GIẢI PHÁP đào tạo và PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN lực tại CÔNG TY cổ PHẦN THỦY điện ĐAKRÔNG

Trong thời hiện đại 4.0, các nhà quản lý, ban lãnh đạo càng cần chú trọng,quan tâm hơn đến người lao động và đặc biệt là trang bị cho họ những kỹ năng vàkiến thức đầy đủ để có thể bắt kị

TRƯỜNG ĐẠI HỌC DUY TÂN VIỆN ĐÀO TẠO QUỐC TẾ KHOA QUẢN LÝ KINH TẾ VIỆT MỸ (PSU)

- -CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP

ĐỀ TÀI:

“GIẢI PHÁP ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THỦY ĐIỆN ĐAKRÔNG ”

GVHD: Th.s Đoàn Thị Thúy Hải

SVTH : Trịnh Hồng Vương

Lớp : K24-PSUQTH2

Đà Nẵng, tháng 03 năm 2022

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành chuyên đề báo cáo thực tập này trước hết em xin gửi đến quý thầy,

cô giáo trong khoa Đào tạo quốc tế trường Đại học Duy Tân lời cảm ơn chân thành.Đặc biệt, em xin gởi đến cô Đoàn Thị Thúy Hải, người đã tận tình hướng dẫn, giúp

đỡ em hoàn thành chuyên đề báo cáo thực tập này lời cảm ơn sâu sắc nhất

Em xin chân thành cảm ơn Ban Lãnh Đạo, các phòng ban của công ty cổ phần thủyđiện Đak rông, đã tạo điều kiện thuận lợi cho em được tìm hiểu thực tiễn trong suốtquá trình thực tập tại công ty

Cuối cùng em xin cảm ơn các anh chị phòng nhân sự của công ty cổ phần thủy điệnĐak rông đã giúp đỡ, cung cấp những số liệu thực tế để em hoàn thành tốt chuyên

đề thực tập tốt nghiệp này

Đồng thời nhà trường đã tạo cho em có cơ hội được thưc tập nơi mà em yêu thích,cho em bước ra đời sống thực tế để áp dụng những kiến thức mà các thầy cô giáo đãgiảng dạy Qua quá trình thực tập này em nhận ra nhiều điều mới mẻ và bổ íchtrong việc kinh doanh để giúp ích cho công việc sau này của bản thân

Vì kiến thức bản thân còn hạn chế, trong quá trình thực tập, hoàn thiện chuyên đềnày em không tránh khỏi những sai sót, kính mong nhận được những ý kiến đónggóp từ cô cũng như quý công ty

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan Chuyên đề về “Giải pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần thủy điện Đakrông” được hoàn thành trên cơ sở nghiên cứu,

tổng hợp, do tôi tự thực hiện Các số liệu và trích dẫn trong chuyên đề đều có nguồngốc rõ ràng và trung thực

Chuyên đề này là mới và không sao chép từ bất kỳ một luận văn nào khác

Đà Nẵng, ngày 30 tháng 03 năm 2022

Tác giả

Trịnh Hồng Vương

MỤC LỤC

LỜI CẢM ƠN ii

LỜI CAM ĐOAN iii

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 1

3 Đối tượng nghiên cứu 2

4 Phạm vi nghiên cứu 2

5 Phương pháp nghiên cứu 2

6 Kết cấu chuyên đề 2

CHƯƠNG 1: 3

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 3

1.1 ĐỊNH NGHĨA, VAI TRÒ VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 3

1.1.1 Một số định nghĩa về hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 3 1.1.2 Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 4

1.2 QUY TRÌNH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 6

1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển 6

1.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo phát triển nguồn nhân lực 7

1.2.3 Xác định đối tượng đào tạo và phát triển 8

1.2.4 Xác định chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo và phát triển 8 1.2.5 Lựa chọn giáo viên đào tạo và phát triển 9

