Tính c ấp thiết của đề tài
Vào năm 2007 và 2008, Việt Nam đã chính thức gia nhập WTO, mở ra cơ hội cho các công ty và tập đoàn quốc tế đầu tư phát triển Sự kiện này đã thúc đẩy các doanh nghiệp trong nước nỗ lực vươn lên để cạnh tranh với cộng đồng doanh nghiệp toàn cầu.
Để đối phó với những khó khăn và thách thức hiện tại, các doanh nghiệp cần đặt ra nhiều mục tiêu quan trọng như nâng cao uy tín thương hiệu, cải thiện chất lượng sản phẩm, và phát triển thị trường dịch vụ Tuy nhiên, yếu tố then chốt là đảm bảo nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn, tay nghề và năng lực phù hợp, điều này sẽ quyết định sự phát triển bền vững và khả năng tồn tại của doanh nghiệp.
Công nghệ thông tin là ngành có sức thu hút lớn và vai trò quan trọng trong mọi nền kinh tế toàn cầu Tại Việt Nam, lĩnh vực này không chỉ thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội mà còn góp phần vào tiến trình công nghiệp hóa và hiện đại hóa đất nước.
Trường Cao đẳng nghề Công nghệ thông tin (CNTT) iSpace được thành lập nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển xã hội và giải quyết tình trạng thiếu hụt nhân sự lành nghề trong lĩnh vực CNTT Với phương châm đào tạo nguồn nhân lực phù hợp với mục tiêu xã hội và nhu cầu doanh nghiệp, trường phát triển từ Trung tâm dạy nghề tư nhân CNTT Không Gian Ngành CNTT đang trải qua những thay đổi nhanh chóng, và iSpace là một trong những đơn vị tiên phong trong đào tạo cao đẳng nghề, đòi hỏi sự điều chỉnh để theo kịp xu hướng Sự ổn định trong tổ chức và nguồn nhân lực là yếu tố then chốt để phát triển, đặc biệt trong bối cảnh thị trường đào tạo đang hình thành và cạnh tranh ngày càng khốc liệt khi Việt Nam gia nhập WTO.
Để đối phó với sự cạnh tranh khốc liệt, câu hỏi quan trọng là làm thế nào để chuẩn bị nguồn lực, trong đó nguồn nhân lực đóng vai trò then chốt Tại trường Cao đẳng nghề CNTT iSpace, việc cải thiện quản trị nguồn nhân lực là vô cùng cần thiết, vì hiện tại công tác này chỉ dừng lại ở mức quản trị hành chính Để đáp ứng yêu cầu hội nhập kinh tế trong bối cảnh mới, trường cần thực hiện những thay đổi căn bản và áp dụng các phương pháp quản trị nguồn nhân lực hiện đại.
Nhận thức được tầm quan trọng của việc đổi mới quản trị nguồn nhân lực, tôi đã chọn đề tài “Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại trường Cao đẳng Nghề Công nghệ Thông tin iSpace” cho khoá luận tốt nghiệp.
Tình hình nghiên c ứu
Dựa trên tình hình thực tế về quản trị nguồn nhân lực tại trường Cao đẳng nghề CNTT iSpace và các đơn vị hoạt động trong khu vực, bài viết sẽ phân tích những điểm mạnh và điểm yếu trong quy trình quản lý nhân sự, từ đó đưa ra những giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả làm việc và phát triển bền vững cho tổ chức.
Nghiên cứu này tập trung vào lý luận và thực trạng nguồn nhân lực tại trường Cao đẳng nghề CNTT iSpace, nhằm đề xuất các giải pháp cải thiện nguồn nhân lực Bài viết chỉ xem xét quản trị nguồn nhân lực dựa trên hoạt động thực tế của trường, không đi sâu vào các chức năng quản lý cụ thể Các giải pháp được đề xuất nhằm hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực trong tương lai mang tính chủ quan và sẽ phục vụ như tài liệu phát triển cho giai đoạn tiếp theo.
M ục đích nghiên cứu
Bài viết trình bày lý luận chung về quản trị nguồn nhân lực, nghiên cứu các vấn đề lý luận liên quan đến công tác quản lý nhân lực trong doanh nghiệp trong bối cảnh nền kinh tế thị trường Đồng thời, bài viết cũng đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại trường Cao đẳng nghề CNTT iSpace, từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực.
Nhi ệm vụ nghiên cứu
Nghiên cứu này tập trung vào công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trường Cao đẳng nghề CNTT iSpace, với các khía cạnh chính như tuyển dụng, đào tạo, phát triển, động viên và duy trì nguồn nhân lực hiệu quả Việc tối ưu hóa quy trình tuyển dụng giúp thu hút nhân tài, trong khi chương trình đào tạo và phát triển nâng cao kỹ năng cho nhân viên Đồng thời, các biện pháp động viên và duy trì nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc giữ chân nhân viên, đảm bảo sự phát triển bền vững cho tổ chức.
Phương pháp nghiên cứu
Khóa luận áp dụng nhiều phương pháp luận khác nhau, bao gồm phương pháp thống kê, phân tích, tổng hợp, so sánh và mô hình hóa, nhằm trình bày các vấn đề lý luận và thực tiễn một cách rõ ràng và hiệu quả.
Trong quá trình nghiên cứu, dữ liệu được thu thập từ các phòng, khoa của trường và tài liệu chính thức từ Bộ Lao động Thương binh và Xã hội (LĐTB&XH), cùng với các tài liệu nghiên cứu của các tác giả khác và một số tài liệu do người viết thu thập.
K ết quả nghiên cứu
Để cải thiện quản trị nguồn nhân lực tại trường, cần đưa ra một số giải pháp cụ thể như: nâng cao chất lượng đào tạo và phát triển nhân viên, áp dụng công nghệ thông tin trong quản lý nhân sự, xây dựng môi trường làm việc tích cực và khuyến khích sự sáng tạo Bên cạnh đó, việc thiết lập hệ thống đánh giá hiệu quả công việc và tạo điều kiện cho nhân viên tham gia vào quá trình ra quyết định cũng rất quan trọng Những giải pháp này sẽ giúp tối ưu hóa quản trị nguồn nhân lực, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động của nhà trường.
Trong bối cảnh hiện nay, trường học có cơ hội mở rộng quy mô, do đó cần chuẩn bị kỹ lưỡng cả về lý luận lẫn thực tiễn Điều này sẽ hỗ trợ các nhà hoạch định chiến lược phát triển trường đạt được tầm cao mới.
Cấu trúc của khoá luận tốt nghiệp, ngoài phần mở đầu, kết luận, kiến nghị khoá luận gồm 3 chương:
+ Chương 1 : Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực
+ Chương 2 : Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại trường Cao đẳng nghề CNTT iSpace
+ Chương 3 : Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại trường Cao đẳng nghề CNTT iSpace.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
Khái ni ệm quản trị nguồn nhân lực
1.1.1 Khái ni ệm nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực bao gồm tất cả các thành viên tham gia vào hoạt động của tổ chức, họ sử dụng kiến thức, kỹ năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển tổ chức.
Quản trị nhân sự, theo Flippo, bao gồm việc hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm tra các vấn đề liên quan đến việc thu hút, phát triển, trả công, phối hợp và duy trì nhân lực để đạt được mục tiêu của tổ chức.
1.1.2 Khái ni ệm quản trị nguồn nhân lực
Hệ thống triết lý và hoạt động chức năng trong tuyển chọn, đào tạo, động viên và duy trì nhân viên của tổ chức nhằm tối ưu hóa hiệu quả cho cả tổ chức và nhân viên.
Quản lý nhân sự là quá trình điều hành con người trong một tổ chức, công ty hay doanh nghiệp Nó bao gồm việc thiết lập các chính sách, quy định, tiêu chuẩn tuyển dụng, đào tạo, đánh giá và đãi ngộ nhân viên, đồng thời chú trọng đến công bằng, phúc lợi, sức khỏe và an toàn lao động.
Quản trị nguồn nhân lực là nghệ thuật lãnh đạo, nghệ thuật chỉ huy, nghệ thuật sử dụng người, nghệ thuật sử dụng con người thông qua người khác [06;1]
Từ các định nghĩa trên, quản trị nguồn nhân lực là một khoa học và một nghệ thuật
Quản trị nguồn nhân lực là một lĩnh vực khoa học đã trải qua nhiều thế kỷ phát triển, với sự đóng góp từ nhiều nhà quản lý và nhà nghiên cứu Qua thời gian, các lý thuyết và phương pháp trong quản trị nguồn nhân lực đã được hệ thống hóa và chấp nhận trong thực tiễn Hiện nay, chúng ta có nhiều tài liệu giáo khoa để giảng dạy và phổ biến kiến thức về lĩnh vực này.
Quản trị nguồn nhân lực là nghệ thuật quản lý con người, những cá nhân có kiến thức, văn hóa và kinh nghiệm Họ không ngừng phấn đấu vươn lên, sáng tạo và đấu tranh cho các mối quan hệ tự do, bình đẳng Điều này góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất và cải thiện chất lượng cuộc sống.
Trong bối cảnh nền kinh tế chuyển đổi của Việt Nam, với trình độ công nghệ còn hạn chế và sự phát triển chưa ổn định, nhà nước nhấn mạnh rằng "quá trình phát triển phải thực hiện bằng con người và vì con người" Do đó, quản trị nguồn nhân lực trở thành một hệ thống triết lý và chính sách quan trọng, tập trung vào việc thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì nhân lực trong tổ chức, nhằm tối ưu hóa hiệu quả cho cả tổ chức và nhân viên.
Quản trị nguồn nhân lực là quá trình thiết kế và thực hiện các chính sách nhằm tối ưu hóa giá trị đóng góp của con người cho tổ chức Các lĩnh vực quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực bao gồm hoạch định nguồn nhân lực, phân tích và thiết kế công việc, chiêu mộ và lựa chọn nhân sự, đào tạo và phát triển, đánh giá thành tích và thù lao, cũng như quản lý sức khoẻ, an toàn lao động và mối quan hệ lao động.
Quản trị nguồn nhân lực có sự khác biệt rõ rệt giữa các quốc gia, và nghiên cứu trong lĩnh vực này giúp nhà quản trị đạt được mục tiêu thông qua việc quản lý con người Dù có kế hoạch hoàn chỉnh và hệ thống kiểm tra hiện đại, nhà quản trị vẫn có thể thất bại nếu không tuyển chọn đúng người và khuyến khích nhân viên hiệu quả Để quản trị hiệu quả, nhà quản trị cần biết cách tuyển dụng, bố trí, sử dụng và động viên nhân viên nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức.
Bảng 1.1 Sự khác biệt giữa quản trị nhân sự và quản trị nguồn nhân lực
Các tiêu thức so sánh
Quản trị nhân sự Quản trị nguồn nhân lực tại các nước đang phát triển hoặc có nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung*
Tại các nước có nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung
Quan điểm về nhân viên trong doanh nghiệp
Nhân viên là chủ nhân của doanh nghiệp
Lao động là yếu tố chi phì đầu vào
Con người là vốn quý, nguồn nhân lực cần được đầu tư phát triển
Mục tiêu quan tâm hàng đầu Ý nghĩa, lợi ích chính trị trong các hoạt động sản xuất, dịch vụ
Lợi ích của tổ chức, doanh nghiệp
Cả lợi ích của tổ chức lẫn nhân viên
Quan hệ giữa nhân viên và chủ doanh nghiệp Không rõ ràng Quan hệ thuê mướn
Quan hệ hợp tác bình đẳng, hai bên cùng có lợi
Cơ sở của năng suất, chất lượng
Tổ chức + công nghệ kỹ thuật
Công nghệ + kỹ thuật, quản trị
Quản trị + chất lượng nguồn nhân lực + công nghệ, kỹ thuật
Quyền thiết lập các chính sách, thủ tục… Nhà nước
Nhà nước + tổ chức, doanh nghiệp
Nhà nước + tổ chức, doanh nghiệp Định hướng hoạt động Dài hạn Ngắn hạn và trung hạn Dài hạn
Mối quan hệ giữa chiến lược, chính sách quản trị, con người với chiến lược, chính sách kinh doanh của tổ chức
Phục vụ cho chiến lược, chính sách kinh doanh của tổ chức
Phối hợp với chiến lược, chính sách kinh doanh của tổ chức [14;03]
Vai trò của quản trị nguồn nhân lực và thực hiện nhiệm vụ của quản trị nguồn nhân
1.2.1 Vai trò c ủa quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực là việc quản lý tài sản quý giá nhất của doanh nghiệp: con người Nếu không có nguồn lực tốt, doanh nghiệp sẽ không thể thực hiện các chiến lược một cách hiệu quả và không đạt được mục tiêu đề ra.
Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò chiến lược trong chiến lược phát triển chung của tổ chức, doanh nghiệp
Phong cách quản trị nguồn nhân lực có ảnh hưởng sâu sắc đến bầu không khí doanh nghiệp, đến tâm lý nhân viên [08-09;1]
Quản trị nguồn nhân lực có liên quan đến tất cả các bộ phận khác trong doanh nghiệp
Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc giải quyết các vấn đề kinh tế xã hội liên quan đến lao động Đây là một thách thức chung của xã hội, vì mọi hoạt động kinh tế đều hướng tới mục tiêu cuối cùng là đảm bảo người lao động được hưởng lợi từ những thành quả mà họ tạo ra.
Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, mặc dù là một hoạt động ẩn sâu bên trong, nhưng lại quyết định đến kết quả kinh doanh tổng thể.
1.2.2 Nhi ệm vụ của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp hiện nay
Lực lượng nhân sự, bao gồm những con người nhiệt huyết và sáng tạo, là yếu tố quyết định sự thành công của tổ chức Trong khi thiết bị, vật tư và công nghệ có thể dễ dàng mua sắm và sao chép, con người lại không thể thay thế Do đó, quản trị nhân lực đóng vai trò thiết yếu trong sự tồn tại và phát triển bền vững của doanh nghiệp.
Quản trị nguồn nhân lực là một chức năng quan trọng trong doanh nghiệp, giúp nhà quản trị đạt được mục tiêu thông qua sự nỗ lực của nhân viên Các nhà quản trị không chỉ đề ra chính sách và chiến lược mà còn cần có tầm nhìn xa để định hướng cho sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
Chức năng, nhiệm vụ chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực
“mọi quản trị suy cho cùng cũng là quản trị con người”
Quản trị nguồn nhân lực là một thành phần thiết yếu trong mọi tổ chức, đóng vai trò quan trọng trong chức năng quản trị Mỗi cấp quản lý đều có nhân viên dưới quyền, do đó, quản trị nhân sự là cần thiết Cách thức quản lý nhân lực không chỉ ảnh hưởng đến bầu không khí văn hóa doanh nghiệp mà còn là yếu tố quyết định sự thành công hay thất bại của tổ chức.
1.3 Chức năng và nhiệm vụ của quản trị nguồn nhân
Quản trị nguồn nhân lực bao gồm tất cả các vấn đề liên quan đến quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên, nhằm tối ưu hóa hiệu quả cho cả tổ chức và nhân viên Các hoạt động trong lĩnh vực này rất đa dạng và khác biệt, phụ thuộc vào cấu trúc tổ chức, công nghệ, nguồn lực, tài chính và mức độ phát triển Nội dung chính của quản trị nguồn nhân lực bao gồm hoạch định nguồn nhân lực, lập kế hoạch tuyển dụng, bố trí sử dụng nhân viên, đào tạo, khen thưởng, kỷ luật và trả công lao động.
Có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực theo ba nhóm chức năng:
1.3.1.1 Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực
Nhóm chức năng tuyển dụng tập trung vào việc đảm bảo số lượng nhân viên phù hợp cho doanh nghiệp Để tuyển đúng người vào đúng vị trí, doanh nghiệp cần dựa vào kế hoạch sản xuất kinh doanh và tình hình sử dụng nhân viên hiện tại để xác định các vị trí cần tuyển Phân tích công việc giúp xác định số lượng nhân viên cần tuyển và yêu cầu đối với ứng viên Áp dụng các kỹ thuật tuyển dụng như trắc nghiệm và phỏng vấn giúp chọn ra ứng viên tốt nhất Các hoạt động chính của nhóm tuyển dụng bao gồm dự báo và hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, và quản lý thông tin về nguồn nhân lực.
Sơ đồ 1.1 Các bước của quá trình lập kế hoạch và tuyển dụng
1.3.1.2 Nhóm chức năng đào tạo, phát triển
Nhóm chức năng này tập trung vào việc nâng cao năng lực nhân viên, đảm bảo họ có kỹ năng và trình độ cần thiết để hoàn thành công việc hiệu quả Doanh nghiệp triển khai chương trình hướng nghiệp và đào tạo cho nhân viên mới, nhằm xác định năng lực thực tế và giúp họ làm quen với môi trường làm việc Đồng thời, các doanh nghiệp cũng thường xuyên lập kế hoạch đào tạo để phát triển tối đa năng lực cá nhân của nhân viên.
(7) Theo dõi huấn luyện đào tạo lại nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh
Nhóm chức năng đào tạo và phát triển thực hiện các hoạt động như hướng nghiệp, huấn luyện và đào tạo kỹ năng thực hành Họ cũng bồi dưỡng nâng cao trình độ tay nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và chuyên môn nghiệp vụ.
1.3.1.3 Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực
Chú trọng đến việc duy trì và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Gồm hai chức năng nhỏ hơn là:
- Kích thích, động viên nhân viên
+ Xây dựng và quản lý hệ thống thang lương, bảng lương
+ Thiết lập và áp dụng các chính sách tiền lương, tiền thưởng, thăng tiến, kỹ luật, phúc lợi, phụ cấp…
+ Đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên
- Duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp
+ Ký hợp đồng lao động
+ Giải quyết yếu tố, tranh chấp lao động
+ Bảo hiểm xã hội, y tế và an toàn lao động
Giải quyết hiệu quả mối quan hệ lao động không chỉ tạo ra bầu không khí tâm lý tập thể tích cực trong doanh nghiệp mà còn thúc đẩy các giá trị truyền thống tốt đẹp, đồng thời giúp nhân viên cảm thấy thỏa mãn và gắn bó hơn với công việc cũng như tổ chức.
Thiết lập hoặc tham gia vào việc xây dựng các chính sách nguồn nhân lực là rất quan trọng, bao gồm việc phát triển nội quy, quy chế, quy định và các chính sách liên quan đến nhân sự.
Thực hiện và phối hợp với các bộ phận trong doanh nghiệp để quản lý nhân sự, bao gồm hoạch định nguồn nhân lực, phân tích và mô tả công việc, phỏng vấn và trắc nghiệm ứng viên, lưu trữ hồ sơ nhân viên, định hướng công việc, đào tạo và huấn luyện, đánh giá và bồi dưỡng nâng cao trình độ, quản trị tiền lương, cũng như giải quyết các khiếu nại và kỷ luật nhân viên.
1.3.3.3 Nhiệm vụ tư vấn Đề xuất các giải pháp giúp các bộ phận khác trong doanh nghiệp khắc phục, giảm thiểu khó khăn liên quan đến nhân sự
Kiểm tra việc thực hiện các chính sách về nhân sự trong doanh nghiệp như:
+ Bảo hiểm xã hội, y tế
N ội dung của quản trị nguồn nhân lực
1.4.1 Ho ạch định và tuyển dụng nguồn nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình xác định nhu cầu và phát triển các chính sách nhằm đảm bảo doanh nghiệp có đủ nguồn lực với phẩm chất và kỹ năng phù hợp Quá trình này giúp nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc.
Hoạch định nguồn nhân lực được thể hiện qua các kế hoạch ngắn hạn linh hoạt, có khả năng điều chỉnh theo sự thay đổi của doanh nghiệp Hiệu quả của quá trình này phụ thuộc vào sự phù hợp giữa chiến lược nguồn nhân lực và các chiến lược tổng thể khác của doanh nghiệp, cũng như đặc trưng và năng lực của doanh nghiệp Do đó, khi thực hiện hoạch định nguồn nhân lực, cần chú ý đến các chiến lược khác như chiến lược thị trường và chiến lược sản phẩm mới.
Hoạch định nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực, ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả công việc của doanh nghiệp Một kế hoạch nguồn nhân lực hiệu quả không chỉ nâng cao hiệu suất làm việc mà còn góp phần quyết định vào sự thành công bền vững của doanh nghiệp.
Hoạch định nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp xác định nhu cầu về nhân viên, thời điểm cần tuyển dụng, kỹ năng cần thiết và khả năng của nhân viên hiện tại Doanh nghiệp cần quyết định giữa việc tuyển dụng từ bên ngoài hay lựa chọn từ nhân viên hiện có Quá trình tuyển dụng là việc thu hút ứng viên có trình độ từ lực lượng lao động bên ngoài và bên trong tổ chức, đảm bảo đủ số lượng và chất lượng nhân lực để đạt được mục tiêu Tuyển dụng hiệu quả sẽ ảnh hưởng lớn đến quá trình lựa chọn; nếu thông tin tuyển dụng không được phổ biến, những ứng viên có trình độ cao có thể không được biết đến, dẫn đến chất lượng lựa chọn không đạt yêu cầu.
Để phát huy chất lượng đội ngũ lao động, việc sử dụng nguồn nhân lực thông qua đào tạo, lựa chọn và đánh giá là chưa đủ Sắp xếp và bố trí cán bộ có vai trò quyết định đến hiệu quả hoạt động của bộ máy quản lý Việc bố trí người lao động và cán bộ quản lý cần được thể hiện qua kết quả cuối cùng, bao gồm hiệu quả và chất lượng hoạt động, cũng như sự phù hợp giữa các thuộc tính cá nhân như tri thức và phẩm chất với yêu cầu công việc.
Mục đích chính là đảm bảo sự phù hợp tối ưu giữa yêu cầu công việc và năng lực của người lao động, nhằm tạo ra sự tương xứng giữa công việc và người thực hiện Điều này đảm bảo rằng mọi công việc đều được thực hiện một cách hiệu quả và đạt chất lượng cao.
1.4.1.2 Đào tạo và phát triển
Giáo dục đào tạo và phát triển liên quan đến quá trình giúp con người tiếp thu kiến thức, học kỹ năng mới và thay đổi quan niệm, hành vi Quá trình này nâng cao khả năng thực hiện công việc, ảnh hưởng đến những gì nhân viên biết, cách họ làm việc, cũng như quan điểm của họ về công việc và mối quan hệ với đồng nghiệp cũng như lãnh đạo.
Các hình th ức đào tạo :
+ Hình thức đào tạo theo định hướng nội dung đào tạo
+ Hình thức đào tạo theo mục đích của nội dung đào tạo
+ Hình thức đào tạo theo cách thức tổ chức
+ Hình thức đào tạo theo địa điểm hoặc nơi đào tạo
+ Hình thức đào tạo theo đối tượng học viên
1.4.1.3 Phát tri ển nguồn nhân lực
+ Thăng tiến và bổ nhiệm nhân sự vào các chức vụ quản trị
+ Giải quyết chế độ cho nhân viên, quản trị viên khi họ rời bỏ doanh nghiệp + Tuyển dụng đội ngũ lao động mới
Nguồn lực con người đóng vai trò then chốt trong sự phát triển của doanh nghiệp Để thúc đẩy sự tăng trưởng bền vững, các nhà quản trị cần tập trung vào việc phát triển và nâng cao nguồn lực con người trong tổ chức.
1.4.2 Động viên và duy trì nguồn nhân lực Để có kỹ năng khuyến khích và động viên nhân viên, nhà quản lý hoặc lãnh đạo cần nghiên cứu và tìm hiểu cụ thể nhu cầu của nhân viên mình và có biện pháp hữu hiệu để đáp ứng, nghĩa là họ cần biết “chiều” nhân viên một cách hợp lý và có dụng ý
Việc tạo cơ hội việc làm và thu nhập cho nhân viên mới tuyển dụng là ưu tiên hàng đầu, trong khi nhân viên có thâm niên và kinh nghiệm cao lại hướng đến việc thăng tiến trong tổ chức Đề bạt chức vụ cao hơn cho nhân viên lâu năm không chỉ đáp ứng nhu cầu phát triển nghề nghiệp của họ mà còn khuyến khích họ làm việc hăng say và hiệu quả hơn.
