Mục tiêu nghiên cứu
- Khảo sát sự thỏa mãn công việc của người lao động ngành hàng không dân dụng tại tp.HCM.
Phương pháp thực hiện
Phương pháp nghiên cứu: đề tài sử dụng phương pháp định lượng Cụ thể là:
Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện qua phương pháp định tính, phỏng vấn từ 10 đến 12 người đang làm việc trong ngành hàng không dân dụng ở các lĩnh vực và đơn vị khác nhau Mục tiêu là khám phá và bổ sung cho mô hình lý thuyết hiện có.
Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp định lượng, sử dụng thang đo Likert năm mức để đo lường giá trị các biến số Mẫu được chọn theo phương pháp thuận tiện, và bảng câu hỏi sẽ được sử dụng để thu thập khoảng 180 mẫu phục vụ cho phân tích định lượng.
Nghiên cứu này nhằm mục đích sàng lọc các biến quan sát, xác định các thành phần, giá trị và độ tin cậy của thang đo, cũng như kiểm định mô hình lý thuyết.
Kiểm định thang đo và các giả thuyết được thực hiện thông qua hệ số tin cậy Cronbach alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích tương quan và hồi quy tuyến tính Tất cả các phương pháp này đều dựa trên kết quả xử lý số liệu thống kê bằng phần mềm SPSS.
Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu
Nghiên cứu này cung cấp cái nhìn tổng quát về sự thỏa mãn công việc của người lao động trong ngành hàng không dân dụng tại TP.HCM, đồng thời nhận diện các thang đo và nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn này Kết quả sẽ là cơ sở cho các đơn vị trong ngành xây dựng chính sách phù hợp nhằm nâng cao sự thỏa mãn công việc của nhân viên.
Cấu trúc của luận văn
Lời mở đầu Chương 1: Cơ sở lý thuyết Chương 2: Tổng quan ngành hàng không dân dụng Việt Nam và thực trạng nguồn nhân lực
Chương 3: Thu thập vả xử lý dữ liệu
Chương 4: Kết quả nghiên cứu
Chương 5: Thảo luận kết quả và kiến nghị
CƠ SỞ LÝ THUYẾT
Sự thỏa mãn công việc
Con người là yếu tố quan trọng nhất trong mọi hoạt động, đặc biệt là trong kinh doanh Nhiều nghiên cứu trên thế giới đã chỉ ra rằng sự thỏa mãn công việc có nhiều định nghĩa khác nhau, phản ánh sự đa dạng trong cách hiểu và đánh giá khía cạnh này.
Theo Spector (1997), sự thỏa mãn công việc là cảm giác yêu thích công việc và các khía cạnh liên quan đến nó, được coi là một biến thái độ Ellickson và Logsdon (2001) định nghĩa sự thỏa mãn công việc là mức độ mà nhân viên yêu thích công việc của họ, dựa trên nhận thức tích cực hoặc tiêu cực về công việc và môi trường làm việc Nói cách khác, nếu môi trường làm việc đáp ứng tốt nhu cầu, giá trị và tính cách của người lao động, thì sự thỏa mãn công việc sẽ cao hơn.
Theo Schemerhon (1993), sự thỏa mãn công việc được định nghĩa là phản ứng cảm xúc của nhân viên đối với các khía cạnh khác nhau của công việc Tác giả chỉ ra rằng các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn này bao gồm vị trí công việc, sự giám sát từ cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, chế độ đãi ngộ, các phần thưởng như thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trường làm việc và cấu trúc tổ chức.
Sự thỏa mãn công việc, theo Theo Kreitner và Kinicki (2007), chủ yếu phản ánh mức độ yêu thích của cá nhân đối với công việc của mình Điều này thể hiện qua cảm xúc và tình cảm của nhân viên đối với công việc mà họ thực hiện.
Sự thỏa mãn công việc được định nghĩa qua cảm xúc, suy nghĩ và hành động tích cực của một người đối với công việc của họ Mặc dù có nhiều cách hiểu khác nhau, nhưng điểm chung là sự hài lòng trong công việc tạo ra một tâm trạng tích cực và khuyến khích hiệu suất làm việc cao hơn.
Lý thuyết về thỏa mãn công việc
1.2.1 Frederick Herzberg với “2 factors theory” (thuyết 2 nhân tố)
Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg, nhà tâm lý học người Mỹ, phân chia các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công nhân thành hai nhóm Nhóm đầu tiên gọi là "yếu tố duy trì", nếu thiếu sẽ dẫn đến sự bất mãn của nhân viên Nhóm thứ hai là "yếu tố thúc đẩy", sự hiện diện của nó sẽ tạo ra sự thỏa mãn cho người lao động.
Nhân tố duy trì, hay còn gọi là yếu tố vệ sinh, chỉ có tác dụng giữ cho trạng thái làm việc ổn định mà không nâng cao hiệu suất làm việc của con người Khi những yếu tố này được đáp ứng, công nhân thường coi đó là điều hiển nhiên, nhưng nếu thiếu hụt, họ sẽ cảm thấy bất mãn, dẫn đến giảm sút năng suất Các yếu tố này bao gồm:
+ Chính sách của tổ chức + Sự giám sát trong công việc + Các điều kiện làm việc + Lương
+ Quan hệ với đồng nghiệp + Quan hệ với thuộc cấp
Nhân tố hài lòng, hay còn gọi là yếu tố động viên, đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra sự thỏa mãn cho người lao động Khi các yếu tố này được giải quyết tốt, chúng sẽ khuyến khích nhân viên làm việc tích cực và chăm chỉ hơn Ngược lại, nếu không được xử lý hiệu quả, chúng có thể dẫn đến tình trạng không thỏa mãn, nhưng chưa chắc đã gây ra sự bất mãn Các yếu tố động viên cụ thể cần được chú trọng để nâng cao hiệu suất làm việc.
+ Đạt kết quả, thành tựu + Sự thừa nhận
+ Tự làm + Trách nhiệm + Sự tiến bộ/thăng cấp + Sự tăng trưởng, phát triển
1.2.2 Douglas McGregor với Lý thuyết X và Lý thuyết Y
2.2.2.1 Thuyết X: Là lý thuyết máy móc và thiên hướng tiêu cực về con người và hành vi con người [14] Thuyết X cho rằng:
- Con người bản chất không thích làm việc và luôn trốn tránh khi có thể
- Cần phải thưởng nếu muốn họ làm việc và trừng phạt khi họ không làm việc
- Con người thích bị kiểm soát, nếu bị kiểm soát mới làm việc tốt
Mặc dù có những quan điểm tiêu cực và không hoàn toàn chính xác, Thuyết X vẫn giữ vai trò quan trọng trong nhiều lĩnh vực, đặc biệt là trong sản xuất và dịch vụ Do đó, thuyết này là một phần không thể thiếu trong chương trình đào tạo và huấn luyện quản trị nhân sự tại các trường học.
1.2.2.2 Thuyết Y : Là lý thuyết linh động và thiên hướng tích cực về con người và hành vi con người Thuyết Y cho rằng:
- Con người bản chất thích làm việc và không trốn tránh khi có thể Con người muốn và có thể học cách gánh vác trách nhiệm
- Con người làm việc theo nhóm, thích tự định hướng và làm chủ Con người sẽ gắn với nhóm nếu họ đạt được sự thỏa mãn cá nhân
- Tài năng con người luôn tiềm ẩn, vấn đề quan trọng là biết khơi dậy
- Không cần phải thưởng nếu muốn họ làm việc và không đánh giá cao việc trừng phạt khi họ không làm việc
Thuyết này nhấn mạnh rằng con người có khát vọng mạnh mẽ và khả năng tự khích lệ bản thân Họ có thể đảm nhận những trách nhiệm lớn hơn và tự chủ trong hành động của mình Con người thường không thích bị kiểm soát, và khi không bị áp lực, họ sẽ làm việc hiệu quả hơn.
Thuyết Y được áp dụng hiệu quả trong nhiều tình huống, đặc biệt tại các công ty công nghệ hàng đầu như Apple, Microsoft và Google, nơi mà nhân viên có trình độ cao và công việc đòi hỏi tính sáng tạo Hầu hết mọi người mong muốn các nhà quản lý cải thiện điều kiện làm việc theo hướng này để thúc đẩy sự sáng tạo và năng suất.
1.2.3 Lý thuyết kiểu Nhật (Japan Style) và “Lý thuyết Z”
Thuyết Z, hay còn gọi là "Quản lý kiểu Nhật", tập trung vào việc nâng cao sự trung thành của nhân viên đối với công ty Phương pháp này nhấn mạnh việc tạo ra môi trường làm việc an toàn và đem lại sự hài lòng cho người lao động, không chỉ trong công việc mà còn trong cuộc sống cá nhân.
Thuyết Z cũng có những điểm yếu căn bản và nhất là tạo ra sức ỳ lớn trong các công ty Nhật [21]
Cốt lõi của thuyết này là nâng cao tinh thần và sự hài lòng của người lao động nhằm đạt được năng suất và chất lượng công việc tốt hơn.
- Chế độ làm việc suốt đời
- Đo đếm, đánh giá chi li, rõ ràng, song song biện pháp kiểm soát tế nhị, mềm dẻo, giữ thể diện cho người lao động
- Làm việc với nhau như một nhóm, ra quyết định và chịu trách nhiệm tập thể
- Quan tâm đến tất cả các vấn đề của người lao động, kể cả gia đình họ Con cái được ưu tiên tuyển dụng, được có học bổng
Tạo dựng mối quan hệ hợp tác giữa các cá nhân là yếu tố then chốt để đạt được mục tiêu chung của nhóm và tổ chức Một đội ngũ có năng lực sẽ hình thành nên sức mạnh chủ chốt, giúp nâng cao hiệu quả công việc và thúc đẩy sự phát triển bền vững.
- Tạo ra bầu không khí thân mật nơi làm việc như trong gia đình
- Sắp xếp di chuyển nhiều vị trí công việc khác nhau trước khi đề bạt thăng tiến
1.2.4 Abraham Maslow và Lý thuyết thứ bậc nhu cầu
Vào năm 1943, Maslow đã phát triển lý thuyết "Thứ bậc nhu cầu" (Hierarchy of Needs) với 5 cấp bậc, sắp xếp nhu cầu của con người theo hình kim tự tháp Theo lý thuyết này, các nhu cầu ở mức độ cao hơn chỉ có thể xuất hiện khi các nhu cầu ở mức độ thấp hơn đã được thỏa mãn Phiên bản hoàn chỉnh và đầy đủ nhất của lý thuyết được công bố vào năm 1954, bao gồm 5 thứ bậc nhu cầu.
1 Nhu cầu cơ bản (basic needs)
2 Nhu cầu an toàn (safety needs)
3 Nhu cầu xã hội (social needs)
4 Nhu cầu được tôn trọng (esteem needs)
5 Nhu cầu thể hiện mình (seft – actualizing needs)
Hình 1 1 Tháp nhu cầu của Maslow – 5 cấp bậc
Vào năm 1990, Maslow đã điều chỉnh lý thuyết của mình thành 8 bậc, kế thừa 5 nhu cầu cơ bản trước đó và bổ sung thêm 3 nhu cầu bậc cao.
