NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG NGÂN

- Phương pháp tổng hợp: pháp tổng hợp được sử dụng để tổng hợp số

6. Bố cục của đề tài

1.2. NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG NGÂN

Thứ tư, nguồn nhân lực là năng lượng để từng bước kết tinh lên các giá trị văn hóa doanh nghiệp; dựng xây và gìn giữ thương hiệu, bản sắc của ngân hàng thương mại.

Thứ năm, nguồn nhân lực với khả năng vận động tự thân kết hợp với chính sách phát triển nguồn nhân lực của tổ chức, liên tục thay đổi để thích nghi với môi trường mới, công nghệ mới; đặc biệt, thông qua đó, bồi dưỡng lên những cá nhân ưu tú, những chuyên gia hàng đầu trong lĩnh vực tài chính; là kế cận cho sự phát triển bền vững của ngân hàng thương mại.

1.2. NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG NGÂNHÀNG THƯƠNG MẠI HÀNG THƯƠNG MẠI

1.2.1. Phát triển nguồn nhân lực về quy mô và cơ cấu

1.2.1.1. Đảm bảo nguồn nhân lực đủ về quy mô

Đặc trưng cơ bản trước tiên của nguồn nhân lực chính là số lượng nguồn nhân lực. Đối với doanh nghiệp, nó thể hiện ở số lượng, cơ cấu độ tuổi, cơ cấu giới tính, trình độ và sự phân bổ của nguồn nhân lực tại các bộ phận trong doanh nghiệp ấy nhằm thực hiện các mục tiêu và nhiệm vụ của tổ chức trong giai đoạn hiện nay hay tương lai. Chính vì vậy vấn đề đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ số lượng nhân viên với cơ cấu phù hợp là vấn đề cần được quan tâm đúng mức. Việc đảm bảo nguồn nhân lực đủ về số lượng và cơ cấu phù hợp phụ thuộc vào việc hoạch định, thu hút, tuyển chọn nguồn nhân lực nhằm đảm bảo cho doanh

nghiệp thực hiện thành công chiến lược, kế hoạch sản xuất kinh doanh do mình đề ra.

Số lượng về nguồn nhân lực thể hiện quy mô của đơn vị, trong quá trình tồn tại và phát triển của công ty việc mở rộng quy mô sản xuất kinh doanh và quy mô nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng. Ở Việt Nam có một nguồn lao động dồi dào thuộc hàng đầu khu vực tuy nhiên do sự mất cân đối trong đào tạo nên tỷ lệ lao động kỹ thuật phục vụ sản xuất kinh doanh chưa tương xứng, số lao động phổ thông và tay nghề thấp vẫn là phổ biến.

Đối với một số ngành nghề có tính đặc trưng trong quá trình sản xuất kinh doanh thì có nhiều công đoạn, công việc vẫn đòi hỏi có một lực lượng lao động đông đảo và có những bộ phận chỉ cần những lao động phổ thông hoặc lao động có tay nghề không cao do đó để hoàn thành mục tiêu phát triển của tổ chức, doanh nghiệp thì phải phát triển về số lượng lao động.

Phát triển nguồn nhân lực về quy mô, số lượng, tốc độ được xem là yêu cầu khách quan đối với các doanh nghiệp nhất là các doanh nghiệp mới thành lập để đảm bảo mở rộng quy mô tổ chức và khai thác tốt tiềm năng của mình. Tuy nhiên đối với một số doanh nghiệp lớn, hình thành và phát triển lâu đời thì phát triển nguồn nhân lực về số lượng không quan trọng bằng việc nâng cao chất lượng và năng suất lao động của đội ngũ nhân viên của doanh nghiệp.

1.2.1.2. Đảm bảonguồn nhân lực theo cơ cấu phù hợp

Hoạch định nguồn nhân lực là một tiến trình triển khai thực hiện các kế hoạch và các chương trình nhằm đảm bảo rằng tổ chức sẽ có đủ số lượng lao động và bố trí họ đúng công việc.

Hoạch định nguồn nhân lực chỉ trở thành hiện thực khi quá trình thu hút, tuyển chọn nguồn nhân lực được thực hiện một cách khoa học. Để có thể tuyển được đúng người cho đúng việc, trước hết công ty phải căn cứ vào chiến lược, kế hoạch sản xuất kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong công ty, nhằm xác định được những công việc nào cần tuyển thêm người. Thực hiện phân tích công việc để biết công ty cần tuyển thêm bao nhiêu người và các yêu cầu, tiêu

chuẩn đặt ra đối với các ứng cử viên. Việc áp dụng kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp công ty chọn được các ứng viên tốt nhất cho công việc.