1.4.2.1 Động viên bằng vật chất
- Tiền lương và hình thức trả lương
Tiền lương là giá trị của sức lao động, được xác định thông qua thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, phản ánh mối quan hệ cung cầu trong thị trường lao động.
Tiền lương tối thiểu cần đáp ứng nhu cầu sinh học và xã hội của người lao động và gia đình họ, đảm bảo điều kiện làm việc bình thường và bù đắp sức lao động Đồng thời, nó cũng phải hỗ trợ một phần cho việc tích lũy tái sản xuất lao động mở rộng Các hình thức trả lương bao gồm nhiều phương thức khác nhau.
+ Hình thức trả lương theo thời gian
+ Hình thức trả lương theo nhân viên
+ Hình thức trả lương theo kết quả thực hiện công việc
Ngoài ra còn có các hình thức trả lương kích thích khác như: hình thức trả lương theo sản phẩm, trả lương theo giờ chuẩn, tiền hoa hồng
- Tiền thưởng và các hình thức thưởng
Tiền thưởng là loại kích thích vật chất có tác dụng rất tích cực đối với người lao động trong việc phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn
+ Thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh
Các loại phúc lợi cho người lao động rất đa dạng và phụ thuộc vào nhiều yếu tố như quy định của chính phủ, mức độ phát triển kinh tế và tập quán trong nhân dân Phúc lợi không chỉ thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đến đời sống nhân viên mà còn kích thích sự trung thành và gắn bó của họ với công ty Tất cả nhân viên đều được hưởng các phúc lợi như bảo hiểm xã hội, y tế, thất nghiệp, tai nạn, hưu trí, nghỉ phép, nghỉ lễ, cũng như các trợ cấp cho những nhân viên gặp hoàn cảnh khó khăn Doanh nghiệp cũng thường tặng quà cho nhân viên vào dịp sinh nhật, cưới hỏi và hỗ trợ khi gia đình có người thân ốm đau hoặc qua đời.
Phụ cấp lương là khoản tiền bổ sung ngoài lương cơ bản, nhằm bù đắp cho người lao động khi làm việc trong điều kiện không ổn định hoặc khó khăn Các loại phụ cấp phổ biến bao gồm phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp độc hại, nguy hiểm và phụ cấp khu vực Những khoản phụ cấp này thường được xác định dựa trên tác động của môi trường làm việc đến sức khỏe và sự thoải mái của người lao động Việc chi trả phụ cấp có vai trò quan trọng trong việc khuyến khích người lao động hoàn thành tốt công việc trong những tình huống phức tạp và khó khăn hơn bình thường.
1.4.2.2 Động viên bằng tinh thần
+ Động viên thông qua thiết kế công việc
+ Động viên thông qua cơ hội thăng tiến
+ Động viên thông qua sự tham gia của người lao động
+ Đông viên thông qua cách dùng người Động viên bằng các hình thức khác
Trong chương này, tôi đã trình bày các lý luận cơ bản về quản trị nguồn nhân lực, bao gồm khái niệm, nội dung, vai trò và chức năng chủ yếu của lĩnh vực này Bên cạnh đó, tôi cũng đã đề cập đến những khái niệm quan trọng liên quan đến việc sử dụng và phát triển quản trị nguồn nhân lực trong bối cảnh hiện nay.
THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG
Gi ới thiệu chung về trường Cao đẳng nghề CNTT iSpace
Địa chỉ: 240 Võ Văn Ngân, Phường Bình Thọ, Quận Thủ Đức, Tp.HCM Điện thoại: (08) 62 678.999
Tên tiếng Anh : iSPACE College of IT Vocational Education
Tên giao dịch viết tắt: iSPACE
Email: ispace@ispace.edu.vn
Website: www.ispace.edu.vn
Theo quyết định số 1303/QĐ/LĐTBXH ban hành ngày 02/10/2010 của Bộ Lao động Thương Binh và Xã hội, trường Cao đẳng nghề CNTT iSpace được thành lập nhằm phát triển từ Trung tâm dạy nghề Tư Thục CNTT Không Gian Trường trực thuộc tập đoàn Công Nghệ và Giáo Dục Nguyễn Hoàng.
CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHỆ VÀ GIÁO DỤC NGUYỄN HOÀNG
Nguyen Hoang Technology Investment and Development Corporation Địa chỉ: 207/3 Nguyễn Văn Thủ, Phường Đa Kao, Quận 1, Tp.HCM
Tên viết tắt: NHG Điện thoại: (08-8) 38 233 533
Website: www.nhg.com.vn
2.1.1 Các đơn vị thành viên của NHG:
Bi ểu đồ 2.1: Mô hình các đơn vị trực thuộc NHG
Ngu ồn : Bộ phận Hành chánh– Nhân sự
+ Mục tiêu: Hướng tới tập đoàn đa ngành, đa lĩnh vực
+ Sứ mệnh: Đào tạo thế hệ trẻ ViệtNam vững tin hội nhập thế giới
Trường Cao Đẳng Nghề CNTT iSPACE nằm trong hệ thống công ty iCOLLEGE
Bi ểu đồ 2.2: Mô hình cơ cấu tổ chức Công Ty iCOLLEGE
Ngu ồn : Bộ phận Hành chánh– Nhân sự
Trường Cao Đẳng Nghề CNTT iSpace được thành lập nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển xã hội và khắc phục tình trạng thiếu hụt nhân lực chất lượng cao trong lĩnh vực công nghệ thông tin, lĩnh vực đang ngày càng trở nên quan trọng đối với sự phát triển của quốc gia.
CAO Đ Ẳ NG NGH Ề CNTT iSPACE
Trường iCollege định hướng trở thành cơ sở đào tạo hàng đầu trong lĩnh vực CNTT, với chương trình học được cập nhật liên tục để đáp ứng nhu cầu thực tiễn Phương pháp đào tạo "Thực hành – Trải nghiệm – Trực quan" giúp sinh viên có ít nhất 500 giờ thực tế, rèn luyện kỹ năng và tích lũy kinh nghiệm dưới sự hướng dẫn của doanh nghiệp Trong thời gian này, sinh viên sẽ làm việc như nhân viên thực thụ, giúp họ hiểu rõ văn hóa doanh nghiệp và làm quen với môi trường làm việc 500 giờ trải nghiệm được phân bổ đều trong các học kỳ, và sinh viên cần chứng minh quá trình "học việc" bằng sản phẩm thực tế sau mỗi giai đoạn.
iSpace hợp tác chặt chẽ với gần 200 doanh nghiệp, bao gồm các tập đoàn công nghệ lớn như Microsoft, Cyberoam, Nexans, và Symantec, giúp sinh viên tiếp cận hệ thống máy móc tiên tiến và công nghệ hiện đại Doanh nghiệp không chỉ tham gia đào tạo mà còn tiếp nhận sinh viên thực tập, cung cấp dự án thực tế để đánh giá chuyên môn và kỹ năng Nhà trường cam kết giới thiệu việc làm cho tất cả sinh viên trong vòng 3 tháng sau khi tốt nghiệp.
2.1.2 Tầm nhìn và sứ mệnh
Tr ường Cao đẳng nghề CNTT iSpace xác định sứ mệnh chính của mình:
Trường Cao đẳng đào tạo nghề hàng đầu chuyên về thực hành, cam kết đáp ứng nhu cầu giáo dục và đào tạo của cộng đồng, cũng như nhu cầu nhân lực của xã hội.
+ Góp phần tạo ra nhiều “C ử Nhân Thực Hành” có chất lượng chuyên môn cao, cung cấp cho các ngành công nghệ thông tin trong nước và quốc tế
Nâng cao tri thức và bồi dưỡng kỹ năng cho cộng đồng là cần thiết để đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực trong bối cảnh nền kinh tế toàn cầu hóa.
+ Tích cực tham gia các hoạt động vì cộng đồng xã hội
Th ực hiện sứ mệnh, Trường Cao đẳng nghề CNTT iSpace cam kết:
+ Không ngừng nâng cao chất lượng chương trình đào tạo hiện có và phát triển chương trình đào tạo mới
+ Giữ vững và nâng cao trình độ của đội ngũ giảng viên tham gia giảng dạy và nhân viên thông qua các chương trình tuyển dụng
+ Bảo đảm cho sinh viên học tập và làm việc trong một môi trường chuyên nghiệp hiện đại
Sinh viên tốt nghiệp có tay nghề chuyên môn cao nhờ vào việc tham gia các kỳ thi do trường tổ chức và được kiểm chứng, đánh giá bởi các doanh nghiệp.
2.1.3 M ục tiêu phát triển của trường đến năm 2020
Tổ chức đào tạo nhân lực kỹ thuật cao ở các cấp độ Cao đẳng nghề và Trung cấp nghề nhằm trang bị cho người học năng lực nghề tương ứng Chương trình đào tạo không chỉ chú trọng đến kiến thức chuyên môn mà còn phát triển sức khỏe, đạo đức nghề nghiệp, ý thức tổ chức kỷ luật và tác phong công nghiệp Mục tiêu là giúp học viên có khả năng tìm kiếm việc làm, tự tạo việc làm hoặc tiếp tục học lên trình độ cao hơn, đáp ứng nhu cầu lao động hiện nay.
Đào tạo các khoá ngắn hạn nhằm nâng cao chất lượng lao động và đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội Các chương trình này được thiết kế để phù hợp với bối cảnh công nghiệp hoá - hiện đại hoá của Việt Nam, đồng thời hỗ trợ hội nhập khu vực và thế giới.
Để nâng cao chất lượng đào tạo, cần đẩy mạnh nghiên cứu hỗ trợ thông qua việc đổi mới nội dung chương trình, phương thức giảng dạy, cập nhật tài liệu và giáo trình Đồng thời, việc tiến hành khảo sát đánh giá chất lượng đào tạo cũng rất quan trọng Điều này giúp chuẩn hoá kiến thức, phù hợp với sự phát triển của khoa học công nghệ trong nước và trên thế giới.
- Trang bị cho người học có kiến thức cơ bản rộng, sâu về kiến thức chuyên ngành, năng động, sáng tạo
Đào tạo đội ngũ người lao động với năng lực toàn diện bao gồm tay nghề, kiến thức nghề, đạo đức nghề nghiệp, ý thức tổ chức kỷ luật và tác phong lao động công nghiệp là rất quan trọng Việc này không chỉ nâng cao chất lượng nguồn nhân lực mà còn góp phần tạo ra một môi trường làm việc chuyên nghiệp và hiệu quả.
- Phối hợp và gắn kết đào tạo với nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp
Thiết lập mối quan hệ chặt chẽ với doanh nghiệp và các tổ chức kinh tế xã hội là yếu tố quan trọng để tổ chức hiệu quả các hoạt động dạy nghề, nghiên cứu khoa học và ứng dụng công nghệ, đồng thời đảm bảo sự gắn kết thực tiễn trong quá trình phát triển.
- Thường xuyên nghiên cứu khảo sát nhu cầu các ngành nghề mà doanh nghiệp cần tuyển dụng
Chúng tôi sẽ mở rộng và xây dựng kế hoạch hợp tác với các trường cao đẳng, đại học, trường dạy nghề và các cơ sở nghiên cứu ứng dụng khoa học kỹ thuật Đồng thời, chúng tôi sẽ đẩy mạnh các hoạt động trao đổi kinh nghiệm, phối hợp nghiên cứu và giảng dạy để nâng cao chất lượng đào tạo và ứng dụng khoa học kỹ thuật.
2.1.4 Chi ến lược phát triển của trường đến năm 2020
2.1.4.1 Chiến lược tổng quát iSpace tiên phong đào tạo
Trường Cao đẳng nghề CNTT iSpace, nổi bật trong đào tạo thực hành CNTT, đã chính thức giảng dạy nghề An Ninh Mạng để đáp ứng nhu cầu nhân sự chất lượng cao trong lĩnh vực này Nhờ vào sự hợp tác bền vững với tập đoàn bảo mật Cyberoam, trường được trang bị đầy đủ hệ thống máy móc và giáo trình đào tạo, góp phần nâng cao chất lượng đào tạo và cung cấp nguồn nhân lực cho xã hội.
