Quy mô nguồn nhân lực tại BIDV Hải Vân

giai đoạn 2019 – 2019

(Đơn vị tính: Người)

NămNăm 2019 Năm 2018 Năm 2019 Chênh lệch 2018/2019 Chênh lệch 2019/2018 Số lượng%Số lượng% Tổng lao động 103 108 110 5 4.8% 2 1.8%

Trong bảng số liệu 2.5 đã thể hiện rõ quy mô và tốc độ tăng lao động trong 3 năm gần nhất tại BIDV Hải Vân. Qua bảng số liệu ta có thể nhận thấy mức độ tăng nhân sự năm 2019 so với mức tăng năm 2018 giảm sút mạnh mẽ. (1.8% so với 4.8%). Trong năm 2019, tình hình nhân sự của BIDV Hải Vân có nhiều biến động, và là năm có nhiều cán bộ xin nghỉ việc nhất (3 cán bộ) trong 14 năm kể từ khi thành lập. Năm 2019, nhân sự chỉ tăng có 2 người trong khi chi nhánh tuyển dụng thêm 5 cán bộ ( tuyển dụng mới 4 cán bộ và điều chuyển từ chi nhánh khác về 1 cán bộ). Trong tình hình khối lượng cơng việc ngày càng nhiều, khách hàng ngày càng tăng, chỉ tiêu kinh doanh của chi nhánh được trung ương giao năm sau cao gấp đơi năm trước, thì rõ ràng tình hình nhân sự như vậy thật khó khăn để chi nhánh hồn thành tốt hết các mục tiêu đề ra. Đó là những phân tích tăng về quy mơ, cịn cơ cấu và chất lượng nguồn nhận lực của BIDV Hải Vân sẽ được phân tích và đánh giá kỹ ở các phần tiếp theo.

b) Cơ cấu nguồn nhân lực tại BIDV Hải Vân:

Bảng 2.6. Cơ cấu nguồn nhân lực tại BIDV Hải Vân giai đoạn 2019 – 2019 (Đơn vị tính: Người) Chỉ tiêuNăm 2019 Năm 2018 Năm 2019 Chênh lệch 2018/2019 Chênh lệch 2019/2018 SL%SL% Giới tính Nam 42 47 49 5 11.9% 2 4.26% Nữ 47 51 54 4 8.51% 3 5.88% Độ tuổi Dưới 30 tuổi 42 44 45 2 4.76% 1 2.27% 31 – 40 tuổi 28 36 37 8 28.57% 1 2.78% 41 – 50 tuổi 16 14 18 -2 -12.5% 4 28.57% 51 – 60 tuổi 3 4 3 1 33.33% -1 -25% Loại hợp đồng lao động Không xác định 46 42 43 -4 -8.7% 1 2.38% 1 – 3 năm 38 47 52 9 23.68% 5 10.64% Dưới 1 năm 5 9 8 4 80% -1 -11.11% Trình Phổ thơng 8 7 9 -1 -12.5% 2 28.57% Cao đẳng 17 18 21 1 5.88% 3 16.66%

Chỉ tiêuNăm 2019 Năm 2018 Năm 2019 Chênh lệch 2018/2019 Chênh lệch 2019/2018 SL%SL% độ Đại học 52 55 51 3 5.76% -4 -5.45% Sau đại học 12 18 22 6 50% 4 22.22% Tổng lao động8998103910.11%55.10%

(Nguồn: Phòng tổ chức hành chính BIDV Hải Vân)

Qua bảng số liệu 2.6, nếu xét về mặt cơ cấu theo giới tính thì tỷ lệ nhân sự là nữ có số lượng cao hơn, và đây cũng là một điểm khác so với một số chi nhánh ngân hàng khác, tỷ lệ tương đối ở mức 60%. Và nhìn chung, qua 3 năm gần nhất thì mức biến động về nhân sự theo giới tính khơng cao, mức tăng chỉ ở quanh mức 4% đến 5%. Tuy nhiên, nếu xét về cơ cấu độ tuổi thì có thể đánh giá độ tuổi trung bình ở BIDV Hải Vân là khá trẻ, độ tuổi từ dưới 40 chiếm trên 60% tổng nhân sự tại chi nhánh và độ tuổi trên 51 đã có sự giảm mạnh (năm 2019 giảm 25% so với 2018), đây cũng là dấu hiệu của sự thay đổi thế hệ và cơ cấu lại nhân sự quản lý tại chi nhánh. Và đây là điều rất thuận lợi đối với một ngành đòi hỏi độ nhanh nhẹn, năng động và trẻ như trong lĩnh vực ngân hàng.