1.2.6 Dự tính chi phí đào tạo và phát triển 9

1.2.7 Thiết lập quy trình đánh giá 10

1.3 ĐÀO TẠO 11

1.3.1 Định nghĩa 11

1.3.2 Nội dung của đào tạo nguồn nhân lực 11

1.4 PHÁT TRIỂN 13

1.4.1 Định nghĩa 13

1.4.2 Nội dung của phát triển nguồn nhân lực 13

1.4.2.1 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 13

CHƯƠNG 2: 15

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN 15

NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THỦY ĐIỆN ĐAKRÔNG 15

2.1 TÌNH HÌNH HOẠT ĐỘNG KINH DOANH TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THỦY ĐIỆN ĐAKRÔNG 15

2.1.1 Giới thiệu chung về công ty, ngành nghề kinh doanh chính 15

2.1.1.1 Giới thiệu chung về công ty 15

2.1.1.2 Ngành nghề kinh doanh chính 16

2.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển của công ty 17

2.1.3 Cơ cấu tổ chức và tình hình nguồn nhân lực trong 3 năm qua 18

2.1.3.1 Cơ cấu tổ chức của Công Ty 18

2.1.3.2 Tình hình nguồn nhân lực trong 3 năm qua 19

2.1.4 Đặc điểm ngành nghề kinh doanh và sản phẩm của công ty 21

2.1.4.1 Đặc điểm ngành nghề kinh doanh 21

2.1.4.2 Đặc điểm về sản phẩm 22

2.1.5 Kết quả kinh doanh và tình hình tài chính của công ty 3 năm qua (2019, 2020,2021) 23

2.1.5.1 Kết quả kinh doanh 23

2.1.5.2 Tình hình tài chính 24

2.2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THỦY ĐIỆN ĐAKRÔNG 26

2.2.1 Những căn cứ xác định nhu cầu đào tạo, phát triển nguồn nhân lực 26 2.2.2 Nhu cầu đào tạo của cán bộ, công người lao động tại công ty 27

2.2.3 Thực trạng hoạt động đào tạo tại công ty (2021) 28

2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN

NGUỒN NHÂN LỰC 29

2.3.1 Những mặt đạt được 29

2.3.2 Hạn chế 30

2.3.3 Nguyên nhân 30

CHƯƠNG 3: 32

GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THỦY ĐIỆN ĐAKRÔNG 32

3.1 NHỮNG CƠ SỞ TIỀN ĐỀ ĐỂ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP 32

3.1.1 Phương hướng, mục tiêu kinh doanh của công ty thời gian tới (2022-2025)

32 3.1.1.1 Phương hướng 32

3.1.1.2 Mục tiêu 33

3.1.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo và phát triển của công ty hiện nay 34

3.1.2.1 Các nhân tố bên ngoài 34

3.1.2.2 Các nhân tố bên trong công ty 35

3.2 GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THỦY ĐIỆN ĐAKRÔNG 36

3.2.1 Giải pháp đào tạo từ bên trong công ty 36

3.2.2 Xây dựng và hoàn thiện nội dung chương trình đào tạo nguồn nhân lực Công ty trong thời gian dài hạn 37

3.2.3 Hoàn thiện việc đánh giá chương trình sau khóa học 37

KẾT LUẬN 39

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 40

DANH MỤC BẢNG BIỂU

1 Bảng 1.1 Điểm khác nhau giữa đào tạo và phát triển 4

2 Bảng 2.1:Tình hình nguồn nhân lực trong 3 năm qua 20

3 Bảng 2.2.Kết quả kinh doanh của công ty 3 năm qua 23

4 Bảng 2.3 Bản cân đối kế toán (rút gọn) của công ty 3 năm qua 24,25

5 Bảng 2.4:Nhu cầu đào tạo nội bộ của công ty cổ phần thủy điện

6 Bảng 2.5: Nhu cầu đào tạo nhân sự sau khi tuyển dụng của công

7 Bảng 2.6.Thực trạng nguồn nhân lực hiện nay của công ty cổ

8 Sơ đồ 1.1.Quy trình một chương trình đào tạo và phát triển

9 Sơ đồ 1.2: Nội dung xác định nhu cầu đào tạo và phát triển 7

LỜI MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Một tổ chức muốn tồn tại và phát triển lâu dài thì yếu tố đầu tiên cần có chính

là nguồn nhân lực Vì đơn giản con người là nguồn gốc để sáng tạo ra giá trị mới, cócon người thì các nguồn lực khác mới có khả năng phát huy tác dụng Đầu tư vàoyếu tố con người mang lại hiệu quả cao hơn hẳn so với việc đầu tư đổi mới trangthiết bị kỹ thuật và các yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh

Trong thời hiện đại 4.0, các nhà quản lý, ban lãnh đạo càng cần chú trọng,quan tâm hơn đến người lao động và đặc biệt là trang bị cho họ những kỹ năng vàkiến thức đầy đủ để có thể bắt kịp được sự thay đổi nhanh chóng của thị trường.Nếu như một công ty không có nguồn nhân lực tốt thì hiển nhiên việc kinh doanhcũng như tạo ra lợi nhuận cũng gặp rất nhiều khó khăn, trắc trở

Có lẽ vì vậy mà “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực” là một trong nhữngquá trình quan trọng không thể thiếu của một công ty Nó là phương hướng để nângcao chất lượng nguồn nhân lực, đây là nhu cầu không thể thiếu của bất kỳ loại hình

tổ chức nào Tuy nhiên, không phải bất kỳ tổ chức nào cũng nhận thức được tầmquan trọng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Trước thực trạng đó,việc nghiên cứu một cách có hệ thống về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tạicông ty cổ phần thủy điện Đakrông nhằm tìm ra những mặt tồn tại và có những giảipháp phù hợp là hết sức quan trọng trong bối cảnh hiện nay

Xuất phát từ những lý do trên nên em đã chọn đề tài có tên:” Giải pháp đào tạo

và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần thủy điện Đakrông” làm đề tài củamình

2 Mục tiêu nghiên cứu

Hệ thống hoá các vấn đề lý luận liên đến việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.Phân tích, đánh giá làm rõ thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại công ty cổ phầnthủy điện Đakrông

Đề xuất giải pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần thủyđiện Đakrông

