CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
Khái niệm về nhân lực và quản trị nguồn nhân lực
Nhân lực (NL) là tổng hợp khả năng thể chất và trí tuệ của con người, được sử dụng trong quá trình lao động sản xuất Đây là nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố sản xuất của doanh nghiệp Nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao động đang làm việc trong tổ chức đó.
Thể lực là chỉ số sức khỏe của cơ thể, phụ thuộc vào nhiều yếu tố như sức vóc, tình trạng sức khỏe cá nhân, mức sống, thu nhập, chế độ dinh dưỡng, thói quen làm việc và nghỉ ngơi, cũng như hệ thống y tế Ngoài ra, thể lực còn chịu ảnh hưởng bởi tuổi tác, thời gian công tác và giới tính.
Trí lực là khả năng tư duy, hiểu biết, tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu, cùng với quan điểm, lòng tin và nhân cách của mỗi cá nhân.
1.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực trong tổ chức bao gồm các cá nhân với vai trò khác nhau, liên kết chặt chẽ để đạt được mục tiêu chung Khác với các nguồn lực khác, nguồn nhân lực mang bản chất con người, với năng lực và đặc điểm cá nhân đa dạng Nhân viên không chỉ có tiềm năng phát triển mà còn có khả năng thành lập các nhóm hội và tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi của mình Họ có khả năng đánh giá và đặt câu hỏi về hoạt động của quản lý, đồng thời hành vi của họ có thể thay đổi tùy thuộc vào bản thân và môi trường xung quanh.
Theo Liên Hiệp Quốc, nguồn nhân lực bao gồm tất cả kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người, đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển của cá nhân và quốc gia.
1.1.3 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực
Có nhiều cách phát biểu về quản trị nguồn nhân lực do ảnh hưởng cách tiếp cận và nhận thức khác nhau như
Quản trị nguồn nhân lực là quá trình tối ưu hóa sự đóng góp của từng cá nhân vào mục tiêu chung của tổ chức, đồng thời hỗ trợ việc đạt được các mục tiêu cá nhân.
Quản trị nguồn nhân lực là tổng thể các triết lý, chính sách và hoạt động nhằm thu hút, đào tạo, phát triển và giữ chân nhân viên, giúp tối ưu hóa kết quả cho cả tổ chức và người lao động.
Quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) bao gồm tất cả các hoạt động của một tổ chức nhằm thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc, đảm bảo cả về số lượng và chất lượng.
1.1.4 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực là quá trình quản lý tài sản quý giá nhất của doanh nghiệp - con người Nó tập trung vào việc nghiên cứu và giải quyết các vấn đề liên quan đến quản lý con người trong tổ chức ở cấp độ vi mô Mục tiêu chính của quản trị nguồn nhân lực là tối ưu hóa sự tương tác giữa tổ chức và nhân viên để đạt được hiệu quả cao nhất trong hoạt động của doanh nghiệp.
Sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng để tăng năng suất lao động, nâng cao hiệu quả tổ chức và cải thiện tính cạnh tranh của doanh nghiệp.
Để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, doanh nghiệp cần tạo điều kiện cho họ phát huy tối đa năng lực cá nhân, đồng thời kích thích và động viên họ tại nơi làm việc Nhà quản trị cần nhận thức rằng việc bỏ qua mục tiêu cá nhân của nhân viên có thể dẫn đến giảm năng suất lao động và nguy cơ nhân viên rời bỏ doanh nghiệp.
1.1.5 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực
Trong thời đại ngày nay, QTNNL ngày càng có tầm quan trọng hơn vì những lý do sau
Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng khốc liệt, các tổ chức cần cải tổ theo hướng tinh gọn và năng động để tồn tại và phát triển Yếu tố con người đóng vai trò quyết định trong quá trình này, vì vậy việc tìm kiếm và phân công đúng người vào đúng vị trí là vấn đề quan trọng mà mọi tổ chức hiện nay cần chú trọng.
Sự phát triển của khoa học và công nghệ yêu cầu các nhà quản trị phải linh hoạt trong việc thích ứng Vì vậy, việc tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo và điều động nhân sự trong tổ chức để đạt hiệu quả tối ưu trở thành một ưu tiên hàng đầu cần được chú trọng.