Bên cạnh đó, nếu xét về cơ cấu lao động theo hợp đồng lao động tại chi nhánh thì tỷ lệ lao động có hợp đồng lao động dài hạn (từ 3 năm trở lên) tại chi nhánh khá cao, tỷ lệ trên 90%. Tỷ lệ lao động làm việc theo thời vụ ngắn hạn khá thấp, và tỷ lệ này đa số rơi vào những bộ phận lao công, bảo vệ hoặc những cộng tác viên là sinh viên làm về dịch vụ thẻ.

Số liệu khảo sát 70 nhân sự của BIDV Hải Vân về quy mô và tổ chức nhân sự hiện nạy của Chi nhánh, kết quả như sau:

Bảng 2.7. Số liệu khảo sát về quy mô và tổ chức nhân sự tại Chi nhánh

Phương án lựa chọnSố người chọnTỷ lệ

Không đồng ý 24 34,2%

Đồng ý 46 65,8%

Tổng cộng70100%

(Nguồn: khảo sát của tác giả)

quy mô tổ chức hiện nay. Tuy nhiên vẫn có một số lượng khá lớn nhân sự chiếm tới 34,2 % không đồng ý với quy mô và tổ chức hiện nay. Phần lớn họ khơng đồng ý là vì có một số nhân sự phải đảm nhận khá nhiều nhiệm vụ làm họ quá tải đặc biệt là bộ phận giao dịch viên, họ kiêm ln thu ngân và kế tốn. Thêm nữa là sự phân bố nhân sự chưa đồng đều giữa các bộ phận, có bộ phận có q nhiều người, có bộ phận thì thiếu người làm việc.

2.2.1.2. Về kê hoạch tổ chức nguồn nhân lực

Trong thời gian qua, kế hoạch phát triển nguồn nhân lực tại các khối và các phòng ban tại BIDV Hải Vân luôn được tiến hành thường xuyên, trong các khối thuộc các phịng ban thì khối kinh doanh bao gồm khối bán buôn và khối bán lẻ, cụ thể hơn là bộ phận tín dụng ln được BIDV Hải Vân quan tâm hàng đầu để phát triển trong thời gian qua. Và trong thời gian qua, việc hoạch định nguồn nhân lực khối này được chi thành hai nhóm phát triển rất cụ thể:

Nhóm thứ nhất là các kế hoạch nhằm từng bước hiện thực hố các chương trình lớn đã được hoạch định dài hạn từ trước hoặc bám theo việc hoạch định nguồn nhân lực tại BIDV Việt Nam. Hoạt động này thông thường liên quan đến việc định hình các ý tưởng, sáng kiến mới; hay thiết lập và thử nghiệm các ứng dụng mới trong phát triển nguồn nhân lực. Các kế hoạch loại này được phụ trách bởi các nhóm dự án thành lập có thời hạn; thường có sự tham gia của tư vấn bên ngoài cũng như nhận sự bảo trợ trực tiếp của một quản lý cấp cao từ Hội sở hoặc tại chi nhánh.

Nhóm thứ hai là các kế hoạch thực thi chức năng như kế hoạch tuyển dụng, kế hoạch đào tạo hay kế hoạch sử dụng nhân lực. Hoạt động này được chịu trách nhiệm bởi bộ phận hành chính nhân sự tại chi nhánh.