+ Tăng quy mô và mở rộng ngành nghề đào tạo để đáp ứng nhu cầu cán bộ cho nghề và cho xã hội
Để nâng cao chất lượng đào tạo và nghiên cứu, trường cần xây dựng kế hoạch nhằm trở thành cơ sở đào tạo uy tín, chất lượng cao trong ngành nghề, xã hội và khu vực.
Cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ giảng dạy và học tập
Chương trình đào tạo Trung cấp liên thông chính quy được nhà trường ký kết, dựa trên nền tảng học viên đã hoàn thành lớp Bác Sĩ Máy Tính – Chuyên khoa PC của công ty cổ phần công nghệ.
IPL, không nhận sinh viên chưa tham gia khoá ngắn hạn này liên thông Trung cấp ngoài để rút ngắn được thời gian học
Sau khi tách Trung tâm đào tạo Bác Sỹ Máy Tính ra khỏi tập đoàn, số lượng học viên đăng ký theo học tại trường đã giảm đáng kể, dẫn đến tình trạng giảm lượng học sinh đăng ký hệ trung cấp liên thông hiện nay.
2.2 Cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ công tác giảng dạy, học tập
Các cơ sở, phân hiệu đào tạo trong hệ thống Trường Cao đẳng nghề CNTT iSpace
Trụ sở chính: 240 Võ Văn Ngân, Phường Bình Thọ, Thủ Đức, Tp.HCM
Thành Phố Hồ Chí Minh
♦ Cơ sở Quận 5: 137C Nguyễn Chí Thanh, Phường 9, Quận 5, Tp.HCM Đà Nẵng
♦ 157-159 Hàm Nghi, Quận Thanh Khê, Đà Nẵng
♦ 142/42 Nguyễn Thái Học, Mỹ Bình, Tp Long Xuyên, An Giang
♦ 268 Lê Hồng Phong, Quy Nhơn, Bình Định
♦ 118 Đường 3/2, Phường Xuân Khánh, Ninh Kiều, Cần Thơ
♦ Toà Nhà Việt Nam IT, 12 Trần Đại Nghĩa, Đống Đa, Hà Nội
♦ 58 Phan Đình Phùng, Tp.Hà Tĩnh
♦ 01A Nguyễn Trường Tộ, Phường 3, Tp.Vũng Tàu
Nhà trường không chỉ trang bị các phòng thực hành như Lab, Pro Lab, và phòng thí nghiệm mạng nâng cao, mà còn sở hữu nhiều thiết bị khác như ô tô, máy tính quản lý, laptop, máy chiếu phục vụ giảng dạy, máy in, máy photo, projector, máy lạnh và máy phát.
Hệ thống mạng dành riêng cho sinh viên cung cấp mỗi sinh viên một địa chỉ email, giúp họ dễ dàng tìm hiểu và tải tài liệu, slide bài giảng từ website nội bộ của các khoa Đồng thời, hệ thống mạng nội bộ cũng được nâng cấp để cải thiện công tác quản lý cho cán bộ và nhân viên tại trường.
Đến năm 2013, nhà trường dự kiến xây dựng phòng Lab đạt chuẩn quốc tế nhằm nâng cao khả năng nghe và thực hành giao tiếp ngoại ngữ cho sinh viên các khoá.
Nhà trường vừa hoàn thành xưởng thực tập cho sinh viên chuyên ngành CNTT, tạo điều kiện cho sinh viên thực hành và trải nghiệm thực tế với các thiết bị máy móc Ngoài giờ học trên lớp, sinh viên có thể xuống xưởng thực tập để rèn luyện thêm kỹ năng Đặc biệt, sinh viên năm cuối có thời gian thực hành tại xưởng nhiều hơn so với thời gian học lý thuyết.
Cơ cấu tổ chức quản lý hiện tại
B ảng 2.2 : C ơ cấu tổ chức các phòng, khoa (tháng 10/2012)
STT Các bộ phận Tổng số
Số lượng (người) Trình độ
7 Bộ phận Hành chánh – Nhân sự 6 2 4 2 4
9 Khoa Kỹ Thuật Phần Mềm 6 5 1 3 3
11 Khoa Kinh Tế Tài Chính 5 1 4 1 4
12 Khoa Quản trị Kinh Doanh 1
14 Trung Tâm Ngoại Ngữ - Hợp Tác
Nguồn: Bộ phận Hành chánh – Nhân sự
S ơ đồ 2.1 : S ơ đồ tổ chức bộ máy quản lý tại trường Cao đẳng nghề CNTT iSpace
Nguồn: Bộ phận Hành chánh – Nhân sự
TRƯỞNG PHÂN HIỆU CẦN THƠ
PHÓ HIỆU TRƯỞNG PHỤ TRÁCH
KẾ TOÁN (KIÊM KẾ TOÁN TRƯỞNG)
2.3.1 Ch ức năng các phòng ban
+Ban Giám hiệu: Quyết định phương hướng, khả năng phát triển, chiến lược và điều hành mọi hoạt động của iSpace
Phòng Đào Tạo đóng vai trò quan trọng trong việc định hướng và điều phối công tác giáo dục tại iSpace, tập trung vào việc phát triển năng lực và thế mạnh của cơ sở Đây là đơn vị quyết định sự thành công của sứ mệnh nhà trường, nhằm đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao, đáp ứng nhu cầu phát triển của xã hội.
Phòng Tuyển sinh – Marketing đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng và định hướng hình ảnh thương hiệu iSpace Đơn vị này không chỉ hình thành diện mạo chung của trường mà còn nâng cao tầm ảnh hưởng của iSpace trong môi trường cạnh tranh với nhiều đơn vị đào tạo hiện nay, dưới sự chỉ đạo của Ban Giám Hiệu.
Phòng công tác HSSV đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao chất lượng và môi trường học tập, sinh hoạt của sinh viên Đây là đơn vị thể hiện rõ tiêu chí "lấy sinh viên làm trọng tâm", góp phần tạo ra một không gian học tập thân thiện và hỗ trợ tối đa cho sinh viên.
Phòng Công nghệ thông tin của iSpace là đại diện truyền thông, đảm nhiệm vai trò phát ngôn chính thức của trường đối với các đơn vị, khách hàng mục tiêu và cộng đồng mạng rộng rãi.
Cập nhật, theo dõi, xử lý các tình huống xảy ra trên các diễn đàn, website và trong phạm vi trường
Bộ phận Kế toán có nhiệm vụ quản lý chi phí, sử dụng vốn hiệu quả, phân phối lợi nhuận và thực hiện nghĩa vụ của nhà trường đối với nhà nước, cán bộ giảng viên và nhân viên Đồng thời, bộ phận này cũng lập báo cáo tài chính và báo cáo thống kê theo quy định của pháp luật hiện hành.
Bộ phận Hành chánh – Nhân sự tại iSpace đóng vai trò quan trọng trong việc hoàn thiện cơ cấu tổ chức và phát triển nguồn nhân lực Nhiệm vụ chính của bộ phận này bao gồm tuyển dụng, bồi dưỡng và đào tạo cán bộ viên chức của nhà trường, nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ nhân sự.
+ Các Khoa chuyên môn: Xây dựng khung chương trình, xây dựng đề cương, giáo án…và trực tiếp tham gia giảng dạy
+ Viện iStudy: Nghiên cứu các vấn đề của An Ninh Mạng
Trung tâm ngoại ngữ - Hợp tác quốc tế tích cực liên kết và hợp tác với các trường học trong và ngoài nước, đồng thời tham gia xây dựng chương trình và giảng dạy Tiếng Anh tại các cơ sở giáo dục.
Th ực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại trường Cao đẳng nghề CNTT iSpace
2.4.1 Đối với công tác tuyển dụng
2.4.1.1 Tình hình nhân sự tại trường qua các năm
Bảng 2.3 Tình hình nhân sư trong 3 năm gần đây
Các chỉ tiêu Năm 2009 Năm 2010 Năm 2011
Tổng số cán bộ Giảng viên/Nhân viên 159 101 124
Ngu ồn: Bộ phận Hành chánh – Nhân sự
Trong năm qua, theo bảng 2.3, số lượng cán bộ giảng viên và nhân viên (CB GV/NV) đã có sự thay đổi đáng kể, với 58 nhân sự bị giảm trong năm 2010 Nguyên nhân của sự giảm lao động này cần được xem xét kỹ lưỡng.
Năm 2010, Trung tâm đào tạo Bác sĩ máy tính được tách ra hoạt động độc lập, dẫn đến việc giảm số lượng nhân sự trong toàn hệ thống Tuy nhiên, vào năm 2011, số lượng nhân sự đã tăng thêm 23 người so với năm trước.
Vào năm 2010, nhà trường đã củng cố và phát triển thêm nghề mới, mở rộng quy mô đào tạo, dẫn đến việc bổ sung số lượng nhân sự phục vụ cho công tác quản lý và giảng dạy.
2.4.1.2 Quy trình tuyển dụng tại trường Cao đẳng nghề CNTT iSpace
Bước đầu tiên trong quy trình tuyển dụng là xác định công việc và nhu cầu nhân sự, nhiệm vụ này thuộc về Bộ phận Hành chánh – nhân sự Hàng năm, dựa trên tình hình hoạt động của trường và nhu cầu nhân sự của các phòng ban, bộ phận này sẽ đưa ra yêu cầu tuyển dụng cho các phòng/đơn vị của mình.
Bước 2 : Thông báo nhu cầu cần tuyển dụng
Thông báo tuyển dụng thường đăng trên các website và báo giấy
Bước 3 : Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ
Bộ phận Hành chánh – nhân sự tiến hành thu nhận hồ sơ, nghiên cứu và loại bỏ những hồ sơ không đáp ứng yêu cầu đề ra
Bước 4 : Tổ chức phỏng vấn và thi tuyển
+ Ph ỏng vấn lần 1 : Bộ phận Hành chánh – nhân sự sẽ tiến hành phỏng vấn lần
1 với các ứng viên đạt yêu cầu Sau đó, lựa chọn những ứng viên phù hợp hơn để vào vòng phỏng vấn của cấp quản lý
+ Ph ỏng vấn lần 2 : Ban Giám Hiệu sẽ trực tiếp phỏng vấn và quyết định đồng ý hay không đồng ý thử cho việc
Các ứng viên đủ tiêu chuẩn sẽ trải qua thời gian thử việc kéo dài 2 tháng Sau giai đoạn này, ban lãnh đạo sẽ tiến hành xem xét và đánh giá hiệu quả công việc của ứng viên để quyết định ký hợp đồng lao động với thời hạn phù hợp.
Bước 6 : Quyết định bổ nhiệm nhân sự
Ban Giám Hiệu chịu trách nhiệm bổ nhiệm nhân sự vào làm việc Hợp đồng lao động sẽ được ký sau đó 1 ngày
2.4.2 Đối với công tác sử dụng nguồn nhân lực
Tổng số CB GV/NV hiện tại của trường là 124, trong đó trình độ trên đại học là
Trong tổng số cán bộ giáo viên và nhân viên, có 19 người chiếm khoảng 15,3% Số lượng cán bộ có trình độ đại học là 60 người, tương đương với 48,4% Trong khi đó, có 46 cán bộ có trình độ cao đẳng/trung cấp, chiếm 37,1% tổng số cán bộ giáo viên và nhân viên.
Số lượng cán bộ, giáo viên và nhân viên có trình độ chuyên môn cao được bố trí đúng ngành nghề giúp tổ chức hoạt động hiệu quả Đặc thù của trường là kết hợp đào tạo lý thuyết với thực hành, vì vậy yêu cầu giảng viên phải có kinh nghiệm và tâm huyết trong việc truyền đạt kiến thức cho sinh viên, đây chính là một lợi thế lớn của nhà trường.
Đội ngũ giảng viên trẻ và có tay nghề cao có thể gặp khó khăn trong việc giảng dạy, do yêu cầu phải kết hợp giữa lý thuyết và thực hành trong lớp học Sự khác biệt giữa việc truyền đạt kiến thức và trải nghiệm thực tế cho sinh viên có thể ảnh hưởng đến chất lượng giáo dục.