Cơ cấu nguồn nhân lực là một khái niệm kinh tế phản ánh thành phần, tỷ lệ các bộ phận hợp thành và mối quan hệ tương tác giữa các bộ phận đó trong tổng thể. Cơ cấu nguồn nhân lực được xác định theo yêu cầu của chiến lược phát triển kinh tế của tổ chức, doanh nghiệp. Hay phải xuất phát từ mục tiêu của tổ chức, yêu cầu của công việc, hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực từ đó vừa đạt hiệu quả, mục tiêu trong kinh doanh vừa sử dụng hiệu quả từng thành viên trong tổ chức, kích thích tính tích cực lao động của người lao động. Điều đó có nghĩa là khi mục tiêu, chiến lược, điều kiện kinh doanh của doanh nghiệp tổ chức thay đổi thì cơ cấu nguồn nhân lực cũng phải thay đổi tương ứng.

Khi doanh nghiệp tạo điều kiện cần thiết cho sự phát triển toàn diện của mỗi cá nhân sẽ làm cho người lao động phát huy cao độ năng lực của mình và chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp sẽ được đảm bảo. Điều này lý giải tại sao có một số trường hợp lao động được đào tạo tốt và có kỹ năng cao nhưng lại không mang lại năng suất lao động như doanh nghiệp mong muốn và ngược lại, những lao động có thể chưa qua đào tạo những vẫn đạt được những hiệu quả tốt đóng góp nhiều cho sự phát triển của doanh nghiệp. Với mức độ hiểu biết, kinh nghiệm công việc và khả năng trí tuệ, thể chất bẩm sinh khác nhau của người lao động sẽ ảnh hưởng đến năng lực của người lao động.

Cơ cấu nguồn nhân lực trong doanh nghiệp thể hiện qua các tiêu chí để đánh giá như sau:

a. Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính và độ tuổi

Đối với các tổ chức, doanh nghiệp thì cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính và độ tuổi có vai trò quan trọng trong việc kết hợp sức mạnh của từng cá nhân người lao động để tạo ra sức mạnh chung cho toàn tổ chức. Tuy nhiên không phải tổ chức, doanh nghiệp nào cũng có cơ cấu nguồn nhân lực tương tự nhau mà còn tùy thuộc vào đặc điểm ngành nghề của doanh nghiệp và các yếu tố khác thuộc

về doanh nghiệp, ví dụ như: Ngành thiên về kỹ thuật thường có cơ cấu Nam nhiều hơn Nữ, các ngành đòi hỏi trình độ cao thường có độ tuổi người lao động cao hơn.

b. Cơ cấu nguồn nhân lực theo lĩnh vực

Là việc phân chia lực lượng lao động theo từng lĩnh vực cụ thể là:

- Lao động quản lý: Là lực lượng lao động làm việc ở chức danh quản lý trong doanh nghiệp có trách nhiệm kiểm tra đôn đốc giám sát và khuyến khích những nhân viên khác trong doanh nghiệp hoàn thành tốt nhiệm vụ của mình. - Lao động trực tiếp: Là bộ phận trực tiếp tạo ra doanh thu cho đơn vị thông qua quá trình lao động của mình. Những người lao động này có vai trò quan trọng trong doanh nghiệp và cần được quan tâm nhiều hơn để năng suất lao động và hiệu quả công việc được giải quyết tốt hơn.

- Lao động gián tiếp: Những người lao động này không trực tiếp tạo ra sản phẩm dịch vụ và tạo ra doanh thu tuy nhiên họ có nhiệm vụ hỗ trợ cho bộ phận lao động quản lý và lao động trực tiếp để giúp cho toàn doanh nghiệp có thể phối hợp và mang lại hiệu quả cao nhất.

c. Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ

Bất cứ doanh nghiệp nào cũng mong muốn có được đội ngũ lao động có trình độ cao tuy nhiên khả năng về tài chính và các yêu tố khác làm cho doanh nghiệp phải cân nhắc khi sử dụng nguồn lực lao động. Mặt khác một số ngành nghề đặc trưng có thể không cần phải sử dụng đến bộ phận lao động trình độ cao mà chỉ cần lực lượng lao động phổ thông đông đảo về sô lượng như các khu công nghiệp, doanh nghiệp may mặc, … Cơ cấu theo trình độ đào tạo giúp doanh nghiệp thấy được thực trạng về nguồn lao động của mình để đề ra chính sách và kế hoạch phù hợp.