Để thuận lợi cho phát triển nguồn nhân lực nói chung thì kế hoạch nhân sự tại khối kinh doanh này được lập khớp với kỳ kế hoạch tài chính và vẫn chịu chi phối nhiều bởi các chỉ tiêu kinh doanh cùng kỳ. Điều đó cho thấy mức độ định hướng của kế hoạch nhân sự trong hệ thống kế hoạch chung tại khối tín dụng tại BIDV Hải Vân thời gian qua là chưa cao.

của Chi nhánh

Không đồng ý 18 37,5%

Đồng ý 42 62,5%

Ý kiến khác 0 0%

Tổng cộng70100%

(Nguồn: khảo sát của tác giả)

Qua kết quả khảo sát ở bảng 2.8 thì có thể nhận thấy rằng cơng tác truyền thông, tuyên truyền thông tin để người lao động không đồng ý với kế hoạch về quy mô nhân sự tại BIDV Hải Vân chưa cao vì chỉ có 34,2% số người được hỏi cịn chưa đồng ý với kế hoạch của của chi nhánh, còn tỷ lệ đồng ý chiếm đến 65,8%.

Hệ thống kế hoạch nguồn nhân lực tại khối về cơ bản đã được thiết lập đồng bộ, tuân thủ các quy định của pháp luật và có tính khả thi tốt. Các bản kế hoạch đã quan tâm khá tồn diện đến các khía cạnh như: mục tiêu, nội dung và cách thức thực hiện công việc; dự trù nguồn lực; quy định tiến độ và trách nhiệm cá nhân. Tuy nhiên, phần lớn các kế hoạch phát triển nguồn nhân lực tại khối hiện chưa xác định được một cách cụ thể và khoa học mà thường phụ thuộc vào tình hình hoạt động kinh doanh nhất thời theo từng thời gian nên tính chủ động trong việc hoạch định nguồn nhân lực tại khối này vẫn chưa cao. Điều này cũng ảnh hưởng đến quá trình lập kế hoạch tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sau này gặp nhiều khó khăn.

2.2.1.3. Về tủn dụng ng̀n nhân lực

Việc tuyển dụng và bố trí cơng việc tại BIDV Hải Vân thời gian qua thường bám sát vào quá trình hoạch định nguồn nhân lực như phân tích ở mục 2.2.1.2 ở trên. Ngoài ra, tùy theo yêu cầu phát triển của mạng lưới kinh doanh tại chi nhánh và các phòng giao dịch mà đặt ra yêu cầu tuyển dụng hàng năm để đáp ứng tính đồng bộ trong q trình hoạt động. Dưới đây là bảng số liệu thể hiện việc tuyển dụng qua các năm, đặc biệt là bộ phận kinh doanh bao gồm bộ phận tín dụng và bộ phận hỗ trợ tín dụng tại chi nhánh:

Bảng 2.9. Thống kê tuyển dụng tại BIDV Hải Vân giai đoạn 2017 – 2019

Đối tượng tuyển dụngNăm2017Năm2018Năm2019 Chênh lệch 2018/2017 Chênh lệch 2019/2018 SL%SL% Nhân viên chính thức 6 8 12 2 33,3% 4 50% Cộng tác viên 4 12 25 8 200% 13 108,3% Tổng lao động10203710100%27135%

(Nguồn: Phịng tổ chức hành chính BIDV Hải Vân)

Qua bảng số liệu 2.9 ở trên ta có thể thấy việc gia tăng số lượng lao động tuyển dụng trong khối kinh doanh lên rất nhanh trong 3 năm gần nhất. Nếu như số lượng nhân viên chính thức trong khối được tuyển giai đoạn 2017 – 2018 chỉ gần 34% thì giai đoạn 2018 – 2019 đã tăng lên 50%. Tuy nhiên trong giai đoạn này nếu đi phân tích tìm hiểu kỹ thì mức tăng này cịn nhằm bổ sung số lao động về hưu và xin nghĩ để chuyển qua một số ngân hàng khác trên địa bàn.