1 Nhu cầu về nhận thức (cognitive needs): nhu cầu học hỏi, hiểu biết
2 Nhu cầu về thẩm mỹ (aesthetic needs)
3 Nhu cầu về tự tôn bản ngã (self- transcendence)
Lý thuyết "Thứ bậc nhu cầu" của Maslow, bao gồm 5 cấp bậc, vẫn được công nhận rộng rãi và chính thức, mặc dù vẫn còn nhiều tranh cãi về tính chính thức của các hiệu chỉnh sau này.
Nhu cầu con người không luôn xuất hiện theo thứ bậc như lý thuyết của Maslow, mà thường phụ thuộc vào từng cá nhân và hoàn cảnh cụ thể Nghiên cứu cho thấy rằng các yếu tố như giai đoạn nghề nghiệp, quy mô tổ chức, vị trí địa lý và nền văn hóa cũng ảnh hưởng lớn đến nhu cầu của con người.
Theo thuyết thứ bậc nhu cầu của Maslow, các nhà quản lý trong ngành hàng không dân dụng cần nhận thức rõ cấp độ nhu cầu hiện tại của người lao động Việc xác định thứ tự các nhu cầu này có phù hợp với lý thuyết của Maslow hay không là rất quan trọng Từ đó, họ có thể đáp ứng kịp thời và chính xác nhu cầu của nhân viên, nâng cao sự hài lòng trong công việc và cải thiện hiệu quả làm việc của đơn vị.
Các nghiên cứu liên quan đến sự thỏa mãn công việc
Dựa trên các lý thuyết cổ điển về sự thỏa mãn công việc, nhiều nghiên cứu trong và ngoài nước đã được thực hiện để đánh giá mức độ thỏa mãn công việc, đặc biệt là trong các ngành nghề cụ thể với các thang đo riêng biệt Một trong những nghiên cứu quan trọng và có giá trị cao về lý thuyết lẫn thực tiễn là nghiên cứu của Smith, Kendall và Hulin (1969), trong đó họ đã phát triển chỉ số mô tả công việc (JDI - Job Descriptive Index) để đo lường mức độ thỏa mãn công việc dựa trên năm nhân tố chính.
- Cơ hội đào tạo thăng tiến
Nghiên cứu của Weiss và đồng nghiệp (1967) đã phát triển Bảng câu hỏi thỏa mãn Minnesota (MSQ) để đo lường sự thỏa mãn công việc, bao gồm các yếu tố như khả năng sử dụng năng lực bản thân, thành tựu, thẩm quyền, đãi ngộ, và điều kiện làm việc MSQ cùng với chỉ số JDI là hai công cụ phổ biến trong các nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc của nhân viên, giúp đánh giá các khía cạnh quan trọng ảnh hưởng đến cảm giác hài lòng trong công việc.
Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) về "Nhu cầu, sự thỏa mãn của nhân viên và mức độ gắn kết đối với tổ chức" đã đo lường mức độ thỏa mãn công việc trong bối cảnh Việt Nam Tác giả áp dụng chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith và đồng nghiệp, đồng thời bổ sung hai yếu tố mới là phúc lợi công ty và điều kiện làm việc để phù hợp với thực tế Việt Nam Mục tiêu chính của nghiên cứu là kiểm định giá trị của các thang đo JDI và xác định các yếu tố ảnh hưởng đến mức thỏa mãn công việc của nhân viên tại Việt Nam.
Nghiên cứu của Châu Văn Toàn (2009) về các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên văn phòng tại TP.HCM đã chỉ ra sáu yếu tố chính: sự thỏa mãn đối với thu nhập, đào tạo thăng tiến, cấp trên, đặc điểm công việc, phúc lợi cơ bản và phúc lợi tăng thêm Trong đó, ba yếu tố ảnh hưởng mạnh nhất là thu nhập, đặc điểm công việc và cấp trên, trong khi ba yếu tố còn lại có ảnh hưởng yếu hơn Chỉ số mô tả công việc JDI được sử dụng phổ biến để đánh giá sự thỏa mãn công việc ở nhiều lĩnh vực và quốc gia, cho thấy rằng sự thỏa mãn công việc phụ thuộc vào năm nhân tố chính: thu nhập, cơ hội phát triển, cấp trên, đồng nghiệp và đặc điểm công việc, tạo nền tảng cho việc xây dựng mô hình nghiên cứu cho đề tài này.
Mô hình nghiên cứu
Mô hình nghiên cứu này được phát triển dựa trên các học thuyết và nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc từ các tác giả trong và ngoài nước Trong đó, biến phụ thuộc là sự thỏa mãn công việc, còn các biến độc lập bao gồm các đặc điểm công việc.
Cơ hội phát triển Thu nhập
Bài viết này đề cập đến bảy nhân tố ảnh hưởng đến điều kiện làm việc, bao gồm Cấp trên, Đồng nghiệp và Phúc lợi của công ty Năm biến độc lập đầu tiên được xây dựng dựa trên Chỉ số mô tả công việc JDI, với việc thay đổi tên gọi phản ánh nội dung bao quát của các nhân tố Hai biến độc lập bổ sung được thêm vào dựa trên nghiên cứu của TS Trần Kim Dung, phù hợp với tình hình cụ thể ở Việt Nam Các khái niệm và tiêu chí đo lường cho từng nhân tố sẽ là cơ sở để xây dựng bảng câu hỏi nghiên cứu cho đề tài.
1.4.1 Các thành phần của thỏa mãn với công việc
Theo mô hình đặc điểm công việc của R Hackman và G Oldman [10] thì các đặc điểm sau sẽ ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của người lao động:
- Quy trình thực hiện dễ hiểu, dễ nắm bắt
- Tầm quan trọng của công việc
- Quyền quyết định trong công việc
- Trách nhiệm trong công việc
- Công việc giúp phát huy khả năng của người lao động như: sáng tạo, thử thách, độc lập v.v…
Ngoài ra, công việc được giao phải phù hợp với năng lực của người lao động ( theo Weiss et al (1967) và Bellingham (2004)) [10]
Theo Stanton và Croddley (2000), cơ hội phát triển liên quan đến nhận thức của nhân viên về việc đào tạo, phát triển năng lực cá nhân và cơ hội thăng tiến trong tổ chức Bài viết này sẽ khảo sát mức độ thỏa mãn của người lao động đối với các chính sách phát triển và học hỏi thêm nhằm nâng cao kỹ năng thực hiện công việc cũng như điều kiện thăng tiến trong đơn vị.
1.4.1.3 Thu nhập Được dịch từ Oxford Advance Learner’s Dictionary (2000) [19], thu nhập (income) là số tiền mà cá nhân, tổ chức, khu vực, quốc gia, v.v có được từ việc làm, từ việc đầu tư, từ việc kinh doanh, v.v Trong ngữ nghĩa của đề tài này thì thu nhập là toàn bộ số tiền mà người lao động nhận được cho công việc đang làm
Khoản thu nhập này bao gồm lương cơ bản, các loại thưởng (cả thưởng định kỳ và không định kỳ) và trợ cấp như tiền ăn, tiền xăng, tiền điện thoại.
Cấp trên là người ở vị trí cao hơn trong một công ty hay tổ chức (tổ trưởng, quản đốc, trưởng phòng, ban giám đốc…)
Sự thỏa mãn công việc của nhân viên phụ thuộc vào mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới, bao gồm các yếu tố như giao tiếp hiệu quả (Ehlers, 2003), sự hỗ trợ từ lãnh đạo (Wesley & Muthuswamy, 2008), năng lực của người quản lý, và sự đối xử công bằng đối với nhân viên (Warren, 2008).
1.4.1.5 Đồng nghiệp Đồng nghiệp là người bạn làm việc cùng với nhau Trong đề tài này thì đồng nghiệp là những người lao động cùng làm việc với nhau (có thể cùng hoặc khác loại hình công việc) Tương tự mối quan hệ với cấp trên, người lao động cần có được sự hỗ trợ, sự phối hợp trong công tác của đồng nghiệp khi cần thiết, cần có sự thoải mái thân thiện khi làm việc với đồng nghiệp Ngoài ra đó còn là sự tin cậy, sự tận tâm với công việc
Điều kiện và tình trạng nơi làm việc bao gồm nhiều yếu tố quan trọng như thời gian làm việc hợp lý (Skalli và cộng sự, 2007), môi trường an toàn, sạch sẽ và thoải mái (Durst, 1997), cùng với các trang thiết bị cần thiết cho công việc (Bellingham, 2004).
1.4.1.7 Phúc lợi của công ty
Là lợi ích mà người lao động có được từ đơn vị ngoài khoản tiền thu nhập
Phúc lợi lao động tại Việt Nam chủ yếu dựa trên “lý thuyết kiểu Nhật (thuyết Z)”, tập trung vào việc đảm bảo sự ổn định và bền vững trong công việc cho người lao động Những phúc lợi mà người lao động quan tâm bao gồm bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, chế độ nghỉ phép và nghỉ bệnh, hoạt động của công đoàn, cũng như các chuyến du lịch nghỉ dưỡng hàng năm Ngoài ra, sự ổn định công việc lâu dài và chính sách hỗ trợ tín dụng cho mục đích cá nhân cũng là những yếu tố quan trọng trong việc thu hút và giữ chân nhân viên.
1.4.2 Mô hình nghiên cứu đề nghị
Dựa trên các thành phần của sự thỏa mãn công việc, mô hình nghiên cứu ban đầu được xây dựng như sau:
Hình 1 2 Mô hình nghiên cứu
1.4.3 Tiêu chí đo lường các thành phần của sự thỏa mãn công việc
Tác giả đã phân tích các thành phần của sự thỏa mãn công việc và đề xuất các tiêu chí đánh giá cho từng thành phần, như được trình bày trong Bảng 1.1 Những tiêu chí này sẽ là cơ sở để thiết kế bảng câu hỏi khảo sát.