2.4.3 Đối với công tác đào tạo và phát triển
Để sử dụng nguồn lực hiệu quả trong bối cảnh giáo dục và công nghệ thay đổi liên tục, các tổ chức cần chú trọng công tác đào tạo và phát triển nhân sự Đào tạo giúp người lao động trang bị kỹ năng và kiến thức cần thiết cho sự nghiệp, từ đó phát huy năng lực, ổn định công việc, nâng cao địa vị kinh tế xã hội và đóng góp cho sự phát triển chung của xã hội và đất nước.
Nền kinh tế xã hội hiện nay đang trải qua sự chuyển mình mạnh mẽ nhờ vào tiến bộ công nghệ, làm cho việc phát triển nguồn nhân lực trở nên quan trọng hơn bao giờ hết Do đó, việc xây dựng kế hoạch cụ thể cho đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực là điều cần thiết cho mọi doanh nghiệp, tổ chức và trường học Các mục tiêu đào tạo mà Ban Giám hiệu đề ra cần được thực hiện một cách cụ thể và hiệu quả.
Trang bị những kỹ năng cần thiết, nâng cao được năng lực cốt lõi và giá trị cốt lõi của mỗi nhân sự trong trường Định chuẩn giảng viên
Nâng cao trình độ và nghiệp vụ của cán bộ nhân viên là rất quan trọng, đặc biệt trong việc bồi dưỡng các kỹ năng cần thiết cho công tác quản lý đào tạo Cần tạo điều kiện cho giảng viên và nhân viên tiếp tục học tập để nâng cao trình độ hiện tại Đầu tư vào chất lượng nguồn nhân lực sẽ mang lại hiệu quả lâu dài cho tổ chức.
Mục đích của đào tạo nhân lực trong tổ chức là khắc phục các tồn tại và nâng cao trình độ chuyên môn cho nhân viên Điều này giúp tạo ra đội ngũ nhân viên chất lượng cao, từ đó tận dụng lợi thế cạnh tranh thông qua việc tối ưu hóa nguồn nhân lực.
Trong quá trình đào tạo, mỗi cá nhân sẽ được bổ sung kiến thức chuyên môn còn thiếu, tiếp thu kinh nghiệm mới và mở rộng tầm hiểu biết Điều này không chỉ giúp họ hoàn thành tốt công việc được giao mà còn trang bị khả năng đối phó với những thay đổi trong môi trường làm việc.
Do xác định được tầm quan trong của công tác này nên trường Cao đẳng nghề
CNTT iSpace thường xuyên tổ chức đào tạo và đào tạo lại nhân lực, đặc biệt tập trung vào việc nâng cao trình độ chuyên môn và kỹ năng cho giảng viên, nhân viên Nhờ đó, trong những năm qua, đội ngũ giảng viên và nhân viên của trường đã có những cải tiến đáng kể, hoàn thiện kỹ năng và nâng cao trình độ chuyên môn, nhằm đáp ứng tốt hơn yêu cầu của các tổ chức hiện nay.
Trong 1 năm gần đây, việc đặt ra quy định và tiêu chí thực hiện của giảng viên cán bộ trong trường có sự thay đổi
Tái cấu trúc chương trình đào tạo theo tiêu chí 5Đ bao gồm: Đ1 Định nghĩa rõ ràng năng lực lõi và giá trị cốt lõi của nghề nghiệp; Đ2 Đổi mới cấu trúc chương trình đào tạo để phù hợp với nhu cầu thực tiễn; Đ3 Cải tiến quy trình và phương pháp đào tạo nhằm nâng cao hiệu quả học tập; Đ4 Định chuẩn giảng viên để đảm bảo chất lượng giảng dạy; Đ5 Đáp ứng môi trường dạy và học linh hoạt, sáng tạo và hiện đại.
Phương châm đào tạo “THỰC HÀNH – TRẢI NGHIỆM – TRỰC QUAN
- Phương pháp dạy và học
Nh ững hạn chế chung
Trong bối cảnh xã hội hiện nay, trường Cao đẳng nghề CNTT iSpace chưa khai thác tối đa tiềm năng của mình, điều này có thể dẫn đến tâm lý bất mãn trong đội ngũ nhân sự tâm huyết.
- Quy trình tuyển dụng nhân viên khá đơn giản, một số khâu có thể chỉ mnag tính hình thức
Quy trình đề bạt và sắp xếp công việc cho nhân viên thường diễn ra nhanh chóng, điều này có thể tạo ra tâm lý lo lắng cho những người được đề bạt.
- Hoạt động đào tạo chưa được quy cũ
Đánh giá kết quả công việc của giảng viên và nhân viên hiện nay chưa phản ánh đúng thực tế, chủ yếu dựa vào ý kiến từ sinh viên Điều này gây ra tâm lý không phục, vì nhiều sinh viên thường xuyên nghỉ học có thể đưa ra nhận xét tiêu cực về giảng viên, cho rằng họ dạy khó hiểu Tình trạng này ảnh hưởng không nhỏ đến tâm lý giảng dạy của giảng viên trong lớp học.
- Việc phân phối quỹ tiền lương chưa hợp lý
- Mức lương thưởng và các chế độ đãi ngộ còn thấp
Công tác đào tạo nhân viên mới gặp nhiều khó khăn do bộ phận hành chính - nhân sự thiếu nhân lực, dẫn đến việc không đủ thời gian để hướng dẫn nhân viên trong giai đoạn đầu làm việc.
Mặc dù mức thu nhập của cán bộ nhân viên có xu hướng tăng hàng năm, nhưng vẫn chưa đạt mức cao so với mặt bằng chung lương hiện nay, và chế độ đãi ngộ vẫn còn ở mức thấp.
2.5.1 H ạn chế về nguồn nhân lực
- Số lượng giảng viên của nhà trường (kể cả giảng viên kiêm chức) hiện nay là
Trường nghề hiện đang đối mặt với tình trạng thiếu giảng viên có trình độ cao và kiến thức chuyên môn sâu rộng Trong số 65 giảng viên, tỷ lệ người có học vị sau đại học rất thấp Để nâng cao chất lượng giảng dạy, nhà trường cần chú trọng vào công tác tuyển dụng, đồng thời tổ chức các lớp huấn luyện kỹ năng và hội thảo để trang bị kiến thức thực tiễn cho giáo viên.
Số lượng giảng viên cơ hữu tại trường chiếm tỷ lệ cao, nhưng số lượng sinh viên lại chưa nhiều Điều này dẫn đến việc mời giảng viên thỉnh giảng bên ngoài, gây ra tình trạng không đồng đều trong lịch dạy học Một số giảng viên dạy từ sáng đến tối, trong khi một số khác không có giờ dạy Do đó, cần điều chỉnh lịch giảng dạy của giảng viên để đảm bảo sức khỏe, nâng cao chất lượng đào tạo và tạo điều kiện cho tất cả giảng viên cơ hữu có cơ hội đứng lớp.
Sự đan xen công việc giữa các phòng ban dẫn đến nhầm lẫn và tình trạng ỷ lại, gây ra chậm trễ và thiếu tích cực trong quá trình làm việc.
Tuổi đời bình quân của cán bộ và quản lý tại đây khoảng 32 tuổi, điều này dẫn đến việc họ thường gặp khó khăn trong kinh nghiệm quản lý Tuy nhiên, sức trẻ mang lại sự nhanh nhẹn và năng động, giúp giảm thiểu tình trạng công việc tồn đọng.
2.5.2 H ạn chế về nguồn lực tài chính
Nguồn thu và chi của nhà trường hoàn toàn phụ thuộc vào công ty mẹ, dẫn đến việc hạn chế trong việc đầu tư cơ sở vật chất và trang thiết bị Các đề án phải trải qua kiểm duyệt của Tổng công ty, gây chậm trễ trong tiến độ công việc Thông thường, các dự án không được phê duyệt hoặc nguồn tài chính cấp ít hơn dự kiến, làm giảm nhiệt huyết và sự cống hiến của nhân viên, đồng thời bỏ lỡ nhiều cơ hội dự án có tiềm năng lợi nhuận cao.
Chương 2 của khoá luận tốt nghiệp đã giới thiệu tổng quan về trường Cao đẳng nghề CNTT iSpace, quá trình hình thành và phát triển của trường, sơ đồ bộ máy tổ chức và sơ lược tình hình hoạt động của trường trong những năm gần đây Tiếp theo là phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại trường cao đẳng nghề CNTT iSpace trên các mặt: tuyển dụng, bố trí nhân viên, đào tạo và phát triển, đánh giá…và rút ra những hạn chế về các mặt nguồn lực, tài chính
Mục đích của việc phân tích và đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại trường Cao đẳng nghề CNTT iSpace là để xác định các ưu điểm, nhược điểm và nguyên nhân của công tác này, từ đó đề xuất các giải pháp cải thiện Chương 3 của bài khoá luận tốt nghiệp sẽ tập trung vào việc trình bày những giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại trường.
MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN
Nh ận xét chung
Trường Cao đẳng nghề CNTT iSpace được thành lập nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển xã hội và giải quyết tình trạng thiếu hụt nhân sự lành nghề trong lĩnh vực CNTT Sự đổi mới trong công nghệ thông tin mang lại nhiều cơ hội và thách thức cho nhà trường, trong đó con người là yếu tố quyết định thành bại Đầu tư vào nguồn nhân lực là cần thiết để phát triển chiến lược của trường Trường cần tạo ra thế hệ giảng viên và nhân viên tiềm năng, giúp họ nâng cao năng lực để đối mặt với những thách thức mới Đồng thời, cần đảm bảo quyền lợi hợp pháp và nâng cao đời sống vật chất, tinh thần cho đội ngũ cán bộ, giảng viên và nhân viên.
Nhu cần nguồn nhân lực ngành CNTT sẽ tăng mạnh, buộc trường Cao đẳng nghề CNTT iSpace phải có chiến lược thu hút nguồn nhân lực cho ngành
Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của Việt Nam đến năm 2020 nhấn mạnh vai trò quan trọng của giáo dục và đào tạo trong việc thúc đẩy sự thịnh vượng của quốc gia Đảng và nhà nước xác định giáo dục là quốc sách và động lực phát triển Ngày 02/11/2005, Chính phủ ban hành nghị quyết 14-2005/NQ-CP nhằm đổi mới toàn diện giáo dục Đại học giai đoạn 2006 – 2010, với mục tiêu nâng cao chất lượng, hiệu quả và quy mô giáo dục để đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập kinh tế quốc tế.
Mà mục tiêu mở rộng quy mô đào tạo đạt 200 sinh viên trên 10.000 dân vào năm 2010 và 450 vinh viên trên 10.000 dân năm 2020
- Đồng thời, thông tư liên tịch ngày 27/10/2010 của Bộ Giáo Dục Đào Tạo và
Bộ Lao Động Thương Binh và Xã Hội ban hành với nội dung: Đào tạo từ trình độ
Chương trình "Trung cấp nghề, Cao đẳng nghề lên đại học" mở ra cơ hội cho sinh viên các trường cao đẳng nghề liên thông lên đại học tại các trường có cùng mã nghề Điều này tạo điều kiện thuận lợi cho trường Cao đẳng nghề CNTT iSpace phát triển thành Học viện với chất lượng đào tạo cao, cạnh tranh sánh ngang với các trường trong khu vực.
Nhu cầu của xã hội ngày càng tăng cao khi nền kinh tế phát triển, với các hoạt động kinh tế trở nên phức tạp và thường xuyên hơn Điều này đòi hỏi sự nhanh nhạy và chính xác trong công việc, đặc biệt là trong việc ứng dụng công nghệ thông tin (CNTT) vào học tập Hơn nữa, khi Việt Nam hội nhập vào nền kinh tế khu vực và thế giới, CNTT cùng với kế toán và tín dụng sẽ ngày càng trở nên phổ biến và được ưa chuộng.
Nhà trường luôn nhận được sự chỉ đạo kịp thời và sâu sắc từ lãnh đạo Bộ LĐTB&XH cùng các cơ quan chức năng khác trong quá trình hình thành và phát triển Điều này tạo ra một cơ hội lớn cho sự phát triển của nhà trường.