Bảng 2.10. Kêt quả khảo sát về quy trình tuyển dụng tại BIDV Hải Vân

Tốt 47 67,1%

Chưa tốt nhưng có thể sử dụng 17 24,3%

Khơng tốt 6 8.6%

Tổng cộng70100%

(Nguồn: khảo sát của tác giả)

Qua khảo sát có thể thấy quy trình tuyển dụng của Chi nhánh đã đáp ứng được sự hài lịng của đội ngũ nhân sự có tới 67,1% người hài lịng và cho là quy trình tuyển dụng tốt. Có 24,3% chấp nhận với quy trình tuyển dụng hiện tại. Và 8,5 % người khơng hài lịng với quy trình tuyển dụng hiện tai, đây là con số tuy nhỏ nhưng tuyển dụng là công tac quan trọng đầu tiên trong quản trị nhân sự do đó Chi nhánh cần chú trọng và phát huy hơn nữa.

Trong giai đoạn này, cũng giống như hàng loạt ngân hàng khác thì việc tuyển số lượng cộng tác viên tăng lên rất nhanh, đây là yêu cầu cũng là sự thích nghi để tận dụng lao động năng động và giảm chi phí tiền lương cho toàn chi nhánh. Số lượng cộng tác viên tại BIDV Hải Vân trong năm 2019 là 23 lao động, tăng 13 lao động so với năm 2018, tưởng ứng mức tăng khá cao là 135%. Và bộ phận lao động

là cộng tác viên giai đoạn này thường là cộng tác viên kinh doanh thẻ và cộng tác viên liên quan đến khối tín dụng cá nhân tại chi nhánh.

2.2.2. Thực trạng về thể chất và điều kiện làm việc

Bảng 2.11. Kêt quả khám sức khỏe định kỳ qua các năm của BIDV Hải Vân

(ĐVT: %)

STTPhân loại sức khỏeTỷ lệ

Năm 2017Năm 2018Năm 2019

1 Sức khỏe loại I 17,18 20,59 21,13

2 Sức khỏe loại II 52,55 63,08 64,95

3 Sức khỏe loại III 20,19 12,38 10,2

4 Sức khỏe loại IV 6,48 3,76 3,2

5 Sức khỏe loại V 3,6 0,19 0,52

(Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính, BIDV Hải Vân)

Qua Bảng 2.11 thấy tỷ lệ lao động có sức khỏe khá, tốt tương đối cao và tăng dần qua các năm (năm 2017 tỷ lệ lao động có sức khỏe loại I và loại II là 69,73% thì đến năm 2019 con số này là 86,08%), đây là một trong những lợi thế rất lớn của BIDV Hải Vân trong PT NNL. BIDV Hải Vân cần tăng cường hơn nữa các biện pháp chăm sóc, bảo vệ sức khỏe cho NLĐ để PT NNL của BIDV Hải Vân ở khía cạnh phát triển về thể lực nhằm duy trì và phát huy lợi thế quý báu này.

Phịng Nhân sự - Hành chính đã có thống kê đánh giá chất lượng công việc của người lao động thông qua kết quả đánh giá của các trưởng bộ phận phụ trách các bộ phận trực thuộc Công ty, kết quả như sau:

Bảng 2.12. Tỷ lệ lao động đáp ứng yêu cầu công việc theo loại cơng việc Đơn vị tính: % Loại lao độngTổng sốĐáp ứng một phần Đáp ứng tốt 1. Quản lý cấp cao 100% 100% 2. Quản lý cấp trung 100% 5% 95% 3. Quản lý các bộ phận nghiệp vụ 100% 5% 95%

4. Nhân viên nghiệp vụ 100% 20% 80%

(Nguồn: Số liệu do Phòng tổ chức - Hành chính)

Ngân hàng dựa trên các tiêu chí rất xác thực để đo lường kết quả thực hiện công việc của CB.CNV: mức độ hồn thành cơng việc, giao tiếp với khách hàng, quan hệ với đồng nghiệp, sáng tạo trong cơng việc, khả năng giải quyết tình huống khó khăn... Việc đánh giá này sẽ cho biết mức độ hồn thành cơng việc của CB.CNV ra sao, làm cơ sở cho tăng lương, khen thưởng cũng như bố trí, sắp xếp cơng việc.

