GIẢI PHÁP đào tạo và PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN lực tại CÔNG TY cổ PHẦN THỦY điện ĐAKRÔNG

TRƯỜNG ĐẠI HỌC DUY TÂN VIỆN ĐÀO TẠO QUỐC TẾ KHOA QUẢN LÝ KINH TẾ VIỆT MỸ (PSU)  - CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP ĐỀ TÀI: “GIẢI PHÁP ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THỦY ĐIỆN ĐAKRƠNG ” GVHD: Th.s Đồn Thị Thúy Hải SVTH : Trịnh Hồng Vương Lớp K24-PSUQTH2 : MSSV : 24212100272 Đà Nẵng, tháng 03 năm 2022 LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành chuyên đề báo cáo thực tập trước hết em xin gửi đến quý thầy, cô giáo khoa Đào tạo quốc tế trường Đại học Duy Tân lời cảm ơn chân thành Đặc biệt, em xin gởi đến Đồn Thị Thúy Hải, người tận tình hướng dẫn, giúp đỡ em hoàn thành chuyên đề báo cáo thực tập lời cảm ơn sâu sắc Em xin chân thành cảm ơn Ban Lãnh Đạo, phịng ban cơng ty cổ phần thủy điện Đak rông, tạo điều kiện thuận lợi cho em tìm hiểu thực tiễn suốt q trình thực tập cơng ty Cuối em xin cảm ơn anh chị phòng nhân công ty cổ phần thủy điện Đak rông giúp đỡ, cung cấp số liệu thực tế để em hoàn thành tốt chuyên đề thực tập tốt nghiệp Đồng thời nhà trường tạo cho em có hội thưc tập nơi mà em yêu thích, cho em bước đời sống thực tế để áp dụng kiến thức mà thầy cô giáo giảng dạy Qua trình thực tập em nhận nhiều điều mẻ bổ ích việc kinh doanh để giúp ích cho cơng việc sau thân Vì kiến thức thân cịn hạn chế, q trình thực tập, hồn thiện chun đề em khơng tránh khỏi sai sót, kính mong nhận ý kiến đóng góp từ quý công ty LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan Chuyên đề “Giải pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần thủy điện Đakrơng” hồn thành sở nghiên cứu, tổng hợp, tự thực Các số liệu trích dẫn chun đề có nguồn gốc rõ ràng trung thực Chuyên đề không chép từ luận văn khác Đà Nẵng, ngày 30 tháng 03 năm 2022 Tác giả Trịnh Hồng Vương MỤC LỤC DANH MỤC BẢNG BIỂU STT TÊN BẢNG VÀ SƠ ĐỒ TRANG Bảng 1.1 Điểm khác đào tạo phát triển Bảng 2.1:Tình hình nguồn nhân lực năm qua 20 Bảng 2.2.Kết kinh doanh công ty năm qua 23 Bảng 2.3 Bản cân đối kế toán (rút gọn) công ty năm qua 24,25 Bảng 2.4:Nhu cầu đào tạo nội công ty cổ phần thủy điện Đakrông 26 Bảng 2.5: Nhu cầu đào tạo nhân sau tuyển dụng công ty cổ phần thủy điện Đakrông 27 Bảng 2.6.Thực trạng nguồn nhân lực công ty cổ phần thủy điện Đakrông năm 2021 28 Sơ đồ 1.1.Quy trình chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực Sơ đồ 1.2: Nội dung xác định nhu cầu đào tạo phát triển 10 Sơ đồ 2.1: Sơ đồ tổ chức 18 LỜI MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Một tổ chức muốn tồn phát triển lâu dài yếu tố cần có nguồn nhân lực Vì đơn giản người nguồn gốc để sáng tạo giá trị mới, có người nguồn lực khác có khả phát huy tác dụng Đầu tư vào yếu tố người mang lại hiệu cao hẳn so với việc đầu tư đổi trang thiết bị kỹ thuật yếu tố khác trình sản xuất kinh doanh Trong thời đại 4.0, nhà quản lý, ban lãnh đạo cần trọng, quan tâm đến người lao động đặc biệt trang bị cho họ kỹ kiến thức đầy đủ để bắt kịp thay đổi nhanh chóng thị trường Nếu cơng ty khơng có nguồn nhân lực tốt hiển nhiên việc kinh doanh tạo lợi nhuận gặp nhiều khó khăn, trắc trở Có lẽ mà “Đào tạo phát triển nguồn