Theo trình độ thường được phân theo các mức như sau: - Sau Đại học

- Đại học - Cao đẳng

- Trung cấp - Công nhân

- Lao động chưa qua đào tạo

Kiến thức về chuyên môn nghiệp vụ và các kiến thức về xã hội, pháp luật… Đây là phần mà người lao động được đào tạo chủ yếu trong quá trình học tập trong các trường dạy nghề, cao đẳng và đại học. Thế giới ngày càng phẳng hơn nên ta dù có muốn cũng không thể trang bị cho người học tất cả các tri thức của thế giới. Vấn đề đặt ra là cần phải trang bị các kỹ năng cần thiết và thái độ đúng đắn cho người lao động để thích ứng với môi trường làm việc hội nhập

d. Cơ cấu nguồn nhân lực theo chuyên môn lao động

Cơ cấu theo chuyên môn là cơ sở để thấy được trong từng lĩnh vực chuyên môn nhất định có những đặc trưng khác nhau và tính chất công việc cũng khác nhau như:

- Lao động trong bộ phận kỹ thuật

- Lao động bộ phận kinh doanh, bán hàng và chăm sóc khách hàng - Lao động hành chính, phục vụ

Tùy vào đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp để đưa ra cơ cấu phù hợp nhằm mang lại hiệu quả tốt nhất cho quá trình phát triển của doanh nghiệp.

Chuyên môn hay kỹ năng của người lao động là sự thành thạo, tinh thông về các thao tác, động tác, nghiệp vụ trong quá trình hoàn thành một công việc cụ thể nào đó. Những kỹ năng đó sẽ giúp cho họ hoàn thành tốt công việc của mình, quy định tính hiệu quả của công việc. Những kỹ năng đó được hoàn thiện qua đào tạo và thực tiễn trong công việc mang lại

1.2.2. Nâng cao thể chất

a.Nâng cao thể chất

Để phát huy hết khả năng của mình để đáp ứng và hoàn thành tốt công việc được giao thì người lao động cần phải có đủ thể lực, sức khỏe phù hợp với chuyên môn của mình: Có sức chịu đựng dẻo dai đáp ứng những quá trình hoạt động sản

xuất kinh doanh liên tục, kéo dài và phải luôn có sự tỉnh táo, sảng khoái tinh thần nhằm phát huy cao độ năng lực sáng tạo của mỗi người lao động.

Chính vì thế để nâng cao năng lực của nguồn nhân lực, doanh nghiệp cần những tiêu chuẩn về mặt thể lực phù hợp với ngành nghề hoạt động của mình. Từ đó làm cơ sở cho việc tuyển chọn lao động và chăm sóc, bồi dưỡng sức khỏe cho lực lượng lao động trong doanh nghiệp.

b. Nâng cao chất lượng công việc của nguồn nhân lực

Cũng như các nội dung trên, để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thì chất lượng công việc của nguồn nhân lực phải ngày được nâng cao thể hiện qua kết quả thực hiện công việc. Doanh nghiệp cần tạo mọi điều kiện cho người lao động thực hiện công việc của mình một cách tốt nhất.

Các tiêu chí để đo lường kết quả thực hiện công việc: mức độ hoàn thành công việc, giao tiếp với khách hàng, quan hệ với đồng nghiệp, sáng tạo trong công việc, khả năng giải quyết tình huống khó khăn…Việc đánh giá này sẽ cho biết mức độ hoàn thành công việc của nhân viên ra sao, làm cơ sở cho tăng lương, khen thưởng cũng như bố trí, sắp xếp công việc cho nhân viên.

