Đánh giá tác động của đào tạo đến hiệu quả làm việc của nhân viên tại công ty cổ phần thủy điện đakrông

TRƯỜNG ĐẠI HỌC DUY TÂN VIỆN ĐÀO TẠO QUỐC TẾ KHOA QUẢN LÝ KINH TẾ VIỆT MỸ (PSU) - - KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP Đề tài: Đánh giá tác động đào tạo đến hiệu làm việc nhân viên công ty cổ phần thủy điện Đakrông Giảng viên hướng dẫn: Th.S Nguyễn Thị My My Sinh viên thực hiên: Nguyễn Thị Thu Na Lớp: K24 PSU-QTH2 MSSV: 24202102220 DANANG,March, 2022 MỤC LỤC DANH MỤC MƠ HÌNH, SƠ ĐỒ v CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU 1.1 TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI .1 1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU .2 1.2.1 Mục tiêu nghiên cứu chung 1.2.2 Mục tiêu nghiên cứu cụ thể 1.3 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU 1.3.1 Đối tượng nghiên cứu 1.3.2 Phạm vi nghiên cứu .2 1.4 CÂU HỎI NGHIÊN CỨU 1.5 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 1.5.1 Định tính .2 1.5.2 Định lượng 1.6 BỐ CỤC CỦA ĐỀ TÀI CHƯƠNG TỔNG QUAN LÝ THUYẾT 2.1 NGUỒN LỰC VÀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 2.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực .4 2.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực 2.2.ĐÀO TẠO 2.2.1 Khái niệm đào tạo 2.2.2 Phân loại đào tạo 2.3 TẦM QUAN TRỌNG CỦA ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 2.4.KHÁI NIỆM VỀ HIỆU QUẢ LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN .9 2.5 MỐI LIÊN HỆ GIỮA ĐÀO TẠO VÀ HIỆU QUẢ LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN 10 2.6.CÁC CƠNG TRÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN TÁC ĐỘNG CỦA ĐÀO TẠO ĐẾN HIỆU QUẢ LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN 11 2.6.1 Các cơng trình nghiên cứu nước liên quan đến tác động đào tạo đến hiệu làm việc nhân viên 11 2.6.2 Các cơng trình nghiên cứu nước liên quan đến tác động đào tạo đến hiệu làm việc nhân viên 12 2.7.MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT 19 2.7.1 Mơ hình nghiên cứu đề xuất .19 2.7.2 Các giả thiết nghiên cứu 24 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .26 3.1 GIỚI THIỆU VỀ DOANH NGHIỆP .26 3.2 QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU 27 3.2.1 Quy trình nghiên cứu tổng quát 27 3.2.2 Nghiên cứu định tính 29 3.2.3 Nghiên cứu định lượng 31 3.2.3.1 Xây dựng thang đo thức .31 3.2.3.2 Mẫu nghiên cứu 34 3.3 PHƯƠNG PHÁP THU THẬP DỮ LIỆU .35 3.4 PHƯƠNG PHÁP THU THẬP DỮ LIỆU .36 DANH MỤC BẢNG STT Tên bảng Trang Bảng 2.1: Tóm tắt cơng trình nghiên cứu 17 18, 19 Bảng 2.2: Bảng tóm tắt mức độ xuất nhân tố Bảng 2.3: Nhân tố biến quan sát từ đề tài tham khảo Bảng 3.1: Kết tần suất biến quan sát Bảng 3.2 Thang đo thức 21, 22, 23, 24 30, 31 32 33, 34, 35 DANH MỤC MƠ HÌNH, SƠ ĐỒ STT Tên bảng Trang Mơ hình 2.1: Quản trị nguồn nhân lực Mơ hình 2.2: Phân loại đào tạo theo nội dung đào tạo Mơ hình 2.3: Phân loại theo cách thức tổ chức đào tạo Mơ hình 2.4: Nghiên cứu Nguyễn Minh Hà Lê Thanh Tùng (2014) 11 Mơ hình 2.5: Nghiên cứu TS Hồ Tuấn Vũ Ths Nguyễn Thị Quỳnh Giao (2021) 12 Mơ hình 2.6 Nghiên cứu Mwanakhamis Kassim 13 Khamis (2019) Mơ hình 2.7 Nghiên cứu Aruna Shantha (2019) 14 Mơ hình 2.8 Theo nghiên cứu Jobayra Afsana, Farhana Afrin, Tasneem Tarannum (2015) 14 15 10 Mơ hình 2.9: Nghiên cứu Maaly Mefleh Mohammed Al-Mzary, Abedallah (Mohammad Hani) D.A Al-rifai, Mohammed Omer Eid AlMomany (2015) Mơ hình 2.10: Mơ hình đề xuất 11 Sơ đồ 3.1 Quy trình nghiên cứu 28 20 CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU 1.1 TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI Trong công xây dựng đất nước đổi mới, bối cảnh hội nhập với kinh tế giới phải đối mặt với nhiều cạnh tranh gay gắt, bất ổn thị trường Điều đồng nghĩa rằng, doanh nghiệp Việt Nam cần tạo cho lợi cạnh tranh, khác biệt hóa, hay đơn giản hồn hảo phận nội Và có lẽ doanh nghiệp muốn tồn phát triển bền vững nguồn nhân lực yếu tố quan tâm hàng đầu Bởi người nguồn lực Phát huy yếu tố người lấy việc phục vụ người mục đích cao hoạt động Với tác động mạnh mẽ cơng nghệ thơng tin doanh nghiệp phải quan tâm nhiều đến trình đào tạo nguồn nhân lực, đặc biệt nguồn nhân lực chất lượng cao Đó chìa khóa tạo nên sức mạnh doanh nghiệp kinh tế Nhưng để quản lý sử dụng nguồn nhân lực cách hợp lý nhà quản lý cần giải vấn đề đào tạo cách hiệu Nhận thức tầm quan trọng đào tạo, công ty cổ phần thủy điện Đakrông quan tâm đầu tư cho đào tạo nguồn nhân lực, đặc biệt nguồn nhân lực chất lượng cao, nhờ tạo cho vị vững thương trường Tuy nhiên, hiệu từ công tác đào tạo mang lại chưa thực tác động nhiều đến kết làm việc đội ngũ nhân viên Trước thực trạng đó, việc nghiên cứu cách có hệ thống đào tạo nguồn nhân lực công ty cổ phần thủy điện Đakrông nhằm rút hạn chế, đưa giải pháp khắc phục để hiệu suất nhân viên làm việc tốt quan trọng bối cảnh Xuất phát từ lý nên em chọn đề tài có tên: “Đánh giá tác động đào tạo đến hiệu làm việc nhân viên công ty cổ phần thủy điện Đakrông” 1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU 1.2.1 Mục tiêu nghiên cứu chung Đánh giá tác động đào tạo đến hiệu làm việc nhân viên Từ đó, đề xuất số giải pháp khuyến nghị công ty cổ phần thủy điện Đakrông 1.2.2 Mục tiêu nghiên cứu cụ thể Hệ thống hoá vấn đề lý luận liên đến việc đào tạo nguồn nhân lực kết làm việc nhân viên Xác định đo lường so sánh nhân tố đào tạo đến kết làm việc Đề xuất số kiến nghị nhằm cải thiệ kết làm việc nhân viên 1.3 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU 1.3.1 Đối tượng nghiên cứu Tác động đào tạo đến hiệu làm việc nhân viên công ty cổ phần thủy điện Đakrông 1.3.2 Phạm vi nghiên cứu Phạm vi nghiên cứu nhân viên công ty cổ phần thủy điện Đak rông 1.4 CÂU HỎI NGHIÊN CỨU  Những nhân tố đào tạo ảnh hưởng đến hiệu làm việc nhân viên?  Mức độ ảnh hưởng nhân tố nào?  