nhân lực” q trình quan trọng khơng thể thiếu cơng ty Nó phương hướng để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nhu cầu thiếu loại hình tổ chức Tuy nhiên, tổ chức nhận thức tầm quan trọng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Trước thực trạng đó, việc nghiên cứu cách có hệ thống đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần thủy điện Đakrơng nhằm tìm mặt tồn có giải pháp phù hợp quan trọng bối cảnh Xuất phát từ lý nên em chọn đề tài có tên:” Giải pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần thủy điện Đakrơng” làm đề tài Mục tiêu nghiên cứu Hệ thống hoá vấn đề lý luận liên đến việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực Phân tích, đánh giá làm rõ thực trạng đào tạo nguồn nhân lực công ty cổ phần thủy điện Đakrông Đề xuất giải pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần thủy điện Đakrông Đối tượng nghiên cứu Đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần thủy điện Đak rông Phạm vi nghiên cứu Người lao động công ty cổ phần thủy điện Đak rông Phương pháp nghiên cứu Chuyên đề sử dụng phương pháp nghiên cứu như: thống kê, phân tích so sánh, thu thập liệu,… Kết cấu chuyên đề Ngoài phần Mở đầu Kết luận, chuyên đề gồm chương: Chương 1: Cơ sở lý luận đào tạo phát triển nguồn nhân lực Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần thủy điện đakrông Chương 3: Giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần thủy điện đakrông CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 ĐỊNH NGHĨA, VAI TRÒ VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1.Một số định nghĩa hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực a) Nhân lực Nhân lực bao gồm toàn thể lực, trí lực nhân cách người đem sử dụng trình lao động sản xuất b) Nguồn nhân lực Là tổng thể tiềm người mà trước hết tiềm lao động, bao gồm thể lực, trí lực nhân cách người nhằm đáp ứng yêu cầu tổ chức, công ty Hay nói cách khác, nguồn nhân lực nói lên khả lao động người, đặc trưng số lượng chất lượng (về trình độ văn hố, trình độ chun mơn, sức khoẻ, lực, nhận thức, tư duy, phẩm chất ) NLĐ đáp ứng nhu cầu phát triển công ty c) Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Có nhiều quan điểm việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực hầu hết khái niệm đào tạo, phát triển đề cập đến trình tương tự Theo Cherrington, đào tạo liên quan đến việc tiếp thu kiến thức, kỹ đặc biệt nhằm thực cơng việc cụ thể, cịn phát triển liên quan đến việc nâng cao khả trí tuệ cảm xúc cần thiết để thực công việc tốt Còn theo Carrel cộng sự, đào tào phát triển có cách tiếp cận khác Khái niệm đào tạo sử dụng trường hợp người lao động (không phải quản trị gia) học tập, lĩnh hội kiến thức kỹ năng, kỹ thuật Khái niệm phát triển liên quan đến phương pháp hoạt động nhằm nâng cao khả quản trị cách truyền đạt kiến thức, thay đổi quan điểm nâng cao kỹ thực hành cho quản trị gia quản trị gia tương lai Tóm lại, đào tạo phát triển có điểm tương đồng chúng có phương pháp tương tự, sử dụng nhằm tác động lên trình hoc tập để nâng cao kiến thức, kỹ làm việc Tuy nhiên, đào tạo có định hướng vào tại, trọng vào cơng việc thời cá nhân Cịn phát triển trọng vào tương lai tổ chức, công ty Như