CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT NGHIÊN CỨU
2.3 Các nghiên cứu liên quan đã thực hiện
Boeve (2007) đã tiến hành cuộc nghiên cứu sự thỏa mãn trong công việc của các giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sĩ ở các trường y tại M trên cơ sở sử dụng lý thuyết hai nhân tố của Hezberg và chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith, Kendall
và Hulin. Theo đó, nhân tố sự thỏa mãn công việc đƣợc chia làm hai nhóm: nhóm nhân tố nội tại gồm bản chất công việc, cơ hội phát triển thăng tiến và nhóm nhân tố bên ngoài gồm lương, sự hỗ trợ của cấp trên và mối quan hệ với đồng nghiệp. Mục đích của nghiên cứu này là kiểm định tính đúng đắn của hai lý thuyết trên. Trong nghiên cứu này của Boeve, các thống kê mang tính định lƣợng đã đƣợc áp dụng nhƣ
hệ số Cronbach’s alpha, hệ số tương quan Spearman và hồi quy tuyến tính. Qua nghiên cứu của mình, Boeve cũng đã kiểm định tính đúng đắn của lý thuyết Herzbezg và chỉ số mô tả công việc JDI. Cũng trong nghiên cứu này, ông đã thêm 1 yếu tố đó là ―thời gian công tác‖ cũng ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của nhân viên.
Nghiên cứu của Hsu (2008) cũng đã đƣa ra một số kết quả có ích cho các nhà quản lý nhân sự của ngành dệt ở Đài Loan. Đối với các nhân tố cá nhân nhƣ giới tính
thì nữ hài lòng nhất với lương của mình trong khi nam lại hài lòng nhất về đặc điểm công việc và mối quan hệ với các đồng nghiệp. Độ tuổi 21-25 là độ tuổi có độ thỏa mãn công việc cao nhất. Người chưa kết hôn thỏa mãn về lương, thăng tiến và mối quan hệ với cấp trên nhiều hơn trong khi người đã kết hôn thì hài lòng với công việc
và đồng nghiệp nhiều hơn. Công nhân đến từ nông thôn thì hài lòng nhiều hơn so với công nhân đến từ thành thị. Nhân tố tổ chức nhƣ bản chất công việc thì kết quả nghiên cứu này cho thấy công nhân có mức thỏa mãn khác nhau đối với các đặc tính công việc khác nhau. Vị trí công tác cũng ảnh hưởng đến mức thỏa mãn, công nhân
ở vị trí càng cao thì sự thỏa mãn càng cao (trích dẫn bởi Châu Văn Toàn, 2009).
Worrell (2004) đã sử dụng phiên bản MSQ đã đƣợc điều chỉnh năm 1977 (bảng câu hỏi ngắn – 20 câu hỏi) để tiến hành nghiên cứu của mình về sự thỏa mãn công việc của chuyên viên tâm lý ở trường học. Kết quả nghiên cứu của ông chỉ ra rằng 90% các bác sĩ tâm lý trường học ở M thỏa mãn hoặc rất thỏa mãn với công việc của họ. Nghiên cứu cũng cho thấy rằng sự thỏa mãn nói chung này đã tăng dần theo thời gian só với năm 1982 và 1992. Người trả lời bảng câu hỏi nghiên cứu cũng
có ý định tiếp tục gắn bó với vị trí công tác của họ ít nhất năm năm. Cơ hội thăng tiến tiếp tục là nhân tố tạo ra sự bất mãn nhƣng nó lại không phải là nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến sự bất mãn của chuyên viên tâm lý trường học. Họ vẫn còn bất mãn với các chính sách và qui trình thực hiện công việc. Ý định tiếp tục gắn bó với công việc và giấy chứng nhân nghề nghiệp là hai nhân tố thực sự ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc.
