TRƯỜNG ĐẠI HỌC DUY TÂN BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC DUY TÂN NGUYỄN SONG MIÊN THẢO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM – CHI NHÁNH HẢI VÂN LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đà Nẵng Năm 2020 LỜI CẢM ƠN Luận văn thạc sĩ chuyên ngành quản trị kinh doanh với đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng thương mại cổ phần đầu tư và phát triển Việt Nam – Chi nhánh Hải Vân” là kết quả của quá trình cố gắng không ngừng của bản thân và.
Tính cấp thiết của đề tài
Để phát triển bền vững, doanh nghiệp cần có nguồn nhân lực chất lượng, bên cạnh vốn và công nghệ Ba yếu tố cơ bản cho sự tăng trưởng nhanh chóng bao gồm áp dụng công nghệ mới, phát triển hạ tầng hiện đại và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Trong bối cảnh hiện nay, con người được xem là yếu tố quyết định sự thành bại của tổ chức, bởi họ là những người vận hành và cấu thành tổ chức đó Nguồn nhân lực không chỉ là yếu tố thiết yếu mà còn là yếu tố sống còn của các doanh nghiệp Để đạt được mục tiêu dài hạn, doanh nghiệp cần xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực, đảm bảo cả về số lượng lẫn chất lượng.
Vào ngày 8/8/2019, Chính phủ Việt Nam đã ban hành Quyết định số 986/QĐ-TTg về Chiến lược phát triển ngành Ngân hàng đến năm 2025, định hướng đến năm 2030 Chiến lược này khẳng định hệ thống ngân hàng là huyết mạch của nền kinh tế và giữ vai trò quan trọng trong hệ thống tài chính Việt Nam Mục tiêu đến năm 2025 là nâng cao trình độ phát triển của các tổ chức tín dụng, hướng tới nhóm bốn nước dẫn đầu ASEAN, đồng thời thích ứng với quá trình tự do hóa và toàn cầu hóa Đến năm 2030, chiến lược nhằm đảm bảo mọi người dân và doanh nghiệp có cơ hội tiếp cận dịch vụ tài chính, ngân hàng chất lượng, góp phần vào phát triển bền vững và thực hiện tài chính toàn diện.
Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam chi nhánh Hải Vân cần điều chỉnh để thực hiện chiến lược của chính phủ, trong đó phát triển nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng Nhận thức được tầm quan trọng này, tôi đã chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Hải Vân” cho khóa luận tốt nghiệp của mình.
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
- Nghiên cứu hệ thống các lý luận về công tác phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng thương mại.
Trong bài viết này, chúng tôi sẽ phân tích và đánh giá hoạt động kinh doanh tổng thể cũng như thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Hải Vân trong thời gian qua Chúng tôi sẽ xem xét các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động kinh doanh và những thách thức trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, từ đó đưa ra những đề xuất nhằm cải thiện tình hình hiện tại.
Để hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Hải Vân trong thời gian tới, cần đề xuất các giải pháp cụ thể như tăng cường đào tạo và phát triển kỹ năng cho nhân viên, xây dựng môi trường làm việc thân thiện và khuyến khích sáng tạo, cũng như áp dụng công nghệ hiện đại trong quản lý nhân sự Đồng thời, ngân hàng cũng nên chú trọng đến việc thu hút và giữ chân nhân tài thông qua các chính sách đãi ngộ hợp lý và cơ hội thăng tiến rõ ràng.
Phương pháp nghiên cứu của đề tài
Phương pháp phân tích là quá trình áp dụng tư duy logic để nghiên cứu và so sánh các mối quan hệ đáng tin cậy giữa dữ liệu thống kê từ tài liệu nội bộ Mục tiêu của phương pháp này là đánh giá tính hợp lý và không hợp lý của hiệu quả hoạt động của công ty trong khoảng thời gian phân tích.
Phương pháp so sánh trong Luận văn thạc sĩ tập trung vào các tiêu chí như chất lượng dịch vụ, hiệu quả sử dụng lao động, hiệu quả quản lý chi phí và kết quả kinh doanh của Ngân hàng thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Hải Vân qua các kỳ.
- Phương pháp điều tra khảo sát: thông qua khảo sát ý kiến của nhân viên của ngân hàng BIDV Hải Vân để đánh giá thực trạng phát triển nhân lực.
Phương pháp tổng hợp được áp dụng để thu thập và đánh giá số liệu từ Ngân hàng Thương mại Cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Hải Vân, nhằm phân tích thực trạng hiện tại.
Phương pháp thống kê được áp dụng để đánh giá tình hình phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Hải Vân, thông qua việc phân tích các tài liệu nội bộ từ năm 2018 đến nay.