đào tạo phát triển nguồn nhân lực có khác Sự khác thể bảng so sánh đây: Bảng 1.1 Điểm khác đào tạo phát triển Chỉ tiêu Đào tạo Phát triển Tập trung Công việc Công việc tương lai Đối tượng Cá nhân Cá nhân tổ chức Thời gian Ngắn hạn Dài hạn Khắc phục thiếu hụt Chuẩn bị cho tương lai kiến thức kỹ (Nguồn: Giáo trình Quản trị nhân lực, nhà xuất Đại học Kinh tế Quốc dân năm Mục đích 2007 – ThS Nguyễn Vân Điềm PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân) 1.1.2.Vai trò đào tạo phát triển nguồn nhân lực  Đối với  ng xã hội, làm cho xã hội ngày tốt đẹp hơn…công ty: - Đáp ứng yêu cầu việc tổ chức hay nói cách khác để đáp ứng nhu cầu tồn - phát triển công ty Đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển người lao động Thực công tác đào tạo giúp cho công ty hạn chế đến mức tối đa tai nạn lao động, sau đào tạo người lao động hiểu biết máy móc - nên tránh cố xảy trình làm việc họ Tạo lợi cạnh tranh cho cơng ty Nâng cao tính ổn định động tổ chức, đồng thời giảm bớt giám sát người lãnh đạo cơng ty sau đào tạo người lao động có - khả tự giác thực cơng việc Tạo gắn bó người lao động công ty Đào tạo phát triển nguồn nhân lực cịn có tác dụng nâng cao trì chất lượng nguồn nhân lực, tạo điều kiện áp dụng tiến kĩ thuật kiến thức quản lý vào công ty, đặc biệt tạo lợi cạnh tranh cho - cơng ty Đó cơng ty, cịn cá nhân người lao động việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực có tác dụng với họ  Đối với người lao động: 10 người lao động ý thức tham gia chương trình đào tạo cơng ty cách chất lượng, hiệu 2.3.2.Hạn chế Một là: Tỷ lệ chương trình đào tạo thực theo kế hoạch cịn thấp Qúa trình diễn hoạt động đào tạo thường xuyên chậm tiến độ dẫn đến phát sinh ý muốn, gây tổn thất thời gian làm việc chi phí cho cơng ty, điều làm giảm mục tiêu đào tạo phát triển mà công ty đặt Hai là: Chương trình đào tạo chưa thật phong phú, chủ yếu cơng ty áp dụng hình thức đào tạo lớp học, hội thảo, phương pháp đào tạo trực tiếp nơi làm việc Hình thức đào tạo gây tốn tồn chi phí người lao động rời nơi làm việc để học Các chương trình đào tạo hội thảo mang lại kết tốt Ba là: Công tác đánh giá hiệu đào tạo người lao động chưa thực trọng Các tiêu đánh giá hiệu đào tạo chưa đầy đủ chưa mang lại hiệu mong đợi Chỉ tiêu số lượng người lao động tham gia khóa đào tạo dừng lại việc thống kê danh sách mà chưa có quy định cụ thể Có thay đổi hành vi người lao động sau đào tạo, nhiên chưa có cách xác định để đánh giá tốt việc người lao động có thay đổi hành vi, ý thức, hiệu sau đào tạo hay khơng”? Vì vậy, công tác đánh giá hiệu sau đảo tạo chưa thực làm tốt 2.3.3.Nguyên nhân Có nhiều nguyên nhân dẫn đến tồn mặt hạn chế công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực cơng ty cổ phần thủy điện Đak rơng Ngồi nguyên nhân khách quan yếu tố bên ngồi tác động vào tập qn mơi trường văn hóa, xã hội, trị Việt Nam … hạn chế số nguyên nhân sau: Một là: Cơ sở vật chất nhằm phục vụ cho công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực hạn chế Hai là: Việc xác định nhu cầu đào tạo cán công người lao động bị thụ động, chưa thực sát phù hợp với yêu cầu phát triển công ty 35 Ba là: Công ty tập trung nhiều vào việc tổ chức đào tạo mà không