Nghiên cứu Quản trị Nhân lực (QTNNL) trang bị cho các nhà quản trị kỹ năng giao tiếp hiệu quả với người khác Qua đó, họ học cách đặt câu hỏi hợp lý, lắng nghe một cách chủ động và tìm ra ngôn ngữ phù hợp để tương tác tốt hơn trong môi trường làm việc.
Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực
Để nâng cao chất lượng công việc và hiệu quả tổ chức, cần tránh những sai lầm trong việc tuyển chọn và sử dụng lao động.
Quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) đóng vai trò then chốt trong việc thành lập, duy trì và phát triển các tổ chức trên thị trường, theo nghiên cứu của Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm (2012) Tầm quan trọng của QTNNL xuất phát từ vai trò quyết định của con người, yếu tố cốt lõi cấu thành và vận hành tổ chức Nguồn nhân lực là tài sản thiết yếu, do đó, QTNNL là lĩnh vực quan trọng trong mọi tổ chức Hơn nữa, việc quản lý các nguồn lực khác sẽ không hiệu quả nếu không có sự quản lý tốt về nguồn nhân lực, vì mọi hoạt động quản lý đều được thực hiện bởi con người.
1.2 Chức năng của quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực là một hoạt động đa dạng và linh hoạt, phù hợp với đặc điểm của từng tổ chức, doanh nghiệp Các tổ chức thường thực hiện những hoạt động cơ bản như xác định nhu cầu nhân sự, lập kế hoạch tuyển dụng, bố trí nhân viên, đào tạo, khen thưởng, kỷ luật và trả công Hoạt động này có thể được phân chia thành ba nhóm chức năng chính.
1.2.1 Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực
Nhóm chức năng này tập trung vào việc đảm bảo số lượng nhân viên đủ chuyên môn, trình độ và phẩm chất phù hợp với yêu cầu công việc của doanh nghiệp Phân tích công việc giúp xác định số lượng nhân viên cần tuyển và tiêu chuẩn ứng viên Nội dung chính của chức năng thu hút nguồn nhân lực bao gồm hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, tuyển dụng và bố trí nhân lực.
1.2.1.1 Kế hoạch hóa nguồn nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu và xác định nhu cầu về nhân lực trong tổ chức Quá trình này bao gồm việc đưa ra các chính sách phù hợp và thực hiện các chương trình, hoạt động nhằm đảm bảo nguồn nhân lực đáp ứng được yêu cầu phát triển của doanh nghiệp.
DN có đủ NNL với các phẩm chất, kỹ năng, phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng hiệu quả cao (Trần Kim Dung (2011).
STT Các bước tiến hành Nội dung
1 Phân tích môi trường, xác định mục tiêu, chiến lược phát triển kinh doanh
Phân tích điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội, nguy cơ để xác định mục tiêu, chiến lược cho quá trình hoạch định NNL
2 Phân tích hiện trạng QTNNL Đề ra chiến lược NNL phù hợp với chiến lược kinh doanh
3 Dự báo, xác định khối lượng công việc
Dự báo khối lượng công việc là cần thiết cho việc thiết lập các mục tiêu và kế hoạch dài hạn, trung hạn, trong khi việc xác định khối lượng công việc và phân tích công việc phù hợp lại quan trọng hơn cho các mục tiêu và kế hoạch ngắn hạn.
Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực (NNL) là quá trình quan trọng giúp xác định nhu cầu NNL cho các mục tiêu dài hạn và trung hạn, trong khi việc xác định nhu cầu NNL lại tập trung vào các mục tiêu ngắn hạn Việc này không chỉ hỗ trợ doanh nghiệp trong việc lập kế hoạch nhân sự hiệu quả mà còn đảm bảo rằng nguồn lực con người được sử dụng tối ưu để đáp ứng kịp thời các yêu cầu phát triển.