Tổng quan về đề tài nghiên cứu
Tại Việt Nam, nhiều nghiên cứu đã được thực hiện về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực từ nhiều khía cạnh khác nhau Các công trình nghiên cứu và giáo trình của các viện nghiên cứu cùng trường đại học đã đề cập đến nhiều vấn đề quan trọng liên quan đến phát triển nguồn nhân lực.
Công trình nghiên cứu của Phạm Đức Tiến (2017) mang tên "Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong quá trình Việt Nam hội nhập kinh tế quốc tế" là một luận án tiến sĩ tại trường Đại học Khoa học và Xã hội Nhân văn Hà Nội, tập trung vào việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu hội nhập kinh tế toàn cầu.
Tác giả nhấn mạnh tầm quan trọng của việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tại Việt Nam, đặc biệt trong bối cảnh hội nhập quốc tế từ năm 2006 đến nay Mục tiêu là gia tăng số lượng và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đồng thời điều chỉnh cơ cấu nhân lực sao cho phù hợp Luận án chỉ ra những vấn đề còn tồn tại và đề xuất các giải pháp nhằm thúc đẩy sự phát triển này Một trong những giải pháp quan trọng là nâng cao nhận thức, cần đẩy mạnh tuyên truyền và đổi mới tư duy trong việc sử dụng, đánh giá và đãi ngộ nhân lực dựa trên năng lực thực tế và hiệu quả công việc, nhằm khắc phục tâm lý quá coi trọng hình thức.
Trong tuyển dụng và đánh giá nhân lực, việc sử dụng "bằng cấp" cần được xem xét một cách hình thức Để phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, cần tăng cường tổng kết thực tiễn và đổi mới tư duy lý luận, hoàn thiện hệ thống chính sách và quy phạm pháp luật Việc phát hiện nguồn nhân lực chất lượng cao phải gắn liền với chính sách đào tạo và bồi dưỡng Đổi mới quan niệm về giáo dục, cải cách nội dung và phương pháp đào tạo cũng là điều cần thiết, nhằm đáp ứng yêu cầu thực tiễn và nhu cầu của tổ chức Cuối cùng, cần tăng ngân sách nhà nước cho phát triển nhân lực chất lượng cao và huy động thêm nguồn vốn để hỗ trợ quá trình này.
Công trình của Nguyễn Tam Công (2015) nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần May mặc Số 9 Luận văn thạc sỹ này thuộc lĩnh vực Quản trị kinh doanh và được thực hiện tại Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội.
Bài viết khái quát lý luận về nguồn nhân lực và đào tạo phát triển nguồn nhân lực, nhấn mạnh sự cần thiết tích hợp nguồn nhân lực với chiến lược tổ chức Qua phân tích thực trạng tại Công ty Cổ phần May mặc Số 9, luận văn làm rõ mục đích và nhu cầu đào tạo, cũng như quy trình và đánh giá hiệu quả đào tạo Từ đó, đề xuất các phương pháp đào tạo cho nhân viên và nhà quản trị nhằm nâng cao hiệu quả tổ chức, cải thiện cấu trúc nguồn nhân lực, nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng, nhận thức và động lực để phát triển nguồn nhân lực trong tương lai.
Một trong những công trình tiêu biểu là "Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao với việc thực hiện chiến lược tái cơ cấu Ngân hàng Việt Nam" của PGS.TS Nguyễn Đăng Bằng, đóng góp quan trọng vào việc xây dựng và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong lĩnh vực ngân hàng tại Việt Nam.
Tác giả nhấn mạnh sự cần thiết phải nâng cao nguồn nhân lực trong ngành ngân hàng Việt Nam để đáp ứng yêu cầu tái cơ cấu đến năm 2020 Phân tích cho thấy thực trạng nguồn nhân lực hiện tại còn nhiều hạn chế, đặc biệt là sự thiếu hụt cán bộ quản lý có khả năng phân tích và hiểu biết chiến lược Do đó, các ngân hàng cần chú trọng đầu tư vào đào tạo nguồn nhân lực để phù hợp với tình hình mới.
Cuốn sách "Quản trị nguồn nhân lực" của tác giả John M Ivancevich, do Võ Thị Phương Oanh dịch, nhấn mạnh rằng quản trị nguồn nhân lực (HRM) là một chức năng chiến lược thiết yếu cho sự thành công của doanh nghiệp HRM tập trung vào yếu tố con người, coi người lao động là nhân tố sống còn của công ty Nếu thiếu họ, các hệ thống và quy trình khác trở nên vô nghĩa Do đó, các hoạt động quản trị nguồn nhân lực cần được điều chỉnh và thực hiện một cách tinh tế để đạt được kết quả mong muốn Cuốn sách tập trung vào ba nhóm chính: các giám đốc và lãnh đạo, người lao động thực thi công việc, và các chuyên gia nhân sự hỗ trợ Mục tiêu cuối cùng là tạo ra một môi trường làm việc nơi nhân sự cảm thấy hạnh phúc và thịnh vượng.