thực đầy đủ qui trình đào tạo Nhất đánh gái nhu cầu đào tạo Việc thiếu xác minh, phản hồi, tham mưu từ ban lãnh đạo định hướng nhu cầu, biện pháp động viên đào tạo giúp học viên ứng dụng kỹ năng, kiến thức từ khóa học dẫn đến lãng phí đào tạo CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THỦY ĐIỆN ĐAKRÔNG 36 3.1 NHỮNG CƠ SỞ TIỀN ĐỀ ĐỂ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP 3.1.1.Phương hướng, mục tiêu kinh doanh công ty thời gian tới 3.1.1.1 Phương hướng (2022-2025) Với châm ngôn: “Chúng muốn trở thành biểu tượng lượng hàng đầu Việt Nam, cung cấp nguồn lượng khơng khói, khơng nhiễm, khơng ảnh hưởng đến môi trường”, Công ty cổ phần thủy điện Đak rơng khơng ngừng vươn lên, hồn thành xuất sắc nhiệm vụ đề Định hướng phát triển kinh doanh giai đoạn 2022-2025 bao gồm mục tiêu tổng quát sau: a) Mục tiêu tài chính: - Duy trì ổn đinh doanh thu từ mảng phân phối điện lưới, xây dựng thủy điện giai đoạn 2022-2025, tạo đà phát triển tăng trưởng cho năm tiếp theo; - Tỷ suât lợi nhuận vốn chủ sở hữu (ROE) khoảng 5.5%/năm b) Mục tiêu khách hàng - Gia tăng giá trị cung cấp điện cho khách hàng chất lượng, tiến độ hiệu đầu tư c) Mục tiêu phát triển lực - Phát triển lực tư vấn, quản lý dự án; - Xây dựng hệ thống quản lý chuyên nghiệp; - Phát triển nguồn nhân lực chiến lược Trong giai đoạn 2022-2025, DJC nỗ lực tâm trở thành đơn vị cung cấp điện chuyên nghiệp, uy tín hàng đầu lĩnh vực lượng, xây dựng cơng trình thủy điện Mục tiêu a Về phát triển sản xuất kinh doanh  Lĩnh vực sản xuất điện, lắp ráp hệ thống điện tiếp tục lĩnh vực kinh doanh 3.1.1.2 - cốt lõi cơng ty, đó: Đối với sản xuất điện: tham gia toàn chuỗi giá trị, trọng phát triển lực sản xuất điện nhà máy thủy điện vận hành; mở rộng phát triển thi trường thủy điện Lào, Cuba - Đối với lắp ráp hệ thống điện:  Tận dụng mạnh ngành nghề hội để tham gia đầu tư, định hướng đầu tư có hội phù hợp nhằm tạo thêm công ăn việc làm cho người lao động, tăng 37 doanh thu, lợi nhuận cho công ty, tăng giá trị gia tăng cho công ty, tạo hội - phát triển bền vững, cụ thể là: Đầu tư tài sản có (bao gồm tài sản nhà đất) tái cấu trúc Điều nhằm tối ưu hóa nguồn lực, tạo mơi tường việc làm tót gia tăng lợi nhuận - công ty; Đầu tư vào dự án lượng tái tạo bao gồm nhà máy thủy điện vừa, nhỏ phù hợp với xu chung Đồng thời tận dụng sách khuyến khích nhà nước, tận dụng lực sẵn có DJC b Tiến hành tổ chức thi, sát hạch nghề Khoảng tháng 9/2022, công ty tiến hành tổ chức sát hạch lại toàn người lao động nhà máy dựa cấu giá nhà nước để đầu tư tiếp dự án điện gió khảo sát gia lai Đắk Lắk Việc tiến hành tổ chức thi, sát hạch tiến hành định kì năm nhằm ơn lại kiến thức, rèn luyện nâng cao tay nghề công nhân vận hành, phục vụ cho cơng tác vận hành an tồn, liên tục Đây sở giúp Công ty đánh giá thực trạng, tay nghề đội ngũ cơng nhân vận hành Từ có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao kiến thức chuyên môn nghiệp vụ, góp phần xây dựng đội ngũ cơng nhân vững vàng lý thuyết, thành thạo tay nghề, đáp ứng chuyên môn nghiệp vụ thực nhiệm vụ sản xuất Công ty, làm sở để Hội đồng xét nâng bậc lương, giữ bậc đảm bảo quyền lợi cho người lao động c Về đầu tư phát triển, cải tạo nhà máy  Về