Bảng 1 1 Các biến quan sát được sử dụng đề đo lường các biến độc lập
Biến độc lập Các tiêu chí đánh giá
2 Quyền quyết định trong công việc
3 Công việc có tính sáng tạo
4 Công việc có tính thử thách
5 Công việc có tính độc lập
6 Công việc phù hợp với khả năng Đặc điểm công việc
7 Tầm quan trọng của công việc
8 Được đào tạo các kỹ năng thực hiện công việc
9 Cơ hội được đào tạo thêm để phát triển cá nhân
10 Chính sách thăng tiến công khai
11 Chính sách thăng tiến công bằng Đặc điểm công việc
Cơ hội phát triển Thu nhập Cấp trên Đồng nghiệp Điều kiện làm việc Phúc lợi của công ty
Sự thỏa mãn công việc
12 Lương phù hợp với kết quả công việc
13 Thưởng tương xứng với hiệu quả làm việc
14 Thu nhập phân phối công bằng
15 Có thể sống dựa vào thu nhập
17 Sự quan tâm hỗ trợ từ cấp trên
18 Sự công bằng trong đối xử của cấp trên
19 Năng lực của cấp trên
20 Sự ủy quyền của cấp trên
21 Sự bảo vệ nhân viên trước bộ phận khác
22 Sự phối hợp của đồng nghiệp
23 Thái độ thân thiện của đồng nghiệp
24 Sự tận tâm trong công việc của đồng nghiệp Đồng nghiệp
25 Đồng nghiệp đáng tin cậy
26 Thời gian làm việc phù hợp
27 Nơi làm việc sạch sẽ Điều kiện làm việc
28 Trang thiết bị cho công việc đầy đủ
29 Các hình thức bảo hiểm
32 Đảm bảo về ổn định công việc trong tương lai
Phúc lợi của công ty
33 Sự hỗ trợ từ công đoàn
Biến phụ thuộc trong nghiên cứu này là sự thỏa mãn công việc của người lao động, được đo lường thông qua mức độ hài lòng chung của họ trong ngành hàng không dân dụng tại Việt Nam.
Mối quan hệ giữa các khái niệm nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu
Nghiên cứu của Ferratt (1981) chỉ ra rằng có mối quan hệ tuyến tính giữa mức độ thỏa mãn chung và mức độ thỏa mãn với các thành phần cụ thể của công việc.
Nghiên cứu này kiểm định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố thành phần đến sự thỏa mãn công việc chung của người lao động trong ngành hàng không dân dụng tại TPHCM, dựa trên mô hình nghiên cứu đề nghị Các giả thuyết được đưa ra nhằm làm rõ mối quan hệ này.
H1: Mối liên hệ giữa đặc điểm công việc và mức độ thỏa mãn của người lao động trong ngành hàng không dân dụng tại TPHCM Nghiên cứu cho thấy rằng các yếu tố như môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến và sự công nhận từ cấp trên có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng chung của nhân viên Ngược lại, những đặc điểm công việc tiêu cực có thể dẫn đến sự không hài lòng, ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc Do đó, việc cải thiện các yếu tố này là cần thiết để nâng cao sự thỏa mãn của người lao động trong các đơn vị không dân dụng.
Cơ hội phát triển trong ngành hàng không dân dụng tại TPHCM có mối liên hệ tích cực với mức độ thỏa mãn chung của người lao động Khi nhân viên cảm thấy có nhiều cơ hội để nâng cao kỹ năng và thăng tiến trong công việc, họ thường có xu hướng hài lòng hơn với công việc của mình Sự đánh giá tích cực về cơ hội phát triển không chỉ thúc đẩy tinh thần làm việc mà còn góp phần tạo ra một môi trường làm việc tích cực và hiệu quả.
Thu nhập được đánh giá tích cực hay tiêu cực có mối liên hệ chặt chẽ với mức độ hài lòng tổng thể của người lao động trong lĩnh vực hàng không dân dụng tại TPHCM.
Mối quan hệ tích cực với cấp trên có ảnh hưởng đáng kể đến mức độ thỏa mãn chung của người lao động trong các đơn vị ngành hàng không dân dụng tại TPHCM Sự hài lòng của nhân viên thường tương ứng với đánh giá tốt về cấp quản lý, cho thấy tầm quan trọng của giao tiếp và hỗ trợ từ lãnh đạo trong môi trường làm việc.
Mối quan hệ giữa các đồng nghiệp có ảnh hưởng trực tiếp đến mức độ thỏa mãn chung của người lao động trong ngành hàng không dân dụng tại TPHCM Sự đánh giá tích cực hay tiêu cực về các mối quan hệ này sẽ phản ánh rõ ràng trong cảm nhận của nhân viên về công việc của họ.
Mối quan hệ giữa điều kiện làm việc và mức độ thỏa mãn chung của người lao động trong ngành hàng không dân dụng tại TPHCM có sự tương quan tích cực Khi điều kiện làm việc được đánh giá tốt, mức độ hài lòng của nhân viên cũng tăng cao, cho thấy tầm quan trọng của môi trường làm việc đối với sự thỏa mãn của người lao động.
Mối quan hệ giữa phúc lợi của công ty và mức độ thỏa mãn chung của người lao động trong ngành hàng không dân dụng tại TPHCM có sự tương quan tích cực Khi phúc lợi được đánh giá tốt, mức độ hài lòng của nhân viên cũng tăng lên, cho thấy tầm quan trọng của chính sách phúc lợi trong việc cải thiện sự hài lòng của người lao động.
Chương 1 trình bày các cơ sở lý thuyết cho việc nghiên cứu: từ các học thuyết, mô hình và các nghiên cứu có liên quan…làm cơ sở cho việc xây dựng mô hình nghiên cứu và tiêu chí đo lường các thành phần của sự thỏa mãn công việc của người lao động ngành hàng không dân dụng, Sau cùng là việc đưa ra các giả thuyết nghiên cứu cho đề tài.
TỔNG QUAN NGÀNH HÀNG KHÔNG DÂN DỤNG VIỆT
Tổng quan ngành hàng không dân dụng Việt Nam
Việt Nam sở hữu lợi thế về vị trí địa lý nằm trên trục giao thông Đông - Tây và Bắc - Nam, cùng với sự ổn định về an ninh, chính trị và xã hội Là thành viên chính thức của Tổ chức Thương mại Thế giới (WTO), Việt Nam có nền kinh tế phát triển nhanh với tốc độ tăng trưởng trung bình từ 8-10% mỗi năm Các ngành kinh tế, đặc biệt là du lịch, thương mại dịch vụ và đầu tư nước ngoài, đều có sự phát triển đồng bộ và mạnh mẽ, với mức tăng trưởng trên 10% mỗi năm Những yếu tố này đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo sự phát triển của ngành hàng không dân dụng tại Việt Nam.
Hành khách (Đv: 1000 lượt) Hàng hóa (Đv: 100 tấn) Hình 2 1 Thị trường vận tải hàng không Việt Nam giai đoạn 1999 - 2009
Ngành hàng không dân dụng Việt Nam được cấu thành bởi 3 lĩnh vực chính gồm: Vận tải hàng không, Khai thác cảng HK và Bảo đảm hoạt động bay
2.1.1 Cơ quan quản lý nhà nước về hàng không và các đơn vị sự nghiệp
- Cục Hàng không Việt Nam: trực thuộc Bộ Giao thông vận tải, thực hiện chức năng quản lý nhà nước về hàng không dân dụng
Cảng vụ hàng không, trực thuộc Cục Hàng không Việt Nam, có trách nhiệm kiểm tra và giám sát việc tuân thủ pháp luật về hàng không dân dụng tại các cảng hàng không và sân bay.
- Các đơn vị chức năng khác như: Trung tâm Y tế HK, Tạp chí hàng không, Học viện hàng không Việt Nam v.v…
2.1.2 Các doanh nghiệp vận tải hàng không
Tổng Công ty Hàng không Việt Nam, được thành lập vào năm 1993, đã chuyển sang mô hình tổng công ty mẹ - công ty con từ năm 1995 đến nay Mô hình này liên kết 20 doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực dịch vụ hàng không, với Vietnam Airlines - hãng hàng không quốc gia Việt Nam - là trụ cột chính.
Công ty Cổ phần hàng không Jetstar Pacific Airlines, được thành lập vào năm 1990 với tên gọi ban đầu là Công ty HK Cổ phần Pacific Airlines, đã chính thức đổi tên thành Jetstar Pacific Airlines vào tháng 05/2008.
Công ty Bay dịch vụ Hàng không (VASCO) được thành lập vào năm 1987, với nhiệm vụ ban đầu là thực hiện các chuyến bay chụp ảnh địa hình và khảo sát địa chất Từ tháng 5 năm 1996, VASCO đã chính thức trở thành một đơn vị thành viên của Tổng công ty Hàng không Việt Nam (HKVN).
- Tổng công ty Bay dịch vụ Việt Nam (SFC): thành lập năm 1988, thuộc Bộ
Công ty hàng không VietJet, được thành lập vào năm 2007, đã hoạt động dưới tên VietJet Air Đây là hãng hàng không tư nhân đầu tiên của Việt Nam, đánh dấu một bước ngoặt quan trọng trong ngành hàng không của đất nước.
- Công ty Cổ phần Hàng không Đông Dương - Indochina Airlines: thành lập năm 2007, về sau được đổi lại từ tên cũ là Air Speed Up
Doanh nghiệp vận tải hàng không có chức năng và nhiệm vụ chính là tổ chức kinh doanh vận chuyển hành khách, hành lý và hàng hóa bằng máy bay.
2.1.3 Các doanh nghiệp khai thác Cảng hàng không Đó là các Tổng công ty cảng hàng không - trực thuộc Bộ Giao thông vận tải, được thành lập năm 2008, gồm:
- Tổng Công ty Cảng hàng không miền Bắc: gồm 06 cảng hàng không: Nội
Bài, Đồng Hới, Vinh, Cát Bi, Nà Sản và Điện Biên
- Tổng Công ty Cảng hàng không miền Trung: gồm có 7 cảng hàng không: Đà Nẵng, Cam Ranh, Phú Bài, Chu Lai, Pleiku, Phù Cát và Tuy Hòa
- Tổng Công ty Cảng hàng không miền Nam: gồm Tân Sơn Nhất, Buôn
Ma Thuột, Liên Khương, Cần thơ, Rạch Giá, Cà Mau, Phú Quốc, Côn Đảo
Các Tổng công ty cảng hàng không có chức năng và nhiệm vụ chủ yếu là tổ chức khai thác cảng hàng không, quản lý và khai thác cơ sở hạ tầng, trang thiết bị của cảng hàng không, cũng như lập kế hoạch đầu tư phát triển và mở rộng cảng hàng không theo quy hoạch được phê duyệt Họ cũng tổ chức cung cấp dịch vụ bảo đảm an ninh, an toàn hàng không và các dịch vụ công cộng khác tại sân bay.
2.1.4 Các trung tâm bảo đảm hoạt động bay
Công ty quản lý bay, formerly known as Tổng Công ty Bảo đảm hoạt động bay, được thành lập vào năm 2008 từ Trung tâm Quản lý bay dân dụng Việt Nam Công ty này bao gồm các Trung tâm Hiệp đồng, chỉ huy, điều hành bay và các Trung tâm Quản lý bay miền Bắc, miền Trung, miền Nam Nhiệm vụ chính của công ty là cung cấp các dịch vụ bảo đảm hoạt động bay, nhằm đảm bảo an toàn, điều hòa, liên tục và hiệu quả cho hoạt động bay, bao gồm dịch vụ không lưu, thông tin, dẫn đường, giám sát, khí tượng, thông báo tin tức hàng không và dịch vụ tìm kiếm, cứu nạn.