Chất lượng cơng việc của người lao động cịn được thể hiện qua việc bình xét thi đua. Tiêu chuẩn bình xét thi đua được quy định cụ thể trong Quy chế thi đua khen thưởng: Lao động xếp loại A: lao động tiên tiến; Lao động xếp loại B: lao động bình thường; Lao động xếp loại C: lao động có vi phạm. Từ lao động xếp loại A sẽ tiếp tục chọn ra những lao động xuất sắc đạt tiêu chuẩn chiến sĩ thi đua cơ sở để khen thưởng.

Căn cứ vào tiêu chí bình xét thi đua và kết quả bình xét thi đua ở bảng 2.9 cho thấy người lao động chấp hành đúng nội quy, quy định của cơng ty, hồn thành tốt nhiệm vụ được giao, đạt năng suất và chất lượng công việc cao, thể hiện ở chỗ:

Số lao động xếp loại A chiếm số lượng lớn, mỗi năm đều đạt tỷ lệ trên 91% so với tổng số lao động. Lao động xếp loại B và C chiếm tỷ lệ rất nhỏ trong tổng số lao động. Tỷ lệ lao động loại B chiếm trung bình từ 1%->3% mỗi năm, chỉ có năm 2012 cao nhất là chiếm 5,87% so với tổng số lao động.

Bảng 2.13. Tình hình số năm kinh nghiệm làm việc của NLĐ tại BIDV Hải Vântính đên năm 2019

(ĐVT: Người, %)

STTSơ năm kinh nghiệm làm việc trong ngành ngân hàng

Số người lao độngTỷ lệ 1 > 20 năm 5 5% 2 >10 năm đến 20 năm 4 4% 3 > 5 năm đến 10 năm 12 13% 4 > 1 năm đến 5 năm 64 67% 5 < 1 năm 10 11% Tổng cộng95100%

(Nguồn: Phịng Tổ chức – Hành chính, BIDV Hải Vân)

Qua Bảng số 2.13, NNL tại BIDV Hải Vâncó kinh nghiệm trên 10 năm làm việc trong ngành ngân hàng chiếm gần 9% tổng số lao động năm 2019. Hầu hết là những cán bộ lãnh đạo Chi nhánh và là lãnh đạo các phòng. Đây là thuận lợi cho BIDV Hải Vânkhi những cán bộ có nhiều kinh nghiệm làm việc, hướng dẫn lãnh đạo và sẽ nhạy cảm với những rủi ro vì đã va chạm và trải qua nhiều giao dịch trong công việc sẽ có cách ứng xử hợp lý nhưng số cán bộ này sẽ khó tiến hành đào tạo do tuổi tác và khả năng tiếp thu kiến thức mới hạn chế.

Bảng 2.14. Tình hình vi phạm kỷ luật lao đợng tại BIDV Hải Vân

(ĐVT: Người)

Hình thức kỷ luật lao độngNăm 2017Năm 2018Năm 2019

Sa thải 0 0 0

Hạ bậc lương, chuyển việc khác 2 2 1

Khiển trách 3 2 1

Số NLĐ bị kỷ luật 5 4 2

Tổng số lao động778595

Tỷ lệ bị kỷ luật/Tổng số lao động6%5%2%

(Nguồn: Phịng Tổ chức – Hành chính, BIDV Hải Vân)

Theo Bảng số 2.14 ta thấy tỷ lệ NLĐ bị kỷ luật rất thấp và có xu hướng giảm dần qua các năm (năm 2017 là 6% đến năm 2019 còn 2%). Điều này cho thấy ý thức kỷ luật lao động và phẩm chất đạo đức của NLĐ đã không ngừng nâng cao, những vụ việc xảy ra tổn thất tài sản cho BIDV Hải Vân không xảy ra. Nhưng bên cạnh đó gần đây các vụ việc rủi ro do đạo đức nghề nghiệp xảy ra ở các tỉnh