Có kiến nghị để cải thiện kết làm việc nhân viên? 1.5 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 1.5.1 Định tính Tiến hành vấn chuyên gia có kinh nghiệm thực tiễn lĩnh vực đào tạo nhân viên nước bao gồm ban lãnh đạo phòng nhân công ty cổ phần thủy điện Đakrông 1.5.2 Định lượng Sử dụng phiếu điều tra để thu thập thông tin tiến hành khảo sát nhân viên tác động đào tạo đến hiệu làm việc nhân viên, nhằm kiểm định mơ hình câu hỏi nghiên cứu Sử dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện để lựa chọn mẫu điều tra Tiến hành khảo cách trực tiếp phát phiếu khảo sát tới khoảng 100 thông qua mạng Internet Sau thu thập mẫu, tất liệu xử lí phần mềm SPSS 20.0 để kiểm định thang đo 1.6 BỐ CỤC CỦA ĐỀ TÀI Cấu trúc nghiên cứu gồm chương: Chương 1: Giới thiệu Chương 2: Tổng quan lý thuyết Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Chương 4: Kết nghiên cứu Chương 5: Kết luận kiến nghị CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN LÝ THUYẾT 2.1 NGUỒN LỰC VÀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 2.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực Nguồn nhân lực khái niệm quen thuộc Nó tập hợp tất cá nhân tham gia vào hoạt động nhằm đạt mục tiêu, mục đích doanh nghiệp, tổ chức đặt Nguồn nhân lực tổ chức hình thành sở cá nhân có vai trị khác liên kết với theo mục tiêu định Vì mà nguồn nhân lực đưa nhiều khái niệm khác Theo định nghĩa Liên Hợp Quốc:" Nguồn nhân lực trình độ lành nghề, kiến thức lực toàn sống người có thực tế tiềm để phát triển kinh tế - xã hội cộng đồng" Theo David Begg: “Nguồn nhân lực toàn q trình chun mơn mà người tích luỹ được, đánh giá cao tiềm đem lại thu nhập tương lai Cũng giống nguồn lực vật chất, nguồn nhân lực kết đầu tư khứ với mục đích đem lại thu nhập tương lai” Giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực” PGS.TS Trần Kim Dung, in năm 2011, “Nguồn nhân lực tổ chức hình thành sở cá nhân có vai trị khác liên kết với theo mục tiêu định” Nói tóm lại, nguồn nhân lực có nhiều định nghĩa tùy theo cách tiếp cận nghiên cứu Nhưng ta đưa định nghĩa chung là: “Nguồn nhân lực tất thành viên tổ chức sử dụng kiến thức, kỹ năng, trình độ, kinh nghiệm, hành vi đạo đức…để thành lập, phát triển trì doanh nghiệp” 2.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực định nghĩa: “Trong tất nhiệm vụ quản trị, quản trị người nhiệm vụ trung tâm quan trọng tất vấn đề khác phụ thuộc vào mức độ thành cơng quản trị người” (Trích giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực” PGS.TS Trần Kim Dung) Theo D Farnham, J Pimlott (1990): “Quản trị nguồn nhân lực đucợ xem hoạt động then chốt việc thúc đẩy mối quan hệ gắn bó qua lại nhân viên với nhà quản trị tổ chức” Còn theo P M Wright, G C McMahan, A McWilliams (1994) thực tiễn “Quản trị nguồn nhân lực hoạt động mang tính tổ chức hướng đến việc quản lý nguồn lực người nhằm đảm bảo nguồn lực sử dụng để hoàn thành mục tiêu tổ chức” Nhưng nói tóm lại quản trị nguồn nhân lực tất hoạt động, sách định quản lý liên quan có ảnh hưởng đến mối quan hệ doanh nghiệp nhân viên Và dĩ nhiên hình thành dựa sở cá nhân có vị trí, vai trị khác liên kết với theo mục tiêu định" Duy trì NNL Mục tiêu QTNNL Đào tạo phát triển NNL Thu hút