Luận văn thạc sĩ của Trần Văn Lâm với đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại Chi nhánh Ngân hàng TMCP đầu tư và phát triển Việt Nam – Chi nhánh Đăk Lắk” được bảo vệ năm 2018 tại Đại học Đà Nẵng, tập trung vào cơ sở lý luận và thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại BIDV Đăk Lắk Tác giả đã đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao nguồn nhân lực tại chi nhánh này trong tương lai Đặc biệt, BIDV Đăk Lắk đã vinh dự nằm trong top 10 chi nhánh có nguồn thu dịch vụ cao nhất trong hệ thống trong ba năm liên tiếp.
Đến nay, đã có nhiều nghiên cứu về hoạt động kinh doanh của BIDV và phát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng thương mại, cung cấp tài liệu tham khảo hữu ích Tuy nhiên, khóa luận tốt nghiệp này sẽ đi sâu hơn vào các vấn đề mới và nổi bật trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt hiện nay.
Bố cục của đề tài
Ngoài các phần mở đầu và kết luận, kết cấu đề tài bao gồm 3 chương chính:
Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác phát triển nguồn nhân lực tại các Ngân hàng thương mại.
Chương 2: Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng
TMCP Đầu tư và phát triển Việt Nam – Chi nhánh Hải Vân.
Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và phát triển Việt Nam – Chi nhánh Hải Vân.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI
KHÁI QUÁT VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI
1.1.1 Khái quát về nguồn nhân lực
Trước khi khám phá khái niệm và tầm quan trọng của phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, đặc biệt là tại ngân hàng thương mại cổ phần, chúng ta cần hiểu rõ về nhân lực, nguồn nhân lực và vai trò của chúng trong sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.
1.1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực a) Khái niệm về nhân lực:
Khái niệm nhân lực được định nghĩa qua nhiều nguồn tài liệu và quan điểm của các tác giả khác nhau Tuy nhiên, có thể hiểu một cách tổng quát rằng nhân lực là tập hợp những nguồn lực con người cần thiết cho sự phát triển và hoạt động của tổ chức.
Nhân lực là sức mạnh nội tại của con người, quyết định khả năng hoạt động và tham gia vào quá trình lao động Sức lực này phát triển cùng với sự trưởng thành của cơ thể, đến một mức độ nhất định, con người có đủ điều kiện để tham gia vào các hoạt động lao động, thể hiện sức lao động của bản thân.
Nguồn nhân lực, hay nguồn lực con người, được hiểu là yếu tố quan trọng cho sự phát triển Tùy theo cách tiếp cận, các nghiên cứu khác nhau xem xét nguồn nhân lực từ nhiều góc độ và quan điểm khác nhau.
Theo định nghĩa của Liên hợp quốc, nguồn nhân lực được hiểu là tổng hợp trình độ, kỹ năng, kiến thức và năng lực của con người, cả hiện tại lẫn tiềm năng, đóng vai trò quan trọng trong việc phát triển kinh tế - xã hội của một cộng đồng.
Theo thuyết lao động xã hội, nguồn nhân lực được định nghĩa là toàn bộ dân cư có khả năng lao động Trong nghĩa hẹp hơn, nguồn nhân lực chỉ bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động và có khả năng lao động.
Theo giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực (2008) của Đại học Kinh tế Quốc Dân, nguồn nhân lực được định nghĩa là nguồn lực con người có khả năng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội, được thể hiện qua số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm cụ thể.
Các khái niệm trên phần nào phản ánh nội hàm rất rộng của khái niệm
Khả năng sáng tạo là một đặc trưng độc đáo của nguồn nhân lực, thể hiện tiềm năng vô hạn của con người Đầu tư vào phát triển nguồn nhân lực không chỉ là một lựa chọn đúng đắn mà còn là giải pháp tối ưu trong bối cảnh các nguồn lực khác đang ngày càng khó khăn và cạn kiệt.
Mặc dù các khái niệm hiện tại chủ yếu mô tả nguồn nhân lực trong bối cảnh xã hội hoặc cộng đồng, nhưng luận văn cần tập trung nhiều hơn vào vấn đề nguồn lực trong các tổ chức và doanh nghiệp.
Theo GS TS Bùi Văn Nhơn, nguồn nhân lực doanh nghiệp được định nghĩa là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, bao gồm số người có trong danh sách của doanh nghiệp và được doanh nghiệp trả lương.
Năm 2013, việc cho phép hoạt động "thuê ngoài lao động" đã tạo ra một bộ phận lao động làm việc tại doanh nghiệp, góp phần trực tiếp vào sự phát triển của doanh nghiệp, nhưng không nằm trong danh sách quản lý và trả lương của doanh nghiệp đó Trong bối cảnh hiện nay, cần có sự biện luận sâu sắc hơn về định nghĩa này để tăng cường tính thuyết phục.