+ V ề vị trí địa lý : Đặt tại Tp.HCM là trung tâm văn hoá, kinh tế, xã hội phát triển năng động của cả nước
Theo chủ trương của Đảng và Nhà nước về xã hội hóa giáo dục, TP.HCM tập trung nhiều loại hình đào tạo, bao gồm công lập, tư thục, cũng như các chương trình trong và ngoài nước.
Nhiều cơ sởđào tạo nghề CNTT và Tài chính kế toán trên địa bàn, tạo sự cạnh tranh gay gắt
Trong bối cảnh thị trường giáo dục và đào tạo đang phát triển, các đối thủ cạnh tranh đã có sự chuẩn bị kỹ lưỡng, cùng với định hướng của nhà nước về xã hội hóa giáo dục Hiện tại, nhà trường chỉ đang trong giai đoạn ổn định và củng cố, điều này sẽ hạn chế vị thế cạnh tranh của mình.
Để giải quyết vấn đề tuyển dụng, đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ quản lý, giảng viên giỏi, các trường cần có chính sách động viên hợp lý Tuy nhiên, việc này gặp khó khăn do nguồn chi của nhà trường còn phụ thuộc vào tổng công ty.
Quan điểm và mục tiêu
- Đầu tư cho con người là đầu tư cơ bản và quan trọng hàng đầu
- Cần tuyển chọn nhân viên đúng với mục tiêu thu hút nhân tài, thu hút nguồn nhân lực cho nhà trường
- Coi đào tạo là bản lề của việc nâng cáo trình độ của nhân viên
- Có chính sách lương, thưởng thích hợp để duy trì đội ngũ giảng viên hiện tại và thu hút nguồn nhân lực cho trường
- Tiếp tục duy trì các hình thức phúc lợi, các hoạt động nhằm phong phú giá trị tinh thần của nhà trường
Đào tạo đội ngũ giảng viên và cán bộ nhân viên có kỹ năng nghiệp vụ vững vàng, phẩm chất đạo đức và lối sống tốt là mục tiêu quan trọng Cần thiết lập cơ cấu lao động hợp lý theo trình độ và học vấn để đáp ứng nhu cầu phát triển của tập đoàn Qua đó, trường sẽ trở thành một trong những đơn vị tiên phong trong lĩnh vực đào tạo nghề hàng đầu tại Việt Nam.
- Cải thiện đời sống vật chất và tinh thần cho cán bộ, nhân viên
- Đảm bảo cơ cấu nhân sự tại trường đến năm 2015 là:
• Trình độ sau đại học trên 25%
• Trình độ đại học trên 70%
• Trình độ cao đẳng, trung cấp giảm còn khoảng 5%
Kể từ năm 2012, Tổng cục dạy nghề đã phê duyệt cho trường thực hiện đào tạo thí điểm nghề An Ninh Mạng, mở ra nhiều cơ hội phát triển cho ngành Công nghệ Thông tin và nâng cao chất lượng giáo dục của nhà trường.
- Nâng mức thu nhập bình quân của cán bộ giảng viên, nhân viên của trường đạt
- Đầu tư, đào tạo những cán bộ, giảng viên giỏi cấp quốc gia.
N ội dung hoàn thiện
3.3.1 Hoàn thi ện về cơ cấu tổ chức
- Tổ chức lại bộ máy, xây dựng và phát triển nguồn nhân lực Ồn định và củng cố các hoạt động khác
Trường Cao đẳng nghề CNTT iSpace sẽ tiếp tục đào tạo các nghề hiện có và nhanh chóng tiến hành thủ tục xin phép mở thêm các nghề đào tạo mới.
Việc chuyển đổi từ Trung tâm dạy nghề lên trường Cao đẳng nghề và di dời cơ sở đào tạo từ 137C Nguyễn Chí Thanh xuống 240 Võ Văn Ngân đã dẫn đến tình trạng thiếu ổn định trong nguồn nhân lực Sự điều chỉnh cơ cấu tổ chức diễn ra thường xuyên, vì vậy việc tổ chức lại và phát triển nguồn nhân lực trở thành nhiệm vụ trọng tâm Bất kỳ sai sót nào trong sắp xếp cơ cấu nhân sự đều có thể gây ra hậu quả nặng nề, ảnh hưởng lớn đến sự phát triển của trường trong các giai đoạn tiếp theo.
- Điều chỉnh lại cơ cấu tổ chức quản lý tại các cơ sở và chi nhánh
Theo kế hoạch tuyển sinh mới, trường cần bổ sung nguồn nhân lực cho công tác giảng dạy và tổ chức lại công việc của nhân viên các phòng ban cho phù hợp Đặc biệt, trường sẽ ưu tiên tuyển dụng giảng viên có học vị cao, những người không chỉ tham gia giảng dạy mà còn có khả năng kiêm nhiệm thành lập hội đồng khoa học nhằm phục vụ cho nghiên cứu tại trường.
Phát huy sức mạnh cá nhân và tập thể trong các phòng ban là yếu tố quan trọng để nâng cao kỹ năng tổ chức và đào tạo tại trường Việc nhanh chóng giải quyết những khúc mắc tồn đọng và chuyển giao công việc giữa các nhân sự sẽ góp phần vào sự phát triển bền vững của tổ chức.
3.3.2 Hoàn thiện về công tác tuyển dụng Để công tác tuyển dụng được tốt đẹp thì ngay từ đầu phải chuẩn bị công tác phân tích công việc đối với mảng công việc tuyển người Đây là bước căn cứ để xây dựng và đánh giá hiệu quả công việc trong nhà trường được tốt hơn Đưa ra các tiêu chuẩn cần thiết cho việc tiến hành tuyển dụng đạt kết quả cao nhất Đặc thù của trường là đào tạo nghề, 60% thời lượng học tập của sinh viên là thực hành, do đó công tác tuyển dụng nhân sự giảng dạy càng được chú trọng
Công tác tuyển dụng đóng vai trò quan trọng trong sự thành công của nhà trường, giúp đảm bảo nguồn nhân lực chất lượng cho công tác giảng dạy Một quá trình tuyển dụng hiệu quả không chỉ nâng cao chất lượng giảng dạy mà còn giảm chi phí đào tạo Để thực hiện tốt công tác này, cần phân tích nhu cầu nhân lực của các bộ phận và xây dựng kế hoạch tuyển dụng hợp lý Việc công khai quá trình tuyển dụng là cần thiết để ngăn chặn tình trạng đưa “người nhà” vào làm việc, từ đó nâng cao tính minh bạch và công bằng trong tuyển dụng.
Thông báo tuyển dụng qua các phương tiện thông tin đại chúng như bảng thông báo, trung tâm giới thiệu việc làm, và các trường đại học, cao đẳng sẽ giúp nhà trường thu hút nhiều ứng viên, tạo điều kiện thuận lợi để tìm kiếm người có khả năng phục vụ học tập và giảng dạy Sau khi nhận hồ sơ xin việc, bộ phận hành chính – nhân sự cần lựa chọn những hồ sơ phù hợp để tiến hành phỏng vấn lần 1 và lần 2.
Sau khi hoàn thành các giai đoạn phỏng vấn và thi tuyển, ứng viên sẽ có một cuộc gặp gỡ cuối cùng với Ban Giám Hiệu trước khi ký hợp đồng thử việc Trong thời gian thử việc, những ứng viên thể hiện năng lực tốt sẽ được yêu cầu ký hợp đồng chính thức có thời hạn từ 1 đến 3 năm.
3.3.3 Hoàn thiện về công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là cực kỳ quan trọng để tạo ra các cán bộ giỏi, các tập thể mạnh tại trường Cao đẳng nghề CNTT iSpace Mặc dù trong thời gian qua, nhà trường rất chú trọng vào chất lượng cán bộ giảng viên, nhân viên, thông qua việc khuyến khích cũng như tạo điều kiện cho cán bộ giảng viên, nhân viên học tập nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ Nhà trường đã thực hiện đào tạo cũng như cử giảng viên đi đào tạo bên ngoài để đào tạo lại là đào tạo nâng cao cho cán bộ Để đảm bảo sự phát triển của nhà trường trong những năm tiếp theo, chính sách phát triển nguồn nhân lực của trường phải là ưu tiên hàng đầu và nội dung cơ bản của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phải thể hiện ở những mặt sau:
Xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý vững mạnh với phẩm chất chính trị tốt, chuyên môn cao và năng lực quản trị doanh nghiệp, nhằm đáp ứng yêu cầu giảng dạy hiệu quả.
Đào tạo giảng viên và nhân viên tiềm năng là yếu tố quan trọng trong sự phát triển của nhà trường Để các cán bộ này có thể thực hiện tốt nhiệm vụ được giao, cần có chính sách đào tạo cụ thể phù hợp với trình độ và điều kiện của từng người Việc này đảm bảo họ sẽ đóng góp hiệu quả vào sự nghiệp phát triển của nhà trường trong tương lai.
Đào tạo và đào tạo lại cán bộ là cần thiết để nâng cao trình độ và kỹ năng giảng dạy Nhu cầu này không chỉ giúp cán bộ cải thiện khả năng chuyên môn mà còn góp phần nâng cao chất lượng giáo dục tại trường.
- Đào tạo ngoài phạm vi trường : Ban lãnh đạo nhà trường cử cán bộ đi dự các khoá huấn luyện ở các trường, các viện khác
Nhà trường nên áp dụng hình thức đào tạo ngoài nước bằng cách cử cán bộ tham gia các khóa huấn luyện, thực tập và hội thảo quốc tế.
Sau khi hoàn thành các khóa đào tạo cán bộ, việc đánh giá kết quả đào tạo là rất cần thiết Đánh giá này giúp các cấp quản lý hiểu rõ chất lượng nguồn nhân lực sau đào tạo, từ đó có thể bổ sung và rút kinh nghiệm cho các kế hoạch đào tạo trong tương lai.
3.3.4 Hoàn thi ện công tác sử dụng nguồn nhân lực
Trong lĩnh vực giáo dục, yếu tố con người đóng vai trò quyết định cho sự thành công Đội ngũ quản lý và giảng viên với chất xám và tâm huyết là nguồn lực chính tạo nên chất lượng và uy tín của nhà trường Kiến thức khoa học và năng lực giảng dạy không thể đo đếm như các loại đầu tư thông thường, nhưng chất lượng sản phẩm đào tạo sẽ phản ánh trung thực nhất Đặc biệt, trường tư thục cần chú trọng đến việc tuyển dụng nhân sự, lựa chọn những người có trình độ, ý thức làm việc tốt và sẵn sàng đặt lợi ích tập thể lên hàng đầu.
- Liệt kế tất cả các chức năng, nhiệm vụ chủ yếu cần được thực hiện trong phòng ban, đơn vị theo quy định của nhà trường
- Giữ chân người tài, đồng thời tuyển mộ sinh viên có thành tích học Giỏi và Xuất sắc ở lại công tác tại trường sau khi tốt nghiệp
Đánh giá
Hoàn thiện các công tác này sẽ tạo ra điều kiện và cơ hội học tập tốt hơn cho học sinh, sinh viên trong trường, đồng thời góp phần nâng cao trình độ chung của nhà trường.
Để thu hút nguồn nhân lực trẻ, tài năng và nhiệt huyết, nhà trường cần xây dựng môi trường làm việc hấp dẫn và tạo điều kiện phát triển nghề nghiệp cho giáo viên Việc này không chỉ giúp nâng cao chất lượng giảng dạy mà còn góp phần tạo ra một đội ngũ giáo viên năng động, sáng tạo và cống hiến cho sự nghiệp giáo dục.
Tạo ra một môi trường làm việc thoải mái và nâng cao chất lượng giảng dạy sẽ cải thiện hiệu quả học tập, khuyến khích sự sáng tạo và đóng góp ý kiến xây dựng, từ đó nâng cao chất lượng đào tạo tại nhà trường.
Nhà trường khuyến khích sinh viên tốt nghiệp loại Giỏi và Xuất sắc ở lại tham gia công tác giáo dục đào tạo, điều này thể hiện hiệu quả cao trong quản trị nguồn nhân lực tại trường.