3 Đối tượng nghiên cứu

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần thủy điện Đak rông

4 Phạm vi nghiên cứu

Người lao động công ty cổ phần thủy điện Đak rông

5 Phương pháp nghiên cứu

Chuyên đề sử dụng các phương pháp nghiên cứu như: thống kê, phân tích sosánh, thu thập dữ liệu,…

6 Kết cấu chuyên đề

Ngoài phần Mở đầu và Kết luận, chuyên đề gồm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công

ty cổ phần thủy điện đakrông

Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lựctại công ty cổ phần thủy điện đakrông

c) Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Có rất nhiều quan điểm về việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhưnghầu hết các khái niệm đào tạo, phát triển đều đề cập đến một quá trình tương tự.Theo Cherrington, đào tạo liên quan đến việc tiếp thu các kiến thức, kỹ năng đặcbiệt nhằm thực hiện những công việc cụ thể, còn phát triển liên quan đến việc nângcao khả năng trí tuệ và cảm xúc cần thiết để thực hiện các công việc tốt hơn Còntheo Carrel và cộng sự, đào tào và phát triển có cách tiếp cận khác nhau Khái niệmđào tạo được sử dụng trong trường hợp các người lao động (không phải các quản trịgia) học tập, lĩnh hội các kiến thức kỹ năng, kỹ thuật Khái niệm phát triển liên quanđến các phương pháp và hoạt động nhằm nâng cao khả năng quản trị bằng cáchtruyền đạt các kiến thức, thay đổi quan điểm hoặc nâng cao kỹ năng thực hành chocác quản trị gia hoặc các quản trị gia tương lai

Tóm lại, đào tạo và phát triển đều có điểm tương đồng là chúng đều cóphương pháp tương tự, được sử dụng nhằm tác động lên quá trình hoc tập để nângcao kiến thức, kỹ năng làm việc Tuy nhiên, đào tạo có định hướng vào hiện tại, chútrọng vào công việc hiện thời của cá nhân Còn phát triển chú trọng vào tương laicủa tổ chức, công ty Như vậy giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có sự khácnhau Sự khác nhau đó được thể hiện trong bảng so sánh dưới đây:

Bảng 1.1 Điểm khác nhau giữa đào tạo và phát triển

Tập trung Công việc hiện tại Công việc tương lai

Mục đích

Khắc phục sự thiếu hụt về kiến thức và kỹ năng hiện tại

Chuẩn bị cho tương lai

(Nguồn: Giáo trình Quản trị nhân lực, nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân năm

2007 – ThS Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân)

1.1.2 Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

Đối với

ng xã hội, làm cho xã hội ngày càng tốt đẹp hơn…công ty:

- Đáp ứng yêu cầu của việc tổ chức hay nói cách khác là để đáp ứng nhu cầu

tồn tại và phát triển của công ty

- Đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của người lao động.

- Thực hiện được công tác đào tạo sẽ giúp cho công ty hạn chế đến mức tối

đa tai nạn lao động, vì sau khi được đào tạo về thì người lao động hiểu biết hơn vềmáy móc nên tránh được những sự cố xảy ra trong quá trình làm việc của họ

- Tạo ra lợi thế cạnh tranh cho công ty.

- Nâng cao được tính ổn định và năng động của tổ chức, đồng thời giảm bớt

được sự giám sát của người lãnh đạo công ty vì sau khi đi đào tạo về thì người laođộng có khả năng tự giác hơn trong sự thực hiện công việc

- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực còn có tác dụng nâng cao và duy trì

chất lượng nguồn nhân lực, tạo điều kiện áp dụng những tiến bộ kĩ thuật mới vànhững kiến thức về quản lý vào công ty, và đặc biệt là tạo ra được lợi thế cạnh tranhcho công ty

- Đó là đối với công ty, nhưng còn đối với mỗi cá nhân người lao động thì

việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có tác dụng như thế nào với họ

Đối với người lao động:

- Nhờ có đào tạo, năng suất chất lượng và hiệu quả lao động sẽ tăng, nhờ đó

người lao động được hưởng thù lao lao động cao hơn và có uy tín hơn trong conmắt của đồng nghiệp

- Cũng nhờ có đào tạo mức độ hài lòng của người lao động đối với công việc

sẽ tăng, người lao động sẽ gắn bó hơn với tổ chức

- Thông qua đào tạo người lao động có tính chuyên nghiệp cao hơn, các nhu

cầu và nguyện vọng phát triển của họ sẽ được đáp ứng tốt hơn

- Tạo cho người lao động cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ;

là cơ sở để phát huy tính năng động, sáng tạo của người lao động trong công việc

- Đáp ứng nhu cầu, nguyện vọng học tập và phát triển cá nhân của người lao

động Được trang bị những kỹ năng chuyên môn cần thiết sẽ kích thích người laođộng thực hiện công việc tốt hơn, đạt được nhiều thành tích tốt hơn, muốn được traonhững nhiệm vụ có tính thách thức cao hơn có nhiều cơ hội thăng tiến hơn

Đối với xã hội:

- Người lao động không những nâng cao thu nhập cũng như tay nghề mà còn

tăng sự hiểu biết về pháp luật

- Đẩy mạnh sự hợp tác và phát triển trong công ty và góp phần cải thiện được

thông tin giữa các nhóm và cá nhân tro

1.2. QUY TRÌNH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

Sơ đồ 1.1 Quy trình một chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

(Nguồn: Nguyễn Tài Phúc và Bùi Văn Chiêm (2014),Giáo trình Quản Trị Nhân Lực, Đại học Kinh tê – Đại học Huế)

1.