Theo TS Lê Thị Mỹ Linh trong luận án tiến sĩ năm 2009, nguồn nhân lực của tổ chức bao gồm tất cả những người lao động có sức khỏe và trình độ khác nhau, và nếu được động viên, họ có thể tạo thành sức mạnh giúp hoàn thành mục tiêu của tổ chức Mặc dù định nghĩa này khá đầy đủ, nhưng vẫn chưa làm rõ ưu điểm nổi bật của nguồn nhân lực so với các nguồn lực khác trong doanh nghiệp.
Vì vậy, trong luận văn này, khái niệm nguồn nhân lực được hiểu như sau:
Nguồn nhân lực của tổ chức bao gồm toàn bộ người lao động theo một cơ cấu nhất định, với khả năng lao động và tiềm năng sáng tạo phong phú Nguồn nhân lực được quản lý và phát triển để đóng vai trò quan trọng trong việc thực hiện sứ mạng và mục tiêu của đơn vị.
Dựa trên các khái niệm về nguồn nhân lực ở trên thì có rất nhiều đặc điểm cần quan tâm khi nhắc đến khái niệm này, bao gồm:
Theo cách hiểu hạn chế, nguồn nhân lực được xem là nguồn lao động, có thể được định lượng như một phần của dân số Điều này bao gồm những cá nhân trong độ tuổi lao động, từ 15 tuổi trở lên, những người có khả năng tham gia vào lực lượng lao động.
Nguồn nhân lực, theo nghĩa rộng, được hiểu là nguồn lực con người của một quốc gia, vùng lãnh thổ hoặc bộ phận nào đó, có khả năng tổ chức và tham gia vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội, bên cạnh các nguồn lực tài chính và vật chất Trong doanh nghiệp, nguồn nhân lực chính là lực lượng lao động, bao gồm tất cả các thành viên làm việc và nhận lương từ doanh nghiệp.
Chính vì vậy nguồn nhân lực được nghiên cứu trên góc độ số lượng và chất lượng Trong đó:
- Số lượng nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô, tốc độ tăng và sự phân bổ nguồn nhân lực
- Chất lượng nguồn nhân lực được nghiên cứu trên các khía cạnh về trí lực, thể lực và nhân cách, thẩm mỹ của người lao động.
NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI
1.2.1 Phát triển nguồn nhân lực về quy mô và cơ cấu
1.2.1.1 Đảm bảo nguồn nhân lực đủ về quy mô Đặc trưng cơ bản trước tiên của nguồn nhân lực chính là số lượng nguồn nhân lực Đối với doanh nghiệp, nó thể hiện ở số lượng, cơ cấu độ tuổi, cơ cấu giới tính, trình độ và sự phân bổ của nguồn nhân lực tại các bộ phận trong doanh nghiệp ấy nhằm thực hiện các mục tiêu và nhiệm vụ của tổ chức trong giai đoạn hiện nay hay tương lai Chính vì vậy vấn đề đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ số lượng nhân viên với cơ cấu phù hợp là vấn đề cần được quan tâm đúng mức.Việc đảm bảo nguồn nhân lực đủ về số lượng và cơ cấu phù hợp phụ thuộc vào việc hoạch định, thu hút, tuyển chọn nguồn nhân lực nhằm đảm bảo cho doanh nghiệp thực hiện thành công chiến lược, kế hoạch sản xuất kinh doanh do mình đề ra.
Số lượng nguồn nhân lực phản ánh quy mô của đơn vị và là yếu tố then chốt trong quá trình phát triển của công ty Việt Nam sở hữu nguồn lao động dồi dào, nhưng sự mất cân đối trong đào tạo dẫn đến tỷ lệ lao động kỹ thuật không tương xứng, trong khi lao động phổ thông và tay nghề thấp vẫn chiếm ưu thế Nhiều ngành nghề sản xuất yêu cầu lực lượng lao động đông đảo, trong khi một số công đoạn chỉ cần lao động phổ thông hoặc tay nghề không cao Do đó, để đạt được mục tiêu phát triển, các tổ chức và doanh nghiệp cần chú trọng vào việc mở rộng số lượng lao động.
Phát triển nguồn nhân lực về quy mô và số lượng là yêu cầu thiết yếu cho các doanh nghiệp mới nhằm mở rộng tổ chức và khai thác tiềm năng Trong khi đó, đối với các doanh nghiệp lớn và lâu đời, việc nâng cao chất lượng và năng suất lao động của nhân viên lại quan trọng hơn so với việc tăng số lượng nhân lực.
1.2.1.2 Đảm bảonguồn nhân lực theo cơ cấu phù hợp
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình quan trọng trong việc triển khai các kế hoạch và chương trình, nhằm đảm bảo tổ chức có đủ số lượng lao động và phân bổ họ vào các vị trí công việc phù hợp.