Nguồn nhân lực tại trường hiện nay chủ yếu là những người trẻ tuổi, điều này dẫn đến tình trạng bất đồng quan điểm trong công việc và thiếu kinh nghiệm trong việc xử lý các tình huống thực tế.
Việc thiết lập các hình thức khen thưởng và chế độ đãi ngộ rõ ràng là rất cần thiết để nâng cao trách nhiệm của nhân sự, tránh tình trạng làm việc không đúng quy định.
Quy trình tuyển dụng và đào tạo cán bộ nhân viên hiện còn thiếu sót, dẫn đến việc ứng viên dễ dàng vượt qua vòng sơ tuyển để gặp gỡ trực tiếp lãnh đạo Điều này có thể ảnh hưởng tiêu cực đến chất lượng công việc của nhân viên sau khi được tiếp nhận.
Gi ải pháp
3.5.1 Gi ải pháp về cơ cấu tổ chức
Trường hiện có 12 phòng ban khoa, 1 Viện Nghiên cứu An Ninh Mạng và 1 Trung tâm Hợp tác Quốc tế, tất cả đều tọa lạc tại trụ sở chính 240 Võ Văn Ngân, Bình Thọ.
Thủ Đức là một chi nhánh thuộc Tp.HCM, cùng với một phân hiệu tại Cần Thơ và nhiều cơ sở ở các tỉnh lân cận Ban Giám Hiệu trường có một Hiệu Trưởng và một Phó Hiệu Trưởng thường xuyên có mặt để xử lý khối lượng công việc khổng lồ từ tất cả các cơ sở và chi nhánh Tuy nhiên, họ vẫn không thể hoàn thành hết công việc gấp rút trong một ngày.
Nhà trường liên tục tuyển sinh trong suốt năm, nhưng đội ngũ nhân sự phụ trách công việc ngày càng gia tăng vẫn không thay đổi Đội ngũ giảng viên hiện tại vẫn giữ nguyên trình độ mà chưa có sự cải tiến nào.
- Ban chấp hành Đoàn trường nằm trong phòng Công tác Học sinh sinh viên
Các phân hiệu, cơ sở và chi nhánh đều có một Trưởng cơ sở chịu trách nhiệm hoạch định công việc cho toàn bộ bộ máy hoạt động Tuy nhiên, do khoảng cách xa trụ sở chính, việc đầu tư và chăm sóc cho các cơ sở này còn gặp nhiều hạn chế.
- Việc bố trí, sắp xếp nhân sự cần tôn trọng nguyên tắc đúng người, đúng việc
Với quy mô đào tạo hiện tại và chỉ tiêu tuyển sinh mới dự kiến cho năm 2013, việc phát triển nguồn nhân lực sẽ tập trung vào việc nâng cao trình độ đội ngũ giảng viên hiện có và tuyển dụng giảng viên có học hàm cao cho 5 khoa chuyên môn.
- Phát hiện, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực trong lực lượng sinh viên giỏi của trường
Nâng cao trình độ giảng viên thông qua đào tạo trong nước và quốc tế, đồng thời ưu tiên tuyển dụng những ứng viên có học vị cao Mục tiêu là đạt tỷ lệ 10% Tiến sĩ và 25% Thạc sĩ trong đội ngũ giảng dạy, nhằm cải thiện chất lượng giáo dục cho học sinh và sinh viên.
- Tách văn phòng Đoàn thành một bộ phận riêng lẻ, hoạt động độc lập
Cần cấu trúc lại bộ phận Hành chánh – Nhân sự để phù hợp với chức năng quản lý nguồn nhân lực Hiện tại, nguồn lực của bộ phận còn hạn chế, do đó trưởng bộ phận nên dành thời gian hoạch định nguồn nhân lực và thăm hỏi, động viên tinh thần nhân viên Đồng thời, cần chủ động tạo mối quan hệ gắn kết giữa các phòng ban và bộ phận để nâng cao hiệu quả làm việc.
- Kiện toàn nhân sự các phòng ban, trung tâm và các bộ phận khác nhằn thực hiện tốt chức năng, nhiệm vụ yêu cầu trong giai đọan này
- Cải tổ lại hệ thống quản lý tại các cơ sở và chi nhánh Không tự chủ động liên hệ để cập nhậtđược thông tin
- Tổ chức, tuyển chọn đội ngũ giảng viên trong trường đi học tập trong thời gian ngắn ở nước ngoài để nâng cao trình độ và kinh nghiệm giảng dạy
Bộ máy quản lý sẽ trở nên nhẹ nhàng và linh hoạt hơn, giúp san sẻ áp lực công việc Điều này cũng nhấn mạnh vai trò lãnh đạo cũng như chức năng và trách nhiệm trong các công việc được phụ trách.
- Kết cấu giữa các phòng ban sẽ chắc chắn, dây chuyền hoạt động nhanh với mức độ chính xác và tin cậy tăng cao
Để nâng cao chất lượng và quy mô phát triển của nhà trường, cần kiện toàn bộ máy tổ chức một cách hiệu quả Đồng thời, việc ứng dụng quản lý chất lượng đào tạo theo chuẩn ISO của Bộ một cách nhanh chóng và mạnh mẽ là rất cần thiết.
- Trình độ của đội ngũ giảng viên và nhân viên được nâng lên thêm một bậc phù hợp với xu thế hội nhập và phát triển
- Sinh viên có thêm nhiều nơi để học tập, nhiều đầu mối để liên hệ học vụ
3.5.2 Gi ải pháp về công tác tuyển dụng
Hiện nay, trường có 119 giảng viên và nhân viên phục vụ cho gần 3000 học sinh, sinh viên và học viên Với đặc thù là trường đào tạo nghề, việc tuyển dụng giảng viên phù hợp cho công tác dạy nghề gặp một số khó khăn.
Để đảm bảo chất lượng giảng dạy, trong quá trình tiếp nhận hồ sơ, cần lựa chọn những ứng viên có kinh nghiệm trong lĩnh vực giảng dạy Ngoài ra, việc tạo điều kiện cho ứng viên thực hiện một buổi giảng dạy thử trước khi chính thức nhận vào làm là rất quan trọng.
Để nâng cao chất lượng giáo dục và đào tạo, yêu cầu trình độ tối thiểu cho vị trí giảng viên nên là từ Đại học trở lên, và các vị trí nhân viên khác cũng nên ưu tiên tuyển dụng người tốt nghiệp Đại học Điều này sẽ giúp tạo ra một mặt bằng chung cao trong hệ thống giáo dục.
Ban lãnh đạo cần thực hiện quy trình tuyển dụng nhân viên hợp đồng một cách nghiêm túc và cẩn thận hơn, nhằm đảm bảo lựa chọn những ứng viên có trình độ chuyên môn và năng lực thực sự Việc tránh tuyển dụng chỉ dựa trên mối quan hệ hay sự cả nể sẽ giúp nâng cao chất lượng đội ngũ lao động và hiệu quả công việc.
Tuyển dụng nhân viên lâu dài cho nhà trường giúp giảm thiểu rủi ro khi hợp đồng kết thúc, đồng thời đảm bảo tìm kiếm được nhân sự phù hợp để tiếp quản công việc.
Hi ệu quả: Chất lượng đào tạo sinh viên khi ra trường được nâng cao hơn, phù hợp hơn với nhu cầu của nhà tuyển dụng
Tạo sức thu hút từ sinh viên trong và ngoài trường sẽ gia tăng số lượng đăng ký nhập học Đồng thời, môi trường học tập cũng sẽ được cải thiện nhờ vào công tác tuyển dụng hợp lý.
- Đội ngũ giảng viên, nhân viên giàu nhiệt huyết sẽ cống hiến tài năng của mình cho sự phát triển của nhà trường
- Hạn chế được tình trạng thiếu hụt nhân sự, và một người phải kiêm nhiều việc do nhu cầu tuyển dụng không được đáp ứng
3.5.3 Gi ải pháp về công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực
Ưu điểm, nhược điểm
Thông tư liên tịch giữa Bộ Giáo Dục và Đào Tạo và Bộ Lao Động Thương Binh và Xã Hội ký ngày 27/10/2010 đã tạo cơ hội lớn cho sinh viên các trường Trung cấp, Cao đẳng nghề, đặc biệt là sinh viên trường Cao đẳng nghề CNTT iSpace, góp phần quan trọng vào việc nâng cao tầm nhìn, sứ mệnh và chất lượng đào tạo của nhà trường.
Trường Cao đẳng nghề CNTT iSpace, dù mới thành lập, đã nhanh chóng xây dựng được uy tín trong lĩnh vực giáo dục đào tạo Hệ thống Bác sỹ máy tính của trường đã hiện diện rộng rãi tại TP.HCM và các tỉnh trên cả nước, tạo dựng thương hiệu riêng cho nhà trường Điều này không chỉ là một ưu điểm mà còn mở ra cơ hội để iSpace khẳng định vị thế trong nền giáo dục nghề CNTT đang phát triển mạnh mẽ hiện nay.
- Nguyên tắc “đúng người – đúng việc” luôn mang lại hiệu quả cao về chất lượng
Đội ngũ giảng viên và nhân viên trẻ tuổi, năng động và nhiệt huyết, luôn sẵn sàng tiếp thu các thành tựu khoa học công nghệ tiên tiến vào công tác quản lý và giảng dạy Họ không chỉ có sự đam mê trong công việc mà còn tạo ra một môi trường làm việc và học tập thân thiện, thoải mái cho mọi người.
- Thu hút được nhiều sự quan âm của sinh viên sau khi ra trường, muốn làm việc tại môi trường như trường Cao đẳng nghề CNTT iSpace
- Công tác tuyển dụng nhân sự mới không gặp khó khăn trong tuyển chọn và thời gian không gấp rút vì thiếu hụt nhân sự đảm trách công việc
Đội ngũ cán bộ giảng viên và nhân viên đã nâng cao trình độ chuyên môn, với nhiều giảng viên và nhân viên thể hiện khả năng đa dạng qua việc đảm nhận nhiều nhiệm vụ khác nhau.
Cơ sở vật chất đang được hoàn thiện với phòng máy và phòng học lý thuyết, thực hành được trang bị thêm nhiều thiết bị hiện đại, phục vụ hiệu quả cho công tác giảng dạy.
Mở rộng mối quan hệ hợp tác giữa giảng viên trong trường và giảng viên từ các trường khác thông qua các lớp đào tạo liên kết, tạo ra sân chơi bổ ích cho sinh viên và tăng cường giao lưu văn hóa giữa các trường.
Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực trong nhà trường mang lại nhiều ưu điểm thiết thực, giúp từng thành viên trong tổ chức tự chịu trách nhiệm về công việc được giao Đồng thời, họ cũng có thể đưa ra các sáng kiến và kế hoạch khả thi, từ đó áp dụng vào công tác giảng dạy, mang lại lợi ích chung cho sinh viên và nhà trường.
Giải pháp cho nhu cầu nhân sự hiện nay là rất quan trọng, yêu cầu phải thay đổi cơ cấu nhân sự để phù hợp với tình hình mới Cần tạo điều kiện cho cán bộ nhân viên và giảng viên nâng cao kiến thức chuyên môn, đồng thời hạn chế những bất cập đang tồn tại.
Giảng viên được giảm tải khối lượng giờ dạy trên lớp để tập trung vào nghiên cứu giáo trình và khoa học, nhằm tìm ra phương pháp giảng dạy hiệu quả Đối với sinh viên trường nghề, nhu cầu thực hành và khảo sát thực tế thường lớn hơn thời gian học lý thuyết Tuy nhiên, không phải sinh viên nào cũng có điều kiện thực hành tại trường hay doanh nghiệp Do đó, giảng viên cần có kinh nghiệm thực tế để truyền đạt cho sinh viên, điều này là kết quả mà nhà trường hướng tới.
- Thường xuyên đổi mới phương pháp giảng dạy, ứng dụng CNTT một cách nhanh chóng
Đời sống của cán bộ, nhân viên và giảng viên sẽ được cải thiện đáng kể, giúp giữ chân những người tài năng và có năng lực, từ đó mang lại nhiều lợi ích cho nhà trường.