Hình 2 2 Sơ đồ tổ chức của ngành hàng không dân dụng Việt Nam
2.2 Thực trạng nguồn nhân lực ngành hàng không dân dụng Việt Nam
2.2.1 Đặc điểm nguồn nhân lực
Ngành hàng không dân dụng yêu cầu người lao động phát triển các kỹ năng và thái độ quan trọng để đáp ứng nhu cầu công việc.
Ngành hàng không dân dụng đang ngày càng áp dụng công nghệ hiện đại, với tốc độ thay đổi nhanh chóng khiến kiến thức và kỹ năng cũ nhanh chóng trở nên lạc hậu Điều này đòi hỏi nhân lực trong ngành hàng không phải liên tục học hỏi và nâng cao kỹ năng nghiệp vụ Phương châm “học, học nữa, học mãi” của V.I Lenin không chỉ đúng trong nền kinh tế hiện đại mà còn đặc biệt phù hợp với lĩnh vực hàng không dân dụng.
Yêu cầu về chất lượng sản phẩm hàng không, bao gồm tốc độ, độ chính xác, an toàn, tiện nghi và hiệu quả, tác động mạnh mẽ đến quy mô, cơ cấu và chất lượng nguồn nhân lực trong ngành Để đáp ứng những yêu cầu này, lao động hàng không cần có tác phong công nghiệp hiện đại, kiến thức và kỹ năng đạt tiêu chuẩn quốc tế, cũng như ý thức trách nhiệm nghề nghiệp cao Họ cũng cần khả năng quyết đoán và chịu trách nhiệm về các quyết định của mình Đặc biệt, yêu cầu về tính tiện nghi của sản phẩm hàng không khiến lao động trong ngành phải chú trọng đến chất lượng dịch vụ, coi đó là tiêu chuẩn chính để đánh giá năng suất lao động.
Những nỗ lực liên tục nhằm tối ưu hóa lợi thế cạnh tranh trong ngành hàng không dân dụng yêu cầu việc đổi mới công nghệ theo tiêu chuẩn quốc tế ngày càng cao, đồng thời gia tăng vốn đầu tư cơ bản Sự phát triển này làm gia tăng độ phức tạp của công nghệ hàng không, đòi hỏi nhân lực trong ngành phải trang bị nhiều kiến thức và kỹ năng hơn để có thể khai thác hiệu quả.
Đối với những công việc chuyên biệt như nhân viên phục vụ hành khách dưới mặt đất, tiếp viên và phi công, việc tiếp xúc thường xuyên với hành khách từ nhiều nền văn hóa khác nhau là điều không thể tránh khỏi Để tạo dựng phong cách phục vụ chuyên nghiệp và hiệu quả, những người lao động trong ngành hàng không cần trang bị kiến thức phong phú về văn hóa, giúp họ ứng xử phù hợp với từng nền văn hóa khác nhau.
Lao động hàng không là khái niệm tổng quát bao gồm nhiều nghề nghiệp và công việc khác nhau trong ngành công nghệ hàng không Khi công nghệ hàng không phát triển, các công việc trong lĩnh vực này trở nên đa dạng và chuyên môn hóa hơn, yêu cầu người lao động phải có kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm khác nhau Ví dụ, phi công và tiếp viên hàng không đều làm việc trên máy bay trong suốt chuyến bay, nhưng nhiệm vụ của họ hoàn toàn khác biệt và không thể thay thế cho nhau.
Đặc trưng ngành hàng không dân dụng Việt Nam Error! Bookmark not defined 1 Vận tải hàng không Error! Bookmark not defined 2 Mạng cảng hàng không sân bay dân dụng Error! Bookmark not defined 3 Các dịch vụ thương mại đồng bộ Error! Bookmark not defined 2.3 Thực trạng nguồn nhân lực ngành hàng không dân dụng Việt Nam
Chương 3 sẽ trình bày phương pháp nghiên cứu gồm thiết kế quy trình nghiên cứu và kỹ thuật phân tích dữ liệu khảo sát Phần thiết kế nghiên cứu sẽ giới thiệu về cách xây dựng thang đo, cách chọn mẫu, thiết kế bảng câu hỏi và quá trình thu thập dữ liệu Phần kỹ thuật phân tích dữ liệu thu thập sẽ trình bày cách khẳng định độ tin cậy của thang đo gồm xác định hệ số Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố, phân tích hồi quy tuyến tính
Hình 3 1 Quy trình nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện thông qua 02 bước: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức
Nghiên cứu sơ bộ Chọn mẫu
Lựa chọn công cụ thu thập thông tin
- Phân tích dữ liệu thu thập thông qua phần mềm SPSS
Nghiên cứu chính thức Xây dựng thang đo
Mô hình nghiên cứu đề nghị
THU THẬP VÀ XỬ LÝ DỮ LIỆU
Thiết kế nghiên cứu
Hình 3 1 Quy trình nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện thông qua 02 bước: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức
Nghiên cứu sơ bộ Chọn mẫu
Lựa chọn công cụ thu thập thông tin
- Phân tích dữ liệu thu thập thông qua phần mềm SPSS
Nghiên cứu chính thức Xây dựng thang đo
Mô hình nghiên cứu đề nghị
Nghiên cứu sơ bộ được tiến hành bằng phương pháp định tính nhằm khám phá và điều chỉnh các biến quan sát để đo lường các khái niệm nghiên cứu Nội dung của nghiên cứu sơ bộ bao gồm việc bổ sung và cải thiện các yếu tố cần thiết cho quá trình nghiên cứu.
- Tổng hợp các lý thuyết, các nghiên cứu có liên quan làm cơ sở xây dựng mô hình nghiên cứu lý thuyết
Tác giả đã sử dụng kỹ thuật phỏng vấn sâu và phương pháp ghi chép các vụ việc quan trọng để thu thập ý kiến từ những người lao động trong ngành hàng không dân dụng Mục tiêu là xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc, nhằm xây dựng thang đo phù hợp (Phụ lục 2.1 và 2.2).
Nội dung phỏng vấn được chuẩn bị trước dựa theo các tiêu chí đề nghị ở Bảng 1.1
Bài phỏng vấn được thực hiện với 12 người lao động đang làm việc trong ngành hàng không dân dụng, bao gồm các vị trí như cán bộ quản lý, nhân viên hành chính, công nhân, thợ kỹ thuật, tổ bay và chuyên viên.
Kết quả nghiên cứu sơ bộ là cơ sở cho thiết kế bảng câu hỏi đưa vào nghiên cứu chính thức
Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp định lượng thông qua việc thu thập dữ liệu bằng bảng câu hỏi điều tra – trả lời viết, theo quy trình cụ thể.
Sau khi lựa chọn thang đo, đề tài xác định mẫu khảo sát cho nghiên cứu này
Phương pháp chọn mẫu phi xác suất thuận tiện đã được sử dụng với quy mô mẫu là khoảng 180 như được trình bày ở phần Chọn mẫu của chương này
Công việc kế tiếp là lựa chọn công cụ để thu thập thông tin cần nghiên cứu
Phiếu khảo sát giấy là công cụ quan trọng để thu thập thông tin, với các câu hỏi được trình bày chi tiết trong phụ lục 2.3 Dữ liệu thu thập sẽ được xử lý và chuyển đổi thành các số liệu thống kê Kết quả nghiên cứu sẽ được thể hiện thông qua thống kê suy diễn, sử dụng phần mềm SPSS để phân tích.
Mô hình nghiên cứu được đề xuất trong Hình 2.2 sử dụng câu hỏi đóng, cho phép người thiết kế bảng hỏi cung cấp các lựa chọn trả lời cụ thể Mục tiêu của phương pháp này là kiểm soát câu trả lời và định lượng đánh giá từ người tham gia.
Tác giả đã lựa chọn thang đo Likert 5 mức độ để đánh giá các biến quan sát, bao gồm cả biến độc lập và biến phụ thuộc Bảng câu hỏi khảo sát được thiết kế nhằm đo lường mức độ thỏa mãn công việc của người lao động tại các đơn vị ngành hàng không dân dụng ở TP.HCM, thông qua các biến quan sát của các nhân tố trong thang đo.
Hệ số Cronbach’s Alpha sẽ được áp dụng để kiểm tra độ tin cậy của các biến quan sát trong nghiên cứu Đồng thời, phân tích nhân tố cũng sẽ được thực hiện nhằm xác định tính đơn khía cạnh của các câu hỏi trong từng nhóm thuộc các yếu tố cụ thể.
Bảng 3 1 Các thang đo và mã hóa
Các thang đo Mã hóa Đặc điểm công việc
1 Tôi hiểu rõ công việc C1
2 Tôi có quyền quyết định trong phạm vi công việc của mình C2
3 Công việc cho tôi cơ hội thể hiện tính sáng tạo C3
4 Công việc có tính thử thách C4
5 Công việc cho phép tôi làm việc độc lập C5
6 Công việc phù hợp với khả năng của tôi C6
7 Công việc của tôi quan trọng C7
1 Tôi được đào tạo các kỹ năng quan trọng để thực hiện công việc C8
2 Tôi có cơ hội được đào tạo thêm để phát triển cá nhân C9
3 Đơn vị có chính sách thăng tiến công khai C10
4 Đơn vị có chính sách thăng tiến công bằng C11
1 Đơn vị trả lương phù hợp với kết quả công việc C12
2 Thưởng xứng đáng với hiệu quả làm việc C13
3 Thu nhập được phân phối công bằng C14
4 Tôi có thể sống dựa vào thu nhập C15
1 Cấp trên của tôi thân thiện trong giao tiếp C16
2 Tôi nhận được sự quan tâm hỗ trợ từ cấp trên C17
3 Cấp trên công bằng trong đối xử với cấp dưới C18
4 Cấp trên có năng lực C19
5 Cấp trên sẵn sàng ủy quyền khi cần thiết C20
6 Cấp trên bảo vệ nhân viên mình trước bộ phận khác C21 Đồng nghiệp
1 Tôi nhận được sự hỗ trợ trong phối hợp với đồng nghiệp C22
2 Đồng nghiệp của tôi luôn có thái độ thân thiện C23
3 Đồng nghiệp của tôi luôn tận tâm trong công việc C24
4 Đồng nghiệp của tôi đáng tin cậy C25 Điều kiện làm việc
1 Thời gian làm việc được sắp xếp phù hợp C26
2 Nơi làm việc sạch sẽ C27
3 Nơi làm việc có trang thiết bị cho công việc đầy đủ C28
Phúc lợi của công ty
1 Đơn vị đóng đầy đủ các hình thức bảo hiểm cho tôi C29
2 Chế độ nghỉ phép hợp lý C30
3 Đơn vị tổ chức du lịch nghỉ dưỡng hằng năm C31
4 Tôi được đảm bảo về ổn định công việc trong tương lai C32
5 Công đoàn hỗ trợ cho người lao động C33
Sự thỏa mãn công việc của người lao động
1 Nhìn chung, tôi hài lòng khi làm việc tại đơn vị C34
Khảo sát này tập trung vào toàn bộ người lao động trong ngành hàng không dân dụng tại TP.HCM Mẫu khảo sát được chọn từ một số nhân viên làm việc tại các đơn vị trong lĩnh vực này.