Hoạch định nguồn nhân lực hiệu quả chỉ có thể đạt được khi quá trình thu hút và tuyển chọn nhân lực được thực hiện một cách khoa học Để tuyển đúng người cho đúng việc, công ty cần căn cứ vào chiến lược, kế hoạch sản xuất kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên hiện tại, từ đó xác định các vị trí cần tuyển dụng Phân tích công việc là bước quan trọng để xác định số lượng nhân viên cần tuyển và các tiêu chuẩn yêu cầu đối với ứng viên Việc áp dụng các kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp công ty lựa chọn được những ứng viên tốt nhất cho từng vị trí công việc.
Cơ cấu nguồn nhân lực là khái niệm kinh tế phản ánh tỷ lệ và mối quan hệ giữa các bộ phận trong tổ chức, được xác định dựa trên chiến lược phát triển kinh tế và mục tiêu của doanh nghiệp Nó không chỉ đảm bảo hiệu quả trong kinh doanh mà còn tối ưu hóa việc sử dụng nguồn nhân lực, khuyến khích sự tích cực của người lao động Do đó, khi mục tiêu và điều kiện kinh doanh thay đổi, cơ cấu nguồn nhân lực cũng cần được điều chỉnh tương ứng.
Khi doanh nghiệp tạo điều kiện thuận lợi cho sự phát triển cá nhân, người lao động sẽ phát huy tối đa năng lực của mình, từ đó nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Sự khác biệt về năng suất lao động giữa những nhân viên được đào tạo bài bản và những người chưa qua đào tạo cho thấy rằng không chỉ kỹ năng mà còn kinh nghiệm và khả năng bẩm sinh cũng ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc Điều này nhấn mạnh tầm quan trọng của việc hiểu biết về từng cá nhân trong tổ chức để tối ưu hóa năng lực lao động.
Cơ cấu nguồn nhân lực trong doanh nghiệp được đánh giá qua các tiêu chí như giới tính và độ tuổi, đóng vai trò quan trọng trong việc kết hợp sức mạnh của từng cá nhân để tạo ra sức mạnh chung cho tổ chức Mỗi doanh nghiệp có cơ cấu nguồn nhân lực khác nhau, phụ thuộc vào đặc điểm ngành nghề và các yếu tố nội tại Ví dụ, các ngành kỹ thuật thường có tỷ lệ nam giới cao hơn, trong khi những ngành yêu cầu trình độ chuyên môn cao thường thu hút lực lượng lao động lớn tuổi hơn.
Là việc phân chia lực lượng lao động theo từng lĩnh vực cụ thể là:
Lao động quản lý là những cá nhân đảm nhiệm vị trí quản lý trong doanh nghiệp, có nhiệm vụ kiểm tra, đôn đốc, giám sát và khuyến khích các nhân viên khác hoàn thành tốt công việc của mình.
Lao động trực tiếp là bộ phận chủ chốt tạo ra doanh thu cho doanh nghiệp thông qua quá trình làm việc của họ Những người lao động này đóng vai trò quan trọng và cần được chú trọng hơn để nâng cao năng suất lao động và hiệu quả công việc.
Lao động gián tiếp đóng vai trò quan trọng trong doanh nghiệp, mặc dù họ không trực tiếp tạo ra sản phẩm hay doanh thu Những người lao động này hỗ trợ bộ phận quản lý và lao động trực tiếp, giúp toàn bộ doanh nghiệp phối hợp hiệu quả hơn Cơ cấu nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cũng cần được phân loại theo trình độ để tối ưu hóa hiệu suất làm việc.
Mọi doanh nghiệp đều mong muốn sở hữu đội ngũ lao động có trình độ cao, nhưng yếu tố tài chính và các yếu tố khác thường khiến họ phải xem xét kỹ lưỡng khi sử dụng nguồn lực lao động Đồng thời, một số ngành nghề đặc thù như khu công nghiệp hay doanh nghiệp may mặc lại không yêu cầu lao động trình độ cao mà chủ yếu cần số lượng lao động phổ thông lớn Việc phân tích cơ cấu theo trình độ đào tạo giúp doanh nghiệp hiểu rõ thực trạng nguồn lao động, từ đó xây dựng các chính sách và kế hoạch phù hợp.
Theo trình độ thường được phân theo các mức như sau:
- Lao động chưa qua đào tạo
Kiến thức chuyên môn và hiểu biết xã hội, pháp luật là những yếu tố quan trọng mà người lao động được đào tạo trong các trường nghề, cao đẳng và đại học Trong một thế giới ngày càng phẳng, việc trang bị toàn bộ tri thức cho người học là không khả thi Do đó, cần tập trung vào việc phát triển các kỹ năng cần thiết và thái độ tích cực để người lao động có thể thích ứng tốt với môi trường làm việc hội nhập Cấu trúc nguồn nhân lực cần được định hình theo chuyên môn lao động để đáp ứng yêu cầu của thị trường.