1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển

Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển là bước đầu tiên trong công tác đào tạo

và phát triển nguồn nhân lực Xác định nhu cầu nhằm trả lời cho những câu hỏi aicần được đào tạo? bộ phận nào cần phải đào tạo? Đào tạo những kỹ năng nào? Choloại lao động nào? Và bao nhiêu người? Nhu cầu đào tạo sẽ được xác định dựa trênviệc phân tích nhu cầu của công ty, các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết chocông việc mới và phân tích trình độ kĩ năng, kiến thức hiện có của người lao động

Tùy thuộc vào từng yêu cầu của công việc, từng vấn đề của tổ chức, nhữngvấn đề có được giải quyết bằng cách đào tạo hay không? Những kiến thức kỹ năngnào cần được đào tạo, để từ đó tổ chức có thể xác định được nhu cầu đào tạo cho

Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển

Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển

Lựa chọn đối tượng đào tạo và phát triển

Xác định chương trình và lựa chọn phương

pháp đào tạo và phát triển

Lựa chọn giáo viên đào tạo và phát triển

Dự tính chi phí đào tạo và phát triển

Thiết lập quy trình đánh giá

chính xác Thông thường việc xác định nhu cầu đào tạo trong các tổ chức được thựchiện qua các nghiên cứu phân tích sau:

Sơ đồ 1.2: Nội dung xác định nhu cầu đào tạo và phát triển

(Nguồn: PGS.TS Trần Kim Dung (2011), “Quản trị nguồn nhân lực”)

1.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo phát triển nguồn nhân lực

Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chính là việc xácđịnh:

 Các kỹ năng cụ thể sẽ được đào tạo;

 Thời gian đào tạo;

 Số người được đào tạo;

 Xác định xem ai là người đào tạo: cán bộ bên trong tổ chức hay bên ngoài;

 Tính thường xuyên trong việc tổ chức các lớp đào tạo

Xác định mục tiêu đào tạo sẽ giúp công ty có định hướng rõ ràng cho kế hoạchđào tạo Khi đặt ra mục tiêu mọi tổ chức đều phải tuân thủ nguyên tắc SMART

Specific (cụ thể): các mục tiêu đào tạo phải được liệt kê một cách rõ ràng và

chính xác điều mà tổ chức mong muốn

Measuarable (đo lường được): mục đích của công tác đào tạo là giúp cho

công ty đo lường được mức độ thành công, tức là các mục tiêu phải viết ra sao chocông ty có thể đo lường một cách dễ dàng

Xác định nhu cầu đào tạo

Phân tích công ty Phân tích tác nghiệp Phân tích nhân viên

-Chiến lược

-Mục tiêu

-Các lĩnh vực cần đào tạo

-Nhiêm vụ, trách nhiệm, mức độ quan trọng -Kiến thức, kỹ năng cụ thể

-Kiến thức, trình độ của nhân viên

-Mức độ đáp ứng của nhân viên

Achievable (có thể đạt được): các mục tiêu phải được thế hiện một cách thực

tế những gì mà học viên cần đạt được sau khi được đào tạo Mục tiêu đạt được cầnrất nhiều yếu tố: thời gian, tiền bạc, công sức

Relelant (có liên quan): các mục tiêu đào tạo phải có ý nghĩa về mặt nội dung

của chương trình đào tạo lẫn công việc mà người học sẽ đảm nhận

Timebound (hạn định thời gian hợp lý): mục tiêu đào tạo cần nêu rõ thời

gian mà người lao động sẽ đạt được kết quả như mong muốn

1.2.3 Xác định đối tượng đào tạo và phát triển

Việc xác định được đối tượng cụ thể để đào tạo và phát triển dựa trên nhưngtiêu chí sau:

 Nghiên cứu nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động

 Tác dụng của việc đào tạo đối với người lao động

 Triển vọng nghề nghiệp trong tương lai của từng người

 Tìm hiểu phân tích khả năng của từng người

Công ty phải dựa trên những tiêu chí cơ bản trên cùng với việc tìm hiểu về khảnăng và nguyện vọng của từng người để đảm bảo phải đào tạo và phát triển đúngngười, tức là phải lựa chọn người đúng khả năng, nguyện vọng học tập…để tránhtình trạng đào tạo và phát triển nhầm đối tượng, dẫn đến tổn kém về thời gian và chiphí của công ty