đầu tư phát triển - Triển khai tiếp dự án thủy điện bao gồm: nhà máy Đakrông nhà máy Bản Mới Quảng Trị, nhà máy Trà Khúc Quảng Ngãi  Về cải tạo - Tiến hành cải tạo nhà máy hoạt động 10 năm, đầu tư lại công nghệ, giảm bớt người lao động vận hành 3.1.2.Các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo phát triển công ty 3.1.2.1 Các nhân tố bên  Nhân tố thị trường lao động Do tình hình diễn biến dịch bệnh Covid căng thẳng cào năm 2019 khiến cho tình trạng thất nghiệp gia tăng, công ty thực cắt giảm nhân để tiết kiệm chi phí, nhiều người tốt nghiệp không xin việc làm, điều ảnh hưởng 38 trực tiếp đến nguồn tuyển dụng cơng ty, có cơng ty cổ phần thủy điện Dakrơng Chính diễn biến dịch bệnh phức tạp mà cơng tác tuyển dụng có phần có nhiều hội để tuyển dụng người phù hợp cơng việc, có trình độ, tay nghề cao, đáp ứng với yêu cầu đặt cao so với trước Điều thể qua cấu lao động có trình độ cao đẳng, đại học năm Năm 2019 có 30 lao động có trình độ đại học, cao đẳng trung cấp 77 Năm 2020 số lao động có trình độ đại học 30, cao đẳng 71 Năm 2021 có 30 lao động có trình độ đại học, cao đẳng 57 Nguyên nhân biến động lao động năm gần đây, số lao động trình độ cao không tăng Do công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần thủy điện cần phải được trọng đầu tư thu hút có khả giữ chân đội ngũ người lao động có trình độ, tay nghề cao  Hệ thống giáo dục đại Các năm qua, cải cách giáo dục ngày phát triển mạnh mẽ, nhiên, nhìn chung, người lao động học qua trường đại học, cao đẳng khả năng, kiến thức xử lý thực tiễn thấp, chưa đáp ứng yêu cầu công việc thay đổi trình làm việc Vì vậy, khóa đào tạo cơng ty bao gồm nhiều lĩnh vực: từ chuyên môn đến kỹ năng, nghiệp vụ… 3.1.2.2 Các nhân tố bên công ty Để tiến hành hiệu tất hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực bên cơng ty cần đáp ứng yếu tố sau:  Cơ sở vật chất kỹ thuật: Là yếu tố quan trọng giúp trình đào tạo phát triển nhân lực hiệu quả, công ty đáp ứng gần đầy đủ trang thiết bị cần thiết cho trình đào tạo máy in, máy tính, phần mềm phân tích số liệu, hệ thống giúp cơng ty đạo tạo người lao động cách trực tuyến…  Các cán phụ trách việc đào tạo phát triển: Con người nhân tố quan trọng khơng thể thiếu hoạt động hoạt động có người, đương nhiên việc đào 39 tạo phát triển nhân tương tự Cơng ty có đội ngũ đào tạo chuyên nghiệp có nhiều năm kinh nghiệm việc giảng dạy làm việc công ty  Những quy định công ty đào tạo phát triển: Mỗi cơng ty có quy định, quy tắc việc đào tạo phát triển nhân sự, cơng cụ để nhà quản lý quản lý hiệu tất hoạt động cá nhân lẫn phòng ban hoạt động đào tạo phát triển diễn Quy định quy tắc công ty liên quan tới công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực gồm quy chế liên quan tới quản lý, sử dụng nguồn kinh phí, nhân lực, quy định quyền lợi, nghĩa vụ, trách nhiệm người làm cơng tác đào tạo,… 3.2 GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THỦY ĐIỆN ĐAKRÔNG 3.2.1.Giải pháp đào tạo từ bên công ty Việc xác định nhu cầu đào tạo, mục tiêu đào tạo rõ ràng nhu cầu phải sát với mục đích kinh doanh cơng ty Thay đưa nhiêu yêu cầu, mục tiêu đợt đào tạo phát triển chuyển sang tập trung vào mục tiêu chính, tránh lan man Có thể buổi