5 Phân tích quan hệ cung cầu NNL
Khả năng điều chỉnh và xây dựng các chính sách, kế hoạch, chương trình thực hiện là yếu tố quan trọng giúp doanh nghiệp thích ứng với nhu cầu mới, từ đó nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.
6 Tiến hành thực hiện Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị NNL của DN trong bước 5
7 Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện
Khi lập kế hoạch NNL cần dự toán chi phí hoạt động của phòng nhân lực như chi phí tổ chức hoạt động, văn phòng, quỹ lượng…
Quá trình hoạch định nguồn nhân lực (NNL) gắn liền chặt chẽ với việc xây dựng và thực hiện các chiến lược cũng như chính sách kinh doanh của doanh nghiệp Hoạch định NNL được thực hiện qua 7 bước cụ thể, đảm bảo sự đồng bộ và hiệu quả trong quản lý nhân sự.
Bảng 1.1 Quá trình hoạch định nguồn nhân lực
Phân tích công việc là quá trình thu thập và đánh giá hệ thống các thông tin quan trọng liên quan đến từng công việc trong tổ chức, nhằm làm rõ bản chất và yêu cầu của công việc đó (Trần Kim Dung, 2011).
Bảng tiêu chuẩn công việc Bảng mô tả công việc
Tuyển dụng, tuyển chọn Đào tạo huấn luyện Đánh giá nhân viên Xác định giá trị công việc Trả công khen thưởng
Hình 1.1 Quá trình phân tích công việc
(Trần Kim Dung(2013)). Khi phân tích công việc phải xây dựng được hai công cụ cơ bản sau
Bản mô tả công việc là tài liệu giải thích rõ ràng về nhiệm vụ, trách nhiệm và điều kiện làm việc liên quan đến một vị trí cụ thể Nội dung của bản mô tả này bao gồm việc xác định công việc, tóm tắt các nhiệm vụ và trách nhiệm, cũng như các điều kiện làm việc cần thiết.
Khi xây dựng bản mô tả công việc, cần đảm bảo rằng mô tả ngắn gọn, xúc tích và sử dụng các động từ hành động cụ thể để thể hiện rõ ràng từng hoạt động trong các nghĩa vụ chính (Dung, 2011).
Bản tiêu chuẩn công việc là một hệ thống chỉ tiêu và tiêu chí, phản ánh các yêu cầu về số lượng và chất lượng trong việc hoàn thành nhiệm vụ theo mô tả công việc đã quy định.
Bản mô tả công việc là cơ sở quan trọng để người quản lý giao việc, theo dõi thực hiện công việc, tuyển dụng, đào tạo nhân viên và đánh giá kết quả công việc Đồng thời, nó cũng giúp nhân viên hiểu rõ mục tiêu, chức năng, nhiệm vụ và yêu cầu kết quả của công việc, cũng như quyền hạn và trách nhiệm của mình Bản mô tả công việc không chỉ là bản cam kết công việc giữa người quản lý và nhân viên, mà còn là hướng dẫn để nhân viên thực hiện công việc hiệu quả, đóng góp vào việc hoàn thành kế hoạch hoạt động của bộ phận và công ty.
Lợi ích của bản mô tả công việc
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình quan trọng giúp tổ chức xác định nguồn cung và cầu của nhân lực Việc sử dụng thông tin từ phân tích công việc sẽ hỗ trợ tổ chức trong việc đánh giá nhu cầu nhân sự hiện tại và tương lai, từ đó đưa ra các quyết định phù hợp nhằm tối ưu hóa nguồn lực.
Đánh giá hoạt động quản trị nguồn nhân lực đối với các doanh nghiệp
Đánh giá kết quả hoạt động quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) là quá trình phân tích và đánh giá hệ thống các chiến lược, chính sách, chương trình và hoạt động chức năng quản trị NNL Quá trình này phải tuân thủ các mục tiêu chiến lược, nguyên tắc, quy định của tổ chức và yêu cầu của pháp luật.
1.3.1.1 Đo lường kết quả hoạt động quản trị nguồn nhân lực
Mức độ tăng cường trình độ và năng lực của cán bộ nhân viên, sự trung thành cùng với năng suất lao động là những yếu tố quan trọng Bên cạnh đó, sự hài lòng của cán bộ nhân viên khi làm việc trong tổ chức và tỷ lệ nghỉ việc cũng đóng vai trò quyết định trong việc đánh giá hiệu quả làm việc của tổ chức.