Cơ cấu theo chuyên môn giúp nhận diện những đặc trưng và tính chất công việc khác nhau trong từng lĩnh vực chuyên môn cụ thể.
- Lao động trong bộ phận kỹ thuật
- Lao động bộ phận kinh doanh, bán hàng và chăm sóc khách hàng
- Lao động hành chính, phục vụ
Cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp cần được thiết kế phù hợp với đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh, nhằm tối ưu hóa hiệu quả và hỗ trợ quá trình phát triển bền vững của doanh nghiệp.
CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI
1.3.1 Các nhân tố bên ngoài
1.3.1.1 Nhân tố thuộc về cơ chế chính sách của Nhà nước đối với Ngân hàng
Các chính sách của nhà nước, Chính phủ và Ngân hàng Nhà nước (NHNN) đóng vai trò quan trọng trong việc phát triển nguồn nhân lực tại các ngân hàng thương mại (NHTM) Những chính sách này bao gồm phát triển kinh tế – xã hội theo từng giai đoạn, chính sách khoa học công nghệ trong ngành tài chính – ngân hàng, và các luật về cạnh tranh trong lĩnh vực tài chính – ngân hàng, tất cả đều ảnh hưởng trực tiếp đến công tác phát triển nguồn nhân lực tại các NHTM.
Trong thời gian gần đây, Chính phủ và Ngân hàng Nhà nước đã ban hành nhiều thông tư và chính sách quan trọng ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực tại các ngân hàng thương mại (NHTM) Điển hình là thông tư 19/2019/TT-NHNN về quy định hoạt động thẻ, yêu cầu lãnh đạo NHTM điều chỉnh cơ cấu nhân sự và nâng cao trình độ chuyên môn để cải thiện hiệu quả hoạt động Điều này đặt ra thách thức lớn trong công tác phát triển nguồn nhân lực tại các NHTM.
Nhà nước ban hành chính sách quản lý xã hội nhằm thúc đẩy phát triển bền vững và cân bằng, đồng thời hạn chế các yếu tố bất lợi Phát triển nguồn nhân lực được coi trọng bởi hầu hết các quốc gia, nhưng trong một số giai đoạn, hiệu quả của chính sách này có thể không cao do nhiều lý do khác nhau Các chính sách này không chỉ ảnh hưởng đến nguồn nhân lực quốc gia mà còn tác động đến từng vùng và ngành, từ đó ảnh hưởng đến sự phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức, bao gồm cả các ngân hàng thương mại.
1.3.1.2 Nhân tố liên quan đến thị trường lao động trong ngành Ngân hàng
Ngoài các yếu tố chính sách, quy mô, nhu cầu và chất lượng lao động trong ngành ngân hàng cũng ảnh hưởng lớn đến phát triển nguồn nhân lực tại các ngân hàng thương mại Khi nguồn cung nhân lực dồi dào và có trình độ cao, ngân hàng có thể dễ dàng tập hợp đội ngũ chất lượng, giảm chi phí đào tạo và mở ra nhiều cơ hội phát triển Ngược lại, nguồn cung hạn chế và chất lượng lao động kém sẽ gây khó khăn cho ngân hàng, dẫn đến hiệu quả đầu tư cho phát triển nhân lực thấp hơn.
1.3.1.3 Các nhân tố về sự phát triển Kinh tế – Xã hội
Công tác phát triển nguồn nhân lực tại các ngân hàng thương mại (NHTM) chịu ảnh hưởng mạnh mẽ từ sự phát triển kinh tế – xã hội, bao gồm tăng trưởng, suy thoái và lạm phát trong chu kỳ kinh tế Chất lượng đào tạo của ngành giáo dục, sự phát triển quy mô và chất lượng dân số, cùng với các chính sách của Nhà nước trong việc thu hút nhân tài cũng đóng vai trò quan trọng Tất cả những yếu tố này tác động lớn đến nhu cầu, quy mô và chất lượng nguồn nhân lực trong các NHTM.
1.3.2 Các nhân tố bên trong
1.3.2.1 Chính sách phát triển của Ngân hàng
Việc xây dựng bản tuyên bố sứ mệnh, tầm nhìn và giá trị cốt lõi của ngân hàng thương mại (NHTM) có ảnh hưởng lớn đến phát triển nguồn nhân lực Bản tuyên bố sứ mệnh khẳng định lý do tồn tại của NHTM và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực để đạt được điều gì Tầm nhìn cung cấp định hướng rõ ràng về vị trí và thành tựu mà ngân hàng hướng tới, tạo động lực cho cả tập thể và cá nhân Các giá trị cốt lõi phản ánh những chuẩn mực mà ngân hàng theo đuổi, bất chấp sự thay đổi, và phát triển nguồn nhân lực cũng dựa trên hệ thống giá trị này, góp phần xây dựng cá tính và lợi thế cạnh tranh cho ngân hàng.