1.2.4 Xác định chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo và phát triển

Chương trình đào tạo và phát triển là một hệ thống các môn học và các bài họccần được dạy, những kiến thức, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu.Trên cơ sở đó lựa chọn phương pháp phù hợp Chương trình đào tạo phải được xâydựng một cách cụ thể về số môn học, số giờ học, các phương tiện cần thiết như giáotrình, trang thiết bị…

Có nhiều chương trình đào tạo khác nhau:

- Đào tạo mới: Là đào tạo những kiến thức, kỹ năng của một nghề cho người

chưa có nghề

- Đào tạo lại: Là đào tạo những kỹ năng, kỹ xảo cho những người đã có

nghề nhưng vì lý do nào đó mà nghề của họ không còn phù hợp nữa

- Đào tạo nâng cao trình độ: Là đào tạo nhằm mục đích bồi dưỡng nâng

cao kiến thức, kỹ năng, kỹ xảo, kinh nghiệm làm việc cho người lao động để họ cóthể thực hiện những công việc phức tạp hơn một cách có hiệu quả

- Đào tạo an toàn: Là đào tạo các kiến thức về an toàn lao động nhằm ngăn

ngừa và giảm thiểu các tai nạn lao động

Công ty dựa vào tình hình cụ thể về năng lực tài chính, cơ sở vật chất…đểchọn phương pháp đào tạo và phát triển phù hợp Có rất nhiều phương pháp đào tạo,phát triển, công ty có thể kết hợp hoặc lựa chọn một phương pháp đào tạo, pháttriển để phù hợp với nhu cầu và mong muốn của công ty mà chi phí thấp và đem lạihiệu quả tối ưu nhất

1.2.5 Lựa chọn giáo viên đào tạo và phát triển

Tuỳ vào khả năng và mong muốn của công ty mà công ty có thể lựa chọn giáoviên cho phù hợp Giáo viên có thể là người cấp trên trong công ty hoặc thuê ngoài(giảng viên của các trường đại học, trung tâm đào tạo ) Tuy nhiên để có thể thiết

kế nội dung chương trình đào tạo phù hợp nhất với thực tế tại công ty, thì có thể kếthợp giáo viên thuê ngoài và những người có kinh nghiệm lâu năm trong công ty.Việc kết hợp này cho phép người học vừa tiếp cận được với kiến thức mới, vừađồng thời không xa rời với thực tiễn tại công ty Một đòi hỏi quan trọng đối với cácgiáo viên là phải được tập huấn để nắm vững mục tiêu và nội dung của chương trìnhđào tạo

1.2.6 Dự tính chi phí đào tạo và phát triển.

Chi phí đào tạo và phát triển nguồn nhân lực gồm 2 loại sau:

1) Chi phí bên trong: Là loại chi phí đối với các cơ sở vật chất kỹ thuật cơ

bản như: khấu hao tài sản cố định phục vụ đào tạo và phát triển, trang bị kỹ thuật,

cơ sở vật chất sử dụng trong quá trình giảng dạy; chi phí cho đội ngũ cán bộ làmcông tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực như: Cán bộ giảng dạy, công nhânhuấn luyện thực hành, cán bộ quản lý, người lao động phục vụ

2) Chi phí bên ngoài: Công ty thường không tự tổ chức toàn bộ các chương

trình đào tạo cho người lao động của mình mà phải thuê bên ngoài, khoản chi phíbên ngoài bao gồm:

- Tiền chi phí đi lại, ăn ở và học bổng cho các học viên.

- Tiền trả cho các tổ chức, cá nhân mà chúng ta thuê họ đào tạo.

1.2.7 Thiết lập quy trình đánh giá

Các bước đánh giá:

Bước 1: xác định mục tiêu đặt ra có đạt được hay không? (có 2 phương pháp)

- Phương pháp 1: kiểm tra kiến thức, kinh nghiệm của học viên sau khi được

đào tạo và phát triển

- Phương pháp 2: dùng phiếu đánh giá.

Bước 2: Tiến hành thu thập thông tin về kết quả học tập của các học viên.

Đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo đó là việc kiểm tra xem sau khiđào tạo các học viên đã áp dụng được kiến thức được học vào trong thực tế để thựchiện công việc mới chưa

Đánh giá hiệu quả của chương trinh đào tạo và phát triển dựa trên 4 vấn đề cơbản:

1) Phản ứng: Đánh giá phản ứng của học viên sau chương trình đào tạo Họ

có thích chương trình này hay không? Nội dung của chương trình đào tạo này cóphù hợp với công việc thực tế không?

2) Hành vi: Hành vi của học viên có thay đổi gì so với trước hay không? 3) Học thuộc: Kiểm tra xem các học viên có nắm vững những nguyên lý, kỹ

năng, các vấn đề theo yêu cầu của khóa học chưa?

4) Mục tiêu: Đây là vấn đề cơ bản, quan trọng nhất Kết quả cuối cùng của

học viên có đạt được mục tiêu đào tạo và phát triển hay không?