1.3.1.2 Phương pháp đánh giá kết quả quản trị nguồn nhân lực
Phương pháp so sánh xếp hạng được sử dụng để phân tích kết quả hoạt động theo chuỗi thời gian, giúp tổ chức hiểu rõ vị trí của mình trong ngành thông qua việc so sánh với mức chuẩn Ngoài ra, phương pháp quản trị theo mục tiêu cho phép xác định mức độ hoàn thành các mục tiêu và tìm ra nguyên nhân của sự không hoàn thành Hệ thống cân bằng thẻ điểm được đo lường bằng các tiêu chí quan trọng như tài chính, khách hàng, thị trường, quy trình kinh doanh, và học tập phát triển nguồn nhân lực.
1.3.2 Đánh giá thông qua các chỉ số then chốt đo lường kết quả thực hiện công việc (Key Performance Indicators- KPI)
KPI, viết tắt của "Key Performance Indicators", là chỉ số đánh giá hiệu quả công việc, được sử dụng như một công cụ đo lường và đánh giá thông qua các số liệu, tỷ lệ và chỉ tiêu định lượng KPI phản ánh hiệu quả hoạt động của tổ chức, bộ phận hoặc cá nhân, giúp theo dõi và cải thiện hiệu suất làm việc.
Mục đích sử dụng KPI là đảm bảo người lao động thực hiện đúng trách nhiệm theo bảng mô tả công việc của từng vị trí Các chỉ số KPI có tính định lượng cao, giúp đo lường cụ thể mức độ thực hiện công việc một cách minh bạch và công bằng Việc này không chỉ nâng cao hiệu quả đánh giá công việc giữa tổ chức và cá nhân mà còn cải thiện hiệu suất làm việc trong từng bộ phận.
1.3.2.1 Lợi ích, nhược điểm khi sử dụng KPI
Sử dụng KPI mang lại nhiều lợi ích, bao gồm khả năng nhanh chóng đánh giá kết quả hiện tại của mục tiêu hoặc chiến lược Việc đo lường chính xác giúp đưa ra quyết định kịp thời và hỗ trợ quản lý nhận diện thành quả của tổ chức, phòng ban hoặc nhân viên Từ đó, lãnh đạo có thể khuyến khích và tạo động lực cho nhân viên KPI cũng cung cấp các chỉ tiêu cụ thể, giúp quá trình đánh giá hiệu suất công việc trở nên rõ ràng và dễ dàng thực hiện, giảm thiểu sự bất đồng và kiến nghị.
Khi mục tiêu và chiến lược không đạt được các tiêu chí cụ thể, người lao động sẽ gặp khó khăn trong việc xác định cách thức và phương pháp để hoàn thành công việc hiệu quả như mong đợi Nếu các chỉ số không thể đo lường được, điều này cho thấy KPI không thực tế và mục tiêu đặt ra quá xa vời so với khả năng thực tế, dẫn đến tâm lý thất vọng và chán nản cho nhân viên, mặc dù họ đã nỗ lực hết mình Hơn nữa, việc thiếu hạn định cụ thể cho các chỉ số khiến người lao động không biết phải hoàn thành công việc trong khoảng thời gian nào, gây trở ngại trong quá trình thực hiện nhiệm vụ.
1.3.2.2 Chỉ số then chốt đo lường kết quả thực hiện công việc
Hệ thống chỉ số KPI hiện nay rất đa dạng, cho phép các nhà lãnh đạo lựa chọn và áp dụng phù hợp với chức năng và quy mô hoạt động của tổ chức Trong nghiên cứu này, tác giả đã chọn một số chỉ tiêu cụ thể để đánh giá các tiêu chí quan trọng.