Nghiên cứu chọn mẫu sử dụng phương pháp chọn mẫu thuận lợi nhằm tiếp cận dễ dàng người trả lời và giảm thiểu thời gian cũng như chi phí thu thập thông tin Bảng câu hỏi sẽ được gửi trực tiếp đến người lao động, đồng thời họ sẽ được yêu cầu chuyển cho các đồng nghiệp khác trong đơn vị, công ty để thu thập thêm dữ liệu cho đến khi đạt được số lượng mẫu cần thiết Hình thức khảo sát được thực hiện qua phiếu khảo sát giấy.
Kích thước mẫu nghiên cứu phụ thuộc vào mục tiêu thu thập dữ liệu và mối quan hệ cần thiết (Kumar, 2005) Nghiên cứu càng phức tạp thì kích thước mẫu càng lớn, và mẫu lớn hơn thường mang lại độ chính xác cao hơn cho kết quả Tuy nhiên, việc lựa chọn kích thước mẫu cũng bị ảnh hưởng bởi khả năng tài chính và thời gian của nghiên cứu Trong đề tài này, với những giới hạn về tài chính và thời gian, kích thước mẫu sẽ được xác định ở mức tối thiểu cần thiết, dự kiến là 180, để đáp ứng yêu cầu của nghiên cứu.
Một số nhà nghiên cứu không xác định con số cụ thể về mẫu cần thiết, mà chỉ đưa ra tỷ lệ giữa số mẫu và số tham số cần ước lượng Đối với phân tích nhân tố, kích thước mẫu phụ thuộc vào số lượng biến trong phân tích Theo Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), tỷ lệ này là 4 hoặc 5 Với 33 biến quan sát trong đề tài, số mẫu tối thiểu cần thiết là 33 x 5 = 165 Do đó, số lượng mẫu dự kiến 180 là chấp nhận được cho nghiên cứu này.
3.1.3 Bảng câu hỏi và quá trình thu thập thông tin
Bảng câu hỏi chứa đựng một số thông tin cần thiết cho nghiên cứu như sau:
Để đo lường mức độ hài lòng trong công việc, cần xem xét các yếu tố quan trọng như đặc điểm công việc, cơ hội phát triển nghề nghiệp, thu nhập, mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp, điều kiện làm việc, cũng như các phúc lợi mà công ty cung cấp.
• Thông tin về sự thỏa mãn công việc nói chung
• Thông tin phân loại người trả lời như giới tính, độ tuổi, lĩnh vực công tác, trình độ học vấn và thâm niên công tác
Quá trình thu thập thông tin diễn ra khi người được khảo sát cung cấp ý kiến qua phiếu khảo sát giấy Tuy nhiên, phương pháp này có nhược điểm là phiếu khảo sát sẽ không hợp lệ nếu có câu hỏi nào đó không được trả lời.
Dữ liệu thông tin thu thập được sẽ được lưu trữ trong tập tin, sau đó sử dụng phần mềm SPSS để xử lý và phân tích số liệu thống kê.
Phân tích dữ liệu thu thập
Phần mềm SPSS phiên bản 13.0 đã được sử dụng để thống kê và phân tích dữ liệu thu thập, nhằm kiểm định độ tin cậy của thang đo và thực hiện các thống kê suy diễn.
3.2.1 Kiểm định độ tin cậy của thang đo
Một trong những mục tiêu chính của nghiên cứu này là xây dựng và kiểm định độ tin cậy của các thang đo liên quan đến sự thỏa mãn công việc Để đạt được mục tiêu này, chúng tôi sẽ sử dụng hai công cụ quan trọng là hệ số Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố.
Hệ số Cronbach’s Alpha được sử dụng để kiểm tra độ tin cậy của các biến đo lường sự thỏa mãn công việc Các biến không phù hợp sẽ bị loại bỏ nếu hệ số tương quan biến – tổng (Corrected Item - Total Correlation) nhỏ hơn 0.3, và thang đo sẽ được chấp nhận khi hệ số này đạt yêu cầu.
Cronbach’s Alpha đạt yêu cầu từ 0.6 trở lên (Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008) [7])
Nghiên cứu sẽ tiến hành phân tích nhân tố để kiểm tra sự hội tụ của các biến thành phần liên quan đến khái niệm thỏa mãn công việc Mục tiêu là xác định xem các biến quan sát có độ kết dính cao và có thể được nhóm lại thành ít nhân tố hơn hay không Các biến có hệ số tải nhân tố nhỏ hơn 0.5 sẽ bị loại bỏ Phương pháp "Principal Axis Factoring" sẽ được áp dụng cùng với phép quay "Varimax" Quá trình phân tích sẽ dừng lại khi các yếu tố có "Initial Eigenvalues" lớn hơn 1, và những biến không đáp ứng các tiêu chí này sẽ không được đưa vào thang đo.
3.2.2 Hệ số tương quan và phân tích hồi quy tuyến tính
Hệ số tương quan giữa sự thỏa mãn công việc chung và các yếu tố liên quan sẽ được phân tích Tiếp theo, phương pháp hồi quy tuyến tính đa biến bằng bình phương nhỏ nhất (OLS) sẽ được áp dụng, với biến phụ thuộc là sự thỏa mãn công việc chung và bảy biến độc lập dự kiến, bao gồm sự thỏa mãn với đặc điểm công việc, cơ hội phát triển, thu nhập, cấp trên, đồng nghiệp, điều kiện làm việc và phúc lợi của công ty.
Phương pháp lựa chọn biến Enter được thực hiện để đánh giá độ phù hợp của mô hình thông qua hệ số xác định R² điều chỉnh Kiểm định F được sử dụng để xác minh khả năng mở rộng của mô hình cho tổng thể, trong khi kiểm định t giúp bác bỏ giả thuyết rằng các hệ số hồi quy của tổng thể bằng 0.
Để đảm bảo tính chính xác của phương trình hồi quy cuối cùng, cần thực hiện một loạt các kiểm tra để phát hiện sự vi phạm các giả định trong hồi quy tuyến tính Các giả định này bao gồm mối liên hệ tuyến tính, được kiểm tra thông qua biểu đồ phân tán (Scatterplot), phân phối chuẩn của phần dư, sử dụng Histogram và Q-Q plot, cũng như tính độc lập của phần dư, thông qua các đại lượng thống kê.
Durbin-Watson), hiện tượng đa cộng tuyến (tính độ chấp nhận Tolerance và hệ số phóng đại phương sai VIF)
Chương 3 trình bày cách thức thiết kế và phương pháp thực hiện nghiên cứu này Về thiết kế, nghiên cứu được thực hiện thông qua 02 bước: nghiên cứu sơ bộ rồi đến nghiên cứu chính thức Chương 3 cũng trình bày cách thức xây dựng thang đo, chọn mẫu và bảng câu hỏi khảo sát; cùng với đó là quy trình thực hiện phân tích sau khi có dữ liệu khảo sát: xác định hệ số Cronbach’s Anpha, phân tích nhân tố, xác định hệ số tương quan và tiến hành phân tích hồi quy tuyến tính.
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Mô tả mẫu
Mẫu nghiên cứu được lựa chọn theo phương pháp thuận tiện từ các đơn vị trong ngành hàng không dân dụng tại TP.HCM, bao gồm Học viện Hàng không Việt Nam và Đoàn bay.
Trong một khảo sát được thực hiện với 180 phiếu phát ra, đã thu về 179 phiếu, trong đó có 175 phiếu hợp lệ, đạt tỷ lệ 93,33% Các đơn vị tham gia bao gồm Đoàn tiếp viên, Xí nghiệp sửa chữa và bảo dưỡng A75, Cảng vụ hàng không miền Nam, Trung tâm quản lý bay miền Nam, Tổng công ty hàng không Việt Nam – Vietnam Airlines, và Công ty Cổ phần hàng không Jetstar Pacific Airlines.
Dựa trên dữ liệu thu thập được và việc sử dụng phần mềm thống kê SPSS, bảng tần số của các thông tin mẫu khảo sát (Phụ lục 1.2) đã được trình bày rõ ràng.
- Tỉ lệ nam/nữ tương đối đồng đều (nam: 45.7% nam; nữ: 54.3 %)
- Qua bảng tần số về độ tuổi, nhìn chung nguồn nhân lực trong ngành hàng không còn khá trẻ Độ tuổi chủ yếu là từ 18 – 30 tuổi (chiếm 45.1%)
Tỉ lệ lao động theo trình độ học vấn trong ngành hàng không dân dụng Việt Nam năm 2008 cho thấy sự tương đồng với tỉ lệ học vấn của lao động toàn ngành Tuy nhiên, tỉ lệ người lao động có trình độ cao đẳng, đại học và trên đại học đã gia tăng, phản ánh sự phát triển giáo dục chung tại Việt Nam, trong đó ngành hàng không dân dụng cũng không nằm ngoài xu thế này.
Mẫu khảo sát được lựa chọn có tỷ lệ về đơn vị công tác gần tương xứng với cơ cấu nguồn nhân lực trong ngành hàng không, như thể hiện trong Hình 2.4.
Theo phân tích thống kê trong Phụ lục 1.1, giá trị trung bình (Mean) của các tiêu chí tạo nên sự thỏa mãn của người lao động trong ngành hàng không dân dụng Việt Nam dao động từ 2.68 đến 3.71, cho thấy mức độ hài lòng của họ nằm trên trung bình nhưng không quá cao Điều này cho thấy rằng, nhìn chung, người lao động trong ngành hàng không dân dụng hiện nay chưa thực sự hài lòng với công việc của mình.
Trong các quan sát về sự thỏa mãn công việc, "sự hỗ trợ của công đoàn" ghi nhận mức điểm thấp nhất với 2.68, trong khi nhóm "phúc lợi của đơn vị" cũng có giá trị trung bình thấp (từ 2.68 đến 2.83) Ngược lại, "đồng nghiệp thân thiện" đạt điểm cao nhất là 3.71, và "đồng nghiệp đáng tin cậy" cũng có điểm cao 3.70 Tuy nhiên, điểm 3.71 chỉ ở mức tốt trong thang đo Likert 5 mức độ, cho thấy người lao động ngành hàng không chưa thực sự thỏa mãn trong các mối quan hệ với đồng nghiệp và điều kiện làm việc Độ lệch chuẩn của các quan sát khá cao (từ 0.729 đến 1.255), cho thấy sự chênh lệch lớn giữa các đánh giá của người lao động.