Định hướng chiến lược phát triển của ngân hàng thương mại (NHTM) đóng vai trò quan trọng trong công tác phát triển nguồn nhân lực Việc chuyển hóa chiến lược tổng thể thành các chiến lược cụ thể cho từng đơn vị thành viên và các chiến lược chức năng, bao gồm cả chiến lược phát triển nguồn nhân lực, tạo ra những "bản đồ" chi tiết cho tổ chức Các yếu tố này đều có ảnh hưởng lớn đến sự phát triển của nguồn nhân lực trong ngân hàng.
1.3.2.2 Chính sách sử dụng và bố trí nguồn nhân lực tại NHTM
Khi xem xét chính sách sử dụng và bố trí nguồn nhân lực tại các ngân hàng thương mại, cần chú trọng đến quan điểm, triết lý, phẩm chất và năng lực của đội ngũ lãnh đạo cấp cao Những yếu tố này có ảnh hưởng lớn đến sự phát triển nguồn nhân lực, cũng như vai trò của bộ phận chuyên trách về nguồn nhân lực Chúng có thể kích hoạt hoặc cản trở tiến độ, thậm chí bác bỏ các chương trình và dự án phát triển nguồn nhân lực trong ngân hàng.
1.3.2.3 Nhân tố thuộc về người lao động
Các nhân tố liên quan đến bản thân người lao động tại các ngân hàng thương mại (NHTM) đóng vai trò quan trọng trong việc phát triển nguồn nhân lực Để nâng cao hiệu quả công tác này, NHTM cần đánh giá các yếu tố hiện tại của nhân viên, bao gồm năng lực chuyên môn, thái độ làm việc và kỹ năng mềm Dựa trên những đánh giá này, các NHTM có thể hoạch định và xây dựng các chương trình phát triển nguồn nhân lực phù hợp với nhu cầu của ngân hàng.
1.3.2.4 Chính sách tạo động lực lao động tại các NHTM
Để phát triển nguồn nhân lực hiệu quả tại các ngân hàng thương mại (NHTM), chính sách tạo động lực đóng vai trò quan trọng Các chính sách này bao gồm tuyển dụng, bố trí và đánh giá nhân lực, thu hút nhân tài, cùng với các chính sách đãi ngộ khác.
KINH NGHIỆM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÁC NGÂN HÀNG THƯỜNG MẠI TRONG NƯỚC VÀ TRÊN THẾ GIỚI
1.4.1 Kinh nghiệm của Ngân hàng Thương mại Cổ phần Ngoại thương Việt Nam (Vietcombank - VCB)
Vietcombank, thành lập năm 1963, đã trải qua nửa thế kỷ phát triển và hiện là một trong những ngân hàng hàng đầu tại Việt Nam Để đạt được “tầm nhìn 2018” và nằm trong top 70 định chế tài chính hàng đầu Châu Á, ngân hàng này chú trọng phát triển nguồn nhân lực Vietcombank hướng tới việc tạo dựng một môi trường làm việc chuyên nghiệp, năng động, nhằm thu hút nhân sự chất lượng và khuyến khích họ đối mặt với những thách thức mới.
Ngân hàng Thương mại Cổ phần Ngoại thương Việt Nam là một trong những ngân hàng thương mại hàng đầu tại Việt Nam, nổi bật với nhiều chính sách phát triển nguồn nhân lực hiệu quả.
Chính sách lương và thưởng tại ngân hàng không chỉ bao gồm mức lương cơ bản mà còn có nhiều chế độ phụ cấp phong phú, phù hợp với từng vị trí công việc, như phụ cấp đắt đỏ, phụ cấp độc hại và các khoản hỗ trợ chi phí xăng xe, điện thoại, ăn trưa Đặc biệt, chế độ phụ cấp thâm niên được áp dụng để ghi nhận sự trung thành và cống hiến lâu dài của nhân viên đối với ngân hàng.
Ngân hàng không chỉ áp dụng các chế độ, chính sách bảo vệ người lao động như Bảo hiểm Xã hội, Bảo hiểm y tế, chế độ nghỉ phép và nghỉ dưỡng sức, mà còn triển khai nhiều chế độ riêng biệt nhằm thu hút nhân tài và tạo sự gắn bó lâu dài Các chế độ này bao gồm trợ cấp khó khăn thường xuyên và đột xuất, chế độ du lịch, thăm quan, nghỉ mát, cùng với khám sức khoẻ định kỳ, góp phần nâng cao phúc lợi cho nhân viên.