- KPI về đánh giá công việc
- Tỷ lệ nhân viên hoàn thành 100% công việc được giao
KPIHT = Số nhân viên hoàn thành công việc / Tổng số nhân viên
Tỷ lệ hoàn thành công việc của nhân viên là yếu tố quan trọng giúp doanh nghiệp đánh giá kết quả kinh doanh Dựa vào đó, doanh nghiệp có thể đưa ra các hình thức khen thưởng và động viên nhằm khuyến khích sự sáng tạo, cống hiến và phát triển của nhân viên.
- Tỷ lệ nhân viên không hoàn thành công việc được giao
KPIKHT = Số nhân viên không hoàn thành công việc / Tổng số nhân viên
Tỷ lệ nhân viên không hoàn thành công việc là chỉ số quan trọng mà doanh nghiệp cần xem xét Điều này đòi hỏi doanh nghiệp phải rà soát lại quy trình đánh giá hiệu suất để đưa ra các phương án cải thiện phù hợp.
- KPI trong nội dung đào tạo công nhân viên
Tính chi phí huấn luyện trung bình cho một công nhân viên giúp xác định tổng số tiền mà công ty đã đầu tư cho mỗi nhân viên Điều này không chỉ phản ánh mức độ cam kết của công ty đối với sự phát triển nhân lực mà còn cung cấp thông tin quan trọng để đánh giá hiệu quả của các chương trình đào tạo.
KPICPĐT = Tổng chi phí đào tạo huấn luyện / Tổng số nhân viên trung bình
Tỷ lệ công nhân viên được đào tạo
KPITLĐT = Tổng nhân viên được đào tạo và huấn luyện / Tổng số nhân viên cần đào tạo
Tỷ lệ hiệu quả công tác đào tạo thể hiện hiệu quả làm việc của nhân viên sau khi đào tạo
KPIHQĐT = Số nhân viên áp dụng sau đào tạo/ Tổng số nhân viên được đào tạo KPI trong hệ thống tiền lương
Việc tính toán mức lương thu nhập trung bình là cần thiết để Công ty đánh giá xem mức thu nhập này có phù hợp với toàn bộ nhân viên hay không, điều này mang ý nghĩa quan trọng trong việc đảm bảo sự công bằng và khuyến khích sự phát triển bền vững của tổ chức.
KPITN= Tổng thu nhập/ Tổng số nhân viên
Tính tỷ lệ chi phí lương cho biết tổng số tiền đã chi trả cho công nhân viên
KPIL= Tổng chi phí lương / Tổng doanh số
- KPI về năng suất của NNL
KPIDT= Tổng doanh số / Tổng số nhân viên
Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực
Môi trường vĩ mô của doanh nghiệp bao gồm các yếu tố, lực lượng và thể chế bên ngoài mà nhà quản trị không thể kiểm soát, nhưng chúng có ảnh hưởng đáng kể đến hoạt động và kết quả của doanh nghiệp Các yếu tố trong môi trường vĩ mô cần được xem xét kỹ lưỡng để đánh giá đúng tình hình kinh doanh.
Yếu tố kinh tế, bao gồm tốc độ tăng trưởng, lạm phát và chu kỳ kinh doanh, ảnh hưởng trực tiếp đến thu nhập và đời sống của người lao động Những yếu tố này không chỉ tác động đến nhu cầu về chất lượng và số lượng nguồn nhân lực mà còn tạo ra cơ hội hoặc áp lực cho công tác quản trị nguồn nhân lực tại doanh nghiệp.
Môi trường chính trị và pháp luật ảnh hưởng sâu sắc đến chính sách lương và chế độ đãi ngộ của doanh nghiệp đối với người lao động Sự thay đổi trong chính sách pháp luật có thể dẫn đến biến động về tiền lương và chế độ đãi ngộ, từ đó tác động đến khả năng thu hút và duy trì nguồn nhân lực Do đó, quản trị nguồn nhân lực cần phải tuân thủ chặt chẽ các quy định pháp luật của Nhà nước.