 Kết Luận: Để xây dựng được chương trình đào tạo và phát triển nguồn

nhân lực có thể đáp ứng yêu cầu và đem lại hiệu quả tốt cho công ty cần phải xácđịnh được quy trình đánh giá kết quả đào tạo và phát triển phù hợp với công ty.Trong quá trình xây dựng chương trình cần phải có sự liên kết, kiểm tra các quytrình cũng như đánh giá lại các bước trong quá trình xây dựng nếu cần thiết để đảmbảo chương trình đáp ứng đúng mục tiêu đã đặt ra và kết quả đạt được sau khi đàotạo và phát triển

1.3 ĐÀO TẠO

1.3.1 Định nghĩa

Đào tạo là hoạt động làm cho con người trở thành người có năng lực theonhững tiêu chuẩn nhất định, là quá trình học tập làm cho người lao động có thể thựchiện công việc tốt hơn; quá trình cung cấp các kiến thức, kỹ năng the cho các côngviệc, mục tiêu cụ thể

Đào tạo là một quá trình học tập lý luận và kinh nghiệm để tìm kiếm một sựbiến đổi về chất tương đối lâu dài của một cá nhân, giúp cá nhân có thêm năng lựcthực hiện công việc Nhờ đào tạo mà người lao động tăng thêm sự hiểu biết, thayđổi mới phương pháp, cách thức, kỹ năng, chế độ làm việc và chế độ đối với cộngđồng của mình

1.3.2 Nội dung của đào tạo nguồn nhân lực

1.3.2.1 Xác định mục tiêu

Xác định mục tiêu đào tạo là việc xác định cụ thể đào tạo ai trở thành ngườinhư thế nào và đạt được những loại tiêu chuẩn nào

Công việc này rất cần thiết, nếu không, đảo tạo sẽ không đúng đối tượng thật

sự cần được đào tạo, gây lãng phí

Để xác định mục tiêu đào tạo, trước hết phải xuất phát từ yêu cầu công việc, từhoạch định phát triển nguồn nhân lực của công ty; đồng thời phải căn cứ vào khảnăng, trình độ của nguồn nhân lực hiện tại

1.3.2.2 Xác định nội dung kiến thức

Là xác định khối lượng kiến thức, loại kỹ năng cần bổ người lao động để đạtđược mục tiêu cần có

Tính hợp lý của nội dung kiến thức đào tạo sẽ quyết định đến chất sung cholượng đào tạo cũng như mục tiêu đào tạo đã để ra

Ứng với từng mục tiêu đào tạo cụ sẽ cần có những loại kiến thức, kỹ năng nhấtđịnh Trách nhiệm của nhà quản lý là xem xét và chuyển đổi các mục tiêu cụ thể củanhữmg loại nhân lực cần đảo tạo thảnh những yêu cầu nhất định về kiến thức cần có

1.3.2.3 Lựa chọn phương pháp đào tạo

Là lựa chọn cách thức truyền đạt kiến thức, kỹ năng đến đối tượng cần đào tạosao cho hiệu quả nhất, phù hợp với đặc điểm của từng đối tượng học viên và yêucầu phát triển nghề nghiệp

- Đào tạo trong công việc:

+ Đối với lao động trực tiếp

+ Đối với các nhà quản trị

- Đào tạo ngoài công việc:

+ Đối với lao động trực tiep

+ Đối với các nhà quản trị

1.3.2.4 Kinh phí, chính sách đối với người được đào tạo

Kinh phi đào tạo: là toàn bộ nhữmg chi phi do công ty bỏ ra trong quá trình cửngười lao động tham gia chương trình đảo tạo và những chi phí khác có liên quanđến quá trình đào đạo

Chinh sách đối với người được đào tạo: là những chính sách được công ty hỗtrợ, ưu đãi cho học viên trong quá trình tham gia đào tạo như hỗ tro về thời gian,kinh phi đào tạo, chi phí mua tài liệu, cũng như việc quan tâm sử dụng, đài ngộ sauđào tạo

1.3.2.5 Đánh giá kết quả đào tạo

Đánh giá kết quả đao tạo là xác định chương trình đáo tạo có đap ứng đượcmục tiêu đã de ra hay không Từ đó rút ra kinh nghiệm cho các lần đảo tạo sau.Thông thường đưoc đánh giá qua 2 giai đoạn:

- Giai đoạn nhận thức: Học viên tiếp thu đuoc gì sau đào tạo

- Giai đoạn vận dụng: Học viên áp dụng các kiến thức, kỹ năng đã học vàothực tế công việc như thế nảo

1.4 PHÁT TRIỂN

1.4.1 Định nghĩa

Là tổng thể các phương thức, phương pháp, chính sách, biện pháp nhằm hoànthiện và nâng cao chất lượng của nguồn lao động (về trí tuệ, thể chất và phẩm chất

của tâm lý xã hội), nhằm đáp ứng hỏi yêu cầu về nguồn nhân lực cần cho tổ chứcphát triển, công ty trong từng giai đoạn cụ thể

1.4.2 Nội dung của phát triển nguồn nhân lực

Phát triển nguồn nhân lực được trình bày ở đây là đề cập nhật vấn đề làm thếnào để nâng cao trình độ chất lượng nguồn lao động có định hướng Nói cách khác,quá trình đào tạo nhằm mục đích mở ra cho các nhân công việc mới, khả năng mớidựa trên cơ sở định hướng tương lai của công ty