nhân lực Mô hình 2.1: Quản trị nguồn nhân lực (Nguồn: PGS.TS Trần Kim Dung (2011), “Quản trị nguồn nhân lực”) Đối với qui trình nghiên cứu, đề tài thực theo hai bước:  Bước 1: Nghiên cứu sơ bộ: Nghiên cứu định tính thực thơng qua kỹ thuật thảo luận tay đôi Nghiên cứu sơ định lượng thực với mẫu có kích thước n= 10 mẫu thông qua việc trao đổi trực tiếp vấn bảng câu hỏi để đánh giá phù hợp biến quan sát Trên sở đó, mơ hình thang đo hiệu chỉnh cho phù hợp phục vụ cho nghiên cứu thức  Bước 2: Nghiên cứu thức: Được thực phương pháp nghiên cứu định lượng Bảng câu hỏi hoàn chỉnh thiết kế với thang đo Likert Sau điều chỉnh bảng câu hỏi từ kết phân tích phần nghiên cứu sơ bộ, tác giả tiến hành nghiên cứu điều tra mở rộng với mẫu n = 100 nhân viên công ty cổ phần thủy điện Đakrông nhằm thu thập ý kiến nhân viên mức độ ảnh hưởng nhân tố đào tạo tác động đến hiệu làm việc nhân viên Mục đích nghiên cứu khẳng định nhóm nhân tố đào tạo ảnh hưởng hiệu làm việc nhân viên thông qua: - Đánh giá độ tin cậy thang đo với độ tin cậy hệ số alpha Cronbach để kiểm tra liên quan câu hỏi cấu trúc Qua loại bỏ biến quan sát khơng giải thích cho khái niệm nghiên cứu (khơng đạt độ tin cậy) đồng thời tái cấu trúc biến quan sát lại vào nhân tố (thành phần đo lường) phù hợp làm sở cho việc hiệu chỉnh mơ hình nghiên cứu giả thuyết nghiên cứu, nội dung phân tích kiểm định - Phân tích nhân tố để thu nhỏ EFA liệu tóm tắt để đưa vào quy trình phân tích đa biến cách kiểm tra tính tương thích quy mơ với biến số quan sát theo dõi giá trị KMO - Phân tích tương quan để xác định mối quan hệ tương quan biến độc lập phụ thuộc 3.2.2 Nghiên cứu định tính 28 Đây giai đoạn nghiên cứu sơ bộ, thực để điều chỉnh thang đo, bổ sung loại bỏ biến quan sát chưa hợp lý Phương pháp thực cách vấn trưc tiếp 20 nhân viên (n = 20) theo nội dung chuẩn bị trước Và kết cho thấy, nhân tố đào tạo tác giả đưa mơ hình đề xuất có ảnh hưởng đến hiệu làm việc nhân viên Bảng 3.1 Kết tần suất biến quan sát Nhân tố mã hóa Biến quan sát Tần suất Tôi định hướng đào tạo sau làm việc công ty Tôi đào tạo nội cơng ty để cải CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO thiện hiệu suất Tôi đào tạo công việc công ty để cải thiện hiệu suất Tơi thấy chương trình đào tạo có mục tiêu chuẩn đầu rõ ràng Tơi thấy có nhu cầu đào tạo có thay dổi cơng nghệ q trình làm việc 19 18 Phần trăm 95 90 17 85 19 95 20 100 19 95 Tơi thấy có nhu cầu đào tạo vị trí tơi u cầu cơng việc Tơi thấy có nhu cầu đào tạo mục tiêu ĐÁNH GIÁ NHU đào tạo phù hợp ln có mối liên hệ CẦU ĐÀO TẠO nhu cầu đào tạo việc đào tạo Tơi thấy có nhu cầu đào tạo tơi mong muốn đạt kiến thức 18 90 17 85 20 100 18 90 sau đào tạo Tôi thấy có nhu cầu đào tạo mục tiêu đào tạo sở để đánh giá mức độ hiệu công CAM KẾT ĐÀO việc Tôi cam kết đào tạo chương trình 29 đào tạo thỏa mãn kỳ vọng Tôi cam kết đào tạo qua chương trình đào tạo tơi áp dụng tốt kỹ thuật đào tạo vào cơng việc TẠO 18 Tơi cam kết đào tạo chương trình đào tạo tơi học hỏi chia sẻ 17 kinh