Yếu tố khoa học và công nghệ đang thay đổi nhanh chóng, yêu cầu người lao động trang bị kiến thức và kỹ năng mới Nhiều công việc và kỹ năng cũ sẽ bị loại bỏ, buộc doanh nghiệp phải đào tạo lại lực lượng lao động hiện tại và tuyển dụng nhân sự mới có năng lực Đồng thời, doanh nghiệp cũng cần tinh giảm biên chế và sắp xếp lại lao động, điều này ảnh hưởng đến tâm lý người lao động và gia tăng chi phí cho việc đào tạo lại nguồn nhân lực.
Yếu tố văn hóa xã hội và dân số ảnh hưởng mạnh mẽ đến tâm lý, hành vi, phong cách sống và cách nhìn nhận về các giá trị của người lao động Những thay đổi trong các yếu tố này có thể dẫn đến sự thay đổi trong nhận thức và hành động của người lao động, từ đó hình thành nên những xu hướng mới trong môi trường làm việc.
Sự ảnh hưởng này định hình tư duy và chính sách quản trị nguồn nhân lực, nhằm tối ưu hóa các yếu tố tích cực và khắc phục những hạn chế trong tác phong lao động của nhân viên tại doanh nghiệp.
Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, cạnh tranh về nguồn nhân lực là yếu tố then chốt mà nhà quản trị không thể bỏ qua Nhân lực không chỉ là cốt lõi của quản trị mà còn là tài nguyên quý giá ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp Để cạnh tranh hiệu quả trong lĩnh vực này, các nhà quản trị cần xây dựng chính sách nhân sự hợp lý, lập kế hoạch duy trì và phát triển nguồn nhân lực thường xuyên Hơn nữa, cần có chế độ đãi ngộ, lương bổng và thăng thưởng hợp lý, đồng thời tạo ra môi trường văn hóa gắn bó để thu hút và giữ chân nhân tài.
Giá cả đầu vào từ nhà cung cấp có tác động trực tiếp đến lợi nhuận của doanh nghiệp, từ đó ảnh hưởng đến việc xác định giá bán sản phẩm trên thị trường.
Khách hàng là mục tiêu hàng đầu của doanh nghiệp, vì vậy các cấp quản lý cần đảm bảo rằng nhân viên sản xuất ra những sản phẩm chất lượng phù hợp với nhu cầu và thị hiếu của khách hàng Việc nâng cao nhận thức về tầm quan trọng của khách hàng trong đội ngũ nhân viên là rất cần thiết, vì khách hàng không chỉ giúp tiêu thụ sản phẩm mà còn mang lại lợi nhuận cho doanh nghiệp.
Khả năng cung ứng lao động từ các cơ sở đào tạo và trung tâm giới thiệu việc làm đóng vai trò quan trọng trong việc đáp ứng nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp Mức độ cung ứng này có ảnh hưởng trực tiếp đến tình trạng dư thừa hoặc khan hiếm lao động trong từng giai đoạn khác nhau.
Các yếu tố môi trường vi mô ảnh hưởng đến cung lao động trong ngành, tạo ra áp lực cạnh tranh về nguồn nhân lực cho doanh nghiệp Điều này cũng tác động đến định hướng và mục tiêu quản trị nguồn nhân lực của từng công ty.
Mỗi doanh nghiệp đều có sứ mạng, mục tiêu và nhiệm vụ riêng, đóng vai trò quan trọng trong việc định hướng hoạt động của các bộ phận chuyên môn như sản xuất, kinh doanh, marketing và quản trị nguồn nhân lực Các phòng ban trong doanh nghiệp thường thiết lập mục tiêu cụ thể dựa trên sứ mạng và mục tiêu chung, giúp đảm bảo sự đồng nhất và hiệu quả trong hoạt động của toàn bộ tổ chức.
Chế độ đãi ngộ tài chính bao gồm các công cụ như đầu tư máy móc, đào tạo, tiền lương, thưởng, phụ cấp và phúc lợi, đóng vai trò quan trọng trong việc khuyến khích người lao động làm việc nhiệt tình, sáng tạo và gắn bó lâu dài với doanh nghiệp.