đào tạo gây nhàm chán nên tùy theo tình hình thực tiễn mà áp dụng số hoạt động giảm căng thẳng cho người lao động Những sách khuyến khích, đãi ngộ, hỗ trợ cán thực công tác đào tạo không mặt vật chất mà tinh thần phải có dự tốn rõ ràng, cụ thể Như giúp doanh nghiệp giảm mức lãng phí nhiều Xác định đối tượng đào tạo: Phải xây dựng hệ thống tiêu chuẩn phù hợp kiến thức, trình độ, tuổi nghề, tuổi tác, điều kiện gia đình, sức khỏe… Tránh xảy trường hợp người cử đào tạo không phù hợp với lượng kiến thức đào tạo 40 Với hình thức đào tạo bên trong, trình độ tinh thần trách nhiệm cán phụ trách giảng dạy phải quan tâm Cơng ty cần có lựa chọn đắn để định bổ nhiệm cho người để họ đồng thời hồn thành cơng việc giao, hướng dẫn học viên trình học tập Các cán quản lý cần có theo dõi, quan tâm đến học viên trình họ đào tạo, tìm hiểm khó khăn phát sinh, qua có sách trợ giúp, hỗ trợ họ Trong q trình đào tạo, khuyến khích người lao động học đơi với thực hành ôn tập lại kiến thức học từ tiếp thu kiến thức cách dễ dàng Đối với phương pháp đào tạo bên công ty cần ý điểm sau: • Phân chia q trình đào tạo thành nhiều phần nhỏ, nội dung chương trình phải mang tính nối tiếp lượng thơng tin cần cung cấp vừa phải so với khả tiếp thu người lao động • Đưa nhiều câu hỏi nhằm gây hứng thu thu hút quan tâm người lao động • Đưa nhiều ví dụ minh họa thực tiễn giúp cho học viên dễ hiểu, áp dụng vào thực tế • Liên hệ từ lý thuyết sang thực tế 3.2.2.Xây dựng hoàn thiện nội dung chương trình đào tạo nguồn nhân lực Cơng ty thời gian dài hạn Để đạt yêu cầu khóa học người lao động cần phải tham gia tích cực, chủ động vào q trình đào tạo Tổ chức hội thảo, thảo luận nhóm, thi…là hình thức thu hút học viên có hiệu cao Nhằm phát huy ưu điểm lớn phương pháp đào tạo bên áp dụng thực tiễn vào q trình đào tạo Cơng ty chủ yếu áp dụng hình thức đào tạo như: kèm cặp dẫn, hội thảo hội nghị, giảng dạy thực hành thao tác công việc trực tiếp nơi làm việc Các chương trình đào tạo ngắn hạn Cơng ty tn thủ ngun định: phân tích cơng ty, phân tích người lao động trước lên kế hoạch đào tạo chi tiết Nhưng Công ty nên áp dụng chương trình đào tạo mang tính chất dài hạn dành cho cán cơng người lao động nhằm đạt đến mục tiêu dài hạn 41 như: cử công nhân học trường quy khoảng hai năm trường dạy nghề trường trung cấp Để công nhân nắm vững lý thuyết thực hành 3.2.3.Hồn thiện việc đánh giá chương trình sau khóa học Cơng ty cần trọng đến việc đánh giá chương trình sau khóa học Bởi cần thiết trình đào tạo phát triển Để đánh giá việc đào tạo có mang lại hiệu hay khơng cơng ty cần thực đánh giá sau khóa đào tạo sau người lao động thực cơng việc sau khóa học Cơng ty kết hợp bảng hỏi phiếu đánh giá thực công việc người lao động để có nhìn khách quan hiệu công tác đào tạo  Với phương pháp đưa giải pháp hồn thiện việc đánh giá chương trình sau khóa học cho trọng tâm yếu cơng ty phải thực tốt giải pháp đánh giá công tác đào tạo công ty có chất lượng hay khơng, người lao động đáp ứng yêu cầu mà công ty đặt Cơng ty đánh giá chương trình đào tạo thông qua kiểm tra, đánh giá kỹ thực tế người lao động sau tháng kể từ lúc kết thúc chương trình đạo tạo Sau trưởng phịng nhân người chịu trách nhiệm cho