Ở Việt Nam, một trong những nghiên cứu đầu tiên về thỏa mãn trong công việc phải kể đến nghiên cứu ―Đo lường mức độ đối với thỏa mãn công việc trong điều kiện Việt Nam‖ của TS. Trần Kim Dung (2005): Nghiên cứu thực hiện kiểm định thang đo chỉ số mô tả công việc (JDI) và đo lường ảnh hưởng của mức độ thỏa mãn với các yếu tố thành phần của công việc đến mức độ thỏa mãn chung trong công việc ở Việt Nam. Trong nghiên cứu này, thuyết bậc thang nhu cầu của Maslow đƣợc
sử dụng làm cơ sở để vừa bổ sung đầy đủ các yếu tố của công việc trong JDI và vừa rút gọn thang đo (AJDI). Nghiên cứu sử dụng phương pháp nghiên cứu mô hình
phương trình cấu trúc và dựa trên mẫu gồm 448 nhân viên đang làm việc toàn thời gian trên địa bàn TP.HCM. Kết quả cho thấy chỉ số mô tả công việc đƣợc điều chỉnh trong điều kiện của Việt Nam từ bảy thành phần (gồm năm thành phần từ JDI và hai thành phần bổ sung) thành sáu thành phần: thỏa mãn với bản chất công việc , thỏa mãn với lãnh đạo, với cơ hội đào tạo – thăng tiến, với đồng nghiệp, với tiền lương và thỏa mãn với phúc lợi. Trong đó, chỉ có hai yếu tố có ảnh hưởng mạnh nhất và có ý nghĩa thống kê đến mức độ thỏa mãn chung là thỏa mãn với bản chất công việc (r
=0.36) và thỏa mãn với cơ hội đào tạo, thăng tiến (r =0.33) (Nhu cầu thỏa mãn phi vật chất luôn là yếu tố ảnh hưởng mạnh mẽ hơn nhu cầu thỏa mãn vật chất). Hạn chế đầu tiên thuộc về mẫu nghiên cứu, đối tƣợng trả lời là các sinh viên tại chức theo học tại các khóa học khác nhau tại trường Đại học Kinh tế TP.HCM đang có việc làm toàn thời gian, do đó, có thể không phản ảnh đầy đủ và chính xác các nhận thức về mức độ thỏa mãn đối với công việc của các nhóm nhân viên khác trong cùng địa bàn hoặc ở các địa bàn khác. Vì vậy, kết quả nghiên cứu có thể không đại diện cho các vùng khác trong nước. Hạn chế thứ hai: đây là một trong những nghiên cứu đầu tiên trong lĩnh vực thỏa mãn công việc ở Việt Nam, do đó thiếu các số liệu thực nghiệm khác để so sánh đối chiếu kết quả.
Nghiên cứu của Châu Văn Toàn (2009) về ―Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên khối văn phòng ở TP.HCM‖ sử dụng nghiên cứu của TS. Trần Kim Dung gồm bảy thành phần (AJDI): thu nhập, đào tạo và thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, đặc điểm công việc, điều kiện làm việc, phúc lợi công ty.
Và nghiên cứu thực nghiệm thì thu đƣợc sáu thành phần gồm: sự thỏa mãn đối với thu nhập, đào tạo thăng tiến, cấp trên, đặc điểm công việc, phúc lợi cơ bản và phúc lợi tăng thêm. Trong đó ba nhân tố ảnh hưởng mạnh là sự thỏa mãn đối với thu nhập, đặc điểm công việc và cấp trên. Ba nhân tố có ảnh hưởng yếu là sự thỏa mãn đối với đào tạo thăng tiến, phúc lợi cơ bản và phúc lợi công thêm. Nhƣ tên đề tài, nghiên cứu này nhằm nghiên cứu sự thỏa mãn công việc của nhân viên khối văn phòng nói chung nên không mang tính đại diện cho các khu vực khác. Một hạn chế nữa là kết quả phân tích nhân tố đã cho thấy nhân tố điều kiện làm việc thực sự có ảnh hưởng
đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên văn phòng ở TP.HCM nhƣng kết quả ở phần kiểm định độ tin cậy của thang đo, hệ số Cronbach’s alpha lại cho kết quả là các khía cạnh (biến quan sát) của nhân tố này đƣợc xây dựng ban đầu không đạt được độ tin cậy. Ngoài ra, nghiên cứu này dường như là nghiên cứu lặp lại của nghiên cứu của TS. Trần Kim Dung.