Kiểm định thang đo
Bảy nhân tố chính ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc bao gồm đặc điểm công việc, cơ hội phát triển, thu nhập, cấp trên, đồng nghiệp, điều kiện làm việc và phúc lợi của công ty Các biến quan sát được xây dựng từ định nghĩa của từng nhân tố và tổng hợp từ các nghiên cứu trước đó Do đó, việc kiểm định độ tin cậy của các thang đo này là rất quan trọng để đảm bảo tính chính xác trong nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc.
Trước tiên nghiên cứu sẽ tiến hành xác định hệ số Cronbach’s alpha để kiểm tra lại độ tin cậy của các biến dùng để đo lường
Trong nghiên cứu này, chúng tôi tiến hành phân tích nhân tố để xác định mối quan hệ giữa các biến trong mô hình Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis) được thực hiện bằng phần mềm SPSS, nhằm rút gọn một tập hợp các biến quan sát có sự tương quan với nhau thành các nhân tố ít hơn, giúp tăng tính ý nghĩa và vẫn giữ lại hầu hết thông tin từ tập biến ban đầu.
Công cụ Cronbach’s Alpha là phương pháp kiểm định độ tin cậy của thang đo và các biến đo lường, đồng thời giúp loại bỏ các biến không đạt yêu cầu Theo Hoàng Trọng và Chu Thị Mộng Ngọc (2008), một số nhà nghiên cứu cho rằng giá trị Cronbach’s Alpha từ 0.8 trở lên cho thấy thang đo đạt chất lượng tốt, trong khi từ 0.7 đến gần 0.8 là chấp nhận được Trong nghiên cứu này, tiêu chí lựa chọn là Cronbach’s Alpha phải từ 0.7 trở lên, và các biến quan sát có hệ số tương quan biến – tổng nhỏ hơn 0.3 sẽ bị loại bỏ.
Kết quả kiểm định thang đo được tổng kết trong Bảng 4.1
Bảng 4 1 Kết quả kiểm định thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha
Biến quan sát Trung bình thang đo nếu loại biến
Phương sai thang đo nếu loại biến
Cronbach's Alpha nếu loại biến Nhân tố “Đặc điểm công việc”: Cronbach’s Alpha = 0.872
Có quyền quyết định trong công việc 19.39 18.803 599 860
Công việc có tính sáng tạo 19.37 17.636 762 838
Công việc có tính thử thách 19.38 18.064 715 845
Có thể làm việc độc lập 19.31 18.883 596 860
Công việc phù hợp khả năng 19.39 17.999 724 843
Nhân tố “Cấp trên”: Cronbach’s Alpha = 0.861
Cấp trên có năng lực 16.29 9.380 596 848
Cấp trên ủy quyền hợp lý 16.26 8.870 723 824
Cấp trên bảo vệ nhân viên 16.25 9.738 600 847
Nhân tố “Phúc lợi của công ty”: Cronbach’s Alpha = 0.845
Sự hỗ trợ của công đoàn 11.07 11.184 762 781
Nhân tố “Cơ hội phát triển”: Cronbach’s Alpha = 0.869 Được đào tạo kĩ năng 8.48 9.642 805 798 Được đào tạo thêm 8.50 9.792 781 808
Chính sách thăng tiến công khai 8.63 11.970 511 909
Chính sách thăng tiến công bằng 8.52 9.665 802 799
Nhân tố “Đồng nghiệp”, Cronbach’s Alpha = 0.750
Sự hỗ trợ của đồng nghiệp 10.58 4.233 744 576 Đồng nghiệp thân thiện 10.53 4.952 557 687 Đồng nghiệp tận tụy với công việc 11.07 5.494 374 748 Đồng nghiệp đáng tin cậy 10.55 4.490 680 618
Nhân tố “Thu nhập”, Cronbach’s Alpha = 0.809
Thưởng tương xứng hiệu quả công việc 8.84 6.342 673 738
Thu nhập phân phối công bằng 8.81 6.031 742 704
Có thể sống dựa vào thu nhập 9.10 7.507 357 885
Nhân tố “Điều kiện làm việc”, Cronbach’s Alpha = 0.595 (loại bỏ)
Thời gian làm việc hợp lý 6.99 1.931 410 484
Chỗ làm việc sạch sẽ 7.10 2.042 361 555
Theo Bảng 4.1, hệ số tương quan giữa các biến quan sát đều lớn hơn 0.3 Kết quả kiểm định độ tin cậy cho thấy nhân tố “điều kiện làm việc” bị loại do có Cronbach’s Alpha dưới 0.7, trong khi 6 nhân tố còn lại có Cronbach’s Alpha từ 0.750 đến 0.872, cho thấy thang đo lường đạt độ tin cậy khá tốt.
Cronbach’s Alpha là một chỉ số thống kê đánh giá mức độ liên kết giữa các câu hỏi trong thang đo Hệ số Cronbach’s Alpha thấp (0.595) của nhân tố “điều kiện làm việc” cho thấy mối quan hệ giữa các câu hỏi trong nhân tố này không đủ mạnh, có thể do đặc điểm của các đơn vị hàng không dân dụng tại TP.HCM Dưới áp lực từ các tổ chức hàng không quốc tế và cạnh tranh khốc liệt, các đơn vị này phải đáp ứng tiêu chuẩn cao về cơ sở hạ tầng để đảm bảo an toàn và tiện nghi cho hành khách Vì vậy, môi trường làm việc tại đây thường được trang bị hiện đại và sạch sẽ Nhân viên trong ngành hàng không cũng đã quen với điều kiện làm việc tốt, coi đó là yếu tố thiết yếu cho hoạt động của đơn vị, dẫn đến việc nhân tố này không có mối liên hệ chặt chẽ với sự hài lòng trong công việc.
Sau khi xác định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha và loại trừ các biến quan sát liên quan đến “điều kiện làm việc”, nghiên cứu tiến hành phân tích nhân tố với 30 biến quan sát còn lại.
4.2.2 Phân tích nhân tố Đề tài sử dụng phương pháp trích phân tích nhân tố chính (principal component analysis) và phương pháp quay quanh trục tọa Varimax với chuẩn Kaiser nhằm rút gọn các nhân tố có ý nghĩa Trong phân tích nhân tố thì hệ số tải nhân tố (factor loading) trên 0.6 được xem là cao và dưới 0.4 là thấp Đối với nghiên cứu này những biến nào có hệ số tải nhân tố nhỏ hơn 0.5 sẽ bị loại để đảm bảo tính hoàn chỉnh (validity) của thang đo
Phân tích nhân tố lần 1:
Phân tích nhân tố lần 1, chọn 30 biến quan sát vào trong danh sách phân tích
Kết quả phân tích nhân tố lần 1 cho thấy biến “công việc quan trọng” có hệ số tải nhân tố nhỏ hơn 0.5, do đó cần loại bỏ Ngoài ra, các biến quan sát “Bảo hiểm đầy đủ” và “đồng nghiệp tận tụy” cũng không đủ điều kiện để tạo nhân tố, nên cũng bị loại Sau khi loại bỏ, còn lại 27 biến và chúng ta sẽ tiếp tục thực hiện phân tích nhân tố lần 2.
Bảng 4 2 Kết quả phân tích nhân tố lần 1
Công việc có tính thử thách 816 -.019 103 062 089 -.023 -.016 071 Công việc phù hợp khả năng 796 084 012 091 162 093 241 050
Có thể làm việc độc lập 681 -.061 141 207 -.035 -.021 -.022 -.014 Công việc quan trọng 482 -.202 087 218 082 229 -.154 -.304 Cấp trên thân thiện -.071 766 264 194 195 -.023 -.113 033 Cấp trên ủy quyền hợp lý 022 754 320 098 086 -.024 -.063 001
Cấp trên công bằng -.061 690 -.019 -.007 002 031 452 074 Cấp trên bảo vệ nhân viên 041 674 149 200 185 -.021 -.043 -.073 Cấp trên có năng lực -.079 629 272 064 104 044 -.238 015
Sự hỗ trợ của công đoàn 092 322 809 019 133 026 040 -.018
Chế độ nghỉ phép 116 291 781 -.008 192 -.016 186 -.104 Được đào tạo kỹ năng 145 189 017 836 129 170 -.090 016 Chính sách thăng tiến công bằng 190 140 012 833 157 150 -.125 -.041 Được đào tạo thêm 204 203 025 795 131 210 -.079 049 Chính sách thăng tiến công khai 063 036 026 678 274 -.046 183 054
Có thể sống dựa vào thu nhập 064 000 147 135 567 -.191 097 128 Đồng nghiệp thân thiện 121 023 044 054 101 882 104 -.097 Đồng nghiệp đáng tin 063 006 054 170 -.064 867 -.131 064 Đồng nghiệp hỗ trợ -.001 -.031 -.008 207 -.056 783 015 386
Bảo hiểm đầy đủ 061 -.109 273 -.082 054 -.019 797 -.108 Đồng nghiệp tận tụy 068 026 039 054 023 183 -.099 896
Phân tích nhân tố lần 2:
Kết quả phân tích nhân tố lần 2 thể hiện ở Bảng 4.3, không có biến quan sát nào bị loại bỏ 27 biến quan sát được phân tích thành 6 nhân tố
Bảng 4 3 Kết quả phân tích nhân tố lần 2
Công việc có tính thử thách 819 -.044 118 086 082 -.004 Công việc phù hợp khả năng 808 073 036 058 185 109
Có thể làm việc độc lập 669 -.072 142 211 -.021 -.024 Cấp trên thân thiện -.065 773 243 227 172 -.022 Cấp trên ủy quyền hợp lý 023 752 310 117 085 -.033
Cấp trên bảo vệ nhân viên 049 665 142 224 180 -.034 Cấp trên có năng lực -.082 658 223 123 057 033
Sự hỗ trợ của công đoàn 092 309 825 021 143 029
Chính sách thăng tiến công bằng 177 122 005 847 163 151 Được đào tạo kỹ năng 137 176 012 843 133 180 Được đào tạo thêm 199 194 018 805 127 226 Chính sách thăng tiến công khai 065 033 040 632 301 -.024
Có thể sống dựa vào thu nhập 074 026 139 120 544 -.156 Đồng nghiệp thân thiện 125 014 059 026 126 869 Đồng nghiệp đáng tin 055 016 036 186 -.080 868 Đồng nghiệp hỗ trợ 001 -.021 -.001 194 -.071 837
Như vậy sau khi thực hiện phân tích nhân tố ta có thể nhóm các biến quan sát thành 6 nhân tố bao gồm:
Nhân tố 1: “đặ c đ i ể m công vi ệ c ” gồm các biến:
− Công việc có tính sáng tạo
− Công việc có tính thử thách
− Có thể làm việc độc lập
− Có quyền quyết định trong công việc Nhân tố 2: “ c ấ p trên ” gồm các biến:
− Cấp trên ủy quyền hợp lý
− Cấp trên bảo vệ nhân viên
− Cấp trên có năng lực Nhân tố 3: “ phúc l ợ i c ủ a công ty ” gồm các biến:
− Sự hỗ trợ của công đoàn
− Chế độ nghỉ phép Nhân tố 4: “ c ơ h ộ i phát tri ể n ” gồm các biến:
− Chính sách thăng tiến công bằng
− Được đào tạo kĩ năng
− Chính sách thăng tiến công khai Nhân tố 5: “ thu nh ậ p ” gồm các biến:
− Thu nhập phân phối công bằng
− Thưởng tương xứng hiệu quả công việc
− Có thể sống dựa vào thu nhập Nhân tố 6: “đồ ng nghi ệ p ” gồm các biến:
− Đồng nghiệp đáng tin cậy
− Sự hỗ trợ của đồng nghiệp
Phân tích hồi qui tuyến tính
Qua kiểm định độ tin cậy và phân tích nhân tố, chúng tôi xác định được sáu nhân tố chính ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc, bao gồm: sự thỏa mãn đối với đặc điểm công việc, cấp trên, phúc lợi công ty, cơ hội phát triển, thu nhập và đồng nghiệp Nhân tố “điều kiện làm việc” đã bị loại bỏ do không đạt tiêu chuẩn kiểm định Mô hình nghiên cứu mới được điều chỉnh phù hợp với những phát hiện này.