nghiệm từ thành viên khác Tơi cam kết đào tạo chương trình đào tạo phù hợp với cơng việc thực tế Nội dung đào tạo cung cấp kiến thức tảng để thể kỹ chuyên môn Nội dung đào tạo giúp nâng cao kỹ tiếp thu cơng nghệ Tơi hỗ trợ đồng nghiệp để phát NỘI DUNG ĐÀO triển thân nhờ nội dung đào tạo TẠO học Tơi dẫn lại cho người khác công ty nội dung đào tạo sau học Nội dung đào tạo giúp tơi có khả lập kế hoạch tốt cho công việc Phương pháp đào tạo theo hình thức chuyến thực tế Phương pháp đào tạo theo hình thức tư PHƯƠNG PHÁP ĐÀO TẠO vấn Các nhân viên đào tạo nội để nâng cao kỹ lực họ Phương pháp đào tạo hình thức từ xa Phương pháp đào tạo theo hình thức hội HIỆU QUẢ LÀM 90 thảo Chương trình đào tạo cho tơi hội đưa 30 18 18 85 90 90 19 95 17 85 18 90 19 95 19 95 18 18 90 90 17 85 19 95 18 90 ý kiến mang tính đóng góp cho việc tăng hiệu tổ chức Chương trình đào tạo giúp tơi hồn thiện VIỆC CỦA NHÂN VIÊN kỹ Chương trình đào tạo giúp cập nhật kỹ làm việc để tăng hiệu 18 90 19 95 19 95 làm việc cá nhân Chương trình đào tạo tạo mơi trường làm việc mang tính hỗ trợ giúp tơi hồn thành tốt cơng việc 3.2.3 Nghiên cứu định lượng 3.2.3.1 Xây dựng thang đo thức Việc xây dựng thang đo chủ yếu dựa nghiên cứu trước chúng kiểm chứng làm tăng độ xác thang đo Sau tìm hiểu sở lý luận, xây dựng mơ hình nghiên cứu đề xuất tài liệu liên quan, đồng thời tiến hành điều tra vấn trực tiếp để xác định lại tác động đào tạo đến hiệu làm việc nhân viên Các khái niệm nghiên cứu đo lường biến quan sát, biến đo lường thang đo quãng, điểm (thang đo likert mức độ), theo mức độ đồng ý tăng dần từ đến 5: Mức 1: Rất không đồng ý Mức 2: Không đồng ý Mức 3: Bình thường Mức 4: Đồng Ý Mức 5: Rất đồng ý Thang đo xây dựng mã hóa sau: Bảng 3.2: Thang đo thức Mã hóa Chương trình đào tạo CCĐT Biến quan sát Tôi định hướng đào tạo sau CCĐT làm việc công ty Tôi đào tạo nội công ty để cải thiện hiệu suất 31 CCĐT Tôi đào tạo công việc công ty để CCĐT cải thiện hiệu suất Tơi thấy chương trình đào tạo có mục tiêu NCĐT chuẩn đầu rõ ràng Tơi thấy có nhu cầu đào tạo có thay dổi cơng nghệ q trình làm việc NCĐT Tơi thấy có nhu cầu đào tạo vị trí yêu cầu công Đánh giá nhu cầu đào tạo NCĐT việc Tôi thấy có nhu cầu đào tạo mục tiêu đào tạo phù hợp ln có mối liên hệ NCĐT nhu cầu đào tạo việc đào tạo ‘Tôi thấy có nhu cầu đào tạo mục tiêu đào tạo sở để đánh giá mức độ hiệu công việc NCĐT CKĐT Tôi cam kết đào tạo chương trình đào tạo thỏa mãn kỳ vọng CKĐT Tôi cam kết đào tạo qua chương trình đào tạo tơi áp dụng tốt kỹ thuật đào tạo vào công việc Cam kết đào tạo CKĐT Tơi cam kết đào tạo chương trình đào tạo tơi học hỏi chia sẻ CKĐT kinh nghiệm từ thành viên khác Tơi cam kết đào tạo chương trình đào tạo phù hợp với công việc thực tế Nội dung đào tạo NDĐT Nội dung đào tạo cung cấp kiến thức NDĐT tảng để thể kỹ chuyên môn Nội dung đào tạo giúp nâng cao kỹ 32 NDĐT tiếp thu cơng nghệ Tơi hỗ trợ đồng nghiệp để phát NDĐT triển thân nhờ nội dung đào tạo học Tơi dẫn lại cho người khác công ty nội dung đào