1.4.2.1 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Để nâng cao chất lượng nguồn lao động, công ty cần tập trung nâng cao kiểnthức chuyên môn, kỹ năng và nhận thức của người lao động đối với công việc đượcgiao trong giai đoạn phát triển Cụ thể như sau:

a Nâng cao kiến thức chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động

Kiến thức chuyên môn nghiệp vụ là những người hiểu biết mà người lao động

có cơ hội, lĩnh hội được thông qua giáo dục, bồi dưỡng, đào tạo hoặc từ môi trườnglàm việc, giao tiếp xã hội

Để nâng cao kiến thức chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động, bên cạnhcông việc khuyến khích bản thân người lao động tự trau dồi, học hỏi, công ty cũngcần chủ động dựa vào công việc đào tạo chính để gia tăng các kiến thức cần và đủcho người lao động, nhiệm vụ đảm bảo không chỉ trước mắt mà còn mang tính lâudài, đáp ứng với yêu cầu phát triển của công ty

b Nâng cao kỹ năng cho người lao động

Kỹ năng là sự thành thạo về các hoạt động, xử lý công việc trong quá trìnhthực hiện một công việc nào đó

Nâng cao kỹ năng là làm cho các công cụ kỹ thuật có thể làm gì đó của ngườilao động được hoàn thiện, tình trạng thông tin để thực hiện một công việc hiệu quả

Để nâng cao kỹ năng người lao động, công ty cần nghiên cứu hướng gia tăng

kỹ năng hoạt động của con người trong các tổ chức, lĩnh vực chủ yếu sau: Làm việcvới con người, làm việc với các số liệu và làm việc với các loại thiết bị

c Nâng cao trình nhận thức của người lao động

Nhận thức của người lao động là cách hành xử, nhìn nhận của họ đối với côngviệc được giao; nói cách khác, nó phản hồi mức độ nhận biết, sự hiểu biết của ngườilao động về chính trị, xã hội và tinh thần tự giác trong công việc

Để nâng cao nhận thức của người lao động, công ty cần nâng cao quan điểm,hiểu biết về trách nhiệm, quyền lợi và nghĩa vụ của họ đối với công việc được giao,đổi với sứ mệnh của công ty

d Nâng cao năng lực thúc đẩy người lao động

Động lực có tác dụng chi phối, dẫn dắt, thúc đẩy người lao động suy nghĩ vàhành động để đạt được những mục tiêu đã đề ra với nỗ lực lớn nhất

Để nâng cao động lực thúc đẩy người lao động, công ty cần quan tâm đếnnhững yếu có tác động tích cực, tăng cường khả năng học tập và làm việc, cũng nhưmức độ biểu hiện khả năng đó của người lao động Cần nhấn mạnh vào các yêu cầusau:

- Yếu tố vật chất;

- Yếu tố tinh thần;

- Về điều kiện làm việc;

- Về thăng tiến;

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN

NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THỦY ĐIỆN

ĐAKRÔNG

2.1 TÌNH HÌNH HOẠT ĐỘNG KINH DOANH TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THỦY ĐIỆN ĐAKRÔNG

2.1.1 Giới thiệu chung về công ty, ngành nghề kinh doanh chính

2.1.1.1 Giới thiệu chung về công ty

Tên công ty : CÔNG TY CỔ PHẦN THỦY ĐIỆN ĐAKRÔNG (DJC)

Tên gd quốc tế : Dakrong Hydropower Joint Stock Company

Kinh doanh : Sản xuất, truyền tải và phân phối điện

Mã số thuế : 3200266732

Giấy ĐKKD: 3200266732

15 ngày: 26/10/2017 Cấp tại : Phòng Đăng ký kinh doanh - SởKH&ĐT tỉnh Quảng Trị

công trình thủy điện; xây dựng các công trình công nghiệp, thủy lợi; khai thác vậtliệu xây dựng;

Công ty đang quản lý và vận hành Nhà máy thủy điện Đakrông 2, với công suất lắp mới là 18,5 MW, đang xây dựng Nhà máy thủy điện Đồng Văn với công suất lắp máy là 28 MW Hiện nay, công ty đang mở rộng sản xuất kinh doanh sang

các lĩnh vực năng lượng khác như năng lượng gió, năng lượng mặt trời

Tổng số lao động hiện nay là hơn 90 người lao động (Trong đó Văn phòng

Công ty 12 người, bộ phận quản lý và công nhân vận hành Nhà máy 78 người)

GIÁ TRỊ CỐT LÕI

Chúng tôi tự hào luôn gìn giữ giá trị riêng về văn hóa đạo đức của người ViệtNam trong quá trình xây dựng công ty: Đạo đức nghề nghiệp, Tôn trọng bản thân,đồng nghiệp, các đối tác; tuân thủ luật pháp nhà nước Việt Nam, các quy tắc và quyquy định của công ty