Văn hóa doanh nghiệp là hệ thống chuẩn mực về tinh thần và vật chất, quy định mối quan hệ và hành vi ứng xử của tất cả các thành viên trong tổ chức, phản ánh quá khứ và định hình tương lai Nó chịu ảnh hưởng từ nhiều yếu tố như văn hóa xã hội, chiến lược, chính sách và phong cách lãnh đạo Đặc biệt, hoạt động quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) đóng vai trò quan trọng trong việc xác định văn hóa tổ chức, trong khi văn hóa tổ chức cũng tác động đến công tác QTNNL của doanh nghiệp.
Đặc điểm cơ bản của ngành sản xuất sản phẩm từ chăn nuôi
Nhân lực trong mọi ngành nghề cần được đào tạo bài bản và có chuyên môn để nâng cao hiệu suất làm việc và xây dựng môi trường chuyên nghiệp.
Ngành chế biến sản phẩm từ chăn nuôi có những đặc thù riêng biệt so với các ngành sản xuất khác, và có thể được khái quát qua một số đặc trưng cơ bản như sau.
Ngành chế biến sản phẩm từ chăn nuôi, đặc biệt là ngành sữa Việt Nam, luôn chú trọng đến nguồn nguyên liệu Việt Nam có điều kiện thuận lợi để phát triển chăn nuôi bò sữa, nhằm đảm bảo nguồn nguyên liệu tự cung cấp, giảm phụ thuộc vào nhập khẩu Mặc dù nguồn nguyên liệu đã tăng lên, nhưng sự gia tăng này vẫn chưa tương xứng với lợi thế sẵn có của nước ta Nguồn nguyên liệu đóng vai trò quan trọng trong việc cung cấp thức ăn công nghiệp cho chăn nuôi, ảnh hưởng trực tiếp đến sức khỏe vật nuôi, an toàn thực phẩm và môi trường sinh thái.
Các doanh nghiệp chế biến thực phẩm từ chăn nuôi phải chịu trách nhiệm trước cơ quan quản lý nhà nước về sản phẩm của mình Bộ Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn đóng vai trò quản lý trực tiếp toàn bộ hoạt động của ngành, từ cấp phép sản xuất kinh doanh đến quản lý chất lượng, phân phối và tiêu thụ sản phẩm.
Cơ sở vật chất cho ngành chăn nuôi và chế biến sản phẩm từ chăn nuôi hiện nay chưa được chú trọng, dẫn đến tình trạng thiếu giảng viên giỏi và giàu kinh nghiệm Rất ít trường và cơ sở đào tạo trong cả nước có hạ tầng đầy đủ thiết bị đáp ứng yêu cầu của ngành, gây khó khăn cho người học trong việc tiếp thu kiến thức và thực hành theo chuẩn, từ đó ảnh hưởng đến khả năng áp dụng vào thực tế.
Ngành in tại Việt Nam thiếu tài liệu và giáo trình chính thức, mặc dù có lịch sử lâu đời Kiến thức chủ yếu được truyền đạt từ kinh nghiệm của giảng viên và những người đi trước, chưa được hệ thống hóa bài bản như ở các quốc gia khác.
Tiền lương lao động đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút và giữ chân nhân lực trong ngành Mức đãi ngộ không tương xứng với công sức lao động khiến doanh nghiệp gặp khó khăn trong việc tạo động lực và niềm đam mê cho nhân viên.
Công tác nghiên cứu khoa học kỹ thuật và đổi mới công nghệ sản xuất là yếu tố quan trọng giúp doanh nghiệp và Nhà nước phát triển đồng bộ Doanh nghiệp tập trung vào nghiên cứu các công thức pha trộn và sản xuất từ nguyên liệu chăn nuôi để tạo ra sản phẩm độc đáo, nâng cao chất lượng và giảm giá thành, từ đó tạo lợi thế cạnh tranh Nhà nước hỗ trợ nghiên cứu về dinh dưỡng và công nghệ chế biến nhằm giúp doanh nghiệp trong nước bắt kịp xu hướng toàn cầu và tiếp cận khoa học hiện đại Các giải pháp khoa học phát triển chăn nuôi cần đảm bảo tính bền vững, khai thác tài nguyên hiệu quả, đảm bảo an toàn thực phẩm và giảm thiểu tác động tiêu cực từ sản phẩm chăn nuôi Đồng thời, cần nghiên cứu các cơ chế, chính sách phát triển chăn nuôi phù hợp với xu thế hội nhập và toàn cầu hóa.