tạo sau NDĐT học Nội dung đào tạo giúp tơi có khả lập PPĐT kế hoạch tốt cho công việc Phương pháp đào tạo theo hình thức PPĐT chuyến thực tế Phương pháp đào tạo theo hình thức tư PPĐT vấn Các nhân viên đào tạo nội để PPĐT PPĐT nâng cao kỹ lực họ Phương pháp đào tạo hình thức từ xa Phương pháp đào tạo theo hình thức hội HQLVNV thảo Chương trình đào tạo cho tơi hội đưa Phương pháp đào tạo ý kiến mang tính đóng góp cho việc tăng HQLVNV hiệu tổ chức Chương trình đào tạo giúp tơi hồn thiện kỹ HQLVNV Chương trình đào tạo giúp cập nhật kỹ làm việc Hiệu làm việc nhân viên để tăng hiệu làm việc cá HQLVNV nhân Chương trình đào tạo tạo mơi trường làm việc mang tính hỗ trợ giúp tơi hồn thành tốt cơng việc 3.2.3.2 Mẫu nghiên cứu  Kích cỡ mẫu 33 Nghiên cứu sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng gửi bảng câu hỏi khảo sát đến đối tượng khảo sát Một bảng câu hỏi tốt phải có đầy đủ câu hỏi mà nhà nghiên cứu muốn thu thập liệu từ trả lời phải kích thích hợp tác người trả lời Theo Yamane Taro (1967), việc xác định kích thước mẫu chia làm hai trường hợp: tổng thể biết tổng thể Ở nghiên cứu này, tác giả sử dụng xác định kích thước mẫu dạng biết tổng thể theo cơng thức sau: Trong đó: n: kích thước mẫu cần xác định N: quy mơ tổng thể e: sai số cho phép Với tổng nhân viên cơng ty 90 người số mẫu tối thiểu 74 đối tượng Đối với kích thước mẫu tối thiểu cho phân tích hồi quy, Green (1991) xác định mục đích phép hồi quy đánh giá mức độ phù hợp tổng qt mơ R2, kiểm định F … cỡ mẫu tối thiểu 50 + 8m (m số lượng biến độc lập hay gọi predictor tham gia vào hồi quy) Vậy mẫu tối thiểu để phân tích phương trình hồi quy 50 +8*5=90 mẫu Vậy nghiên cứu kích thước mẫu thức là n=90 để phù hợp với điều kiện kích thước mẫu số lượng mẫu sẵn có  Phương pháp chọn mẫu Đối tượng khảo sát nhân viên làm việc toàn thời gian tổ chức doanh nghiệp công ty thủy điện Đak rông nhân viên tham gia lớp đào tạo Hình thức khảo sát bảng câu hỏi thông qua cách sau: gặp mặt trực tiếp, vấn qua điện thoại, gửi email, khảo sát ý kiến qua công cụ Google form 3.3 PHƯƠNG PHÁP THU THẬP DỮ LIỆU 34 Bảng câu hỏi nghiên cứu thức bao gồm phần sau: Phần 1: Gồm 13 câu hỏi liên quan đến nhân viên khảo sát, thông tin hỗ trợ cho phần thống kê mô tả nghiên cứu Phần 2: Gồm câu hỏi đại diện cho 27 biến quan sát bảng câu hỏi cụ thể 23 biến độc lập biến phụ thuộc: - Chương trình đào tạo (4 câu hỏi khảo sát) - Đánh giá nhu cầu đào tạo (5 câu hỏi khảo sát) - Cam kết đào tạo (4 câu hỏi khảo sát) - Nội dung đào tạo (5 câu hỏi khảo sát) - Phương pháp đào tạo (5 câu hỏi khảo sát) - Hiệu làm việc nhân viên (4câu hỏi khảo sát) 3.4 PHƯƠNG PHÁP THU THẬP DỮ LIỆU Với hỗ trợ phần mềm xử lý số liệu thống kê kinh tế xã hội SPSS 20, tiến hành xử lý số liệu thu thập qua bước: - Đánh giá độ tin cậy thang đo hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha để kiểm tra mức độ phù hợp câu hỏi cấu trúc Nhiều nghiên cứu đồng ý hệ số Cronbach’s Alpha từ 0.8 đến gần thang đo tốt, từ 0.7 đến gần 0.8 sử dụng