Hình 4 1 Mô hình nghiên cứu điều chỉnh
Phân tích hồi quy tuyến tính cho phép xác định cường độ ảnh hưởng của các biến độc lập lên biến phụ thuộc Phương pháp hồi quy được áp dụng là phương pháp bình phương bé nhất OLS, với biến phụ thuộc là sự thỏa mãn công việc và các biến độc lập được thể hiện trong mô hình đã điều chỉnh.
4.3.1 Ma trận hệ số tương quan giữa các biến
Bước đầu tiên trong phân tích hồi quy tuyến tính là đánh giá mối quan hệ tương quan tuyến tính giữa biến phụ thuộc và từng biến độc lập, cũng như giữa các đặc điểm công việc.
Cơ hội phát triển Thu nhập Phúc lợi của công ty Cấp trên Đồng nghiệp
Sự thỏa mãn công việc có mối quan hệ chặt chẽ với các yếu tố khác, cho thấy phân tích hồi quy tuyến tính là phù hợp Tuy nhiên, nếu các biến độc lập có tương quan cao, điều này có thể chỉ ra hiện tượng đa cộng tuyến trong mô hình hồi quy tuyến tính đang được xem xét.
Bảng 4 4 Ma trận hệ số tương quan giữa các biến Đặc điểm công việc Cơ hội phát triển Thu nhập Phúc lợi Cấp trên Đồng nghiệp Thỏa mãn
Hệ số tương quan Pearson 1 318(**) 380(**) 176(*) 004 137 296(**) Đặc điểm công việc Mức ý nghĩa 000 000 020 953 071 000
Hệ số tương quan Pearson 318(**) 1 486(**) 142 313(**) 307(**) 712(**)
Cơ hội phát triển Mức ý nghĩa 000 000 060 000 000 000
Hệ số tương quan Pearson 380(**) 486(**) 1 367(**) 433(**) 071 644(**)
Hệ số tương quan Pearson 176(*) 142 367(**) 1 568(**) 063 523(**)
Phúc lợi của công ty Mức ý nghĩa 020 060 000 000 404 000
Hệ số tương quan Pearson 004 313(**) 433(**) 568(**) 1 039 514(**)
Hệ số tương quan Pearson 137 307(**) 071 063 039 1 314(**) Đồng nghiệp Mức ý nghĩa 071 000 352 404 609 000
Hệ số tương quan Pearson 296(**) 712(**) 644(**) 523(**) 514(**) 314(**) 1
(*) hệ số tương quan có ý nghĩa ở mức 0.05 (kiểm định 2 phía)
(**) hệ số tương quan có ý nghĩa ở mức 0.01 (kiểm định 2 phía)
Kết quả từ Bảng 4.4 chỉ ra rằng sự thỏa mãn công việc có mối tương quan tuyến tính với cả sáu biến độc lập Trong đó, hệ số tương quan cao nhất giữa sự thỏa mãn công việc và sự thỏa mãn với cơ hội phát triển đạt 0.712, trong khi hệ số tương quan thấp nhất giữa sự thỏa mãn công việc và sự thỏa mãn đối với đặc điểm công việc chỉ đạt 0.296.
4.3.2 Kiểm định mô hình hồi qui tuyến tính
Bước tiếp theo là kiểm định mô hình hồi quy tuyến tính, dựa trên cơ sở lý thuyết và kết quả phân tích hệ số tương quan Pearson Tất cả các biến độc lập sẽ được đưa vào mô hình hồi quy đã điều chỉnh bằng phương pháp Enter, nghĩa là các biến này sẽ được đưa vào cùng một lượt.
Ta có phương trình hồi quy tuyến tính như sau:
Y : sự thỏa mãn công việc của người lao động ngành hàng không dân dụng Β k : hệ số hồi quy riêng từng phần
X 1 : sự thỏa mãn đối với cơ hội phát triển
X 2 : sự thỏa mãn đối với cơ hội phát triển
X 3 : sự thỏa mãn đối với thu nhập
X 4 : sự thỏa mãn đối với phúc lợi của công ty
X 5 : sự thỏa mãn đối với cấp trên
X 6 : sự thỏa mãn đối với đồng nghiệp e: biến độc lập ngẫu nhiên có phân phối chuẩn
Bảng 4 5 Mô hình tóm tắt sử dụng phương pháp Enter
Mô hình R R 2 R 2 hiệu chỉnh Độ lệch chuẩn của ước lượng
R 2 thay đổi F thay đổi df1 df2 Mức ý nghĩa F thay đổi
Tổng bình phương df Bình phương trung bình cộng F Mức ý nghĩa
Mô hình hồi quy tuyến tính bội được đánh giá qua hệ số xác định R² hiệu chỉnh, giúp phản ánh chính xác mức độ phù hợp mà không bị thổi phồng Kết quả cho thấy hệ số R² thích hợp đạt 74% biến thiên của thỏa mãn công việc, chứng tỏ độ phù hợp của mô hình là tương đối tốt Điều này cho thấy mô hình hồi quy tuyến tính xây dựng phù hợp với mẫu nghiên cứu.
Bảng 4 6 Kết quả hồi qui tuyến tính theo phương pháp Enter
Chưa chuẩn hóa Đã chuẩn hóa Hệ số tương quan Thống kê đa cộng tuyến
Mô hình B Sai số chuẩn Beta t
(hằng số) -.270 284 -.951 343 Đặc điểm công việc (X 1 ) -.043 053 -.036 -.810 419 296 -.062 -.031 763 1.311
1 Đồng nghiệp (X 6 ) 142 046 127 3.083 002 314 231 119 888 1.127 a Biến phụ thuộc: sự thỏa mãn
Theo Bảng 4.6, với độ tin cậy 95%, giá trị Sig của hai biến "đặc điểm công việc" và "cấp trên" lần lượt là 0.419 và 0.270, cho thấy rằng không có đủ cơ sở để khẳng định hai yếu tố này ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của người lao động trong ngành hàng không dân dụng Việt Nam.
Kết quả kiểm định mô hình hồi quy tuyến tính chỉ ra rằng bốn biến độc lập: “cơ hội phát triển”, “thu nhập”, “phúc lợi của công ty” và “đồng nghiệp” có ảnh hưởng đáng kể đến biến phụ thuộc “sự thỏa mãn công việc” Trong khi đó, hai biến “đặc điểm công việc” và “cấp trên” không có ý nghĩa thống kê và do đó không được đưa vào phương trình hồi quy.
Phần mềm xử lý số liệu cho ra phương trình hồi quy tuyến tính như sau:
Y : sự thỏa mãn công việc của người lao động ngành hàng không dân dụng
X 2 : sự thỏa mãn đối với cơ hội phát triển
X 3 : sự thỏa mãn đối với thu nhập
X 4 : sự thỏa mãn đối với phúc lợi của công ty
X 6 : sự thỏa mãn đối với đồng nghiệp
4.3.3 Giải thích tầm quan trọng của các biến trong mô hình
Phương trình hồi quy tuyến tính cho thấy sự thỏa mãn công việc của người lao động ngành hàng không dân dụng tại TP.HCM phụ thuộc vào bốn yếu tố chính: cơ hội phát triển, thu nhập, phúc lợi công ty và đồng nghiệp Các biến độc lập được đo lường bằng thang đo Likert giúp xác định tầm quan trọng của từng yếu tố Kết quả cho thấy sự thỏa mãn về cơ hội phát triển có ảnh hưởng mạnh nhất, tiếp theo là thu nhập và phúc lợi của công ty có mức độ ảnh hưởng ngang nhau, trong khi sự thỏa mãn đối với đồng nghiệp có ảnh hưởng thấp nhất.
Sự thỏa mãn với cơ hội phát triển có ảnh hưởng tích cực đến sự thỏa mãn công việc, với mức tăng trung bình 0.491 bậc khi cơ hội phát triển được cải thiện Tương tự, sự hài lòng về thu nhập và phúc lợi của công ty cũng góp phần tăng sự thỏa mãn công việc, lần lượt là 0.268 và 0.321 Ngoài ra, sự ảnh hưởng từ đồng nghiệp cũng đóng vai trò quan trọng, với tỷ lệ 0.127.
4.3.4 Dò tìm sự vi phạm các giả định cần thiết trong hồi qui tuyến tính
Giả định đầu tiên trong nghiên cứu này là giả định về mối liên hệ tuyến tính Để kiểm tra giả định này, phương pháp sử dụng là đồ thị phân tán, với giá trị phần dư chuẩn hóa trên trục tung và giá trị dự đoán chuẩn hóa trên trục hoành Qua việc phân tích đồ thị, chúng ta nhận thấy rằng phần dư không có xu hướng thay đổi theo một trật tự nào đối với giá trị dự đoán Điều này cho thấy giả thuyết về mối liên hệ tuyến tính không bị vi phạm.
Hình 4 2 Đồ thị phân tán Scatterplot với giá trị phần dư chuẩn hóa trên trục tung và giá trị dự đoán chuẩn hóa trên trục hoành
Tiếp theo, chúng ta sẽ kiểm định giả định về phân phối chuẩn của phần dư Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hóa (Histogram) trong Hình 4.3 cho thấy rằng phân phối của phần dư gần như tuân theo phân phối chuẩn.
Biểu đồ Histogram (Hình 4.3) và biểu đồ Q-Q plot (Hình 4.4) cho thấy các điểm phân tán gần sát với đường chéo, cho thấy rằng phân phối phần dư có thể được xem như là phân phối chuẩn.
Hình 4 4 Biểu đồ tần số Q-Q plot
Đề tài sử dụng đại lượng thống kê Durbin-Watson (d) để kiểm định giả thuyết về tính độc lập của các phần dư Giá trị d biến thiên từ 0 đến 4 Với 175 mẫu quan sát và 4 biến độc lập, ta có 1.79 < d U < 1.81 và 1.68 < d L < 1.73 Kết quả d = 2.039 gần bằng 2 và nằm trong khoảng (d U, 4 - d U), cho thấy giả thuyết không có sự tương quan chuỗi bậc nhất của phần dư được chấp nhận.