- Có cơ hội đi khảo sát thực tế cùng các doanh nghiệp đồng hành
Thông tư liên tịch ngày 27/10/2010 mở ra rất nhiều cơ hội tuy nhiên đem lại không ít khó khăn và thách thức cho nhà trường
Việc đào tạo liên thông đại học trong khối nghề chỉ được thực hiện thí điểm tại một số trường được Bộ Giáo dục và Đào tạo cùng Bộ Lao Động Thương Binh và Xã Hội cho phép Hiện nay, trường Cao đẳng nghề CNTT iSpace đang đào tạo ở bậc Cao đẳng và Trung cấp, tuy nhiên, việc ký hợp đồng liên kết đào tạo trình độ liên thông với các trường Đại học khác đang gặp nhiều khó khăn.
- Cơ sở vật chất được nâng cấp, tuy nhiên vẫn chưa đạt được mức độ hài lòng.
- Các cấp quản lý chưa quan tâm nhiều đến đời sống, suy nghĩ và hành động của cán bộ, nhân viên và giảng viên
Đặt ra yêu cầu cao trong công việc mà không cung cấp đủ công cụ và dụng cụ cần thiết sẽ dẫn đến áp lực liên tục cho nhân viên Việc này không chỉ ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc mà còn gây stress lâu dài, làm giảm tinh thần và động lực của đội ngũ.
Khi nhân viên mắc lỗi, thường không được tìm hiểu nguyên nhân rõ ràng mà chỉ quy trách nhiệm cho họ, dẫn đến tâm lý ức chế và không thoải mái trong công việc Tình trạng này kéo dài sẽ gây ra sự chán nản và ảnh hưởng tiêu cực đến tinh thần làm việc của nhân viên.
- Chế độ đãi ngộ thấp Thường rất hạn chế thưởng và khuyến khích cán bộ nhân viên và giảng viên vào các dịp lễ lớn của đất nước
- Còn phụ thuộc vào tài chính từ phía tổng công ty
Nhiều đề án thường không được chấp nhận vì ngân sách hạn hẹp của nhà trường, dẫn đến việc không thể tổ chức các sự kiện hay chương trình có sức lan tỏa lớn.
Đến năm 2020, nhà trường đặt mục tiêu nâng cấp thành Học viện CNTT hoặc trường Đại học nghề Để đạt được điều này, cần giải quyết những thách thức hiện tại và áp dụng phương pháp xây dựng phù hợp, từ đó nhanh chóng nâng cao uy tín và chất lượng của nhà trường.
Ki ến nghị
Mỗi tháng, các cấp quản lý và Ban lãnh đạo cần thực hiện việc kiểm tra thực tế tình hình giảng dạy và làm việc của nhân viên Qua đó, họ có thể nhận diện và rút ra những vấn đề nhân sự cần được quan tâm và chú ý.
- Thành lập ban tuyển dụng nhân sự hoặc bổ sung thêm nhân sự đảm trách Đào tạo nhân sự này theo hướng chuyên nghiệp, có cái nhìn trực quan
- Tặng quà, động viên nhân viên khi ốm đau, nhân ngày sinh nhật
- Khuyến khích, tạo cơ hội phát huy cho những người có năng lực Đề bạt lên làm quản lý nếu thấy ứng viên hoàn toàn phù hợp
Kiểm tra thực tế công việc tại các cơ sở, chi nhánh và phân hiệu là cần thiết, không chỉ dựa vào số liệu báo cáo Việc này giúp hiểu rõ hơn về công việc thực tế, tính chất phức tạp và mối liên hệ giữa các chi nhánh với trụ sở, từ đó đánh giá được sự thuận lợi hay khó khăn trong hoạt động của chúng.
Tạo điều kiện cho học viên, sinh viên tham gia các hoạt động ngoại khóa cùng giảng viên và nhân viên không chỉ giúp giảm bớt căng thẳng trong học tập mà còn hỗ trợ giảng viên và nhân viên giảm áp lực trong công việc, giáo án và bài giảng.
- Đầu tư mua sắm, trang bị máy vi tính cho những phòng học cũ và mới
- Đưa ra dự án nâng cấp trường thành Học viện CNTT hoặc trường Đại học nghề cho Bộ LĐTB&XH xét duyệt
- Trang bị xe đưa đón cán bộ, nhân viên và giảng viên đi lại giữa các cơ sở
- Kéo dài thời gian nghỉ dưỡng định kỳ hằng năm lên 3 ngày
- Tạo điều kiện cho giảng viên được đi giảng dạy ở các trường khác để lấy kinh nghiệm và tăng thu nhập
Chương 3 đã phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại trường Cao đẳng nghề CNTT iSpace, đánh giá các ưu điểm và nhược điểm, đồng thời đề xuất những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị Cụ thể, các giải pháp bao gồm việc cải thiện cơ cấu tổ chức, nâng cao quy trình tuyển dụng, phát triển công tác đào tạo, tối ưu hóa sử dụng nguồn nhân lực, cũng như động viên và duy trì nguồn nhân lực hiệu quả.
Các giải pháp được đề xuất nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại trường Cao đẳng nghề CNTT iSpace, đáp ứng nhu cầu xã hội hiện đại và gia tăng giá trị của trường trên toàn quốc.
Trường Cao Đẳng Nghề CNTT iSpace được thành lập để đáp ứng nhu cầu nhân sự cho sự phát triển của hệ thống NHG và các doanh nghiệp CNTT khác iSpace là trường đầu tiên tại Việt Nam nghiên cứu và ứng dụng thành công chương trình đào tạo Bác Sĩ Máy Tính Thực Hành, khẳng định vị thế trong thị trường giáo dục cạnh tranh Đồng thời, trường cũng tiên phong trong việc đào tạo các ngành nghề chủ lực, quan trọng hiện nay.
Nhà trường đang tích cực đổi mới công tác quản lý đào tạo, nhằm nâng cao chất lượng giảng dạy và đáp ứng nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp Bằng cách học hỏi kinh nghiệm và trau dồi kỹ năng quản lý, nhà trường hướng tới việc tạo ra những sinh viên có khả năng làm việc hiệu quả trong môi trường lao động Mục tiêu cuối cùng là đảm bảo rằng học sinh, sinh viên tốt nghiệp có thể đáp ứng tốt nhất yêu cầu của thị trường lao động trên toàn quốc.
Nhà trường, với nguồn lực tiềm năng và vị trí địa lý thuận lợi, đang nỗ lực phát huy khả năng của mình trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt Mặc dù gặp phải nhiều khó khăn và thách thức từ đối thủ, cán bộ giảng viên và nhân viên luôn giữ vững tinh thần kiên nhẫn và quyết tâm Điều này không chỉ tăng cường sức mạnh cho nhà trường mà còn tạo nền tảng vững chắc để tiến tới việc nâng cấp thành Học viện CNTT hoặc Trường Đại học nghề đầu tiên tại Việt Nam Để đạt được mục tiêu này, lãnh đạo và đội ngũ giảng viên cần tích cực học hỏi và trau dồi kỹ năng, nhằm mang lại lợi ích cho sinh viên và phát triển bền vững cho nhà trường trong tương lai.
Cuối cùng, em xin gửi lời cảm ơn chân thành đến các anh chị Phòng Đào
Tạo_Trường Cao đẳng nghề CNTT iSpace và giảng viên hướng dẫn nhiệt tình giúp đỡ, đã tạo điều kiện thuận lợi để em hoàn thành khóa luận này
TÀI LI ỆU THAM KHẢO
1 Chính Phủ_Nghị Quyết 14/2005/NQ-CP
2 Bộ GDĐT và BLĐTB&XH_Thông Tư Liên Tịch Số 27/2010/TTLT-BGDĐT- BLĐTBXH
3 PGS.TS Trần Kim Dung (2011) Quản trị nguồn nhân lực Tổng hợp
4 TS Trần Thị Kim Dung (2006) Quản trị nguồn nhân lực Thống Kê
5 TS Nguyễn Hữu Thân (2006) Quản trị nhân sự Thống Kê
6 TS Phan Thị Minh Châu (Chủ biên) Th.S Phạm Văn Nam (Hiệu đính) Quản trị học Phương Đông
7 PGS.TS Nguyễn Thị Liên Diệp (2006) Quản trị học Thống Kê
8 PGS.TS Nguyễn Thị Liên Diệp, ThS Phạm Văn Nam (2002) Chiến lược và chính sách kinh doanh Thống Kê
9 ThS Tạ Văn Doanh (2012) Quản lý & Quản lý trường học Văn hoá văn nghệ
10 TS Dương Ngọc Dũng, TS, Phan Đình Quyền (2005) Định vị thương hiệu
11 Dương Hữu Hạnh (2003) Quản trị doanh nghiệp Thống Kê
12 Nguyễn Hữu Lam (1998) Hành vi tổ chức Giáo Dục
13 Lê Đăng Lăng (2007) Kỹ năng và quản trị bán hàng Thống Kê
14 Nhiều tác giả (2008)_Trường Đại Học Kinh Tế Tp.HCM Quản trị chiến lựợc Giáo dục
15 Nhiều tác giả (2007) Marketing căn bản Lao Động
16 Business Edge (2006) Tuyển dụng đúng người Trẻ
17 Business Edge (2006) Quản lý các mối quan hệ Trẻ
Phụ lục 1: Phiếu phỏng vấn, đánh giá ứng viên
Họ và tên ứng viên:
Gi ới tính : Năm sinh :…………
PHẦN PHỎNG VẤN ĐÁNH GIÁ
Quy ết định c ủa CB - NV Phỏng vấn thứ I
(Ký và ghi rõ h ọ và tên)
Hồ sơ tiềm năng Từ chối
Ý kiến khác: Đề nghị lương thử việc vnđ Ngày: / /
Quy ết định c ủa CB - NV Phỏng vấn thứ II
(Ký và ghi rõ h ọ và tên)
Hồ sơ tiềm năng Từ chối
Đồng ý lương thử việc: vnđ Ngày: / /
STT Các tiêu chuẩn PHỎNG VẤN LẦN I PHỎNG VẤN LẦN II
PV Thứ II CB-NV
6 Ki ến thức/Trình độ chuyên môn
7 Kinh nghi ệm làm việc
8 Khả năng làm việc độc lập
9 Kh ả năng làm việc nhóm
10 Kh ả năng hoạch định và tổ chức
11 Tinh th ần trách nhiệm
12 Hi ểu biết về nhà trường
PHẦN NHẬN XÉT VÀ CHO KẾT QUẢ PHỎNG VẤN
THỐNG NHẤT MỤC TIÊU VÀ KẾT QUẢ THỰC HIỆN
Các mục tiêu (SMART) Tỉ lệ
Kết quả thực tế đạt được (Ghi cụ thể bằng chứng, số liệu, thời gian, …)
1-Chọn lọc, tổ chức bồi dưỡng 04 nhóm GV thực hiện 04 đề tài cấp trường và chọn 02 đề tài cấp bộ 25%
2-Tổ chức soạn thảo bộ giáo trình BSHT (4 MH) 5%
3-Tổ chức soạn thảo bộ đề thi 31 MH/CĐ nghề
QTM theo quy định số
03/QĐ/NHG/iSpace/KhoaM&TT 20%
4-Tổ chức GVHD đề tài tốt nghiệp cho SV đúng theo quy định đảm bảo về nội dung và thời gian theo quy định số 01/2011/QĐ/iSPACE-
5-Tổ chức cổng thông tin iLearning hỗ trợ dạy và học cho 31 MH/CĐ của nghề QTM (theo lớp) 15%
6-Tổ chức GV tham gia viết bài tham luận học thuật, công nghệ ít nhất 04 đề tài/GV 10%
7-Tổ chức nghiên cứu công nghệ và trình bày hội thảo ít nhất 01 đề tài/01 tháng cho GV (Seminar
GV) và ít nhất 01 đề tài /01 tháng cho SV
8-100% GV áp dụng PPGD chủ động 5%
Nguyễn Văn Tẩn Dương Trọng Khang
Người giao mục tiêu Người nhận và thực hiện mục tiêu
Họ và tên: Nguyễn Văn Tẩn
Chức vụ: Trưởng khoa Đơn vị: Khoa Mạng và Truyền Thông
Học và tên: Dương Trọng Khang
Chức vụ: Trưởng bộ môn Đơn vị: Khoa Mạng và Truyền Thông