TẦM NHÌN

Trong tương lai năng lượng hóa thạch đang ngày càng khan hiếm, năng lượngnguyên tử phải được giảm dần ĐakRông đầu tư và phát triển năng lượng sạch(năng lương mặt trời, năng lượng gió, thủy điện) tại Việt Nam và khu vực ĐôngNam Á; ứng dụng công nghệ hiện đại nhất trên thế giới để dẫn đầu cuộc cách mạngnăng lượng tái tạo đang bùng nổ

SỨ MỆNH

Tích cực đóng góp vào việc cung cấp nguồn năng lượng tái tạo cho quốc gia.Nghiên cứu và ứng dụng công nghệ tiên tiến nhất từ những nước phát triển để tậndụng được tối đa nguồn năng lượng từ tự nhiên Bảo tồn và chung tay bảo vệ môitrường tự nhiên

2.1.1.2 Ngành nghề kinh doanh chính

Đầu tư xây dựng các dự án thủy điện;

Tư vấn xây dựng các công trình điện;

Sản xuất và kinh doanh điện;

Nhận thầu xây lắp các công trình thủy lợi- thủy điện, công trình đường dây,trạm điện, đầu tư xây dựng các công trình dân dụng, công nghiệp, các công trìnhgiao thông;

Sản xuất các cấu kiện bê tông ly tâm đúc sẵn;

Khai thác, kinh doanh vật liệu xây dựng;

Kinh doanh, sản xuất, chế biến và nuôi trồng thủy sản;

Kinh doanh dịch vụ du lịch sinh thái, nhà hàng khách sạn;

2.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển của công ty

Công Ty Cổ Phần Thủy Điện Đakrông được thành lập theo Giấy chứng nhậnđăng kỷ công ty so 3200266732 do Sở kế hoạch và Đầu tư tỉnh Quảng Trị cấp lầnđầu ngày 27 tháng 08 năm 2007, đăng ký thay đổi lần thứ 16 vào ngày 01 tháng 08năm 2019 Công ty được cấp giấy chứng nhận đầu tư và các quyết định chủ trươngđầu tư cho các dự án sau:

 Giấy chứng nhận đầu tư số 30121000026 do Uỷ ban nhân dân tỉnh QuảngTrị chứng nhận lần đầu ngày 15 tháng 08 năm 2008, đăng ký thay đổi lần thứ tưngày 01 tháng 12 năm 2014 về việc thực hiện dự án "Nhà máy Thủy điện ĐaKrông2" Tổng vốn đầu tư của du án là 603.937.000.000 đồng Địa điểm thực hiện du ántại thôn Sa Lăng, xã ĐaKrông, huyện ĐaKrông, tỉnh Nghệ An Tổng diện tích đất

sử dụng là 155,31 (ha)

 Giấy chứng nhận đầu tư số 3233188310 do Sở kế hoạch và Đầu tư tỉnhNghệ An chứng nhận lần đầu ngày 25 tháng 04 năm 2014, đăng ký thay đổi lần thứnhất ngày 22 tháng 09 năm 2016 về việc thực hiện dự án "Thủy điện Đồng Văn".Tổng vốn đầu tư của dự án là 968.200.000.000 đồng Địa điểm thực hiện dự án tại

xã Đồng Văn, huyện Quế Phong, tỉnh Nghệ An Tổng diện tích đất sử dụng là 94,93(ha)

 Quyết định chủ trương đầu tuư số 3536/QĐ-UBND do Uỷ ban nhân dântỉnh Quảng Trị cấp ngày 20 tháng 12 năm 2017 về việc thực hiện dự án “Thủy điệnĐaKrông 5" Tổng vốn đầu tư của du án là 968.200.000.000 đồng; trong đó vốn góp

để thực hiện dự án là 103.300.000 đồng chiếm tỷ lệ 30% tổng vốn đầu tư Địa điểm

thực hiện dự án tại xã Tà Rụt, huyện ĐaKrông, tỉnh Quảng Trị Tổng diện tích đất

sử dụng là 23,85 (ha)

 Quyết định chủ trương đầu tư số 1240/QĐ-UBND do Uỷ ban nhân dân tỉnhQuảng Trị cấp ngày 24 tháng 05 năm 2019 về việc thực hiện dự án "Thủy điện BảnMới" Tổng vốn đầu tư của dự án là 167.000.000.000 đồng; trong đó vốn góp đểthực hiện dự án là 52.000.000 đồng chiếm tỷ lệ 30% tổng vốn đầu tư Địa điểm thựchiện dự án tại xã ĐaKrông, huyện ĐaKrông, tỉnh Quảng Trị Tổng diện tích đất sửdụng dự kiến là 16,08 (ha)

Vốn điều lệ: 600.000.000.000 đồng

2.1.3 Cơ cấu tổ chức và tình hình nguồn nhân lực trong 3 năm qua

2.1.3.1 Cơ cấu tổ chức của Công Ty

Phòng Hành Nhân SựHội Đồng Quản Trị

Chính-Phòng Kỹ Thuật

Phòng Kế Toán

Vận Hành Nhà Máy