việc đánh giá Việc đánh giá thực vị trí làm việc người lao động đảm nhiệm công ty Và việc đánh giá không tốn nhiều chi phí cơng ty 42 KẾT ḶN Sau thời gian thực tập, nghiên cứu vấn đề Công ty cổ phần thủy điện Đak rông, em có hội tìm hiểu Cơng ty nói chung số công tác quản trị đặc biêt công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Qua đó, em nắm bắt thông tin bản, thú vị vấn đề xung quanh đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Tuy nhiên, công tác thời gian qua tồn nhiều bất cập, chưa khai thác hết tiềm đội ngũ cán công nhân viên có để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ mới, mối quan hệ Giữa đào tạo phát triển chưa thực bật Đề tài thực với mục đích nghiên cứu giải pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần thủy điện Đak rông Xác định người lao động cần đào tạo, xây dựng chi tiết kế hoạch đào tạo cho phù hợp với công ty, hạn chế việc đào tạo tràn lan khơng đem lại hiệu cao lãng phí chi phí trước Từ hạn chế nguyên nhân dẫn đến hạn chế đó, chuyên đề đưa số giải pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty, để giúp Công ty ngày phát triển hơn, đồng thời thực chức phát huy hiệu tối đa Tóm lại, việc nâng cao hiệu đào tạo phát triển nguồn nhân lực việc làm quan trọng cần thiết tất doanh nghiệp Bởi lẽ giúp doanh 43 nghiệp nâng cao khả kinh doanh, giảm chi phí sản xuất kinh doanh, khấu hao tài sản cố định … điều góp phần giúp cho doanh nghiệp đứng vững thị trường, mở rộng thị phần tăng khả cạnh tranh với đối thủ 44 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 1) Công ty cổ phần thủy điện Đakrông, báo cáo kết kinh doanh công ty (2019- 2021) 2) Công ty cổ phần thủy điện Đakrơng, báo cáo tài công ty (2019-2021) 3) Cole, J (2002) Personnnel Management: Theory and Practice (5th ed.) London: York Publishers 4) Giáo trình Quản trị nhân lực, nhà xuất Đại học Kinh tế Quốc dân năm 2007 – ThS Nguyễn Vân Điềm PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân 5) PGS.TS Trần Kim Dung (2011), “Quản trị nguồn nhân lực” 6) Konings, Jozef & Vanormelingen, Stijn (2009) “The Impact of training on Productivity and Wages: Firm Level Evidence” Discussion paper No 244, Available at SSRN 7) Nguyễn Tài Phúc Bùi Văn Chiêm (2014), Giáo trình Quản Trị Nhân Lực, Đại học Kinh tê-Đại học Huế 45 NHẬN XÉT CỦA ĐƠN VỊ THỰC TẬP , ngày… tháng….năm… (đơn vị kí xác nhận, đóng dấu) NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN , ngày… tháng…….năm… Giảng viên hướng dẫn (Ký ghi rõ họ tên) NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN PHẢN BIỆN , ngày… tháng…….năm… Giảng viên phản biện (Ký ghi rõ họ tên) ... trạng đào tạo nguồn nhân lực công ty cổ phần thủy điện Đakrông Đề xuất giải pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần thủy điện Đakrông Đối tượng nghiên cứu Đào tạo phát triển nguồn nhân. .. tạo nội công ty cổ phần thủy điện Đakrông 26 Bảng 2.5: Nhu cầu đào tạo nhân sau tuyển dụng công ty cổ phần thủy điện Đakrông 27 Bảng 2.6.Thực trạng nguồn nhân lực công ty cổ phần thủy điện Đakrơng... làm công tác đào tạo, … 3.2 GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THỦY ĐIỆN ĐAKRƠNG 3.2.1 .Giải pháp đào tạo từ bên cơng ty Việc xác định nhu cầu đào