THẢO LUẬN KẾT QUẢ VÀ KIẾN NGHỊ
Thảo luận kết quả
So sánh mô hình đo lường sự thỏa mãn công việc của người lao động ngành hàng không dân dụng tại TP.HCM với mô hình của TS Trần Kim Dung, chúng ta nhận thấy hai biến “đặc điểm công việc” và “cấp trên” đã bị loại do không đạt độ tin cậy cần thiết Nguyên nhân có thể xuất phát từ sự khác biệt trong đặc trưng và cách đánh giá của người lao động ngành hàng không so với người lao động ở các lĩnh vực khác.
Các đặc điểm công việc trong ngành hàng không dân dụng bao gồm tính sáng tạo, sự phù hợp với khả năng, tính thử thách, sự hiểu biết rõ ràng về công việc, khả năng làm việc độc lập và quyền quyết định trong phạm vi công việc Những đặc điểm này thường đã tồn tại sẵn trong hầu hết các công việc của ngành, xuất phát từ đặc trưng kinh doanh và hoạt động của ngành hàng không Ví dụ, nhiều vị trí trong ngành yêu cầu sự sáng tạo và khả năng đưa ra quyết định độc lập, điều này cho thấy sự kết hợp giữa tính chuyên môn và sự linh hoạt trong công việc.
Tính độc lập trong công việc là yếu tố quan trọng, đặc biệt ở những vị trí chuyên biệt như kiểm soát không lưu hay phi công, nơi một người hoặc nhóm nhỏ (từ 2 đến 5 người) hoàn toàn chịu trách nhiệm và có quyền quyết định trong toàn bộ quy trình Trong những trường hợp này, công việc không thể chuyển giao cho người khác cho đến khi nhiệm vụ hoàn tất, điều này cho thấy sự cần thiết phải trao quyền hành cho người thực hiện để đảm bảo hiệu quả tối đa trong quá trình làm việc.
Trong ngành hàng không, việc tổ chức quy trình phục vụ hành khách cho mỗi chuyến bay là một thách thức sáng tạo, đòi hỏi sự linh hoạt và phối hợp nhịp nhàng giữa các bộ phận Mỗi chuyến bay có những đặc điểm riêng, từ lộ trình đến yêu cầu của hành khách, khiến không chuyến bay nào giống nhau Để đảm bảo sự thuận tiện, an toàn và chính xác, nhân viên cần vận dụng sáng tạo các quy định phục vụ kết hợp với thực tế Một sai sót nhỏ có thể dẫn đến sự không hài lòng của hành khách hoặc thiệt hại nghiêm trọng Ngành hàng không dựa trên nhiều quy định chung từ tổ chức quốc tế và quy định riêng của từng hãng, tạo ra một quy trình làm việc nhất định Mỗi bộ phận có chức năng và nhiệm vụ riêng, nhưng hiệu quả công việc phụ thuộc vào năng lực của từng nhân viên Vai trò của cấp trên trong ngành này ít nổi bật hơn so với các lĩnh vực khác, chỉ đóng vai trò duy trì quy trình hoạt động Tuy nhiên, để có kết luận chính xác về sự thỏa mãn công việc, cần thực hiện các nghiên cứu sâu hơn, vì vậy tác giả đưa ra giả thuyết rằng “đặc điểm công việc” và “cấp trên” không ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc trong mô hình hồi quy này.
5.2 Kiến nghị nhằm nâng cao sự thỏa mãn đối với công việc của người lao động ngành hàng không dân dụng tại tp HCM
Nghiên cứu này có ý nghĩa quan trọng đối với ngành hàng không dân dụng tại TP Hồ Chí Minh và Việt Nam Các nhà quản trị và nhân viên trung thành là tài sản quý giá của tổ chức, nhưng việc giữ chân và khuyến khích họ cống hiến lâu dài là thách thức lớn Sự thỏa mãn trong công việc và môi trường làm việc tích cực sẽ thúc đẩy sự sáng tạo, khả năng thích nghi với thay đổi, và nâng cao tính cạnh tranh của công ty Ngược lại, nếu không được quan tâm, năng suất làm việc sẽ giảm sút nhanh chóng, dẫn đến những hậu quả nghiêm trọng cho doanh nghiệp.
Mức thỏa mãn công việc trung bình chỉ đạt 3,20, cho thấy sự cần thiết phải cải thiện tình hình tại các đơn vị ngành hàng không dân dụng ở TP.HCM Để nâng cao mức độ thỏa mãn công việc cho người lao động, các đơn vị cần thực hiện nhiều biện pháp, từ đơn lẻ đến đồng bộ Phân tích hồi quy cho thấy sự thỏa mãn công việc chịu ảnh hưởng từ các yếu tố như cơ hội phát triển, phúc lợi công ty, thu nhập và mối quan hệ đồng nghiệp Hệ số hồi quy của các yếu tố này giúp các đơn vị xác định được những lĩnh vực cần tập trung cải thiện để nhanh chóng nâng cao sự thỏa mãn công việc của nhân viên.
Kết quả từ hồi quy tuyến tính cho thấy "cơ hội phát triển" là yếu tố có ảnh hưởng lớn nhất đến sự thỏa mãn công việc của người lao động, với mức tăng trung bình 0.491 bậc khi sự thỏa mãn về cơ hội phát triển cải thiện Tuy nhiên, người lao động trong ngành hàng không vẫn chưa hài lòng với các chính sách hiện tại, thể hiện qua giá trị trung bình 2.844 trong thang đo Likert 5 mức độ Điều này cho thấy sự thiếu thỏa mãn về cơ hội phát triển là nguyên nhân chính hạn chế sự hài lòng chung Để cải thiện tình hình, cần tập trung vào hai khía cạnh chính: đào tạo và chính sách thăng tiến.
Để nâng cao tính thực tế và hiệu quả trong đào tạo người lao động, cần thống nhất chương trình đào tạo trong toàn ngành hàng không Các đơn vị quản lý cấp cao như Bộ Giao thông Vận tải và Cục Hàng không Dân dụng Việt Nam cần có tầm nhìn chiến lược về nguồn nhân lực hàng không tương lai, dựa trên yêu cầu thực tế từ các doanh nghiệp Điều này sẽ giúp định hướng đào tạo cho Học viện Hàng không Việt Nam, nhằm tránh tình trạng thừa hoặc thiếu nhân lực Đồng thời, cần có chính sách hỗ trợ Học viện trong việc xây dựng chương trình đào tạo phù hợp với nhu cầu kinh doanh thực tế của các doanh nghiệp.
Học viện hàng không cần xây dựng chương trình đào tạo phù hợp với nhu cầu thực tế của doanh nghiệp, giảm bớt việc tập trung vào các chương trình dài hạn truyền thống Cần chú trọng thiết kế các chương trình đào tạo có cấu trúc và nội dung phù hợp với yêu cầu thực tế Đồng thời, cần phát triển các chương trình đào tạo chi tiết cho từng vị trí công việc chuyên môn, bao gồm đào tạo ban đầu, thực hành, bổ sung, định kỳ và chuyên sâu.
Các công ty và đơn vị trong ngành cần phối hợp chặt chẽ để hỗ trợ Học viện tổ chức các hoạt động thực tế cho sinh viên chính quy và học viên lớp ngắn hạn Việc này giúp Học viện hàng không nâng cao chất lượng giảng dạy, trang bị cho học sinh kiến thức và kỹ năng thực tiễn, từ đó tạo điều kiện cho họ "biết việc và làm được việc" Sinh viên khi ra trường sẽ có nhiều cơ hội tìm kiếm việc làm đúng chuyên môn và khả năng, nhờ vào dự báo nguồn nhân lực chính xác từ các cơ quan chức năng Họ cũng sẽ dễ dàng hòa nhập vào môi trường mới và nắm bắt công việc nhanh chóng nhờ vào quá trình đào tạo bài bản.
Để nâng cao tính công khai và công bằng trong chính sách thăng tiến, các đơn vị cần hoàn thiện cách đánh giá kết quả và hiệu quả công việc Tuy nhiên, một trong những trở ngại lớn nhất là hình thức kinh doanh của các đơn vị trong ngành hàng không dân dụng, chủ yếu là doanh nghiệp nhà nước Những ràng buộc từ chính sách nguồn nhân lực của Nhà nước liên quan đến bổ nhiệm, bãi nhiệm, khen thưởng và kỷ luật đã tạo ra quy trình phức tạp và rườm rà, ảnh hưởng tiêu cực đến sự thỏa mãn công việc của người lao động.
Để cải thiện triệt để vấn đề này, cần có sự thay đổi căn bản từ các cấp lãnh đạo cao hơn Các đơn vị và công ty cần tạo ra môi trường công bằng và minh bạch trong việc thăng tiến cho người lao động Một nguyên tắc quan trọng là khi đã có chính sách thăng tiến công bằng, các đơn vị phải thực hiện nghiêm túc để xây dựng lòng tin và nâng cao sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên.
5.2.2 Phúc lợi của công ty
Công đoàn là yếu tố có ảnh hưởng mạnh đến sự thỏa mãn công việc, đứng thứ ba sau thu nhập, nhưng lại nhận được mức độ thỏa mãn thấp nhất từ người lao động (giá trị trung bình chỉ đạt 2.286) Do đó, cần nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức Công đoàn, vì hiện nay tổ chức này chưa phát huy được vai trò bảo vệ lợi ích cho người lao động, dẫn đến việc họ mất dần niềm tin vào sự hỗ trợ của công đoàn Đây là vấn đề quan trọng mà các đơn vị trong ngành hàng không dân dụng cần chú ý để cải thiện tình hình.
Việc tổ chức lại các hoạt động du lịch nghỉ dưỡng cho người lao động trong ngành hàng không dân dụng gặp nhiều khó khăn do đặc thù hoạt động 24/24 và thiếu hụt nhân lực trầm trọng Ngành hàng không hoạt động liên tục suốt năm, không phân biệt ngày lễ hay cuối tuần, dẫn đến tải vận chuyển cao trong những thời điểm này Hầu hết các doanh nghiệp trong ngành đang áp dụng lịch làm việc xoay vòng, khiến người lao động phải làm việc liên tục trong những thời điểm cao điểm, sau đó mới được nghỉ bù Điều này dẫn đến việc các chính sách phúc lợi cho người lao động chưa được thực hiện triệt để Các đơn vị cần nỗ lực hơn trong việc tổ chức và sắp xếp thực hiện các chính sách này một cách nghiêm túc.
Theo khảo sát thực tế tại Tp.HCM, các phi công và tiếp viên hàng không làm việc cho các hãng vận chuyển đã cho thấy rằng hoạt động này giúp giảm căng thẳng, tái tạo sức lao động và nâng cao sự thỏa mãn cho người lao động.