Ngân hàng áp dụng nguyên tắc tuyển dụng công bằng, nhằm chọn lựa những ứng viên xuất sắc nhất cho các vị trí phù hợp Quy trình này dựa trên các yếu tố như phẩm chất, khả năng, thái độ, năng lực và kinh nghiệm của ứng viên, đồng thời không phân biệt tín ngưỡng, chủng tộc, tôn giáo hay giới tính.
Ngân hàng cam kết xây dựng chính sách đào tạo và phát triển hiệu quả, mang đến cơ hội thăng tiến cho nhân viên Các khóa đào tạo được thiết kế dựa trên yêu cầu thực tiễn kinh doanh, giúp nhân viên áp dụng tối đa kỹ năng và kiến thức vào công việc hàng ngày.
Các khóa đào tạo kỹ năng nâng cao bao gồm kỹ năng truyền đạt, thuyết trình, đàm phán, giải quyết vấn đề và ra quyết định Ngoài ra, còn có các khóa đào tạo nghiệp vụ chuyên môn như phân tích báo cáo tài chính, quản lý khoản vay và thu hồi nợ, cùng với quản lý rủi ro trong thanh toán quốc tế Đối với cán bộ quản lý, các khóa đào tạo tập trung vào kỹ năng lãnh đạo, quản lý sự thay đổi, lập kế hoạch và tổ chức công việc, nhằm nâng cao hiệu quả quản lý thông qua việc huy động nguồn nhân lực.
Sau khi hoàn thành các khóa đào tạo, nhân viên sẽ được đánh giá và xếp hạng nhằm hỗ trợ sự phát triển và thăng tiến nghề nghiệp trong tương lai.
- Môi trường làm việc: Chuyên nghiệp, năng động nhưng cũng vô cùng thân thiện và đầm ấm.
1.4.2 Kinh nghiệm của Ngân hàng Thương mại Cổ phần Á Châu (ACB)
Ngân hàng ACB, được thành lập vào năm 1993, đã trải qua hai thập kỷ phát triển và hiện là một trong những ngân hàng thương mại cổ phần hàng đầu tại Việt Nam ACB đặc biệt chú trọng đến việc phát triển nguồn nhân lực và tìm kiếm nhân tài, với đào tạo được xem là nhiệm vụ trọng tâm nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên.
ACB cam kết hỗ trợ sự phát triển nghề nghiệp của cá nhân và khuyến khích việc học tập chủ động cũng như chia sẻ tri thức giữa các thành viên Tại ACB, các chương trình học tập được thiết kế dựa trên nhu cầu cụ thể của từng cá nhân.
ACB không chỉ tập trung vào việc phát triển đội ngũ nhân lực thực thi mà còn chú trọng đến việc đào tạo và bồi dưỡng nhân lực quản trị Nhân viên quản lý và điều hành tại ACB được đào tạo chuyên sâu về các lĩnh vực như quản trị chiến lược, quản trị rủi ro và quản trị chất lượng.
1.4.3 Những bài học rút ra và khả năng áp dụng đối với Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Hải Vân
Từ kinh nghiệm quốc tế và trong nước, Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam, đặc biệt là chi nhánh Hải Vân, có thể rút ra nhiều bài học quý giá Những bài học này sẽ giúp nâng cao hiệu quả hoạt động và đáp ứng tốt hơn nhu cầu của khách hàng Việc áp dụng các chiến lược phù hợp và cải tiến dịch vụ sẽ góp phần vào sự phát triển bền vững của ngân hàng trong tương lai.
Nguồn nhân lực là tài sản quý giá nhất của doanh nghiệp, vì vậy phát triển nguồn nhân lực cần được đặt lên hàng đầu Việc hoạch định chiến lược hiệu quả và chú trọng đào tạo là nền tảng thiết yếu, đồng thời cần kiểm soát chặt chẽ quá trình phát triển để đạt được kết quả tốt nhất.
Hai là, xây dựng văn hoá học tập, khuyến khích tự học và trao đổi tri thức, khuyến khích những tiến bộ nhỏ nhưng có tính liên tục
Ba là, chú trọng tới phát triển cho nhân lực quản lý, điều hành và chuẩn bị tốt cho đội ngũ kế cận
Để phát triển nguồn nhân lực hiệu quả, cần chú trọng đến việc đáp ứng các yêu cầu mới như quản trị tài năng và quản trị đa văn hóa.
Năm là, nâng cao trình độ ngoại ngữ và tin học cho nguồn nhân lực, đáp ứng tiến trình hội nhập
Ngân hàng BIDV Hải Vân, với nội lực mạnh mẽ và tinh thần cầu thị, sở hữu đầy đủ yếu tố cần thiết để tiếp thu và áp dụng các bài học vào thực tiễn Điều này không chỉ góp phần vào sự phát triển nguồn nhân lực mà còn thúc đẩy sự phát triển chung của ngân hàng.