1.2.3. Nâng cao kiến thức chuyên môn cho người lao động

Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ là nội dung quan trọng trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Trong xu thế phát triển nhanh của tiến bộ khoa học và công nghệ như hiện nay, người lao động cần phải được trang bị ngày càng cao những kiến thức về chuyên môn nghiệp vụ, nó là cơ sở nền tảng để nâng cao kỹ năng làm việc, sự hiểu biết cần thiết cho quá trình lao động đạt hiệu quả cao. Để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, doanh nghiệp cần thực hiện các kế hoạch, chương trình đào tạo ngắn hạn và dài hạn nhằm bồi dưỡng nâng cao và cập nhật kiến thức cho mọi đối tượng nhân viên và nhà quản trị. Việc xây dựng các tiêu chuẩn về trình độ chuyên môn nghiệp vụ phù hợp cho từng chức danh trong từng giai đoạn và quá trình kiểm tra kết quả đào tạo là công việc không thể thiếu.

Để nâng cao trình độ cho người lao động, không còn cách nào khác, chính các doanh nghiệp phải chủ động và có những giải pháp cụ thể. Chẳng hạn, các doanh nghiệp cần có những chính sách ưu đãi riêng để thu hút người lao động có trình độ chuyên môn cao, tay nghề vững về làm việc trong đơn vị mình. Ngoài việc chiêu mộ lao động có tay nghề cao, doanh nghiệp cần phối hợp với các trường kỹ thuật tiến hành đào tạo, đào tạo lại để người lao động có điều kiện hoàn thiện tay nghề vả đáp ứng tốt hơn nhu cầu của công việc. Nếu lãnh đạo doanh nghiệp không bắt tay vào việc phát triển nhân tài cho chính doanh nghiệp của mình thì sẽ phải trông chờ vào nơi khác, hoặc phải dùng lương cao và phúc lợi hấp dẫn hơn để thu hút những người mà chưa chắc kiến thức và kỹ năng của họ khiến bạn hài lòng 100%. Vì thế đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp trở nên cấp bách.

Đào tạo là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình nhằm đạt kết quả lao động tốt hơn. đào tạo đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy người lao dộng bởi vì:

- Thông qua đào tạo sẽ giúp cho người lao động thực hiện công việc tốt hơn, tránh được tình trạng quản lý lỗi thời.

- Đào tạo giúp định hướng công việc mới cho người lao động, có thể qua đào tạo, người lao động sẽ có điều kiện đề phát huy năng lực cụ thể trong lĩnh vực công việc.

- Đào tạo giúp thỏa mãn nhu cầu phát triển cho người lao động. Chính thông qua đào tạo, người lao động mới có thể biết cách phát huy khả năng của mỗi cá nhân để công việc đạt hiệu quả vả năng suất cao.

- Về phía doanh nghiệp, đào tạo sẽ giúp giải quyết các vấn đề về tổ chức, đồng thời chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý chuyên môn kế cận.

Nội dung của việc nâng cao kiến thức cho người lao động:

- Mục tiêu của việc nâng cao kiến thức cho ngươi lao động bao gồm các mục tiêu về kiến thức, kỹ năng và những cài tiến trong công việc mà nhân viên sẽ biểu hiện sau khi đào tạo. Khi xác định mục tiêu cần xuất phát từ yêu cầu, nhiệm vụ của chiến lược phát triển doanh nghiệp mà xác định trên cơ sở đánh giá nguồn nhân lực

hiện có. Nói cách khác những mục tiêu này cần trả lời câu hỏi: đối tượng nào cần đào tạo, đào tạo ở trình độ nào và những kỹ năng nào cần phải đào tạo.

- Xác định những kiến thức cần nâng cao: cần trang bị cho người lao động những kiến thức, kỹ năng và thái độ trong quá trinh làm việc. Trong đào tạo thường đưa ra các bài tập tình huống, các chủ đề thảo luận gắn với thực tế hoạt động của doanh nghiệp. Tuỳ thuộc vào nhu cầu mà nội dung đào tạo phải thiết kế phủ hợp với từng đối tượng khác nhau. Chất lượng, tính hợp lý của nội dung đào tạo sẽ quyết định đến chất lượng và tính hữu dụng của sản phẩm đào tạo ở đầu ra trên thực tế có nhiều phương pháp đào tạo được doanh nghiệp sử dụng tùy vào từng diều kiện, hoàn cảnh cụ thề.

Đối với lao động trực tiếp, nội dung mà doanh nghiệp cần đào tạo cho người lao động là đào tạo định hướng công việc, huấn luyện nhân viên phục vụ về đào tạo chuyên môn nghiệp vụ.

+ Đào tạo định hướng công việc sẽ giúp cho nhân viên tìm hiểu về văn hóa, phong cách làm việc của công ty và mau chóng thích nghi với công việc. Nội dung