Nghiên cứu về quản trị nguồn nhân lực cho thấy nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp Việt Nam hiện đang ở giai đoạn dân số vàng với lực lượng lao động dồi dào, tạo điều kiện thuận lợi nếu được sử dụng hiệu quả Chương 1 đã trình bày cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực, nhấn mạnh tầm quan trọng của việc quản lý và phát triển nguồn nhân lực trong bối cảnh hiện nay.
- Nêu được khái niệm về nhân lực, NNL, quản trị NNLvà vai trò, chức năng quản trị NNL ;
Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực (NNL) là rất quan trọng, đặc biệt trong bối cảnh tái cấu trúc NNL Ngành sản xuất thực phẩm gia vị có những đặc điểm riêng biệt, đòi hỏi các chiến lược quản lý NNL phù hợp để nâng cao hiệu quả hoạt động Việc hiểu rõ các yếu tố này không chỉ giúp tối ưu hóa quy trình làm việc mà còn tạo ra giá trị gia tăng cho doanh nghiệp.
- Nêu ra các nhóm chức năng chủ yếu của quản trị NNL là thu hút NNL, đào tạo và phát triển NNL, duy trì NNL.
Chương 1 của bài viết cung cấp cơ sở lý luận cần thiết cho việc phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực (NNL) tại Công ty cổ phần chăn nuôi và chế biến sữa Đồng Nai (Domilk) Từ những phân tích này, tác giả sẽ đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện quản trị NNL trong các chương tiếp theo của đề tài.
CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CHĂN NUÔI VÀ CHẾ BIẾN
2.1 Giới thiệu tổng quan về Công ty cổ phần chăn nuôi và chế biến sữa Đồng Nai
2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển Để vực dậy ngành chăn nuôi bò sữa, CÔNG TY CỔ PHẦN CHĂN NUÔI BÒ VÀ
Chế biến sữa Đồng Nai (Domilk) từng là trại Bò Sữa An Phước Qua các giai đoạn phát triển kinh tế, trại Bò Sữa An Phước đã chuyển mình thành Xí Nghiệp Bò Sữa An.
Phước, đến năm 2004 mang tên Công Ty Cổ Phần DONAMILK trực thuộc Tổng
Công Ty Công Nghiệp Thực Phẩm Đồng Nai, trực thuộc Công ty Thuốc Lá Đồng Nai, đã chính thức đổi tên vào năm 2015 thành Công Ty Cổ Phần Chăn Nuôi Bò và Chế Biến.
2.1.2 Giới thiệu về Công ty
Tên đầy đủ Công ty cổ phần chăn nuôi và chế biến sữa Đồng Nai (Domilk)
Loạ i hình ho ạt độ ng Công ty C ổ Ph ầ n
Mã s ố thu ế 3603243907 Địa chỉ Khu 3B, Khu liên h ợp Công Nông nghi ệp Đồ ng Nai (Agropark), Xã Xuân
Tâm, Huyệ n Xuân L ộ c, T ỉnh Đồng Nai Đạ i di ệ n pháp lu ậ t Nguyễ n Th ị Thanh Thanh
Ngày ho ạt động 12/01/2015 (Đã hoạt động 5 năm)
Cơ cấu tổ chức của công ty được hình thành bởi ban giám đốc, các phòng ban trực thuộc và các chuyền sản xuất, được trình bày chi tiết trong sơ đồ tại phụ lục 2.1.
Cơ cấu tổ chức của Công ty Domilk là một hệ thống trực tiếp với cấu trúc đơn giản, giúp dễ dàng kiểm soát và điều chỉnh, đồng thời tập trung quyền lực quản trị Tuy nhiên, nhược điểm của cấu trúc này là hạn chế khả năng sử dụng các chuyên gia trong lĩnh vực quản trị, do các mối liên hệ quản trị được thực hiện theo đường thẳng, dẫn đến sự cồng kềnh trong việc kết nối giữa các đơn vị cá nhân khác tuyến.