những câu hỏi quá dài (100 mục) hoặc quá ngắn (20 mục) thì khó thực hiện khảo sát và đảm bảo độ chính xác. So với các hạn chế trên thì thang đo lường của Spector (1997) theo tác giả là phù hợp hơn cả về sự đa dạng của các biến và sự tiện lợi cho cuộc nghiên cứu này.
Mô hình JSS gồm 36 mục đo lường ở 9 khía cạnh. Các khía cạnh đều có độ tin cạnh cao được kiểm định ở nhiều nước với những mẫu lớn, và ở nhiều lĩnh vực hoạt động. Dưới đây là độ tin cậy nhất quán nội bộ (hệ số alpha) của khía cạnh, dựa trên một mẫu là 2870.
Bảng 2.2: Hệ số tin cậy của từng khía cạnh trong mô hình JSS của Spector
Các khía cạnh
Alpha Mô tả
Thu nhập 0,75 Tiền lương, tiền công
Sự thăng tiến 0,73 Cơ hội thăng tiến
Giám sát 0,82 Giám sát
Phúc lợi 0,73 Phúc lợi tiền tệ và không bằng tiền Tưởng thưởng 0,76 Đánh giá, công nhận và phần thưởng cho công việc Điều kiện làm việc 0,62 Các chính sách và quy trình vận hành
Đồng nghiệp 0,60 Người bạn làm việc Bản chất công việc 0,78 Nhiệm vụ, sự nhiệt tình với công việc của mình Thông tin 0,71 Truyền thông trong tổ chức
Tổng 0,91 Tổng của tất cả các khía cạnh
(Nguồn: http://shell.cas.usf.edu)
Một lý do quan trọng khác, tác giả chọn mô hình JSS làm mô hình nghiên cứu
ở Việt Nam có thể thấy hầu nhƣ các tác giả đều sử dụng mô hình JDI của Smith trong nghiên cứu và các nghiên cứu gần nhƣ lặp lại nhau nhiều. Trong khi đó có rất nhiều mô hình cần được thực nghiệm ở môi trường Việt Nam và mô hình JSS là một trong số đó. Đây cũng đƣợc xem là một nghiên cứu kiểm định mô hình trong điều kiện cụ thể. Dưới đây là bảng tổng hợp so sánh ưu và nhược điểm của từng mô hình:
Bảng 2.3: Bảng so sánh các mô hình về thỏa mãn của nhân viên trong công việc Các mô hình
Yếu tố so sánh
Job Descriptive index (JDI ; Smith)
Job Diagnostic Survey (JDS;
Hackman, Oldham,197 4)
Job Satisfaction Survey (JSS;
Spector)
Minnesota Satisfaction Questionnaire (MSQ;Weiss,ct
g 1967)
Job in Gereral (JIG)
Michigan Organization
al Assessment Questionnaire Satisfaction Subseale
Số lƣợng các khía cạnh nghiên cứu
5 6 9 20 1 1
Số lƣợng các biến quan sát
72 36 100 18 3
Độ tin cậy (theo Sluiter)
0.81 0.56-0.88 0.91 0.81
Nhƣợc điểm Không có
thang đo tổng thể, phù hợp
ở lĩnh vực sản xuất (theo Spector)
Chỉ phù hợp khi đối tƣợng
là nhân viên giỏi, thỏa mãn cao
Phù hợp ở lĩnh vực dịch
vụ và xã hội
Bảng câu hỏi quá dài
Chỉ đo lường mức thỏa mãn chung mà không đo lường tác động của từng
yếu tố