Cũng có nghiên cứu cho hệ số Cronbach’s Alpha từ 0.6 trở lên sử dụng trường hợp khái niệm nghiên cứu mới người trả lời Vì đề tài hệ số Cronbach’s Alpha sử dụng từ 0.6 trở lên Ngoài ra, hệ số Cronbach’s Alpha loại biến phải nhỏ hệ số Cronbach’s Alpha thang đo - Phân tích nhân tố EFA nhằm thu nhỏ tóm tắt liệu để đưa vào thủ tục phân tích đa biến việc kiểm định phù hợp thang đo với biến quan sát giá trị KMO Hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy) số dùng để xem xét thích hợp phân tích nhân tố Trị số KMO lớn (0.5 ≤ KMO ≤1) điều kiện đủ để phân tích nhân tố thích hợp Cịn trị số nhỏ 0.5 phân tích nhân tố có khả khơng thích hợp với liệu Hai là, mức ý nghĩa Sig kiểm định Bartlett ≤ 5%, biến có tương quan Ba là, giá trị đặc trưng (Eigenvalues) đại diện cho phần biến thiên giải thích nhân tố Do điều kiện > 1, nhằm xác định nhân 35 tố rút Bốn là, tổng phương sai trích (Percentage of variance) ≥ 50%, tỷ lệ giải thích nhân tố rút - Phân tích tương quan để xác định mối quan hệ tương quan biến độc lập biến phụ thuộc Giá trị sig nhỏ 0.05 hệ số tương quan r có ý nghĩa thống kê, giá trị sig lớn 0.05 nghĩa r có lớn nhỏ khơng liên quan cả, khơng có ý nghĩa, hay nói cách khác khơng có tương quan biến - Phân tích hồi quy kiểm định phù hợp mơ hình, nhằm xác định nhân tố ảnh hưởng hành vi lựa chọn công ty chứng khốn nhà đầu tư cá nhân Phân tích hồi quy thực với biến độc lập biến phụ thuộc Giá trị nhân tố dùng để chạy hồi quy giá trị trung bình biến quan sát thuộc nhân tố Phân tích thực phương pháp Enter, kết hồi quy đánh giá thông qua hệ số Adjusted R Square (đánh giá độ phù hợp mơ hình) kiểm định F (kiểm định độ phù hợp mô hình) Đồng thời tiến hành kiểm định tượng đa cộng tuyến thông qua xem xét độ chấp nhận (Tolerance) hệ số phóng đại phương sai biến (VIF) 36 BẢNG CÂU HỎI Xin chào anh/chị Tôi sinh viên trường Đại Học Duy Tân, chuyên ngành quản trị kinh doanh chuẩn PSU Hiện tiến hành nghiên cứu tác động đào tạo đến hiệu làm việc nhân viên Phiếu khảo sát nhằm thu thập dự liệu cho đề tài: " Tác động đào tạo đến hiệu làm việc nhân viên công ty cổ phần thủy điện Đak rông.” Tôi mong nhận giúp đỡ anh/chị để việc nghiên cứu đạt thành công Tôi cam đoan thông tin mà anh/chị cung cấp sử dụng cho mục đích nghiên cứu khơng cơng bố hình thức Xin anh/chị vui lịng trả lời câu hỏi sau theo hướng dẫn câu hỏi Xin cảm ơn giúp đỡ anh/chị! A Thơng tin đáp viên Câu 1: Xin vui lịng cho biết giới tính anh/chị:  Nam  Nữ Câu 2: Xin vui lòng cho biết độ tuổi anh/chị:    Dưới 30 tuổi Từ 30 đến 50 tuổi Trên 50 tuổi Câu 3: Anh/chị làm việc công ty bao lâu:     Dưới tháng Từ tháng đến 12 tháng Từ năm đến năm Trên năm Câu 4: Anh/Chị làm phòng, ban nào?  Phịng nhân  Phịng tổ chức hành  Vận hành nhà máy 37  Phòng Kỹ thuật  Khác Câu 5: Anh/Chị có biết đến khóa đào tạo cơng ty  Có  Khơng Câu 6: Anh/Chị tham gia vào khóa đào tạo công ty  Chưa tham gia  Tham gia thời gian tới  Đã tham gia Câu 7: Mức độ tham gia khóa đào tạo anh/chị      lần/năm lần /năm năm/lần năm/lần Khác Câu 8: Anh/Chị có thấy hài lịng tham gia khóa đào tạo cơng ty?      