Nghiên cứu của Nguyễn Thị Thu Thủy (2011) về ―Khảo sát các yếu tố tác động lên sự thỏa mãn công việc của Giảng viên tại TP.HCM‖. Nghiên cứu này sử dụng mô hình của thuyết hai nhân tố của Herzberg và thang đo JDI của Smith để thực hiện nghiên cứu. Sau khi thực nghiệm ngoài năm thành phần từ thang đo JDI, tác giả đã thêm một thành phần nữa phần tách ra từ thành phần công việc của thang
đo thành hai thành phần đó là: đặc điểm công việc và điều kiện làm việc. Việc phân tích xác định đƣợc thành phần đồng nghiệp tác động mạnh nhất và thành phần lãnh đạo tác động yếu nhất. Hạn chết của nghiên cứu này vẫn là vị trí địa lý, kích thước mẫn nhỏ (174 mẫu) nên không mang tính đại diện cao và quá trình phân tích, kiểm định đƣa ra những kết quả trái ngƣợc. Ví dụ: hai thành phần điều kiện làm việc, cơ hội thăng tiến có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của giảng viên. Tuy nhiên sau khi kiểm định t của mô hình hồi quy thì hai thành phần này không thỏa mãn.
Ngoài ra nghiên cứu của Võ Thị Thiện Hải và Phạm Đức Kỳ (2011) về
―Nghiên cứu thực nghiệm sự thỏa mãn trong công việc tại Call Center Vinafone‖ sử dụng mô hình JSS của Spector làm mô hình đánh giá sự thỏa mãn của điện thoại viên. Qua quá trình thực nghiệm, nhóm tác giả trên đề xuất thêm ba yếu tố cho phù hợp với ngành đặc thù này là: (1) Đào tạo và hỗ trợ trong công việc, (2) Sự phản hồi, (3) Sự hài lòng chung. Một điểm đặc biệt trong nghiên cứu này là phương pháp nghiên cứu của nhóm tác giả: nghiên cứu định lƣợng đƣợc thực hiện hai lần, lần thứ nhất sử dụng dạng bảng câu hỏi truyền thống để hiệu chỉnh thang đo và mô hình nghiên cứu (chỉ thể hiện mối quan hệ tuyến tính). Lần thứ hai sử dụng bảng câu hỏi Kano thể hiện những mối quan hệ phi tuyến nhằm phân loại những đặc tính chất lƣợng theo Kano và sử dụng ma trận tích hợp Kano –IPA (Importance Performance Analysis) nhằm xác định những yếu tố cần cải thiện. Kết quả của cuộc nghiên cứu
này xác định được các nhân tố và lượng hóa cường độ tác động của chúng lên sự hài lòng của khai thác viên và thang đo đƣợc xây dựng riêng cho đối tƣợng là khai thác viên làm công việc hỗ trợ khách hàng qua điện thoại. Trong đó, có những điểm đáng lưu ý là: thu nhập không phải là yếu tố ảnh hưởng mạnh nhất đến sự hài lòng trong công việc của khai thác viên mà là sự yêu thích công việc. Điều này cũng khá dễ hiểu vì đặc trƣng của ngành nghề (chịu nhiều áp lực về thông tin tiếp nhận cũng nhƣ khác hàng khó tính, quấy rối…) nên muốn gắn bó lâu dài thì phải có sự yêu thích công việc. Kano-IPA cũng chỉ ra rằng trước mắt những yếu tố thuộc về lương và sự thích thú trong công việc cần đƣợc tập trung cải thiện. Trong đó, cần đặc biệt quan tâm yếu tố ―các hỗ trợ khác ngoài lương‖ vì đây là thuộc tính ―thích thú‖ nên chỉ cần một sự cải thiện nhỏ cũng nhƣ có thể gia tăng sự hài lòng lên khá cao.
Để so sánh dễ dàng hơn, tác giả đã tổng hợp cá nghiên cứu liên quan đến sự thỏa mãn trong công việc ở bảng 2.4 nhƣ sau:
Bảng 2.4: Tổng hợp các nghiên cứu về sự thỏa mãn trong công việc
Các tác giả Thành
phần
Boeve
2007
Hsu
2008
Worrell (2004)
Trần Kim Dung (2005)
Châu Văn Toàn (2009)
Nguyễn Thị Thu Thủy (2011)
Phạm Đức Kỳ (2011)
Bản chất công việc X X X X
Tiền lương Thu nhập X X X X X X
Đào tạo và thăng tiến X X X X X X X
Đồng nghiệp X X X X X X
Lãnh đạo/Cấp trên/ giám sát X X X X X X
Đặc trƣng công việc X X X
Vị trí công tác X X
Chính sách/ Quy trình X
Thời gian công tác X X
Phúc lợi X
Điều kiện làm việc X X X
Yêu thích công việc X
Giao tiếp thông tin X
Thưởng X
Hỗ trợ công việc X
Phản hồi X
Hài lòng chung X