Rất khơng hài lịng Khơng hài lịng Bình thường Hài lịng Rất hài lịng Câu 9: Anh/Chị có muốn cơng ty thêm nội dung nàovào khóa học đào tạo? B Nội dung Xin cho biết mức độ đồng ý anh/chị phát biểu đây: Mức 1: Hồn tồn khơng đồng ý, mức 2: Khơng đồng ý, mức3: Bình thường, mức 4: Đồng ý, mức 5: Hoàn toàn đồng ý CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO Tơi định hướng đào tạo sau làm việc 38 công ty Tôi đào tạo nội công ty để cải thiện hiệu suất Tôi đào tạo công TẠO việc công ty để cải thiện hiệu suất Tơi thấy chương trình đào tạo có mục tiêu chuẩn đầu ĐÁNH GIÁ rõ ràng Các nhu cầu đào tạo NHU CẦU ĐÀO xác định thông qua việc so TẠO sánh hiệu suất đến hiệu suất thực tế Nhu cầu đào tạo xác định thông qua việc so sánh khả nhân viên u cầu cơng việc Tơi thấy có nhu cầu đào tạo mục tiêu đào tạo phù hợp ln có mối liên hệ nhu cầu đào tạo việc đào tạo Tơi thấy có nhu cầu đào tạo tơi mong muốn đạt kiến thức sau đào tạo Tơi thấy có nhu cầu đào tạo mục tiêu đào tạo sở để đánh giá mức độ hiệu 39 cơng việc Tơi cam kết đào tạo chương trình đào tạo thỏa mãn kỳ vọng tơi Tơi cam kết đào tạo qua chương trình đào tạo tơi áp dụng tốt kỹ CAM KẾT ĐÀO TẠO thuật đào tạo vào cơng việc Tơi cam kết đào tạo chương trình đào tạo tơi học hỏi chia sẻ kinh nghiệm từ thành viên khác Tơi cam kết đào tạo chương trình đào tạo phù hợp với cơng việc thực tế NỘI DUNG ĐÀO TẠO Nội dung đào tạo cung cấp kiến thức tảng để thể kỹ chuyên môn Nội dung đào tạo giúp nâng cao kỹ tiếp thu cơng nghệ Tơi hỗ trợ đồng nghiệp để phát triển thân nhờ nội dung đào tạo học Tơi dẫn lại cho người khác công ty 40 nội dung đào tạo sau học Nội dung đào tạo giúp tơi có khả lập kế hoạch tốt cho công việc Phương pháp đào tạo theo hình thức chuyến thực tế Phương pháp đào tạo theo PHƯƠNG PHÁP hình thức tư vấn Các nhân viên đào ĐÀO TẠO tạo nội để nâng cao kỹ HIỆU QUẢ lực họ Phương pháp đào tạo hình thức từ xa Phương pháp đào tạo theo hình thức hội thảo Chương trình đào tạo cho LÀM VIỆC CỦA hội đưa ý kiến NHÂN VIÊN mang tính đóng góp cho việc tăng hiệu tổ chức Chương trình đào tạo giúp tơi hồn thiện kỹ Chương trình đào tạo giúp tơi cập nhật kỹ làm việc để tăng hiệu làm việc cá nhân Chương trình đào tạo tạo mơi trường làm việc mang tính hỗ trợ giúp tơi hồn thành tốt cơng việc 41 Chân thành cảm ơn hợp tác anh/chị! 42 ... Vì nhân tố Đánh giá nhu cầu đào tạo đề tài đưa mơ hình đề xuất để đánh giá tác động đào tạo đến hiệu làm việc nhân viên Giả thuyết H2: Đánh giá nhu cầu đào tạo có tác động tích cực đến hiệu làm. .. Đối tượng nghiên cứu Tác động đào tạo đến hiệu làm việc nhân viên công ty cổ phần thủy điện Đakrông 1.3.2 Phạm vi nghiên cứu Phạm vi nghiên cứu nhân viên công ty cổ phần thủy điện Đak rông 1.4 CÂU... có tác động đào tào ảnh hưởng đến hiệu làm việc nhân viên bao gồm: Đánh giá nhu cầu, cam kết đào tạo, nội dung đào tạo, phương pháp đào tạo, đánh giá nhu cầu đào tạo Trong đó, mức độ tác động nhân